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Third Global Forum on Human Resources for Health 10 – 13 November 2013 Recife, Brazil
HRH COMMITMENTS
Rising to the grand challenge of human resources for
Table of contents MEMBER STATES _____________________________________________________________________________________________________ 4 AFRO ______________________________________________________________________________________________________________________ 5 BENIN _______________________________________________________________________________________________________________________________ 5 BURKINA FASO _______________________________________________________________________________________________________________________ 11 BURUNDI ___________________________________________________________________________________________________________________________ 15 COTE D’IVOIRE _______________________________________________________________________________________________________________________ 18 ETHIOPIA ___________________________________________________________________________________________________________________________ 23 GHANA _____________________________________________________________________________________________________________________________ 25 GUINEE _____________________________________________________________________________________________________________________________ 26 LIBERIA _____________________________________________________________________________________________________________________________ 30 MALAWI ____________________________________________________________________________________________________________________________ 31 MALI _______________________________________________________________________________________________________________________________ 33 MOÇAMBIQUE _______________________________________________________________________________________________________________________ 35 NIGERIA ____________________________________________________________________________________________________________________________ 37 SENEGAL ____________________________________________________________________________________________________________________________ 42 SOUTH SUDAN _______________________________________________________________________________________________________________________ 45 TANZANIA (Republic of) ________________________________________________________________________________________________________________ 48 TOGO ______________________________________________________________________________________________________________________________ 50 UGANDA ____________________________________________________________________________________________________________________________ 60
EMRO_____________________________________________________________________________________________________________________ 62 AFGHANISTAN _______________________________________________________________________________________________________________________ DJIBOUTI ____________________________________________________________________________________________________________________________ EGYPT ______________________________________________________________________________________________________________________________ Iran (Islamic Republic of) _______________________________________________________________________________________________________________ IRAQ _______________________________________________________________________________________________________________________________ LEBANON ___________________________________________________________________________________________________________________________ LIBYA_______________________________________________________________________________________________________________________________ OMAN ______________________________________________________________________________________________________________________________
62 65 68 71 84 87 91 94
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PAKISTAN ___________________________________________________________________________________________________________________________ 96 SOMALIA___________________________________________________________________________________________________________________________ 100 SUDAN ____________________________________________________________________________________________________________________________ 103 YEMEN ____________________________________________________________________________________________________________________________ 106
EURO ____________________________________________________________________________________________________________________ 108 IRELAND ___________________________________________________________________________________________________________________________ 108 REPUBLIC OF MOLDOVA_______________________________________________________________________________________________________________ 111
PAHO ____________________________________________________________________________________________________________________ 113 REPÙBLICA ARGENTINA _______________________________________________________________________________________________________________ BELIZE _____________________________________________________________________________________________________________________________ CHILE _____________________________________________________________________________________________________________________________ COLOMBIA _________________________________________________________________________________________________________________________ ECUADOR __________________________________________________________________________________________________________________________ EL SALVADOR _______________________________________________________________________________________________________________________ GUATEMALA ________________________________________________________________________________________________________________________ HAITI ______________________________________________________________________________________________________________________________ PANAMÁ ___________________________________________________________________________________________________________________________ PARAGUAY _________________________________________________________________________________________________________________________ PERU ______________________________________________________________________________________________________________________________ REPUBLICA DOMINICANA______________________________________________________________________________________________________________ SURINAME Ministry of Health / Diakonessen Hospital _______________________________________________________________________________________ URGUGUAY_________________________________________________________________________________________________________________________
113 134 136 138 139 141 145 152 156 158 160 161 163 164
SEARO ___________________________________________________________________________________________________________________ 166 BANGLADESH _______________________________________________________________________________________________________________________ BHUTAN ___________________________________________________________________________________________________________________________ INDONESIA _________________________________________________________________________________________________________________________ MALDIVES __________________________________________________________________________________________________________________________ MYANMAR _________________________________________________________________________________________________________________________ NEPAL _____________________________________________________________________________________________________________________________ SRI LANKA __________________________________________________________________________________________________________________________
166 169 172 175 178 181 184
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WPRO ___________________________________________________________________________________________________________________ 185 CAMBODIA _________________________________________________________________________________________________________________________ 185
OTHERS INSTITUTIONS ______________________________________________________________________________________________ 188 AEMRN Network (Afro-European Medical and Research Network) _____________________________________________________________________________ AMREF ____________________________________________________________________________________________________________________________ ANSWERS (India) ____________________________________________________________________________________________________________________ CHESTRAD__________________________________________________________________________________________________________________________ College Of Physicians And Surgeons Pakistan ______________________________________________________________________________________________ Community Health Workers____________________________________________________________________________________________________________ Health Services Academy (HSA), Pakistan _________________________________________________________________________________________________ Health Workers Count ________________________________________________________________________________________________________________ Health Workers For All ________________________________________________________________________________________________________________ Institute for Collaborative Development __________________________________________________________________________________________________ Institut Supérieur En Sciences Infirmières (ISSI)_____________________________________________________________________________________________ International Nurses and Midwives ______________________________________________________________________________________________________ IntraHealth International ______________________________________________________________________________________________________________ International Pharmaceutical Federation (FIP) _____________________________________________________________________________________________ COMISCA __________________________________________________________________________________________________________________________ ORGANISMO ANDINO DE SALUD – CONVENIO HIPOLITO UNANUE _____________________________________________________________________________ UNASUR ___________________________________________________________________________________________________________________________ PALESTINIAN AUTHORITIES ____________________________________________________________________________________________________________ Réseau des sages-femmes francophones / Midwives French Speaking Network: __________________________________________________________________ Save the Children, India _______________________________________________________________________________________________________________ SWASTI ____________________________________________________________________________________________________________________________ Tanzanian Training Centre For International Health _________________________________________________________________________________________ The Voices Of Women Health Workers In India _____________________________________________________________________________________________ THET ______________________________________________________________________________________________________________________________ UN RC, KUWAIT _____________________________________________________________________________________________________________________ WONCA WORKING PARTY ON RURAL PRACTICE ____________________________________________________________________________________________ WORLD VISION INTERNATIONAL ________________________________________________________________________________________________________
189 191 194 196 198 200 204 206 207 209 210 212 213 215 219 221 223 226 230 240 242 243 244 248 252 254 255
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MEMBER STATES
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AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS BENIN
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
Les femmes au Bénin courent plus le risque de décéder entre 15 et 49 ans, en raison de la mortalité maternelle liée aux complications de l’accouchement1. Chaque jour environ 4 femmes meurent des complications de la grossesse, de l’accouchement et des suites de couches. La mortalité néonatale stagne autour de 2 3 38 décès pour 1.000 naissances vivantes depuis plusieurs décennies . Le ratio de mortalité infantile publié en 2006 était 32 pour mille enfants . Afin d’améliorer la couverture des soins et par ricochet les indicateurs de santé, le Bénin adhère à l’aspiration d’une couverture universelle en santé (CUS). Le gouvernement du Bénin a engagé le processus de mise en œuvre du Régime d’Assurance Maladie Universelle (RAMU) dans le but d’améliorer l’accessibilité financière des populations. En même temps, le Financement Basé sur les Résultats (FBR) a été adopté dans le cadre de la mise en œuvre d’une gestion axée sur les résultats et un renforcement de la performance du système sanitaire. Les ressources humaines de la santé (RHS) disponibles et accessibles sur tout le territoire sont une condition nécessaire pour offrir des services de santé de qualité à la population et pour assurer une couverture sanitaire universelle pour la population. L’atteinte de l’objectif d’extension de la couverture de la population, des services offerts et d’amélioration de leur qualité dépend en réalité, dans une large mesure des RHS qui sont disponibles et géographiquement accessibles, et qui répondent mieux aux souhaits, besoins et demande des populations, en fournissant des services acceptables et d’une bonne qualité. Des mesures rigoureuses doivent être prises pour améliorer la situation des RHS afin d’avancer vers une CUS et assurer une offre en adéquation avec les besoins de la 4 population. Il s’agit d’un investissement: les personnels de santé sont le moyen à travers lequel il est possible d’atteindre une CUS. Les RHS figurent en bonne place dans les divers documents d’orientation, de politiques et de stratégies de développement au Bénin tels que les Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD), les Orientations Stratégiques de Développement du Bénin, ainsi que le Plan National de Développement Sanitaire (PNDS), et le Plan Stratégique de Développement des Ressources Humaines du Secteur Santé (PSDRHSS) qui couvre une période de dix ans (2009-2018). Ce dernier document est en cours d’être traduit dans un plan triennal d'action 2014-2016 de développement des ressources humaines du secteur sante (PTDRHS). L’engagement Afin de commencer l’opérationnalisation du Plan Triennal de Développement des RHS et de mettre en œuvre des interventions à haut impact en rapport avec la disponibilité, l’accessibilité, l’acceptabilité et la qualité des RHSMNI, le Ministère de la Santé au Bénin s’engage à organiser un Forum National avec tous les Ministères, parties prenantes et partenaires clés, pour aborder un dialogue politique de haut niveau en vue d’une sélection des activités concrètes, chiffrées, faisables sur le plan économique, politique, socio-culturel et institutionnel, et à haut impact pour améliorer la disponibilité, l’accessibilité, l’acceptabilité et la qualité des RHSMNI et afin d’atteindre les aspirations d’une extension de la couverture de la population et de réduire la mortalité maternelle, infantile et néonatale au 1
Profil en ressources humaines en santé, mars 2011. Evaluation des besoins en soins obstétricaux et néonatals d’urgence au Bénin, septembre 2011. 3 Enquête Démographique et de Santé, 20006. 4 Y compris l’organisation les systèmes dans lesquels ils fonctionnent, de façon qu’ils sont disponibles en quantité et qualité suffisantes, et qu’ils sont motivés d’être performants. 2
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Bénin. L’engagement du Gouvernement est que ces politiques, une fois acceptées, seront mises en œuvre afin que les RHS soient allouées de façon plus équitable sur toute l’étendue du territoire national.
Les propositions En plus des activités en cours, comme le lancement d’un recrutement de 1012 prestataires en octobre 2013 et les activités de mis à l’échelle du FBR, le Ministère de la Santé propose aux parties prenantes, acteurs et partenaires dans le domaine de la santé maternelle et infantile ; la CUS ; les RHS ; et le FBR les interventions suivantes: -
Amélioration de la disponibilité
A1. Recrutement des RHSMNI en 2014 et 2015 Bien que le Gouvernement du Bénin ait entrepris assez d’efforts pour augmenter le recrutement des RHS, par exemple à travers les recrutements des agents sur les fonds mesures sociales et le recrutement de 1012 Agents Permanents de l’Etat en octobre 2013, l’effectif en RHSMNI qualifiées n’évolue pas au même rythme que la croissance de la population. Un recrutement d’au moins 775 RHSMNI jusqu’en 2018 par an sera nécessaire pour assurer une évolution de l’effectif à la mesure de l’évolution de la population, mais il faudra ajouter en plus le recrutement de 1602 sages-femmes (SF), 1547 infirmiers diplômés d’Etat (IDE), 467 médecins généralistes (MG), 112 gynécologues (GYN) et 145 pédiatres (PED) pour combler le gap en personnel qualifié. La proposition est de recruter en 2014 350 SF, 300 IDE, 100 MG, 15 GYN et 15 PED et en 2015 200 SF, 200 IDE, 50 MG, 10 GYN et 10 PED, soit par un recrutement annuel de 625 RHSMNI. Cela réduira l’écart entre l’offre et les besoins de 50% en zone rural et va couter 2 043 296 051 francs CFA
A2. Reconversion des aides-soignantes (AS) et infirmiers brevetés (IB) en infirmiers diplômés d’Etat / sages-femmes (IDE/SF) à travers le concours professionnel Les ressources financières pour les RHSMNI travaillant dans le secteur public sont limitées par un plafond du budget de l’Etat pour les fonctionnaires de l’Etat (un plafond de 35% a été convenu entre les gouvernements de l’UEMOA). Pour cette raison-là, il est prévu que les possibilités pour augmenter le recrutement des agents de l’Etat seront limitées et qu’il sera nécessaire d’entreprendre des mesures additionnelles pour combler l’écart entre l’offre et les besoins en RHSMNI. Le Bénin possède actuellement un effectif de presque 6,000 aides-soignantes (AS), dont 2030 Agents Permanent de l’Etat - APE et d’environ 1,500 infirmiers brevetés (IB), dont 388 APE. Ces catégories professionnelles ne sont pas considérées comme « personnel qualifié », mais en raison de la pénurie en RHSMNI, ils fournissent le paquet de services à la population cible au niveau de base de la pyramide sanitaire (certaines maternités des zones défavorisées gérer par des AS). il est proposé d’assurer une reconversion d’AS et d’IB en IDE/SF sur la base des critères relatifs au niveau de formation initiale et aux expériences à travers le concours professionnel. Par an, 125 AS et IB pourraient devenir des contractuels sur poste après une formation de courte durée : 3 mois de formation théorique et 9 mois de stage pratique, à l’issu d’un test de sélection. Cette expérience a déjà été menée en 2005..Actuellement les IB ont le droit de devenir IDE/SF selon les textes existants, ce qui n’est pas le cas pour les AS. Cela réduira l’écart entre l’offre et les besoins de 4%. Quant aux couts, il s’agit : (i) une augmentation de la charge salariale annuelle de 15 495 375 francs CFA; (ii) les coûts liées à l’amélioration
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de la capacité d’accueil des institutions de formation (sous la coordination de l’INMES) ; et (iii) les couts de formation des AS/IB.
A3. Contractualisation de 154 prestataires qualifiées par les collectivités, avec le Fonds d’Appui au Développement des Communes (FADeC) et l’implication des mairies par une agence autonome Le Fonds d’Appui au Développement des Communes (FADeC) est un mécanisme budgétaire d’allocation de dotations de fonctionnement et d’investissement au profit des communes. L’intervention proposée est de stimuler les collectivités à recruter des sages-femmes (SF), infirmiers diplômes d’Etat (IDE), médecins généralistes (MG), techniciens de laboratoire (TL), anesthésistes-réanimateurs (AR) (jeunes sans emploi ou retraités) à travers le « recrutement des prestataires » financé par les fonds FADeC. L’implication d’une agence indépendante (comme l’Agence Nationale de Promotion de l'Emploi, ANPE) est recommandée pour appuyer les Communes dans la gestion de contrats et afin d’éviter des problèmes de reversement et les pressions syndicalistes. Les mairies seront responsables du recrutement de la compétence des nouvelles recrues à leur poste de travail. Cela réduira l’écart entre l’offre et les besoins de 4,25%. Quant aux couts, il s’agit : (i) les salaires payés à travers les fonds FADeC – 203 351 500 francs CFA ; (ii) les couts liées aux services fournit par l’agence autonome – 24 000 000 francs CFA; (iii) les couts pour un renforcement des compétences des mairies – 69 300 000 francs CFA. -
Amélioration de l’accessibilité des RHSMNI dans les zones défavorisées
B1. Introduire dans les zones pilotes « Financement Basé sur les Résultats » (FBR) une différenciation des paiements et les motivations non-financières basées sur les résultats (formation, responsabilisation) pour les zones défavorisées. Actuellement le Gouvernement béninois est en train de réaliser une couverture totale du pays pour l’approche FBR dans le cadre de la plate-forme RSS et avec l’appui de la Banque Mondiale (BM), de la Coopération Technique Belge (CTB), le Fonds Mondial, et UNICEF. Un des risques est que les résultats (en particulier une amélioration de la quantité des services fournis) soient plus faciles à atteindre dans les zones urbaines, ce qui pourrait rendre les zones urbaines encore plus attrayantes.la conséquence d’une telle situation sera l’augmentation du déséquilibre dans la répartition des RHSMNI entre les milieux urbains et ruraux. Or, dans le contexte actuel, en 2014, le Bénin connaitra : -
une insuffisance de 1,600 SFE, dont 1,500 dans les zones rurales ; une insuffisance de 1,500 IDE, dont 1,400 dans les zones rurales ; une insuffisance de 470 MG, dont 320 dans les zones rurales ; une insuffisance de 110 GYN, dont 100 dans les zones rurales ; une insuffisance de 150 PED, dont 90 dans les zones rurales.
L’approche FBR, à travers une différenciation des paiements par résultat (prix unitaires) et les motivations non-financières basées sur les résultats (formation, responsabilisation, gestion de carrière) pour les zones défavorisées a un grand potentiel pour attirer et fidéliser les prestataires en zones défavorisées afin de réduire le déséquilibre énorme entre la couverture des besoins en RHSMNI dans les zones urbaines et rurales/ défavorisées. Il s’agit de définir des zones défavorisées et de développer un paquet incitatif pour les RHS travaillant sur la base de FBR dans les zones desservies avec bon rapport coûts/impact/efficacité, basé sur les preuves
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B2. Définir un paquet incitatif pour les RHS dans les zones desservies avec bon rapport couts/impact/efficacité, basé sur les preuves. Il s’agit d’une étude au niveau opérationnel sur ce qui (de)motive le plus (si une telle étude n’est pas encore menée). De cette façon on peut définir un paquet incitatif pour les RHS dans les zones desservies avec bon rapport couts/impact/efficacité, basé sur les preuves. Le paquet pourrait contenir par exemple un logement ; une garantie de l’Etat pour la banque pour acheter une maison ; l’électricité à la maison; un téléphone et/ ou connexion Internet ; une prime d'éloignement ; un moyen de déplacement ; une promotion ; une formation diplômante ou une passerelle après 5 ans de service dans une zone défavorisée – selon les ressources disponibles et selon une estimation du rapport entre couts et efficacité. Les RHS auront accès à ce paquet selon leur performance : l’appréciation de la performance leur donnera un nombre de points de crédits (par exemple, le temps séjourné dans des endroits défavorisés) : ceux avec le nombre majeur de crédits auront droit au paquet.
B3. Prioriser dans la détermination des besoins en formation les agents exerçant en milieux défavorisés pour les offres de bourses. Dans la détermination des besoins en formation, offre 30% des bourses aux SF, IDE, MG, GYN et PED exerçant en milieux défavorisés entre 2014 et 2019 afin d’attirer et fidéliser plus de SF, IDE, MG, GYN et PED en zones défavorisées.
B4. Installer un marketing social pour sensibiliser les sages-femmes (SF) et les infirmiers diplômés d’Etat (IDE) en vue de leur faire bénéficier la prime de responsabilité existant selon les responsabilités au poste. Les postes de responsabilité sont plus accessibles dans les zones rurales, où les IDE et SF ont plus de chance de devenir chef de poste dans les centres de santé ou la responsable d’une maternité. Le but est de sensibiliser 100% des IDE et SF entre 2014-2019 afin d’attirer 800 IDE et 775 SF aux zones défavorisées. -
Amélioration de l’acceptabilité
C1. Utiliser le FBR pour améliorer l’acceptabilité et la qualité des services fournis par les RHSMNI. Dans les zones FBR, (i) mettre l'accent sur les résultats en qualité plus que sur la quantité; (ii) installer un carnet de score de qualité de soins, base sur les résultats en qualité de soins (par exemple l’adhésion sur les protocoles ou normes professionnelles); (iii) fournir un rôle décisionnel aux représentants du coté demande afin d’améliorer la redevabilité sur les résultats des prestataires et afin de rendre les prestataires plus répondant aux souhaits, besoins et la demande des populations (p.ex. dans la vérification ou contre-vérification des résultats ou dans la contractualisation des prestataires). -
Amélioration de la qualité
D1. Rationaliser et systématiser la formation continue et recyclage du personnel et l’utiliser comme condition pour l’avancement de carrière. Définir les besoins en formation continue et recyclage en utilisant une bonne base de données (système de suivi et d'information RHS) base sur la performance et / ou un bilan de besoins des compétences. Impliquer les associations et ordres dans la formulation des besoins en formation et assurer un suivi des formations reçus par les prestataires. Il faut assurer une planification de la formation de bas en haut et un financement à travers un panier de fonds
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(avec les fonds du niveau national, des partenaires et des programmes prioritaires) pour la formation continue au niveau de zone sanitaire afin d’assurer que la formation s’accorde avec les besoins -
Transversaux
E1. Appuyer le fonctionnement de l'observatoire des ressources humaines en santé Afin d’assurer le développement des stratégies et des décisions basées sur des preuves, il faut appuyer le fonctionnement du nouvel observatoire des ressources humaines en santé dans la collecte, traitement, analyse et diffusion de l'information, en vue d'utilisation de l’information comme outil dans la gestion des RHS. Les informations à collecter comprennent par exemple (i) une cartographie des besoins en RHSMNI par département ; (ii) une analyse continue du marché de travail ; (iii) l’effet du FBR sur l’accessibilité, l’acceptabilité et la qualité des RHSMNI ; (iv) une système de « crédits » basé sur la performance et années de services dans des zones desservies ; et (v) un agenda de recherche pour une évaluation des mesures prises (tableau de bord, évaluation de l’impact). Cet renforcement va couter 30,000,000 FCFA par an entre 2014-2016 (un système d’information en RHS – SIRHS – amélioré et dynamisé pour assurer que l’information nécessaire pour la gestion des RHS est actualisée à chaque moment).
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)?
1. Plan de plaidoyer prêt en novembre 2013. Source : DRH. 2. Brefs rapports des visites de plaidoyer, y compris le contenu des discussions et les implications pour les interventions faisables. Source : DRH. 3. Organisation du Forum National en janvier 2014 dans lequel les partenaires se mettront d’accord sur un paquet d’interventions. Source : DRH. 4. Rapport du Forum National avec : - une sélection de stratégies retenues -
les coûts et la provenance des financements pour la mise en œuvre
-
les responsables et plan d’activités par intervention
-
l’agenda et la méthodologie pour une l’évaluation
-
les indicateurs, par exemple : o o
un recrutement d’au moins 775 par an ; un recrutement en 2014 de 780 RHSMNI soit 350 SF, 300 IDE, 100 MG, 15 GYN, 15 PED
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o o o o o o o o o o o
un recrutement en 2015 de 470 RHSMNI soit 200 SF, 200 IDE, 50 MG, 10 GYN, 10 PED une reconversion de 125 AS et IB en IDE/SF par à travers le concours professionnel entre 2015 et 2019 une contractualisation de 154 prestataires qualifiés par les collectivités entre 2015 et 2019 une réduction de nombre de formations sanitaires sans un minimum de RHS de 45% à 90% Une fidélisation d'au moins 58% des IB/AS reconverti dans les zones rurales pour une période d'au moins 3 ans entre 2015 et 2019 Une stabilisation de 60% des agents dans les zones rurales pour une période d'au moins 5 ans entre 2015 et 2019 une réduction des absences au poste de 30% à 10% dans les zones rurales une amélioration de la qualité des services fournis à travers le FBR dans les zones rurales de 30% à 50% (moyenne nationale) une amélioration de la quantité des services fournis à travers le FBR dans les zones rurales de 59,8% à 80% une amélioration de l’acceptabilité des soins fournis à travers le FBR par les personnels qualifiés dans les zones rurales de 59,8% à 70% Un plan de suivi et évaluation de la mise en œuvre des décisions prises lors du Forum National
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AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS BURKINA FASO
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
Le Ministère de la Santé du Burkina Faso a développé le Plan National de Développement Sanitaire 2011-2020, dans lequel les objectifs principaux concernent la santé maternelle, néonatale et infantile. Le plan vise la réduction du taux de mortalité des enfants < 5 ans de 184 pour 1000 naissances vivantes à 54,69 pour 1000 en 2020 ; la réduction du ratio de mortalité maternelle de 484 pour 100 000 NV à 242 pour 100 000 NV en 202 ; la réduction du taux de mortalité néonatale de 31 pour 1000 à 9,16 pour 1000 en 2020 ; et le taux de malnutrition chronique chez les enfants < 5 ans passerait de 29% en 2011 à 23% en 2020. Afin d’atteindre ces objectifs et assurer une couverture universelle, la disponibilité des agents sanitaires avec des compétences adéquates pour fournir des services de qualité dans tout le pays est essentielle, y compris dans les zones démunies où la plupart de la population vit. Actuellement au Burkina Faso il y a 12 emplois qui fournissent des services en santé maternelle, néonatale et infantile (SMNI), dont 2 emplois ne sont plus inclut dans le recrutement et la formation à partir de 2018, à savoir les Accoucheuses Auxiliaires (AA) et les Infirmiers Brevetés (IB). La politique du Burkina Faso est d’assurer qu’il y a suffisamment des CSPS avec du personnel compétent dans le pays, et que dans tous les districts, il y a des Center Médicaux(CM)- 305 CSPS sont prévus d’être transformés en CM et la gouvernement prévoit que les services SMNI sont fournis par des Sages-Femmes, des Infirmiers d’Etat et les Médecins. Les Accoucheuses Auxiliaires seront remplacées au fur et à mesure par un emploi « transitionnelle » : les Accoucheuses Brevetés (AB) ; en 2013 il y a 200 AB, dont 93 dans les zones rurales. En 2013, le Burkina Faso avait un total de 12.963 agents sanitaires responsable pour les services maternelle, néonatale et infantile, dont la plupart était les AA, lB et Agents Itinérant de Santé. Le dernier emploi a relativement peu de responsabilité en SMNI. En moyen, il y a 1.334 recrutements par an, et surtout les IDE (en moyen 526 par an) et les SF (en moyen 373 par an) sont recrutés pour assurer la couverture universelle. Les projections ont montré que pour les SMNI avec une couverture de 85%-100% des SMNI, l’écart le plus grand des agents sanitaires entre offre et besoin (2013) est dans les districts ruraux 4 régions : le Sahel (offre 2013 : 291, besoin : 941), le Centre-Nord (offre 2013: 374, besoin : 1048), l’Est (offre 2013 : 434, besoin : 1168)et le Boucle du Mouhoun (offre 2013 : 677, besoin : 1183). Il y a un nombre important des Sages-femmes (offre urbain : 310, besoin urbain : 393, rural offre : 64, besoin rural : 58) et IDE (offre : 409, besoin urbain : 257, offre rural 296, besoin rural : 65) dans la région Centre, y compris le capital de Ouagadougou. Partout dans le pays il y a un surplus des IDE (offre 2013: 3.524, besoin : 3.976) sauf dans le Sahel rural (offre 2013 : 74, besoin: 305), et une manque des Sages-femmes (offre 2013 est de 1.624, besoin 3.825). En plus, il y a un manque des médecins généralistes (MG) dans les zones démunies (offre en 2013 : 28 et besoin : 560) ; il y a 278 MG qui sont formés toutes les années, dont 84 sont recrutés, qui travaillent surtout dans les zones urbaines. Egalement, le pays manques des pédiatres (offre 2013 : 36, besoin : 190) et des gynécologues (offre 2013 : 60, besoins : 122). Afin d’assurer une meilleures disponibilité et répartition des emplois pour les services SMNI, le Burkina Faso a développé des stratégies afin de combler l’écart entre offre et besoin. Ces stratégies seront l’objet de plaidoyer afin d’assurer la disponibilité des ressources pour leur mises en œuvre. Ces stratégies sont planifiées pour 2 zones les plus démunies en vue de l’étendre aux autres régions le plus démunie et selon des résultats de suivi de la mise en œuvre :
Engagement 1 : Augmenter l’effectif
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Le Gouvernement du Burkina Faso s’engage à augmenter le nombre des agents sanitaires pour assurer des services SMNI à travers l’amélioration la capacité et la qualité de la formation initiale des Accoucheuses Brevetées (AB), des Sage Femmes (SF), Infirmiers d’ Etat (IDE) et des Médecins Généralistes (MG) : 1- Révision des curricula de formation des médecins, des AB, SF/ME et des IDE 2- Former (3 ans) et recruter 100 SF/ME additionnelles par an à partir de 2015 pour une période de 10 ans, à l’issu de concours direct - affectation directe de 20 diplômés SF au Sahel (10) et à l’Est (10) par an à mettre à la disposition des communes sur engagement 3- Formation de 100 AB à SF par an à partir de 2017 par concours professionnel - A partir de 2020 former 20 AB de Sahel (10) et AB (10) d’Est par (AA formées en AB / diplôme 2016 avec 3 ans expérience) en SF pendant 2 ans 4- Formation (2 ans) de 250 AA à AB par an à partir de 2015 pour une période de 10 ans par concours professionnel - Parmi ces 250 AA, recrutement annuel sur concours professionnel de 20 professionnels AA du Sahel et 20 de l’Est à former en AB pour servir en retour dans ces zones à partir de 2015 5- Développer une filière pour former des AB : 100 SF (100 Tenkodogo/Fada), 40 IDE et 100 AB (Fada) disponible en 2016 6- Etablir un partenariat entre publique et privée par donner des bourses de l’état pour former 50 AB dans les écoles privées 7- Augmenter des bourses cibles de 15 à 20, pour gynécologues et pédiatres par concours professionnel8-
Mettre en place un mécanisme de suivi de la qualité de formation dans les écoles publiques et privées
Engagement 2 : Améliorer la répartition des effectifs en zones rurales 1- Le Gouvernement du Burkina Faso s’engage à rendre plus accessible les services de santé maternelle néonatale et infantile dans les zones les plus démunies : - Recrutement direct des 60 MG additionnelle par an pour le milieu rurale, avec des mesures d’accompagnement pour tous les MG en milieu rural (28+180 pour 2015-2017) en commençant par 2 régions (Sahel et Est) à étendre pour Boucle du Mouhoun et Centre-Nord 2- Recrutement annuel sur concours professionnel de 20 professionnels IB des zones démunies à former en IDE pendant 2 ans pour servir comme IDE dans ces zones 3- Doter les AB, IDE, SF travaillant dans les formations sanitaires les plus démunies des logements (SF/IDE/MG), des panneaux solaires, accès à l’internet (MG) et antenne parabolique pour les formations sanitaires 4- Elaboration et mise en œuvre de plans de carrière des agents sanitaires
Engagement 3 : Assurer la qualité de prestations des services Le Gouvernement du Burkina Faso s’engage à améliorer la qualité de services de SMNI dans les formations sanitaires au travers de :
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1- Réduire l’absentéisme et augmenter la qualité de services fournis par les agents sanitaires en rendant systématique les visites de l’inspection, suivi et supervision formative par trimestre par les équipes cadres du district et des régions (MS, Ordres) 2- Intégrer dans la formation initiale et continue les codes d’éthique et de déontologie et suivre l’adhérence aux codes lors des visites de l’inspection 3- Mobilisation des ressources pour la mise en œuvre de plans de formation continue des IDE, SF/ME et des médecins en SONUC, SONUB, PCiME, TETU
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)?
Engagement 1 -
% curricula de formation révisées/ nombre planifié
Source : rapport des ateliers de révisions des curricula- les curricula IDE, AB, SF et MG -
% des SF/ME formées et recrutées annuellement (sur 100 planifiés)
Sources : PV des délibérations, examens des fins des cycles, des décisions d’engagement, note d’affectation -
% des bourses de l’état données aux écoles privées annuellement pour former des AB (sur 50 bourses planifiés)
Sources : convention de partenariat pour la formation entre MS et écoles privées, attestations des institutions, -
% des écoles de publiques et privées avec des formations de qualité selon les normes du Ministère de Santé
Source : rapport des inspections pédagogique -
% des effectifs de SF et des AB disponibles pour les zones démunies avec des compétences adéquates par rapport aux effectifs de 2013.
Sources : Système d’information de la DRH (annuellement, en 2016) ; Système d’information de la DRH
Engagement 2 -
% SF, IDE et MG affectés annuellement aux zones les plus démunies et mise à la disposition des communes sur engagement
Sources : décision et notes d’affectation et certificats de pris de services
13 | P a g e
-
% des professionnels IB dans les zones démunies formés en IDE et retournés annuellement dans les zones démunies (sur 40 planifié annuellement)
Sources : communiqué d’admission au concours professionnel, arrêtés de mise en position de stage -
% des logements construits avec les commodités dans les zones les plus démunies (sur le nombre planifié)
Sources : PV de réception des logements, des inventaires annuels -
Les plans de carrière des tous les différents emplois sont disponibles, communiqués et mise en œuvre
Sources : documents de plan de carrière -
% des effectifs de SF et des AB présents dans les zones les plus démunies par rapport aux effectifs de 2013.
Source : Système d’information de la DRH (annuellement, en 2016 ) -
% des AB, SF, IDE et MG affectés dans les zones les plus démunies fidélisés pour une période de 5 ans
Source : rapport annuel de la DRH
14 | P a g e
Voies d’engagements en matière de RHS
AFRO
BURUNDI
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
PLAN DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS RHS 2013-2017 AU BURUNDI Stratégie 1 : En s’appuyant sur le pouvoir normatif et régulateur de l’Etat, généraliser la réforme du système de formation des RHS vers une production en adéquation avec les besoins prioritaires du pays et les normes de qualité et d’éthique. OBJECTIF
RESULTAT ATTENDU
RESPONSABLES
2014
1.1. Organiser un Forum nationale des parties prenantes sur la problématique des RHS et créer un cadre formel de dialogue permanent.
1.2. Compléter/actualiser et appliquer les Normes / Référentiels et les outils de pilotage du développement des RHS
1.3. Organiser prioritairement la formation initiale ou continue des catégories de personnel insuffisants ou quasi inexistants et pourtant essentiels pour l’atteinte des objectifs du PNDS II
INDICATEURS
CHRONOGRAMME 2015
2016
2017
FINANCEMENT USD
2018
1.1.1. Le Forum nationale des parties prenantes sur la problématique des RHS est tenu
MSPLS
Rapport avec des recommandations disponible
1.1.2. Le Cadre de concertation des parties prenantes pour les RHS est créé et fonctionnel
MSPLS Parties prenantes
Acte de création disponible.
1.2.1. Les Normes et référentiels sont disponibles et appliquées à tous les niveaux de l’appareil de production des RHS
MSPLS, Ecoles de formation Parties prenantes
100% des Institutions de formation des RHS appliquent les normes
MSPLS, MESRS
Plan disponible et diffusé
40 000
MSPLS
Plan disponible et diffusé
40 000
1.2.4. Le mécanisme de régulation est créé et fonctionne.
MSPLS, MESRS
1 inspection/an réalisée dans 1/3 des Ecoles publiques/ privées
1.3.1. Le plan de formation en urgence des RHS essentiels y compris les profils polyvalents pour la réalisation du PNDS est élaboré.
MSPLS Ecoles de formation Parties prenantes
1.3.2. Les Ecoles de formation des RHS ont mis la production en adéquation avec les besoins du pays
Ecoles de formation des RHS
1.3.3. Les formations pour le rehaussement de compétences des profils essentiels (Médecins avec compétence chirurgicales, sages-femmes, infirmiers anesthésistes….) ont démarré
MSPLS Ecoles de formation
1.3.4. Former les ECD au management du district
MSPLS, MESRS, PTF
1.2.2. Le Plan national de formation initiale et continue est élaboré. 1.2.3. Le Plan de gestion prévisionnelle des effectifs est élaboré
1.3.5. Un programme de formation, au Burundi et à l’étranger, d’au moins 15 médecins spécialistes/an dans les disciplines prioritaires est engagé 1.3.6. Des dispositions règlementaires concernant le recrutement international des lauréats formés aux frais de l’état sont mises en place.
MSPLS, MESRS, PTF MSPLS, MESRS
30 000
10 000
Une réunion annuelle tenue.
Le plan de formation disponible 100% des Ecoles publiques et au moins 50% des Ecoles privées ayant ajusté leurs priorités Chaque année, à partir de 2015, au moins 15% des besoins prioritaires commencent à être couverts Nombre de district doté d’une ECD formé au management Nombre de spécialistes recrutés/an dans le secteur public % des lauréats formés à l’étranger qui retournent au Burundi
150 000
130 000 40 000
2 000 000
200 000 4 200 000 PM
15 | P a g e
Stratégie 2 : Améliorer l’acceptabilité des prestations de services par une meilleure application des règles d’éthique et de déontologie
2.1 Renforcer la formation et redynamiser les institutions de surveillance de l’éthique et déontologie
2.1. Le Code de santé et d’éthique et le Code de déontologie actualisés sont pris en compte dans les programmes de formation des RHS
MSPLS, MESRS Ecoles de formation
2.2. Les organes de contrôle de l’éthique et déontologie sont tous en place et fonctionnent
MSPLS, Ordres professionnels
• Textes disponibles • 100% des Institutions de formation enseignent le contenu du code de santé dans leur programme Nombres de sanction prises/an
60 000
40 000
Stratégie 3 : Améliorer la répartition des professionnels de santé entre les différentes zones du pays pour garantir un accès équitable aux prestations de services essentielles. 3.1. Accorder la priorité au recrutement et à l’affectation selon les normes, des profils essentiels pour réaliser les objectifs prioritaires. 3.2. Evaluer et renforcer le soutien financier à la gratuité des services pour les femmes enceinte et enfants de moins de 5 ans et au Financement Basé sur la Performance.
3.3. Améliorer la performance et la stabilité des RHS dans tout le pays et en particulier dans les zones reculées
3.1.1. A travers une augmentation de l’enveloppe ou à défaut dans les limites de l’enveloppe allouée, le déficit des RHS essentiels pour la réalisation des objectifs prioritaires est réduit. 3.1.2. A travers le redéploiement et l’affectation selon les normes des RHS recrutés, le déséquilibre entre les zones urbaines et rurales est réduit.
MSPLS, MF, PTF, MFP
Réduction annuelle de 15%, du déficit en RHS essentiels
MSPLS,
Chaque année, 25% des DS défavorisés sont de RHS essentiels selon les normes
3.2.1. Les effets du Financement basé sur les performances, en termes d’amélioration de l’accessibilité et de la qualité des prestations, sont évalués
MSPLS, MF, PTF
Rapport d’évaluation
3.2.2. Le FBP est étendu à tous les niveaux de la pyramide sanitaire et soutenu par toutes les parties prenantes
MSPLS, MF, PTF, MFP
Rapport annuel d’évaluation de l’accessibilité et de la qualité
3.3.1. Le plan de carrière pour tous les profils est élaboré et mis en application
MSPLS, MFP
Plan de carrière appliqué
3.3.2 Des incitatifs monétaires et non monétaires (Bonus qualité, Hébergement de fonction, contrat d’engagement, scolarité des enfants, formation) sont étudiés et mis en place.
MSPLS, MF, PTF, MFP
Chaque année, au moins 15% des districts de santé de santé, dotés de RHS selon les normes Outil d’évaluation de performances disponible
3.3.3. Les performances des RHS sont évaluées grâce à un outil adapté.
Cf 1.3.3 et 1.3.4
PM
40 000
FBP
40 000 Evaluation non disponible 40 000
Stratégie 4 : Renforcer le système de gestion des RHS pour mieux orienter le secteur
4.1. Renforcer la capacité de gestion des RHS.
4.2. Rendre fonctionnel
4.1.1. La capacité de gestion des RHS est renforcée par un rehaussement de compétences
MSPLS, MESRS
Au moins dix cadres ont une formation en gestion des ressources humaines
300 000
4.1.2. La DRH/MSPLS est doté d’un support informatique moderne capable d’héberger une base de données à jour accessible en temps réel aux parties prenantes.
MSPLS, PTF
• Ordinateurs et logiciels • Informaticien recruté • Site web opérationnel
100 000
4.2.1. Le Comité consultatif, le Comité technique et le
MSPLS, Parties
Rapport de réunions
40 000
16 | P a g e
l’Observatoire Nationale des RHS
4.3. Renforcer la décentralisation de la gestion des RHS
4.4. Engager des activités de recherche sur les RHS pour informer la prise décision et animer le dialogue entre les parties prenantes
Secrétariat de l’ONRHS fonctionnent selon la mission leur assignée
prenantes
4.2.2. Le profil des RHS actualisé est disponible
MSPLS
Profil des RHS publié 1 fois/2 ans
4.2.3. La banque et base de données sur les RHS sont disponibles.
MSPLS
Base de données
4.2.4. Les tableaux de bord sur les RHS sont disponibles
MSPLS
Tableau de bord RHS publié
4.3.1. Le plan de gestion décentralisée des RHS est élaboré
MSPLS
Plan disponible
4.3.2. Les structures décentralisées sont mis en place
MSPLS
Nombre de BPS ayant un appui décentralisé
MSPLS, MESRS
Rapport d’enquête
40 000
MSPLS
Rapport d’enquête
20 000
MSPLS, MESRS Ecoles de formation, Parties prenantes
Rapport d’évaluation
60 000
4.4.1. Les données sur les RHS de la diaspora (fuite des cerveaux) sont disponibles 4.4.2. Les données sur les RHS du secteur privé sont disponibles 4.4.3. Une évaluation de la capacité et de la qualité de la formation des institutions y compris la performance des lauréats est réalisée
50 000 Cfr 4.1.2 et 4.2.2
40 000 100 000
7 810 000
TOTAL
Disponibilité
Acceptabilité
Accessibilité
Transversale
Qualité
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)? Les progrès seront suivis par le Comité Consultatif de l’ONRHS Pour les Indicateurs de suivi voir le tableau au point 1.
17 | P a g e
AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS COTE D’IVOIRE
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
La mortalité maternelle est passée de 700 pour 100 000 naissances vivantes en 1990 à 614 pour 100 000 naissances vivantes en 2011 5. Malgré les augmentations de couverture de services, le taux de mortalité maternelle est très loin de l’Objectif du Millénaire pour Développement no 5 (OMD 5) visant un taux de mortalité maternelle de 173 pour 100 000 naissances vivantes en 2015. Concernant la mortalité des enfants de 0-5 ans, le taux est passé de 151 pour 100 000 naissances vivantes en 1990 à 108pour 100 000 naissances vivantes en 2011 6.Ce taux reste encore élevé comparativement à l’objectif de l’OMD 5 (50pour 100 000 naissances vivantes) en 2015.
Face à ces défis le Plan National de Développement Sanitaire (PNDS) 2012-2015 prévoit un ensemble d’actions pour améliorer la couverture de soins des populations incluant la disponibilité, l’accessibilité, l’acceptabilité des structures de santé et la qualité des services de soins. Ces actions imposent une forte demande de ressources humaines en santé : - 1672 médecins généralistes - 130 pédiatres - 130 gynécologues - 340 médecins de santé publique - 4515 IDE - 2742 SFDE - 1084 TSS - 620 infirmiers spécialistes - 1084 aides-soignants
Aussi, les engagements du Gouvernement ivoirien au cours du 3ème forum mondial sur les Ressources Humaines, porteront-ils, sur les orientations stratégiques sus indiquées notamment en ce qui concerne la formation, l’incitation et la fidélisation et l’éventail approprié de compétences.
5EDS-MICS 2011-2012 6EDS-MICS 2011-2012
18 | P a g e
1. La formation - Stabiliser le nombre d’admission à l’INFAS7 (toutes antennes confondues) à 1200 pour 2013, 2014 et 2015 - Réhabiliter les antennes de Bouaké, Korhogo et Abidjan entre 2014 et 2016 - Accroitre les capacités de production des antennes existantes - Poursuivre le plaidoyer pour finaliser la construction de l’antenne de Daloa et la création de nouvelles antennes de l’INFAS (Abengourou, Man, San Pedro) - Poursuivre le recrutement des diplômés de l’INFAS jusqu’en 2015 Recrutement des diplômés (2012 et 2013) en 2014: 2951 (1867 IDE et 1084 SFDE) - Prévision de recrutement 2015: 1801 (1072 IDE et 729 SFDE) 2. L’incitation et la fidélisation - Poursuivre le processus d’affectation en priorisant les régions en pénurie à travers la définition et l’application de mesures relatives à la durée minimale de service dans le lieu d’affectation - Définir la stratégie nationale pour la mise en place du FBP en santé (2014 ABT Associates) - Poursuivre la réforme du statut du personnel de santé dans le cadre du projet de la réforme hospitalière
3. L’éventail approprié de compétences - Adopter le décret de modification du statut de l’INFAS (2014) - Adopter le décret de modification du statut des enseignants de l’INFAS (2014) - Mettre en œuvre de façon effective le Système LMD à l’INFAS en 2014 - Renforcer les capacités des tuteurs de stage en suivi et encadrement des stagiaires - Renforcer le plateau technique des sites de stages - Renforcer la collaboration entre le MSLS et les syndicats en ce qui concerne les comportements contraires à l’éthique à travers la PSP8 - Poursuivre le projet de création du code de déontologie des Sages-Femmes
Le coût total des engagements d’ici 2015 s’élève à 3 278 259 896 FCFA dont 95% pour la formation, 2% pour les incitations et la fidélisation et 3% pour l’éventail approprié des compétences.
7INFAS: Institut National de Formation des 8PSP: Personnel sensibilise le personnel
Agents de Santé
19 | P a g e
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)?
Les principaux indicateurs et sources de vérification pour le suivi des présents engagements sont : -
Nombre d’antennes de l’INFAS fonctionnelles
-
Nombre de nouveaux diplômés absorbés
-
Pourcentage de personnel redéployé vers les zones rurales / défavorisées ayant ténu dans la durée minimale requise
-
Existence du document de stratégie nationale du financement basé sur la performance
-
Taux de réalisation du projet de réforme du statut du personnel de santé
-
Existence de textes réglementaires définissant le statut de l’INFAS et ses enseignants
20 | P a g e
COUT DES ENGAGEMENTS DE LA COTE D'IVOIRE Répartition Désignations
Quantité
Coût Unitaire
Coût Total
Partenaires
Etat Montant
%
Montant
%
La formation
Stabiliser le nombre d’admission à l’INFAS (toutes antennes confondues) à 1200 pour 2013, 2014 et 2015
3 600
49 500
178 200 000
178 200 000
100,00%
Réhabiliter les antennes de Bouaké, Korhogo et Abidjan entre 2014 et 2016
2
550 000 000
1 100 000 000
220 000 000
20,00%
880 000 000
80,00%
Accroitre les capacités de production des antennes existantes
5
100 000 000
500 000 000
100 000 000
20,00%
400 000 000
80,00%
Poursuivre le plaidoyer pour finaliser la construction de l’antenne de Daloa et la création de nouvelles antennes de l’INFAS (Abengourou, Man, San Pedro)
4
8 000 000
32 000 000
32 000 000
100,00%
-
0,00%
Poursuivre le recrutement des diplômés de l’INFAS jusqu’en 2015 (Frais administratifs)
2
5 000 000
10 000 000
10 000 000
100,00%
-
0,00%
Recrutement des diplômés (2012 et 2013) en 2014: 2951 (1867 IDE et 1084 SFDE)
2 951
269 563
795 480 413
795 480 413
100,00%
-
0,00%
Prévision de recrutement 2015: 1801 (1072 IDE et 729 SFDE)
1 801
269 563
485 482 963
485 482 963
100,00%
-
0,00%
3 101 163 376
1 821 163 376
58,73%
1 280 000 000
41,27%
Sous total 1
-
0,00%
L’incitation et la fidélisation Poursuivre le processus d’affectation en priorisant les régions en pénurie à travers la définition et l’application de mesures relatives à la durée minimale de service dans le lieu d’affectation Définir la stratégie nationale pour la mise en place du FBP en santé (2014 ABT Associates)
1
25 000 000
25 000 000
5 000 000
20,00%
20 000 000
80,00%
Poursuivre la réforme du statut du personnel de santé dans le cadre du projet de la réforme hospitalière
1
40 000 000
40 000 000
5 000 000
12,50%
35 000 000
87,50%
65 000 000
10 000 000
15,38%
55 000 000
84,62%
Sous total 2
21 | P a g e
Répartition Quantité
Désignations
Coût Unitaire
Coût Total
Partenaires
Etat Montant
%
Montant
%
L’éventail approprié de compétences Adopter le décret de modification du statut de l’INFAS (2014)
1
3 000 000
3 000 000
3 000 000
100,00%
-
0,00%
Adopter le décret de modification du statut des enseignants de l’INFAS (2014)
1
3 000 000
3 000 000
3 000 000
100,00%
-
0,00%
Renforcer les capacités des tuteurs de stage en suivi et encadrement des stagiaires
1
25 000 000
25 000 000
5 000 000
20,00%
20 000 000
80,00%
Renforcer le plateau technique des sites de stages
4
15 000 000
60 000 000
4 000 000
6,67%
56 000 000
93,33%
Renforcer la collaboration entre le MSLS et les syndicats en ce qui concerne les comportements contraires à l’éthique à travers le PSP
1
6 096 520
6 096 520
1 250 000
20,50%
4 846 520
79,50%
1
15 000 000
15 000 000
5 000 000
33,33%
10 000 000
66,67%
112 096 520
21 250 000
18,96%
90 846 520
81,04%
3 278 259 896
1 852 413 376
56,51%
1 425 846 520
43,49%
Mettre en œuvre de façon effective le Système LMD à l’INFAS en 2014
Poursuivre le projet de création du code de déontologie des SagesFemmes Sous total 3 TOTAL
22 | P a g e
AFRO
HRH commitment pathways ETHIOPIA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
Within the framework of the health sector development program and the human resources for health strategic plan (2009-2020), Ethiopia has registered marked improvement in the availability of health workers and access to healthcare. Along with other investments in healthcare and socioeconomic development and 3 years projection model, the increased access to primary health care has enabled Ethiopia to meet MDG 4. One of the very reasons behind Ethiopia's achievement was the country's health extension Program (HEP) through training and deployment of more than 38,000 government employed community Health Extension workers (HEWs). Although very successful in rapidly scaling up training of health workers, Ethiopia still faces important human resources for health challenges: shortage of certain cadres like medical doctors and anesthesia professionals; assuring quality of pre-service education in the context of rapid and massive expansion. rd The Government of Ethiopia sees the 3 Global Forum on HRH as an opportunity to reinforce its commitment to avail competent, motivated and supported health workforce to ensure universal access to health services to all its citizens. To this end, the Government of Ethiopia would fulfill the following commitments:
1. The Government of Ethiopia commits to scale-up quality pre-service education of HRH focusing on those cadres in critical shortage -
Expand education of health workers to meet 100 % of the staffing standard considering the skill mix in all primary health care facilities by 2017
-
Improve quality of health professionals education by implementing program level accreditation in both public and private training institutions by 2017
-
Improve quality of health professionals education by instituting competency-based pre-licensure system for all health workers by 2017
2. The Government of Ethiopia commits to improve human resources for health planning and management capacity -
Improve HRH management capacity through pre-service and in-service training of human resources for health managers
3. The Government of Ethiopia commits to take into account the labour market forces in the revision of HRH strategy -
Consider international recruitment of specialized faculties to expand high level specialized training program
-
Consider overseas labour market to export qualified health care workers who will not absorbed nationally by 2017.
23 | P a g e
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
To monitor implementation of the commitments the following indicators have been identified: Commitment 1 -
% of primary health care facilities that meet staffing standard. Data source: Service Preparedness Assessment (SPA), SARA, HRIS) Availability of policy, legal framework and/or guideline requiring program accreditation of all public and private higher education institutions. Reports of program accreditation in public and private higher education institutions. Data source: The Higher Education Relevance and Quality Agency (HERQA) Availability of policy, legal framework and/or guideline requiring all health graduates to pass pre-licensure exam before entry to practice. Reports of prelicensure exam for new graduates. Data source: Ministry of Health and Food, Medicine and Healthcare Administration and Control Authority (FMHACA).
Commitment 2 -
Availability of postgraduate training programs in human resource for health management. Percentage of HR management posts at federal and regional levels filled by staff trained in human resources for health management. Data source: MOH program reports.
Commitment 3 -
Availability of high level specialized training program Inclusion of overseas export of qualified health care workers in HRH strategic plan
24 | P a g e
AFRO
HRH commitment pathways GHANA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
We commit to the development and implementation of an HRH Commitment Action Plan (CAP), through a collaborative process involving Partners and with support from CHESTRAD and IntraHealth.
3) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
We commit to developing an accountability framework as part of the HRH CAP. RH Action plan developed, costed and implemented within the overall content of the national health plan.
25 | P a g e
AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS GUINEE
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager?
Selon l’EDS 2005, le ratio de la mortalité maternelle en Guinée est de l’ordre de 980 décès pour 100 000 naissances vivantes, le taux de mortalité néonatale est de 39‰ et celui de la mortalité infantile de 91‰. Pour faire face à cette situation, le Plan National de Développement Sanitaire (PNDS) de 2003-2012 en Guinée a choisi la réduction de la mortalité maternelle et infanto juvénile comme priorités du secteur, suite par la maîtrise de la fécondité et la lutte contre la maladie et le SIDA surtout au niveau des groupes vulnérables. L’efficacité du système de santé qui permettra d’atteindre ces objectifs repose sur une bonne qualité des prestations dont les facteurs déterminants sont entre autres : - une bonne couverture nationale en infrastructures sanitaires ; -
le relèvement et le maintien de la qualité du plateau technique ;
-
la disponibilité et l’accessibilité des médicaments ;
-
la qualité, la disponibilité et la performance des ressources humaines.
De tous ces facteurs, le dernier est de loin le plus déterminant. En effet, les ressources humaines sont difficilement comparables aux autres, notamment dans un contexte de rareté chronique des professionnels de la santé. Malgré les recrutements de la Fonction Publique et une contractualisation du personnel de santé par le Ministère de la Santé et de l’Hygiène Publique (MSHP), un important déficit est noté en professionnels de la santé. C’est sous cet éclairage, et compte tenu des recommandations du PNDS, que la Direction des Ressources Humaines (DRH), s’est engagée dans l’élaboration d’un Plan National de Développement des Ressources Humaines dans le Secteur de la Santé (PNDRHS) qui sera un outil d’aide à la décision. Il s’agit de concevoir et de mettre en œuvre des stratégies susceptibles de garantir une bonne couverture en personnels qualifiés sur toute l’étendue du territoire, plus particulièrement dans les zones dites « difficiles ». A travers une évaluation et de planification des ressources humaines (RH) pour la santé maternelle et néonatale (SMN), le Ministère de la Santé et de l’Hygiène Publique a identifié des interventions acceptables, faisables et à haut impact en rapport aux stratégies RHSMN, qui s’accordent avec le Plan Stratégique pour la Développement des RHS (PSDRHS) et dans le but de les intégrer dans le nouveau plan national de développement et qui seront validées par l’ensemble des décideurs du niveau national impliqués dans la gestion des RHS. A travers l’analyse de la situation il a été constaté au niveau de:
-
Disponibilité
Malgré les recrutements de la Fonction Publique et une contractualisation du personnel de santé par le Ministère de la Santé et de l’Hygiène Publique (MSHP) en 2011 et 2014, un important déficit est noté en professionnels de la santé. Au niveau national l’offre en RHSMN qualifiée couvre 48% des besoins (presque 6,000
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SF, IDE, MG, GYN et PED) en 2014 et cette couverture montre une forte tendance de baisser dans les années à venir. Si la Guinée maintient les efforts de recrutement comme à travers le recrutement en 2011 et 2014, l’ajout à l’effectif par an ne sera pas suffisant pour combler la déperdition des RHSMN qualifiée par an, et encore moins d’être au même pas que la croissance de la population. Quant aux différentes catégories professionnelles, on constate : - une pénurie grave de 1,845 SF (soit une couverture de 18% des besoins en SF) ; - une pénurie grave de 1,485 IDE (soit une couverture de 44% des besoins en IDE) ; - une insuffisance de PED (un offre de 54 PED, soit une couverture de 92%) et un surplus de 227 MG et 59 GYN qui vont changer à une pénurie grave dans les années à venir (couverture de 18% des besoins en PED et de 60% des besoins en MG et GYN en 2023) si aucun changement s’opère pour améliorer la situation actuelle et maintient le niveau actuel de recrutement par an. Au niveau national il y existe un grand effectif de presque 4,000 ATS qui ne sont pas considérés comme personnel qualifié qui seront reconvertis en SF et IDE conformément à la planification faite.
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Accessibilité (géographique)
Pour les IDE, MG, GYN et PED les insuffisances se trouvent seulement dans les zones rurales (écarts de respectivement -1,762, -644, -29 et -64 agents en 2014). Par contre, dans les zones urbaines il semble que la disponibilité des RHSMN s’accorde avec les besoins et il y a des indications d’un excédent par rapport aux besoins en personnel qualifié dans ces zones. Sauf pour les SF, pour lesquelles des insuffisances existent dans les zones urbaines (-285 SF en 2014) et rurales (-1569 SF en 2014). Les zones les plus démunies se trouvent dans les régions de Kankan et N’Zérékoré ; ces deux régions ensemble comprennent 50% des insuffisances en personnel. En outre, elles sont les plus éloignées de la capitale, les plus difficilement accessibles et renferment les préfectures les plus pauvres du pays. La mise en œuvre concernera pour une première phase la période 2014-2017 et l’extension aux autres régions administratives se fera au cours de la période 2018-203.
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Acceptabilité/ Qualité
On note un taux élevé d’absence du personnel dans les zones rurales et les zones urbaines. Le personnel n’est pas toujours accueillant et n’est pas toujours apte à fournir des services, en partie à cause du manque d’équipements pour les soins obstétricaux et néonataux d’urgence de base (SONUB).
Pour faire face à cette situation : 1. A court terme, le Gouvernement de GUINEE s’engage à recruter chaque année un effectif additionnel de 51 SF et 111 IDE en 2015, 2016 et 2017 et leur déploiement dans les zones les plus éloignées (KANKAN et N’ZEREKORE) pour fournir le paquet de soins maternels et néonatals et réduire la répartition inéquitable des RHSMN qui se fait sentir actuellement le plus dans ces deux régions. Il s’agit de 30 SF et 21 SF par an respectivement dans les zones rurales de NZEREKORE et de KANKAN, ainsi que 65 IDE et 46 IDE par an respectivement dans les Zones rurales de NZEREKORE et de KANKAN. Les Ministères de la Santé et de l’Hygiène Publique (MSHP), Ministère du Travail et de la Fonction publique (MTFP), Ministère Délégué au Budget (MDB)
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sous le leadership du MTFP vont conjointement coordonner les activités permettant d’atteindre cet objectif.
2. Le Gouvernement de la GUINEE s’engage à convertir en SF durant la période 2015-2017 dans les Ecoles Secondaires de la santé Communautaire (ESSC) de Kankan et N’Zérékoré, 330 ATS travaillant dans les zones rurales de ces deux localités pour compléter les effectifs de SF préalablement recrutés. Il s’agit de 60 ATS et 50 ATS pour servir respectivement comme SF et IDE dans les zones rurales de Kankan et N’Zérékoré. Les MSHP- Ministère de l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle (METFP)- Ministère de l’Administration du Territoire et de la Décentralisation (MATD)-MEF-MDB) sous le leadership du METFP sont responsables de l’atteinte de cet objectif
3. Le Gouvernement de la GUINEE s’engage à partir de 2016, à intégrer dans le statut des fonctionnaires des collectivités et à mettre en œuvre dans les régions de KANKAN et de N’ZEREKORE la rotation du personnel sanitaire dans sa région de recrutement seulement après 3 ans au moins de service en milieu rural. En fin 2014, le statut des fonctionnaires des collectivités qui tient en compte de la rotation des personnels sanitaires après 3 ans d’exercice dans les zones rurales est adopté. En fin 2017, la rotation des personnels sera effective dans les régions de KANKAN et N’ZEREKORE. Les MATD-MSHP-MEF-M.BUDGET-MTFP sous le leadership du MATD vont conjointement coordonner les activités permettant d’atteindre cet objectif.
4. Le Gouvernement de la GUINEE s’engage à décentraliser d’ici fin 2017 le recrutement des personnels de santé et sécuriser le paiement de leurs salaires au niveau des communes rurales et urbaines En fin 2017, 129 communes urbaines et rurales des régions de KANKAN et N’ZEREKORE prennent en charge les salaires des personnels de santé mis à leur disposition. Les MATD, MSHP, Assemblée nationale, MEF, M.BUDGET sous le leadership du MATD vont conjointement coordonner les activités permettant d’atteindre cet objectif.
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)?
1. Le suivi des progrès vers l’atteinte des engagements sera mesuré lors de l’évaluation à mi-parcours (milestone/repère de 2016 = 102 SF et 222 IDE recrutées) - Indicateur 1 : Nombre de nouvelles SF recrutées et déployées par an dans les zones rurales de Kankan et N’Zérékoré par rapport aux effectifs prévus - Indicateur 2 : Nombre de nouvelles IDE recrutées et déployées par an dans les zones rurales de Kankan et N’Zérékoré par rapport aux effectifs prévus Sources de données : Division des Ressources humaines (DRH) du MSHP, Rapports Direction Préfectorale de la Santé (DPS) et Système national d’information sanitaire (SNIS)
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2. Le suivi des progrès vers l’atteinte des engagements sera mesuré lors de l’évaluation à mi-parcours (milestone de 2016 = 120 SF formées et 100 IDE formées) - Indicateur 1 : Nombre d’ATS convertis en SF dans les ESSC de Kankan et N’Zérékoré par an par rapport aux effectifs prévus - Indicateur 2 : Nombre d’ATS convertis en IDE dans les ESSC de Kankan et N’Zérékoré par an par rapport aux effectifs prévus Sources de données : DRH du MSHP, Rapports DPS et SNIS
3. Le suivi des progrès vers l’atteinte des engagements sera mesuré lors de l’évaluation à mi-parcours (milestone de 2015 = document révisé du statut des collectivités) - Indicateur 1 : statut adopté disponible dans toutes les collectivités - Indicateur 3 : nombre de SF et IDE en fonction dans leurs postes de travail après 3 ans de service Sources de données : DRH du MSHP, Rapports DPS et SNIS
4. Le suivi des progrès vers l’atteinte des engagements sera mesuré lors de l’évaluation à mi-parcours (milestone de 2015 = Textes d’application de la contractualisation élaborés et disponibles au niveau des collectivités et des départements ministériels concernés) - Indicateur 1 : Proportion de personnels de santé recrutés par les communes et percevant leurs salaires Sources de données : DRH du MSHP, Rapports DPS et SNIS
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AFRO
HRH commitment pathways LIBERIA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
We commit to the development and implementation of an HRH Commitment Action Plan (CAP), through a collaborative process involving Partners and with support from CHESTRAD and IntraHealth.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
We commit to developing an accountability framework as part of the HRH CAP. HRH Action plan developed, costed and implemented within the overall content of the national health plan
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AFRO
HRH commitment pathways MALAWI
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
We commit to the development and implementation of an HRH Commitment Action Plan (CAP), through a collaborative process involving Partners and with support from CHESTRAD and IntraHealth.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
We commit to developing an accountability framework as part of the HRH CAP. HRH Action plan developed, costed and implemented within the overall content of the national health plan
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Malawi’s HRH Commitment Action Plan (CAP) The following commitments were developed through a concerted effort spearheaded by Ministry of Health –HRH Dept/SWAp Secretariat with support from various key stakeholders CHESTRAD / INTRAHEALTH, Health and Rights Education Programme (HREP-Malawi), Government of Germany (GIZ) and individuals.
Commitment
Target
Indicator of progress
GHWA pathway
Make fresh commitments to increase volumes and predictability of funding to scale up the healthworkforce in Malawi.
2015
Increased funding available for HRH
Cross cutting actions
Standardise training of tutors for educational institutions.
20152020
Policy and guidelines available (or under development) to standardise training of tutors Evidence of implementation guidelines
Education pathway
Strengthenand improve HRIS.
20152020
Programme of work developed and implemented to strengthen HRIS Improvements in availability, timeliness, quality of data through HRIS (possibly using HMN metrics)
Cross cutting actions
Conduct Health personal audits to determine stock, density, distribution and skill mix.
2015
Audits completed Comprehensive picture on health workforce stock, density and distribution and skill mix is available
Skills mix pathway Education pathway
Support Capacity Building for MoH managers at all levels.
20152020
Evidence of systematic programme to build capacity of MoH managers
Incentives pathway Retention pathway
Propose effective incentives for rural workers, especially nurses/midwives and Health Survellance Assistance(HSA).
20152020
Incentives available for rural workers Improvements in availability of health workers in rural areas
Incentives pathway
Enhance mutual Accountability between Health Workforce with local community and stakeholders including Civil Society Organisations.
2020
Evidence of meaningful participation of CSOs in HRH accountability mechanisms Evidence of effective local community accountability mechanisms
Cross cutting actions
Decentalise of HRH Administration from Central Level.
2020
Functioning sub-national HRH management structures in place
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Voies d’engagements en matière de RHS
AFRO
MALI
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager
1. Développer le système d’information et de gestion des Ressources Humaines en Santé à tous les niveaux de la pyramide sanitaire d’ici à l’an 2015 2. Rendre disponibles les Ressources Humaines en Santé qualifiées (Médecins, Sages-femmes et Infirmiers) dans 60% des Districts Sanitaires d’ici à l’an 2018 3. Renforcer les compétences des Ressources Humaines en Santé (Médecins, Sages-femmes et Infirmiers) au moins 1 fois par an 4. Promouvoir un environnement institutionnel favorable à l’engagement des Ressources Humaines en Santé à servir dans les zones difficiles
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)? 1. Développer le système d’information et de gestion des Ressources Humaines en Santé à tous les niveaux de la pyramide sanitaire d’ici à l’an 2015 -
Formation du personnel chargé du système d’information de la gestion des ressources humaines au niveau des Etablissement publics de santé Mise à jour de la Base de données sur le personnel de santé (public, privé, communautaire et confessionnel) Utilisation des données pour la prise de décision
Cartographie des RHS par niveau Nombre de districts sanitaires utilisant le logiciel SI-GRH 2. Rendre disponibles les Ressources Humaines en Santé qualifiées (Médecins, Sages-femmes et Infirmiers) dans 60% des Districts Sanitaires d’ici à l’an 2018 -
Renforcement de la capacité de production des RHS qualifiées par les institutions de formation Mise en place d’une stratégie de recrutement de masse des RHS prenant en compte des besoins et de l’accroissement de la population Dotation en RHS (médecins, sages femmes et infirmiers) des établissements sanitaires public et communautaire en quantité suffisante et en qualité
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Proportion d’établissements de santé disposant d’une équipe de santé complète (médecin, sage femme et infirmier) dans les districts sanitaires (Csréf et Cscom) 3. Renforcer les compétences des Ressources Humaines en Santé (Médecins, Sages-femmes et Infirmiers) au moins 1 fois par an -
Evaluation de base des besoins de formation continue Formation des RHS Suivi post formation des RHS
Nombre de RHS par catégorie formées par an
4. Promouvoir un environnement institutionnel favorable à l’engagement des Ressources Humaines en Santé à servir dans les zones difficiles -
Adoption de textes législatifs et réglementaires sur la motivation des RHS Plaidoyer auprès des décideurs pour l’application effective du plan de motivation du plan stratégique national du développement des RHS 20092015
Nombre de Textes législatifs et réglementaires adoptés
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AFRO
Caminhos de compromisso em RHS MOÇAMBIQUE
1) Com que ações ou caminhos relacionados aos RHS sua instituição / seu país pode comprometer-se?
O Ministério da Saúde de Moçambique, junto dos seus Parceiros de Cooperação, pretende com a implementação do seu Plano Estratégico do sector Saude 2014-2019, assegurar progressivamente a cobertura universal de saúde de forma a contribuir para que todos os Moçambicanos, em especial os grupos mais vulneráveis, possam desfrutar de melhor saúde possível a um custo comportável (para o País e cidadãos) contribuindo, assim, para o combate a pobreza e promoção do desenvolvimento nacional. Apesar de na última década, o Ministério da Saúde ter realizado grandes esforços para aumentar os recursos humanos de saúde, a escassez de profissionais de saúde qualificados e inequidade na distribuição ao nível das províncias e distritos continuam a ser os principais desafios para expansão dos serviços de saúde e atingir os objetivos de reduzir a mortalidade materna e neonatal, e expandir os cuidados e tratamento do HIV/SIDA. O Plano Estrategico do sector Saude 2014-2019 do Ministerio da Saude tem três dos seus sete obejctivos estratégicos com intervenções chave relacionadas aos recursos humanos 1. Aumentar o acesso e utilização dos serviços de saude com a expansao e fortalecimento dos serviços de base comunitária, com enfoque nos Agentes Polivalentes Elementares e outros Agentes Comunitários de Saúde. 2. Melhorar a qualidade dos serviços prestados assegurando RH motivados e com as qualificações e quantidades necessárias 3. Reduzir as desigualdades geográficas e entre grupos populacionais no acesso e utilização de serviços de saúde desenvolvendo e assegurando a implementação de mecanismos de alocação/afectação de recursos (fundos, RH, medicamentos) baseados nas necessidades/equidade
Para atingir estes objectivos, o Ministério da Saúde, através da Direcção de Recursos Humanos compromete-se a: 1. Aumentar a disponibilidade de recursos humanos de nível médio graduando anualmente 2.000 profissionais e garantir trabalho para 90% dos mesmos usando várias fontes de financiamento até 2019. 2. Melhorar a qualidade dos RHS adaptando 6 dos actuais currículos de formação em currículos baseados em competência ate 2016. 3. Aumentar a aceitabilidade aumentando o número de agentes polivalentes elementares a prestar serviços na comunidade 3.444 ate 2015. 4. Aumentar a acessibilidade desenvolvendo ferramentas e critérios de alocacao do pessoal visando a reduzir as desigualidades entre provincias e intraprovincias ate 2014
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5. Continuar a desenvolver o Observatorio de Recursos Humanos para a Saude de Mocambique para cada vez mais providenciar evidencias para tomada de decisao, melhorando a qualidade dos dados, reforcando os sistemas de informacao sobre recursos humanos para saude no pais e promovendo as pesquisas nas areas de recursos humanos.
2) Como irá monitorar o progresso no sentido do alcance dos seus caminhos de compromisso (Que indicadores você traçará? Que fontes de dados você utilizará)? O Minsisterio da saude, através da Direcção de Recursos Humanos, irá monitorar o alcance dos seus caminhos de compromisso nos balancos trimestrais e anuais dos Planos Económicos e Sociais que operacionalizam anualmente o Plano Estratégico do Sector Saude. Indicadores: -
Número anual de gradudos nas instituições de formação do MISAU (fonte de informação: DRH-Formação/ actas de fim dos cursos)
-
Percentagem de recém-graduados que trabalham no Serviço Nacional de Saúde (fonte de informação: DRH-Gestão: base de dados dos colocados)
-
Número de currículos adaptados (fonte de informação: DRH Formação)
-
Número de agentes polivalentes elementares a prestar servicos na comunidade (fonte de informação: DRH-Gestão: base de dados dos APEs)
-
Ferramentas e critérios de alocação do pessoal desenvolvidos até 2014 (fonte de informação: DRH-Gestão)
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AFRO
HRH commitment pathways NIGERIA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
We commit to the implementation of an HRH Commitment Action Plan (CAP) that has been developed through a structured process of evidence gathering and consultation during the past months (see below for details of the commitments).
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
The process to develop an HRH CAP has reflected on accountability mechanisms, and each commitment includes a target date and indicator of progress. As part of follow-up work to this collaborative effort between Government and Partners, expectations have been set for ongoing support to implementation and monitoring of progress.
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Nigeria’s HRH Commitment Action Plan (CAP) The following commitments were developed through a concerted effort spearheaded by the Federal Ministry of Health with support from CHESTRAD / INTRAHEALTH and other Partners through the HRH Brazil Reference Group. Federal Ministry of Health (FMOH) Commitment Update and strengthen the HRH plan to ensure effective coordination and harmonisation of the 122 implementing units at FMOH-level, and of Partners Strengthen HRH unit with FMOH: ensure adequate budget, staffing, capacity building and clarify its role. Establish a fund to support engagement of diaspora to improve the quality of service delivery and expand access to basic health care services at all operational levels Develop plans to ensure that there is a clear career pathway for all cadres within the health workforce, including pre- and in-service training and skills appreciation. Explore with neighbouring countries and ECOWAS, the feasibility of coordinated efforts on training of health workers (regional brain sharing) Engage states more effectively to ensure that HRH management and productivity is more effective at sub-national level including working through the National Council on Health to secure HRH commitment at state and subnational levels Develop and implement an effective accountability mechanism that ensures oversight and corrective actions (evidence, transparency, review – with appropriate participation) of the health workforce. Ensure the involvement of parliament and civil society in policy dialogue on health workforce issues.
Target 2015 2015
Indicator of progress Updated plan sets out vision for streamlined/rationalised governance structure Increased staff, increased expenditure, revised TOR discused by HRH Forum and signed off at Ministerial level.
GHWA pathway Cross cutting actions Cross cutting actions
2020
Work commissioned to review experience, set out options on scope and purpose, assess feasibility (by 2015) Fund established and functioning (by 2020)
Cross cutting actions
2015
Policy and guidelines on career pathway for mid- and community-level health workers that places emphasis on transformational education to produce the appropriate skills mix for universal health access and coverage
Education pathway Incentives pathway Retention pathway
2020
ECOWAS and Nigeria lead joint effort on regional collaboration for training health workers
Labor markets pathway
State level integration of HRH and public sector worker management State level budgets and management capacity for HRH are evident and resources
Cross cutting actions
2015 – 2020
2015 – 2020 2015
Health workforce registry is used as basis for HRH planning and review Corrective actions are agreed and reviewed periodically CSOs have influenced review and decision-making processes CSOs and MPs actively and meaningfully contribute in policy dialogue on HRH through the HRH Forum
Cross cutting actions Cross cutting actions
National Primary Health Care Development Agenda Commitment
Target
Indicator of progress
GHWA
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Provide leadership and collaborate with other stakehholders including civil society to establish career pathways (professional and administrative) for midand community-level health workers based on the principles and concepts of transformational education
2015
Joint and costed action plan on carrer pathways for mid- and community-level health workforce based on the principles and concepts of transformational educaiton
pathway Education pathway Incentives pathway Retention pathway
Partners Commitment
Target
Indicator of progress
GHWA pathway
Commit to strengthening coordination and alignment of activities at all level, to support national priorities and plans and avoid duplication of efforts.
20152020
Mapping of partner efforts at federal and state level on HRH support has been conducted Evidence of efforts to fill gaps based on mapping
Cross cutting actions
Explicitly support the FMOH in its efforts to coordinate and oversee scale up of the health workforce and improvements in workforce quality.
2015
Increased resources committed to support FMOH capacity on HRH
Education pathway Skills mix pathway Labor markets pathway
Provide material and advocacy support to enable the involvement of parliament and civil society in policy dialogue on health workforce issues.
2015
Increase in resources provided to CSOs for advocacy on HRH Increased participation of MPs in dialogue on HRH
Cross cutting actions
Provide financial and technical support for evidence-based health workforce policy , planning, education,/production and management (including retention & improved distribution, towards UHC goal).
Support strenthening human and institutional capacities for healthworkforce leadership, stewardship and management at State and Federal levels Support establishment of a functional HRH information system including a computerised national health workforce registry to account for and track all health workers in the country
20142023
Capacity improved at States and Federal level e.g. SMOH have functional HRH units ----.
Education pathway Incentives pathway Retention pathway Skills mix pathway Labor markets pathway Cross cutting actions Cross cutting actions
2014 2023
Informed HRH planning distribution Better accountting and tracking of HWs
Cross cutting actions
20142023
Increased health workforce production and retention in underserved reas Improved access to health care services towards UHC
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Parliament and Civil Society The Parliament (House Committee on Health) should: Commitment Support the allocation of sufficient resources for HRH, with explicit budget lines where necessary. Work with state level parliamentarians and political leaders to ensure effective allocation for human resources for health as a part of national human capital development Accountability for HRH and of HRH.
Target 2015 2020 2014 2015 2020
Partner with CSOs on legislative action for HRH
2020
Parliament and Civil society should jointly advocate for stronger multisectoral action to promote HRH management as an asset for national development
2015
Indicator of progress Clear budgets for HRH in national and state level budgets Increased resources for HRH at national and state level Inter-tier platforms for HRH advocacy and parliamentary engagement in health established and resourced CSOs and Parliament participate in the update of HRH plans and provide oversight of the implementation of these plans. Increased social accountability – focus on HRH performance, attendance, etc. Legislative programme identified and implemented Laws relevant to HRH scale up enacted Mutlisectoral forums for HRH functioning and focused on integration of HRH in public sector workforce issues Management of HRH alongside other public sector workers improves
GHWA pathway Cross cutting actions
Cross cutting actions Cross cutting actions Cross cutting actions
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Civil society (CHESTRAD, IntraHealth/Capacity Plus working with other CS) should: Commitment
Target
Indicator of progress Engagement in policy dialogue to promote review of commitments
Support Nigeria to implement and monitor the commitments proposed above
Support efforts to ensure accountability for HRH and of HR
2015
2015 2020
Advocate for and participate in policy and accountability mechanisms for HRH
2015
Advocate for clear and strong linkages between HRH planning and service delivery – in particular relating to health systems strengthing and universal health access and coverage
2015
Parliament and Civil society should jointly advocate for stronger multisectoral action to promote HRH management as an asset for national development
2015
Work with FMOH and NPHCDA, MPs to encourage other CSOs to support the above commitments and to make additional commitments that are relevant to the HRH agenda.
2015
Support data collection efforts to enable review of commitments Evidence of ongoing dialogue (and resources as appropriate) with relevant stakeholders to support accountability for HRH Evidence of work with communities to support accountability of HRH Evidence of active participation in accountability mechanisms for HRH Evidence of advocacy efforts on linking HRH planning and service delivery Mutlisectoral forums for HRH functioning and focused on integration of HRH in public sector workforce issues Management of HRH alongside other public sector workers improves More CSOs and Partners (above and beyond CHESTRAD, IntraHealth and Capacity Plus) make commitments to support the implementation of this Commitment Action Plan (CAP)
GHWA pathway Cross cutting actions
Cross cutting actions Cross cutting actions Cross cutting actions Cross cutting actions Cross cutting actions
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AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS SENEGAL
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager? Contexte 9
Le droit à la santé consacré par l’article 8 de la Constitution du Sénégal exige, de la part de l’Etat, la mise en œuvre d’une politique volontariste qui permet à toutes les populations, où qu’elles se trouvent sur l’étendue du territoire national, de bénéficier de manière équitable, d’une couverture en soins de santé de 10
qualité. Le développement des ressources humaines occupe une place prépondérante dans la réalisation des politiques de santé , lesquelles ont été longtemps inhibées par des programmes de correction de notre équilibre macro-économique (ajustement structurel, dévaluation de la monnaie CFA…). Ces différentes mesures ont influé négativement sur la dimension sociale de la gestion du personnel entraînant ainsi un important déficit dans la couverture sanitaire du pays. Le Plan National de Développement des Ressources Humaines en Santé (PNDRHS) 2011-2018, constitue un élément de mise en œuvre du Plan National de Développement Sanitaire (PNDS 2009-2018) dont les priorités majeures sont : −
la réduction de la mortalité maternelle ;
−
la réduction de la mortalité infantile et juvénile ;
−
la maîtrise de la fécondité.
L’efficacité du système de santé qui permettra d’atteindre ces objectifs repose sur une bonne qualité des prestations dont les facteurs déterminants sont: −
la qualité, la disponibilité et la performance des ressources humaines.
−
une bonne couverture nationale en infrastructures sanitaires ;
−
le relèvement et le maintien de la qualité du plateau technique ;
−
la disponibilité et l’accessibilité des médicaments ;
−
la lutte contre les principales maladies et les IST/SIDA;
−
les prestations de services d’action sociale
9
La Constitution sénégalaise dispose en son article 17 que : « L’Etat et les collectivités publiques ont le devoir social de veiller à la santé physique, morale et mentale de la famille ». 10 Le gouvernement du Sénégal a adopté en 1989 un document de politique nationale de santé
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Le Sénégal, engagé dans l’atteinte des OMD, s’active dans la mise en place d’un système de santé adéquat répondant aux besoins de plus en plus croissants des individus, des ménages et des communautés en matière de santé, et ce, dans un esprit d’équité et de justice sociale ; ce qui procède à l’initiative de la Couverture Maladie Universelle (CMU) dont la finalité est l’accessibilité des soins de qualité à toutes les personnes qui en ont besoin. NEUF ENGAGEMENTS DU SENEGAL 1. Augmenter le quota du personnel militaire et paramilitaire affecté aux métiers de la santé, en mettant l’accent sur les femmes, pour pallier l’insuffisance de personnels de santé dans les zones reculées. 2. Allouer aux communes des ressources additionnelles afin de leur permettre de recruter au moins deux professionnels de la santé par an, pendant 3 ans. 3. Affecter dans les zones difficiles des RHS dans les 3 années à venir pour assurer la prise en charge de la santé de la mère et de l’enfant en priorité. 4. Réorganiser les services de santé pour améliorer leur productivité, en allongeant le temps de réception des patients dans le respect de la réglementation en vigueur à partir de 2014 5. Étendre le projet de financement basé sur les résultats à toutes les structures de santé à partir de 2016. 6. Mettre en place des mesures incitatives en faveur des prestataires exerçant en zones difficiles de manière continue (enclavement, situation de conflit, éloignement). 7. Renforcer la gouvernance au niveau des structures de santé (en continu). 8. Augmenter le nombre et le montant des bourses de spécialisation des médecins afin de rendre la formation attractive et de disposer de suffisamment de spécialistes dans tous les domaines à partir de 2014. 9. Procéder à un recrutement massif de personnels de santé, au moins 5000 agents de santé d’ici 2015.
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2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)? Indicateurs et sources de données :
Engagement 1 : Nombre de personnel militaire envoyé en formation diplomante dans nos écoles de formation en santé. Source : arrêté portant admission à l’examen d’état. Engagement 2 : Crédit alloué aux fonds de dotation des collectivités locales (taux de variation). Source : budget Ministère chargé de la décentralisation. Engagement 3 : Nombre de RHS affectées annuellement dans les zones les plus démunies. Sources : Décision et notes d’affectation. Engagement 4 : Nombre d’heure de présence dans la structure. Source : registre de présence. Engagement 5 : Nombre de structure ayant signé un contrat de FBR. Source : rapport annuel de la Direction Générale de la Santé sur le FBR. Engagement 6 : Nombre de prestataires en zones difficiles ayant bénéficié de mesures incitatives Sources : distinctions ou facilités accordées (bourse formation, participation aux pèlerinages aux lieux saints) suivant note dûment signé par l’autorité. Engagement 7 : Nombre de contrat de performance signé et niveau d’élaboration des outils de gestion. Sources : rapport du point focal Gouvernance sanitaire et nombre d’outils élaborés et mise en place. Engagement 8 : Nombre de spécialistes formés et taux de variation de la bourse. Sources : rapports de la faculté de médecine sur les spécialisations et documents de paie de la bourse. Engagement 9 : Nombre d’agents de santé recrutés jusqu’à 2015. Source : décisions d’engagement.
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AFRO
HRH commitment pathways SOUTH SUDAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The density of qualified health workers in South Sudan is below the African average. The average density of: -
Medical Officers per 1,000 people is 0.22 for Africa and 0.015 for South Sudan. Nurses and Midwives is 1.17 for Africa and 0.02 for South Sudan (ORHSA, 2011).
The lower trained health workers severely outnumber the mid- to higher-level skilled health workforce at all levels of the health pyramid in both rural and urban areas. The limited competences of and support provided to the lower health cadres compromises the integrity of the overall quality of services provided. Yet, the (post conflict) country faces many challenges to address the HRH crisis, including insufficient committed funds for infrastructure development and inadequate stock of qualified Tutors to significantly scale up the production of midlevel health workers. Also, government austerity budget measures include a ban on recruitment and thus prevent a right deployment of the new graduates to ensure an optimal skills mix at the work floor. Directorate of Training and Professional Development and the Department of Human Resource Management within the Ministry of Health (MoH) commit themselves to implementing a mix of long-term and short-term strategies to implement and monitor the South Sudan Health Sector Development Plan 2012 – 2016 and ensure availability, accessibility, and acceptability of quality health workers in South Sudan. The priority focus will be on education, retention and skills mix and cross cutting pathway with the following actions Cross cutting pathways -
Review and update the HRH Situation Analysis of 2011 by mid 2014, in collaboration with its partners, including EU, VSO and IGAD, and the HRD-TWG. Review and update the sector-wide HRH Policy by mid 2014, in collaboration with its partners, stakeholders and the HRD-TWG. Review and update the sector-wide HRH Strategic Plan by mid 2014, in collaboration with its partners, stakeholders and the HRD-TWG
Education pathway 11
Solicit funds for pre-service health training and for professional and infrastructure development: ongoing. Significantly scale up the –pre-service training of midlevel heath workers. 11 Standardize midlevel health training institutes and work towards accreditation: ongoing till December 2015. Review and update curricula for midlevel HRH: ongoing with support from CDC, UNFPA and VSO. Establish a National Examination Board to moderate, supervise and conduct national examinations for all midlevel cadres to ensure credibility and quality
In particular, the new Hon. Minister supports the scaling up of the production of midlevel health workers.
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-
-
by end of 2014. A provisional Board is operational. Increase the number of qualified South Sudanese Tutors to be deployed at midlevel health training institutes. 15 eligible HRH will be sent to Arusha in Tanzania in January 2014 to undertake the higher diploma in Tutorship training. Explore other opportunities for Tutorship training within the region by mid 2014. Support the pre-service training of eligible South Sudanese students within the African region. During 2013-2014, 20 students were selected to undergo Diploma training in Nursing, Pharmacy Technology and Laboratory Technology in Botswana.
Retention pathway -
-
Establish and use a functional HRIS, that is comprehensive, covering fields related to HRH training and professional development, and link it to the payroll and HMIS for effective human resource management. JICA supported initial work and the Health Pooled Fund will continue the technical and financial support from 2013-2016. Solicit funds for professional development of eligible HRH and strictly adhere to the Scholarship Guidelines based on civil service regulations on leave with pay and the bonding scheme. As a short-term measure, the MoH commits itself to targeted recruitment and equitable distribution of qualified health workers to ascertain the availability of health workforce. In this regard, recruitment of 512 health workers is ongoing as per the budgetary provision for 2013- 2014. Engage expatriate expertise such as the 1) civil service support staff (CSSOs) under the Inter-governmental Authority on Development (IGAD) capacity building initiative, 2) the Voluntary Service Overseas (VSOs) in teaching hospitals and training institutes and in the MOH headquarters and 3) an EU supported MoH embedded Technical Assistant in health systems strengthening/human resources for health.
Skills mix pathway -
-
Promote regulated task-shifting for Clinical Officers to conduct emergency operations like caesarian sections. 8 Clinical Officers have been sent to Zambia to do a course on integrated emergency surgery and obstetrics & gynecology. 20 more will be sent to Malawi in 2013. In addition, 14 Registered Nurses have been sent to Kenya to do a one-year programme in anesthesia. Medical Officers from South Sudan will be sent for specialized training at universities within the African region. In this regard, the MoH has nominated 30 to undertake specialization in Obstetrics and Gynecology in Uganda, Kenya, Ethiopia and Tanzania with financial support from CIDA/WHO (20) and CIDA/UNFPA (10)
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2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? Education pathway Availability -
Total number of HRH (and density per 1,000 population), by cadre (sources MOH and partner assessments)
Acceptability -
Number/ percentage of newly graduated health workers who are employed in the health labour market within 3 months of graduation (or other nationally defined time period), per cadre (tracer studies by MOH and poartners)
Quality -
Existence of an accreditation agency of health education and training institutions (source MOH reports) Number and % of health training institutions meeting accreditation and reaccreditation standards (source MOH reports)
Retention pathway Availability -
Proportion of graduates entering the health sector(source MOH and partners institutions reports)
Acceptability -
Number/ percentage of newly graduated health workers who are employed in the health labour market within 3 months of graduation (or other nationally defined time period), per cadre (source MOH and partners institutions reports)
Skills mix pathway Quality -
% of facility staff who received in-service training, by cadre and type of training ( Department of Training consolidated reports ) % of facility staff participating in continuous professional development, by cadre( Department of Training consolidated reports )
Cross cutting -
Existence of a costed operational national strategy with explicit objectives, indicators and targets to address HRH planning and management ( source MOH and partner reports ) Existence of a HRH unit and its level of development ( source MOH and partner reports ) Existence of a functional national coordinating mechanism for the HRH information and monitoring system ( source MOH and partner reports )
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AFRO
HRH commitment pathways TANZANIA (Republic of)
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
1. Increase the availability of skilled health workers at all levels of health service delivery from 46% to 64% by 2017 based on Staffing levels of 2013: - The government of Tanzania commits to increase the density of health worker to population ratio of the districts with below national average of 1.47 health workers per 1,000 populations in 5 regions (Kigoma, Tabora, Rukwa, Shinyanga and Singida) from 0.73 health worker per 1,000 population to the national average. -
The government of Tanzania commits to continue increasing production of skilled Health and Social workers from 4,364 in 2012 to 9,000 by 2017.
-
The government of Tanzania commits to rationalize employment permits for health and social workers based on production and needs in all areas of technical profession.
2. Increase financial base (Other Charges and Private sector investment) to operationalize the pay and incentive policy by 2017 in order to promote retention, productivity and quality of health services. 3. Develop and implement a Task Sharing Policy on HRH by 2017 - Tanzania Ministry of Health and Social Welfare commits to develop an operational guideline based on consolidated 2013 WHO guideline on task sharing to enhance existing Production and Quality Assurance Systems by 2015 -
The government of Tanzania commits to implement a system-wide approach that includes representation from other departments across different health cadres including professional associations, regulatory bodies, training institutions, accreditation bodies and policy makers to decide on common areas for task sharing across healthcare cadres by 2017
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2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
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Proportion of the number of districts achieving 70% of dispensaries and health centres with minimum staffing levels requirements as per 2013 staffing guideline by generating 10% annually from HRH tracking report and data generated from Human Resource for Health Information System.
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Annual increase in student intake and enrolment in the health professions from reports generated by Training Institutions Information System.
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Annual proportion of employment permits granted by President Office, Public Service Management. Regions, district and health facilities reports for all health cadres, intra and inter-sect oral collaboration meetings with Line Ministries (Ministry of Health and Social Welfare, Ministry of Finance, President Office, Public Service Management and Prime Minister’s Office Local Government and Regional Administration) in support of HRH issues.
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Task Sharing Policy on HRH in place , and general monitoring of Task Sharing implementation and periodic reports
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AFRO
Voies d’engagements en matière de RHS TOGO
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager? 12
Le Togo est parmi les pays qui connaissent une pénurie grave de RHS Togo ; avec en 2012, pour le secteur public 9.982 agents contre 3.348 pour le secteur 13 privé. Ce qui conduit à des rations tous en deçà des normes : 1 médecin pour 18.592 hts, 1 infirmier pour 4.464 hts et 1 sage-femme pour 7.788 hts . A ceci s’ajoute le manque criard de spécialistes (gynécologue, chirurgiens, pédiatres, sage-femme, instrumentistes etc.), une répartition inéquitable du personnel disponible avec une concentration en zone urbaine, des conditions salariales très peu attractives et un cadre de travail pas toujours adapté, un faible plateau technique un faible niveau managérial des rares ressources disponibles (financières, médicaments, infrastructure, équipements). Ce qui occasionne notamment des pratiques déviantes conduisant à une perte de l’éthique et à l’aggravation des inégalités d’accès aux soins, entrainant inévitablement une grande insatisfaction chez les usagers, mais aussi une sérieuse démotivation du personnel allant jusqu’à une déperdition marquée des compétences. Et pourtant, diverses interventions ont été menées au cours des dernières années, pour aider à juguler la situation : le Plan de Développement et de Gestion des Ressources Humaines (PDGRH 2009-2013), qui servait de cadre d’intervention en matière RHS au Togo, jusqu’en 2010, a cédé place, avec l’adhésion du pays à l’IHP+ (Partenariat Mondial pour la santé et initiatives apparentées), à de nouveaux documents stratégiques du secteur : la nouvelle Politique Nationale de Santé (PNS de 2011), le Plan National de Développement Sanitaire (PNDS) 2012-2015, le Cadre de Dépenses à Moyen terme (CDMT) 2012-2014. Leur mise en œuvre ont permis, de répondre à certaines priorités et engagements, notamment : la révision de l’organigramme du ministère de la santé avec la création d’une Direction en Ressources Humaines (DRH) ; l’institutionnalisation d’un volontariat national au Togo (PROVONAT) qui permet de recruter plus aisément les jeunes diplômés ; le relèvement de l’âge de départ à la retraite (de 55 ans à 60 ans) pour les cadres supérieurs A1&A2, à 58 ans pour les catégories B et C et à 55 ans pour les autres) ; l’ouverture d’une école de formation d’infirmiers et de sages-femmes (ENAM et ENSF) à Kara ; la mise en place progressive d’interventions visant la Couverture Universelle des Soins de Santé avec : la gratuite (vaccination, ARV, CTA etc.) ou la subvention (césarienne, fistule etc.) de certaines interventions de santé publique ; la mise en place d’une protection sociale obligatoire (assurance maladie obligatoire) pour tous les agents de l’Etat et assimilés en 2011, etc.), l’organisation des concours de recrutement de 1.127 agents en 2008, de 867 en 2009 et de 986 agents en 2013 (recrutement régionalisé, dont les résultats sont en attente), la création encours de l’observatoire sur les RHS etc. Pour la réalisation de l’objectif spécifique de l’accès universel à la santé de la reproduction (SR) d’ici 2015, outre les stratégies mobiles et avancées en SR/PF qui ont commencé en 2008, la subvention de la prise en charge de la césarienne et des fistules en mai 2011, une évaluation des besoins en soins obstétricaux et néonatals d’urgence (SONU) ainsi qu’une cartographie de l’offre des services de SONU ont été réalisées en 2013. Ainsi, à travers cette opportunité qu’offre ce 3è forum sur les RHS, le Gouvernement togolais a pris, pour 2014-2017, quatre (4) engagements majeurs (selon le modèle DAAQ) : 1. Mettre en place un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés, notamment à travers le recours au PROVONAT et le financement de la formation de spécialistes médicaux ;
12 Rapport
OMS sur la santé dans le monde, 2006 au Togo
13 Profil RHS
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2. Mettre en place des stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les zones rurales ou éloignées ou défavorisées ou difficile d’accès), à travers la mise en place de mécanismes et d’outils de gestion rationnelle et de développement des ressources humaines, d’une part, et leur mise en application d’autre part ; 3. Renforcer la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en général (et celles de la mère et du nouveau-né en particulier) avec notamment l’amélioration de la qualité des formations, l’amélioration des capacités d’accueil des écoles de formations. 4. Améliorer la gouvernance et la coordination des ressources humaines du secteur à travers notamment le renforcement du cadre légal et règlementaire spécifique à la gestion des RHS et le renforcement de la gouvernance & du leadership (y compris le système d’information sur les RHS avec particulièrement la mise en place d’un observatoire national des RHS) etc.
2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)?
Les principaux résultats attendus (et sources de vérification) retenus sont : -
100 SFE nouvellement diplômées sont absorbées via le PROVONAT d’ici à 2016 (Contrat de travail, Note d'affectation, Note de prise de service) ; 57 bourses de spécialisation et de formation d’encadreurs sont octroyés d’ici à 2016 (Rapport de la commission de bourses) ; au moins 90% du de personnel redéployé vers les zones rurales/défavorisées ont tenue dans la durée minimale requise (Note d'affectation, Note de prise de service, attestation de service justifiant la présence au poste) ; 95% des encadreurs des sites de stage habiletés ont des compétences renforcées en techniques d'encadrement et sur l'utilisation des nouveaux protocoles (Rapport de formation) ; 80% des institutions de formation initiale disposent de salles de cours, de matériaux d’apprentissage, de bibliothèques, de logistiques et d’équipements pédagogiques selon les normes (PV de réception, bordereau de livraison) ; 90% des textes de base nécessaires pour disposer d’un cadre légal et réglementaire spécifique aux RHS sont élaborés et mis en application (arrêté ministériel) 100% du quota retenu chaque année pour le recrutement direct de nouveaux diplômés sortant des institutions de formation des paramédicaux (Contrat de travail, Note d'affectation, Note de prise de service) ; 35% de part du budget des RHS dans le financement de la santé (rapport financier du ministère de la santé).
Le coût total des engagements de 2014 à 2017 s’élève à 2.402 millions de FCFA (soit 4,805 millions d’USD) dont 39% pour 2014, 28% pour 2015, 26% pour 2016 et 6% pour 2017. Selon le DAAQ, il faut 31% du budget pour l’améliorer la disponibilité (à travers la première stratégie), 28% pour renforcer l’accessibilité (à travers la deuxième stratégie) et 41% pour améliorer l’acceptabilité et la qualité (à travers les deux autres stratégies). Pour une contribution attendue de 11% de l’Etat, de 31% de PAGRHSM et de 4% des autres PTF, les prévisions de mobilisation représentent 46% du budget avec un gap à rechercher 1.307 millions de FCFA (soit 54% du budget global).
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Le Togo est parmi les pays qui connaissent une pénurie grave de RHS Togo14 ; avec en 2012, pour le secteur public 9.982 agents contre 3.348 pour le secteur privé. Ce qui conduit à des ratios tous en deçà des normes : 1 médecin pour 18.592 hts, 1 infirmier pour 4.464 hts et 1 sage-femme pour 7.788 15 hts . A ceci s’ajoute le manque criard de spécialistes (gynécologue, chirurgiens, pédiatres, sagefemme, instrumentistes etc.), une répartition inéquitable du personnel disponible avec une concentration en zone urbaine, des conditions salariales très peu attractives et un cadre de travail pas toujours adapté, un faible plateau technique, un faible niveau managérial des rares ressources disponibles (financières, médicaments, infrastructure, équipements). Ce qui occasionne notamment des pratiques déviantes conduisant à une perte de l’éthique et à l’aggravation des inégalités d’accès aux soins, entrainant inévitablement une grande insatisfaction chez les usagers, mais aussi une sérieuse démotivation du personnel allant jusqu’à une déperdition marquée des compétences. Ainsi, bien que le taux d’accessibilité géographique soit assez bon (88%) et que la couverture de l’assurance maladie obligatoire pour les agents publics et assimilés (loi n°2011-003, mars 2011) soit effective depuis mai 2012, le chemin vers la CSU reste encore émaillé d’importants goulots : la pénurie et l’inégale répartition des RHS en général (et celles en charge de la pratique sages-femmes en particulier) ; la faible capacité d’absorption du personnel formé (avec un concours national de recrutement tous les 2,5 ans) ; les capacités de production (en quantité et qualité) des écoles de formation initiale qui sont en deçà des normes internationales ; la faible accessibilité financière (alors que le coût moyen de traitement par pathologie est encore important, contrastant avec un niveau élevé de pauvreté de la population estimé à 61,7%) ; l’importante disparité dans la répartition des infrastructures et équipements de santé et du personnel entre régions et entre zones urbaines et rurales ; insuffisance de stratégies opérationnelles d’amélioration de l’utilisation des services de soins par les populations en particulier les couches vivant dans les zones reculées (activités de proximité en stratégies avancée et mobile) ; insuffisance d’information et de communication pour un changement de comportement ; faiblesse de système de financement alternatif (soins d’urgences pas toujours pris en charge ; absence de mécanismes de pré-payement ; faible couverture en mutuelles de santé et autres formes d’assurances maladie ; insuffisance de la politique de gratuité/subvention pour certains soins) etc. Le Plan de Développement et de Gestion des Ressources Humaines (PDGRH 2009-2013), servait de 16 cadre d’intervention en matière RHS au Togo, jusqu’en 2010, où avec l’adhésion du pays à l’IHP +, tous les documents stratégiques du secteur ont été révisés : la nouvelle Politique Nationale de Santé (PNS de 2011), le PNDS17 2012-2015, CDMT 18 2012-2014. Leur mise en œuvre ont permis, de répondre à certaines priorités et engagements, notamment : la révision de l’organigramme du ministère de la santé avec la création d’une Direction en Ressources Humaines (DRH) ; la mise en 19 œuvre d’un projet destiné aux RHS , l’institutionnalisation d’un volontariat national au Togo (PROVONAT) qui permet de recruter plus aisément les jeunes diplômés ; le relèvement de l’âge de départ à la retraite (de 55 ans à 60 ans) pour les cadres supérieurs A1&A2, à 58 ans pour les catégories B et C et à 55 ans pour les autres) ; l’ouverture d’une école de formation d’infirmiers et de sages-femmes (ENAM et ENSF) à Kara ; la mise en place progressive d’interventions visant la CSU 20 avec : la gratuite (vaccination, ARV, CTA etc.) ou la subvention (césarienne, fistule etc.) de certaines interventions de santé publique ; la mise en place d’une protection sociale obligatoire (assurance maladie obligatoire) pour tous les agents de l’Etat et assimilés en 2011, etc.), l’organisation des concours de recrutement de 1.127 agents en 2008, de 867 en 2009 et de 986 agents en 2013 (recrutement régionalisé, dont les résultats sont en attente), l’opérationnalisation encours de l’observatoire sur les RHS (décret n°2012-006/PR du 7 mars 2012 portant organisation des Rapport OMS sur la santé dans le monde, 2006 Profil RHS au Togo 16 IHP+ = Partenariat Mondial pour la santé et initiatives apparentées 17 PNDS = Plan National de Développement Sanitaire 18 CDMT = Cadre de Dépenses à Moyen terme 19 PAGRHSM= Projet d’Appui à la Gestion des Ressources Humaines en Santé et aux Médicaments 20 CSU = Couverture Universelle des Soins de Santé 14 15
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départements ministériels), l’adoption en 2013, de nouvelles normes sanitaires etc. Pour la réalisation de l’objectif spécifique de l’accès universel à la santé de la reproduction (SR) d’ici 2015, outre les stratégies mobiles et avancées en SR/PF qui ont commencé en 2008, la subvention de la prise en charge de la césarienne et des fistules en mai 2011, une évaluation des besoins en soins obstétricaux et néonatals d’urgence (SONU) ainsi qu’une cartographie de l’offre des services de SONU ont été réalisées en 2013. Ces résultats obtenus depuis Kampala et Bangkok, ont bénéficié de l’appui de certaines initiatives telles que MUSKOKA, le projet ADAMA, le PAGRHSM financé par l’AFD, dont le volet RHS a contribué entre autres à la conception encours du paquet incitatif, à la révision des curricula et référentiels des écoles de formation initiale. Avec l’appui de l’AMPS, une analyse des parties prenantes a été effectuée pour la mise en place d’un Comité multisectoriel de Coordination et de Facilitation du développement des RHS en santé (CCF) et des études ont été réalisées pour aider à disposer de données factuelles sur les RHS impliquées dans la pratique sage-femme. Toutefois, d’importantes difficultés demeurent : le faible niveau de financement du secteur (environ 4% du budget national en 2011 et 2012, alors que, le Togo ne bénéficie que de l’appui que quelques rares PFT et pour des montants assez moyens) ; le faible niveau de respect des promesses et engagements de tous les acteurs du secteur (ex : la signature du compact IHP+ n’ayant pas amélioré 21 de façon significative, la mobilisation des ressources au profit des PAO 2013 ), le poids du 22 financement de la santé qui pèse sur les ménages (50,5% selon les CNS de 2008), financement essentiellement caractérisé par le paiement direct (source d’inégalité), étant donné que l’assurance maladie obligatoire actuelle ne couvre pas encore les couches les plus vulnérables etc. Dans le but de contribuer à remobiliser les parties prenantes en vue d’accélérer les efforts du Togo pour l’atteinte des OMD et l’amélioration de façon générale de la santé de la population d’ici 2015, ce 3è forum sur les RHS, offre l’opportunité d’activer les précédents engagements internationaux et nationaux afin de contribuer à solutionner les problèmes des RHS. Le contexte national serait encore plus favorable, en ce moment où le ministère de la santé est provisoirement rattaché à la primature, et donc le secteur tient là une opportunité de faire porter ses besoins à un niveau de décision plus élevé. Pour ce faire, les autorités Togolaises, ainsi que des parties prenantes aussi bien nationales qu’internationales ont pris les présents engagements en faveur de l’accélération des mesures visant à promouvoir la composante Ressources humaines, du système national de santé. Il s’agit essentiellement d’interventions/actions en faveur des RHS, dont l’efficacité et la pertinence ou le caractère innovant ont été préalablement vérifiées et qui ont fait l’objet d’une démarche consensuelle (institutions de formation et de soins, associations professionnelles, société civile etc.). Ainsi, le Gouvernement togolais a pris quatre (4) engagements majeurs, alignés sur le modèle DAAQ : 1. Mettre en place un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés, notamment à travers le PROVONAT et le financement de la formation de spécialistes médicaux. Cette stratégie du recourt au PROVONAT est déjà en cours de mise en œuvre, mais il se pose un autre problème de pérennité après les deux années ; notamment de trouver des mécanismes d’intéressement, tels que recrutement direct à la fonction publique pour ceux qui ont travaillé en zones rurales/défavorisées. Avec l’ouverture des masters à l’EAM, et la possibilité d’ouvrir progressivement des nouvelles options en fonction des besoins du marché, les possibilités de formation en interne et à l’extérieur de spécialistes est à ce jour essentiellement tributaire de la disponibilité des ressources. Le recours à la diaspora peut aussi être une alternative. Les résultats attendus de la stratégie sont : 100 SFE nouvellement diplômées sont absorbées via le PROVONAT d’ici à 2016 et 57 bourses de spécialisation et de formation d’encadreurs sont octroyées d’ici à 2016. 21 22
PAO = Plan d’Actions Opérationnel CNS = Comptes Nationaux de la Santé
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2. Mettre en place des stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les zones rurales ou éloignées ou défavorisées ou difficile d’accès). Ces stratégies incluront la mise en place de mécanismes et d’outils de gestion rationnelle et de développement des ressources humaines, d’une part, et leur mise en application d’autre part. Les questions liées à l’acceptabilité prennent en compte des aspects qui sont du ressort d’autres secteurs. Il s’agit notamment des aspects relatifs à l’aménagement territorial (eau, électricité, téléphone, route, écoles etc.). La décentralisation encours et la mise en place des comités sectoriels aideront à la gestion de ces problèmes. Avec le PAGRHSM, le paquet incitatif est en cours de conception mais il nécessite des ressources additionnelles (à mobiliser à court terme). Le paquet pourra également aider à résoudre les problèmes de disponibilité de spécialistes par l’octroi des bourses de spécialisation. Le résultat attendu de la stratégie est : au moins 90% du de personnel redéployé vers les zones rurales/défavorisées ont tenue dans la durée minimale requise. 3. Renforcer la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en général (et celles en santé de la mère et du nouveau-né en particulier) avec notamment l’amélioration de la qualité des formations, l’amélioration des capacités d’accueil des institutions de formations. De nouveaux curricula sont disponibles ou en cours de révisions et le secteur vient d’adopter les normes et standards sanitaires pour les institutions de formation initiale. Les vraies difficultés résident dans le respect de ces différents documents au moment de la mise en œuvre (et cela nécessite d’importantes ressources en plus de l’engagement politique) Comme résultats attendus, on a : 95% des encadreurs des sites de stage habiletés ont des compétences renforcées en techniques d'encadrement et sur l'utilisation des nouveaux protocoles et 100% des institutions de formation initiale disposent de salles de cours, de matériaux d’apprentissage, de bibliothèques, de logistiques et d’équipements pédagogiques selon les normes.. 4. Améliorer la gouvernance et la coordination des ressources humaines du secteur à travers notamment le renforcement du cadre légal et règlementaire spécifique à la gestion des RHS et le renforcement de la gouvernance & du leadership (y compris le système d’information sur les RHS avec particulièrement la mise en place d’un observatoire national des RHS) etc. Les textes pourront êtres adoptés sans être mis en œuvre (comme pour les engagements 23 précédents). Le renforcement du système d’information est encours à travers le DHIS pour l’ensemble des données du secteur, d’une part, et, à travers iHRIS (progiciel spécifique aux RHS) d’autre part. Comme résultats attendus, on a : 90% des textes de base nécessaires pour disposer d’un cadre légal et réglementaire spécifique aux RHS sont élaborés et mis en application, 100% du quota retenu chaque année pour le recrutement direct de nouveaux diplômés sortant des institutions de formation des paramédicaux et 35% de part du budget des RHS dans le financement de la santé. Le coût total des engagements de 2014 à 2017 s’élève à 2.402 millions de FCFA (soit 4,805 millions d’USD) dont 39% pour 2014, 28% pour 2015, 26% pour 2016 et 6% pour 2017. Selon le DAAQ, il faut 31% du budget pour l’améliorer la disponibilité (à travers la première stratégie), 28% pour renforcer l’accessibilité (à travers la deuxième stratégie) et 41% pour améliorer l’acceptabilité et la qualité (à travers les deux autres stratégies). Pour une contribution attendue de 11% de l’Etat, de 31% de PAGRHSM et de 4% des autres PTF, les prévisions de mobilisation représentent 46% du budget avec un gap à rechercher 1.307 millions de FCFA (soit 54% du budget global).
23
DHIS = District Health Information System
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Annexe1 : Plan d’actions 2014 à 2017 Stratégies & Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Cout Total
2014
2015
2016
2017
Disponibilité
734
346
194
194
0
1. Mise en place d’un mécanisme d’absorption de nouveaux diplômés et de formation de spécialistes
734
346
194
194
0
Contrat de travail Rémunération Note des 120 jeunes d'affectation/Note SFE de prise de service
130
43
43
43
Outils de plaidoyer Rapport de plaidoyer
Coût du plaidoyer
PM
Rapport de la commission de bourses
Coût de formation pour 35 spécialistes pendant 4ans et de 22 encadreurs pendant 2ans
605
302
151
151
Outils de plaidoyer Rapport de plaidoyer
Coût du plaidoyer
PM
Accessibilité 2. Mise en place de stratégies de fidélisation et de promotion des RHS surtout dans les zones rurales/éloignées ou défavorisées ou difficile d’accès)
671
234
219
219
0
671
234
219
219
0
1.1. Recourt au PROVONAT
1.1.1. Recruter cent vingt (120) jeunes sages femmes pour MS/PTF améliorer la couverture dans les zones défavorisées 1.1.2. Faire le plaidoyer auprès du PROVONAT, du MFP et des CAB/MS PTF
1.2.1. Mettre en œuvre le plan de formation en mettant l’accent sur la programmation et la formation de médecins spécialistes (35 bourses pour 4 MS/FMMP 1.2. Financement ans-pédiatres-chirurgiensde la formation gynécologue), des formateurs de spécialistes des institutions de formation médicaux et (22 bourses) formateurs des institutions de formation 1.2.2. Faire le plaidoyer auprès CAB/MS du MEF et des PTF
Nombre de sage femmes recrutées via le PROVONAT et affecté en milieu rural/défavorisé
Nombre de bourses octroyés
Description du coût
54 | P a g e
Stratégies & Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Description du coût
2.1.1. Elaborer un manuel de Deux consultants Disponibilité du draft procédures d’incitation, de (1 national et 1 Draft du manuel du manuel de rétention et de motivation du DGEPIS international) de procédures 2.1. Mis en place procédures personnel (financements basé pendant 15 jours de mécanismes sur la performance) et d’outils de 2.1.2. Organiser deux ateliers gestion rationnelle et de d'élaboration et un atelier de Atelier de 3 jours Manuel de Disponibilité du développement validation du manuel de chacun pour 30 procédures d’incitation, de DGEPIS manuel de procédures procédures des RHS Rapport d'atelier participants rétention et de motivation du validé personnel (Financement basé sur la performance) 2.2.1. Mettre en œuvre le Coût Outils de 2.2. Mise en projet pilote du paquet incitatif Disponibilité du d'implémentation plaidoyer application des (mécanismes de gestion des CAB/MS personnel dans les dans les 2 régions Rapport de ces mécanismes RHS orienté vers la zones ciblées sanitaires plaidoyer et outils performance) Acceptabilité & Qualité 3. Renforcement de la formation initiale et continue des ressources humaines en santé en général (et celles de la mère et du nouveau né en particulier) 3.1.1. Réviser les référentiels de compétence, de formation et d'évaluation de formation des institutions formant le Disponibilité des drafts Drafts de Accompagnement personnel impliqué de la CAB/MS de référentiels référentiels par un consultant pratique SF en y intégrant les 3.1. Amélioration aspects de prise en charge des de la qualité des maladies de l’enfant et de l’adulte formations Elaboration: 3.1.2. Organiser deux ateliers atelier de 5 jours Référentiels Disponibilité des pour l'élaboration et la pour 10 validés CAB/MS référentiels validés validation du référentiel participants Rapport d'atelier d'évaluation Validation: atelier de 3 jours pour 30
Cout Total
2014
6
6
9
9
656
2015
2016
2017
219
219
219
997
363
269
218
147
877
322
234
196
125
3
1
1
7
3
5
55 | P a g e
Stratégies & Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Description du coût
Cout Total
2014
2015
2016
2017
Atelier de 6 jours pour 50 participants par an
62
15
15
15
15
participants
3.1.3. Renforcer les compétences des encadreurs des sites de stage en techniques d'encadrement et l'utilisation des nouveaux protocoles 3.1.4. Renforcer les compétences des formateurs des institutions de formation et les encadreurs APC et en andragogie
CAB/MS
Nombre d'encadreurs formés
CAB/MS
Nombre de Rapport de formateurs/encadreurs formation formés
Atelier de 15 jours pour 50 participants par an
155
39
39
39
39
Nombre de centres de formation à distance créé
PV de réception
Coût du matériel (laptop, desktop et accessoires, vidéoprojecteurs, matériel de visioconférence etc.)
425
71
142
142
71
MS/MEF/PTF
Nombre de bus acquis
PV de réception
Coût des 4 bus (2/an)
160
160
0
CAB/MS
Nombre de matériel acquis
PV de réception
Coût du matériel
65
32
32
3.1.5. Créer par région un centre de formation à distance CAB/MS (Learning center)
3.2.1. Acquérir quatre (4) bus de soixante (60) places pour l’organisation des stages 3.2. Amélioration pratiques des apprenants des capacités d’accueil des institutions de 3.2.2. Acquérir le matériel formations pédagogique et de démonstration pour les institutions de formation
Rapport de formation
56 | P a g e
Stratégies & Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Description du coût
4. Amélioration de la gouvernance et de la coordination des ressources humaines du secteur à travers notamment le renforcement du cadre légal et règlementaire spécifique à la gestion des RHS et le renforcement de la gouvernance & du leadership 4.1.1. Elaborer des arrêtés réglementant l’affectation du CAB-MS/DRH Arrêtés disponibles Arrêtés PM personnel médical, pharmacien et paramédical du MS Rapport Nombre de structures d'affectation des (niveaux central et structures déconcentré) 4.1.2. Diffuser et mettre en Coût de la concernées CAB-MS/DRH disposant les arrêtés diffusion application les arrêtés élaborés Rapport de élaborés et qui les mission de appliquent dissémination 4.1.3. Elaborer un arrêté 4.1. interministériel instituant les Renforcement du recrutements annuels sur Disponibilité de Arrêté cadre légal et PM MS/MFP ouverture de poste au MS (en l'arrêté interministériel interministériel réglementaire compensation de l’attrition spécifique à la naturelle) gestion des RHS 4.1.4. Elaborer un arrêté interministériel instituant un mécanisme de recrutement Disponibilité de Arrêté PM MS/MFP/MEF direct des diplômés sortant des l'arrêté interministériel interministériel institutions de formation des paramédicaux 4.1.5. Prendre un texte instituant un quota pour les fonctionnaires lors des Disponibilité de CAB-MS/DRH Arrêté ministériel PM recrutements dans les l'arrêté interministériel institutions de formation des professionnels de santé
Cout Total
2014
2015
2016
2017
120
42
35
22
22
2
0,45
0,45
0,45
0,45
PM
x
x
PM
x
x
PM
x
x
PM
57 | P a g e
Stratégies & Interventions
Actions
4.2.1. Réviser le PDGRH 20092013
Responsable
DRH
4.2.2. Editer et diffuser le DRH nouveau document de PDGRH 4.2.3. Accélérer la mise en place du Comité multisectoriel de coordination et de 4.2. facilitation de la mise œuvre SG/DRH Renforcement de du PDGRH (finalisation du la gouvernance & processus de création de du leadership l'observatoire des RHS et création du CCF) 4.2.4.Sensibiliser les prestataires et clients sur les pratiques déviantes (pratique de soins parallèle / absence non-autorisée), vente de médicaments, détournement MS/DESR des clients) à travers les affichages publicitaires (physique et lumineuse) dans les salles de consultation, halls, galeries)
IOV
Disponibilité du nouveau PDGRH
Source de vérification
Nouveau PDGRH
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Description du coût Consultant international pour l'élaboration pendant Atelier de validation de 3 jours pour 100 participants Edition de 2.000 copies
Cout Total
2014
2015
2016
2017
15
15
0
0
0
5
5
0
0
0
Disponibilité des arrêtés de création de l'observatoire des RHS et création du CCF
Arrêtés de création
PM
PM
x
Nombre de structures ayant des affichages publicitaires
Structures bénéficiaires
Coût des campagnes de sensibilisation
26
6
x
6
6
6
58 | P a g e
Stratégies & Interventions
Actions
Responsable
IOV
Source de vérification
Période d'exécution et coût (en million de FCFA) Description du coût
Cout Total
2014
2015
2016
2017
4.2.5. Renforcer les compétences des prestataires sur l’accueil (services d’aide au diagnostic, urgences MS/DESR chirurgicales médicales, pharmacie, régie des recettes, agents de recouvrement et agents de sécurité)
Nombre de prestataires formés
Rapport de formation
Atelier de formation de 2 jours
73
15
28
15
15
4.2.6. Faire le plaidoyer pour le PTF (OMS, financement en faveur des RHS AMP…)
Pourcentage du budget accordé aux RHS par rapport au budget alloué à la santé
Loi des finances
PM
PM
x
x
x
x
2 402
943
682
631
147
1,365
1,261
0,293
28
26
6
Coût Total (en million de FCFA) Coût Total (en million d'USD) %
4,805 1,885 100
39
59 | P a g e
AFRO
HRH commitment pathways UGANDA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
1. Improving Availability: Scaling up pre-service education and training - The government of Uganda commits to scaling up the training of professionals in scarce supply, namely; Anesthetic officers from current annual enrollment of 20 to 60 ; increase annual enrollment of laboratory technologists by 100 by 2015; and increasing the annual enrollment into midwifery training by 200 per year through to 2015. -
The government of Uganda commits to work jointly with professional councils to enhance the quality of pre-service education through synthesis and implementation of harmonized standard guidelines for establishment, accreditation, licensing and operation of health training institutions from 2014.
2. Provision of Incentives for attraction and retention - Government of Uganda commits to ensure that at least 60% of technical staff at health centre levels III and IV and general hospitals have decent institutional accommodation at the place of work by the end of 2015. -
Government commits to enhance salaries of health workers at health centre levels III and IV and general hospitals by 50% of current gross pay by 2015; and to ensure that the salaries are paid in a timely manner.
-
Government commits to provide full tuition support for post basic professional training to health workers who serve in remote rural facilities for at least two years.
-
Government commits to complete establishment of the Village Health Teams in all the districts and institute appropriate mechanisms for maintaining them.
3. Improving health workforce productivity and accountability - Government commits to strengthen performance management by institutionalizing individual performance planning, monitoring and appraisal for all staff at health centre levels III and IV and general hospitals by 2015. -
Government commits to apply workload indicator of staffing need methodology nationally for determining staffing requirements and efficient deployment of staff at health centre levels III and IV, and general hospitals by 2015.
-
Government commits to apply appropriate measures to reduce absenteeism currently estimated at 50% by 60% at all levels by 2015.
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4. Strengthening partnerships with the private not-for-profit service providers - Government commits to increase financial support to PNFP service providers to achieve 100% established staffing standards at health centre levels III and IV, and general hospitals by 2015 -
Government will strengthen the HRH Technical Working Group to effectively embrace the functions of CCF and Observatory by 2014.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
-
Increase in annual training enrollment from admission reports; pass rates at final examinations from examination reports; periodic client satisfaction surveys at health facilities
-
Proportion of technical staff accommodated from annual health facility and district reports; proportion of health staff whose salaries have been enhanced by 50% from monthly payrolls; proportion of post basic trainees from remote rural work places with full government tuition support
-
Proportion of staff appraised on the basis of their individual performance plans from district annual performance appraisal report; proportion of districts using WISM methodology in staff deployment from surveys; rate of absenteeism from surveys
-
Staffing level in PNFP HCIII, HCIV and general hospitals from routine periodic reports and annual special staff audits
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EMRO
HRH commitment pathways AFGHANISTAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
Afghanistan has 3 main health service providers, including: 1- Ministry of public health running 16 major national hospitals in Kabul and 9 provincial hospitals through hospital reform project in the provinces and urban health in Kabul city, 2- BPHS and EPHS in the provinces, which is major health project in the country and running by counteracting out mechanize with national and international HGOs, 3- Private sector (which is also big and semi regulated.). In Afghanistan, Ministry of Public Health is providing national steward ship for all health sectors. HRH (Human Resource for Health) is critical challenge in Afghanistan. In 2010 country had 5.4 health service provider (doctor, nurse & midwifes) / 1000 Afghans. With some progress during the last 2,5 years, now it has 7.4 health service providers / 1000 population of the country. In addition to critical shortage of essential categories of health workforce, there are 3 major HRH issue / problem in Afghanistan: 1. HRH distribution in the country as more than 70% of country population of Afghanistan is living the rural provinces whereas around 60% of health staff HRH is concentrated in the 4 major cities (Kabul, Jalal Abad, Herat and Balkh) provinces. 2. Gender Imbalances, as only 25% of health workforce is female and 75% is male 3. Skill mixed, because some very important categories of health professionals are missing, like biomedical engineer/ technician, educated hospital manager, etc. and likewise 30 areas of specialties are missing in the country.
Complementing to these, some other potential risk factors still exist in the country negatively impacting HRH in the country, like: (1- Absents of regulation system / regulatory bodies like Medical council, Nursing and Midwifery council and other regulatory bodies in health personnel areas. 2- there is CCF started from one year before, and country profile is updated but HRH production by training institutions are still not aligned with the need of MoPH and health sector in Afghanistan.
With this backdrop, the Ministry of Health and Population of Afghanistan will follow three priority objectives for 2013-2018 to reach the national goal and
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commitment together with the national and international partners. 1. Finalization and prioritizing the national HRH strategy 2013 – 2020 for health sector 2. Establish and institutionalize regulatory mechanisms for accreditation of health professionals’ education for all cadres and medical qualifications for the national and international health staff works in Afghanistan. 3. Strengthening regulation and control for provide institutions training HRH in the country:
Objective 1: Finalization and prioritizing the national HRH strategy 2013 – 2020 for health sector. This objective will be reached through the following activities: Developing two years operational plan (by March 2014) Carry of cost of the planned activities (by June 2014) Bring all stakeholders on board and engaging them in the implementation, monitoring and accountability (2014 onwards)
Objective 2: Establish and institutionalize regulatory mechanisms for accreditation of health professionals’ education for all cadres and medical qualifications for the national and international health staff works in Afghanistan: Following activities will be carried out toward s this objective: Official establishment of AMC (Afghanistan Medical Council.) and AMNC (Afghanistan Midwifery and Nursing Council.) (by Dec 2014) Develop process for registration for HRH in the country level (June 2015) Develop accreditation mechanism and criteria for health professionals in the country (by Dec 2015) Implementation of newly developed PGME (post-graduate medical education/ clinical specialization program.) in the health system. (by Dec 2016) Develop and implement a licensing Examination system to register doctors, nurses and midwifes etc. in the country (by Dec 2016)
Objective 3: Strengthening regulation and control for provide institutions training HRH in the country. This objective will be achieved through: Registration and Accreditation of private health institutions training mid-level health workers, and to regulate the private institutions training for doctors, Pharmacist and other health professional cadres
Specific role of stakeholders: In order to implement the national HRH strategy and plan MoPH will engage all stakeholders and bong them on the board contributing and do advocacy for fund
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raising and follow up with donors and other relevant ministry implements the strategy and action plan by showing each stakeholder commitments and support.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
In order to pursue and monitor the implementation of the commitment, following monitoring indicators have been determined : Official establishment of AMC (Afghanistan Medical Council.) and AMNC (Afghanistan Midwifery and Nursing Council.) Registration of HRH in the country level Established and functional accreditation system and criteria for health professionals in the country Postgraduate medical education started with newly developed PGME (post graduate medical education/ clinical specialization program.). well established and functional licensing Examination system to register doctors, nurses and midwifes … in the country
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EMRO
HRH commitment pathways DJIBOUTI
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The primary challenge for human resources for health in Djibouti had been a lack of health workers in all categories to match the development in health infrastructu and population needs. The establishment of the Institute for Health sciences with its training for Nursing, midwifery and laboratory technicians has provided the country with the minimum required health care staff to ensure the functioning of health facilities especially outside of the capital. The past Five Year National Health Policy (NSDP 2008-2012 includes the HRH objectives related to quantity and quality, strengthening the administrative management systems, enhancing performance; and efficient training o health workforce recruitment of doctors from other countries, resulting in 1 nurse per every 10,000 inhabitants; 0.71 midwives per 10,000; 0.42 laboratory technicia per 10,000; 0.59 general practitioners per 10,000; and 0.40 medical specialists per 10,000 (Plan National de Développement Sanitaire de Djibouti 2008-2012, République Dijbouti Ministère de la Santé). The assessment of the situation in end of 2012 had shown that progress had been made in many fronts at the national level with these numbers achieved however there are many disparities in regional distribution with the concentration of staff in the capital, large turnover and possib many leaving out the country for better options one or 2 years after graduation. The number of specialists may have been reached but many specialties are still missing. Currently a school of medicine will be providing the country with 20 medical doctors per year, in addition to outside country training. The number of doctors each region is still very low and the GPs in 5 districts do not all have essential surgical skills such as the ability to perform cesarean sections. These challenges are complemented by a number of others including: limited opportunity for applied and refresher training for nurses, midwives, laboratory, and pharmacy technicians; la of human resources for health national strategy and projection data ; absence of national standards for curriculum development for all health professions; lack of regulations and continuing education for health workers; limited resources for renewing and expanding teaching equipment and educational resources, as well as coordination issues between Ministry of Higher education which oversees the faculty of medicine and the ISS, producing the health care practitioners and MOH. As many doctors are also being trained in a variety of countries, the need to harmonize and ensure quality and certifying doctors is critical. The MOH is giving due priority to HRH a priority and has taken several steps, but due to limited capacity and resources, these critical challenges persist. The MOH with support of WHO, GHWA and other patterns initiated the HRH situation analysis and building an evidence base for strategic decision making. The MOH Djibouti hereby announces the commitment to carry forward the policy development and planning process and will peruse the following priority objectives with defined interventions.
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Objective 1: Engage the patterns and stakeholders in HRH planning, investment, implementation and accountability • • •
Strengthen the HRH Multistakehodler coordination process, ensure continuous policy dialogue, engaging them in related processes with an accountability system Develop National HRH observatory and create a computerized multisectoral HRH information system Mobilizing national and partners resources of enhanced HRH funding to meet the development and maintenance needs
Objective 2: Enhancing the national capacity to plan, implement, manage, and monitor the HRH polices and interventions • • •
Strengthen HRH directorate of MOH and build a national team to manage HRH Assess HRH staffing needs and develop projections, strategic plan and costing Adapt WHO guidelines for retention of health workforce
Objective 3: Increase the production of essential health workforce ensuring quality and adequate accreditation systems • • • • •
Build national capacity for education and training of essential cadres to meet the HRH needs with indigenous resources Develop/adapt/update curriculum for education and training Streamline on job / continuous trainings for different cadres using modern technologies Developed and implement quality standards for education, training and staff performance Establish/strengthen national accreditation systems
The below targets for above indicated HRH interventions will be pursued: 1- Engage the patterns and stakeholders in HRH planning, investment, implementation and accountability • Establishment of formal HRH coordination committee (MOH, related sectors and stakeholders - Jan 2014) • Start establishing national HRH Observatory (MOH, WHO - June 2014) • Biannual local patterns’ meetings on resources mobilization and accountability (MOH, MOF, WHO, Partners - from June 2014)
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2- Enhancing the national capacity to plan, implement, manage, and monitor the HRH polices and interventions • Make a need assessment for strengthening HRH directorate of MOH and building national HRH team to district level, develop an evidence based plan and disseminate to partners (MOH, WHO – Dec 2014) • HRH projections and planning through international consultant (MOH, WHO – June 2014) • Adaptation and start implementation of WHO guidelines on HRH retention (MOH, WHO – March 2015)
3- Increase the production of essential health workforce ensuring quality and adequate accreditation systems • Assessment of national training needs and develop a master plan to attain self-sufficiency in development of essential health cadres (MOH, MOE, WHO, related stakeholders – December 2015) • Development / updating of curriculum for CHWs, Midwives, Nurses and Physicians (MOH, MOE, WHO, related stakeholders – December 2015) • Link the continuous training programmes with online e-leaning opportunities available with WHO and other partners (WHO, MOH, MOE, related stakeholders – December 2015) • Develop quality standards and accreditation systems by using experience of other countries in the region and beyond (MOH, WHO, Partners and stakeholders - Dec 2016)
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? The commitment pathways will be monitored through following key indicators: 1. Multisectoral HRH committee is established and engaged in HRH processes planning, implementation and monitoring (information source: HRH plan validation meeting report) 2. National HRH observatory is being established (information source: HRH report) 3. HRH projections and plan has been developed and validated by the stakeholders (information source: HRH plan) 4. WHO retention guidelines have been adapted and national strategies adjusted accordingly (information source: HRH report) 5. Master plan for HRH development has been established (information source: Master plan document) 6. Curriculum for essential health cadres developed/updated (information source: HRH report) 7. Health workforce have access to e-learning facilities (information source: HRH report) 8. National quality standards for key HRH aspects available and implementation started (information source: related documents)
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EMRO
HRH commitment pathways EGYPT
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
Whilst the MHOP has overall responsibility for health in Egypt, it does not have authority to control the many factors that influence health or the health workforce. This is far from unusual and could be said about any country. Nevertheless, it is vitally important that this situation is recognized.
The overall goals of the health human resource development in Egypt are to ensure that the workforce: -
Be of the right size: the number of doctors, nurses and other health professionals in Egypt should be adequate to meet the health needs of the Egyptian population.
-
Be in the right place: the health workforce should be distributed throughout Egypt in a way which parallels the needs for health care in each region of Egypt.
-
Have the right mix and level of skills: the ratio of doctors, nurses and other health professionals should match the workload involved in providing the various components of health care. Furthermore, the level of skills should be sufficient to provide adequate quality care.
-
Be employed and managed appropriately: the conditions of employment should be such that the health workforce is motivated and has adequate resources to provide a good standard of health care. Furthermore, the management of the workforce should be such that good standards of work are required. Human resources for health in Egypt face many challenges in policy, management, leadership, partnership, education, and financing.
Challenges in the HRH system in Egypt are the drivers for setting priorities for action to address it. These are the following:
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Challenges - Fragmentation of HRH information management and absence of staffing figures for facilities other than the MOHP and HIO or private health providers, making it difficult to determine accurate information about HRH
Action pathways
Indicators
Stakeholders
Initiate and make functional the national HRH observatory
National HRH Observatory is in place with multi-stakeholder engagement and reports are produced on regular basis
MOHP – Syndicate for medical professions, ministry of education, of higher education, military, police, other ministries providing healthcare services
- Serious imbalances within staffing groups with excess of physicians while at the same time a serious shortage of qualified nurses, especially graduate nurses, a complete lack of well-qualified midwives and a shortage of paramedical staff. - Mal-distribution of human resources not appropriate to the pattern of health status of the various regions in Egypt
Identify standard norms for staffing patterns, levels and ratios based on the demographic and health profile and the socioeconomic conditions in Egypt and utilizing international practices in that respect, aligning with the national disease burden
- Standards for staffing patterns developed and disseminated - National HRH deployment Masterplan is developed and implemented
MOHP, universities and collaborating centers, development partners and other
- HRH in Egypt has shortages and weaknesses in certain specialties including community nurses, family medicine, primary health care doctors, and others.
Produce required specialists through effective training and education and sound deployment strategies
Increased numbers of needed specialty practitioners & formulation of effective deployment strategies
MOHP, universities and collaborating centers, development partners and other
- Continuing education for all categories of health workers is fragmented and uncoordinated.
- Enhance MOHP in-service training programs through a clear national plan using technical support from universities
Ministerial level coordination committee formed with membership of ministers of health, higher education, manpower & immigration
MOHP – Syndicate for medical professions, ministry of education, of higher education & other
- There is no clear, efficient and effective HRH policy spelling out remuneration, employment, deployment, career development, retention, and other
- HRH policy formulation for setting Professional standards, licensing and accreditation and credentialing - Political, social and financial decisions and choices that impact HRH
- HRH policy formulated and disseminated - Legislations developed regulating rules of employment and practice, remuneration, career development paths
Policy document formulated and disseminated
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2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
1- Through M&E Team for establishment the HR observatory, step by step, formulation of 3-4 technical teams to work with consultancy on CME and Elearning, measure the staff retention on yearly bases and every 3 years for different specialties through (NATIONAL INFORMATION INESTETUTES AT MOHP) & Vocational leaves from employment affairs 2- Detailed operational plan with required cost is developed for institutionalization of regulatory mechanisms and establishing Licensing Examination System and is agreed by MOH and other key players (Information source/s: Operational plan report) 3- Adequate funding and system support has been provided to implement both initiatives (Information source/s: progress report) 4- Accreditation criteria for medical education for doctors and nurses is available and agreed by MOH and related stakeholders (Information source/s: progress reports and related documents) 5- Relicense and revalidation committee were developed and draft of policy paper were delivered to all stakeholders (MOHP , Egyptian Medical Syndicate )
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EMRO
HRH commitment pathways Iran (Islamic Republic of)
1) What human resources for health (HRH) -related actions and pathways can your country/ institution commit to?
Figure 1.1 Total HRH commitments
Accelerate progress towards health MDGs, progressive realization of UHC Increased and more equitable coverage of quality health services
Colour code Key Education pathway Retention & incentives pathway Skills mix pathway
Labor markets pathway
Governments across different sectors and partners across different constituencies collaborate to ensure that all people everywhere have access to a skilled, motivated health worker, within a robust health system
Ensure an adequate stock and equitable distribution of health workers, responsive to the population’s socio-cultural needs, fit for purpose and fit to practice (Government of Islamic Republic of Iran commits to increase its HRH production by 10% per year over next 5 years fitting with the required jobs and qualification , to absorb in the health system and deploy new workers preferentially to underserved areas through appropriate incentives, and to ensure appropriate gender balance and quality standards of new HRH graduates)
Availability
Based on the health needs of the society and the health labour market, MOHME of I.R Iran commits to develop the required new academic disciplines, and extend the entries to the majors with shortage or moderate the entries of excess majors.
MOHME of I.R Iran will be obliged to provide the necessary mechanisms to enhance the role and status of the Central Headquarter of MOHME as the health policy making authority. Within 2 coming years, MOHME of I.R Iran commits to estimate human resources requirements from the needed majors in different geographic regions for a period of 10 years Government of I.R Iran commits to provide the mechanisms for the retention of elites and specialists in the public sector (in order to increase financial access with the aim of universal health coverage) and also in the country (avoiding brain drain and human capital flight)
Accessibility
Within the framework of Health Services Allocation System, MOHME of I.R Iran commits to supply %30 admissions to medical fields through absorbing local students, especially those from deprived and underserved areas based on the needs of the province.
Government of I.R Iran commits to provide all necessary supports including financial facilities and resources for the establishment of knowledgebased enterprises.
MOHME of I.R Iran guarantees and ensures the continuity of the program for training and recruiting frontline health workers who are % 100 local residences and also upgrade of the knowledge and skills of current employees for the improvement of the very program.
MOHME of I.R Iran commits to calculate and finance the cost per capita for training the demanded human resources for health sector in its annual operating budget framework. MOHME of I.R Iran commits to recruit and absorb medical specialty disciplines graduates from different medical and paramedical groups for delivering specialized services in the needed areas decided by MOHME with public governmental fee rate payment in the relevant major, after gradation for the duration of at least one-half and at most three times their study period (according to the deprivation index of the employment location in return for their free education)
Acceptability
With the aim of increasing the retention of human resources, MOHME of I.R Iran commits to supply its staffing needs with the priority of recruiting local human resources, having provided the required condition and competency qualifications Government of I.R Iran commits to remunerate the salaries and other benefits of full-time service of medical specialists who are passing their obligatory service commitments in deprived and underserved areas in appropriate rates and in form of a fixed payment system MOHME of I.R Iran commits to plan and implement continuous training at the staff & managerial to maintain and improve pertaining to their knowledge, skills and appropriate attitudes standards towards their work environment.
Government of I.R Iran commits to continually revise the professional boundaries and the skill mix of health care staff with priority
In compliance with the WHO code of practice, MOHME of I.R Iran tends to introduce medical and paramedical workforces, surplus to the need of Iran, to the applicant countries for their recruitment and will make the necessary collaborations in the process of sending the forces.
Quality
MOHME of I.R Iran commits to review and update educational curriculums (as well as educational contents) of medical and paramedical courses to be tailored to the needs of health system and the aim of universal health coverage. MOHME of I.R Iran commits to take action in reviewing and revising the educational accrediting system in relation with faculty members and students.
MOHME of I.R Iran commits to provide the position pyramid of full-time faculty members (from instructor and assistant to associate and full professor) in the subset universities, both governmental and non-governmental, through providing the essential infrastructures and emphasis on meritocracy.
MOHME of I.R Iran commits to formulate necessary protocols and guidelines to provide human resources enclosure (including HR number and combination) for all vertical projects (stand alone) and newly established units in health sector.
MOHME of I.R Iran commits to update the required competencies of all health professions through reviewing job classification schemes according to the needs of the health system.
71 | P a g e
MOHME of I.R Iran commits to absorb general practitioners and other health care disciplines after their graduation maximum for 2 years in return for their free training.
Government of I.R Iran commits not to absorb and recruit health workforces from impoverished and low income countries.
MOHME of I.R Iran commits to design and deploy the comprehensive information system of human resources for health
MOHME of I.R Iran commits to recruit the faculty members as full-time for at least 5 years in order to boost their sustainability and also increase the public access to qualified and specialized services appropriate with the community affordability
In order to increase the human resources retention in deprived and underserved areas MOHME of I.R Iran commits to use the employed health care providers in those areas for at least 10 years MOHME of I.R Iran commits to consider and pay extra amounts for severe weather conditions, hardship of job, shift working, being full-time and etc. in order to escalate the retention and motivation of the public sector staff in deprived and underserved areas.
Cross-cutting actions: o
MOHME of I.R Iran commits to establish a committee entitled as “National Committee for Coordination, Policy Making and Planning of Human Resources of Health Sector” and provides its implementation mechanisms in order to centralize and integrate policy making, human resources planning of health sector (including health care organizations in public & private sector)
o
MOHME of I.R Iran commits to establish and deploy “Health sector Human resources Observatory” (including health care organizations in public & private sector) and provides its implementation mechanisms.
o
MOHME of I.R Iran commits to formulate and implement necessary protocols and guidelines to provide human resources enclosure (including HR number and combination) for all vertical projects and newly established units in health sector (including health care organizations in public & private sector)
o
Government of I.R Iran commits to a suitable proportion of its resources earned from “The Iranian Targeted Subsidy Plan” to the human resources of health sector.
o
While maintaining sovereignty, government of I.R Iran commits to delegate executive and outsourcing affairs to the private sector.
72 | P a g e
Iran’s Commitments table No . 1 2 3 4 5
commitment Develop and maintain HRH competences through updated/ improved curricula
Adopt education policies favouring rural retention
Enhancing the role of private sector in knowledge production and health services delivery Adopt appropriate skills mix to increase service uptake
Ensure the funding for training is predictable, effectively harmonized and aligned with national human resources requirements within the context of integrated support to the health sector
6
Ensure adequate absorption of HRH graduates
7
Ensure adequate absorption of HRH graduates
8 9 10 11
Provide incentives for retention and equitable deployment
Review the academic disciplines based on the health needs of the population and the health labour market
Enhance quality of medical education through accreditation
Enhance quality of health services through providing the essential infrastructures and emphasis on meritocracy
Responsible organization Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education National Government
Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education
target Based on the health needs of the society and the health labour market, MOHME of I.R Iran commits to develop the required new academic disciplines, and extend the entries to the majors with shortage or moderate the entries of excess majors. Within the framework of Health Services Allocation System, MOHME of I.R Iran commits to supply %30 admissions to medical fields through absorbing local students, especially those from deprived and underserved areas based on the needs of the province. Government of I.R Iran commits to provide all necessary supports including financial facilities and resources for the establishment of knowledge-based enterprises. MOHME of I.R Iran guarantees and ensures the continuity of the program for training and recruiting frontline health workers who are % 100 local residences and also upgrade of the knowledge and skills of current employees for the improvement of the very program.
MOHME of I.R Iran commits to calculate and finance the cost per capita for training the demanded human resources for health sector in its annual operating budget framework.
MOHME of I.R Iran commits to recruit and absorb medical specialty disciplines graduates from different medical and paramedical groups for delivering specialized services in the needed areas decided by MOHME with public governmental fee rate payment in the relevant major, after gradation for the duration of at least one-half and at most three times their study period (according to the deprivation index of the employment location in return for their free education) MOHME of I.R Iran commits to absorb general practitioners and other health care disciplines after their graduation maximum for 2 years in return for their free training. With the aim of increasing the retention of human resources, MOHME of I.R Iran commits to supply its staffing needs with the priority of recruiting local human resources, having provided the required condition and competency qualifications MOHME of I.R Iran commits to review and update educational curriculums of medical and paramedical courses to be tailored to the needs of health system and the aim of universal health coverage. MOHME of I.R Iran commits to take action in reviewing and revising the educational accrediting system in relation with faculty members and students.
MOHME of I.R Iran commits to provide the position pyramid of full-time faculty members (from instructor and assistant to associate and full professor) in the subset universities, both governmental and non-governmental, through providing the essential infrastructures and emphasis on meritocracy.
Expected completio n date 2017 continuous 2017 continuous continuous
continuous continuous continuous
2016
73 | P a g e
Iran’s Commitments table (continued) No.
commitment
Responsible organization
Adopt recruitment policies favoring deprived and underserved retention
Ministry of Health and Medical Education
3
Provide incentives for retention and equitable deployment
Ministry of Health and Medical Education
4
Actualization of medical tariffs
National Government
5
Provide incentives for retention and equitable deployment
National Government
1
2
Adopt recruitment policies favoring deprived and underserved retention
Ministry of Health and Medical Education
target MOHME of I.R Iran commits to recruit the faculty members as fulltime for at least 5 years in order to boost their sustainability and also increase the public access to qualified and specialized services appropriate with the community affordability In order to increase the human resources sustainability in deprived and underserved areas MOHME of I.R Iran commits to use the employed health care providers in those areas for at least 10 years MOHME of I.R Iran commits to consider and pay extra amounts for severe weather conditions, hardship of job, shift working, being fulltime and etc. in order to escalate the retention and motivation of the public sector staff in deprived and underserved areas. Government of I.R Iran commits to calculate the actual cost of diagnostic and medical treatment services and apply it in public and private sector for the calculation of medical tariffs and fees paid to medical specialists. Government of I.R Iran commits to remunerate the salaries and other benefits of full-time service of medical specialists who are passing their obligatory service commitments in deprived and underserved areas in appropriate rates and in form of a fixed payment system.
Expected completion date continuous continuous continuous continuous continuous
74 | P a g e
Iran’s Commitments table (continued) No. 1
2
commitment Lay the ground for HRH stewardship
Updating the KSA (knowledge, skills and attitudes) of Health Care Professionals to be consistent with international standards Enable health workers to operate within full scope of profession
Lay the grounds for HRH stewardship
update the required competencies of all health professions
Responsible organization Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education National Government
Ministry of Health and Medical Education Ministry of Health and Medical Education
target MOHME of I.R Iran will be obliged to provide the necessary mechanisms to enhance the role and status of the Central Headquarter of MOHME as the health policy making authority.
MOHME of I.R Iran commits to plan and implement continuous training at the staff & managerial to maintain and improve pertaining to their knowledge, skills and appropriate attitudes standards towards their work environment.
Government of I.R Iran commits to continually revise the professional boundaries and the skill mix of health care staff with priority MOHME of I.R Iran commits to formulate necessary protocols and guidelines to provide human resources enclosure (including HR number and combination) for all vertical projects (stand alone) and newly established units in health sector. MOHME of I.R Iran commits to update the required competencies of all health professions through reviewing job classification schemes according to the needs of the health system.
Expected completion date 2016 continuous 2016 2016
75 | P a g e
Iran’s Commitments table (continued) No. 1
commitment Secure adequate supply qualified entrants
2
retention of high-qualified specialists in the public sector
3
Address HRH excess through WHO Code
4 5
Address HRH loss through WHO Code of practice at international level launch “Health sector Human resources Observatory System
Responsible organization Ministry of Health and Medical Education National Government Ministry of Health and Medical Education National Government
Ministry of Health and Medical Education
target Within 2 coming years, MOHME of I.R Iran commits to estimate human resources requirements from the needed majors in different geographic regions for a period of 10 years Government of I.R Iran commits to provide the mechanisms for the retention of high-qualified specialists in the public sector (in order to increase financial access with the aim of universal health coverage) and also in the country (avoiding brain drain and human capital flight) In compliance with the WHO code of practice, MOHME of I.R Iran tends to introduce medical and paramedical workforces, surplus to the need of Iran, to the applicant countries for their recruitment and will make the necessary collaborations in the process of sending the forces.
Expected completion date 2016
Government of I.R Iran commits not to absorb and recruit health workforces from impoverished and low income countries.
MOHME of I.R Iran commits to redesign and launch a comprehensive information system for HRH
2016
76 | P a g e
Iran’s Commitments table (continued) No.
commitment
Responsible organization
1
Lay the grounds for HRH stewardship
Ministry of Health and Medical Education
2
launch “Health sector Human resources Observatory System
Ministry of Health and Medical Education
Develop, implement , monitor and evaluate the comprehensive and coasted health plans addressing HRH strategies
Ministry of Health and Medical Education
3
4 5
Allocate and spend more productively an adequate proportion of health sector funding to the health workforce Enhancing the role of private sector in knowledge production and health services delivery
National Government National Government
target MOHME of I.R Iran commits to establish a committee entitled as “National Committee for Coordination, Policy Making and Planning of Human Resources of Health Sector” and provides its implementation mechanisms in order to centralize and integrate policy making, human resources planning of health sector (including health care organizations in public & private sector) MOHME of I.R Iran commits to launch “Health sector Human resources Observatory System” (including health care organizations in public & private sector) and provides its implementation mechanisms. MOHME of I.R Iran commits to formulate and implement necessary protocols and guidelines to provide human resources enclosure (including HR number and combination) for all vertical projects (stand alone) and newly established units in health sector (including health care organizations in public & private sector) Government of I.R Iran commits to a suitable proportion of its resources earned from “The Iranian Targeted Subsidy Plan” to the human resources of health sector.
While maintaining sovereignty, government of I.R Iran commits to delegate executive and outsourcing affairs to the private sector.
Expected completion date
2016 continuous
77 | P a g e
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? Indicators for Monitoring Iran’s Commitments Availability o o o o o o
Number/Percentage of newly established majors according to the high priority health needs of the population Number/Percentage of graduates by newly established/modified majors Number/Percentage of new student entries to the majors with shortage Number/Percentage of excess and modified majors by disciplines Existence of implementation plans for delegating affairs related to education, research and medical treatment to private sector and also liberalizing executive and outsourcing affairs to it
o o o o o o o
Acceptability o o o o
Human resources distribution by geographic region, major disciplines and skill mix Existence of a plan for the recruitment and retention of human resources based on meritocracy Percentage of absorbed human resources out of the total number of the trained forces annually
o o
o
Accessibility Number/Percentage of absorbed local students in deprived areas by major disciplines Retention rate of local human resources by geographic regions The amount of financial resources and facilities dedicated for the establishment of knowledge-based enterprises Number/Percentage of annually trained local students by cadre Number/ Percentage of annually absorbed local graduates by cadre and locations Amount of cost per capita for training needed human resources of health sector decided in the annual operating budget framework The allocated funds to training the needed human resources by major disciplines Percentage of the absorbed graduates (local and non-local) annually by cadre and recruiting locations Quality Percentage of modified curriculums according to the health needs by major disciplines Percentage of implemented amendments/modifications in the curriculums based on PHC Existence of appropriate policies and implementation plans in order to revise and reform accreditation system based on the international/global standards and frameworks Existence of documented policies and implementation plans in order to implement meritocracy system in recruitment and retention of fulltime faculty members
Potential data sources: population census, labour force survey, health facility assessment, civil service payroll registries, registries of professional regulatory bodies.
78 | P a g e
Indicators for Monitoring Iran’s Commitments (continued)
Availability o o o o o Acceptability o
o
The amount of cost(total and per capita) for employing medical cadre (GP, dentist, pharmacologists) in deprived/underserved areas
o o
o
Accessibility Percentage of full-time employed faculty members, by cadre in different locations Human resources distribution by geographic region (less advantaged and advantaged areas) Satisfaction level of the employed human resources who work in public sector, by cadre and geographic regions Retention rate of employed human resources in public sector, by cadre and geographic regions Existence of reformed/revised tariff packages for diagnostic services and medical treatment Quality Percentage of revised curricula according to the health needs with regard to different major disciplines Inclusion of PHC contents in the curricula Existence of appropriate policies and implementation plans in order to revise and reform accreditation system based on the international/global standards and frameworks Existence of documented policies and implementation plans in order to implement meritocracy system in recruitment and retention of fulltime faculty members
Potential data sources: population census, labour force survey, health facility assessment, civil service payroll registries, registries of professional regulatory bodies
79 | P a g e
Indicators for Monitoring Iran’s Commitments (continued)
o
o o o
Availability Existence of policies and implementation plans for developing the position of Health Ministry’s headquarter regarding its regulatory and policy making functions of human resources stewardship in health sector Acceptability Existence of inter-disciplinary educational strategies in medical sciences universities with the aim of revising professional boundaries Percentage of employees (managerial and staff level) who received training services annually, by cadre and the type of training service Creating/Establishing databases for storing the knowledge, skill, attitude (KSA) and competencies of employees in all levels of health sector with the aim of continuous evaluation of training needs
Accessibility
Accessibility
o
Existence of documents for reviewing job classification and evaluation plans
Potential data sources: population census, labour force survey, health facility assessment, civil service payroll registries, registries of
professional regulatory bodies
80 | P a g e
Indicators for Monitoring Iran’s Commitments (continued)
o
o o
Availability Existence of a program/document for the estimation of health sector human resources demand by sex, profession, geographic region and other attributes of skill mix Retention rate of elite workforce, by cadre and serving location in public sector of the country Immigration rate of professional workforce from public to private sector
Acceptability
o
Formulating human resources recruitment code in international level according to WHO Code
Potential data sources: population census, labour force survey, health facility assessment, civil service payroll registries, registries of professional regulatory bodies
81 | P a g e
Indicators for Monitoring Iran’s Commitments (continued)
o o o o o o o o o
Indictors for cross-cutting actions Existence of an HRH observatory unit Existence of comprehensive information system for HRH Existence of necessary protocols and guidelines for human resources enclosure (including HR number and combination) Existence of laws and regulations as necessary implementation guarantees for the formulated protocols and guidelines Amount of allocated resources to HRH from the total amount of resources earned from “The Iranian Targeted Subsidy Plan” Existence of implementation plans for delegating affairs related to education, research and medical treatment to private sector and also liberalizing executive and outsourcing affairs to it Percentage of educational affairs delegated to private sector Percentage of research affairs delegated to private sector Percentage of medical treatment affairs delegated to private sector
Potential data sources: population census, labour force survey, health facility assessment, civil service payroll registries, registries of professional regulatory bodies
83 | P a g e
EMRO
HRH commitment pathways IRAQ
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The Ministry of Health (MOH) in Iraq is the main health care provider and about 80% of health care is funded and provided by the public sector and health system based on universal coverage of health services with minimal user charges. There is 237901 staff working in MOH, and about47% of the health budget is allocated for human resources. One of the biggest challenge faced planning & developing resources directorate to implementing the planned service delivery model is the availability of high skill staff. There is a shortfall of many health professionals in numbers and skills like (Anesthetist, family medicine practitioners, community medicine specialist, hospital administration specialists, professional nurses and midwives - etc.) and a relatively large ancillary and administrative workforce with a low level of schooling (nine years or below). Although, HR is a component of the national health policy of Iraq, there is strong need to develop a comprehensive national strategy of HRH with participation of other stakeholder to improve the collaboration among MOH, the Ministry of Higher Education (MOHE) and other stakeholders in planning for HRH production and redesigning the pre-service education to achieve intended objectives of health system. The health workforce is employed and distributed centrally by MOH because of limited health workforce availability. Most of the health professionals have sharing practice between the public and private sectors and other sectors related to the health services delivery, which is allowed dual practice by the law of civil service. Because of this, the performance of health workforce is affected with reduction in their productivity and quality of health-care services provided in public sector. It also makes it difficult to monitor and regulate the work of health professionals in the private sector. To achieve universal health coverage and Millennium Development Goals, MOH developed policy direction of Human Resources (HRH) in national health policy (NHP) to ensure adequate qualified professional health workforce which is oriented by " Developing health policies of human & financial resources based on a firm information system with a developed planning approaches" vision of planning & resources developing directorate-MOH .
84 | P a g e
To this end, Iraq is proclaiming its commitment at the occasion of the 3rd global forum on HRH policy development in Iraq:1. 2. 3.
Building MOH capacity of HRH projections and planning for mid and long term based upon the health needs of population. Promoting and developing capabilities of HR management in recruitment, employment, retention, performance improvement, payment and incentive system. Developing of HRH through their capacity building by determining the needs, redesigning the priorities of the education & training programs, accreditation of continuous Professional Development (CPD) and training on job to increase the quality of services.
In this respect, following targets have been determined with possible timeframe and potential roles by stakeholders towards resources deployment, implementation and stewardship:
Targets related to building capacity or HRH prediction:-
Developing program of HRH fellowship & scholarship for manager of health workforce department in Planning & resources developing (MOH, WHO = February 2014 - December 2015) Coordination with MOHE for development educational health institutions capacities for undergraduate & postgraduate studies (MOH, MOHE, WHO and related stakeholders = January 2014 onwards) Targets related to providing & allocation of professionals health workforce:
-
Developing regulation & procedures of HRH allocation for all governorates (centrally and locally) (MOH and relate stakeholders = August-October 2014) Developing regulation & procedures of postgraduate studies for HRH (MOH, MOHE, WHO and related stakeholders = February – May 2014) Developing plan to increase feminist percentage in nursing staff (MOH, Related sectors and stakeholders = January 2013-December 2014) Targets related to developing skills and capabilities of professionals health workforce:
-
Training & developing national plan (MOH, Related stakeholders = January 2014 to December 2015) Developing performance standards for HRH & quality norms with related stakeholder (MOH, WHO, related stakeholders = January-June 2014) Coordination with MOHE for developing educational materials & subjects for undergraduate study to fit with new and emerging health needs (WHO, MOHE and related stakeholders = April 2014 to September 2015) Nursing Bridging programs to raise level of nursing staff and reduce nursing classes (from 5 -3)(MOH, MOHE and other sectors = August 2014 onwards)
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
85 | P a g e
In order to pursue and monitor the implementation of the commitment with its competent areas, following monitoring indicators have been determined according to the targets : -
Number of health workforce department participants in HR prediction & management fellowship & scholarship .(information source /:MOH-HRH information system and MOHE information system)
-
Number of qualified professional health workforce graduate from Educational institutes of MOHE (information source /: MOHE information system)
-
Number of female nursing secondary schools & institutes.(information source /:MOH-HRH information system and MOHE information system)
-
Feminist percent in nursing staff .(information source /:MOH-HRH information system
-
Approved updating regulation and procedures of HRH allocation .(information source /:MOH-HRH department)
-
Number of specialists per population (information source /:MOH-HRH information system)
-
Strategies related to allocation HRH & indicators of professional health workforce per population have been included distribution of HRH in strategic plan.(information source /:MOH-HRH information system)
-
Approved updating regulation and procedures of postgraduate studies.(information source /:MOH-HRH department and MOHE -researching& developing directorate)
-
Number of approved postgraduate seats in educational institutes (information source /:MOHE information system)
-
Indicator of Operational plan of training & developing center (information source /:MOH - information system of TDC )Number or percent of nurses in each class (information source /:MOHE information system)
-
Number of updating and modernizing educational material & subject of undergraduates study (information source /:MOHE information system)
-
Number of nurses whom developed their classes (information source /:MOH-HRH information system)
-
Developing job description and Number of Work guidelines (information source /:MOH-HRH department)
86 | P a g e
EMRO
HRH commitment pathways LEBANON
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
1-The Organization of Ministry of public health: The organization and the regulation of the health system in LEBANON is mandated to the Ministry of public health that the Mission is to enhance the health and wellbeing of all the people of LEBANON. A series of reforms has been taken from the Lebanese ministry of public health. The key components of these reforms have been: a revamping of the publicsector primary-care network; improving quality in public hospitals; and improving the rational use of medical technologies and medicines. Currently the Ministry of public health has 4 directorates: Prevention, Medical care, Central lab, and Administrative. The Lebanese healthcare system can be qualified as an atypical system. The Lebanese Government’s determination to contain expenses and offer equitable, effective and efficient services constitutes a key element in this development process; on of the main strategies for that is to promote development of human resources for health so as to achieve the optimum utilization of health manpower.
2- HRH Management: -
The HRH is managed by the Medical professions section at the MOPH (About 19 Health professions organized by Laws in order to get the License from the MOPH to practice and appr. 2500 Licenses to practice issued by MOPH/year) The MOPH managed the health system in Lebanon with appr. 1372 employees (% Salaries/Budget is about 4.98%) The MOPH managed and supervise 29 Public hospitals that contains 1642 beds and 3612 employees Also the orders/Syndicate of medical professions develops plans and frameworks to develop their professions within the national health system (there are 6 Health orders :Physicians-Dentists-Pharmacists-Nurses-Physiotherapists-Dental Laboratories Technicians) The MOPH is committed with the coordination of the Ministry of higher education and the Health order to adopt a plan of action in order to maintain the quality of health programs , to provide accredited health centers for the training of HRH and to adopt supporting regulations to improve the quality of HRH (Accreditation programs for health centers and educational programs, continuous education ,laws relating to retirement plans ,retention programs, law relating to monitoring the performance of health system)
(All statistical tables show that there is a remarkable increase in all organized medical professions, especially for the nursing). In Lebanon there are 21 Universities out of 46 that have health programs and many Vocational technical schools spread all over Lebanon.
87 | P a g e
3- Challenges: -
A regional discrepancies and imbalance in HR
-
As an almost universal problem of the developing world, this is also observed in LEBANON.
-
The most meaningful component of this imbalance has been the surplus of physicians, accompanied by a shortage of nurses
-
The impact of supply regulations on the equitable distribution of health services.
-
The multiplicity of graduating countries has an impact on quality of care; it is hard to reach a consensus on common standards and protocols among HRH with wide educational background variations.
-
Limited Capacity to organize CME
-
Quality of work environment (The unattractive professional status especially for Nurses and paramedical staff ( limited career development , Unsuitable working conditions, , working hours, salary scale..) leads to a short career span
-
Rising violence against health professionals
-
Updated data base on HRH (Discrepancy and incompleteness between the data base of the Orders and syndicates and the MOPH and MEHE need to standardize the data collected and Inaccessibility of data for policy and decision making.
4- Opportunities -
While LEBANON indicators related to health care provision are comparable to developed countries (Physicians, Dentists and pharmacists and hospital beds are close to those of most OECD countries.
-
A well documented rise in number of health professionals in selected categories
-
A large number of health educational universities with International accreditation standards
-
The national Health strategy considers HRH for Health as main axe of intervention
-
There has been some success in regulations such as:
-
Pharmacies are better distributed by district than medical and dental clinics as a result of regulations enforcement (Law of Pharmacy practice 1994) that specifies a minimum distance between pharmacies to be respected in providing new licenses.
-
The syndicate of Hospitals updates yearly its data base ( including the actual health workforce employed in the hospitals)
88 | P a g e
5- Commitments: The Ministry of public health in Lebanon hereby pronounce commit to take the necessary strategic and operations actions in order to ensure the safety of HRH and to carry out corrective measures to monitor progress and sustain the HRH development in the 3 next years through following pathways and interventions : 1- National multistakeholder committee and evidence base for HRH: -
Establishing committee for HRH from Ministry of public health, WHO, Ministry of higher education Orders, Syndicates, Health faculties in order to elaborate strategic plan and standardized data for HRH and update
2- Laws and regulations: -
Issuing Laws and regulations for the non-organized health professions
-
Review and update laws for medical professions
-
Adopting new laws for the continuous education for the other medical professions
-
Creating and supporting of new health professions orders (Midwifes, Nutritionists, Optometrists ,Psychologist…)
3- Quality of education: -
Adopting and financing HRH education programs
-
Adopting new measures to regulates licensing requirements (colloquium exams…)
-
Conducting training programs (as the contract between MOPH and Faculty of health –Lebanese university)
-
Bridging curriculum for the vocational(technical) programs (BT-TS) towards university programs
-
Promote affiliation and twinning programs (educational )
4- Quality of work environment: -
Adopting policies and incentives for retention. Retention challenges included unsatisfactory salary, unsuitable shifts and working hours, better opportunities in other areas within or outside Lebanon
89 | P a g e
-
Adopting remuneration scale based on performance for HRH
-
Improving of financial and work conditions (Work environment, Poor management, High patient/nursing ratio, Lack of autonomy, poor commitment to excellence, lack of supportive environment, lack of decision making, lack of tool of measurement)
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
Monitoring (Indicators proposed): -
Number of new regulations regarding HRH issued
Means of verification: copies of the regulations/ decrees -
Number of revised/ updated regulations regarding HRH
Means of verification: copies of the regulations/ decrees -
National HRH strategic plan developed
Means of verification: National strategy document developed and disseminated
90 | P a g e
EMRO
HRH commitment pathways LIBYA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The primary challenge for human resources for health in Libya has been the breakdown in communication across the country following the revolution in 2011 which has made it difficult to quantify the numbers of staff working nationally in the public health system. A secondary issue has been a breakdown in control of professional regulatory systems and a consequent lack of trust by the population in the medical services provided across the country. This manifests itself in large numbers seeking health treatment abroad when it can be afforded. A further problem is a substantial oversupply of doctors, dentists and pharmacists from the Universities each year which are unable to be fully utilized geographically by the MOH coupled with low standards of nursing care. The Libyan Health Strengthening System (LHSS) supported by the EU is attempting to provide a strategic HR perspective to this myriad of HRH issues and in its first year is concentrating on (i) reforming the professional regularity system allied to reforms of the postgraduate medical education system (ii) undertaking a comprehensive workforce analysis leading up to the production of a national HR Plan (iii) undertaking a review of the HR Function in the MOH and associated Ministry’s that impact on the national role and (iv) working alongside the Finance and Strategy Working Group to develop an incentives package to aid geographical distribution and standardize job descriptions and job plans for professionals. The MOH is giving due priority to make HRH a priority and has taken several steps, but due to limited capacity and resources, these critical challenges persist. The MOH with support of the Libyan Health Strengthening System (LHSS) supported by the EU and WHO has initiated the HRH situation analysis that will lead to the HRH planning process and related decision making. The MOH Libya hereby announces the commitment to carry forward the policy development and planning process and will pursue the following priority objectives with defined interventions. Objective 1: Reform the professional regularity system allied to reforms of the postgraduate medical education system Publish proposals supported by position papers describing the reforms in more detail and consult across the country on these proposals (November 2013). With the support of the General National Council develop legislation for Parliamentary approval for introduction of a General Healthcare Council (GHCC) and supporting professional Regulatory bodies (Feb 2014) Splitting of Libyan Board of Medical Specialties into a Libyan Board concerned with examinations and the creation of new Postgraduate Medical Training Boards to oversee the education process (Aug 2014)
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Objective 2: Increase the production of essential health workforce ensuring quality and adequate accreditation systems Undertake a comprehensive workforce analysis ensuring cooperation across the MOH to take advantage of surveys undertaken by both the HR Department and the Data and Information Department (Dec 2014) Development of a national Human Resource Plan to address national and geographical in -balances of staffing across the country (Oct 2015) Establish/strengthen national accreditation systems (Dec 2015)
Objective 3: Enhancing the national capacity to plan, implement, manage, and monitor the HRH polices and interventions Assess HRH staffing needs – review 2010 WHO EMRO study and update in light of changes since the revolution (July 2014) Development of an Appointments Unit to initially assist the changes to the Regularity system (See Objective 1) (April 14) Develop projections, strategic plan and costing for the HRH function as a whole (Dec 14) Strengthen HRH directorate of MOH and build a national team to manage HRH (Oct 14).
The below targets for above indicated HRH interventions will be pursued: 1- Engage the patterns and stakeholders in HRH planning, investment, implementation and accountability Maintenance and development of the HR Working Group as the main strategic body in HRH planning 2- Enhancing the national capacity to plan, implement, manage, and monitor the HRH polices and interventions HRH projections and planning through international consultant Adaptation and start implementation of WHO guidelines on HRH retention 3- Increase the production of essential health workforce ensuring quality and adequate accreditation systems Assessment of national training needs and develop a master plan to attain self-sufficiency in development of essential health cadres (MOH, MOE, WHO, related stakeholders – December 2015) Development / updating of curriculum for CHWs, Midwives, Nurses and Physicians (MOH, MOE, WHO, related stakeholders – December 2015)
92 | P a g e
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
The commitment pathways will be monitored through following key indicators: -
Multisectoral HRH Working Group is established and engaged in HRH processes planning, implementation and monitoring
-
HRH projections and plan has been developed and validated by the stakeholders (information source: HRH plan)
-
WHO retention guidelines have been adapted and national strategies adjusted accordingly (information source: HRH report)
-
Master plan for HRH development has been established (information source: Master plan document)
-
Curriculum for essential health cadres developed/updated (information source: HRH report)
-
National quality standards for key HRH aspects available and implementation started (information source: related documents)
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EMRO
HRH commitment pathways OMAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to? The health system in the Sultanate of Oman has witnessed major developments during the past decades. This has been manifested in remarkable achievements such as the universal health coverage with quality health care services for all citizens, reduction in morbidities and mortalities in addition to the improvement of the quality of life indicators such as the increase in life expectancies both for males and females. In 2011, the Ministry of Health in Oman has taken the initiative to develop a long-term strategy for the next forty years namely “Health Vision 2050”. It is the first of its kind in the region and it focuses on strengthening the health system and taking the advantage of the most recent advancements and evidences to face the expected demographic and epidemiological profiles. Bearing in mind the socioeconomic development, the Vision made demographic, epidemiologic and health workforce projections till 2050. As for the human resources for health (HRH) in Oman, there was a major transformation from personnel management and planning in terms of crude numbers and ratios to the notion of HRH development. The HRH production has grown significantly over the years, not only in numbers but also in term of skill mix and specialties. -
The Health Vision 2050 drew the road map for HRH development and stated the following inter-linked pathways: Transformative education and health workers professional development Evidence-based HRH policy, planning and projections HRH management including retention, motivation and performance management and development HRH finance and labour market dynamics Research and studies, HRH observatory and knowledge hubs Effective partnership with relevant stakeholders and partners
The pathways emphasized that HRH development will be seen as integral part of the overall health system and not isolated from the other health system inputs and functions. They reflect the idea of linking the HRH interventions to better health services and ultimately better health outcomes. The inter-linked pathways will be implemented in phases starting from the remaining period of the current 8th five-year national strategic plan (2011-2015) and the reviewed on termly basis. Each pathway encompasses several targets and commitments. For instance, in the transformative education and health workers professional development pathway, the Sultanate of Oman is committed to increase the percentage of Omani nurses from 77% at current to 90% by 2025.
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The implementation of the pathways is a shared commitments as well as responsibility among all HRH stakeholders and partners both governmental and private. Based upon the current challenges and the available evidence and to ensure universal health coverage, the Sultanate of Oman hereby pronounces its commitment to peruse and implement the following pathways for human resources: 1. 2. 3. 4. 5.
Focus on Education Focus on Incentives Focus on Retention Focus on Skills Mix Focus on Labour Markets
These pathways are part of the five-year development plans, particularly the eighth five year plan (2011 - 2016). They are significantly covered within the long strategic plan (Health Vision 2050) which the Ministry of Health has committed to undertake. This will be implemented on phases starting from the ninth five year plan (2016 - 2020) and then reviewed every ten years starting from 2020. The partners to implement this commitment include: Ministry of Higher Education, Ministry of Civil Services, Ministry of Manpower, Ministry of Finance, Sultan Qaboos University, Governmental and Private Academics, Other health related Governmental ministries, Oman Medical Specialty Board, Health professional Councils and other governmental and private health institutions.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? The monitoring of the progress and achievements will be done through a robust monitoring and evaluation framework which identified a set of core indicators with clear baseline, targets and timeframes. The HRH observatory is mandated for monitoring the progress in HRH development. Beginning from the first year of the ninth five-year plan (2016 - 2020) there will be monitoring indicators evaluated on a yearly-basis on the achievements and obstacles encountered in implementing the HRH strategy highlighted in the ‘Health Vision-2050’. Then every ten years starting from 2020 there will be a revisit of all these strategies and visions of HRH. Monitoring Indicators on AAAQ as outlined in the HRH document (to be discussed in the third Forum on Human Resources for Health in Brazil) will be the basis for the monitoring setup in the Ministry of Health in Oman.
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HRH commitment pathways
EMRO
PAKISTAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
MINISTRY OF HEALTH The Ministry of Health and Regulation is the main planner and regulator of health care provision in Pakistan. All the regulatory bodies like Pakistan Medical & Dental Council, Pakistan Nursing Council, Pharmacy Council etc. are under this Ministry. These councils oversee and accredit the education of health workforce. Similarly, Pakistan’s one of the premier post-grad institution College of physician & Surgeons Pakistan is also regulated by this Ministry. Although, service delivery has been entrusted to provincial government, the HRH for the healthcare system is still regulated by Ministry of Health & regulation. The imbalances in health workforce in terms of cadre, gender and distribution are well known in Pakistan. There is a growing interest to address the identified shortcomings in human resources including scarcity of dentists, pharmacists, nurses, midwives and skilled birth attendants. Pakistan is witnessing a mushrooming of educational institutes in private sector. On one hand this is helping to scale up the HRH, but it has raised lot of quality issues and regulation and accreditation of these colleges/school is a now a priority agenda for the Ministry. Toward achieving the national vision on Human Resources for Health (HRH) to ensure ‘Access for all to competent and sustainable health workforce within the robust and enabling health system towards achieving the Universal Health Coverage, Millennium Development Goals 2015 and beyond’; Pakistan is adopting an holistic approach to address HRH issues with particular focus on quality of education through development and implementation of revised HRH accreditation rd process at National and sub-national levels. To this end, Pakistan is proclaiming its commitment at the occasion of the 3 global forum on HRH for ‘Improving the quality of education through enforment of standards and accreditation to enhance health workface productivity.’ Planned Interventions: 1.
Structural reform of regulatory bodies
2.
Review of their Term of references
3.
Enforcement of accreditation rules and regulations
4.
Review of standards and curricula
5.
Consensus building with provinces in the context of 18th constitutional amendment
Following targets have been determined with realistic timeframe and potential roles for resources deployment, implementation and stewardship.
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1. Targets related multi-stakeholders coordination mechanism: Targets
Expected Date
Responsible Organization
Stakeholders meeting to assess the current situation
Dec 2013
MoH, DoH, WHO, USAID, GIZ
Constitution of core working groups to review standards
April 2014
MOH and DoH
Constitution of core working groups to review accreditation processes
June 2014
MOH and DoH
Consultation with provinces to identify local needs for incorporation into standards/curricula
Dec 2014
MoH, DoH, WHO, USAID, GIZ
Approval and implementation of new accreditation process for private and public colleges/schools
Jan 2015
MOH and DoH
PLANNING COMMISSION OF PAKISTAN The Planning Commission (PC) of Pakistan is the main overall planner of health care provision in Pakistan. Development of policy and plans is the constitutional responsibility of planning commission. Although, service delivery has been entrusted to provincial government, the HRH for the healthcare system is still regulated by Federal level. The imbalances in health workforce in terms of cadre, gender and distribution are well known in Pakistan. There is a growing interest to address the identified shortcomings in human resources including scarcity of dentists, pharmacists, nurses, midwives and skilled birth attendants. Future scenarios for tackling the maldistribution of health professionals and the imbalances in skill mix across the country needs robust HRH strategy and plan to be developed and implemented. Therefore; HRH profiles of all the provinces are being conducted which will help to formulate comprehensive provincial HRH strategies and implementation plans to address these overwhelming key issues like; Lack of National and sub-national HRH strategy, Regulation and accreditation of HRH, Migration and maldistribution of health workforce, Deployment and Retention strategies, shortage and scaling up of nursing and Allied health workers, Skill mix, Continuing Professional Development, work environment etc.
The HRH strategies development process will be conducted through a multi-stakeholders coordination approaches like Country Coordination and Facilitation (CCF) mechanisms. Aligned with the health system policies, and duly considering the WHO Global Code of Practice on international recruitment of health personnel, Pakistan is committed to implement the following interventions:
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Planned Interventions: 1.
Establish and strengthen HRH coordination mechanisms at national and sub-national levels
2.
Develop / update HRH profiles and information base at National and sub-national levels
3.
Develop evidence-based National and sub-national HRH strategies and implementation plan for HRH strategies
4.
Finance HRH strategies with a sound accountability and monitoring processes
Following targets have been determined with realistic timeframe and potential roles for resources deployment, implementation and stewardship. Targets related development of HRH strategies and plans
Expected Date
Responsible Organization
Stakeholders analysis will be conducted and completed
Feb 2014
PC, MoH, DoH, WHO, USAID, GIZ
Notification of HRH coordination committees
June 2014
PC, MOH and DoH
HRH profiles will be completed
Sept. 2014
PC, MoH, DoH, WHO, USAID, GIZ
HRH strategies will be developed
Dec 2014
PC, MoH, DoH, WHO, USAID, GIZ
Implementation of HRH plans will commence
March 2015
PC, MOH and DoH, GIZ, USAID
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
MINISTRY OF HEALTH, PAKISTAN In order to pursue and monitor the implementation of the commitment with its competent areas, following monitoring indicators have been determined:
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-
Stakeholders meeting reports
-
Availability of revised standards
-
Availability of revised curricula
-
Notification of revised accreditation process
-
Number of private colleges de-recognized under new process
PLANNING COMMISSION OF PAKISTAN In order to pursue and monitor the implementation of the commitment with its competent areas, following monitoring indicators have been determined: -
Stakeholders analysis (information source/s: SA reports)
-
HRH coordination committees/mechanism (information source/s: Notifications of committees)
-
HRH profiles and évidence base (information source/s: Profile documents)
-
HRH stratégies (information source/s: Documents)
Funding for Implementation of HRH plans (information source/s: report for funds availability and allocation)
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EMRO
HRH commitment pathways SOMALIA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to? The Directorate of Health together with the private sector and partners (UN, NGO's) is the main health care provider in Somalia. One of the biggest issues related to health workforce faced by Somalia is the shortages, misdistribution and imbalance, resulting in a lack of right numbers in the right places. There is a Health policy framework and Health Sector Strategic Plan (HSSP) in Somalia, both highlighting the human resource development and one of the key priorities. With technical support from WHO, Directorate of Health is planning to develop human resource management and development policy and plan by the end of this year 2013. Towards achieving the national vision on Human Resources for Health (HRH) to: Increase the health workforce, improve their skill balance and strengthen their capacity and enabling health system towards achieving the Universal Health Coverage, Millennium Development Goals 2015 and beyond’; Somalia, in addition to its Health Sector Strategic Plan (HSSP), is determined to ensure adequate quality standards in training and services to deliver health care to the population with high professional standards . With this backdrop, Somalia is hereby announcing its commitment at the 3rd global forum on HRH for ‘Improving HRH regulatory frameworks and institutionalize quality assurance towards enhanced health workface productivity.’ This will be definitely added as a priority objective in the HRH strategic policy and plan for 2013-2016. In order to realize this commitment, Somalia, with the help of other multi stakeholders and partners, efficient coordination mechanism and inclusive partnerships, under the overall leadership of Directorate of Health (DOH), and aligned with the health system policies, will implement the following strategies and interventions: 1- Establish regulatory mechanisms for accreditation of health professional’s education for all cadres and medical qualifications from other countries. The objective will be achieved through the following main activities: Develop accreditation criteria for health professions education for doctors, dentist and nurses. Develop a list of approved Medical and Nursing institutes for recruitment of health workforce with the help of other line ministries Develop a mechanism to enroll new institutes if not endorsed by any competent global or national process. 2- Establish a licensing system for health professional’s recruitment. The related activities will include: Develop professional standardization for doctors, dentist and nurses to clarify required competencies, knowledge and skills. Develop and implement a Licensing Examination System to register the international medicos 3- Establish new Midwifery schools. This objective will be accomplished through the under mentioned actions and products: Develop curriculums for basic and post basic midwives Establish three new schools Produce at least 100 midwives for the next 2yrs 4- Training more Health professionals. Following actions will contribute toward this objective:
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-
Opening Somalia & Turkey Research & Training Hospital -Digfer Hospital Nine month Diploma of Emergency Obstetric Surgery for clinical officers Recruit and train and deploy more Community based lady health workers in the rural areas Develop comprehensive pre- and in-service training program of work including Doctors.
It is expected that through this process and pathway, Somalia will be able to address the shortages of health professionals, standardize and improve quality of the physicians and nurses, which will in turn lead to sustainable solutions towards ensuring access to competent medical personnel and delivery of adequate health services in accordance with the national health needs.
Following targets have been determined with realistic timeframe and potential roles for resources deployment, implementation and stewardship. Targets related to accreditation of health professionals’ education: 1. 2. 3.
Institutional review and report (DoH with engagement of related stakeholders)- Dec 2013 Establishing/ Re-establishing Nurse & Midwife Association, Pharmacist Association & Medical Association (DoH with engagement of related stakeholder) Quater1 of 2014 National Associations validating health professionals (DoH with engagement of related stakeholders) Quater2 2015
Targets related to produce new midwives: 1. 2. 3.
Curriculums to finalize and published (DoH with the help of WHO ) Jan-2014 Rehabilitate parts of Health Personal Training Institute -HPTI- (DoH collaborating UNFPA) Dec -2013 Taking second batch (40) female ( Reproductive Health unit and HR department progressive report) Dec- 2013
Targets related training of health professionals: 1. 2. 3. 4.
Bringing trained man power including doctors in Somali health care system (Targets and outcomes of Somali-Turkey Hospital ) 2016 Selecting Institution and training center for Emergency Obstetric Surgery ( DoH & WHO with Health Institution) Jan-2014 Start training of Clinical officers and Anesthesiologists (DOH & WHO) March-2014 Recruit, train and deploy 100 Community based Lady health workers (DOH, WHO) June 2014
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
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In order to pursue and monitor the implementation of the commitment with its competent areas, following monitoring indicators have been determined: 6- Number of health professionals registered with health associations (Information source/s: professional association data base report) 7- Standard remuneration levels for all public sector health workers, agreed, and circulated to donors and service (Information source/s: Annual work plan report) 8- Consultative meetings held with the Medical Associations in order to speed up licensing (Information source/s: progress report) 9- Accreditation criteria for medical education for doctors and nurses available and agreed by DoH and related stakeholders (Information source/s: progress reports and related documents) 10- List of approved Medical and Nursing institutes in the country for recruitment of doctors and nurses (Information source/s: Assessment report for health institutions in Somalia with WHO) 11- Country specific set of professional standards for doctors and nurses (Information source/s: Assessment report for health institutions in Somalia with WHO) 12- Number of new midwives trained (Information source: Training reports from UNFPA)
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EMRO
HRH commitment pathways SUDAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to? Background Ministry of health (MOH), despite a growing private sector, remains main healthcare provider and major employer of health workforce. However, the workforce is distributed inequitably between rural and urban and at different levels of care. Nearly 70% of health workforce is in urban areas, of which 38% are in Khartoum state, serving 30% of population. This urban bias is more for specialized cadres as 65% of specialist doctors and 58% of technicians are in capital. 67% of health workers are in secondary and tertiary care as compared to 33% in PHC settings. With a ratio of 1.23 health professionals per 1000 population, Sudan is within the critical shortage zone according to the WHO benchmark of 2.28 per 1000 population (WHO, 2006). Whereas, doctor v/s population ratio is closer to international benchmarks, this is not the case with other cadres, resulting in a skill mix imbalance. Doctor to nurse ratio was estimated at 6:1 (2010) taking into account also those in the education pipeline. The administrative and support staff represent 26% of the total health workforce which is consistent with recommended EMROWHO figure of 25%. Sudan medical council is responsible for the licensing and registration of physicians, dentists and pharmacists; accreditation of medical dental and pharmacy schools; and ensures safe medical practice and dealing with public complaints. Only few pre-service training facilities received accreditation and that too voluntary. The Sudan national council for medical and health professions grants licenses and registers nurses, technicians and other paramedical staff; and accredits related schools – a function that as yet is not institutionalized. The Sudan pathway to HRH development In order to avert this situation and improve health workforce, MOH is implementing a number of initiatives. These include academy of health sciences (AHS) established as degree awarding body for scaling up production of nurses and allied health professionals and correcting skill mix imbalances. The health system development council of Sudan medical specialization board, a seat of postgraduate clinical training for doctors, recognized public health institute (PHI) for training health management cadres at masters and diploma level. Continuing professional development (CPD) established as a directorate of MOH in Khartoum has branches in all states. Its mandate is limited to in-service training, although an effort was made to link it to licensing and relicensing of specialists. In addition, national HRH observatory maintains the database and hosts a forum to seek collaboration of stakeholders in HRH issues. The Sudan commitment The Sudan national health sector strategy (2012-16) aims to achieve universal health coverage through expanding primary health care that is available equitably to the entire population; be in rural or in urban areas. To assure successful implementation of the strategy, while a number of HRH initiatives are underway (see rd above), through this communiqué, at the occasion of the 3 global forum on HRH, the Sudan MOH commits to, in the next 3 years, consolidate its efforts and takes the pathway to assure the quality across the production and continuing professional development with the overall aim to improve the productivity of health workforce. HRH interventions and targets
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Within the remits of this aim, and in line with WHO global code of practice on international recruitment of health personnel and WHO global strategy on human resources for health, the following interventions will be undertaken with the target and stakeholders identified:
2) Enhanced performance through: -
availability of adequate number of health managers, who has appropriate competencies and skills: By the end of 2016, through in-service training at PHI and supported by MOH, health management positions at state and localities will have been filled.
-
efficient critical management support systems - planning and budgeting; financial management; personnel management, infrastructure & logistics management; procurement and distribution of drugs and other commodities; information management and monitoring etc.; By the end of 2016 the MOH in collaboration with State ministries of health will have designed and documented the critical support systems and orientated health workforce and prepared for implementation at all levels of health system hierarchy.
-
enabling working environment - degree of autonomy, clear definition and communication of roles and responsibilities, fit between the roles and structures, existence of national standards, rules and procedures, regular meetings, supportive supervision, etc.; By the end of 2016, MOH in collaboration with State ministries of health will have defined and documented the elements necessary for a good working environment and orientated health workforce and prepared for implementation at different levels of health system hierarchy.
-
updating CPD policy that in-service training/ continuous medical education is accredited as a means for licensing and relicensing By the end of 2016, the MOH in collaboration with Sudan medical council and selected training sites with the involvement of different medical and health professional bodies will have designed a policy and system for CPD; and sought approval by competent authority.
3)
Enhanced quality of pre-service education through: -
improved postgraduate and undergraduate curricula for medical, dental and pharmacist disciplines; By the end of 2016, in collaboration with stakeholders, the curricula for different disciplines taught in the PHI will have been standardized and tested. In addition, work to update the curricula and training techniques for undergraduate medical, dental and pharmacist will have initiated.
-
improved pre-service curricula for the allied medical and health professions; By the end of 2016, in collaboration with Sudan national medical and health professions council curricula for all disciplines taught in AHSs will have been standardized and tested.
-
accreditation of postgraduate and undergraduate training facilities for medical, dental and pharmacist disciplines; By the end of 2016 the system will have been brought in place at Sudan medical council for mandatory accreditation, and at least one training facility in each state will have been accredited.
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-
accreditation of pre-service training facilities for the allied medical and health professions; By the end of 2016 the system will have been brought in place at Sudan national medical and health professions council for mandatory accreditation and at least one training facility in each state will have been accredited.
-
instituting a teaching and learning course for teaching faculty at AHSs for allied medical and health professions; By 2016, the faculty teaching at academies of health sciences will possess an accredited certificate of teaching and learning.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? In order to monitor the progress towards fulfilling the commitments, the following indicators will be used: 1. Enhanced performance: -
Number of health managers at state & locality health management teams trained at postgraduate level in health management (MOV: HRH database)
-
Number of documented critical management support systems for states and localities (MOV: documents)
-
Number of documented elements necessary for a good working environment at state and locality levels (MOV: documents)
-
Policy and system for CPD linked to licensing and relicensing of medical and health professionals (MOV: policy document)
2. Enhanced quality of pre-service education: -
Number of disciplines taught in PHI that have standardized and tested curricula (MOV: curricula);
-
Number of disciplines taught in AHSs that have standardized and tested curricula (MOV: curricula).
-
Number of states that have at least one postgraduate and one undergraduate training facility that have been subjected to mandatory accreditation by Sudan medical council (MOV: accreditation certificate).
-
Number of states that have at least one pre-service training facility for allied medical and health professions that have been subjected to mandatory accreditation by Sudan national medical and health professions council (MOV: accreditation certificate).
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Number of teaching faculty at different academies of health sciences who possess an accredited certificate of teaching and learning
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EMRO
HRH commitment pathways YEMEN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to? Yemen according to the Situation Analysis Report and other sources the main issues and challenges facing the management of HR in Yemen are: - Yemen is still in the crisis zone in terms of overall number of HRH with ratios below the WHO benchmark. - There is significant skills mix imbalance among the health workforce which is likely exacerbated by the trend of HRH education and production. - There is inequitable geographic distribution of health workers with adverse effects on health care coverage and quality in some provinces and in rural areas. - Issues around HRH quality relate to the relevance of health professions education to population health needs in addition to the weak framework and interventions in regulating professional practice. - The lack of effective human resource management systems in many facets has adverse consequences on health workforce morale and productivity. - Migration of health workers into and out of the country poses challenges in terms of regulation, quality assurance and dealing with contingent migration issues. - Shortcomings in policy development and strategic planning for HRH have consequent implications to information system, leadership, coordination, supervision, and monitoring and evaluation. The MoPHP will play the necessary leadership and governance roles to improve the management of HRH and coordinate the work of all national and international stakeholders in this area. The efforts in this area will focus on:
1. Strategies: - Developing a HRH strategy and strategic plan -
Strengthening the capacity and capability of stakeholders at central and governorate level to ensure an effective coordination and governance of HRH services
2. Specific objectives: - The MoPHP is enabled to effectively coordinate, govern and monitor the HRH services -
The Directorate General for Human Resources Development and the Directorate General of Human Resources are enabled to play their stewardship role
3. Targets: - A national HRH strategy that is feasible and cost effective developed with the participation of the stakeholders implemented. The main stakeholders are the Ministry of Higher Education, Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority, Ministry of Technical and Vocational Training, Medical Council, Yemeni Board for Medical Specializations, WHO, UNFPA, SFD, USAID, EC, GIZ, Dutch, and Local NGOs and
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working international NGOs. The expected date for achievement is May 2014. -
HRH policies, regulations and guidelines revised, updated and/or created. The main stakeholders are the Ministry of Higher Education, Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority, Ministry of Technical and Vocational Training, Medical Council, Yemeni Board for Medical Specializations. The expected date for achievement is end of 2014.
-
The HRH products/outputs of the education/training process (training institutions, training programs, trainers and trainees) is improved in terms of quantities and quality. The main stakeholders are the Ministry of Higher Education, Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority, Ministry of Technical and Vocational Training, Medical Council, Yemeni Board for Medical Specializations. The expected data for achievement is end of 2014.
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The HR financial planning, budget negotiations and disbursement improved. The main stakeholders are the Ministry of Higher Education, Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority. The expected date for achievement is June 2014.
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An integrated human resources management system supported to enable the production of annual roll out HRH plans. The main stakeholders are the Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority. The expected date for achievement is end of 2014.
-
The governorate Health offices with increased capacity to manage HRH. The main stakeholders are the Ministry of Higher Education, Ministry of Finance, Ministry of Civil Service, Ministry of Local authority, Ministry of Technical and Vocational Training, Medical Council, Yemeni Board for Medical Specializations. The expected date for achievement is end of 2014.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? One of our aims to develop a plan for monitoring and evaluation of the HRH strategy which will be trace of all what mentioned targets. The main indicators will be the following: -
Develop the National HRH strategy
-
Develop the HRH policies, regulations and guidelines
-
Improve Production of HRH
-
Improve Financial and contracting aspects of HRH
-
Improve the HRH management systems
The HRH system and data base will be used to track the achievement of HRH commitment
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EURO
HRH commitment pathways IRELAND
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
1. Implementation of WHO Code Commitment: The Government of Ireland is committed to implementing the WHO Code through a coherent approach involving the Department of Health and Department of Foreign Affairs (Irish Aid) and their funded programmes and services, including the Health Service Executive. Following a period of insufficient production, Ireland is now training sufficient doctors and nurses to meet domestic needs. Medical manpower planning has also been strengthened to protect training posts that are needed for the Irish health service. In this context, existing measures to strengthen health workforce development and health systems sustainability will be further developed and enhanced. Measures will also continue to be undertaken to improve retention rates of doctors and nurses in the Irish public health system. These include inter alia: - the implementation of an internship scheme for nursing graduates; - follow-up to the outcomes of the current Strategic Review of Medical Training and Career Structure, which was initiated by the Minister for Health in July 2013. Specific measures to strengthen the domestic health workforce will also be undertaken in the context of Future Health: Strategic Framework for Reform of the Health Service 2012-2015 (Department of Health, 2012), with a focus on effective management of human resources through recruiting and retaining the right mix of staff, training and up skilling the workforce, providing for professional and career development, and creating supportive and healthy workplaces.
2. International Cooperation and Support to Developing Countries Commitment: The Government of Ireland is pleased to pledge funding up to €1,500,000 over the next three years towards the implementation of the Strategic Plan 2014-16. This funding is complemented by continued bilateral support to Ireland’s key partner countries. The Irish Government has committed to HRH in its new Policy for International Development, 'One World, One Future', published in 2013 – “In health, we will concentrate on the strengthening of systems including a trained health workforce to oversee and deliver quality, basic health services, reaching those most in need.” Support for HRH will be provided through the different modalities of international engagement and bilateral country programmes. HRH will continue to be a priority in the relevant bilateral health programmes in Africa. 3. Ethical International Recruitment and Fair Treatment of Migrant Health Personnel Commitment: The Health Service Executive, in collaboration with the Forum of Irish Postgraduate Medical Training Bodies, is committed to
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implementing an International Medical Graduate Training Initiative for doctors from low- and middle-income countries, utilising HSE-funded posts. Ireland’s dependence on foreign trained doctors is being principally addressed through increasing the number of Irish trained medical graduates and ensuring there are sufficient post-graduate training posts to satisfy domestic requirements for medical specialists. Additional non-consultant hospital doctor posts exist in the system, which are not required for domestic training purposes. The International Medical Graduate Training Initiative has been developed to leverage these posts to enable overseas doctors to gain access to clinical experiences and training that may not be available in their own country, with a view to enhancing and improving the individual’s medical training and learning and in the medium to long term, the health services in their own countries. Participants will have access a structured period of training and experience as developed by an appropriate Irish postgraduate training body, and then return to their country of origin. Application, selection and appointment of overseas doctors to IMG programmes will be managed in coordination and collaboration with identified overseas sponsoring states and/or overseas national medical training colleges. Appropriate bilateral arrangements will be put in place for governance of the initiative. The IMG Training Initiative was launched in June 2013 and the National Framework Document was adopted in October 2013. Following piloting in 2013, this will move to full implementation in 2014.
4. Support to Developing Countries Commitment: The Health Service Executive and Irish Aid are committed to implementing a programme of institutional partnerships in order to strengthen HRH in partner institutions in less developed countries. The Health Service Executive and Irish Aid signed an MOU in 2010 to collaborate towards improving health is less developed countries. One of the main strategies is to facilitate institutional partners by health institutions and organisations – hospitals, health training institutions, NGOs – with other countries. In 2012 Ireland joined the European ESTHER Alliance which is an established programme of institutional twinning and partnerships. The ESTHER Ireland programme was launched in June 2013 by the Minister of State for Trade and Development. Ireland’s ESTHER Programme will focus on HRH capacity development, which will be achieved through on-site training, distance learning, exchange visits and mentoring.
5. Data Gathering and Information Exchange Commitment: Irish research institutions will conduct research to analyse the emigration of doctors from Ireland
Research by a number of Irish institutions is playing an important role in informing policy relating to health worker migration. The Health Research Board (HRB), funded by the Department of Health, awarded grants in 2006 and 2011 for projects on nurse and doctor migration to Ireland. The doctor project, still underway, aims to quantify and analyse Ireland’s dependence on non-EU doctors.
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Training of medical graduates has increased to meet domestic health service needs, however retention of these doctors remains a challenge. A new project from 2013-2016, funded by the HRB and conducted by the Royal College of Surgeons of Ireland, will focus on emigration of non-consultant hospital doctors.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? 1. Implementation of WHO Code The Department of Health, as designated national authority, will report on implementation of the WHO Code, in collaboration with the Health Service Executive and Irish Aid. Data sources: Medical Council; An Bord Altranais (Nursing Board); HSE; Medical Education and Training; ESTHER Ireland; RCSI and TCD research reports. 2. International Cooperation and Support to Developing Countries This will be monitored by Irish Aid. Indicators will be funding for HRH through different aid modalities and programmes. Date sources: Irish Aid programme and financial reports. 3. Ethical International Recruitment and Fair Treatment of Migrant Health Personnel This will be monitored by the HSE and HSE MET (Medical Education & Training). Indicators will be number of doctors recruited and trained under the International Medical Graduate Training Initiative; number of countries participating in Initiative. Data sources: HSE MET. 4. Support to Developing Countries This will be monitored under the MOU between Irish Aid and the HSE. Indicators will be number of partnerships; quality of partnerships; and number of personnel trained. Data sources: ESTHER Ireland. 5. Data Gathering and Information Exchange Implementation of research projects will be overseen by the Health Research Board. Indicators will be the provision of information and evidence to Irish health workforce planners.
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EURO
HRH commitment pathways REPUBLIC OF MOLDOVA
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to? Challenges of the health system in the Republic of Moldova are similar to those of other countries, namely: ageing of the population, increased burden of non-communicable diseases and of infectious diseases as there is still a high prevalence of tuberculosis and the rapid development of medical technologies by using expensive devices and medications is not always available, along with the continued growth of the demand of health services leading to inequities and issues of accessibility for the people. The Republic of Moldova is a country facing in HRH with health personnel shortage, uneven distribution, external migration, and lack of segregated data on health workers distribution ( by sex, age groups, and specialists graduated from medical education institutions etc.) The Republic of Moldova faces in the geographical distribution of health workers the same difficulties, as most countries with HR issues – their insufficiency or lack in rural areas and their excess in urban ones. In addition, there are regions with better provisions of health workers versus regions with insufficiencies or lack in some specific areas. To respond to these challenges, the National Health Policy (2007-2021) and the Strategy for Health System Development for 2008-2017 were approved by Government Decrees in 2007. The Strategy for Health System Development for 2008-2017 emphasizes the need for continuous development of human resources management, the rational use of existing personnel, the appropriate and diversified training of advanced personnel for the health system by the following measures: a) evaluation of needs and planning of provision with human resources in the health system; b) provision of coverage with personnel of institutions from rural areas, c) motivation and stimulation of the health system personnel; d) improvement of policies of training of personnel in medical and pharmaceutical education. In order to implement this, in 2012, the Ministry of Health approved the Conceptual Framework of development of human resources in the health system. In recent years Moldova has taken steps to develop a series of actions in HRH development with the support of many partners like the World Bank, the European Union, the World Health Organisation, the International Organisation of Migration and other international actors. These actions concentrate on issues such as the implementation of WHO Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel, the development of Informational System (database) on HRH, adjustments of curricula to international requirements, establishment of National Observatory on HRH and Sub-regional South East European Observatory on HRH in Chisinau, as well as conducting a series of studies on HRH and on health professionals’ migration etc. rd
In this context, the Republic of Moldova is hereby announcing its commitment at the 3 Global Forum on HRH and proclaims to undertake the following pathways to move forward the HRH agenda: 1- Focus on education: - enhance quality of education through accreditation of educational institutions that train doctors, public health specialists, nurses and other health care specialists; - ensure regular update/further development of the HRH competencies through training, including e-learning, revision of curricula, etc. 2- Focus on incentives: - to develop packages of financial and non-financial incentives;
3- Focus on retention of HRH:
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-
to develop incentives for the retention and equitable deployment, especially in rural areas (regulations, local authority support);
4- Focus on skill mix: - training of nurses, especially in primary health care system that emphasize team-based approaches to the delivery of care that authorize health workers to operate within the full scope of their profession; 5- Focus on Labour market: - the further implementation of the WHO Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel; - flexible updated labour regulations for the health care workforce; - employment of new graduated health workers; - negotiations and use of Bilateral and Multilateral Agreements on HRH mobility.
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? 1- Focus on education: - existence of a national accreditation agency that will also cover medical education; - number of health training institutions meeting accreditation and reaccreditation standards; - inclusion of PHC/public health contents in the curricula for undergraduate and postgraduate levels; - number of curricula adjusted to international requirements; 2- Focus on incentives: - number of financial and non-financial incentives implemented; 3- Focus on retention of HRH: - number of incentives for retention and equitable deployment, especially in rural areas (regulations, local authority support) implemented 4- Focus on skill mix: - health care personnel (nurses) in PHC authorized to administer core set activities; 5- Focus on Labour market: - number/ percentage of newly graduated health workers who are employed in the health labour market within 3 months of graduation (or other nationally defined time period); - existence of a functional national monitoring mechanism for the HRH information and monitoring; - number of Bilateral Agreements and Multilateral Agreements signed and in force .
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PAHO Vías de compromiso en materia de RHS REPÙBLICA ARGENTINA 1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución? Argentina se compromete a fortalecer las políticas integradas en salud educación para mejorar la educación para la salud de los docentes, proteger la salud integral de la comunidad educativa, jerarquizar la formación de técnicos para la salud, facilitar la formación en carreras de ciencias de la salud en poblaciones de difícil acceso y priorizar áreas de vacancia en las trayectorias de posgrado. Argentina se compromete a fortalecer las políticas integradas en salud educación para: - mejorar la educación para la salud de los docentes, - proteger la salud integral de la comunidad educativa, - jerarquizar la formación de técnicos para la salud, - facilitar la formación en carreras de ciencias de la salud en poblaciones de difícil acceso y - priorizar áreas de vacancia en las trayectorias de posgrado 2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar? Disponibilidad: -
Identificar zonas de difícil acceso para la formación en ciencias de la salud. Ampliar a tres regiones del país las experiencias de trayectos protegidos para el ingreso a las carreras de medicina. Desarrollar un diagnóstico nacional de las áreas de vacancia de especialistas y formación de posgrado en salud. Conformar una mesa de planificación de posgrados de medicina junto al Foro de Facultades y Escuelas Públicas de Medicina
Accesibilidad -
Aumentar un 50% las mesas locales o provinciales salud-educación que faciliten la atención integral de la comunidad educativa. Fortalecer a los equipos técnicos para la gestión intersectorial tanto a nivel nacional como provincial
Aceptabilidad -
Participar activamente dentro de la Comisión Nacional Asesora para la Integración de Personas con Discapacidad (CONADIS)
Calidad: -
Desarrollar los marcos de referencia para la regulación de 3 carreras prioritarias en la formación de técnicos para la salud (ya se han regulado 8) Continuar con la acreditación de carreras de posgrado y residencias en el campo de la salud. Incorporar a los Hospitales Universitarios en el marco de la Red de Hospitales Nacionales
La Argentina tiene una importante presencia institucional y federal en este Foro Mundial. Se ha conformado una delegación de 40 personas entre autoridades nacionales y provinciales de Ministerio de Salud Nacional y de las jurisdicciones. Asimismo, compone la delegación representantes de las Facultades de Medicina de gestión estatal del país.
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Recursos Humanos para el acceso universal a la salud Importa abordar la cuestión de los recursos humanos en salud desde la perspectiva de acceso universal a la salud y desde la determinación social de la salud, lo cual implica la integración de aspectos tales como educación, justicia, seguridad, ambiente, trabajo, cultura y democracia. Asumiendo que la ciudadanía es un actor fundamental en la construcción de la salud, entendiendo por ciudadanía al conjunto de sujetos dotados de igualdad de derechos y capacidades; es coherente pensar que se abren nuevos espacios que favorecen la construcción de salud a través de las familias, las escuelas, las organizaciones comunitarias, culturales y deportivas, junto con los lugares de trabajo. El Estado tiene un rol principalísimo, como rector de un proceso de regulación de esos entornos, incorporándolos a una perspectiva de salud innovadora, que favorezca una real oportunidad de acceso universal, especialmente a los sectores más vulnerables. Eso supone un cambio en el horizonte de formación de recursos humanos que amplía la clásica composición del equipo de salud. Determinación social, Atención Primaria de Salud, acceso universal son una combinación que entendida en su plenitud, aboga por una ciudadanía involucrada y comprometida cuya repercusión sobre el recurso humano posee un enorme y beneficioso potencial que necesita ser perfilado para imaginar el escenario post 2015. El entendimiento de la educación como bien público, ya sea de gestión pública o privada, permite pensar en distintas ofertas formativas. Pero es el Estado, a través de la educación pública quien garantiza el real acceso y oportunidades y quién debe fijar los marcos de referencia. Es la presencia de universidades públicas y gratuitas lo que permite la formación del recurso humano para el acceso universal y la consiguiente movilidad social ascendente. Argentina, con una democracia joven, que padeció décadas de sangrientas dictaduras militares y gobiernos neoliberales, está aún en la búsqueda del equilibrio entre los derechos individuales y colectivos, que se expresan en qué tipo de relación pretendemos entre el Estado y la Sociedad. Un Estado que combina intervenciones de regulación, fiscalización, financiamiento y provisión de servicios atendiendo los derechos de toda la ciudadanía. En los últimos años, luego del fracaso de las políticas de ajuste y desmantelamiento que se ensayaron en varios países, muy en especial en el nuestro, la sociedad en su conjunto acepta que el Estado sea rector y fiscalizador de todos los sectores que brindan estos servicios, además de financiador y proveedor en el sector público para garantizar el acceso a los sectores más desprotegidos interviniendo en un mercado imperfecto en bienes que son tutelares. Como también la mayoría de la sociedad está de acuerdo con mecanismos
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solidarios de seguridad social y de seguro privado donde otros sectores puedan financiar su cobertura de su salud y acceder a prestaciones diferenciadas.
Dr. Gabriel Yedlin Secretario de Políticas, Regulación y Fiscalización Ministerio de Salud de la Nación
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Índice
Portada ………………………………………………………………………………………1 Recursos Humanos para el acceso universal a la salud ………………………………..........2 Índice…………………………………………………………………………………….......4 Contexto geográfico y socio político.…………………………………………………….…5 Contexto económico reciente………………………………………………………………..5 Argentina en números.………………………………………………………………………8 Políticas públicas hacia la cobertura universal: El caso de los recursos humanos en salud………………………………..……………….......................................................9 Acceso universal y requerimientos en materia de recursos humanos en salud…………….11 De las políticas sectoriales a las políticas integradas. El caso de las políticas de salud y de educación……………………………………………….......................................................13 Antecedentes y objetivos de la Mesa Intersectorial de Políticas Integradas de Salud y Educación ………………………………………………………………………………..16 La agenda de políticas integradas, logros y perspectivas de desarrollo……………………17 Experiencias de políticas integradas en el nivel provincial y regional…………………….22 Conclusiones y compromisos………………………………………………………………23
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Contexto geográfico y socio político
La República Argentina se encuentra en América del Sur, limita al norte con el Estado Plurinacional de Bolivia y la República del Paraguay, al sur con la República de Chile y el Océano Atlántico Sur, al este con la República Federativa de Brasil, la República Oriental del Uruguay y el Océano Atlántico Sur y al oeste con la República de Chile.
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De acuerdo con su Constitución Nacional, la nación argentina adopta para su gobierno la forma representativa republicana federal. Las provincias, al ser consideradas preexistentes a la nación, conservan para sí y ejercen autónomamente todos los poderes no expresamente delegados al gobierno federal. En base al ordenamiento jurídico vigente, el Estado nacional está integrado por tres poderes: a) Ejecutivo, dirigido por un presidente que es asistido por un consejo de ministros. La actual presidenta es la Dra. Cristina Fernández de Kirchner; b) Legislativo, integrado por el Senado y la Cámara de Diputados y c) Judicial, conformado por la Corte Suprema de Justicia y por los demás tribunales inferiores, tanto a nivel federal como a nivel provincial. Políticamente la estructura federal incluye los gobiernos de las 24 jurisdicciones (23 provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la cual es también sede del gobierno nacional). Las cinco jurisdicciones principales ((Buenos Aires, Ciudad de Buenos Aires, Córdoba, Santa Fe y Mendoza) concentran el 67% de la población y generan el 78% del producto bruto geográfico total. Dentro de la estructura provincial, se encuentran los municipios, que ascienden a 2.171 en total. Contexto económico reciente Argentina es la tercera economía más importante de América Latina con un PIB per cápita en el año 2012 de 11.492 U$D. La preceden las economías de Brasil y México, con quienes además integra el Grupo de los 20 países más industrializados y emergentes a nivel mundial. El país posee importantes recursos naturales, una población alfabetizada, un sector agrícolaganadero orientado a la exportación y una base industrial diversificada. En la actualidad se ubica como un mercado emergente de renta media-alta. Entre los años 2001/2002, se produce el mayor colapso económico, político y social de la Argentina, con una brusca caída de todos los indicadores desde la crisis mundial de 1930. En un contexto de fuerte endeudamiento externo, el PIB real sufrió una caída de un 20% en cuatro años (Gráfico I) y la moneda se depreció en un 70%.
Gráfico I. Evolución del PBI. Años 2000-2011 PIB en dólares corrientes (millones) 445.652 368.399 326.872 306.754 260.682
284.204268.697
212.868 181.967 152.158 128.078 103.866 2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
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Fuente: Elaborado sobre datos de la Dirección Nacional de Programación Macroeconómica
Producto de la grave crisis, el desempleo superó los valores históricamente conocidos en el país, alcanzando en su peor momento, al 25% de la población económicamente activa. Como correlato se produjo una mayor vulnerabilidad en las condiciones de vida de sectores cada vez más amplios de la sociedad, que se expresó en el aumento de la pobreza y la indigencia (entre octubre de 2000 y octubre de 2002 se pasó de un 20,8% de hogares pobres a 45,7%) y también en un significativo aumento de la desigualdad en la distribución del ingreso. A partir del año 2003 comienza a revertirse la curva negativa de la pobreza y la indigencia. (Gráfico 2).
Gráfico Nº 2. Porcentaje de hogares bajo las líneas de pobreza e indigencia en los aglomerados urbanos. Años 2003-2012 70 60
42.7 36.5
50 40
33.5
29.8 28.8
30 20 10 0
20.4
15.1
12.1 10.7 9.7
24.7 23.1
8.4
8.0
19.2 6.3
16.3 5.7
Indigencia
14.0 4.4
11.9 10.1 9.4
9.0
8.1
3.8
3.0
2.7
3.3
3.1
6.8 2.1
5.7 2.2
4.8 1.8
4.8 4.0 1.8 1.5
Pobreza
Fuente: INDEC. Encuesta Permanente de Hogares Continua.
Al término de 2002, el estado de la economía seguía siendo frágil, aunque mostraba signos de incipiente normalización; se detuvo la recesión y desde el año siguiente, el país entró en una etapa de avance de su economía. Las políticas de exportación de productos básicos, junto con la mejora de sus precios relativos, y la expansión del mercado interno con políticas sociales activas, permitieron una recuperación del PIB a partir del 2003. También ha sido evidente un cambio en la matriz exportadora del país. De ser un país fundamentalmente exportador de materias primas (en especial granos), Argentina incorporó productos industrializados a su intercambio con el exterior. La creación del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva apuntala esta búsqueda de valor agregado con mayor presencia del conocimiento científico y tecnológico. Desde entonces la Argentina se plantea un nuevo modelo de desarrollo con inclusión social, teniendo como eje la integración regional. Desde esta perspectiva, el desarrollo busca incluir nuevas 119 | P a g e
oportunidades para las personas que habitan en regiones históricamente rezagadas. La estrategia macroeconómica se asienta sobre tres ejes: el sostenimiento de un tipo de cambio real competitivo, el mantenimiento del superávit fiscal y comercial y una política de ingresos tendiente a incrementar la capacidad adquisitiva de los distintos sectores sociales, en particular de los asalariados en el sector formal de la economía. Durante el período 2003-2008 el crecimiento económico fue constante, registrando tasas cercanas al 9 por ciento anual en promedio. El desempeño productivo estuvo motorizado por la persistente mejora que presentaron el gasto doméstico privado (consumo e inversión) y las exportaciones. La distribución del ingreso en la Argentina posee un nivel moderado a bajo. Su coeficiente de Gini es de 37,9 (1º trimestre de 2011), inferior al de Brasil (55,0), Chile (52,0), Colombia (58,5), México (51,6), Uruguay (47,1), o Venezuela (43,4). Hacia mediados de los años 70´s, el 10% más rico de la población poseía un ingreso 12 veces mayor que el 10% más pobre. Esa cifra aumentó a 18 veces en la década de 1990, y en 2002, durante el pico de la crisis, los ingresos del segmento más rico de la población, eran 43 veces mayores que los de los más pobres. Estos elevados niveles de desigualdad, se redujeron a 26 veces durante el año 2006 y a 16 veces a finales del 2010. De modo que la recuperación económica posterior al 2002 estuvo acompañada por una mejora significativa en la distribución del ingreso.
Argentina en números La información que aquí se presenta es una recopilación de indicadores generales del país provenientes de distintas fuentes oficiales disponibles al año 2013. Población total ambos sexos, 201024 Población total de varones, 2010 25 Población total de mujeres, 2010. Tasa de crecimiento anual medio de población (0/00) (proyecciones 19912001). INDEC. Esperanza de vida al nacer en 2005-2010 (en años). Ambos sexos. INDEC. Esperanza de vida al nacer en 2005-2010 (en años). Mujeres. INDEC. Esperanza de vida al nacer en 2005-2010 (en años). Varones. INDEC. Porcentaje de población urbana. Total. 26 Índice de desarrollo humano, 2012. PNUD Tasa de desocupación. Total de 31 aglomerados urbanos. 2to. trimestre 2013. Encuesta Permanente de Hogares Continua 2013. INDEC Porcentaje de alfabetismo en población de 10 años y más, 2010. INDEC. Cantidad de médicos en edad activa 27
40.117.096 19.523.766 20.593.330 10,1 75,24 79,10 71,60 92,8 0,811 7,2 98,1 160.041
24
Censo Nacional de Población y Vivienda 2010, INDEC. Ídem 26 Ídem 25
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Relación de médicos cada 1000 habitantes 28 Total de establecimientos REFES29 Centros de Atención Primaria (CAPS) 30 Establecimientos con internación 31 Total de camas 32 Tasa bruta de natalidad, 2010 (por 1.000 habitantes) 33. Tasa bruta de mortalidad general, 2010 (por 1.000 habitantes) 34. Tasa de mortalidad infantil, 2010 (por 1.000 nacidos vivos) 35. Producto interno bruto per cápita en dólares, 1er trimestre 2013. 36 Ministerio de Economía Gasto público consolidado de salud - Total (como % del PBI), 2009 (*) 37 Gasto público consolidado de educación, cultura, ciencia y técnica - Total (como % del PBI), 2009 (*) 38
3,88 20,323 7,946 4,726 193,459 18,7 7,9 11,9 11,117 6,21 6,68
*Datos provisionales.
Políticas públicas hacia la cobertura universal: el caso de los recursos humanos en salud Argentina adhiere con fuerte convicción a las metas de cobertura universal en materia de salud y educación. Lo hace desde su compromiso con políticas de inclusión social que se expresan en la generación de 5 millones de nuevos puestos de trabajo en el lapso 2003-2012; la incorporación de 2 millones de personas al régimen jubilatorio y la asignación universal por hijo (AUH) que brinda protección social beneficiando a más de 3.5 millones de niños y adolescentes. Con la asignación universal el Estado busca que los niños y adolescentes asistan a la escuela, se realicen controles periódicos de salud y cumplan con el calendario de vacunación obligatorio; requisitos indispensables para cobrar la asignación. El Plan Médico Obligatorio, creado en 1995 y sus modificatorias posteriores puede considerarse otro hito relevante dentro de las estrategias que el país se propuso para mejorar la calidad y acceso a la salud. El mismo establece un nivel de prestaciones al que todas las personas deben tener acceso y se acompañó con la ampliación del calendario de vacunación, la distribución gratuita de medicamentos esenciales en el primer nivel de atención, y la cobertura universal a las embarazadas,
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Ministerio de Salud, SISA 2013 Ídem 29 Ídem 30 Ídem 31 Ídem 32 Ídem 33 Ministerio de Salud Serie 5 N° 54/11. 34 Ídem 35 Ídem 36 Ministerio de Economía 37 Secretaría de Política Económica - Ministerio de Economía. 38 Ídem 28
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madres y recién nacidos, la entrega gratuita de métodos anticonceptivos, acompañada de acciones integrales en salud reproductiva, todo ello desde el sector público. El abordaje de las enfermedades crónicas, la obtención de sangre segura, y la protección y tratamiento de personas con VHI/SIDA y tuberculosis son considerados problemas sobre los que se han priorizado estrategias en la agenda sanitaria nacional. Todas las acciones citadas han estado orientadas a coordinar con el sector social y educativo de manera de aportar a avances genuinos en la inclusión social. Se considera muy oportuno que este III Foro Global se centre en torno a la temática de los recursos humanos en salud con los desafíos de la cobertura universal. El marco de la cobertura universal se emparenta con los principios que la Argentina viene planteando en materia de inclusión y equidad social, y también con la mejora de la disponibilidad, la distribución, la calidad y los procesos de formación y educación continua de los equipos de salud. En Toronto, Canadá, los países de las Américas establecieron en 2005, la década de los recursos humanos en salud 39. Esto significó priorizar a la fuerza de trabajo en salud en las agendas nacionales e internacionales. Los servicios de salud en cualquiera de los niveles de complejidad no llegan a las personas que los necesitan si no hay trabajadores de la salud que posibiliten ese encuentro. A su vez, la meta de la cobertura universal permite vincular los derechos humanos con la salud, la educación, el trabajo, la vivienda, y las identidades culturales y de género. Vale destacar que Argentina adhiere a la premisa que la salud integral se logra a través de todas las políticas públicas, no sólo a través de las de salud.
Acceso universal y requerimientos en materia de recursos humanos en salud Tal como se sostiene en el documento de convocatoria a este III Foro Global, los ejes de calidad, accesibilidad, disponibilidad y aceptabilidad deben ser componentes principales que conformen los futuros planes de recursos humanos en salud en la próxima década. 39
OPS/OMS: VII Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud. En este encuentro regional surge el “Llamado a la Acción”, donde se definen cinco desafíos críticos para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud en la región de las Américas. Esos desafíos abarcan: la superación de los problemas de disponibilidad de personal capacitado y distribuido con criterio de equidad, la rectoría del Estado, la importancia del desarrollo de competencias para trabajar desde la perspectiva de los sistemas de salud basados en la atención primaria de la salud, y la necesidad de coordinación intersectorial.
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En gran medida, y aunque aún existan importantes logros a alcanzar, estos desafíos han ocupado un lugar central de la agenda del Ministerio de Salud de la Nación y en la de los 24 Ministerios de Salud Provinciales. Argentina está desarrollando un enfoque sistémico en lo referente a los desafíos principales en materia de recursos humanos para acompañar el logro de la cobertura universal en salud. Esto se puede visualizar en una política activa que tiene los siguientes ejes: 1) Mejora de la rectoría del Estado a través de estrategias sostenidas de concertación de la Nación con los estados provinciales. A través de la construcción de la red federal de recursos humanos se comparten las estrategias de resolución de problemas relativos a la formación y gestión de los equipos de salud propios a la diversidad del territorio nacional, posibilitando la medición y la priorización de metas (jurisdiccionales, regionales, nacionales) y acordar acciones conjuntas para su cumplimiento. El Ministerio de Salud de la Nación decidió, en cooperación con la Organización Panamericana de la Salud (OPS), aprovechar las potencialidades del Campus Virtual de Salud Pública, de las nuevas tecnologías en comunicación y educación a distancia para construir competencias en materia de liderazgo en recursos humanos en salud y espacios compartidos de políticas entre las provincias. 2) La calidad de los abordajes en salud a través de la formación y capacitación de los trabajadores y en base al desarrollo de políticas de acreditación, regulación y evaluación. La formación en el campo de la salud requiere de estrategias de intervención conjunta entre los sectores Salud y Educación, las que se están orientando desde la perspectiva de la atención primaria integral, garantizando la equidad y la calidad en la formación en todo el territorio nacional y promoviendo la elección y retención de los estudiantes en carreras de alta vacancia social y territorial. La creación del Sistema Nacional de Residencias del Equipo de salud financia especialidades prioritarias y regula la calidad de estos procesos formativos mediante un sistema de acreditación con participación de sociedades científicas y la aplicación de instrumentos consensuados y estandarizados a nivel nacional y a su vez contextualizados en relación a la diversidad de situaciones sanitarias y formativas que existen en el país. También se ha avanzado en la definición de estándares para la formación en enfermería y los aportes para la renovación de los planes de estudio de las facultades de medicina. La regulación profesional y de especializaciones en salud está siendo posible de manera concertada gracias a los acuerdos logrados entre instancias gubernamentales, sociedades científicas, gremiales y universidades convocadas por el Ministerio de Salud de la Nación. La Comisión Nacional de Acreditación de la Calidad de la Educación Universitaria (CONEAU) dependiente del Ministerio de Educación de la Nación lleva más de 10 años en los procesos de 123 | P a g e
acreditación de las carreras de medicina y de posgrado en ciencias de la salud y se están iniciando las gestiones para implementar estos procesos en las carreras de enfermería. 3) Articulación intersectorial y políticas integradas con otras instancias gubernamentales como Ministerios Nacionales de Hacienda, Educación y Trabajo. La creación de una Mesa de Políticas Integradas entre los Ministerios de Salud y Educación permitió encarar problemas de carácter nacional como los relacionados con los estándares en la formación en enfermería, la formación docente en temas de salud, la jerarquización de las carreras técnicas en salud, la reorientación de las currículum de las carreras de medicina hacia un enfoque de salud integral, entre los más relevantes. El establecimiento de instancias de consulta e investigación con el Ministerio de Trabajo de la Nación están permitiendo actualizar una base de problemas y de datos relativos a la situación laboral de los trabajadores de la salud, problemática antes invisibilizada en el marco de las políticas sanitarias. 4) Generación de capacidades para la toma de decisiones para la planificación de los recursos humanos. Con el fin de contribuir a la toma de decisiones basadas en información sistemática y actualizada se ha generado un Sistema Integrado de Información Sanitaria Argentino (SISA). Entre sus primeros logros puede referirse la reducción de la fragmentación de la información sanitaria a través de la articulación de los distintos registros federales en una misma plataforma de tecnología moderna y confiable. Dentro del SISA, la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (REFEPS) ha posibilitado la articulación de los registros de profesionales de las 24 provincias, en concordancia con los requerimientos establecidos en la Resolución 604/2005 del Mercosur, que fija la matriz mínima de registro de profesionales de salud. El Observatorio Federal de Recursos Humanos de Salud busca constituirse en el nodo que articula una Red de Observatorios de Recursos Humanos de la Argentina. Reúne la información aportada por distintas fuentes del campo laboral y de la formación en salud- provinciales, sistemas de gestión institucionales y diversos sectores que generan datos relativos a la educación y al trabajo- , facilitando el acceso a decisores e investigadores. Lo integran representantes de las 24 jurisdicciones y establece relaciones de cooperación técnica con la Organización Panamericana de la Salud (OPS/OMS) y las distintas unidades de los Ministerios de la Nación Argentina. De las políticas sectoriales a las políticas integradas. El caso de las políticas de salud y de educación. El proceso de crecimiento del país, ha sido sostenido por la recuperación de las políticas públicas destinadas a dar respuestas equitativas a las necesidades sociales. Ello ha implicado potenciar la rectoría del Estado y la participación ciudadana, así como promover y garantizar una estrecha coordinación y trabajo conjunto entre las instituciones que forman parte del Estado nacional, provincial o municipal. 124 | P a g e
En el caso de la Salud y la Educación, la integración de políticas públicas ha resultado fundamental para lograr la reducción de las brechas e inequidades sociales existentes. Esta articulación de políticas constituyó además uno de los motores fundamentales del desarrollo; dado que un mejor acceso a la educación tiene impactos positivos como determinante de la salud de la población. A su vez, el acceso a una buena salud, repercute de manera virtuosa en el acceso y permanencia en el sistema educativo. Por otra parte la salud, junto con la educación y el ingreso, constituyen los tres componentes del índice de Desarrollo Humano de Naciones Unidas (índice que tiene una amplia aceptación como indicador de desarrollo, aún por encima del ingreso per cápita). La Argentina tiene una tradición histórica de acceso universal a la salud y la educación. Respecto de la educación, ya en el año 1884, la Ley 1420 sancionó para toda la población entre 6 y 14 años, la educación obligatoria, gratuita y laica. La Ley integral que hoy rige el sistema educativo nacional, es la Ley de Educación Nacional 26.206 del año 2006, que impuso la obligatoriedad de la educación secundaria, ampliando la permanencia de los jóvenes en la escuela. En el año 2005 se sanciona la Ley de Financiamiento Educativo 26.075 por la cual se establece que el presupuesto del gobierno nacional destinado a la educación, la ciencia y la tecnología, se incrementará progresivamente hasta alcanzar en el año 2010, el 6% del PIB nacional. Actualmente el porcentaje del PIB destinado a la educación corresponde al 6.7% del presupuesto nacional. En el nivel superior, en el año 1918 se produce la Reforma Universitaria a partir de una protesta estudiantil iniciada en la Universidad Nacional de Córdoba -que luego se extiende al resto las universidades nacionales y provinciales-, por la cual se proclamaba la democratización del gobierno universitario, la gratuidad, la promoción de la ciencia, la libertad de pensamiento y la autonomía. Hacia 1918, había en la Argentina tres universidades nacionales –las de Córdoba, Buenos Aires y La Plata– y dos provinciales –las de Tucumán y el Litoral–. Desde principios del siglo XX habían comenzado a formarse organizaciones estudiantiles que reclamaban participar en las decisiones del gobierno de las diferentes universidades. Pero para que la participación de los estudiantes fuera posible, era necesario modificar los estatutos universitarios. El conflicto planteado en la Universidad Nacional de Córdoba tuvo una gran repercusión política en el ámbito nacional, con intervención del presidente de la Nación y Congreso Nacional. Desde el año 1949 el decreto 29.337 establece la enseñanza gratuita en las universidades nacionales. El impacto de esta norma se evidenció en el aumento inmediato de la matrícula estudiantil que pasó de 40.284 alumnos en 1945 a 138.871 en 1955, crecimiento que se mantuvo a lo largo del tiempo. Esta normativa marcó un punto de inflexión en la educación universitaria, puesto que la gratuidad abrió la posibilidad real del ingreso a la universidad. En la actualidad, el sistema de educación superior universitario constituye un conglomerado institucional complejo y heterogéneo, conformado por más de 100 instituciones universitarias, que en su conjunto recibe a 1.600.000 estudiantes, de los cuales 1.343.597 asisten a instituciones del Estado y 336.166, aproximadamente a instituciones privadas. 125 | P a g e
El sistema educativo ha sido considerado un aspecto clave del desarrollo a lo largo de toda la historia del país; en ese contexto, los logros educativos eran vistos como la mejor forma de mostrar el promisorio futuro del país. A partir de fines del siglo XIX las escuelas y las leyes educativas se convirtieron en un emblema del país y en la identidad de sus habitantes. Respecto de la salud, se trata de es un sistema mixto compuesto por tres subsistemas: el de la oferta estatal, el de las obras sociales y el de las pre-pagas o medicina privada. Estos tres subsistemas cubren a toda la población que reside y transita por el territorio nacional. Argentina, brinda a través del subsistema público, una cobertura amplia de servicios a la que tienen derecho todos los habitantes del país, aunque una gran parte de ellos (67%) también pueden estar cubiertos por la seguridad social o la privada (8%). Lo anterior constituye un importante piso de protección, aunque queden aún por resolver problemas de articulación entre los subsectores, fragmentación entre los niveles de atención y brechas en el acceso relacionadas con factores geográficos, económicos o culturales. Es posible distinguir en la historia Argentina distintas etapas en la conformación de su propuesta de cobertura sanitaria. El primero corresponde a la organización del Estado moderno y abarca de 1880 a 1920. En ese lapso se organizó la responsabilidad estatal en materia de salud pública, así como la creación de centros formadores de recursos humanos en salud. Se construyeron servicios hospitalarios públicos en las principales ciudades, que incorporaron los avances científicos. Un segundo y crucial período abarca desde 1946 a 1955, años durante los cuales se duplicó la capacidad instalada de servicios públicos (se pasó de 70.000 a 140.000 camas hospitalarias en todo el país) y se construyeron establecimientos a lo largo y ancho de la Argentina. Se registró un fuerte impulso y apertura al acceso a la educación médica y de otras profesiones en el campo de la salud, muy especialmente mediante la valorización de la enfermería y el apoyo a la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en salud. En la década del 60 e inicios de los 70 se expandió el sistema de obras sociales nacidas en asociación con las organizaciones sindicales, por lo que vincularon el derecho al trabajo con el derecho a la salud y cambiaron de forma notable la configuración de las prestaciones en salud mediante el aporte solidario de los trabajadores. El Plan Médico Obligatorio, creado en 1995 y sus modificatorias posteriores puede considerarse otro hito relevante dentro de las estrategias que el país se propuso para mejorar la calidad y acceso a la salud. El mismo establece un nivel de prestaciones al que todas las personas deben tener acceso. Integrar políticas sociales es más que una simple coordinación administrativa, ya que apunta a formar un espacio de cooperación, de diálogo político y concertación de actores para posicionar al Estado y sus políticas públicas. En esta integración, la formación de los recursos humanos, tanto del sistema educativo como del sistema sanitario, requiere de un abordaje específico para acercar el perfil de desarrollo de los equipos a las necesidades de la población.
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Por tratarse de un país federal, existen responsabilidades concurrentes entre los Ministerios de Educación y Salud provinciales y las carteras nacionales para la formación de los recursos humanos en salud. A este marco de autonomías provinciales se suman también las autonomías universitarias. El fortalecimiento de los recursos humanos en salud requiere partir de una visión global de las necesidades en términos de composición, distribución y calidad de los equipos, con capacidad para mirar la realidad con independencia de la lógica de los servicios y programas, que tienen una fuerte tradición ligada a perspectivas disciplinarias fragmentadas y con énfasis en la enfermedad. En un contexto de creciente complejidad, caracterizado por un proceso de cambio social, epidemiológico y demográfico, se requieren abordajes integrales de los distintos problemas relacionados a la salud y los niveles de atención, para enfrentar los efectos de envejecimiento de la población y el predominio de las enfermedades crónicas no transmisibles como prioridad. El nuevo paradigma requiere contar con equipos de salud acordes a estos cambios que están ocurriendo en el país y los que se presentarán en las próximas décadas. En el caso del sector salud, educar profesionales es un proceso que demanda entre 3 a 10 años y supone una estructura institucional sumamente compleja. Toda planificación debe partir entonces del reconocimiento de que se trata de una política de largo plazo, que debe sustentarse en acuerdos entre múltiples actores y contar con un compromiso de inversión sostenida. La formación en servicio necesita estar acompañada de una regulación por parte del Estado, que asegure la calidad y excelencia en el desempeño de las instituciones formadoras y de los propios profesionales. Varias de estas acciones exceden el campo de acción de un Ministerio y deben ser contempladas como políticas interministeriales e inter-jurisdiccionales, razones que justifican la permanente articulación y la búsqueda de consenso con todos los actores relevantes; en especial con los Ministerios de Salud, Educación, Trabajo, Infraestructura y Desarrollo Social. En esta búsqueda, los Ministerios de Salud y Educación a través de un convenio, formalizan un espacio permanente de trabajo y se crea la Mesa Intersectorial de Políticas Integradas de Salud y Educación. Antecedentes y objetivos de la Mesa Intersectorial de Políticas Integradas de Salud y Educación La conformación de esta mesa tiene como antecedente los ejes de trabajo y los compromisos asumidos por Argentina en la XII Conferencia Iberoamericana de Salud “Hacia la Construcción de una Agenda Renovada de Integración de Educación y Salud” y en la XXI Conferencia Iberoamericana de Educación “Transformación del Estado y Desarrollo” 40.
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La XII Conferencia Iberoamericana de Salud se realizó en Buenos Aires en el año 2010, en el marco de la XX Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno subordinada al tema Educación para la Inclusión Social con el objetivo de avanzar en la construcción de una Agenda Renovada de Integración de Educación y Salud. Un año más tarde, en la ciudad de Asunción de la República del Paraguay, se llevó a cabo la XXI Conferencia Iberoamericana de Educación, en el marco de la XXI Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno cuyo tema central fue la Transformación del Estado y Desarrollo, centrada en analizar los avances y desafíos respecto a las Metas Educativas 2021.
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El objetivo buscado fue el de acelerar y fortalecer los procesos de inclusión social mediante una mayor integración entre las políticas de salud y de educación a través de servicios de calidad, capaces de promover la salud y fomentar la participación social de la población. Los acuerdos establecidos se presentan al Consejo Federal de Salud y al Consejo Federal de Educación (que son los organismos de concertación, acuerdo y coordinación de políticas en materia Educativa y de Salud), para su validación a nivel federal. Este espacio de integración permite apuntar hacia un paradigma de política social que avanza más allá de las prestaciones y de los servicios en sí mismos. En el caso de Salud y Educación, al actuar conjuntamente, se puede abordar la promoción de la salud para educar a las nuevas generaciones en la adopción de estilos de vida y valores que apunten a una sociedad más sana, solidaria y equitativa; así como también fomentar la formación de equipos de salud adecuados a las necesidades de salud de la población y las políticas sanitarias. La agenda de políticas integradas, logros y perspectivas de desarrollo La Mesa Intersectorial de Políticas Integradas de Salud y Educación la conforman referentes políticos y técnicos de ambos ministerios 41 y trabaja sobre las necesidades de los distintos niveles de educación superior. A medida que se acuerda una agenda común, cada Ministerio actúa en consecuencia para el logro de los objetivos fijados con sus equipos técnicos. La Mesa definió su ámbito de intervención en el campo de los recursos humanos en tres grupos: a) las necesidades de formación de recursos humanos de salud, b) los docentes que se están formando y c) los docentes en ejercicio. De manera transversal a cada uno de estos ámbitos de intervención se priorizan los entornos saludables como estrategia de regulación para la promoción de la salud, las escuelas saludables y las universidades saludables. Áreas de trabajo: Formación Docente: Dentro del nivel superior no universitario, se promueve la incorporación de contenidos de educación para la salud, con foco en los determinantes sociales de la salud, en la currícula de formación de los docentes.
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Conformada por: Ministerio de Salud, a través del Secretario de Políticas, Regulación e Institutos, la Dirección Nacional de Capital Humano y Salud Ocupacional (DNCHySO), el Plan Nacional Argentina Saludable y el Programa de Hipoacusia; Ministerio de Educación: a través del Subsecretario de Equidad y Calidad Educativa, la Subsecretaría de Coordinación Administrativa, la Secretaría de Políticas Universitarias a través de la Dirección Nacional de Gestión Universitaria y del Programa de Calidad Universitaria, el Instituto Nacional de Formación Docente, el Instituto Nacional de Educación Tecnológica, la Coordinación Nacional de la modalidad de Educación Especial; cuenta además con participación de la representación de la Organización Panamericana de la Salud en Argentina.
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Docentes en actividad: Se aborda el tema de la salud del docente desde una visión compartida por los ministerios sobre la promoción de la salud, dotando al sujeto de la capacidad de proteger y construir su salud desde una perspectiva integral. Para ello se desarrollan materiales sobre el cuidado de la voz y la postura y también se realiza una campaña 42, que cuenta con el aval de los gremios, orientada a la concientización de este tema dentro de la comunidad docente. Educación Especial: Dentro de esta modalidad, con el propósito de sostener y acompañar las trayectorias escolares de alumnos con discapacidad, se han delineado estrategias de articulación para la construcción de configuraciones de apoyo. Se entiende por apoyos a las redes, relaciones, posiciones, interacciones entre personas, grupos o instituciones que se conforman para detectar e identificar las barreras al aprendizaje y desarrollan estrategias educativas para la participación escolar y comunitaria. Estos apoyos procuran diseñar, orientar, contribuir a la toma de decisiones educativas para el desarrollo de capacidades y potencialidades del sistema, las instituciones y los equipos. Las configuraciones prácticas que pueden adoptar los apoyos educativos son: atención, asesoramiento y orientación, capacitación, provisión de recursos, cooperación y acción coordinada, seguimiento e incluso investigación. El eje de trabajo apunta a la prevención y detección temprana de los trastornos en el desarrollo para la primera infancia en jardines maternales y de infantes a través de dispositivos de comunicación para padres y escuelas. Conjuntamente con la Comisión Nacional Asesora para la Integración de Personas con Discapacidad (CONADIS) y los referentes de Autismo de los Ministerios de Salud jurisdiccionales, se busca establecer pautas o indicadores que permitan la detección precoz de niños y niñas con problemas de autismo a fin de generar lugares de diagnóstico. Estos lineamientos buscan avanzar en la generación de una cultura inclusiva que integre a estos niños, niñas y adolescentes a las escuelas comunes, lo que supone un cambio profundo, especialmente para los profesionales de la educación, quienes deberán adecuar la planificación, la organización, la implementación y la evaluación de su labor cotidiana al nuevo paradigma. Educación Técnico Profesional: Se prioriza la mejora continua de la calidad de la formación de técnicos del área de la salud mediante la elaboración de Marcos de Referencia para el proceso de homologación de títulos en todo el país, bajo la convocatoria y el liderazgo del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) y del Ministerio de Salud. Una vez elaborado el documento marco, donde se define el perfil profesional, trayectoria y entorno formativo de una oferta educativa, se valida federalmente por el Consejo Federal de Salud (CO.FE.SA.) y se aprueba por el Consejo Federal de Educación (CFE). Algunos marcos de referencia ya aprobados por el CFE son las Tecnicaturas Superiores en: 42
La “Campaña Integral de promoción y prevención de la salud docente” busca atender el derecho de los docentes al acceso de programas de salud laboral y prevención de enfermedades profesionales, incluidos dentro de la Ley de Educación Nacional, mediante la reflexión sobre las condiciones de salud en el trabajo docente, brindando información sobre prevención y cuidado de la salud del docente y fomentando la incorporación de hábitos saludables en la comunidad educativa. 129 | P a g e
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Instrumentación Quirúrgica Hemoterapia Esterilización Medicina Nuclear Prácticas Cardiológicas Neurofisiología Enfermería Radiología Mantenimiento y Gestión del equipamiento biomédico Laboratorio de Análisis Clínicos
Otra línea, es el fortalecimiento de las entidades formadoras de enfermería. Durante el 2012 se acordó con todos los actores del sector (reunidos en la Comisión Nacional de Enfermería) un Marco de Referencia para la homologación de la formación de la carrera de enfermería en escuelas técnicas. Dicho marco también introduce un avance en la articulación de la formación universitaria y no universitaria, ya que es uno de los documentos base para la incorporación de la carrera de enfermería a las carreras de riesgo social contempladas en el Art. 43 de la Ley de Educación Superior43. El plan federal de fortalecimiento de las entidades formadoras de enfermería 2013-2015 implica una serie de acciones a nivel institucional, docente y de apoyo a las trayectorias educativas tendientes a disminuir el desgranamiento estudiantil, a aumentar la terminalidad y a mejorar la calidad de formación en enfermería en todo el país. Formación Universitaria de grado: Desde el Programa de Mejora de la Calidad Universitaria dependiente de la Secretaría de Políticas Universitarias se promueve la formación universitaria de recursos humanos para la salud, a través de la mejora y el fortalecimiento de las carreras de medicina, odontología y enfermería. En el marco del proyecto de mejoramiento de la enseñanza de medicina iniciado en 2011, se conformó el Foro Argentino de Facultades y Escuelas Públicas de Medicina (FAFEMP) integrado por las 13 escuelas y facultades públicas de medicina del país. El Foro tiene por objetivo abordar las necesidades y desafíos que plantea la formación de médicos en el ámbito de la universidad pública y contribuir a la generación de políticas educativas en salud adecuadas a las necesidades de la población y los sistemas de salud, interactuando con el Ministerio de Salud, el Ministerio de Educación y la Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria (CONEAU). A partir de un relevamiento del Ministerio de Salud y de los Consejos Regionales de Salud en conjunto con las facultades en regiones y localidades con necesidades o vacancia de recursos humanos de la salud, desde el 2012 se empezó a implementar un diagnóstico para trabajar en la creación de “carreras o trayectorias formativas protegidas” como estrategias para facilitar y acompañar el ingreso de estudiantes de escuelas medias de esas zonas a las carreras de Medicina dictadas en ciudades alejadas de las comunidades donde residen. Las regiones identificadas con
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La incorporación al art. 43 de la ley de Educación Superior implica la regulación por parte del Estado Nacional de la formación de la carrera y de las actividades reservadas que le competen. 130 | P a g e
mayores problemas de formación e inserción de profesionales de la salud son: Noroeste, Noreste y Patagonia. Actualmente se están generando los acuerdos necesarios entre todos los actores involucrados (Universidades, Ministerio de Salud de la Nación, Ministerio de Educación de la Nación, jurisdicciones provinciales y municipales) para establecer responsabilidades compartidas que permitan cierta previsibilidad en la planificación de esta política de formación de recursos humanos y la inserción laboral en el mediano y largo plazo. Desde el 2014, el Ministerio de Educación se ha comprometido a financiar durante siete años y a través de becas de estudio y mecanismos de seguimiento académico, la carrera de medicina de 40 jóvenes descendientes de comunidades indígenas residentes en los Valles Calchaquíes, la Quebrada de Humahuaca y la Puna, en las provincias de Tucumán, Catamarca y Jujuy. Esta iniciativa tiene como antecedente al “Programa de Acción Afirmativa” que funciona desde 2012 en la Universidad Nacional de Tucumán. Consiste en la creación de 15 vacantes destinadas a alumnos del último año de escuelas medias (secundarias) de gestión pública provenientes de pueblos originarios de las zonas de los Valles Calchaquíes, a fin de mejorar sus posibilidades de acceso a la carrera de medicina. El programa cuenta con un dispositivo de acompañamiento y seguimiento de las trayectorias formativas de los estudiantes que ingresaron a la carrera de medicina, quienes disponen además de un sistema de becas para estudio y vivienda. Además de la Universidad Nacional de Tucumán, cuenta con el apoyo de los gobiernos locales de las provincias involucradas y el compromiso para la posterior inserción laboral de los futuros profesionales. Con el propósito de ampliar la cobertura y mejorar la atención de la salud de la población, se están desarrollando acciones para que los Hospitales Universitarios dependientes de las universidades públicas se integren a la Red de Hospitales Nacionales bajo jurisdicción del Ministerio de Salud. Esta estrategia busca redefinir la relación de las carreras de salud con la red pública, independientemente de su dependencia, ya que la mayoría de los hospitales donde se realizan los ciclos clínicos no son ni universitarios ni nacionales. Uno de los objetivos de esta iniciativa es constituir redes integradas de servicios, organizadas por niveles de complejidad creciente en las que el acceso, la calidad y la oportunidad de atención se encuentren garantizadas. Precisamente garantizar el acceso gratuito y universal de toda la población a las prestaciones asistenciales es una condición indispensable para la integración de esta red. Un segundo desafío responde a intensificar la vinculación entre los hospitales y la capacidad formativa de los establecimientos en los que los nuevos profesionales completan sus ciclos de perfeccionamiento con el fin de alcanzar una mejor formación y una mejor calidad asistencial. Formación universitaria de posgrado: se está trabajando en la conformación de una subcomisión para tratar el analizar las ofertas de formación, las áreas de vacancias, la factibilidad de ofrecer la gratuidad de determinadas especialidades por región y por tiempo determinado.
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Durante el 2013 se firmó la primera resolución conjunta entre los Ministerios de Educación y de Salud, por la cual se logró el reconocimiento de títulos extranjeros de grado universitario del área de salud; constituyendo un gran avance en materia de integración de políticas. Argentina firmó convenios de reciprocidad para el reconocimiento de títulos de nivel universitario de grado con los siguientes países: Bolivia, Perú, Ecuador, Colombia, Chile, Cuba, España y México. La convalidación provisoria y la matriculación provisoria para la realización de estudios de posgrado, implica que cualquier ciudadano de los países mencionados puede continuar con su formación de posgrado en Argentina. La articulación entre los actores está dada por las responsabilidades compartidas que cada uno debe asumir: las universidades nacionales tienen que evaluar la razonable equivalencia del título extranjero del candidato, el Ministerio de Educación de la Nación tiene la responsabilidad de otorgar la convalidación provisoria del título para la realización de los estudios de posgrado en un tiempo no mayor a los seis meses, y el Ministerio de Salud es quien otorga la matrícula provisoria. Además de la disminución del tiempo del trámite de convalidación, lo novedoso de este procedimiento es que una vez que el Ministerio de Salud otorga la matrícula provisoria, ésta queda en custodia de la institución universitaria formadora hasta que el profesional extranjero finalice sus estudios de posgrado. De manera tal que la matrícula provisoria tiene validez solo a los efectos de continuar una formación de posgrado y no para el ejercicio profesional. Experiencias de políticas integradas en el nivel provincial y regional Esta experiencia de trabajo conjunto que se inicia en el nivel nacional, está en concordancia con otras agendas de trabajo integradas en el campo de la salud y de la educación tanto en el nivel provincial como regional. En el ámbito provincial es posible citar a modo de ejemplo, el caso de la Provincia de Santa Fe, en la región Centro, cuya articulación de políticas se sustenta en la concertación de actores provenientes del sector público y privado; el caso de la provincia de Tucumán con el Pacto de San Javier que contempla los lineamientos del plan estratégico 2011-2015 para el desarrollo y la formación de los recursos humanos en salud de las provincias que integran la región Noroeste (NOA); o el caso de la Declaración de Resistencia, firmada en la provincia de Chaco por las provincias que componen la región Noreste (NEA), donde se establece un compromiso para establecer mecanismos de articulación entre las instituciones del sistema de salud de esta región y las instituciones académicas a fin de adecuar el perfil de formación de médicos y otras profesiones de la salud, conforme a un modelo de atención de salud integral centrado en una estrategia de atención primaria para la salud que responda a las necesidad de salud de su población. En el ámbito del MERCOSUR se creó, desde 1991, el Sub Grupo de Trabajo 11 (SGT11), destinado a atender cuestiones derivadas de los procesos de integración, relacionados con la salud de las personas, el medio ambiente y los aspectos sanitarios del flujo de bienes y servicios.
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Dentro de este Subgrupo, la Sub Comisión de Desarrollo y Ejercicio Profesional es la encargada de discutir las regulaciones para el ejercicio de las profesiones de salud con el objetivo de alcanzar la libre circulación de profesionales prevista para el año 2015. A partir de la XXXIV Reunión ordinaria del SGT11, llevada a cabo en la ciudad de Asunción – Paraguay en el año 2011, se propuso iniciar un proceso de reuniones comunes con el MERCOSUR Educativo para analizar en conjunto la problemática de la homologación de títulos de profesiones sanitarias. Conclusiones y compromisos La agenda post 201544, luego de un proceso de consulta mundial señaló que la salud es beneficiaria del desarrollo sustentable e integral y a su vez contribuye al mismo; y constituye un interesante trazador para saber si las políticas están centradas en las personas, sus derechos, y la meta de la inclusión social. En este contexto, la salud como fin y como medio tiene un rol central en la búsqueda armónica del bienestar material, social, cultural, educacional, laboral, ambiental y político de las personas. El diseño de políticas públicas activas requiere la observancia de la incorporación de estas ideas a través de líneas de acción transversales en la capacitación y formación de los equipos de trabajo en salud. Las evaluaciones realizadas de las acciones encaradas hasta el momento permiten concluir la concordancia de perfiles entre las políticas de recursos humanos y las metas de la cobertura universal en salud. A pesar de ello, Argentina sostiene que es necesario generar nuevos compromisos que doblen la apuesta en términos de impacto en la salud de la población. Para ello, nos proponemos: • • • • • • • •
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Continuidad de la Mesa Intersectorial de Políticas Integradas de Salud y Educación y de las líneas de trabajo arriba mencionadas Fortalecimiento de los equipos técnicos para la gestión intersectorial tanto a nivel nacional como provincial Conformación de mesas provinciales de políticas integradas de salud y educación (asistencia técnica, encuentros nacionales / regionales) Generación de evidencia empírica de las necesidades de formación de equipos de salud Fortalecimiento de Hospitales Universitarios en el marco de la Red de Hospitales Nacionales Conformar una mesa de planificación de posgrados de medicina junto al Foto de Facultades Públicas de Medicina Participar activamente dentro de la Comisión Nacional Asesora para la Integración de Personas con Discapacidad (CONADIS) Incluir al Ministerio de Ciencia y Tecnología e Innovación Productiva en una comisión conjunta
http://www.worldwewant2015.org/health 133 | P a g e
PAHO HRH commitment pathways BELIZE
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The Ministry of Health Belize is currently developing a health sector strategic plan. The overall objective is to provide broad based multi-stakeholder pathway that will systematical address various health sector challenges with emphasis on, among other strategic areas, Human Resources in Health.
In furtherance to that objective, the Belize Human Resources in Health Steering Committee, an arm of the Belize HRH observatory have been mandated to develop a five year HRH Strategic Plan(2014 to 2019). The committee, which has commenced their planning process, reviewed the document (Human Resources for Universal Health Coverage: a template for eliciting commitments) that detailed various pathways that member countries could commit to during the 3rd Global Health Workforce Forum. The Committee while acknowledging the usefulness of the outlined pathways came up with a commitment that will be in tandem with the Belize HRH Strategic Plan and by extension the Health Sector plan, both of them currently under development. In view of that realty, Belize would like to make a commitment at the 3rd Global Health Workforce forum as outlined below.
Overall Objectives for the Belize HRH Plan: To ensure the availability of a sustainable health workforce that is knowledgeable, skilled and adaptable. Belize will strive to have a workforce that is distributed to achieve an equitable health outcome, suitably trained, competent, and culturally sensitive and that works in a supportive environment. A workforce that could provide a safe, quality, preventative, curative and supportive care that is population and health consumer focused and capable of meeting health care needs of our people within the context of the National Health Insurance of Belize.
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The strategic directions and specific goals which underlie the aforementioned objective are:
1. Policy direction: Belize commit to appropriate legislation, regulations and guidelines for conditions of employment, work standards, and development of the health workforce. a. Goal: To ensure that legislation, policies and guidelines for conditions of employment positively support the development of the Belize health workforce for the next five years. 2. HRH Management System strategic direction: We commit to ensure that appropriately trained HR managers are in place with the systems, capacity, and authority to facilitate processes for adequate staffing, retention, teamwork, and performance. a. Goal: To establish and maintain a comprehensive, up-to-date and accurate HR information system b. Goal: To develop and maintain a motivated workforce, content with working conditions and opportunities for growth. c. Goal: To establish HR unit/functions within the Ministry of Health. The key functions will be to develop HRH policies and plans, define strategic directions and monitor & evaluate implementation of new and existing HRH policies. d. Goal: To improve institutional and health worker performance 3. EDUCATION: We will continue to involve our stakeholders to ensure that pre-service and in-service training will result in the production and maintenance of a skilled workforce that will meet the health needs of the Belize population. 4. FINANCE: We commit to developing & implementing processes to ensure adequate funding is obtained and that evidence based budgets are adhered to .Also to ensure strong capacity for public financial management at the Ministry of Health Belize. 5. PARTNERSHIP & LEADERSHIP direction: To continually improve the capacity to deliver health services through formal and informal linkages among donors, sectors, professional associations, health programs, and the private sector. We also commit to establishing coordination and linkages among community-based organizations and NGOs. a. Goal: To increase and maintain the capacity to provide direction, align stakeholders, and mobilize resources
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)? Belize is committed to the SICA sub regional initiatives towards a healthy workforce through the attainment of the 20 HRH regional goals. The strategic directions for the proposed 5 year plan are in line with the five principal challenge areas that the regional goals set to address. Belize will continue to monitor those 20 regional indicators in addition to other country specific indicators that will identified in the new plan.
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS CHILE
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
Organización Responsable: Ministerio de Salud En Diciembre de 2011, el Ministerio de Salud lanzó el secundo Plan Nacional de Salud: “Estrategia para el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios de la década 2011-2020”. Los Objetivos sanitarios definidos abarcan 8 temas: enfermedades transmisibles, enfermedades no transmisibles y violencia, factores de riesgos, ciclo vital, determinantes de la salud, ambiente-alimentos -trabajo, acceso y calidad de la atención de salud, emergencias y desastres. Está incluido un 9° componente transversal: fortalecimiento del sector salud, dentro del cual se encuentra un subcomponente de Recursos Humanos. El Plan constituye la carta de navegación del sector salud para la década y está actualmente en su primera fase de implementación. El componente de Recursos Humanos se concibió como un conjunto de estrategias transversales destinadas a apoyar el logro de los objetivos sanitarios, a través de 3 metas de impacto, 30 objetivos estratégicos e indicadores que reflejan las transformaciones y cambios a llevar a cabo en los 10 años del Plan, incluyendo a todos los niveles de atención (primario, segundario y terciario) y a las funciones de Salud Pública. En este contexto, el Plan de Salud 2011-2020 contiene una Política Integral de Recursos Humanos que se publicó y difundió en el año 2012, dentro de la cual se inserta la mayoría de los objetivos estratégicos de Recursos Humanos, organizados en 6 capítulos: Política Pública, Dotación de Personal Adecuada, Competencias Adecuadas, Condiciones Laborales Adecuadas, Formación Médica y Sistema de Información en Recursos Humanos. Compromisos de Chile: 1. Implementar los planes operativos de la Política de Recursos Humanos tanto a nivel central como en los niveles locales (Servicios de Salud y Hospitales, y Atención Primaria de Salud): el Plan Nacional de Salud incorpora para los niveles locales del sistema el compromiso de diseñar un Plan operativo de la Política Nacional de Recursos Humanos cada dos años durante el periodo 2013-2020. Primera fecha de monitoreo prevista en el Plan Nacional de Salud: diciembre de 2015. 2. Lograr progresivamente, y en función del presupuesto que el país decida cada año dedicar a la Salud, una dotación de Recursos Humanos adecuada, definida como la que asegure una distribución equitativa (asignación de los recursos humanos en función de las necesidades sanitarias y prioridades del plan de salud, y considerando los aspectos de acceso de la población), que optimice la capacidad instalada, consolide el modelo de atención integral de salud familiar y comunitaria, y provea las redes específicas de urgencia y unidades de pacientes críticos. La definición de la dotación de Recursos Humanos adecuada incluye la dimensión de la calidad en términos de competencias adecuadas y objetivos estratégicos que se reflejan en indicadores de formación previa al empleo y formación en el empleo. Primera fecha de evaluación prevista en el Plan Nacional de Salud: diciembre de 2015.
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2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
A nivel nacional, la conducción del seguimiento y monitoreo de la Estrategia Nacional de Salud 2011-2020 está a cargo de la División de Planificación Sanitaria: en este contexto, los indicadores a controlar, las fechas de control, los responsables de los indicadores, las fuentes de datos o información y los medios de verificación están descritos e incorporados a una plataforma informática diseñada para estos efectos.
En este marco: 1. Respecto del primer compromiso presentado por Chile, el indicador es la existencia de un plan operativo de implementación de la Política Nacional de Recursos Humanos a nivel central, además de la proporción de los 29 Servicios de Salud (nivel descentralizado de la red asistencial) del país que hayan elaborado su plan de implementación de dicha política a nivel local. A este indicador se agrega una evaluación de la conformidad de los planes diseñados con criterios de contenidos y calidad pre-establecidos.
2. En cuanto al segundo compromiso, el indicador es la proporción de Servicios de Salud que tengan una dotación adecuada de RHUS (según la definición antes señalada y las metodologías de estimación de déficits adoptadas por el país), en algunas áreas priorizadas por la Autoridad de Salud, tales como atención abierta, centros de salud del primer nivel de atención, redes de urgencia, redes de camas de cuidados críticos, por ejemplo.
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS COLOMBIA
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución? Fortalecer el enfoque de APS y de salud y medicina familiar, en todos los programas de formación de talento humano en salud y formar 4000 médicos familiares en los próximos 10 años. Formación continua en APS para todo el personal sanitario (10 años). Fortalecer la capacidad resolutiva de los técnicos y profesionales del área de la salud (permanente). Definir las competencias de las profesiones de la salud, que respondan a las características y necesidades de la población y el sistema de salud (2 años).
2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar? 1. Implementando el Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud. 2. Fortaleciendo y dinamizando el Observatorio de Talento Humano en Salud, haciendo especial énfasis en la Sala de Salud y Medicina Familiar. 3. Haciendo uso de los indicadores de seguimiento y evaluación de los Recursos Humanos para la Salud que apliquen para Colombia, en un marco de corto y mediano plazo, y la disponibilidad de información. 4. Información de programas, cupos, matrículas y egresados delos programas de formación del área de la salud. 5. Información de programas de formación continua.
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Vías de compromiso en materia de RHS
PAHO
ECUADOR
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
El Ministerio de Salud Pública del Ecuador dentro de su planificación ha identificado las necesidades de talento humano y definido las brechas existentes en cada uno de los niveles. Una serie de estrategias está implementando el MSP Ecuador para asegurar que se cuentan con los suficientes talentos humanos y se ofrece servicios de salud para toda la población, entre estas estrategias están: 1. Convocatoria a concursos de merecimientos. 2. Incrementos salariales 3. Inclusión de mecanismos de incentivo salarial como Bono de residencia y Bono geográfico 4. Implementación de plan de retorno para profesionales de la salud que migraron en l década de los 90 5. Plan multianual de formación de talento Humano en Salud El Plan Multianual de formación busca formar de manera intensiva a más de 10,000 profesionales de la salud en el período 2013-2017, cuenta con compromiso Presidencial y con un financiamiento aprobado de US $ 535,000,000. Para que el plan de formación consiga los resultados planteados, el MSP trabaja muy estrechamente con Universidades con quienes ha suscrito convenios de cooperación para el auspicio financiero de becas, uno de los logros del trabajo estrecho con 8 universidades es la construcción de una malla curricular nacional para el programa de Medicina Familiar y Comunitaria el cual tiene un fuerte énfasis en la APS renovada y tiene previsto 139 | P a g e
2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar? 1. Mediante el monitoreo de indicadores establecidos en el plan de acción 2013 -2017 2. Reuniones anuales de trabajo con Universidades e Institutos técnicos de educación superior para evaluar cualitativa y cuantitativamente el avance, identificar problemas y plantear soluciones. 3. Monitorear la asignación de becas con Consejo de educación Superior, Secretaría nacional de Ciencia y tecnología y Universidades Participantes. 4. Reuniones de Monitoreo con Becarios del programa para conocer logros y nodos críticos y rescatar aprendizajes. 5. Evaluaciones anuales 6. Manteniendo como prioridad en la agenda política del MSP Ecuador el plan de formación de talento humano en salud.
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Vías de compromiso en materia de RHS
PAHO
EL SALVADOR
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
INTERVENCIONES
1. Confirmar el compromiso del país de continuar con la medición de las metas de recursos humanos y ratificar su monitoreo al 2015 en congruencia con el Compromiso Regional de los Gobiernos (2007-2015) a. Objetivo: Identificar avances en el cumplimiento de los cinco desafíos y 20 metas de RHS así como los factores impulsadores y restrictivos relacionados a los resultados. b. Fecha tercera medición: Primer trimestre 2015 (tabla de indicadores adjuntos) c.
Descripción: En el 2010 el país realizó la medición de la línea base de las 20 metas de recursos humanos y en el 2012 se ha realizado su primer monitoreo, cuyo resultados han demostrado avances significativos especialmente en el primer desafío y sus cinco metas, mejorando el acceso a la salud de la población, aumentando la dotación y mejorando la distribución de los recursos humanos en salud, especialmente en los territorios más alejados a las ciudades; además se ha mejorado el índice de relación en la distribución de trabajadores urbano/rural entre otros resultados, los cuales están disponibles en el observatorio de RHUS (http://rrhh.salud.gob.sv/?q=node/4).
d. Organismo responsables: Instituciones del Sistema Nacional de Salud , Instancias Reguladoras del Ejercicio Profesional y Universidades
2. Oficialización e implementación de la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud. a) Organismo responsable: Ministerio de Salud como ente Rector del Sistema Nacional de Salud y sus Instituciones, además de las Instituciones Formadoras y reguladoras del ejercicio profesional b) Objetivos: Impulsar el Desarrollo Integral de los Recursos Humanos en Salud a nivel nacional a través de la implementación de la Política Nacional de Desarrollo de RHUS. c) Fechas: 2014-2016
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d) Descripción: La política Nacional de Salud de El Salvador, define el modelo de atención de salud familiar y comunitario, basado en la Atención Primaria de Salud Integral, con un modelo de gestión organización en redes integrales e integradas de salud, por tanto para implementarlos se demanda de recursos humanos calificados, motivados, comprometidos y con una buena dotación y distribución; al 2013 hay avances significativos que han mejorado el cumplimento del derecho a la salud de la población, especialmente en los municipios de más alta pobreza, a través de la mejora en la dotación, distribución y educación permanente y formación de los trabajadores. Los diversos compromisos contemplados en la Política Nacional de Salud son cuatro compromisos: i) La salud de los trabajadores, ii) El desarrollo de los recursos humanos; iii) La coordinación con las instituciones formadoras; iiii) La formación de capacidades de los agentes comunitarios de salud (Promotores de Salud); en ese sentido se ha avanzado en cada uno de estos compromisos, pero aun existen brechas que hay que mejorar e impulsando nuevas estrategias, por tanto se ha elaborado con amplia participación, la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, que contiene seis estrategias cuyo desarrollo es de carácter intersectorial, de tal manera que pueda incidir en la profundización de los cambios positivos generados hasta ahora, sus estrategias que se convierten en compromisos para la acción son: -
Fortalecer los procesos de planificación de los RHUS para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del Sistema Nacional de Salud.
-
Establecer un Sistema Nacional de Especialidades en Salud concertado.
-
Reorientación de la formación profesional y técnica en salud acorde a los requerimientos del SNS.
-
Impulsar el diseño y desarrollo de
-
la carrera sanitaria para el conjunto de los trabajadores de la salud.
-
Propiciar condiciones de trabajo digno para la fuerza laboral en salud
-
Asegurar la educación permanente para todos los trabajadores
-
Favorecer la generación de información y conocimiento científico en el campo de los RHUS.
El plan de implementación de la política para el siguiente bienio define una serie de indicadores que permitirá su monitoreo y su eficacia a mediano y largo plazo.
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2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar? SEGUIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN REGIONAL DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SALUD 2007 – 2015 DESAFÍOS, METAS E INDICADORES. INDICADORES CUANTITATIVOS DESAFIOS Y METAS
INDICADORES cuantitativos
FUENTES
DESAFÍO 1 Meta 1
Razón de densidad de recursos humanos en salud por 10.000 habitantes, general y por departamento
Institutos de Estadísticas y Censos y el Sistema de Información de las Unidades de RHUS del Sistema Nacional de Salud
Meta 2
Porcentaje de médicos trabajando en atención primaria de salud. General y por departamentos
Institutos de Estadísticas y Censos Sistema de Información de las Unidades de RHUS del Sistema Nacional de Salud
Meta 4
Razón de médicos por enfermeras, general y por departamento
Institutos de Estadísticas y Censos y Sistema de Información de las Unidades de RHUS del Sistema Nacional de Salud
DESAFÍO 2 Meta 6
Porcentaje de recursos humanos trabajando en el área rural del país
Institutos de Estadísticas y Censos Sistema de Información de las Unidades de RHUS del Sistema Nacional de Salud
DESAFIO 4 Meta 13
Porcentaje de puestos de empleo de atención de salud que son precarios y/o sin protección social
Institutos de Estadísticas y Censos Sistema de Información de las Unidades de RHUS del Sistema Nacional de Salud
DESAFIO 5 Meta 19
Porcentaje de alumnos que ingresan y egresan en el tiempo esperado por cada carrera
Sistema de Información de las Universidades
INDICADORES CUALITATIVOS DESAFÍO 1 Meta 3
Equipos de atención primaria de salud con una amplia gama de competencias
Grupo focal de informantes claves
Meta 5
Unidad o dirección de recursos humanos para la salud responsable por el desarrollo de políticas y planes de recursos humanos, la definición de la dirección estratégica y la negociación con otros sectores.
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 2 Meta 7
Porcentaje de trabajadores primarios de la salud que tienen competencias de salud pública e interculturales
Grupo focal de informantes claves
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DESAFIO 2 Meta 8
Porcentaje de programas de educación en el trabajo para el grupo de trabajadores de la salud definidos en el indicador (enfermeras, auxiliares de enfermería, técnicos de la salud y trabajadores de la salud comunitarios) dirigido a perfeccionar aptitudes y competencias de acuerdo a la complejidad de sus funciones actuales
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 2 Meta 9
Porcentaje de trabajadores de salud cuyo lugar de práctica de atención primaria de salud es la misma ubicación geográfica de su comunidad de origen
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 3 Meta 10
País: Ha adoptado un código global de práctica. Si o No. Ha establecido normas de ética para el reclutamiento internacional. Si o No
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 3 Meta 11
Existe una política de auto-suficiencia de recursos humanos (Debe existir coherencia con la respuesta de la meta 5, donde se indaga sobre la existencia de una política de planificación). Si o No.
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 3 Meta 12
El país tiene un mecanismo formal para el reconocimiento de profesionales capacitados en el extranjero. Si o No.
Grupo focal de informantes claves
DESAFIO4 Meta 14
Porcentaje de trabajadores en el sector salud cubiertos por medidas de salud y seguridad específicas para los riesgos de su tipo de trabajo
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 4 Meta 15
Porcentaje de gerentes de servicios y programas de salud con certificados de cursos de gerencia en salud.
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 4 Meta 16
El país cuenta con mecanismos formales para resolver conflictos laborales
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 5 Meta 17
Porcentaje de Universidades que han Integrado en el currículo de contenidos de APS Porcentaje de Universidades que han Integrado en el currículo de prácticas en APS Porcentaje de Universidades que tienen estrategias de formación interprofesional en las escuelas de ciencias de la salud Porcentaje de Universidades que tienen soporte financiero para la formación interprofesional
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 5 Meta 18
Porcentaje de universidades con programas específicos para estudiantes de poblaciones subtendidas. Porcentaje de Programas específicos de formación de estudiantes que provienen de poblaciones indígenas, afros o que tienen escasos recursos o que viven en distancias geográficas inaccesibles
Grupo focal de informantes claves
DESAFÍO 5 Meta 20
Existencia de instancia evaluadora de la calidad educativa universitaria Sí/No Porcentajes de Facultades y/o Escuelas de Ciencias Médicas (o Ciencias de la Salud) acreditadas Porcentaje de Escuelas de Salud Pública acreditadas
Grupo focal de informantes claves
Otras fuentes de información: El Observatorio de RHS, fuentes primarias en los territorios a nivel nacional (Directores) y la Comisión Intersectorial de Recursos Humanos de El Salvador; para el caso de la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos hay indicadores de proceso y resultado en su plan de implementación.
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS GUATEMALA
NOTA: Las presentes propuestas de vías de compromiso en materia de Recursos Humanos de Salud es el resultado del trabajo que se realiza dentro de la Comisión Interinstitucional de Acciones Conjuntas entre el Sector Académico y de Salud; mismo que fue consensado entre las autoridades de las Facultades y Escuelas de Ciencias de la Salud de todo el país: Medicina y Enfermería y las autoridades del Seguro Social y del Ministerio. Luego se revisó por la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección del Centro Nacional de Ciencias de Salud del Ministerio, para proponerse como compromiso de país. Durante los próximos dos años se hará un seguimiento, medición y evaluación a cada uno de los compromisos que aquí se describen, y que para el efecto se han diseñado tablas de control de mando e indicadores que se anexan. Mismos que se estarán actualizando continuamente dentro del Observatorio de Recursos Humanos.
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
Organización Responsable: Ministerio de Salud
Disponibilidad: 1. Formar 300 parteras durante los años 2014 y 2015 (150 cada año). Se formarán en Centros ubicados a su lugar de origen. 2. Contratar por un año a 30 médicos recién egresados de la Universidad Estatal en los años 2014 y 2015 y ubicarlos en la red de servicios hospitalarios del país, con rotación áreas prioritarias de formación recursos humanos: Centros de Salud, Anestesiología, Radiología y Patología. Durante el año a contratar se les brindará un curso de especialización en Medicina Familiar y Comunitaria a la mitad de los contratados y un curso de especialización de Atención Primaria de Salud a la otra mitad, a fin de que al terminar el año, se sometan a plazas de oposición para realizar residencias médicas en Medicina Familiar, y Especialidades básicas: medicina interna, cirugía general, pediatría, gineco-obstetricia, anestesiología, radiología y traumatología. 3. Disminuir un 20% de deserción de las estudiantes de enfermería en todas las Escuelas de Enfermería del País. Accesibilidad: 1. Contratar a la totalidad de parteras egresadas del Programa de Partería, y ubicarlas en su lugar de origen. 2. Contratar al 50% enfermeras egresadas de las escuelas técnicas universitarias de enfermería y auxiliares de enfermería y ubicarlas en su lugar de origen.
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Aceptabilidad: 1. El 50% del personal de salud (enfermeras y parteras) egresado de las 8 regiones del país se contratará y se ubicará en su lugar de origen. 2. Se contratarán equipos básicos de salud compuestos por: médico, enfermeras, obstetras, parteras, técnicos de saneamiento básico y trabajadores comunitarios, para los municipios priorizados del Programa de Gobierno Plan Hambre Cero. Calidad: 1. 2. 3. 4.
Revisión y actualización de todos los programas de especialidades médicas, que incluye todo el proceso académico y normativo. Revisión, actualización y unificar los programas de pregrado de las diferentes Escuelas y Facultades de Ciencias de la Salud: Medicina. Medición y seguimiento al programa unificado de Enfermería y que se está aplicando por todas las Escuelas de Enfermería a partir del año 2013. Mantener un Programa de Capacitación Continua acorde a cada área de trabajo y región, según el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación anual.
Aceptabilidad y Calidad: 1. Incentivos: recategorización de puestos especializados Coordinados por ONSEC durante el año 2014 se tiene programado el aumento salarial del 15% y los contratos del Renglón 18 y 029 disminuyen en un 30% y se transforman en contratos 011 y 029 a fin de disminuir la brecha de precariedad laboral 2. El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social en conjunto con el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social están elaborando un Programa de Salud y Seguridad para los trabajadores que se implementará a partir del segundo trimestre del año 2014. 3. El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social se encuentra elaborando el Programa de Planeación Estratégica 2014-‐2019 que incluye Gestión por Resultados, Gestión de la Calidad y Satisfacción Laboral.
2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
Se adjuntan tablas de control para los indicadores a seguir y con mediciones semestrales y evaluaciones anuales de los avances y evolución que se guarda. Indicadores para: Disponibilidad: -
Razón de densidad de RHS: Nº de médicos + enfermeras + parteras /total de la población de Guatemala a mitad de período x 10,000 habitantes % de médicos trabajando en atención primaria de salud: Nº de médicos trabajando en atención primaria / número de médicos trabajando en el país % de trabajadores primarios de la salud que tienen competencias de salud pública e intercultural: Nº total de trabajadores de APS con competencias en salud pública / número total de trabajadores de APS en el país x 100 % de estudiantes de medicina y de enfermería que terminan la carrera en el tiempo previsto
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Accesibilidad: -
Razón de densidad de RHS: Nº de médicos + enfermeras + parteras /total de la población de Guatemala a mitad de período x 10,000 habitantes Personal de salud de atención primaria reclutado en sus propias comunidades: Nº total de trabajadores de APS practicando en su propia comunidad / Nº total de trabajadores de APS empleados en el país x 100
Aceptabilidad: -
% de médicos trabajando en atención primaria de salud: Nº de médicos trabajando en atención primaria / número de médicos trabajando en el país Grado en que los equipos de atención primaria han sido desarrollados en cada una de las 8 regiones del país % de recursos humanos en salud trabajando en el área rural del país: Densidad de recursos humanos en salud: médicos, enfermeras y parteras por cada 10,000 habitantes en las áreas rurales del país / densidad de recursos humanos en salud. Médicos, enfermeras y parteras por cada 10,000 habitantes en las áreas urbanas.
Calidad: -
% de Universidades que han integrado en el currículo el eje de APS % de Universidades que han integrado en el currículo prácticas en APS % de Universidades que tienen estrategias de formación interprofesional en las escuelas de ciencias de la salud Porcentaje de universidades con programas específicos para estudiantes de poblaciones subtendidas % de programas específicos de formación de estudiantes que provienen de poblaciones indígenas, o que tienen escasos recursos o que viven en distancias geográficas inaccesibles Eficiencia de los cursos de capacitación continua: Nº de cursos programados / Nº de cursos realizados x 100
Aceptabilidad y Calidad: -
% de médicos y enfermeras que tienen empleo precario: Número total de médicos y enfermeras con condición de empleo precario / el número total de médicos y enfermeras que trabajan en el país x 100 % de trabajadores en el Sector Salud cubiertos por medidas de salud y seguridad específicas para los riesgos de su tipo de trabajo: Nº total de trabajadores en el SS cubierto por medidas de salud y seguridad / Nº de trabajadores en el sector salud x 100 % de gerentes de servicios y programas de salud con certificados de cursos de gerencia en salud: Nº de gerentes con cursos de gerencia en salud certificados / total de gerentes dirigiendo unidades y programas de salud x 100
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Voies d’engagements en matière de RHS
PAHO
HAITI
1) Quelles sont les actions – voies en matière de ressources humaines pour la santé (RHS) sur lesquels votre pays/institution peut s’engager? Système de gouvernance : Développer des capacités qui vont permettre au MSPP, au travers de sa DRH, d’exercer de manière durable un leadership mobilisateur pour la résolution des défis de ressources humaines en santé et une coordination efficace des actions des différents intervenants -
Assurer la diffusion et l’appropriation de la planification stratégique RH du MSPP
-
Définir un plan et un budget de mise en œuvre de la planification stratégique
-
Renforcer la DRH centrale
-
Renforcer les services GRH décentralisés
-
Mobiliser les acteurs politiques nationaux
-
Mobiliser l’ensemble des acteurs nationaux et internationaux (comité stratégique)
-
Consolider le partage des responsabilités en matière de GRH
-
Définir un plan de suivi et de monitorage de la mise en œuvre de la planification stratégique o
Résultats attendus : Une planification stratégique RH entérinée par l’État haïtien Conseil Supérieur de l’Administration et de la Fonction Publique) Un comité stratégique responsable de la mise en œuvre de la planification stratégique et de son monitorage
o
Des responsabilités relatives à la GRH clairement définies (loi organique du MSPP)
Une DRH renforcée qualitativement et quantitativement
Une capacité de GRH renforcée au niveau décentralisée
Entités responsables : Haute instance du MSPP, OMRH, DRH du MSPP
Système de planification et de dotation : Améliorer les capacités du MSPP en matière de planification des RHS de manière à lui permettre d’optimiser le niveau des effectifs sanitaires, leur répartition entre les secteurs de soins et leur distribution géographique et de garantir l’accès des populations à des services appropriés et de qualité dans l’ensemble des communes et sections communales -
Constituer un système d’information national relatif aux RH en santé (y intégrer les données des secteurs privés associatif et libéral)
-
Constituer une équipe et une expertise en matière de PMO au sein de la DRH
152 | P a g e
-
Mobiliser l’ensemble des acteurs nationaux et internationaux relativement afin de fédérer leur apport en matière de planification et de dotation
-
Constituer une expertise technique en matière de PMO au sein du MSPP
-
Élaborer un plan afin d’améliorer la répartition et la retentions des RH en santé
-
Assurer le monitorage de l’accès aux soins de santé dans l’ensemble des départements o
o
Résultats attendus :
Un système d’information RH valide et accessible
Un modèle d’organisation des services appliqués
Une équipe de planification de main d’œuvre compétente
Des outils de modélisation de la planification de la main d’œuvre
Les différents apports des PTF en matière de RHS fédéré
Une répartition plus équitable des RHS sur le territoire national
Entités responsables : Haute instance du MSPP et DRH
Système de formation : Développer les capacités nécessaires afin de permettre au MSPP de mettre en place, dans le cadre d’actions coordonnées avec le système éducatif, un corps professionnel doté des compétences requises pour fournir des services de santé de haute qualité -
Documenter de manière systématique les besoins en matière de production de main d’œuvre
-
Maintenir le développement continu du référentiel des emplois et des compétences et en assurer son application
-
Renforcer la capacité de régulation des institutions de formation en santé sur le territoire national
-
Réviser le cadre légal régissant la formation supérieure
-
Réviser le cadre légal du statut des institutions de santé à vocation universitaire
-
Renforcer les programmes de formation pratique (service social, stages, résidences, …)
-
Renforcer les institutions de formation
-
Augmenter la capacité de production de main d’œuvre
-
Mobiliser l’action de l’ensemble des acteurs impliqués dans la formation de la main d’œuvre et la formation continue
-
Doter le MSPP d’une stratégie nationale en matière de formation continue o
Résultats attendus :
Un répertoire des besoins et des capacités de formation de la main d’œuvre sanitaire
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Un référentiel des emplois et des compétences continuellement à jour et mis en application
o
Des institutions et des programmes de formation accrédités
Un cadre de régulation de la formation supérieure adéquat
Des institutions de santé à vocation universitaire renforcées pour assumer pleinement leur fonction de formation
Des programmes de formation pratique (internat, résidence, stage et le service social) renforcés
Une concertation garantissant un programme de formation continue pertinent et adapté aux besoins du secteur
Entités responsables : Haute instance du MSPP, DRH et DFPSS
Système d’administration du personnel et de la performance : Mettre en place des pratiques de gestion du personnel et des conditions de travail pouvant concourir à une utilisation optimale des différentes catégories de ressources disponibles et à l’amélioration de la motivation du personnel -
Réviser le Cadre règlementaire et légal d’exercice des professionnels en santé en fonction de la qualité des services souhaitée
-
Mettre en place
-
Doter le MSPP d’un programme de développement de carrière
-
Doter le MSPP d’une politique de rémunération favorisant l’attraction et la rétention du personnel
-
Définir les responsabilités GRH des différentes instances administratives du système
-
Revoir les modalités d’organisation du travail
-
Revoir les processus administratifs associés à la GRH o
Résultats attendus :
Un programme d’appui aux associations professionnelles existantes pour favoriser l’émergence d’ordres professionnels chargés de la régulation de leurs membres
o
Des conditions globales de travail qui favorise la disponibilité de main d’œuvre qualifiée dans toutes les zones géographiques du pays
Un partage adéquat des responsabilités entre les différentes instances (centralisée et décentralisée) et un cadre d’imputabilité
Des modèles d’organisation du travail plus performants
Des processus administratifs renforcés (plus systématiques, plus rigoureux et plus transparent) et décentralisé
Entités responsables : Haute instances, OMRH et DRH
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2) Comment allez-vous assurer le suivi des progrès vers l’achèvement de vos engagements ? (Quels indicateurs allez-vous suivre? Quelles sources de données allez-vous utiliser)? Mise en œuvre de la planification stratégique -
Un programme de monitorage de la mise en œuvre de la planification stratégique doit être développé par le comité stratégique. À cette étape, ce programme n’a pas encore été défini même si déjà certains indicateurs sont disponibles
Répartition plus équitable des ressources (accessibilité des services) -
Catégories d’indicateurs o
Disponibilité des effectifs (principaux prestataires) par zone géographique (SIGRH)
o
Mouvements du personnel (nomination ou transfert) pour la dotation de zones éloignées ou de prestataires spécifiques (SIGRH)
o
Dépenses associées à des programmes de dotation spécifiques (SIGRH, DAB)
Augmentation de la qualité et de la capacité de formation -
Catégories d’indicateurs o
L’accréditation des programmes et des institutions (Source de données à définir)
o
Capacité de formation selon les filières (Source de données à définir)
o
Capacité d’accueil pour la formation pratique (Source de données à définir)
o
Nombre de nouveaux diplômés en fonction des catégories de prestataires (Source de données à définir)
o
Nombre d’activités de formation pratique (SIGRH et source de données à définir)
o
Participation aux activités de formation continue (SIGRH)
Amélioration des pratiques de gestion des ressources humaines -
Catégories d’indicateurs o
Quantité de différentes procédures de GRH (SIGRH)
o
Dépenses associées à la GRH (SIGRH, DAB)
o
Dépenses associées à la formation des cadres en GRH (SIGRH, DAB)
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Vías de compromiso en materia de RHS
PAHO
PANAMÁ
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
Con el propósito de avanzar en la extensión de la cobertura en salud, de aumentar el acceso a personal sanitario de calidad, de reducir las muertes maternas e infantiles, de controlar otros problemas de salud pública y de reducir las desigualdades en salud, el MINISTERIO DE SALUD DE PANAMÁ se comprometa a: 1. Realizar acciones que garanticen un liderazgo sólido en materia de desarrollo y gestión de los RHS, fundamentado en información y pruebas, y apoyado en el respaldo político del más alto nivel y con un nivel de inversión adecuado; entre ellas, mejorar las condiciones para mantener una información actualizada para la gestión de los recursos humanos. 2015.
2. Trabajar en asegurar un suministro adecuado y equitativo de trabajadores de salud cualificados, que responda a las necesidades socioculturales de la población en todas las áreas, principalmente en aquellas donde la cobertura es significativamente baja; a través de: a. El establecimiento y fortalecimiento de una Comisión Nacional de RHS que analice y proponga las acciones estratégicas en materia de planificación, gestión y desarrollo de RHS. b. Revisión del plan de incentivos para personal sanitario en áreas apartadas, para el año 2015. 3. Garantizar una absorción adecuada de los nuevos RHS que acaban de terminar su formación, a través del aumento de las plazas para médicos, médicos especialistas, enfermeras, técnico en control de vectores y promotores de salud.
Garantizar actualizaciones regulares y un mayor desarrollo de las competencias de los RHS a través de formación en el empleo, mediante el fortalecimiento de la Unidades Docentes Regionales (UDR), en cada Región de Salud del país para el año 2014.
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2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
Para el seguimiento se utilizarán los siguientes mecanismos Indicadores para el compromiso 1: -
Existencia de una unidad de RHS y su nivel de desarrollo
-
Existencia de un mecanismo de coordinación nacional funcional para el sistema de seguimiento e información sobre RHS
Indicadores para el compromiso 2: -
Existencia y fortalecimiento de la Comisión Nacional de RHS
-
Distribución de RHS por área geográfica adecuada
-
Ratio de la densidad de RHS en las zonas rurales / densidad de RHS en las zonas urbanas del país
Indicadores para el compromiso 3: -
Proporción de profesionales recién formados que entran a trabajar en el sector sanitario
-
Proporción de agentes de salud formados a nivel nacional
Indicadores para el compromiso 4: -
Existencia de la Unidad Docente Nacional (UDN)
-
Existencia de Unidades Docentes Regionales en cada Región de Salud del país.
Los datos serán proporcionados por la Dirección Nacional de Recursos Humanos del Ministerio de Salud, por la Dirección Ejecutiva Nacional de Recursos Humanos de la Caja de Seguro Social y por el Instituto Nacional de Estadística de la Contraloría General de la República.
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS PARAGUAY
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
Responsable: DNERHS Acción 1: Fortalecimiento de la capacidad de conducción política y técnica de los RHS: Cursos de Gerencia en Sistemas y Servicios de Salud, Curso de Alta Dirección en Sistemas y Servicios de Salud. Cursos de Gestión de Recursos Humanos de la Salud Cursos de actualización con enfoque en la APS: en Protocolos de Atención (PARTO SEGURO/AIEPI, VIH/SIDA, Tuberculosis) y Seguridad del Paciente. Objetivo: mejorar la formación de los directivos y otros profesionales del Sistema Nacional de Salud para GESTION SOCIAL y brindar un servicio excelente. Fechas: noviembre 2013 a diciembre 2014 Acción 2: Carrera Sanitaria Continuar los trabajos para lograr la aprobación del Proyecto de Ley de la Carrera Sanitaria. Objetivo: Mejorar las condiciones laborales de todos los RHS, disminuir la precarización laboral, lograr beneficios (jubilación, seguro de salud), tener un instrumento de política y gestión. Fechas: noviembre 2013 a diciembre 2014. Acción 3: Cibersalud Lograr la instalación de infraestructuras para la Cibersalud, para reforzar los sistemas sanitarios y desarrollar las TICs aplicadas a la salud, en todas las Regiones Sanitarias del país y aplicación de la plataforma de Telemedicina generando sinergia para el mejoramiento de las competencias de los recursos humanos en servicios Objetivo: Optimizar la atención y mejorar la gestión en todos los niveles de la Red de Servicios de Salud Fechas: marzo 2014 – diciembre 2014
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2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
Dirección Nacional Estratégica de Recursos Humanos de la Salud (DNERHS) responsable de la coordinación y conducción política y técnica Desarrollo de una matriz de objetivos estratégicos con resultados, actividades y cronogramas definidos
Indicadores: -
Registro de participantes en los cursos.
-
Número de aprobados.
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Planillas, fichas de inscripción.
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Registro de actividades en la plataforma virtual.
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Realización del ROI al finalizar las capacitaciones: retorno de la Inversión.
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Ley de Carrera Sanitaria aprobada
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Infraestructuras para la Cibersalud instaladas y funcionando en las XVIII Regiones Sanitarias del país
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Instalación de la plataforma de Telemedicina a través de un modelo piloto
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS PERU
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
1. Implementación de una nueva política integral de remuneraciones basada en mérito, desempeño y riesgo según el nivel de atención. 2. Estrategias para disminuir las brechas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos en salud a nivel nacional y regional. 3. Aplicación de esquemas de incentivos no monetarios para reclutar y retener al personal que labore en las zonas de menor desarrollo relativo. 4. Fortalecimiento del sistema de información de Recursos Humanos en Salud a nivel nacional y sub-nacional (INFORHUS). 5. Fortalecimiento de las competencias en el primer nivel de atención a través del Programa Nacional de Formación en Salud Familiar y Comunitario.
2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
El seguimiento del progreso se hará a través del Observatorio de RRHH del país (http://www.observatoriorh.org/peru/)
Los indicadores a usar serán las 20 metas e indicadores regionales de Recursos Humanos.
Las fuente de datos serán provistos por el Observatorio de Recursos Humanos en Salud del país.
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Vías de compromiso en materia de RHS
PAHO
REPUBLICA DOMINICANA
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
De acuerdo con los compromisos firmados por los Ministros de salud en la 27.a CONFERENCIA SANITARIA PANAMERICANA el 5 de octubre de 2007, contenidos en la RESOLUCIÓN CSP27.R7, y basados en las experiencias y lecciones aprendidas producto de los procesos de evaluación llevados a cabo en la región durante la última década, y más recientemente el análisis de programas prioritarios de RHUS, el Ministerio de Salud de República Dominicana se compromete con: 1. Relevar y ratificar la medición y monitoreo del avance de las Metas Regionales En Materia de Recursos Humanos para la Salud 2007-2015 buscando profundizar en aquellos aspectos que el país ha logrado mayores desarrollos. 2. Desarrollo de procesos para la aplicación de un modelo de gestión eficiente de recursos humanos con énfasis en: a. Impulsar la Ley de Carrera Sanitaria. b. Institucionalización de política de gestión de recursos humanos que impacte la productividad, calidad en los servicios y cobertura universal, c.
tales como: Políticas de incentivos, políticas de gestión del desempeño, políticas de reclutamiento y selección.
3. Al 2015 el MSP habrá identificado mecanismos para elevar el nivel profesional y competencias para los RHUS 4. Conformación y consolidación de una masa crítica de líderes con competencias especializadas en la gestión de la planificación y las Políticas de recursos humanos a nivel central y en los niveles descentralizados. 5. Fortalecer la función de rectoría y conducción estratégica de recursos humanos, mediante la promoción y convergencia de las políticas de los sistemas y servicios de salud y de coordinación intersectorial para la renovación de la Atención Primaria de Salud (APS) y el logro de la Cobertura Universal de Salud (CUS).
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2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
Indicadores No. Del COMPROMIOSO
INDICADORES
PERIODO DE CUMPLIMIENTO
-
Sistema de monitoreo de las metas regionales
tercer trimestre del 2014
-
segundo trimestre 2014 tercer trimestre 2014
-
Reintroducir el proyecto de Ley de Carrera Sanitaria Número de Mesas de trabajo para el elaboración de los reglamentos de la Ley de Carrera Sanitaria Existencia de un Manual de Políticas y procedimientos para la gestión de los RHUS. Mapa de procesos definidos para la gestión de RHUS
-
Realizar un mapa de actores de formación para los RHUS Diagnostico de situación de la formación para los RHUS
cuarto trimestre 2014 primer trimestre año 2015
4
-
Número de RRHH capacitados en el nivel central y en las áreas descentralizadas.
primer trimestre 2015
5
-
La DGRH dispone de Plan estratégico, orientado a su nuevo rol rector Disponibilidad de manuales de políticas y procedimientos para el nivel centra y los niveles descentralizados, d) Se habrá establecido una mesa de coordinación intersectorial
Cuarto trimestre 2013
1
2
3
-
-
cuarto trimestre 2014 final de Primer trimestre 2014
Se utilizará el sistema de monitoreo de cumplimiento de las metas que OPS, en coordinación con los países, viene aplicando desde el 2009 y que incluye un conjunto de 20 indicadores 4 cuantitativos y 16 cualitativos medidos a través de una metodología estandarizada ya en la región, a fin de mantener la cultura de medición y estimular el compromiso de los países para alcanzar objetivos sobre metas concretas” para la Agenda post 2015 http://www.observatoriorh.org/sites/default/files/webfiles/fulltext/2013/manual_medicion_v2013.pdf
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PAHO
HRH commitment pathways SURINAME Ministry of Health / Diakonessen Hospital
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
-
National policy development, education and training.
-
Nationally increased number of nurses in training.
-
In house hospital training started en expanded with specialized areas for infection and chemotherapy
2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
Output indicators of training provided and policy developed.
Outcome that the trained personnel is making a contribution
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PAHO
Vías de compromiso en materia de RHS URGUGUAY
1) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución?
1° ACCIÓN - Dimensión Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Uruguay Fortalecer el andar del Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Uruguay (ORHSU).
2° ACCIÓN - Dimensión Proceso de Formación de los RHS Fortalecer los espacios de intercambio de estrategias para el desarrollo de los RHS entre el MSP y las Instituciones que regulan la formación de trabajadores de la salud.
3° ACCIÓN - Dimensión Estructura de la Fuerza de Trabajo Contribuir a la formulación de una política de dotación de recursos humanos de enfermería, a fin de mejorar la calidad de la atención de salud de la población. Acción conjunta MSP, UdelaR (Fac. de Enfermería), OPS y Ministerio de Salud de Brasil.
2) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de datos va a utilizar?
1° ACCIÓN -
Incentivar, coordinar y movilizar espacios para la producción y análisis de información sobre los RHS entre las distintas Instituciones que componen el campo de la Salud. Construir estrategias activas y colaborativas para el desarrollo de los RHS dentro de la órbita del ORHSU. Fortalecer el Rol rector del MSP en el ámbito de la formación, a partir de convenios con las Instituciones Formadoras de RHS que integran el ORHSU. Indicadores de resultados: Numero de Comisiones Técnicas trabajando, N° de Boletines, investigaciones realizadas en ORHSU.
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2° ACCIÓN -
Promover la formación de grupos interinstitucionales entre Ministerios (MSP y Ministerio de Educación y Cultura (MEC)) para la implementación de acciones de mejora de la formación de los RHS. 1° acción generar aportes para la elaboración de un nuevo perfil de los y las auxiliares de enfermería en el marco de la modificación de la ordenanza 930 de 1981. (Reorientación de la formación de las Auxiliares de Enfermería para el Primer de Atención con base en desarrollo de la APS). Año de referencia para resultados esperados 2015 (Escuelas de enfermerías - formación de auxiliares con nuevo perfil entre 900 y 1.000 auxiliares formadas para ese año, incremento de un 4% de la población de auxiliares de enfermería) Fuentes de datos a utilizar: Sistemas de información del MSP: Sistema de Habilitación y Registro de Profesionales de la Salud (SHARPS) – Registros de egresos de las Escuelas formadoras de Auxiliares de Enfermería)
3° ACCIÓN -
Obtener, actualizar y profundizar la información estratégica sobre la fuerza de trabajo de enfermería. Realización de un estudio descriptivo de las características de formación y condiciones de trabajo del personal de enfermería. Fuente de datos primaria: Aplicación de un cuestionario estandarizado a una muestra representativa del personal de enfermería a partir de un marco Censal (Censo en transcurso). Cuestionario estructurado por zona, condición laboral y categoría profesional. Aplicación del cuestionario entre los meses marzo y mayo 2014. Finalización de proyecto agosto 2014.
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SEARO HRH commitment pathways BANGLADESH
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The Ministry of Health and Family Welfare (MOHFW) is the largest employer and health service provider in Bangladesh. Stewardship functions of health primarily relies on this ministry. Though the country has achieved some commendable progresses in achieving MDG goals, achieving universal health coverage has been a challenge due to several reasons including health workforce issues. Studies and repeated rounds of service delivery surveys carried out in Bangladesh recognized several pitfalls with regard to the health workforce. There is a huge shortage of qualified practitioners and paraprofessionals in the country’s formal health system. A large number of unqualified and formally unrecognized allopathy providers and homeopaths provide services and act as the first point of contact for many patients. There is severe imbalance and a dire shortage in the spectrum of essential competent workers such as the ratio of nurses and paramedics to doctors, public health specialists, health policy planners and managers. Along with the inappropriate skill mix, improper distribution characterized by urban concentration and rural deficits is another dimension of the shortage of health professionals. Given all of those pitfalls, the Government recognizes the need for a comprehensive review of HRH issues with a view to maximizing the utilization of the human resources in health and family planning as much as affordable. MOHFW has been committed to addressing the issues of shortages, mal-distribution, skill-mix imbalance, performance management and quality of the existing workforce in both the formal and the informal sectors. Steps will be undertaken to expedite development of additional workforce (Specialists, doctors, nurses, paramedics, technologists, etc.) in the public and private sectors. rd
To this end, MOHFW of Bangladesh is proclaiming its commitment at the occasion of the 3 global forum on HRH for “Improving the processes of production, recruitment, deployment, development and retention of the health workforce in close collaboration with the public and private sectors for reasonably balanced distribution of each type of workforce in optimum number to meet the health needs of each specific population group of the country.”
To achieve this priority objective the following interventions / strategies will be implemented in alignment with the Health Policy 2011. -
-
Develop a need-based comprehensive Human Resource Plan with a reasonably long term vision addressing key issues and challenges with provisions for immediate interventions to solve the priority issues ie focusing on scaling up the production and deployment of each type of health workforce, particularly those in acute shortage, keeping in view the country and global perspectives; Revising the recruitment rules of the Government for the health and family planning cadre to attract and select the best qualified people into health care work Develop responsive and effective policies/ processes for staff recruitment, deployment, development and retention including incentives for working in remote/hard to reach areas.
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Enhance continuing education of the teaching staff to support quality education and training of the health workforce; Give special attention to improving production capacity of nurses, Medical Technologists, Medical Assistant, Family Welfare Visitors, birth attendants and community health workers Establish a formal and effective accreditation system for medical education and health care institutions/facilities irrespective of public, private and NGO sectors; Scale up the Individual Performance Management System (IPMS) and expand its application to the Organization Performance Management System (OPMS); Improve the role, function, organization and effectiveness of current Human Resource and other regulatory functions of the Ministry and Directorates; Establish effective and functional HR systems at the national level and health facilities /organizations at the local level.
Following targets have been determined with realistic timeframe and potential roles for resources deployment, implementation and stewardship.
1. Targets related to Overall planning and coordination: National assessment of the capacity of public and private pre-service training institutions completed to determine the HR gap by categories (A study initiated by June 2014 and developed recommendation for post 2015 agenda) Finalization of Bangladesh HRH Strategy - (Initiated by February 2014 and Finalized by May 2014). HR Projection (Conduct a study to project workforce requirements (numbers, types of staff) take-in consideration of various factors such as population growth, disease patterns/ burdens, per population ratio, re-determined service packages/function of health facilities and organizations) - developed by Mid- 2014 and utilized by Mid- 2016 HR Planning (Establish/revitalize high-level sector-wide HRH steering committee, develop 10-year HR plan for 2014-2024 and annual plansdeveloped by Mid- 2014 and in implementation by Mid- 2016 Policy on introducing incentive packages (financial and non-financial) for hard-to-reach/rural areas - Incentive package developed and process for piloting initiated by Mid- 2014 and pilot for introducing incentive packages implemented by Mid- 2016 Strengthening HRM functions through assessing its HRM departments across the MOHFW- An Assessment initiated by April 2014 and implemendation by December 2014. Central Human Resources Information System (HRIS) with MOHFW- Review the present HR information systems in consultation with relevant directorates, Initiated by Mid 2014 and produced recommendation and implementation by Mid 2016 2. Targets related to health professional recruitment: Review and update Recruitment rules for (a) Health, (b) Non-medical, (c) Family Planning and (d) Nursing cadres – revised b, d by Mid- 2014 and a, c by Mid- 2016 Review and update the Job description for (a), (b), (c) and (d) - updated and oriented for implementation by 2016
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2) How will you monitor progress towards achievement of your commitment pathways (What indicators will you track? What data sources will you use)?
In order to pursue and monitor the implementation of the commitment with its competent areas, following monitoring indicators have been determined: National assessment of the capacity of public and private pre-service training institutions (Information source/s: progress report) HRH Strategy finalization- (Information source/s: Final report) Strategies and interventions adopted to formulate and implement the HRH Plan and projection (Information source/s: Mid Term Review (MTR), 2014) Detailed operational plan with required cost is developed for institutionalization agreed by MOHFW and other key players (Information source/s: Operational plan and progress report) Action plan has been designed and stakeholder consultations are put into place to generate evidence for developing an incentive package (Information source/s: progress report) Assessment of the capacity of HRM Unit, MOHFW for strengthening. (Information source/s: MTR report and progress report) Central framework of the HRIS is developed in consultation with relevant directorate and professional bodies. (Information source/s: progress report and related documents) Recruitment rules and updated job descriptions- (Information source/s: MTR report and progress report)
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SEARO
HRH commitment pathways BHUTAN
1) What human resources for health (HRH) - related actions and pathways can your country/ institution commit to?
The Ministry of Health is the main health care provider in Bhutan. The Primary Health Care approach with the appropriate technical backup of secondary and tertiary health services is the guiding principle of health service delivery in Bhutan. The Section 21 and 22 under Article 9 of the Constitution of the Kingdom of Bhutan states that, “the state shall endeavor to provide free access to basic public health care services both in modern and traditional medicines” and “the state shall endeavor to provide security in the event of sickness and disability or lack of adequate means of livelihood for reasons beyond one’s control” respectively stands as a testament to the Government’s commitment in the provision of free and quality universal health care.
Health, being one of the largest social sectors, plays a pivotal role in realization of Gross National Happiness which is the guiding philosophy of country’s development. The availability of adequate human resources with required skills and management system remains critical to the realization of these goals. Therefore, the Royal Government of Bhutan shall continue to accord high priority for the development of appropriate health human resources.
While Bhutan has made significant achievements in the overall system of the health care services as clearly reflected by the marked improvement in the health indicators, the country faces acute shortage of health professionals particularly in the technical categories. The doctor and nurse to population ratio per 10,000 population are