UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

LOS RETOS DE LA GERENCIA ANTE LAS REALIDADES DEL SIGLO XXI Y SUS INICIATIVAS ANTE LAS MISMAS.

Autor:

Barquisimeto, Julio de 2012

Juan José Román Valero CI 4809880

Los Retos de la Gerencia ante las Realidades del Siglo XXI y sus Iniciativas ante las mismas.

A manera introductoria. En pasados años se concibió a la organización empresarial como una unidad independiente y alejada del significado de su entorno. Las teorías administrativas clásicas se orientaron principalmente las variables que los gerentes podían controlar en forma directa, siendo su principal preocupación las de carácter financiero, privilegiando la maximización de las utilidades o ganancias. Esto fue así quizás, porque en esa época histórica de las organizaciones el ambiente externo era relativamente estable y predecible, lo cual no exigía de los gerentes un gran esfuerzo por analizar variables externas, las cuales además estaban fuera de la influencia y del control de la empresa y su administración. En las últimas décadas el entorno empresarial ha dado un giro notable hacia algo más complejo, globalizado, inestable y difícil de predecir, que ha dado paso a considerar a la empresa como un sistema abierto, que

posea

los medios que le permitan identificar los cambios del ambiente que pueden influir en el equilibrio del sistema. Paniagua (1980) Tal y como lo señala Stoner (1996), los cambios organizacionales que se han sucedido durante los últimos años, han inducido a los gerentes a considerar otros aspectos empresariales, como lo son el efecto e impacto que la organización puede tener sobre la calidad de vida de una gama de grupos de interés involucrados con ella, más allá de sus accionistas y dueños, sino sus empleados, los consumidores, los proveedores, sindicatos, entre otros, unos internos a la organización y otros externos, actores interesados y afectados con el desenvolvimiento de la empresa

en su

ambiente. Con esto surge el concepto de responsabilidad social de la empresa, de acuerdo con el cual las empresas tienen la obligación de buscar

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el bien de la sociedad general, aun cuando al hacerlo mermen en sus utilidades. Es el propósito del autor del presente trabajo realizar un análisis comparativo de todas las variables de los entornos organizacionales de la era industrial y las que caracterizan la actual era postindustrial o Sociedad del conocimiento, algunas someramente aludidas en esta parte introductoria. Desarrollo. Coinciden Stoner (ob.cit) y Hellriegel (2006), en que el entorno organizacional está constituido por todos aquellos factores internos, externos o ambientales que influyen directa o indirectamente, en mayor o menor medida sobre el desempeño de la actividad empresarial. Señalan los referidos expertos que se puede hablar de ambiente interno y de ambiente externo. El primero se refiere a las variables que están dentro de la organización: la estructura organizacional, la cultura organizacional, el clima organizacional y los recursos humanos. El ambiente externo está compuesto por todas aquellas variables que se encuentran fuera de la organización y que se relacionan con ella de algún modo, en el presente trabajo serán consideradas: las económicas, sociales y políticas. En base a estos aportes teóricos, se comenzará por analizar las variables y sus entornos en las era industrial

clásica,

industrial

neoclásica

y

postindustrial

o

era

del

conocimiento. Variables del Entorno Interno. En primer término y respecto a las variables del entorno interno, la era industrial se caracterizó por la existencia de una estructura organizacional piramidal y centralizada, por la departamentalización funcional de modelo burocrático, centralización de decisiones en la dirección y establecimiento de normas internas para disciplinar el comportamiento de sus miembros, es decir, cerrado de tipo mecanicista. La cultura organizacional estuvo orientada al pasado, teoría x y conservadurismo de valores enfocados al pasado. El

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clima organizacional, signado por un ambiente de mantenimiento del status quo, en el cual el interés y prioridad se centran en atender la producción. En cuanto al recurso humano, la gente de la empresa era considerada recurso de producción junto con las máquinas, y en consecuencia la administración del recurso humano se denominaba relaciones industriales, el pago era el único motivador. Asimismo, en la era de la industrialización neoclásica, periodo de transición, la estructura organizacional mantiene la estructura piramidal, jerárquica y burocrática, con variantes de la estructura matricial, al combinar departamentalización con esquemas laterales (productos/servicios). Se mantuvo la rigidez, aunque los puestos de trabajo se diseñaron para tareas más complejas. La cultura organizacional se signó en la transición, procurando la adaptación. Por su parte, el clima organizacional es revolucionado por los grandes cambios ambientales. La gente pasa se convierte en un recurso, que más que controlarse, debe facilitársele su desempeño en pro de logar los objetivos y metas organizacionales. Se da paso a la administración de recursos humanos Stoner (Ob.cit). En cuanto a la era Postindustrial o Sociedad del Conocimiento en lo interno de las organizaciones crece la relevancia de tener sistemas adecuados de gestión del conocimiento y adaptar las estructuras organizativas y de gestión a un entorno cambiante. El conocimiento es algo que puede ser administrado, cultivado, medido y optimizado. Para conseguir esto, la empresa debe ser transformada

privilegiando las características

distintivas del conocimiento que, a diferencia de las máquinas, debe ser compartido para que se desarrolle, y debe ser utilizado para perfeccionarse. Castells (2005). Igualmente, la empresa de esta era se diferencia de la clásica porque, es liberada de las tareas rutinarias, se concentra en la innovación, en el desarrollo de nuevos y mejores productos y servicios, que substituyan pronto

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los ya existentes en el mercado, antes de que lo haga la competencia. La cultura organizacional persigue diversificar sus mercados y convertirse en líder para un sector de mercado y una región lo más amplia posible. Esto lo logra dándole a la gente importancia imperativa basada en la preparación, educación y perfeccionamiento profesional, para lo cual invierte gran parte de su capital. Castells (Ob.cit). En este sentido, y respecto a las estructuras organizativas y líneas de mando, a diferencia de la era industrial, en la sociedad del conocimiento el aplanamiento jerárquico es muy importante, es una característica necesaria, crítica, para que las empresas puedan participar y catalizar los cambios. La disminución de la pirámide jerárquica y la incorporación de esquemas horizontales es uno de los grandes desafíos para lograr el cambio en la empresa. Es así como, la noción de empresa red conduce a la de empresa flexible, de hecho es uno de sus principales atributos. La organización red es una estructura que combina activos de varias organizaciones para obtener una ventaja que sólo puede lograrse a través de esa cooperación, redes descentralizadas y horizontales, en las cuales se encuentran características que aluden a la capacidad de adaptación a condiciones cambiantes que identifica a la flexibilidad. Ontiveros (2008). En cuanto a la cultura organizacional, se enfoca al futuro, con especial importancia a la transformación y la innovación constante. El clima organizacional, por su parte, con fuertes influencias de los cambios ambientales, los cuales se caracterizan por ser rápidos, continuos y turbulentos, de manera tal que el movimiento y la transformación han de constituir la regla. Es así como, los recursos humanos en esta era demandan que sean revalorizadas la fuerza de trabajo, la autoridad, el liderazgo, y la obediencia, deben ser analizados y entendidos de una manera más flexible. A la fuerza

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de trabajo se les considera asociados, quienes toman decisiones en sus actividades. Ontiveros (Ob.cit). Variables Externas Visto lo precedente, el autor del presente escrito trae a colación los rasgos más resaltantes vinculados con las variables del entorno externo en las eras analizadas, destacándose los hechos tecnológicos, sociales, políticos y económicos que rodearon cada una de ellas, y para ello se basa en Bürdek (1994), quien

refiere que en la era industrial la variable

tecnológica estuvo caracterizada por una sustitución del trabajo manual en el de tipo industrial, la introducción de maquinaria, la mecanización de las industrias textiles y el desarrollo de los procesos de hierro, al igual que la máquina de vapor y una poderosa maquinaria favorecieron los incrementos en la producción. Por su parte, Bell (1999) indica que la era postindustrial o del conocimiento, a diferencia de la era industrial mecánica, la tecnología acentúa el uso intensivo de tecnologías de información y comunicación, así como, la difusión acelerada de la información a través de redes. Tiene a disposición herramientas que permiten realizar mapas de conceptos, bases de datos orientadas a objetos y con características multimediales, inteligencia artificial orientada a la adquisición de conocimiento, a la representación del mismo, al soporte en toma de decisiones, a la minería de datos y a la difusión del conocimiento. Ahora bien, respecto a la variable económica en ideas extraídas de los trabajos de Spiegel (2000) se tiene que el mercantilismo era la doctrina de pensamiento económico que prevaleció en Europa durante la era industrial y que promulgaba que el Estado debía ejercer un férreo control sobre la industria y el comercio para aumentar el poder de la nación. Se perseguía como aspecto principal lograr que las exportaciones superen en valor a las importaciones.

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Según Drucker (1999), lo anterior, ha sido superado en el devenir de la historia económica mundial, es así como, en la era postindustrial el entorno económico se basa en el conocimiento, en el cual la gente que compone las organizaciones ingresan y su relación continua con la comunidad externa se basa en el conocimiento, constituyendo el capital intangible como componente de la riqueza productiva y económica total, así como, el incremento en la participación relativa al PIB atribuible a éste, dentro del cual se halla el capital intelectual. En el marco de las ideas anteriores, se trata de una economía globalizada, muy distinta a la predominante en la era industrial, caracterizada por ser poco abierta a mercados muy lejanos a sus nacionales o países muy vecinos. En la era postindustrial la economía la mueven empresas globales organizadas a escala planetaria en forma más estratégica que sus competidores del pasado, y dependen para su funcionamiento de un elevado conocimiento de los mercados, del uso de recursos tecnológicos a gran escala y el manejo de información como dimensiones de una moderna gerencia de capital. Drucker (Ob.cit). Visto como ha sido, lo relativo al tópico económico, se analizará en esta parte lo inherente a la variable social. Se comenzará por mencionar que entre los cambios sociales de la era industrial son destacables el surgimiento de clases sociales y luchas entre ellas, el crecimiento de la población urbana, el desarrollo de la llamada clase obrera y sus movimientos de protesta (el movimiento obrero), al igual surge la burguesía industrial. Asimismo, se dio un crecimiento de los conocimientos científicos y técnicos. Surge el nacimiento de un nuevo grupo social de trabajadores industriales, exteriorización de sus problemas y al inicio del movimiento obrero. Arteaga (1997). Tal como lo señala Cano (Ob.cit), a diferencia de la era industrial, en la era actual, el pertenecer a una determinada clase social deja de ser el rasgo

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característico e importante, pasando a ser otros, por ejemplo, la identidad sexual o de género, la religión o la nacionalidad. La mencionada pérdida de las señas de identidad de clase social es impulsada en buena parte por el cambio

estructural

en

las

relaciones

de

producción.

Las

grandes

organizaciones no acogen ya en su seno los distintos estratos sociales, empresario, ingeniero, obrero, privilegiando así la idea de pertenencia a una misma estructura con distintas clases. En la sociedad postindustrial, la tercerización del trabajo divide las compañías en otras más especializadas en las que se diseña, gestiona o produce, pero nunca se realiza el proceso completo, separando a los trabajadores en distintas compañías y, gracias a la globalización de la economía y los procesos de deslocalización, múltiples países. Aunque sí desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase social las clases en sí no han desaparecido. Cano (Ob.cit). Ahora bien, como parte final de este análisis, toca disertar sobre cómo se caracterizó la variable político legal en las eras estudiadas, y para ello el autor recurre a Hobsbawm (1991), quien relata respecto a la era industrial, que se dio la

ruptura de las jerarquías tradicionales, con el ascenso en

política de la burguesía y la búsqueda de una sociedad igualitaria, con lo que se iguala al maestro con el aprendiz. Aplicación del programa ideológico de la ilustración, político burgués que crea la crisis de legitimidad del antiguo régimen en el contexto de una desprestigiada monarquía absoluta, es incapaz de afrontar al perder el apoyo de los estamentos privilegiados mediante la convocatoria de Estados generales. Igualmente, en esta era la burguesía, identificada con la idea de nación lidera institucionalmente (Asamblea Nacional, girondinos, jacobinos) una revolución que profundizan las capas populares urbanas y campesinas . Se incrementan las tendencias del intervencionismo estatal, el control, las regulaciones y el arbitraje. Hobsbawm (Ob.cit).

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Visto lo anterior muy por el contrario, la concepción de Sociedad del conocimiento como acepción política e ideológica se ha desarrollado cimentado en la globalización neoliberal, siendo su principal meta acelerar la instauración de un mercado mundial abierto y auto regulado. Esta política ha contado con la estrecha colaboración de organismos multilaterales como la Organización Mundial del Comercio (OMC), el Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial, persiguiendo con esto que los países débiles abandonen las regulaciones nacionales o medidas proteccionistas que desalentarían la inversión,

con el conocido resultado de la escandalosa

profundización de las brechas entre ricos y pobres en el mundo. También existen regulaciones de tipo global convencionalmente aceptados a través de tratados internacionales por multiplicidad de países. Bell (1999). En este sentido, para fines de siglo, cuando la mayoría de los países desarrollados ya habían adoptado políticas de desarrollo de la infraestructura de las TIC, se produce el auge espectacular del mercado de acciones de la industria de la comunicación y

los mercados del norte comienzan a

saturarse. Entonces, se intensifican las presiones hacia los países en desarrollo para que dejen la vía libre a la inversión de las empresas de telecomunicaciones e informática, en busca de nuevos mercados para absorber sus excedentes de ganancias. Bell (Ob.cit). Aproximaciones de Iniciativas de la Gerencia ante la Nueva Realidad. Las perspectivas gerenciales de finales del siglo XX y principios del XXI, plantean a las organizaciones la adopción de modelos y estrategias gerenciales acordes a las exigencias y desafíos del entorno. En tal sentido, organizaciones burocráticas, rígidas, mecanicistas, ceden su espacio a organizaciones

inteligentes,

proactivas,

dinámicas,

creativas

y

descentralizadas, en las cuales el talento humano es pieza fundamental para el logro de los objetivos organizacionales, orientando sus esfuerzos hacia la búsqueda de la eficiencia, basada en la valoración de la cooperación, la solidaridad y el ser humano, con el compromiso de coadyuvar al desarrollo

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económico, político y social de nuestras regiones, desplegando una red de cooperación y de responsabilidad social entre Estado, empresa y sociedad en aras de disminuir la brecha del subdesarrollo. Es así como, se tiende hacia la definición y fortalecimiento de estructuras organizativas

innovadoras

que

superen

los

modelos

clásicos

del

pensamiento administrativo. El diseño de modelos gerenciales acordes con nuestras realidades se convierte en una necesidad ineludible para la gerencia, quien debe asumir los retos y desafíos impuestos por el competitivo entorno que la rodea. La ausencia

de formales y rígidas

estructuras organizacionales privilegiando el aplanamiento, virtualización y funcionamiento en red, hecho que permite intuir que la supervivencia de una empresa en contextos turbulentos, llenos de incertidumbre, globalizados y con tecnologías de la información cada día cambiantes, dependerá de la rapidez, calidad, eficiencia, espontaneidad, desestandarización, flexibilidad e innovación, entre otras. Bell (Ob.cit). Finalmente, al pensar en la tecnología, se debe entender que de ésta e desconoces el cómo será su evolución o destino, pero si hay algo cierto, es que la innovación es un factor que garantiza la supervivencia de las empresas, y por esta razón exponer de manera radical una forma única de organización resulta un exabrupto; lo cierto es que aparecerán formas estructurales que hasta ahora son desconocidas, pues la innovación es la norma y la expectativa para llegar a encabezar el ramo en el que la empresa actúa. Ahora bien, dicho todo lo anterior, se presenta a continuación algunas consideraciones de los modelos adoptados por organizaciones exitosas en la actualidad, destacando que no son los únicos, sino los más conocidos, estos son la Gerencia con Visión Estratégica, la Gerencia de Redes, la conocida Gerencia con Responsabilidad Social y la Gestión por Competencias. El autor del presente pasa a referirse a dos de las nombradas. Gerencia con Visión Estratégica.

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En la actualidad se reconoce que el origen del éxito de las organizaciones va más allá de las fuentes clásicas o tradicionales, es decir, las derivadas de las ventajas que ofrecen la tecnología de producto, riesgo país, mercados protegidos o regulados, la capacidad financiera y la economía en escala, entre otros. La gerencia ha tenido que aceptar la existencia de otras ventajas que convergen o coadyuvan al éxito empresarial, es por ello que la formulación de la estrategia organizacional debe incluir además, los llamados activos intangibles, las capacidades de la empresa, haciendo énfasis en el aprendizaje organizacional y la innovación, como también los recursos disponibles, muy especialmente en el conocimiento. Pfeffer, (1996) y Hamel y Prahalad (1999). En este sentido y en respuesta a esta realidad la Gerencia actual a través de su visión estratégica, ha sabido entender el lenguaje de los negocios y la necesidad práctica de la planeación estratégica, capaz de formular su propia estrategia funcional y erguirse como una consultoría profesional de las otras gerencias de la empresa. Además de ello, contribuye no sólo a la implementación de la estrategia, sino a ser partícipe, en su diseño y formulación. Lado y Wilson (1994). La Gestión por Competencias. Ante los cambios producidos por las nuevas realidades y exigencias del mundo empresarial, la Gerencia contemporánea se ha inclinado por abordar con especial diligencia la estrategia empresarial y su relación con la gestión de personas, al igual que los nuevos enfoques que observan la formación como elemento estratégico y de desarrollo en las empresas, convirtiendo en factores importantes la capacidad de conocer, detectar, formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que realizan su trabajo cotidiano, entendida las competencias como aquellas características subyacentes que

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posee el recurso humano y que se manifiesta en un desempeño efectivo en su desenvolvimiento laboral. Levy y Leboyer (2006). Dentro de este marco, la respuesta de las organizaciones y de la Gerencia del recurso Gente es la estrategia generada por las exigencias del entorno y que son determinantes para el éxito ante la competitividad y los retos. Esta estrategia está orientada al logro de la llamada organización flexible, la innovación, objetivo de calidad, la cultura empresarial y formación. Lo que se traduce que

los gerentes de personas

deben cimentar sus

esfuerzos en el desarrollo de competencias tales como motivación, liderazgo, comunicación, participación y cultura. Cejas (2002). Se trata de la gestión de recursos humanos por competencias y representa una extensión o complemento de la gerencia estratégica de la gente, ya que, una vez analizado el componente estratégico desde la gestión humana, es posible conceptualizar la formación basada en competencia en manera global y estratégica. En la formación por competencias se da un proceso de enseñanza que transmite conocimientos y genera habilidades y destrezas para lograr un desempeño idóneo y eficiente, lo que habilita al trabajador para aplicar sus competencias en los diferentes contextos laborales, representando esto un valor agregado para la empresa. Cejas (Ob.cit) Ideas conclusivas. Los cambios a escala mundial inducen inesperadas formas de competencia y un mercado cada vez más impredecible. Lo vertiginoso de esos cambios, la baja adaptabilidad de las organizaciones y su vida efímera en el mercado, influyen en la forma de negociar y en el establecimiento de ventajas competitivas estables. Se hace imperativo que los recursos

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económicos dinero y mano de obra no constituyan actualmente un recurso básico para el desarrollo de las economías, si no el saber, la productividad y la innovación aplicada al trabajo. Surge, por lo tanto, el conocimiento, un activo intangible de la organización, y que se ha identificado como un elemento clave de las organizaciones y la sociedad para lograr ventajas competitivas. Ante esta realidad, ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestión empresarial como lo es la denominada gestión del conocimiento, como una herramienta para representar de forma simplificada, resumida, simbólica, esquemática este fenómeno; delimitar alguna de sus dimensiones; permitir una visión aproximada; describir procesos y estructuras, orientar estrategias; aportar datos importantes; generando la aparición de algunos modelos para esta gestión. Ante tal realidad la Gerencia de hoy y futura debe presentar respuestas que atiendan acertadamente a las exigencias del mundo contemporáneo.

Ayuda Bibliográfica Arteaga, A. (1997). Historia 2. Editorial Santillana. México Bell, D. (1999).The coming of post-industrial society; a venture in social forecasting.-New York. Bürdek, B. (1994).“Diseño. Historia, teoría y práctica del diseño industrial”. Barcelona. Cano, Jorge (2007). “La Globalización y su Impacto en la Educación Superior“. Revista Electrónica del Centro de Investigación y Servicios educativos. Universidad Autónoma de Sinaloa. No 0, México. Disponible en: www.Uasnet.mx/cise/rev/cero

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Castells (2005). Internet y la Sociedad Red. Madrid Cejas, M

(2005). La formación como Factor Estratégico en las

Organizaciones. Barcelona. David y Foray (2002). FundamentosEconómicos de la Sociedad del Conocimiento.http//revistes.bancomext.gob.mx/rce/magazines/23/2/davi0602 Drucker, P. (1999). Los desafíos de la gerencia del siglo XXI.Caracas, Venezuela: Hamel g &prahalad, (1999). Compitiendo por el futuro, estrategia crucial para crear los mercados del mañana. Barcelona Lado, A y Wilson, M. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency based perspective. Chicago. Levy y Leboyer (2006). Gestión por Competencias. Madrid. Ontiveros, E. (2008). “Innovación, TIC y flexibilidad organitzativa”. Revista TELOS,Nº76.En:http://www.campusred.net/TELOS/articuloAutorInvitado.asp ?idarticulo=1&rev=76. Pfeffer, J. (1996). Ventaja Competitiva a través de la gente. México Spiegel, H (2000). El Desarrollo del Pensamiento Económico. México http://www.apecbcn.org/seminarios/Seminario_2004.pdf http://alipionahui.wordpress.com/empresa/modernizacion-de-la-empresa/ http://www.profesorenlinea.cl/universalhistoria/U53MLegadoIlustracion.htm http://alipionahui.wordpress.com/empresa/modernizacion-de-la-empresa/

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