Tras la excelencia docente

¿Cómo mejorar la educación en Colombia a través del mejoramiento de la calidad docente? Septiembre 2013

1

Equipo de trabajo

Equipo de trabajo 1

Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario • Investigador: Darío Maldonado • Asistentes: Augusto Alean, Diana Salazar, Erika Londoño

2

Rand Corporation • Investigador: Juan Esteban Saavedra • Asistente: Nelly Mejía

3

Universidad de Los Andes • Investigadores: Sandra García, Guillermo Perry y Catherine Rodríguez

• Asistentes: Edna Bautista, Paola Caro, Alejandro Forero y Juan Pablo Mosquera

1

2

Objetivo del estudio

Objetivo del estudio 2 Educación Inicial

Evaluación y rendición de cuentas Dotación escolar Materiales educativos

Infraestructura Docentes Liderazgo del rector

Autonomía escolar Currículo

Jornada escolar

Diseñar una política para atraer y retener maestros de excelente calidad, teniendo en cuenta que el componente docente es el esencial para dar el gran salto hacia la calidad educativa.

3

Manejo del recurso referencia y Colombia)

docente

(países

de

Selección de los países de referencia y experiencias estudiadas Singapur, Finlandia, Canadá (Ontario) y Corea del Sur Reconocidos por ser los de mejor desempeño educativo en pruebas internacionales. El énfasis continuado en la calidad educativa les ha permitido trascender, en periodos de tiempo relativamente cortos, de procesos productivos precarios y de poco valor agregado a naciones desarrolladas. Manejan una política integral con relación a los docentes que contiene 6 dimensiones: selección de los mejores bachilleres, formación de excelencia (previa y en servicio), evaluación, remuneración, retención y promoción.

Brasil, Estados Unidos, India, Israel y México Cuentan con innovaciones y experiencias importantes en el manejo del recurso docente.

3

Manejo del recurso docente en Canadá (Ontario), Corea del Sur, Finlandia y Singapur Los docentes: Tienen excelentes programas de formación (previa y en servicio) en los que la práctica y la investigación son fundamentales. Reciben becas de estudio y subsidios de manutención para su formación de pregrado y posgrado. Son los mejores bachilleres del país. Reciben retroalimentación a partir de un sistema de evaluación multidimensional y detallado. Tienen altas remuneraciones (comparables con profesiones como la Ingeniería y la Medicina).

3

Manejo del recurso docente en Canadá (Ontario), Corea del Sur, Finlandia y Singapur 3 Preparación previa al servicio Remuneración docente

Selección

Dimensiones Retención y promoción

Formación en servicio

Evaluación y rendición de cuentas

Manejo del recurso docente en Canadá (Ontario), Corea del Sur, Finlandia y Singapur Ejemplo construcción de índice de comparación: Preparación previa al servicio

1. Preparación Previa al Servicio 1.1 La formación docente es (como mínimo) a nivel universitario 1.2 El contenido de los diferentes programas de formación es homogéneo 1.3 La investigación pedagógica es un elemento importante de la formación docente 1.4 La práctica docente es un requisito de la formación

Singapur

Finlandia

Corea del Sur

Canadá (Ontario)

1

1

0.5

0.75

Si

Si

Si

Si

Si

Si

No

Si

Si

Si

No

No

Si

Si

Si

Si

3

Manejo del recurso docente en Canadá (Ontario), Corea del Sur, Finlandia y Singapur 3

Manejo del recurso docente en Colombia comparado con los países de referencia: 3

Nuevo Estatuto Docente (1278 de 2002)

4

Características Colombia

del

manejo

docente

en

Características del manejo del recurso docente en Colombia: Formación de excelencia

1

1

En Colombia contratamos docentes con menos de 4 años de educación superior. •

Primaria: 32,61% (Antiguo Estatuto 2277) y 36,54% (Nuevo Estatuto 1278).

•

Secundaria: 19,12% (2277) y 8,01% (1278).

4

La formación de los docentes es heterogénea, con pocos programas de excelente calidad.

2

3 4

•

85 universidades ofrecen 387 programas profesionales de formación docente.

•

12% de estas universidades están acreditadas (10).

•

33% de estos programas profesionales se ofrecen en universidades acreditadas (128).

•

En tres de las cuatro pruebas genéricas de Saber Pro 2012 los resultados de los programas de formación de docentes tienen bajos resultados comparados con otros programas.

Los programas no promueven la investigación en el aula y exigen poca práctica pedagógica. La acreditación de alta calidad permite identificar los mejores programas. •

61% de los estudiantes UAAC tiene resultados por encima de 75 mientras solo 31% de no acreditadas alcanza este resultado (Saber Pro – Lenguaje 2011) .

2

Características del manejo del recurso docente en Colombia: Selección de los mejores 4

1

Los programas de licenciatura atraen a los bachilleres con menores habilidades. •

Puntaje promedio de entrada en SABER 11 en pedagogía es el más bajo (59,9) y el de matemáticas es el más alto (80,5).

2

Existen altas tasas de deserción en los programas de formación docente.

3

El recurso docente está distribuido inequitativamente en el país.

4

Existen altas tasas de provisionalidad en el magisterio con desigualdad regional importante.

•

•

La deserción acumulada en décimo semestre es de 48%.

21,5% en primaria y 32,4% en secundaria y media.

3

Características del manejo del recurso docente en Colombia: Evaluación para el mejoramiento continuo 4

1

La evaluación no es detallada ni precisa.

2

La evaluación depende solo del rector (y del coordinador cuando existe la figura).

3

Existe ausentismo de los docentes. •

El ausentismo es un problema en todas las instituciones educativas, sin embargo los docentes de colegios de bajo rendimiento afirman que este problema se presenta más que en los colegios de alto rendimiento (19% vs 39%).

4

Características del manejo del recurso docente en Colombia: Formación en servicio 4

1

La evaluación no se utiliza para identificar las necesidades de mejoramiento de los docentes.

2

El diseño de los programas de formación en servicio no se construye con base en las necesidades de los docentes.

3

La única política de acompañamiento y seguimiento en el aula para el docente es el programa Todos a Aprender. •

Es reciente, no se tiene para todos los docentes, no se ha evaluado el impacto y todavía no es política de Estado.

5

Características del manejo del recurso docente en Colombia: Remuneración competitiva 4

1

2

3

4

El salario mensual total de los docentes es 18% más bajo que el de otras profesiones como ingeniería, medicina y derecho (GEIH Dane 2011).

No existen bonificaciones para los docentes relacionadas con su desempeño.

Baja varianza en los salarios.

Bajo reconocimiento a la labor docente.

5

Propuesta Colombia

de

política

sistémica

para

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Aspectos que sustentan la viabilidad de la propuesta Es una propuesta sistémica que contribuye con el mejoramiento de todas las condiciones que rodean a los docentes, elaborada con base en estímulos e incentivos.

Tiene un amplio impacto en el desempeño de los estudiantes y altas tasa de retorno económico, lo que contribuirá a que Colombia se convierta en un país desarrollado y equitativo. Las propuestas se pueden empezar a implementar sin ningún cambio en la legislación vigente. El actual estatuto docente provee un marco institucional que permite realizar las acciones propuestas, y a medida que estas acciones avanzan, los ajustes legales se deben ir dando para acompañar y ser coherentes con los avances.

5

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Ejes de transformación Promover una mayor valoración social de la profesión docente. Buscar que los mejores bachilleres accedan a la carrera docente. Establecer estándares más altos en los programas de formación docente previa y en servicio, con énfasis en la práctica y la investigación pedagógica. Fortalecer el proceso de evaluación docente para lograr un mejoramiento continuo. Establecer esquemas más competitivos de remuneración que incluyan salarios e incentivos monetarios y en especie.

Las reformas van en la dirección correcta, pero son insuficientes y no son integrales. Se debe aplicar una política sistémica que aumente la rentabilidad de las inversiones y logre transformaciones más rápidamente.

5

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Ejes de transformación Formación de excelencia Remuneración competitiva

EJES DE TRANSFORMACIÓN

Selección de los mejores

Evaluación para el mejoramiento continuo

Formación en servicio Retención y promoción

5

1

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Formación de excelencia (Oferta) Concursos para financiar mejoramiento o creación de programas de formación que alcancen la Acreditación de Alta Calidad  Expansión y mejoramiento de programas de licenciatura existentes con acreditación de alta calidad.  Creación de programas de licenciatura nuevos en IES con acreditación de alta calidad.  Fortalecimiento de programas de licenciatura solo con registro calificado para que alcancen la Acreditación de Alta Calidad.  Creación y fortalecimiento de programas de maestría para profesionales no licenciados interesados en la carrera docente.

Comité para la Excelencia en Formación en Educación (CEFE)  Conformado por expertos nacionales e internacionales y miembros de CONACES y CNA. Funciones: establecer los requisitos para los concursos y su evaluación, participar en la selección de los ganadores, asesorar la acreditación de alta calidad y la revisión de requisitos del registro calificado.

5

2

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Selección de los mejores (Demanda) Programa de becas  Ampliar y volver permanente el programa de becas para bachilleres sobresalientes admitidos en UAAC.  Crear un programa de becas a otros profesionales destacados admitidos en maestrías en educación en UAAC o en universidades prestigiosas en el exterior.

Programa para la prevención de deserción  Subsidios de sostenimiento a los estudiantes de los estratos más bajos.  Fomentar que los programas de formación de docentes sean de cuatro años.

Campaña educativa por medios publicitarios  Cambiar el imaginario nacional respecto a la labor docente y socializar los cambios propuestos.

Programa de selección/reclutamiento de jóvenes bachilleres talentosos. Administración de la carrera docente:  Para los profesionales no licenciados, requisito para ser nombrados, preferiblemente en un programa de maestría en una UAAC o en universidades prestigiosas en el exterior.  Implementar medidas para disminuir la provisionalidad de los docentes.

5

3

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Evaluación para el mejoramiento continuo Fortalecer el sistema de evaluación hacia un sistema para el mejoramiento continuo  Incorporar en el sistema de evaluación información más detallada sobre el desempeño del docente: observación en clase, formatos más adecuados, mayores fuentes (rector, par evaluador, autoevaluación y percepción de los estudiantes).  Usar la evaluación para retroalimentar a los docentes.  Ofrecer capacitaciones que respondan a las necesidades de mejoramiento del docente.  Capacitar y acompañar en la evaluación a los rectores, coordinadores y pares evaluadores, y a los docentes en la autoevaluación.

Monitoreo de docentes  Controlar la asistencia y puntualidad de los docentes a través de diferentes mecanismos para que los padres de familia, acudientes o los propios estudiantes reporten cuando el docente falte a clase.

5

4

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Formación en servicio Acompañamiento integral a los docentes novatos durante los primeros 2 años  Hacer inducción y acompañamiento con evaluación y retroalimentación permanente.  Seleccionar a los tutores (maestros sobresalientes) por un periodo de tres años.  Desarrollar un programa de capacitación a tutores liderado por un centro de formación con experiencia en el tema.

Creación y mejoramiento de programas de formación en servicio (capacitaciones, especializaciones, maestrías y doctorados)  Realizar un censo y caracterización de programas actuales.  Hacer uso de la oferta de cursos de educación continuada de UAAC y de universidades de alto prestigio a nivel internacional.  Realizar concursos para financiar mejoramiento o creación de programas de formación en servicio (criterios definidos por CEFE).  Realizar un concurso de becas (nacionales e internacionales) para maestría y doctorados para docentes sobresalientes.

5

5

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Remuneración competitiva Incremento del salario mensual básico de los docentes del Nuevo Estatuto e inclinación de las curvas salariales de manera diferencial de acuerdo a grado en el escalafón. •

Incremento durante 3 años del 6% anual más IPC para nivelar los salarios de entrada.

Creación de bonificaciones monetarias  Dar bonificaciones a docentes tutores o evaluadores seleccionados por su desempeño.  Dar bonificaciones grupales (a todo el colegio) por mejoras en desempeño institucional.  Aumentar bonificaciones dadas a docentes en zonas de difícil acceso.

Expansión de premios y reconocimientos a los docentes, directivos docentes y a las IE. Creación de bonificaciones en especie:  Puntaje en concurso de becas de maestría y doctorado para docentes sobresalientes.  Puntaje en concurso de becas de maestría para docentes en zonas de difícil acceso (3 años).  Prioridad en traslados para docentes en zonas de difícil acceso (3 años).  Vivienda para los docentes en zonas de difícil acceso.

Bonificaciones para los docentes del Antiguo Estatuto que acepten evaluarse.

Plan de retiro voluntario para los docentes regidos por el Antiguo Estatuto.

5

5

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Remuneración competitiva 7.000.000

Propuesta de aumento de salarios

5

6.000.000

5.000.000

2 Salario en 2013 2 Salario en 2017

4.000.000

2E Salario en 2013 2E Salario en 2017 3M Salario en 2013

3.000.000

3M Salario en 2017 3D Salario en 2013

2.000.000

3D Salario en 2017 1.000.000

0

A

B

C

D

5

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Remuneración competitiva Propuesta de aumento de salarios

5

Pregrado

Maestría

Proyección del salario esperado de un docente que ingresa a los 27 años vs profesionales

Proyección del salario esperado de un docente con maestría que ingresa a los 27 años vs profesionales con maestría

2.600.000

4.000.000 2.400.000 3.500.000

Docentes base

2.000.000

Docentes con aumento

3.000.000

Docentes con aumento

1.800.000

Docentes con bonos tutores+rendimiento

2.500.000

Docentes con bonos tutores+rendimiento

1.600.000

Docentes con 3 bonos

1.400.000

Ocupaciones seleccionadas

Pesos de 2013

Pesos de 2013

Docentes base

2.200.000

Docentes con 3 bonos

2.000.000

Ocupaciones seleccionadas

1.500.000

1.200.000

Profesionales

Profesionales 1.000.000 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55

1.000.000 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 Edad

Edad

6

Costo de la propuesta y alternativas de financiación

Costo de la propuesta: Costo total y por componente 6

4,0

3,5

Billones de pesos de 2013

3,0

2,5

Formación antes del servicio Evaluación y formación en el servicio

2,0

Remuneración salarial y bonificaciones Promoción de docencia

1,5

Costo neto plan retiro COSTO TOTAL

1,0

0,5

0,0 20112012201320142015201620172018201920202021202220232024202520262027202820292030203120322033203420352036 -0,5

Costo de la propuesta: Gasto en educación año 2013 6 Gasto en educación básica y media

Gasto total en educación

25.000

35.000

20.000

30.000

Miles de millones de pesos

Miles de millones de pesos

20.673

15.000

10.000

6

5

25.000

4

20.000 3 15.000 2

10.000

5.000

1

5.000 0

0 1 Pesos de 2013

0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Gasto pesos de 2013

% PIB

Costo de la propuesta: Costo como % del PIB, del presupuesto del MEN, del SGP y del presupuesto nacional 16%

1,80%

14%

1,60%

1,40%

12%

1,20% 10% 1,00%

8% 0,80% 6% 0,60% 4%

0,40%

2%

0,20%

0%

0,00% 2014

2015

2016

2017

2018

% Presupuesto MEN

2019

2020

2021

2022

% SGP educación

2023

2024

2025

2026

% PIB(eje derecho)

2027

2028

2029

2030

2031

2032

2033

% Presupuesto GNC(eje derecho)

6

Alternativas de financiación: Financiación por fuentes Financiación por fuentes Escenario 2

Financiación por fuentes Escenario 1

Financiación por fuentes Escenario 3

4,0

4,0

3,5

3,5

3,5

3,0

3,0

3,0

2,5 2,0 1,5 1,0

Billones de pesos de 2013

4,0

Billones de pesos de 2013

Billones de pesos de 2013

6

2,5 2,0 1,5 1,0

2,5 2,0 1,5 1,0

0,5

0,5

0,5

0,0 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 2029 2031 2033

0,0 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 2029 2031 2033

0,0 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 2027 2029 2031 2033

Costo restante a financiar

Costo restante a financiar

Costo restante a financiar

CREE

CREE

SGR escenario 3

MEN Escenario 1

MEN Escenario 2

CREE

SGR escenario 1

SGR escenario 2

MEN Escenario 3

Crecimiento SGP escenario 1

Crecimiento SGP escenario 2

Crecimiento SGP escenario 3

Disminución costo de nómina SGP

Disminución costo de nómina SGP

Disminución costo de nómina SGP

Alternativas de financiación: Financiación con recursos adicionales al crecimiento natural proyectado Total de recursos adicionales del PGN

Plan de financiación de recursos adicionales del PGN

1,4 1,2

1,0

1,0

Billones de pesos de 2013

Billones de pesos de 2013

1,2

0,8

0,6

0,4

0,8

0,6

0,4

0,2

0,2

0,0

0,0

PGN escenario 1

PGN escenario 2

PGN escenario 3

Con crédito BM escenario 1 Con crédito BM escenario 3

Con crédito BM escenario 2

6

Alternativas de financiación: Financiación con recursos adicionales al crecimiento natural proyectado Costo como porcentaje del PIB 0,10% 0,09%

Costo como porcentaje del gasto de GNC 0,6%

0,5%

0,08% 0,4%

0,07% 0,06%

0,3%

0,05% 0,04%

0,2%

0,03% 0,1%

0,02% 0,01%

0,0%

0,00%

Escenario 1

Escenario 2

Escenario 3

Escenario 1

Escenario 2

Escenario 3

6

7

Impacto académico y económico de la propuesta

Impacto académico y económico de la propuesta La inversión para el desarrollo de capital humano como estrategia de desarrollo económico del país, representaría en 10 años:  En un escenario optimista subir 30 puestos en el puntajes de las pruebas PISA (Austria, República Checa). En un escenario conservador subir 10 puestos (Chile).

 Aumento en los ingresos de los bachilleres entre 16% y 32% ($40- $98 billones valor presente).

El crecimiento del PIB sería 6%-12% mayor en 2050 y 20%-38% mayor en 2080 de lo que sería si no se pone en marcha la reforma.

7

Gracias

Septiembre 2013

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Formación de excelencia (Oferta) La transformación de los programas de formación de docentes

5

25.000

Número de docentes anualmente

1

20.000 Demanda publica anual Oferta actual AC

15.000

Conversion RC en AC UA Conversion RC en AC UNA

10.000

Nuevos programas en UA No licenciados

5.000

Oferta AC Total 0

RC: programas sólo con registro calificado en 2013 AC: programas con acreditación de alta calidad en 2013 UA: universidades acreditadas en 2013 UNA: universidades no acreditadas en 2013

Resultado promedio por programa en Saber Pro 2012 (razonamiento cuantitativo)

1

4 0,35

0,30

0,25

0,20

0,15

0,10

0,05

0,00 Menor a 10%

De 10% a 25%

De 25% a 50% Total programas

De 50% a 75% PFD

PND

De 75% a 90%

Mayor a 90%

1

Resultados en Saber Pro 2012 (razonamiento cuantitativo) 4

10,8

10,6 10,4 10,2 10 9,8 9,6 9,4 9,2 9 8,8 8,6 PFD

No prof.

PFD

PND

Prof.

PND

PFD

PND

PFD

No acreditados

Acreditados

Prof.

Prof.

2

Desviación en la proporción de docentes no profesionales con respecto a la proporción nacional para distintas categorías de municipios 30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% Amazonia -5%

Andina

Caribe

Orinoquía

Pacífica

Regiones naturales

< 24,2

24,2 a 100

> 100

Población (en miles)

< 72%

> 72%

Proporción de pobres

3

Secundaria Estatuto 1278

2

Desplazados por cada mill habitantes

4

Propuesta de política sistémica para la excelencia docente: Formación de excelencia (Oferta) La transformación de los programas de formación de docentes

5

25.000

Número de docentes anualmente

1

20.000 Demanda publica anual Oferta actual AC

15.000

Conversion RC en AC UA Conversion RC en AC UNA

10.000

Nuevos programas en UA No licenciados

5.000

Oferta AC Total 0

RC: programas sólo con registro calificado en 2013 AC: programas con acreditación de alta calidad en 2013 UA: universidades acreditadas en 2013 UNA: universidades no acreditadas en 2013

Desviación en el porcentaje de docentes según la relación contractual con respecto a la proporción nacional

2

4 30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% Amazonia -5%

Andina

Caribe

Orinoquía

Regiones naturales

Pacífica

< 24,2

24,2 a 100 Población (en miles)

> 100

< 72%

> 72% Pobreza

3

Ataques por cada cien mil habitantes

-10% Primaria Vacante definitiva

Primaria Vacante temporal

Secundaria y media Vacante definitiva

Secundaria y media Vacante temporal

2

Desplazados por cada ml habitantes

5

Salarios comparados Diferencias salariales promedio mensuales entre docentes y distintos grupos de trabajadores 0.15 0.1 0.05

%

0 -0.05

Formales

Profesionales

-0.1 -0.15 -0.2 -0.25 Salario promedio mensual

Profesionales Ocupaciones Seleccionadas

4

Salarios comparados 4

Ingresos mensuales Ocupaciones seleccionadas

3.8118

4.55459 3.80988

4

4

5

Hombres

5

Mujeres

3.58305

3.4059

3.3704 3.03357

3

3

2.96272

2.10963 2

2

1.82957

2.06604

1.16173

1.41016

1

1.34597

20 a 29

1.44143

2.00554

2.0938

45 a 54

55 a 64

1.52584

1.16634

0

1

1.84756

0

5

30 a 34

35 a 44

45 a 54

55 a 64

Cohorte No docentes

20 a 29

30 a 34

35 a 44

Cohorte Docentes

No docentes

Docentes