Boletín Derecho Laboral/ Mayo 2014

INDICE

Jurisprudencia 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 23 de enero de 2014 sobre la nueva interpretación judicial de la limitación de la ultraactividad.

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Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 2013 sobre las limitaciones a la readmisión de un trabajador despedido.

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Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2014 sobre la protección otorgada a las trabajadoras embarazadas en un supuesto de despido disciplinario.

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Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014 sobre los despidos colectivos previos a la obligación de subrogación de trabajadores.

INTRODUCCIÓN Por segundo mes consecutivo, afrontamos la redacción de este Boletín sin ninguna novedad laboral. Dicho vacío legislativo se produces tras los numerosos cambios en materia laboral que comenzaron en febrero del año 2012 y aquellos otros que llenaron el Boletín Oficial del Estado (y estos mismos boletines CHM) durante todo el año 2013 y los primeros meses de 2014. Pese los rumores que surgen en determinados círculos acerca de cuál el próximo articulado en ser reformado, lo cierto es que el cambio de tendencia parece haberse ido produciendo poco a poco. En este sentido, los últimos datos de este mismo sobre la evolución del desempleo en España venían a arrojar datos sin duda esperanzadores, tales como que el número de parados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de abril, ha bajado 111.565 personas en relación con el mes anterior. Ojalá los datos indiquen un punto de inflexión para lo que será una bajada del número de parados a medio-largo plazo. En todo caso, y pese a la calma legislativa reinante, no podemos olvidar que cada día nuestros Tribunales interpretan las normas laborales y van dando respuesta los más variados supuestos de hecho que son estudiados y que, con nuestro mejor hacer, intentamos poner a vuestra disposición

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en nuestros Boletines mensuales. En este mes, analizamos tres resoluciones de indudable interés. La primera de ellas pone de manifiesto de forma clara la existencia de dos corrientes en la judicatura respecto de uno de los principales cambios normativos de 2012: la limitación de la denominada ultraactividad. Así, cuando parecía que a través de la doctrina de la Audiencia Nacional se limitaba en mucho el efecto que el legislador había pretendido con dicho cambio normativo (hasta hacerlo, en la práctica, ineficaz), dos sentencias distintas de distintos también Tribunales Superiores de Justicia ponen de manifiesto una postura absolutamente contraria, cercana ahora a lo que se pretendía con la reforma laboral. La segunda de ellas tiene relación con la imposibilidad de las empresas de readmitir a los trabajadores tras un despido declarado improcedente, en lugar distinto a aquel en que prestaba sus servicios anteriormente y cuáles serían las consecuencias de dicha actuación. En la tercera se analiza hasta qué punto un incumplimiento contractual grave puede provocar el despido y su declaración de procedencia aún en el caso de que la trabajadora afectada esté embarazada, eliminando los miedos habituales del empresario en combatir actuaciones prohibidas en quienes tienen una mayor protección legal. Y la última de las que ahora analizamos tiene relación con el fraude en los despidos colectivos y la relación de dicho fraude con los supuestos en los que debiera haberse producido un supuesto de sucesión empresarial. Todas ellas distintas respecto de aquello que analizan pero importantes para las empresas, por lo que esperamos que este Boletín sea de vuestro interés.

JURISPRUDENCIA

SOBRE LA NUEVA ULTRAACTIVIDAD.

INTERPRETACIÓN

JUDICIAL

DE

LA

LIMITACIÓN

DE

LA

Tan solo hace unos meses, en concreto en el Boletín Laboral del pasado mes de julio, calificábamos como de “mala noticia para el mercado laboral español”, la interpretación que hacía la Audiencia Nacional en su sentencia de 15 de julio de 2013 sobre la interpretación de la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos con cláusulas que mantenían en vigor su contenido normativo, hasta el momento en el que no se publicara uno nuevo. Menos de un (1) año después, al menos dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, han entendido justamente lo contrario, abriendo la posibilidad a que se aplique, lo que ya denominamos como una de las patas fundamentales de la reforma laboral. Esta “pata” no es otra que la pérdida de la ultraactividad de todos aquellos convenios que, habiendo sido denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 7 de julio, de reforma laboral, no han sido renovados antes del 8 de julio de 2013, salvo pacto en contrario de las partes negociadoras. Y la discusión judicial radica precisamente en determinar cuál es la extensión de la expresión, “salvo pacto en contrario”. Una de las sentencias que contradice la interpretación de la Audiencia Nacional es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sede de Granada, de fecha 23 de enero de 2014, que resolvió un supuesto en el que se daban los siguientes condicionantes: -

El convenio colectivo del personal laboral del ayuntamiento de Baeza se encontraba denunciado desde el año 2009.

-

Tras una serie de negociaciones sin éxito, la alcaldesa comunicó a los representantes de los trabajadores que el convenio no estaría en vigor desde el 8 de julio de 2013.

-

El artículo 3 del citado convenía una cláusula con el siguiente tenor literal: “una vez denunciado el convenio hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya,

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continuará en vigor el presente convenio”. En este contexto la sentencia recuerda que las ideas clave de la reforma operada por el gobierno en esta materia eran (i) la actualización de los convenios, (ii) el logro de la competitividad de las empresas, y (iii) la estabilidad en el empleo de los trabajadores, de forma que se respetase la autonomía de de la voluntad de las unidades de negociación, así como asegurar la adaptabilidad de los convenios a las necesidades e intereses tanto de los trabajadores, como de los trabajadores. La conclusión que alcanza el Tribunal es que que cláusulas como la del citado artículo 3 del convenio colectivo del personal laboral del ayuntamiento de Baeza, donde se hace una referencia genérica y previa a la reforma al mantenimiento de la vigencia del convenio hasta que se publique el nuevo, no pueden tener la consideración que el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores otorga a la expresión “salvo pacto en contrario”, para impedir la aplicación que la norma vigente hace del instituto de la ultraactividad. Esta sentencia del TSJ de Andalucía, así como la sentencia del TSJ de Castilla León de 3 de abril de 2014 (sede de Valladolid), afirman lo que ya muchos hemos adelantado a lo largo de los meses; el espíritu de la reforma en cuanto a la figura de la ultraactividad es clara e interpretaciones como la de la Audiencia Nacional ayudan a perpetuar la petrificación de la negociación colectiva en España. Ciertamente sería de agradecer que se unificara pronto doctrina por parte del Tribunal Supremo en este sentido, de forma que empresarios y sindicatos tuvieran certeza respecto de la validez o no de esas clausulas y, por lo tanto, respecto de pérdida de vigencia o no de un determinado convenio. Pero hasta que esto suceda, la posición empresarial, al menos, se ve reforzada. SOBRE LAS LIMITACIONES A LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a las consecuencias que se derivan de la declaración de improcedencia en el despido de un trabajador. De esta forma, la ley prevé que en tales casos será el empleador quien opte entre abonarle la indemnización legalmente prevista o por el contrario proceder a readmitirlo, pagándole además los salarios que se hubieran dejado de percibir desde el momento de la extinción. En todo caso, cuando la parte legitimada para realizar la elección de cualquiera de las citadas alternativas optase por la de la readmisión, esta deberá operar siempre en las mismas condiciones que el trabajador tenía antes de producirse el despido, y en este sentido viene a pronunciarse la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 27 de diciembre de 2013. En ella se analiza un supuesto en el que una trabajadora que presta servicio como oficial administrativo es despedida por la empresa empleadora, procediendo a declararse posteriormente la improcedencia de esa extinción contractual. Ante tal situación, la empresa opta por la readmisión de la trabajadora pero con la peculiaridad de que el centro de trabajo en el que ésta había venido prestando servicio con anterioridad a ser despedida y que se encontraba situado en la provincia de Zaragoza, había sido cerrado recientemente. Por ese motivo, la empresa le ofrece la posibilidad de que se reincorpore a cualquiera de los demás centros de trabajo que la empresa tiene y que están situados en Barcelona, Tarragona, Madrid y Melilla. La Trabajadora no acepta la decisión empresarial y solicita que se le abone la indemnización legal por despido, lo que provoca que el asunto acaba llegando al Tribunal Supremo. El Alto Tribunal, realiza una analogía entre el asunto en cuestión y lo regulado en nuestro Código Civil sobre las obligaciones alternativas, comparando este caso con aquellas situaciones en las que el cumplimiento de una obligación no puede realizarse de manera completa o integra o tal cumplimiento deviene imposible. En estos casos, recuerda el Tribunal, que no queda otra posibilidad que optar por la otra alternativa, la posible, aquella cuyo cumplimiento si puede asumirse de manera absoluta. Por ello, la conclusión es que las empresas que tengan conocimiento de que no pueden readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, no podrán con el fin de evitar hacer frente a la indemnización relativa a un despido declarado improcedente, optar por la readmisión, debiendo en estos casos

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abonar la indemnización. En otras palabras, cuando a través de una sentencia firme se califique como improcedente un despido, y la empresa opte por la readmisión del trabajador, su reincorporación deberá llevarse a cabo en idénticas condiciones a las que regían con anterioridad a la extinción, ya que en caso contrario, no pudiendo garantizarse empresarialmente iguales condiciones, no podrá optarse por esta alternativa, siendo de obligado cumplimiento proceder a la extinción contractual indemnizada. SOBRE LA PROTECCIÓN OTORGADA A LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS EN UN SUPUESTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO La legislación laboral española ha querido otorgar a las trabajadoras embarazadas una protección especial a la hora de enfrentarse a un despido. Esta protección reforzada de nuestro ordenamiento se centra en declarar nulo todo despido que no esté justificado. En otras palabras, el legislador decidió que para una trabajadora embarazada, aunque la misma ni siquiera sea consciente de su estado de buena esperanza al momento del despido, no existe el despido improcedente, sino que el mismo solo puede ser declarado procedente o nulo. Sin embargo, esta protección no es sinónimo de que una trabajadora embarazada esté “blindada” frente al despido. Esta es la conclusión de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2014 que se analiza a continuación. El supuesto de hecho que resuelve la citada sentencia fue el de una trabajadora que en el contexto de una auditoría interna se consiguió acreditar un uso abusivo para fines privados tanto del teléfono de empresa, como del correo corporativo y de la conexión a internet. Es importante señalar que la empresa en cuestión ponía a disposición de los trabajadores la correspondiente política de uso de herramientas informáticas, la cual prohibía precisamente ese uso privado que realizaba la trabajadora despedida. Como suele ser habitual en este tipo de conflictos judiciales, la trabajadora alegó que el despido encubría una discriminación por razón de sexo, al estar embarazada de 28 semanas en el momento del despido, solicitando la declaración de nulidad del mismo. La sentencia analizada recuerda que la discriminación por razón de sexo no es un derecho que se vulnera de manera automática por el simple hecho de despedir a una trabajadora embarazada o con algún tipo de protección asociada a la maternidad, sino que debe ser la trabajadora despedida la que aporte indicios de tal vulneración. En este contexto, la sentencia concluye que la protección reforzada que otorga el ordenamiento a la situación de embarazo cede ante la acreditación de una causa disciplinaria que justifica la sanción que es impuesta por parte de la empresa. Esta afirmación que es extrapolable a los supuestos de despidos basados en causas objetivas no deja de romper ciertos usos o costumbres que tienden a dar por cierto el bulo de que los trabajadores en situación de protección, son intocables hagan lo que hagan. SOBRE LOS DESPIDOS COLECTIVOS PREVIOS A LA OBLIGACIÓN DE SUBROGACION DE TRABAJADORES El derecho laboral protege a los trabajadores en aquellos supuestos de transmisión de una empresa, actividad o unidad productiva, a través de la denominada sucesión de empresa, regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. De conformidad con esta institución jurídica, el cambio de empresario no extingue los contratos de trabajo sino que, en estos casos, los trabajadores pasan a formar parte del nuevo empresario de forma obligatoria, subrogándose éste en todos los contratos de trabajo, con obligación de mantenimiento de todas las condiciones laborales. No obstante, existen casos en los que la aplicabilidad de la subrogación de trabajadores puede generar ciertas dudas a la hora de evaluar si ésta debe o no debe operar, y a este respecto ha venido a pronunciarse la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014.

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De esta forma, el Alto Tribunal analiza un supuesto de hecho en el que una empresa (SODEOIL) que ostenta la titularidad de una estación de servicio y que cuenta con 8 trabajadores realiza un despido colectivo que afecta a la totalidad de la plantilla, al tiempo que procede a cerrar la gasolinera argumentando la falta de productos para atender las ventas. Un mes después se suscribió un contrato de subarrendamiento de industria entre SODEOIL, CAMPSARED y REPSOL por el cual CAMPSARED subarrienda la industria con todo tipo de bienes y servicios que integran la estación de servicios junto con la explotación del negocio en ella instalado y que previamente había arrendado REPSOL a SODEOIL, empresa esta ultima que prestó su consentimiento expreso para llevar a cabo el subarriendo. Se discute si ante las circunstancias descritas debería haberse producido una sucesión de empresas entre CAMPSARED, que es la nueva explotadora de la estación de servicio y la empresa SODEOIL, con la correspondiente subrogación de trabajadores. Las empresas argumentan que dicha sucesión no debe operar porque cuando CAMPSARED comienza a explotar el negocio de la estación de servicio que antes explotaba SODEOIL, ésta se encontraba cerrada y sin actividad desde hacía un mes, exactamente desde el día que los trabajadores fueron despedidos, de manera que no continúa la actividad de quien antes explotaba la estación de servicio, sino que la inicia de nuevo con nuevos trabajadores. Sin embargo, la solución de la Sala no coincide con tal argumentación, señalando por el contrario que se ha producido una transmisión de empresa como consecuencia de un acuerdo entre las dos entidades a los pocos días de haberse prescindido de todo el personal, de lo cual se desprende la existencia de un pacto interempresarial tendente a evitar las previsiones que el art. 44 ET tiene establecidas en materia de sucesión. Es decir, el Alto Tribunal llega a la conclusión de que se ha producido una actuación consistente en la utilización de las previsiones del art. 51 del Estatuto (despido colectivo) para evitar la aplicación del art. 44 de la misma, o sea para evitar las consecuencias laborales de una transmisión, y que pueden concretarse en evitar principalmente la asunción por parte de la empresa entrante de los trabajadores de la saliente junto a sus consolidadas condiciones laborales. Todo ello implica una clara actitud fraudulenta, contemplada en el art. 6.4 del Código Civil y que por tanto debe llevar como consecuencia la nulidad del acto llevado a cabo. Por último, la Sentencia cuenta con un Voto Particular donde se hace referencia a que no solo debe condenarse solidariamente a SODEOIL Y CAMPSARED, sino también a todas aquellas otras entidades que hayan participado de una forma u otra en el fraude de ley acreditado, y que resultan ser no solo SODEOIL Y CAMPSARED, sino además REPSOL y SODEFESA (empresa vinculada a SODEOIL).

Ignacio Hidalgo Espinosa Director Departamento Laboral [email protected] T: 91 758 87 92

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