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UNIVERSIDAD LAICA VICENTE ROCAFUERTE DE GUAYAQUIL Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Abogada de los Juzgados y Tribunales de la República Tema: “EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y SU INCIDENCIA EN LA RELACION LABORAL ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR CONFORME A LA LEGISLACION LABORAL VIGENTE EN EL ECUADOR”

Tutor: Ab. David Mieles Velásquez

Autor: Mariuxi Guadalupe Rodríguez Alvarado Guayaquil- Ecuador 2013

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CERTIFICACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR Guayaquil, 11 de Julio del 2013.

MARIUXI GUADALUPE RODRIGUEZ ALVARADO, declaro bajo juramento que la autoría del presente trabajo, me corresponde totalmente y me responsabilizo de los criterios y opiniones científicas que en el mismo se declaran, como producto de la investigación que he realizado. De la misma forma, cedo mis derechos de autor a la Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y Normativa Institucional vigente.

Mariuxi Guadalupe Rodriguez Alvarado

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CERTIFICACION DEL TUTOR/DIRECTOR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÒN

Guayaquil, 11 de Julio del 2013.

Certifico que el presente proyecto de investigación titulado: “EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y SU INCIDENCIA EN LA RELACION LABORAL ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR CONFORME A LA LEGISLACION LABORAL VIGENTE EN EL ECUADOR”, bajo mi tutoría/dirección, y que el mismo reúne los requisitos por ser defendido ante tribunal examinador que se designe al efecto.

Abg. David Mieles Velásquez

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AGRADECIMIENTO

A Dios por darme la fuerza necesaria, tiempo justo y la sabiduría para concluir esta etapa profesional de mi vida y este proyecto, a mi familia por brindarme todo su apoyo durante mis años de estudios y durante este largo camino de investigación, a mis amigos que supieron aguantarme en estos días difíciles, mis maestros y compañeros, a mi primer Director de Tesis y gran consejero Abg. Eduardo González, con quien lamentablemente no pude terminar este viaje pero quien supo prepararme para la vida profesional, y a mi actual Director de Tesis el Abg. David Mieles, quien me guio en el trayecto de este camino, agradezco profundamente a todos los que intervinieron en este camino por el apoyo brindado para poder alcanzar esta anhelada meta.

Mariuxi Guadalupe Rodriguez Alvarado.

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DEDICATORIA

Para lograr grandes cosas no solo debemos actuar, soñar, sobretodo debemos creer, tener el coraje para seguir nuestras metas, dedico este trabajo de tesis a mis padres que cultivaron en mí la fortaleza para seguir mis ideales, que me enseñaron que la educación es el arma más poderosa que podemos usar para cambiar el mundo sin importar cuantos obstáculos se crucen en el camino. Les dedico a ustedes mis padres y familia querida mi trabajo de grado.

Mariuxi Guadalupe Rodriguez Alvarado.

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INDICE CAPITULO I Marco Teórico 1.1.- Introducción 1.2.-Antecedentes históricos del contrato colectivo en el Ecuador 1.3.-Concepción jurídica del contrato colectivo de trabajo 1.4.-Objetivo general 1.5.-Objetivos específicos 1.6.-Justificación de la investigación 1.7.-Delimitación de la investigación 1.8.-Hipótesis del trabajo CAPITULO II Marco Metodológico 2.1.- Introducción (concepto) 2.1.1.-Diseño de la investigación 2.1.2.-Universo muestral 2.1.3.-Tecnica de investigación 2.1.3.1.-Recoleccion de datos 2.1.3.2.-Metodos de comunicación 2.1.4.-Aplicación de instrumento 2.2.-Objetivo de la investigación 2.3.-Conceptualizacion de la investigación cualitativa en base al contrato colectivo de trabajo 2.4.-Proceso de investigación cualitativa en el contrato colectivo de trabajo 2.5.-Fundamento y naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo 2.5.1.-Funcion del contrato colectivo de trabajo 2.5.2.-Clasificación del contrato colectivo de trabajo 2.5.3.-Naturaleza Jurídica del contrato colectivo del trabajo 2.6.-Caracteres y elementos del contrato colectivo de trabajo 2.6.1.-Caracteres del contrato colectivo de trabajo 2.6.1.1.-Caracteres generales del contrato colectivo de trabajo 2.6.1.2.- Caracteres especiales del contrato colectivo de trabajo 2.6.2.- Elementos del contrato colectivo de trabajo 2.6.2.1.- Elementos Formales del contrato colectivo de trabajo 2.6.2.2.- Elementos Personales del contrato colectivo de trabajo

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2.6.3.- Requisitos especiales para el sector público para los contratos colectivos de trabajo 2.7.- Contenido y ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo 2.7.1.- Contenido del contrato colectivo de trabajo 2.7.2.- Ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo 2.8.- Modelos de contrato colectivo de trabajo 2.8.1.- Modelo de contrato colectivo en el sector privado 2.8.2.-Modelo de contrato colectivo en el sector publico 2.8.3.- Análisis y diferencias de los modelos investigados de contrato colectivo de trabajo 2.9.-Metodo de entrevista 2.9.1.-Modelo de entrevista parte trabajadora 2.9.2.-Modelo de entrevista parte empleadora 2.10.-Resultados CAPITULO III 3.1.-Presentación y análisis de datos del contrato colectivo 3.1.1.- Interpretación del contrato colectivo de trabajo 3.1.2.- Revisión del contrato colectivo de trabajo 3.1.3.- Suspensión del contrato colectivo de trabajo 3.1.4.-Terminación del contrato colectivo de trabajo 3.2.-Contrato colectivo obligatorio de trabajo 3.2.1.-Definición 3.2.2.-Trámite 3.2.3.-Regulaciones 3.2.4.-Analisis personal del contrato colectivo de trabajo obligatorio 3.3.-Conclusiones y recomendaciones 3.4.-Bibliografia 3.4.1.-Doctrina 3.4.2.-Normativa 3.4.3.-Jurisprudencia 3.4.4.-Netgrafia Anexos

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ÍNDICE DE CONTENIDOS Autoría y Cesión de derechos………………………………………………………………….II Certificación de tutor……………..……………………………………………………………..III Agradecimiento………….…………………………………………………….........................IV Dedicatoria……………….……………………………………….……………………………...V CAPITULO I Marco Teórico 1.1.- Introducción………………………………………………………………………...…….10 1.2.-Antecedentes históricos del contrato colectivo en el Ecuador……………………....13 1.3.-Concepción jurídica del contrato colectivo de trabajo…………………………….…..17 1.4.-Objetivo general…………………………………………………………………………..21 1.5.-Objetivos específicos……………………………………………………………………..22 1.6.-Justificación de la investigación…………………………………………………………22 1.7.-Delimitación de la investigación…………………………………………………………23 1.8.-Hipótesis del trabajo………………………………………………………………………23 CAPITULO II Marco Metodológico 2.1.- Introducción (concepto)………………………………………………………………….23 2.1.1.-Diseño de la investigación……………………………………………………………..24 2.1.2.-Universo muestral………………………………………………………………………26 2.1.3.-Tecnica de investigación………………………………………………………………27 2.1.3.1.-Recoleccion de datos………………………………………………………………..27 2.1.3.2.-Metodos de comunicación…..………………………………………………………29 2.1.4.-Aplicación de instrumento………………………………………………………….….30 2.2.-Objetivo de la investigación……………………………………………….……………..31 2.3.-Conceptualizacion de la investigación cualitativa en base al contrato colectivo de trabajo……………………………………………………………………………………………31 2.4.-Proceso de investigación cualitativa en el contrato colectivo de trabajo…………...32 2.5.-Fundamento y naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo……………..…33 2.5.1.-Funcion del contrato colectivo de trabajo…………………………………………….34 2.5.2.-Clasificación del contrato colectivo de trabajo……………………………………....35 2.5.3.-Naturaleza Jurídica del contrato colectivo del trabajo………………………………36 2.6.-Caracteres y elementos del contrato colectivo de trabajo……………………………46 2.6.1.-Caracteres del contrato colectivo de trabajo……………………………………...…46 2.6.1.1.-Caracteres generales del contrato colectivo de trabajo……………………….…46

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2.6.1.2.- Caracteres especiales del contrato colectivo de trabajo………………………..49 2.6.2.- Elementos del contrato colectivo de trabajo………………………………………..53 2.6.2.1.- Elementos Formales del contrato colectivo de trabajo………………………….54 2.6.2.2.- Elementos Personales del contrato colectivo de trabajo………………………..58 2.6.3.- Requisitos especiales para el sector público para los contratos colectivos de trabajo……………………………………………………………………………………………62 2.7.- Contenido y ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo…………...………65 2.7.1.- Contenido del contrato colectivo de trabajo…………………………………………65 2.7.2.- Ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo………………………………..74 2.8.- Modelos de contrato colectivo de trabajo……………………………………………...82 2.8.1.- Modelo de contrato colectivo en el sector privado…………………………………82 2.8.2.-Modelo de contrato colectivo en el sector publico………………………..…………82 2.8.3.- Análisis y diferencias de los modelos investigados de contrato colectivo de trabajo…………………………………………………………………………………………...83 2.9.-Metodo de entrevista……………………………………………………………………..85 2.9.1.-Modelo de entrevista parte trabajadora………………………………………………85 2.9.2.-Modelo de entrevista parte empleadora……………………………………………...88 2.10.-Resultados……………………………………………………………………………….89 CAPITULO III 3.1.-Presentación y análisis de datos del contrato colectivo………………………………97 3.1.1.- Interpretación del contrato colectivo de trabajo……………………………...……..97 3.1.2.- Revisión del contrato colectivo de trabajo…………………………………………102 3.1.3.- Suspensión del contrato colectivo de trabajo…………………………………..…105 3.1.4.-Terminación del contrato colectivo de trabajo…………………………………..…107 3.2.-Contrato colectivo obligatorio de trabajo……………………………………………...114 3.2.1.-Definición…………………………………………………………………………….…114 3.2.2.-Trámite………………………………………………………………………………….114 3.2.3.-Regulaciones…………………………………………………………………………..120 3.2.4.-Analisis personal del contrato colectivo de trabajo obligatorio………………..…121 3.3.-Conclusiones y recomendaciones…………………………………………………….122 3.4.-Bibliografia…………………………………………………………………………….…124 3.4.1.-Doctrina………………………………………………………………………………...124 3.4.2.-Normativa……………………………………………………………………………....124 3.4.3.-Jurisprudencia………………………………………………………………………....125 3.4.4.-Netgrafia……………………………………………………………………………..…125 Anexos…………………………………………………………………………………………126

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EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y SU INCIDENCIA EN LA RELACION LABORAL ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR CONFORME A LA LEGISLACION LABORAL VIGENTE EN EL ECUADOR CAPITULO I MARCO TEORICO 1.1.-Introducción Ya sea por disposición de la sociedad, maldición divina, por la imperiosa necesidad, o por saludable y necesaria ocupación (sustentación del individuo), el trabajo es natural en el hombre e ineludible para la su convivencia en la sociedad. La ociosidad general, en caso de poderse practicar y mantener, conduciría sin más, a través de ese suicidio por indolencia, a la desaparición de la especie humana en un lapso brevísimo. En este sentido, las relaciones interpersonales (empleadores- trabajadores) son reguladas por las leyes de cada país, y en uno u otra cada institución jurídica es regulada de forma distinta, según se trate del tipo de protección que se les dé a las personas en general y a los trabajadores en particular. Nos encontramos así que las bases de la estructura del trabajo provienen de referencias antiguas como el código Hammurabi y la Biblia, pero en los siglos XIX y XX cuando aparecen las leyes que buscaban la protección de los trabajadores a causa del cambio de los talleres a las fábricas en Europa, lo que propició el inicio y la formación del movimiento obrero y la rebelión del pensamiento representada por Saint Simón, Robert Owen, Fourier, etc. De acuerdo con Ibarra el nacimiento y el desarrollo del derecho del trabajo tiene las siguientes etapas: la heroica, que cubre la primera mitad del siglo XIX en las que se da la lucha por el reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical; la de tolerancia, que se distingue por permitirse la libertad de asociación, pero sin reconocimiento legal y sin la obligación patronal (parte empleadora) de contratar las condiciones de trabajo con los sindicatos; la segunda otorga el derecho a suspender el trabajo pero no para las actividades de la empresa ya que la huelga constituía un ilícito civil, sancionado con rescisión de los denominados contratos de arrendamiento de servicios; y la tercera, conocida como de reconocimiento por la legislación ordinaria de las instituciones y principios fundamentales del derecho del trabajo, su rasgo de distinción es la aparición de leyes de contenido laboral. (1). 1.

Cita medios electrónicos, antecedentes históricos del trabajo, Colombia, 08/09/2006, autores colaboradores

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Los cambios políticos y económicos de finales de siglos XVIII y a lo largo del XIX, provocaron consecuentemente una transformación de la sociedad, y la manera de concebir al Trabajo. Esta actividad humana puesta al servicio de otros, que en la antigüedad era considerada como valor utilitario del esclavo y luego mercancía, pasó a concebirse, jurídicamente, como un servicio del que se dispone en absoluta libertad. Por un lado la Revolución Francesa, en aras de la igualdad de las personas ante la Ley, propugnaba que tanto empleador como trabajador se encontraban en igual situación jurídica en la relación de trabajo, ambos habrían llegado a prestar su consentimiento en absoluta libertad. Pero lo cierto es que quien acepta una oferta de trabajo lo hace principalmente porque es una necesidad primaria, es el medio para la obtención de los recursos necesarios para la subsistencia de la su familia y del más importante núcleo de la sociedad; por lo tanto es un mito que se desmiente al notarse que el trabajador como individuo de la sociedad, no tiene otra opción lícita de subsistencia que no sea la de dedicarse a las producción de actividades licitas atraves del trabajo. Por otro lado la Revolución Industrial provocó un escenario laboral catastrófico. El remplazo de la mano de obra por la maquinaria causó un alto desempleo; y una gran demanda de trabajo a causa de los parados, que propiciaba que los empresarios los trataran excesivamente duro a los que aún trabajaban, estableciendo: jornadas de 16 horas, trabajo infantil, de mujeres embarazadas, ancianos, y en condiciones insalubres. México fue el primer país en agregar en su constitución los derechos de los trabajadores al elaborar leyes del trabajo y de la seguridad social; que a su vez fue la culminación de un proceso de legislación del trabajo o bien “Derecho del Trabajo”, lo que más adelante se convertiría en una Ley Federal de Trabajo. Mario de la Cueva destaca entre los documentos internacionales los siguientes tratados internacionales más sobresalientes: (2)

2.

Cita medios electrónicos, antecedentes históricos del trabajo, Colombia, 08/09/2006, autores colaboradores

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 El tratado de Versalles cuyo principal enunciado, según asevero De la Cueva, sería el que consagra que el trabajo no debe ser considerado como mercancía o artículo de comercio. Además estableció el derecho de asociación, el salario mínimo, la jornada de ocho horas o de cuarenta y ocho horas a la semana; el descanso semanal, preferiblemente en domingo; supresión del trabajo de los niños; facilidades para que los menores continúen su educación y desarrollo físico; igualdad de salario para el trabajo igual, sin distinción de sexo; trato equitativo para los trabajadores extranjeros con residencia legal e inspección de trabajo (Art. 427 del Tratado. Ver Cap. XII, No. 1).  La Carta del Atlántico, formulada el 14 de Agosto de 1941 entre el presidente Roosevelt y el Primer Ministro Winston Churchill, donde se consagran algunos breves principios generales que se refieren al mejoramiento de las normas de trabajo.  La Carta de las Naciones Unidas, aprobada en San Francisco, California en 1945, cuyo artículo 55 señala que la Organización habrá de promover a; “a. niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos, y condiciones de progreso y desarrollo económico y social; b. la solución de problemas conexos; y la cooperación internacional en el orden cultural y educativo; c. el respeto universal a los derechos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción de motivos de raza, sexo, idioma o religión, y la efectividad de tales derechos y libertades”.  La Declaración de Filadelfia de 10 de Mayo de 1944, mediante la cual la OIT señalo caminos concretos para el Derecho del Trabajo, al grado de integrar a dicha Declaración y texto anexo a la nueva Constitución de la OIT.  La Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada el 10 de diciembre de 1948 en el seno de las Naciones Unidas. Donde se incluyen artículos de interés para el derecho laboral como los siguientes: Art. 22: “Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y obtener el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad”. Art. 23: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo y a la protección contra el desempleo”. “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”. “Toda persona que

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trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada” (De la Cueva, 1984). De esta manera vemos que de poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicalización y a la negociación colectiva.

En este sentido, en el presente trabajo se estudia el tratamiento doctrinario y legal que respecto a las relaciones laborales entre trabajador y empleador, presentándose la figura de que los trabajadores de una empresa o empleador, en general, actúan, individualmente y por separado, cada uno como sujeto de derechos y obligaciones; pero, también lo hacen colectivamente, uniéndose o coaligándose todos en una asociación que los represente y que, a la vez, represente los intereses y las aspiraciones de la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo y aun de la nación toda, es decir, trataremos todo lo relacionado al contrato colectivo de trabajo como aspecto formal de vinculación entre los suscriptores de tal documento; así mismo, se estudia el carácter especial de éste tipo de contratos, es decir de la relación laboral como una característica fundamental de la relación entre trabajador y empleador. En la concepción dentro de nuestra legislación el contrato colectivo de trabajo constituye un antecedente para lo suscripción de los contratos individuales de trabajo, porque la misma ley dispone que a los contratos individuales ya existentes o se les agregara o se sobreentenderán sus cláusulas incorporadas a hechos; y, toda contratación individual de trabajo nueva corre la suerte de que aunque no contenga las cláusulas de la contratación colectiva de trabajo, por mandato de la ley, se deberá sobreentender que dichas cláusulas están incorporadas a los mismos.

1.2.-Antecedentes históricos del contrato colectivo en el Ecuador Desde el momento en que se admitió la legitimidad de las uniones que forman entre si los trabajadores y, por lo mismo, se trató de regular las relaciones y

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actos jurídicos en que ellas intervenían nació el Derecho Colectivo del Trabajo. Hasta alcanzar este reconocimiento, los trabajadores tuvieron que afrontar una larga, siempre penosa y en ocasiones sangrienta lucha que fue reprimida y combatida como lucha subversiva y perturbadora del orden, al amparo del cual se enriquecían y holgaban unos pocos a costas de la miseria y del trabajo de los demás. El Derecho Colectivo del Trabajo nació, pues, manifiestamente y sus instituciones fueron estudiadas como fenómenos políticos, sociológicos y económicos antes que jurídicos. A partir de la consideración de que las relaciones jurídicas que interesan son las de las agrupaciones que forman las personas que intervienen en la producción de bienes y servicios de interés económico, los autores coinciden en asignar a esta parte del Derecho del Trabajo tres instituciones básicas: las asociaciones profesionales o sindicatos; los contratos, convenios o pactos colectivos, y los conflictos colectivos; De Buen añade a estas tres el reglamento interno, lo mismo hace de la Cueva. (3) No obstante, el objeto de esta investigación solo será el contrato colectivo de trabajo en el ecuador. La segunda institución básica del Derecho Colectivo del Trabajo que se halla profundamente vinculado a las asociaciones profesionales, porque es el fruto de las actividades que estas realizan para el logro de sus fines y además se vincula a los conflictos porque sirve para prevenirlos y evitarlos o para ponerles termino cuando ya se han suscitado. Sin el contrato colectivo de trabajo, ni las asociaciones profesionales podrían lograr el cumplimiento de sus fines, a no ser por medio de la violencia, ni los trabajadores podrían aspirar el mejoramiento de las condiciones de trabajo, sino a través de la lenta y no siempre eficaz intervención del Estado. La única vía para fijar condiciones equitativas de trabajo a tono con los recursos y posibilidades de cada empresa, rama de la agricultura, industria, comercio, o, en general, sector de la producción nacional, es el contrato colectivo, y a esta ventaja del contrato sobre la ley se agrega la de que puede ser modificado por acuerdo de los mismos interesados en cualquier momento en que las condiciones socio-económicas lo justifiquen. Pero si bien de esta manera se aseguran los trabajadores condiciones cada vez más humanas y más justas, también es cierto que luego de establecidas éstas son de forzoso acatamiento para ambas partes y ninguna de ellas puede obligar a la otra a modificarlas sino es en los casos y en la forma que en el mismo contrato colectivo de trabajo de mutuo acuerdo se hayan fijado.

3. Cita sección de libro, Derecho del Trabajo, Tomo II Julio C. Trujillo V.)

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De esta manera se asegura el empleador periodos más o menos largos de paz, para los cuales puede programar sus inversiones y, en general, todas sus actividades productivas; además es de suponer que si las condiciones fueron establecidas para atender a las peticiones de los trabajadores, ellas serán cumplidas por éstos, lo mismo que por los empleadores, mejor que si hubieren sido prescritas sin su conocimiento o contra de su voluntad. Tres son los estatutos que norman las relaciones del trabajo: primer lugar la Constitución Política de la Republica; en segundo lugar, el Código del Trabajo; y, en tercer lugar, la Ley del Seguro Social Obligatorio. En la legislación laboral ecuatoriana nos encontramos con la siguiente evolución histórica del contrato colectivo del trabajo, como institución garantizadora de los logros socio-económicos de los trabajadores regulados por el Código del Trabajo del país:  Una ligera referencia constante en la Ley de Huelgas de 1936, establecida para cuando existen contratos colectivos.  La Contratación Colectiva de Trabajo surge en el Ecuador con la expedición del Código del Trabajo expedido mediante Decreto Supremo No. 210 de 5 de agosto de 1938. Este código contenía principios fundamentales tales como: Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Los patronos y sus representantes legales responsables solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus consecuencias. La estabilidad del trabajador, entre otras.  La evolución de código del trabajo en el país continua; La Comisión Legislativa del Ecuador editó una codificación el 3 de Octubre de 1960, que fue completada el 16 de Mayo de 1961; la tercera en julio de 1971; la cuarta en agosto de 1978; la quinta en septiembre de 1997 y la sexta fue publicada en el suplemento del registro oficial No. 117 del 16 de diciembre del año 2005, siendo la última modificación la del 27 de enero del 2011.  La Asamblea Nacional Constituyente de 1944-1945, en la que hubo un fuerte bloque socialista, y de izquierda, en general consigno en la Constitución Política de 1945 que dicto, el siguiente artículo: “Artículo 148; El trabajo en sus diferentes formas es un deber social y goza de la especial protección de la ley. Esta debe asegurar al trabajador las condiciones mínimas de una existencia digna.

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El estado utilizara los recursos que estén a su alcance, para proporcionar ocupación a quienes carezcan de ella. La legislación del trabajo tendrá carácter orgánico y sistemático. Las normas fundamentales que reglan el trabajo en el Ecuador son las siguientes: c) Los contratos colectivos están especialmente protegidos.”  La Asamblea Constituyente de 1946 no pudo dejar de hacer constar en la Constitución Política de ese año, aunque sea desmejorando lo dispuesto en la Constitución de 1945, lo relacionado con el derecho del trabajo, y dicto el Articulo 185,que dispone que: “El Estado velará porque se observe la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, se respete la dignidad del trabajador, se le asegure una existencia decorosa y se le otorgue un salario justo con el que pueda atender sus necesidades personales y familiares. La ley regulará todo lo relativo al trabaja, de acuerdo con las siguientes normas fundamentales: h) Los contratos colectivos están especialmente protegidos”. El tratadista mexicano Mario de la Cueva asegura que “la Constitución ecuatoriana ha fijado en formulas elegantes y precisas la naturaleza y finalidad del derecho del trabajo y la razón de la Constitución en estos problemas”.  Artículo 181 del Código del Trabajo de 1945, dice: “Contrato Colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones de empleadores y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, en el que se establecen las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados individuales de trabajo determinados en el pacto”.  En la actualidad esta institución se encuentra recogida en nuestro ordenamiento constitucional en el art. 326, núm. 13 que dice: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:……… 13. Se garantiza la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley”.

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 Y en el Mandato Constituyente No. 4, en su art. 1.- “El Estado garantiza la estabilidad de los trabajadores, la contratación colectiva y la organización sindical, en cumplimiento a los principios universales del derecho social que garantizan la igualdad de los ciudadanos frente al trabajo, evitando iniquidades económicas y sociales”. 1.3.-Concepción jurídica del contrato colectivo El nombre contrato colectivo de trabajo que es el empleado por nuestro Código del Trabajo, al igual que por la Ley Federal del Trabajo de México, no es el único que se emplea para denominar e identificar a esta institución del Derecho Colectivo del Trabajo, antes por el contrario, se emplean también otras denominaciones como: “convención colectiva”, “convenio colectivo” y “pacto colectivo”. Ha sido definido en muy diversos términos y aunque acerca de cuáles sean los más apropiados hay grande discusión. Por lo demás en nuestro derecho, el Artículo 220 del Código del Trabajo lo define con las siguientes palabras: “Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleados o asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto”. Esto significa que si en un contrato individual de trabajo se establecieran estipulaciones en contravención de las bases fijadas en el contrato colectivo de trabajo, prevalecerán estas últimas por sobre las establecidas en el contrato individual de trabajo. Cabe indicar además que el contrato colectivo de trabajo puede celebrarse entre más de un empleador e inclusive por asociaciones de empleadores, por una parte y por más de una asociación de trabajadores, por otra parte, con lo cual los alcances del contrato colectivo de trabajo podrán extenderse a más de una empresa. Tratare de dilucidar el significado de esta definición: Contrato o pacto colectivo es el convenio.- El termino contrato colectivo es

universalmente aceptado para denominar a la institución objeto de este estudio, antes bien se lo rechaza con frecuencia y en su lugar se recomendaba el uso de los términos “convenio”, “convención” y “acuerdo”. Entre los autores nacionales, Eduardo Córdova Guerrón y Luis Jaramillo Pérez impugnan la denominación de contrato colectivo y recomiendan en su lugar el nombre de convención colectiva, aunque el segundo la sugiere como sinónimo de pacto sindical; en cambio,

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Carlos Vela Monsalve y Hugo Valencia Haro la emplean como sinónimo de convenio y convención. Se dice y con razón que el llamado contrato colectivo de trabajo no es un simple contrato porque mientras éste es un acuerdo de voluntades por el que una de las partes contratantes se obliga para con la otra a dar, hacer o no hacer algo; en el contrato colectivo de trabajo si bien ocurre esto, no es lo único que ocurre, ni si quiera es lo principal ni lo más típico, sino que también crea reglas objetivas para un número indeterminado de personas, es decir, no sólo crea derechos en sentido subjetivo sino que crea derecho en sentido objetivo, lo mismo que la ley. Los efectos de esta institución excede la esfera puramente subjetiva porque no es un simple contrato y, en consecuencia, no es acertado llamarla, contrato colectivo; sería más propio hablar de una convención en el mismo sentido en que jurídicamente se habla de una convención o acuerdo de voluntades por el cual las partes crean normas jurídicas que obligan a ellas y a terceros en los casos previstos en la misma convención. También se acostumbre usar términos como acuerdos y convenios colectivos, a veces con exclusividad y por oposición a contrato o convenio y otros como sinónimos de uno u otro de tales términos; en todo caso, no se ha generalizado su uso porque lo mismo acuerdo que convenio son palabras genéricas, válidas para concierto de la voluntad de dos partes, cada una de las cuales puede ser una o más personas naturales o jurídicas. Nuestro código de trabajo, en el Art. 220 usa indistintamente los términos contrato, pacto y convenio. Continuando en el análisis de la concepción jurídica. Celebrado entre uno o más empleados o asociaciones de trabajadores legalmente constituidas.- Quienes han de intervenir en la celebración del contrato colectivo de

trabajo son los trabajadores y los empleadores, pero de los primeros han de intervenir como colectividad y en algunas legislaciones organizadas de conformidad con la ley en una asociación profesional. Solamente podría darse con una asociación que se pueda constituir con solo este objeto en el sector público de acuerdo al Art. 10 y 221 inc 2do, del Código del Trabajo, ha esta asociación se denomina Comité Central Único solo se constituye para los efectos de unificarse y constituirse el contrato colectivo de trabajo solo los trabajadores del sector público amparados en el Código del Trabajo. Según nuestra legislación, los trabajadores siempre deben estar representados por una asociación sindical legalmente constituida. Los empleadores, por el contrario, pueden intervenir solos, como personas naturales o jurídicas,

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asociados ocasionalmente o en organizaciones permanentes. En general, la forma como intervienen los empleadores es indiferente. En el país la iniciativa para la celebración de un tiene la asociación de trabajadores con derecho se precisa más adelante, la cual presentara respectivo el proyecto de contrato. El inspector proyecto en el término de 48 horas.

contrato colectivo de trabajo la preferente para hacerlo, según ante el inspector del trabajo notificara al empleador con el

Transcurrido el plazo de 15 días a partir de la notificación, las partes deberán iniciar la negociación, la misma que deberá concluir en el plazo máximo de 30 días; salvo que de común acuerdo las partes establecieran un plazo adicional. Requisitos;  El contrato colectivo debe celebrase necesariamente por escrito, en tres ejemplares, ante el Director Regional del Trabajo y, a falta de éste, ante un inspector del trabajo;  El empleador debe comparecer por sí mismo o por medio de su representante legal, en conformidad con las reglas generales del Derecho;  La asociación de trabajadores representa a estos y debe comparecer por medio de su directiva, de acuerdo a su propios estatutos y con nombramientos extendidos legalmente;  Si en una empresa hubiere varias asociaciones, ejercerá esta representación la asociación que tuviere como miembros a un mayor número de trabajadores;  Si en la empresa hubiere comité de empresa, éste tendrá preferencia por sobre cualquier otra asociación;  En el sector privado, el contrato colectivo deberá celebrarse con el comité de empresa; si éste no existiera, con la asociación que tenga el mayor número de trabajadores afiliados, y siempre que ésta cuente con más del 50% de los trabajadores de la empresa;  En las instituciones, entidades y empresas del sector público o en las del sector privado con finalidad social o pública, en las que no exista comité de empresa, se deberá constituir un comité central único, nacional, regional, provincial o seccional, según el caso conformado por más del 50% de los trabajadores de esa entidad sometidos al Código del Trabajo;

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 Previamente a la suscripción del contrato colectivo de trabajo, éste debe haber sido aprobado por la asamblea de trabajadores contratante.

Seguidamente, avanzando en este análisis conceptual, podemos explicar: Con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.- En los contratos colectivos de trabajo propiamente dichos, los pactantes

no sólo contraen derechos y obligaciones del uno frente al otro sino que, además, y principalmente de mutuo acuerdo fijan normas que han de regular las relaciones laborales entre los trabajadores individualmente considerados y los empleadores parte del contrato colectivo de trabajo. Las cláusulas por las que las asociaciones profesionales de trabajadores, en cuanto tales adquieren derechos y contraen obligaciones para con el empresario, empresarios o asociaciones de empresarios, que intervienen como parte del contrato, se denominan cláusulas obligacionales y a pesar de que no hace mención de ellas el Art. 220 del Código del Trabajo, son válidas en nuestro derecho, y las más frecuentes en la práctica son las relacionadas con el local sindical, contribución del empleador para la caja del sindicato y el compromiso de ésta de no promover conflictos colectivos en absoluto o al menos sin antes haber agotado los procedimientos de conciliación previstos en el propio contrato colectivo. Se llaman cláusulas normativas aquellas que son acordadas con el fin de que regulen las condiciones de trabajo a que han de ceñirse los contratos individuales en la empresa o empresas para las que se ha celebrado el respectivo contrato colectivo de trabajo, así como también, las que establecen las formas y términos en que han de celebrarse y han de terminar aquellos. Nuestro código hace referencia únicamente a este segundo tipo de cláusulas; lo mismo acontece con la definición dada por la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo), y por mayoría de las legislaciones y parte de la doctrina, y si bien esta reducción se explica porque la parte normativa es la principal y la característica del contrato colectivo de trabajo, creemos con Krotoschin que “el verdadero concepto de la convención es más amplio, comprendido también el efecto que consiste en la creación de derechos y obligaciones subjetivas”. (4)

4. Cita sección de libro, derecho del trabajo, Tomo II, Julio C. Trujillo V

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En nuestra legislación la práctica ha determinado que en los contratos colectivos de trabajo se incorporen cláusulas relativas a la relación laboral, cuya inclusión depende de las condiciones sociales y económicas concretas y de la iniciativa de los contratantes, cláusulas sobre las cuales las dos partes se han puesto de acuerdo. En términos generales se pueden considerar como cláusulas fundamentales las siguientes:  El ámbito de aplicación del contrato, con referencia a la empresa o empresas, establecimientos o dependencias y la circunscripción territorial;  El tiempo de duración del contrato: indefinido, a plazo fijo o por el tiempo de duración de una empresa o una obra determinada;  Condiciones de la relación laboral, tales como remuneraciones, horas de trabajo, descansos y vacaciones, intensidad y calidad de trabajo, subsidio familiar y otros beneficios económicos, indemnizaciones especiales, estabilidad, servicios a prestarse por el empleador etc.;  Número de trabajadores miembros de la asociación contratante y número de los que prestan sus servicios al empleador;  Posibilidad de que los efectos del contrato se suspendan por causas no previstas ni imputables al empleador y consecuencias de esta suspensión.

1.4.-Objetivo general El objetivo general de esta investigación del contrato colectivo de trabajo en el Ecuador, es analizar la evolución histórica de esta institución como una garantía ganada por los trabajadores después de arduas luchas con el poder adquisitivo, en beneficio de su bienestar social, psicológico y especialmente la igualdad de fuerza de trabajo con la compensación económica, para llevar un estilo de vida adecuado a las circunstancias actuales en el país, así especificamos como objetivo general el siguiente;  Demostrar que el contrato colectivo de trabajo es el instrumento más adecuado para mantener un sistema estable y justo de relaciones entre trabajadores – empleadores como un pacto de paz y armonía entre las partes y la estabilidad de las condiciones de trabajo en las diferentes empresas o instituciones dentro del territorio ecuatoriano.

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1.5.-Objetivos específicos Con la finalidad de alcanzar el objetivo general de esta investigación propongo los siguientes temas específicos: 1.- Recopilar información teórica del desarrollo del contrato colectivo de trabajo en el Ecuador que ha aportado al mejoramiento de las condiciones socioeconómicas de los trabajadores y de los empleadores del país; y, 2.- Identificar los aspectos de la revisión, terminación e incumplimiento del contrato colectivo de trabajo. 1.6.- Justificación de la investigación Con este trabajo investigativo tratamos de revivir las glorias conquistadas por muchos trabajadores atraves del tiempo, en luchas casi sangrientas con la intención de llegar a igual cantidad de trabajo igual remuneración, luchas que tuvieron como escenarios innumerables países y que sirvieron de base para otros; nos encontramos que el Ecuador no fue la excepción, a través del tiempo innumerables trabajadores lucharon por sus derechos de manera colectiva para convertirse en una sola voz con mucha más fuerza ante las autoridades competentes. Se consiguieron conquistas legales tales como que se creara esta institución del derecho laboral colectivo, dando nacimiento a muchas otras tales como la que es objeto de este estudio la Contratación Laboral Colectiva, vemos que esta normada tanto para entidades privadas como gubernamentales. Ambas deben cumplir ciertos requisitos para entrar en vigor, y ser objeto de derechos y obligaciones tanto para los trabajadores actuales como para los futuros dentro de las instituciones que se han dado cuenta de los beneficios de esta clase de contratos. Pero a pesar de este gran avance nos seguimos encontrando con trabas para los trabajadores al momento de proponer este contrato en sus respectivos centros de trabajo. Trabas que muchas veces son producto de una falsa percepción de parte de los empleadores que aún siguen viendo esta unión de los trabajadores como una rebelión en contra de ellos y por otra parte por el abuso de los trabajadores de ciertas entidades gubernamentales a raíz de estas contrataciones.

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La intención de este trabajo es hacer conocer que esta institución nunca fue creada con la intención de ser un instrumento de abuso de poder para ninguna de las partes intervinientes, pues todo lo contrario fue creada con la intención de ser un importante instrumento de desarrollo social, constituir un medio eficaz para el mantenimiento de la paz y armonía social; un mecanismo idóneo para la obtención de una justa redistribución de los ingresos, y, un dispositivo invalorable para la democratización de las relaciones laborales. El objetivo de esta investigación es dar a conocer las ventajas de este tipo de contratos tanto en entidades privadas como públicas. Dado que la intención de esta institución es mantener una armonía en los establecimientos de trabajo y ayudar en el desarrollo socio-económico del país. 1.7.-Delimitación de la investigación Esta investigación está limitada a la legislación vigente en el país en el área laboral y con explicación doctrinaria de la contratación colectiva de trabajo en el ámbito nacional y tomando como referencia a la internacional específicamente la mejicana siendo este país nuestro predecesor en esta institución. En la comparación de modelos de contratos colectivos de trabajo de instituciones privadas y públicas, con domicilio legal en la ciudad de Guayaquil. 1.8.-Hipótesis del trabajo La adopción del contrato colectivo de trabajo como medio de mejora en el desarrollo de las actividades socio-económicas entre trabajadores y empleadores.

CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO 2.1.-Introducción El marco metodológico indica los pasos, técnicas, procedimientos y recomendaciones, que en forma lógica han de seguirse en toda investigación de una manera ordenada y coordinada permanente de las acciones y resultados con el fin de no alejarse del objetivo propuesto. El diseño de la investigación está conformado por un conjunto de aspectos que han de considerarse, entre ellos se tienen: definir el tipo de estudio considerando

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los niveles: exploratorio, descriptivos y explicativos, los pasos a seguir para abordar cada uno de los objetivos, las técnicas (medios empleados para recolectar el dato e información) e instrumentos que se emplearan de acuerdo a la naturaleza de los datos e información, las fuentes de información (primarias y secundarias). La investigación que a continuación se presenta es para determinar el conocimiento de los empleados públicos y privados del contrato colectivo de trabajo sus ventajas, desventajas y los beneficios que pueden brindar a la parte empleadora como a la contratante. Este estudio se encuentra dentro del enfoque de la investigación cualitativa, en sus diversas modalidades: investigación participativa, investigación de campo, participación etnográfica estudio de casos de contratos colectivos en el sector público y privado. La investigación cualitativa tiene como característica común referirse a sucesos complejos que tratan de ser descritos en su totalidad, en su medio natural. No hay consecuentemente, una abstracción de propiedades o variables para analizarlas mediante técnicas estadísticas apropiadas para su descripción y la determinación de correlaciones. La investigación cualitativa estudia la realidad en su contexto natural, tal como sucede, intentando sacar sentido de, o interpretar, los fenómenos de acuerdo con los significados que tienen para las personas implicadas. La investigación cualitativa implica la utilización y recogida de una gran variedad de materiales que describen la rutina y las situaciones problemáticas y los significados en la vida de las personas. 2.1.1.-Diseño de la Investigación En la investigación Cualitativa a desarrollar es importante el objetivo y las preguntas siendo estas más generales; la parte legal es otro punto importante para poder filtrar información, y destacar conceptos importantes y relacionados al tema; también se toma en cuenta estudios anteriores, si los hay, aunque con ello no queremos decir que la aplicación de la ley en relación al contrato colectivo de trabajo de estudios anteriores es la definitiva, pero, nos puede ayudar a separar algunos temas. Así mismo es importantes la hipótesis que planteamos aunque está es flexible y contextual, dándonos libertad para el desarrollo del proyecto La investigación cualitativa se mueve en un volumen de datos muy grande, por lo que se hace necesario categorizarlos para facilitar su análisis y poder responder a los objetivos que pueden ser cambiantes a medida que se va obteniendo la información.

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Las categorías pueden constituirse utilizando una palabra de una idea que sea similar en otras ideas, o creando un nombre en base a un criterio unificador, logrando que al final del proceso todas las ideas estén incluidas en alguna categoría. Al construir las categorías no se deben hacer interpretaciones previas y siempre respetar la información obtenida. La investigación cualitativa a desarrollarse contara con tres categorías para su estudio las mismas que describimos a continuación:

1. PRE- ESTUDIO

Hechos: Conceptos – Métodos

2. ESTUDIO

Fase Estructural: Diseño-Hechos-Teorías Datos-Procesos Fase Implementación: Hechos de implementación Métodos de verificación Conceptos de explanación

3. POST – ESTUDIO Implementación-Ampliación MuestralVerificación – Cambio de Métodos

Una vez determinadas las categorías para la investigación el diseño del proyecto será: PASO 1

EL PROBLEMA Aplicación del contrato colectivo de trabajo en las empresas públicas y privadas

PASO 2

PASO 3

ANALISIS DE PREGUNTAS

Empleado

SELECCIÓN DE MUESTRA

Empleador

PASO 4

METODO

INVESTIGACION CUALITATIVA

Entrevistas

PASO 5

RESULTADOS

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2.1.2.-Universo Muestral La característica fundamental de la investigación cualitativa es ver los acontecimientos, acciones, normas, valores, etc., desde la perspectiva de la gente que está siendo estudiada. Sustentada en las tendencias subjetivistas, las que pretenden una comprensión del fenómeno social, concediendo a lo subjetivo la principal fuente de los datos; antes que generar leyes universales, buscan la descripción y comprensión de escenarios particulares. El mundo social depende de los sujetos y son ellos quienes los construyen y lo vivencian; por lo tanto, para conocerlo no es suficiente generar explicaciones objetivas sobre él, no es posible considerar que el mundo social este regido por leyes universales, puesto que las realidades son para los sujetos y grupos una realidad diferente. En este sentido, una realidad social no puede cuadricularse en un plano cartesiano y tabla porcentual, puesto que la sociedad es dinámica de significantes y significados que constituyen dicha realidad. El universo muestral que vamos a utilizar para el estudio consta del siguiente proceso de desarrollo: 1.- Definir el universo bajo estudio: El universo es el grupo completo de particulares que el investigador desea estudiar y respecto de los cuales generalizar o inducir. La definición del universo es determinada exclusivamente por los fines de la investigación del estudio en particular. Se requiere por lo tanto una explicación muy detallada del lugar, tiempo, composición, apariencia, edad, medio. 2.- Elegir el tipo de muestreo a utilizar: Una vez definido el universo, deberá determinar el tipo de muestreo, entre los cuales tenemos el muestreo probabilístico (indirecto) y no probabilístico. Para el objeto de esta investigación utilizaremos el muestreo no probabilístico que consiste en aquel que no brinda a todo componente del universo una oportunidad conocida de ser incluido en la muestra. El investigador decide que componentes se deberán entrevistar u observar. 3.-Estimar las características del universo con la muestra.- Los investigadores en el área social están más interesados en obtener números sumarios que describan propiedades específicas de un universo dado, como es el caso de porcentajes o medios de observación que muestren una característica dada.

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Generalmente el investigador no conoce estos valores sumarios para el universo o la fuente total. Por lo tanto, los tiene que estimar midiendo las características dadas de una muestra; en estas circunstancias, el investigador se ve forzado a depender de estimados de los valores del universo o población que, por lo común, serán distintos a los verdaderos valores del universo o población que, por lo común, serán distintos a los verdaderos valores a los del universo. Cualquier valor del universo, sea este una medida o un porcentaje, es un número fijo, aunque no sea generalmente conocido; por el contrario, el estimado del valor del universo obtenido de una muestra, variara de una a otra. Así, todas las muestras no conducen al mismo estimado del valor del universo; también la mayoría de los estimados tienden a agruparse alrededor de la verdadera proporción del universo. Es justamente esta propiedad lo que da fe en el muestreo y lo que ayuda a inducir. Si hubiera duda sobre el hecho de que “un estimado de muestras estaría ordinariamente cerca del valor real”, no habría razón alguna para usar muestras. 4.- Determinar el tamaño de la muestra.- Existen diferentes formulas para determinar el tamaño de la muestra y llevaría un estudio separado explicar cada una de ellas, no siendo este el motivo de estudio de este proyecto; expondremos una técnica muy utilizada en el muestreo por encuesta: el muestreo por el azar simple, que será utilizado en esta ocasión para el muestreo por entrevista que es el que se utilizara para esta investigación. 2.1.3.-Tecnica de Investigación La investigación cualitativa es más que procesar lo que la vida social, es vista como una serie de acontecimientos y se hace más énfasis en los cambios que los procesos implican. Todo esto nos permite considerar que la investigación cualitativa favorece a una estrategia de investigación relativamente abierta y no estructurada, más que una en la cual el investigador decide por adelantado lo que va a investigar y cómo lo va a hacer. Por todo lo expuesto, se considera para el proceso de investigación: 2.1.3.1-Recolección de datos Conocimiento del contrato colectivo de trabajo: Empleados: De manera generaliza se realizó consultas abiertas (conversaciones informales, de guía para el desarrollo de las entrevistas futuras), a diferentes personas del medio, independientemente si trabajan o no en las entidades que

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serán motivo de estudio; de lo consultado llegue a la conclusión de que los entrevistados generalizan las instituciones del derecho laboral colectivo (asociaciones de trabajadores y contrato colectivo de trabajo), de manera que no hacen diferencia entre las dos. Resumiendo que para ellos estas instituciones tienen las mismas metas y objetivos. En el desarrollo de las conversaciones se les explico la diferencia entre ambas y de esta manera pude continuar con la entrevista llegando a la conclusión que para el común denominador de los trabajadores un contrato colectivo de trabajo no es más que la posibilidad de aumentar su sueldo o remuneración que perciben de manera mensual. Y que una asociación de trabajadores es la oportunidad de afianzar los lazos de compañerismo entre colegas de trabajo en diferentes jornadas de integración. Quedando claro que uno de los grandes inconvenientes del contrato colectivo de trabajo no es la falta de flexibilidad de los empleadores sino la falta de interés de los trabajadores de conocer las garantías y obligaciones que conlleva esta clase de contratación laboral. Empleadores: Para este efecto se conversó del tema con dos dueños de microempresas que no han permitido la creación de estas instituciones laborales dentro de sus empresas, indicaron que para ellos es muy difícil sostener y cumplir con todas las obligaciones impuestas por el estado y las entidades municipales; dado que las ventas no generan las ganancias necesarias en muchas ocasiones para sustentar todos estos gastos. Además, de encontrarse con trabas al momento de querer desarrollar nuevas fuentes de trabajo dentro de sus empresas, dado que se le dificulta los préstamos para las puestas en marcha de estos proyectos tanto en entidades privadas como públicas que se dedican a facilitar la inversión en estos proyectos. Por estos motivos se les hace muy difícil poder imaginarse la creación de contratos colectivos de trabajo en sus empresas dado que para ellos esto solo represente más gastos y pérdidas para su patrimonio. Se les dificulta ver que también es base para mejorar el desarrollo de sus actividades productivas, dado que por medio de la comunicación de ambas partes se podría desarrollar acuerdos que mejoren la productividad y el medio socioeconómico del trabajador y por supuesto del empleador, todas las que quedarían plasmadas en los contratos colectivos de trabajo, convirtiéndose así como lo indica la tan conocida frase “lo escrito en piedra se convierte en ley”, en compromisos de obligatorio cumplimiento.

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Aplicación del contrato colectivo: Para la aprobación de un contrato colectivo de trabajo tanto en entidades privadas como públicas se debe seguir el proceso determinado en el Código del Trabajo en su Título II descrito en el Capítulo I, II y III respectivamente, los cuales serán objeto de estudio más adelante en este proyecto. Postura actual del gobierno frente a los contratos colectivos de trabajo en el sector público y privado: El gobierno no ha modificado lo que respecta a la contratación colectiva de trabajo en el sector privado, pero diferente es la situación de las entidades públicas dados que hace ya algunos años atrás el Estado comenzó una revisión exhaustiva de los contratos colectivos de trabajo en estas entidades, dado al abuso de ciertos gremios que corrompieron esta tan beneficiosa y sagrada institución laboral. Perjudicando así a todos las entidades de este sector de público. De las reformas en esta clase de contratación en el sector público se profundizara respectivamente más adelante, en el desarrollo de este estudio, anexando dentro del desarrollo los mandatos correspondientes. 2.1.3.2.-Metodos de Comunicación Para obtener la información que necesitamos en la investigación estableceremos el método de comunicación por medio de la técnica de la entrevista. ¿Qué es la entrevista? Es una técnica antiquísima en donde se efectúa un acto de comunicación a través de la cual una parte obtiene información de la otra. Se trata de una situación cara a cara, donde se da una conversación intima de intercambio reciproco, en la cual el informante se convierte en una extensión de nuestros sentidos y asume la identidad de un miembro de un grupo y los entrevistados son fuente de información general, en donde hablan en nombre de gente distinta proporcionando datos acerca de los procesos sociales y las convenciones culturales, Los informadores oyeron, sintieron, vieron, vivieron situaciones que nos interesa conocer. Esto último es importante, ya que existen muchas situaciones en las cuales el investigador no puede participar del evento directamente o en las cuales no estuvo presente. En estos casos, los individuos comunican a partir de su propia experiencia y los científicos sociales solo tienen acceso a las actitudes, percepciones, expectativas y conducta anticipada mediante la comunicación directa.

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Además de estas situaciones, hay autores como Daunais, que señalan la pertinencia de la entrevista en lugar de la observación; otros, que la privilegian en lugar de la encuesta para obtener datos más sutiles. Algunos autores la vinculan con otras técnicas de investigación: observación, observación participante; mientras que para otros, la entrevista como situación engloba los mismos componentes de la vida diaria. En todo caso, en la tradición y en desarrollo de las ciencias sociales, la entrevista ha sido probablemente uno de los instrumentos de información más utilizados. Veamos una definición más precisa. La entrevista se define como la conversación de dos o más personas en un lugar determinado para tratar un asunto. Técnicamente es un método de investigación científica que utiliza la comunicación verbal para reconocer informaciones en relación con una determinada finalidad. Así, la entrevista es un proceso artificial en donde la relación entre el investigador y el informante es secundaria; en otras palabras, ella no es un fin en sí, sino que busca lo exterior a los dos participantes con un objetivo utilitario y que depende del interés mutuo. 2.1.4.-Aplicación de instrumento Durante el desarrollo de esta investigación se utilizaran la técnica: Entrevistas de preguntas abiertas y preguntas cerradas. Entrevistas de preguntas abiertas.- En esta se hacen preguntas precisas redactadas previamente y se sigue un orden previsto. El encuestado, por su parte, es libre de responder como desee, pero dentro del marco de la pregunta hecha. Entrevista de preguntas cerradas.- Este tipo de entrevistas es la más estructurada. Se utiliza un cuestionario con preguntas redactadas de antemano, con un orden que el encuestador debe respetar, y la respuesta es con una elección limitada. Con la entrevista se hará una mezcla de estas dos clases de entrevista con la finalidad de recopilar el mayor grado de información posible de los efectos del contrato colectivo de trabajo dentro de las entidades que serán objeto de este estudio, además de que se me permitirá hacer surgir actitudes y sentimientos que los entrevistados serían incapaces de expresar de una forma directa como lo define Pérez en cualquiera de muestras relaciones actuamos y reaccionamos en función no sólo de nuestros objetivos personales, sino también de lo que nos dicen o hacen los demás, por lo tanto fue más cercana al dialogo. Entre los instrumentos se utilizaran: grabadora, documentos impresos (contrato colectivo de trabajo) y computador.

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2.2.-Objetivo de la investigación Las características fundamentales de la investigación cualitativa es ver los acontecimientos, acciones y valores desde la perspectiva del investigado, desde este punto de vista nos planteamos para este trabajo los siguientes objetivos: 1.- Determinar los procesos para la elaboración y posterior aprobación de un contrato colectivo de trabajo, tanto en una entidad privada como pública, tomando como base las empresas que serán objeto de este estudio. 2.- Determinar el grado de conocimiento de esta institución laboral por los trabajadores y representantes de los empleadores dentro de las entidades objeto de estudio 3.- Analizar las ventajas y desventajas de este tipo de contratos desde el punto de vista de los trabajadores y empleadores. 4.- Detallar los procesos de revisión, terminación e incumplimiento de los contratos colectivos. 5.- Analizar los requisitos de los contratos colectivos de trabajo obligatorio. 2.3.-Conceptualizacion de la investigación cualitativa en base al contrato colectivo de trabajo La estrategia de tomar la perspectiva del sujeto, se expresa generalmente en términos de “ver a través de los ojos de la gente que uno está estudiando”, tal perspectiva, nos envuelve a usar la empatía, con quienes están siendo estudiados y están siendo parte activa de este proceso de aplicación de los contratos colectivos de trabajo, penetrando los contextos de significado con los cuales ellos operan, por lo tanto esto nos llevará un periodo de tiempo. Todo esto justifica el uso de la técnica de entrevista de preguntas abiertas y preguntas cerradas. Un problema clave para el desarrollo de la investigación es definir, a través de que ojos tratare de observar la realidad. La necesidad de tomar la perspectiva del otro implica tomar en cuenta la existencia de una multiplicidad de puntos de vista, de visiones de la realidad, quedando como base de mi investigación los puntos de vista de los trabajadores y de los empleadores. La investigación cualitativa es más que procesar lo que la vida social es vista como una serie de acontecimientos y se hace más énfasis en los cambios que

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los procesos implican. Todo esto nos permite considerar que la investigación cualitativa favorece a una estrategia de investigación relativamente abierta y no estructurada, más que una en la cual el investigador decide por adelantado lo que va a investigar y cómo lo va a hacer. Por todo lo expuesto, en la investigación cualitativa se rechaza la formulación de teorías y conceptos en avances, el comienzo del trabajo de campo; ven la imposición de un esquema teórico como una limitante, lo que nos llevaría a tener un contacto reducido con la perspectiva de la investigación, se considera importante formular teorías en combinación con la recolección de datos, no antes. De allí que la empatía tiene igual importancia, ya que nos permite reunir información a partir de otra persona, no de uno mismo; ella implica tratar de ponerse en la situación del otro. El objetivo de la empatía es la técnica mediante la cual se llega más cercanamente al contenido espiritual consciente de otra persona. Dentro de la investigación cualitativa se conocen cuatro procesos cognitivos que aparecen inherentes a la investigación: Comprehensión, Sintetizacion, Teorización y Re contextualización. Por lo tanto, el investigador cualitativo debe alcanzar un nivel razonable de comprensión antes de ser capaz de sintetizar, y no es posible teorizar antes de haber sido capaz de sintetizar, finalmente la re contextualización no puede tener lugar mientras los conceptos o modelos en la investigación no han sido desarrollados totalmente. 2.4.-Proceso de investigación cualitativa en el contrato colectivo de trabajo El proceso de investigación cualitativa se caracteriza por una relación de diálogo paulatino con el objeto de estudio, por tal motivo se efectuaran entrevistas en los dos establecimientos que nos servirán de referencia para nuestra investigación. Esto quiere decir, que el método se adapta en razón de las características particulares de aquello que se pretende estudiar, como lo estaré demostrando al elaborar diferentes preguntas para las entrevistas dependiendo del cargo que desempeñan, con la finalidad de capturar su percepción de la eficacia del contrato colectivo de trabajo en sus institución laboral; lo cual implica que el diseño de investigación es ex post, puesto que conserva un carácter provisional y su sentido es dado o se encuentra al finalizar el proceso.

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Eso se traduce en que la selección de la muestra, la recolección de los datos, el proceso de análisis y producción de resultados son simultáneas y mantienen una relación de reciprocidad entre ellos. En las metodologías cualitativistas, el proyecto tiene un carácter provisorio (incluso puede no pre-existir) y, la formulación del diseño y su implementación se realizan en forma simultánea y en correspondencia. El diseño estratégico cualitativista considera e punto de partida como una tarea más entre las otras que contribuyen al proceso de investigación. Así, todas ellas son corresponsables de su desarrollo, siendo el inicio, la formulación del diseño, uno de los tantos momentos de la indagación. Esta manera de considerar el punto de partida supone un diseño abierto donde la persona del investigador es quien integra y da sentido a todas los aspectos participes del proceso de estudio: elección de la materia de interés, las decisiones respecto de la recogida y la muestra, el análisis y conclusiones del estudio. Por lo tanto, el diseño cambia durante todo el proceso de manera de hacer la investigación las inteligente. 2.5.-Fundamento y naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo Como hemos dicho anteriormente el contrato colectivo de trabajo es otra entidad del derecho colectivo de trabajo y se halla profundamente vinculado a las asociaciones profesionales, porque es el fruto de las actividades que éstas realizan para el logro de sus fines y además se vincula a los conflictos colectivos de trabajo porque sirve para prevenirlos y evitarlos o para ponerlos término cuando ya se han suscitado. De ahí viene la semejanza que encuentran algunos trabajadores al ser cuestionados sobre esta entidad del derecho colectivo de trabajo ya que por la falta de información de esta institución del derecho laboral se manifiesta una asociación con las asociaciones de trabajadores. Dejando entrever que son la misma institución que los contratos colectivos de trabajo, desvirtuando la verdadera naturaleza de esta tan noble institución del derecho laboral; mas como se apreciara en el transcurso de esta investigación es una entidad que encuentra su propia evolución y definición a través del tiempo, obviamente entrelazada con las otras entidades del derecho laboral pero siempre manteniendo su individualidad ya que cada una de ellas requieren cumplir sus propios procesos legales para su desarrollo y respectiva legalización. Más vale recordar que aunque en algunas ocasiones se haga referencia a otras entidades del derecho laboral tanto individual como colectivo solo son traídas a colación, como parte del estudio profundizado del contrato colectivo de trabajo,

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como la institución del derecho colectivo de trabajo objeto de este proyecto de investigación. 2.5.1.-Función del contrato colectivo de trabajo Sin la intervención del contrato colectivo de trabajo sería imposible plasmar los ideales de las asociaciones de trabajadores; dado que aunque se cuente con la intervención del Estado para mejorar las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro de nuestro territorio, brindando su apoyo mediante la expedición de leyes protectoras y de los controles constantes de los funcionarios y empleados encargados de vigilar el cumplimiento de esas leyes nunca será suficiente, porque la ley en virtud de su carácter general forzosamente señala condiciones aplicables por igual a todas las empresas y en todo el territorio nacional. Por consiguiente, una vez que las leyes laborales señalan los mínimos, comunes a todos los trabajadores y empresarios, dejan en manos de los propios interesados el ajustar las condiciones de trabajo a las particulares circunstancias de cada sector de la producción, de cada ramo y de cada empresa; pero cuando estas condiciones de trabajo son acordados entre los trabajadores individualmente y sus empleadores las condiciones que resultan son las que éste quiere imponerlas. En cambio, cuando todos los trabajadores actúan y unidos negocian con el empleador las condiciones a que han de quedar sometidos es probable que ellas mejoren notablemente porque el empleador que para fijarlas a su arbitrio contaba con la posibilidad de prescindir del trabajador que no quería sometérsele no puede ya contar con la amenaza de prescindir de todos, sin paralizar la empresa, tanto más cuanto que si hay peligro de huelga, las labores que llegaren a paralizarse en la empresa, no podrían reanudarse con otros trabajadores sino con los propios huelguistas y luego de fijadas las nuevas condiciones de trabajo y terminada la huelga. Convirtiéndose de esta manera en la vía más adecuada y razonable por la cual de común acuerdo se puede llegar una situación laboral más equitativa y justa dependiendo de la naturaleza del negocio y de las propias condiciones económicas que el mismo brinde; estableciendo de esta manera una obligatoriedad para ambas partes en la de efectuar todo lo ahí establecido y coordinar una reforma de así ameritar el caso. Siempre precautelando el bienestar socio- económico del lado más vulnerable de esta negociación que siempre será el trabajador. Estableciendo de esta manera

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normativas que deberán ser seguidas por ambos sin ningún tipo de inconvenientes futuros dado que fueron establecidas por ellos mismos, así nos encontramos con una institución que si es verdad tiene una normativa legal que seguir para poder existir se constituye solo en la realidad de los sujetos que la solicitan ya que ambas partes de esta negociación intentaran dentro de su creación exponer y colocar sus realidades dentro de las expectativas generales. Es así que se convierte en una normativa legal personalizada dependiendo de cada industria o fuerza laboral que la crea. 2.5.2.-Clasificación del contrato colectivo de trabajo El Código de Trabajo reconoce cuatro especies, las cuales son; 1.-El contrato colectivo ordinario, definido por el Art. 220 y regulado por los Capítulos I y II del Título II; de esta clase de contratación colectiva ha sido de la que se ha venido estudiando hasta el momento como base y objeto de estudio de esta investigación y la misma que seguirá siendo el eje central de la misma; 2.-El contrato colectivo obligatorio, regulado por el Capítulo III del mismo Título II, el mismo se encuentra definido en el Art. 252 del cuerpo legal antes mencionado; el contrato colectivo ordinario cuando reúne determinados requisitos de fondo y de forma puede ser extendido por decreto ejecutivo a empleadores y trabajadores que inicialmente no intervinieron en su celebración; el requisito de fondo más común es el que el contrato colectivo ordinario tenga importancia preponderante por el número de empleadores y trabajadores afectados en relación con lo que no están o por las materias que se refiere su contenido, Los requisitos de forma más frecuentes son solicitud de una de las partes o de las dos conjuntamente, publicidad del contrato colectivo ordinario y de la solicitud de que se lo declare obligatorio, oposición con observaciones de quienes tengan motivo para oponerse, prueba y acuerdo administrativo por el que se decreta la extensión a todos los trabajadores y empleadores de una determinada rama de producción, en la circunscripción territorial que se precise. Este contrato colectivo recibe el nombre de obligatorio, y de contrato-ley en la doctrina y en la Ley Federal de Trabajo de México como en la nuestra; continuare con el análisis de esta clase especial de contratos colectivos más adelante dentro de este estudio; 3.-Las actas con valor de contrato colectivo; los trabajadores organizados atraves de las asociaciones de trabajadores o sindicatos legalizados de acuerdo a la normativa legal vigente; como en un comité de empresa pueden presentar

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ante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones concretas, que podrían ser en conjunto las mismas que las de las cláusulas de un contrato colectivo ordinario. El empleador notificado con las peticiones puede aceptarlas y entonces se extenderá un acta firmada por las partes ante la misma autoridad y terminara el conflicto; pero de no haber este acuerdo, el Inspector del Trabajo remitirá todo lo actuado ante la Dirección Regional del Trabaja; de continuar las inconformidades, mediante la falta de asistencia a las reuniones, se remitirá todo al Inspector del Trabajo para que conforme el respectivo Tribunal de Conciliación y Arbitraje, para que más adelante las partes pueden llegar a un arreglo directo mediante una acuerdo. El Art. 489 del Código del Trabajo, prescribe que las condiciones a las cuales deben sujetarse las relaciones laborales según estas actas tienen el mismo efecto generalmente obligatorio que los contratos colectivos de trabajo; pese a esto, en la práctica sólo se admite el pliego de peticiones que se contrae a demandar del empleador la celebración del contrato colectivo de trabajo sin determinar su contenido y con el ofrecimiento de presentar el proyecto en el momento que se inicien las negociaciones; y, 4.- Los fallos arbitrales, a los que se refiere el art. 489 del Código del Trabajo; Presentado el conflicto colectivo, si las partes no llegan a ponerse de acuerdo, pueden optar por someterse al arbitraje de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan o, en su defecto, el fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje obligatoriamente constituido por mandato del mismo código. El árbitro designado por voluntad de las partes o el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, en su caso, expedirán un laudo o fallo resolviendo una a una todas las peticiones del pliego presentado por la asociación de trabajadores o sindicato que puede ser el comité de empresa; el laudo o fallo tiene igual efecto generalmente obligatorio que los contratos colectivos de trabajo. 2.5.3.-Naturaleza Jurídica del contrato colectivo del trabajo El contrato colectivo de trabajo desde el primer momento llamó la atención de los juristas cuyas opiniones se dividieron tan pronto como ellos pretendieron desentrañar su naturaleza jurídica, pues, unos creyeron que se explicaba suficientemente con los principios y reglas del derecho civil y lo asimilaron al contrato de mandato, a un mandato complejo o a la gestión de negocios de un tercero; otros demostraron la insuficiencia de estos principios y reglas y buscaron explicación en la sociología o en la política y otros, en fin, se sirvieron del

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contrato colectivo de trabajo para aplicar o confirmar nuevas teorías generales del derecho. Las teorías civilistas.- Las cláusulas obligacionales no presentan ninguna dificultad porque si el contrato colectivo de trabajo se redujera a estipular las obligaciones de la asociación profesional a favor del empleador y las de éste para con aquella, se podría discutir acerca de la clase de contrato que sería pero no habría duda de que se trata de un contrato. No sucede lo mismo con las cláusulas normativas o sea con las cláusulas por las que se crean reglas objetivas a las que deben someterse terceras personas y por las cuales los representantes de las asociaciones profesionales de trabajadores obligan no sólo a éstas de quienes, según el derecho común, no cabe discusión que son representantes, más obligan también a los trabajadores de la empresa y a ellos mismos no cuanto representantes del sindicato sino en cuanto trabajadores de la empresa. Este fenómeno han tratado de explicarlo los civilistas según las reglas y principios del Derecho Civil y han dicho que esto no es otra cosa de lo que ocurre con el contrato de mandato, de un mandato complejo o de la gestión de negocios. En el derecho Civil se reconoce que cualquier persona puede hacerse cargo de la gestión de los negocios de otro aún sin tener poder suficiente para ello; en este caso el gestor obliga al interesado en los negocios bajo dos condiciones que éste ratifique lo hecho por él y que las gestiones realizadas por el gestor le beneficien o aparezcan como verdaderamente indispensables para evitar un grave e irreparable daño. En el contrato colectivo de trabajo la asociación de trabajadores sería el gestor de negocios y los trabajadores, los interesados en tales negocios y lo serían tanto los actuales como los que ingresaren posteriormente a la empresa o empresas. Pero si bien se explicaría el por qué, los trabajadores quedarían comprometidos por el contrato colectivo de trabajo, no habría, según esta teoría, fundamento para su obligatoriedad y en consecuencia los trabajadores deberían poder atenerse a las condiciones de trabajo del contrato colectivo de trabajo o modificarlas si así lo quisieren y al modificarlas por convenio con el empleador harían uso de su facultad de no ratificar lo acordado por el gestor de sus negocios. Pero con el contrato sucede lo contrario, es decir, sus cláusulas normativas son obligatorias, no pueden ser modificadas ni ignoradas por los trabajadores en su contrato individual de trabajo con el empleador; por consiguiente, debe tratarse de una institución diferente a de la gestión de negocios de un tercero.

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Los mantenedores de esta teoría afirman que la asociación profesional al momento de celebrar el contrato colectivo de trabajo no lo hace por sí, antes por el contrario, actúa como mandatario de los trabajadores y, por consiguiente, los derechos y obligaciones derivados del contrato colectivo de trabajo, no obligan a la asociación pactante sino a los trabajadores que vienen a ser sus mandantes, de acuerdo con las reglas comunes del Derecho Civil. El mandato seria otorgado al momento de afiliarse el trabajador a la asociación de trabajadores o sindicato porque en ese instante aprueba los estatutos en los que consta que corresponde a uno de los organismos de dicha asociación de trabajadores la facultad de celebrar los contratos colectivos de trabajo que fueran aprobados por la asamblea general. Esta teoría explica a medias las obligatoriedades de las cláusulas normativas de contrato colectivo de trabajo, pero se le pueden hacer y en su momento se le hicieron tantas objeciones que ya nadie sustenta esta teoría. En efecto, aun cuando de acuerdo con los principios y regla del mandato los trabajadores en calidad de mandantes quedarían obligados por el contrato, según los mismos principios y reglas nada se opondría para que los mandantes, en el contrato individual de trabajo, de común acuerdo con la otra parte contratante: el empleador, modificaran las condiciones estipuladas por su mandatario y, por lo tanto, no se justificaría el carácter obligatorio que tipifica al contrato colectivo de trabajo. Hay también otras objeciones de menor importancia, como la falta de explicación de la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo para los trabajadores no afiliados a la asociación sindical pactante y aún para los trabajadores que no existieron en la empresa o empresas al momento de la celebración y que ingresaren a ellos con posterioridad a esa celebración. Por añadidura, si el contrato colectivo de trabajo fuere un contrato de mandato y a la asociación de trabajadores no fuera sino mandataria, carecería, como tal, de acción para reclamar al empleador por el incumplimiento del contrato, puesto que todos los derechos y acciones inherentes corresponderían a los mandantes. Con el propósito de explicar plenamente la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo conforme a los principios y reglas del mandato se ha dicho que no se trata de un mandato simple que otorgarían los trabajadores a la asociación para que ésta celebre a su nombre y en su representación ese contrato con el empleador; más bien, se trataría de un mandato complejo en el que a lo ya dicho se agregaría otro mandato por el que la asociación obligaría a cada trabajador

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con el empleador y al mismo tiempo con los demás trabajadores y también para con la misma asociación pactante. Así pues, a pesar de que por mutuo acuerdo con el empleador podría alterar cada trabajador sus obligaciones y derechos recíprocos, este acuerdo no podría alterar los derechos y obligaciones de ese trabajador para con los demás trabajadores y para con la asociación pactante; entre las obligaciones contraídas con éstos se encuentran justamente la de respetar sus relaciones con el empleador, las condiciones de trabajo establecidas en el contrato colectivo de trabajo. Esta teoría, con todo, deja sin resolver satisfactoriamente las objeciones ya anotadas en el número anterior y en especial la de que la asociación no tendría, como mandatario, acción alguna para exigir el cumplimiento de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo. (5) Las teorías de transición.- Los hechos desbordaron a las teorías y así mientras los juristas no aceptaban nada que el Derecho Civil no pudiera explicar con su teoría de las obligaciones cuyas únicas fuentes eran el contrato y la ley, las asociaciones de trabajadores o sindicatos con la fuerza de su número y la amenaza de la huelga obtenían la celebración del contrato colectivo de trabajo y su ulterior cumplimento. De un lado, los empleadores terminaron por aceptarlo por presión de las asociaciones de trabajadores, pero también por la necesidad de contar con reglas uniformes para todos los trabajadores, y de otro lado el legislador tuvo que admitir los hechos y regularlos tales como se producían en la práctica y convenía a la gran industria y no como los que proliferaban la teoría civilista. Así aparecieron primero en el Código Federal Suizo y a continuación en las lucubraciones de los juristas, las que Gallart Folch llama doctrinas de transición.

5. Cita sección de libro, El nuevo derecho mexicano del Trabajo, México 1972, Mario de la Cueva)

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En el Código Federal Suizo, sin enunciar en el texto de la Ley el principio en virtud del cual debían ser obligatorios e inderogables las cláusulas normativas del contrato colectivo de trabajo, el Código Federal Suizo dispuso que las condiciones de trabajo podrían ser regulados por el contrato que celebraran los empleadores o asociaciones de empleadores con las asociaciones de trabajadores u obreras, que las cláusulas de los contratos individuales de trabajo que derogaren esas condiciones serían nulas, y que estas cláusulas nulas serían reemplazadas por las del contrato colectivo de trabajo. Recogida la práctica por el derecho positivo hubo luego que darle una explicación y se dijo que en el contrato colectivo de trabajo estaba en juego el interés general de la profesión representado por la asociación de trabajadores y el empleador y tutelado por el contrato colectivo de trabajo, y el interés individual de los trabajadores, quienes si bien podían fijar las condiciones de trabajo que desearan, no podían alterar las del contrato colectivo de trabajo porque perjudicarían al interés general; por lo tanto se afirmó que el contrato colectivo de trabajo había dejado de ser mera ley para las partes y había adquirido el carácter de un contrato de orden público y sus reglas venían a ser inderogables. El autor de la teoría llamada de la personalidad moral real, el profesor belga Charles Vischer, la empresa es un grupo o unidad económico integrada por los trabajadores y el empleador con un interés común: la conservación y prosperidad del negocio, y sujeta a una ley: el contrato colectivo de trabajo. (6) Supuesto que el profesor belga reconoce que en ese grupo o unidad económica hay dos sectores, la creación de la ley común tiene que ser fruto del acuerdo de esos sectores y para ello prevé una forma de participación que les comprometa indudablemente, y que ha sobrevivido como práctica o como ley en la mayoría de los países, inclusive en el nuestro. En efecto, propone que se reúnan los trabajadores en asamblea general para aprobar el proyecto o bases del contrato colectivo de trabajo; las bases aprobadas deben ser propuestas y discutidas con el empleador, las contrapropuestas del empleador pueden ser aceptadas por los representantes pero solamente ad-referéndum y, en consecuencia, los acuerdos de la directiva con el empleador han de ser luego discutidos, aprobados y rechazados por la asamblea general, que tomará sus decisiones por mayoría, y dejando en libertad a los miembros de la minoría para que se retiren de la asociación.

6. Cita sección del libro, Derecho del trabajo, Tomo II, Julio C. Trujillo V

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Esta teoría se llama precisamente teoría de la personalidad moral real, porque los miembros físicos de la asociación son los que intervienen en la elaboración de la voluntad colectiva hasta que concuerde con la del empleador y así la obligatoriedad de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo proviene de la aceptación expresa de ellas por parte del elemento personal o sea de los miembros de la asociación de un lado y del empleador del otro lado. Teoría general del derecho.- En el primer siglo XX se interesaron por esclarecer la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo tres de los más notables juristas europeos que cuestionaron la naturaleza misma del derecho, sobre todo la de sus fuentes formales y materiales; ellos fueron: León Duguit, profesor de Derecho Político en la Universidad de Burdeos; Maurice Hauriou, profesor también de Derecho Político en la Universidad de Toulouse, y Hugo Sinzheimer, profesor de Filosofía Social en Alemania y Diputado a la Asamblea Constituyente. Para León Duguit la filosofía y la ciencia del derecho necesitaban transformarse para explicar satisfactoriamente la vida jurídica de la convivencia humana que entonces contaba con la explicación que de ella hacían el iusnaturalismo y el positivismo. Los actos jurídicos entendidos como actos de voluntad que modifican el ordenamiento jurídico actual se clasifican por sus efectos en actosregla, actos-condición y actos-subjetivos, y por su origen se clasifican a su vez en actos- unilaterales y plurilaterales, los plurilaterales se subdividen por su parte en actos colectivos y actos unión. Actos-regla son los actos jurídicos por los que se crean situaciones jurídicas generales y objetivas, o sea, las reglas jurídicas cuyo ejemplo más claro es la ley, pero no es el único; los actos-condición son aquellos por los cuales se hace aplicable a una persona en particular una determinada regla jurídica que antes del acto-condición no le era aplicable, los ejemplos más frecuentes son la designación o nombramiento de un funcionario público, la legitimación de un hijo, y el acto-subjetivo es el que crea una obligación personal, es decir, una obligación a cargo de una persona y a favor de otra persona concreta, su ejemplo es el contrato pero no lo agota. Desde esta perspectiva el contrato colectivo de trabajo es un acto-regla que determina la regla general, o sea, la ley según la cual deberían otorgarse, en el futuro, los contratos individuales de trabajo. Pero no basta precisar lo que es el contrato colectivo de trabajo por sus efectos, es menester hacer lo mismo a partir de su origen o génesis. Como se ha hecho referencia ya que por su origen los actos jurídicos son unilaterales como el testamento, y a los cuales todos admiten como fuentes del

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derecho, independientemente del contrato y plurilaterales que proceden de varias voluntades, se subclasifican en actos-colectivos cuando varias voluntades concurren a la realización de un fin común como es la constitución de una sociedad, y en actos-unión cuando el fin es la creación de una regla de derecho, y éstos aunque provienen de un acuerdo de voluntades y en esto se parecen al contrato, difieren de éste porque no crean la relación de acreedor a deudor y los que intervienen en ese acuerdo no quieren los unos adquirir un derecho ni los otros contraer un obligación para con los primeros. Así, pues, por su origen el llamado contrato colectivo de trabajo es un acto plurilateral y acto-unión; tiene en común con el contrato el que proviene como éste de un acuerdo de voluntades; para dejar constancia de esta procedencia y al mismo tiempo de su diferencia con el contrato propiamente dicho, el profesor propone que se lo denomine “convención colectiva de trabajo”. Por su parte el profesor Maurice Hauroiu parte asimismo de la consideración de la vida social y de las relaciones que en ella se llevan a cabo y sostiene que todo lo que en la sociedad desea perdurar tiende a organizarse y que las diferentes formas de organización se expresan en la institución. La institución es, por tanto, cualquier organización social dotada del poder necesario para la realización de sus fines específicos y para dictar el derecho que ha de regir las relaciones sociales que se den en su interior; además la institución tiene organizado su poder para evitar que alguien domine al resto, puesto que entonces no se podría hablar de una organización social enderezada a la realización de una idea o “fin común”. En la vida social se puede encontrar infinidad de instituciones, la más alta de las cuales es el Estado, pero no es la única y más bien en su seno viven numerosas y variadas instituciones menores que como aquel están facultadas para dictar el derecho local, es decir el derecho que rige en el interior de ellas, de la misma manera que en el interior del Estado rige el derecho estatal. En el extremo opuesto a la institución se encuentran los actos jurídicos efímeros y transitorios, como los contratos que no crean más que derechos subjetivos; pero estas situaciones contractuales pretenden convertirse en permanentes, tienden a la institución y el derecho que regula este estado de transición no es el orden jurídico institucional porque no lo hay todavía en la misma medida en que no hay institución, pero tampoco es contrato porque la situación que regula no es del todo transitoria, es el reglamento contractual que tiene “la apariencia externa de un contrato” porque depende del acuerdo de voluntades, pero en realidad es un conjunto de “principios de una institución que está caminando a su perfección”.

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Ahora bien, la empresa está en camino a ser una institución, pero no lo es aún, por cuanto todavía subsiste la oposición entre el empleador y la colectividad laboral que para él trabaja y, por lo mismo, el derecho que crean estas dos partes no es todavía elemento de orden jurídico institucional de la empresa, sino simple reglamento contractual, puesto que nace de un acuerdo de voluntades, pero en verdad crea situaciones jurídicas duraderas, que tienden a organizar los elementos de la empresa para realizar un fin común; como es su conservación y prosperidad, aunque no desaparecen del todo los intereses opuestos de sus elementos. Mientras tanto el profesor Hugo Sinzheimer replantea el problema del contrato colectivo de trabajo como derecho de la empresa, de acuerdo a las fuentes del derecho y por lo que hace con el Derecho del Trabajo reconoce las siguientes fuentes: derecho estatal, ley, reglamento, etc., derecho consuetudinario, costumbre; derecho internacional del trabajo, convenios de la OIT y derecho autónomo: reglamento interno, contrato colectivo de trabajo, etc. El derecho autónomo es producto de las fuerzas sociales cuando llegan a organizarse, o institucionalizarse en términos de Hauroi; entre las fuerzas sociales que siempre han tenido organización se encuentran las económicas y de ellas primero se organiza la sociedad económica en general, luego la empresa, y en fin, las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores aunque solamente estas dos últimas tienen una organización definida. La empresa antiguamente era una comunidad de imperio, en la que la única realidad que contaba era el capital y, por lo tanto, la única fuente de derecho que se admitía en el interior de ella era la voluntad del empleador en cuanta personificación del capital. Esa voluntad se expresaba en el reglamento interno de trabajo o de empresa, dictado por el empleador y al que debían someterse todos los que en ella laboraban bajo pena de despido, en caso de incumplimiento grave. Ahora, las cosas tienden a cambiar y la empresa empieza a transformarse en una comunidad de trabajo, en la que se busca el equilibrio del trabajo, con el capital y para ello es necesario reconocer que junto a la voluntad del empleador, que representa el capital, está la voluntad del sindicato que representa al trabajo o a los trabajadores. En este estado, el derecho llamado a regular las relaciones dentro de esta comunidad en ciernes no puede nacer de la decisión unilateral de uno solo de esos elementos sino del concurso de las dos voluntades y el fruto de ese concurso es el contrato colectivo de trabajo. La teoría posterior a la Primera Guerra Mundial.- Después de la guerra de 1914 la legislación de los Estados se encargó de regular el Contrato Colectivo de

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Trabajo, primero lo hizo Alemania mediante Ley de 23 de diciembre de 1918; a continuación se promulgo en Francia la Ley sobre el contrato colectivo de trabajo del 25 de enero de 1919; Italia dictó la Ley Reglamentaria del mismo contrato el 3 de abril de 1926; y España en la Ley del Contrato de Trabajo de 27 de noviembre de 1931 incluyó a los pactos colectivos de condiciones de trabajo entre las fuentes de su Derecho Laboral. Por consiguiente, a los juristas les tocaba ya no dictaminar sobre la legitimidad o no de una institución jurídica que existiendo en la práctica luchaba por ser reconocida por la doctrina y admitida por la legislación sino interpretar o explicar una institución ya incorporada al derecho positivo. En consecuencia, en su orden se ocuparon de los contratos colectivos de trabajo los autores alemanes, franceses e italianos; los españoles no tuvieron la misma oportunidad porque antes de que lo hicieran fue eliminado de su derecho positivo; en América Latina son los juristas mexicanos los que más dedicación han puesto al asunto junto con los argentinos. El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes muy caracterizadas: la parte obligacional u obligatoria que está formada por las cláusulas en virtud de las cuales se estipulan los derechos y obligaciones que contraen las partes pactantes, y que no cabe duda reúnen los elementos de un verdadero contrato, y la parte normativa que contiene las normas y condiciones conforme a las cuales han de desenvolverse las relaciones individuales de trabajo dentro de la empresa o empresas sujetas al mismo contrato. La discusión versa acerca de la naturaleza jurídica de la parte normativa y al respecto unos dicen que es “una fuente de derecho autónomo”, otros que es “un contrato”, y unos terceros que es un contrato por su forma y ley por sus efectos, o en otras palabras “el contrato colectivo es una institución hibrida, tiene el cuerpo del contrato y el espíritu de la ley”. En nuestro específico caso tiene mucha importancia la doctrina mexicana porque nuestro legislador se inspiró en la Ley Federal del Trabajo para la elaboración de las instituciones de nuestro Derecho Laboral y de manera particular para las instituciones del Derecho Colectivo. De los maestros mexicanos el que más se ha empeñado por fijar la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo ha sido Mario de la Cueva. El jurista mexicano comienza por demostrar que el contrato colectivo de trabajo no es un contrato ya al efecto anota que por mucho que a éste término se le asigne el significado genérico de acuerdo o convenio, no explica cómo puede obligar a “quienes no son miembros de las asociaciones estipulantes” como

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sucede en la Legislación Mexicana y los demás países como en el nuestro. Agrega además que “ciertamente es un acuerdo de voluntades”, pero mientras los contratos de Derecho Civil pueden o no ser conectados a voluntad de las partes, el contrato colectivo de trabajo es una institución necesaria y por lo mismo el empleador está obligado a celebrarlo, a tal punto que si se niega a celebrarlo pueden los trabajadores acudir a un conflicto colectivo de trabajo y obtener así una sentencia que le obligue a hacerlo, más aún si el empleador no acepta las condiciones propuestas por los trabajadores, éstos pueden también suscitar un conflicto y lograr por este camino un fallo que tanto en el elemento normativo como en el obligatorio “produce … los mismos efectos del contrato colectivo”. (7) Después de que ha demostrado que el llamado contrato colectivo de trabajo no es precisamente un contrato pasa a argüir a favor de la tesis de que “es una forma de creación de derecho objetivo”, o como se dice en el lenguaje corriente, es una “fuente de derecho objetivo”. Recuerda que en la edad media las corporaciones creaban el Derecho Económico y el Derecho del Trabajo porque estaban revestidas de poder público o de potestad para crear el derecho objetivo, entendido como el conjunto de normas que se imponen a los hombres independientemente de su voluntad y que si no son obedecidos se ejecutan coactivamente por el Estado; luego demuestra que esto desapareció desde que el Estado centralizó el poder y se arrogó la potestad de legislar en forma exclusiva. Pero, ante el desarrollo incontenible de los grupos sociales y con una particular vitalidad de las asociaciones de trabajadores, el Estado no ha podido menos que reconocerlas como realidades independientes del Estado, aunque sometidas a él y al derecho por él expedido, pero dotadas de autonomía para organizarse y actuar y para regular las relaciones de sus miembros con la propia organización y con las otras organizaciones de trabajadores; sobre todo ha tenido que reconocerles esta capacidad ante la impotencia en que se encuentra de atender a esas cuestiones por sí mismo, sin riesgo de que al tratar de hacerlo así queden desprotegidos los trabajadores, cosa que, en cambio, no sucede cuando son las asociaciones de trabajadores las que toman a su cargo la antedicha regulación. En conclusión, “las fuerzas económicas no quieren ser absorbidas por el Estado porque se dañaría la libertad si todo el poder perteneciera al Estado, pero regulan sus relaciones en el contrato colectivo de trabajo que deviene así en una fuente autónoma de derecho objetivo….Es la norma jurídica creada autónomamente por las asociaciones de trabajadores y los empleadores para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o empresas en que representan un interés jurídico protegible”. 7. Cita Sección de libro, El nuevo derecho mexicano de trabajo, Mario de la Cueva, México 1972

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2.6.-Caracteres y elementos del contrato colectivo de trabajo El contrato colectivo de trabajo es una institución propia del Derecho Colectivo del Trabajo y se diferencia de otras instituciones jurídicas por sus caracteres específicos y por los elementos de que se encuentra constituido. Como se describirán a continuación; 2.6.1.-Caracteres del contrato colectivo de trabajo Con Mario de la Cueva se puede diferenciar los caracteres específicos del contrato colectivo de trabajo en cuanto tal y a los que se les denomina caracteres generales porque afectan, a todas las cláusulas del contrato colectivo de trabajo, y los caracteres específicos del elemento normativo o cláusulas normativas y a los cuales llamamos caracteres especiales porque afectan a una parte del contrato colectivo de trabajo, y no a las otras partes del mismo contrato.

2.6.1.1.-Caracteres generales del contrato colectivo de trabajo Estos caracteres corresponden a la totalidad del contrato colectivo de trabajo, que, se compone de cláusulas obligacionales o elemento obligatorio, de cláusulas normativas o elemento normativo, y a las que en la terminología de Hueck-Nipperdey se han de agregar las cláusulas de envoltura que se refieren a la forma, duración, terminación, y revisión del contrato. Una consecuencia universal del principio eminentemente individualista de la libertad contractual es que los contratantes puedan optar por celebrar o no celebrar un contrato determinado y esta opción subsiste hasta en los llamados contratos de adhesión en los que las condiciones del contrato se encuentran minuciosamente fijadas por una de las partes, por la ley o por ordenanzas y reglamentos. El derecho colectivo del trabajo desconoce esta consecuencia y así el Art. 227 del Código del Trabajo, bajo el influjo del Art. 43 de la Antigua Ley Federal del Trabajo de México dispone que el empleador o empresario cuyos trabajadores estuvieren organizados en una asociación sindical está obligado a celebrar el contrato colectivo de trabajo cuando así lo pida la asociación; aunque en la actualidad podríamos decir que se mantiene el mismo principio, no es algo que se encuentre estipulado de la misma manera en el Código de Trabajo actual, más bien podríamos encontrarle una similitud con lo que establece el Art. 223 del cuerpo legal antes mencionado, dado que nos indica que las asociaciones de trabajadores legalmente constituidas tienen la facultad de presentar sus

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respectivos proyectos de contrato de colectivo ante la autoridad competente del Ministerio de Relaciones Laborales, para que continúen el tramite debido hasta llegar a su correspondiente firma de las partes interesadas. (8) Este precepto legal conviene sea precisado en los siguientes aspectos: la obligación de celebrar el contrato de trabajo es para el empleador, en cambio no lo es para la asociación de trabajadores; más todavía la obligación de aquel nace cuando esta asociación exige celebrarlo; por consiguiente, si el empleador se negare a celebrar el contrato la asociación de trabajadores puede deducir la acción respectiva ante las autoridades competentes, pero si la asociación de trabajadores no quiere celebrar el contrato colectivo de trabajo el empleador no puede hacer nada para obligarle. Los autores argumentan en contra de la unilateralidad de la obligación, pues, les parece que no hay motivo para que se obligue únicamente al empleador y no a los trabajadores, sobre todo si es que se tiene en cuenta que el contrato colectivo de trabajo es una institución necesaria; pero quienes así opinan olvidan que es necesario para asegurar a los trabajadores condiciones equitativas y humanas de trabajo en la empresa. Esto no quiere decir que el empleador no obtenga beneficios del contrato colectivo de trabajo, antes bien muchos y muy importante son sus beneficios, pero no es en razón de ellas que ha surgido a la vida jurídica esta institución, sino a causa de los trabajadores y para que éstos no tengan que recurrir siempre, forzosamente a las medidas de hecho para alcanzar satisfactoriamente a sus aspiraciones. En segundo lugar, la obligación se contrae a dar comienzo y a no interrumpir las negociaciones que han de terminar con la celebración del contrato colectivo de trabajo; pero no está obligado a aceptar el contenido que la asociación de trabajadores proponga, ya que ese contenido es el objeto de las negociaciones y ha de ser el resultado de un acuerdo de las partes pactantes y no imposición de la voluntad de una de ellas.

8. Cita Sección de libro, Derecho del Trabajo, Tomo II, Julio C. Trujillo V.

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Al contrato colectivo de trabajo, con frecuencia, se lo compara con los convenios internacionales, de los cuales inclusive se ha tomado la denominación de convención con la que más apropiadamente se recomienda llamarlo, y es que nuestra institución lo mismo que los pactos internacionales persigue conservar la paz o restablecerla cuando ya se ha roto; en otras palabras, se lo celebra para prevenir un conflicto colectivo o para poner término a uno que ya ha surgido y por esto se dice que es un acto o convenio de paz social. Pero es pacto o convenio de paz social, dentro de la empresa o empresas no simplemente porque con su celebración se pone fin o se evita un conflicto, sino que además las cláusulas del contrato colectivo de trabajo prescriben que la colectividad laboral y el empleador solventarán sus desavenencias y controversias a través de los medios de solución pacífica que esas cláusulas contemplan, por lo menos, que no acudirán a la huelga sin antes haber agotado esos medios de arreglo directo y pacífico. El Estado tiene potestad para fijar los objetivos económicos y sociales de la sociedad, así como determinar las medidas que habrán de emplearse o evitarse para alcanzar la realización de esos objetivos. Con independencia de cuáles sean los objetivos económicos-sociales que se hayan propuesto, es obvio que tendrán mucho que ver con su exitosa realización las condiciones de trabajo que prevalezcan en las empresas; estas condiciones a su vez, se encuentran establecidas en la Ley y en los contratos colectivos de trabajo y, por lo mismo, estos contratos pueden servir u obstaculizar la implementación de la política económica y social que el Estado ha adoptado. El Estado, en consecuencia, no puede ser indiferente a la celebración de los contratos colectivos de trabajo, ni mucho menos a las condiciones de trabajo que en ellos se estipulen; de allí que en todas las legislaciones se ha previsto la intervención de las autoridades administrativas, con mayores o menores atribuciones. El Art. 236 del Código del Trabajo dispone, por eso, que el contrato colectivo de trabajo habrá de celebrarse ante el Director Regional del Trabajo y a falta de éste ante el Inspector del ramo, aunque no les otorga más atribuciones que las de un notario que, con su presencia autorizarla celebración; no ocurre así con el Art. 248 del mismo cuerpo legal que para el caso de la revisión del mismo contrato otorga a Director Regional del Trabajo la facultad de resolver los puntos en que las partes no se pusieren de acuerdo. Asimismo, los funcionarios del trabajo y el Jefe del Estado tendrán que juzgar si un contrato colectivo de trabajo sirve u obstruye la consecución de los fines de la

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política económica y social, y si la sirve podrán declararlo obligatorio siempre que reúna los requisitos del Art. 252 del Código del Trabajo y así declarado obligatorio regirá las relaciones laborales de todos los empleadores y trabajadores de la rama de la industria y en determinada circunscripción territorial para la que se lo haya declarado obligatorio. 2.6.1.2.- Caracteres especiales del contrato colectivo de trabajo Entraremos a examinar los caracteres que diferencian al contrato colectivo de trabajo de otra clase de contratos y que corresponden a uno de los elementos del contrato colectivo de trabajo, esto es el elemento normativo, llamado también cláusulas normativas. Es de aceptación general el principio denominado de a inderogabilidad o vigencia incondicionada de las cláusulas normativas del contrato colectivo de trabajo. Con este principio se trata de decir que las condiciones de trabajo prescritas en las cláusulas normativas no pueden ser desconocidas ni por el empleador ni por los trabajadores unilateralmente y ni siquiera por el acuerdo del empleador con el trabajador en el respectivo contrato individual de trabajo. Más aún, en virtud de este principio se sostiene que si de hecho las estipulaciones de los contratantes individuales de trabajo contravinieren las condiciones fijadas en el colectivo, regirán estas últimas, cualesquiera que fueren las condiciones convenidas en los individuales, Art. 244 del Código del Trabajo. Esta fuerza obligatoria del contrato colectivo de trabajo es de fácil comprensión cuando las condiciones de trabajo de los contratos individuales de trabajo son menos favorables a los trabajadores que las convenidas en aquel, pero no resulta tan clara a prevalencia cuando ocurre lo contrario, esto es que las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo sean más beneficiosas para los trabajadores que las del contrato colectivo de trabajo, pues, entonces parecería que debería ocurrir lo mismo que ocurre en los casos de oposición del contrato individual de trabajo con la Ley, en los que prevalece lo que sea más ventajoso para el trabajador. Sin embargo no todos admiten esto antes bien, nuestro Código adopta la tesis contraria, o sea, la de que el contrato colectivo de trabajo prima siempre sobre el individual cualesquiera que fueran las condiciones convenidas en este último; Art. 244 del Código del Trabajo. La razón de ser de esto se halla en que las bases de los contratos colectivos de trabajo se estatuyen en consideración de las circunstancias y situaciones particulares de una o más empresas en concreto, en tanto que las de la ley son generales, comunes a todas las empresas de la nación y por lo mismo no contienen sino el mínimo que todos los trabajadores

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necesitan para subsistir y que todas las empresas, inclusive las deficitarias, pueden pagar sin liquidarse. Por lo tanto, mientras el mejoramiento de las condiciones mínimas de la ley es posible en todas las empresas que no se hallen entre las más deficientes y aún por éstas cuando han dejado de serlo y han mejorado sus condiciones el mejorar, en cambio, las condiciones del contrato colectivo de trabajo dentro de una empresa para algunos trabajadores solamente es crear individuos privilegiados a costa del resto de sus compañeros que se encuentran en idéntica situación y deberían tener derecho a los mismo beneficios. Tanto más discutibles estos privilegios en faro de unos trabajadores cuando el aceptarlos sería aceptar los factores de división de la clase trabajadora, con el peligro inminente de que el empleador los establezca a cambio de la deslealtad de los favorecidos para con sus compañeros de trabajo, como sería el aceptar la condición de desafiliarse o la de no afiliarse a la asociación de trabajadores u otras más reproblables todavía. Se podría decir que con este principio se impide el mejoramiento de las condiciones de trabajo aún en las ocasiones en que ese mejoramiento es posible para todos los trabajadores sin discrimen, esto no es cierto porque para cuando ello suceda se ha previsto la facultad de revisar el contrato colectivo de trabajo. De otra parte, en la práctica se ha podido observar atraves del tiempo que las cláusulas por las cuales la estipulación de mejores condiciones de trabajo que las fijadas en los contratos colectivos de trabajo sean aceptadas como válida a condición de que sea negociada con la participación de la asociación de trabajadores pactante, ya que entonces podrá conocer las razones que justifiquen la discriminación y al mismo tiempo podrá evitar que las ventajas sean concedidas a cambio de prácticas desleales de la empresa. Las cláusulas normativas se consideran incorporadas a los contratos individuales de trabajo que se celebren entre el empleador y los trabajadores de la empresa o empresas para las cuales se haya celebrado el contrato colectivo de trabajo, Art. 244 del Código del Trabajo; pero, esto ocurre no sólo respecto de los contrato individuales de trabajo que ellos celebren con posterioridad a la celebración del contrato colectivo de trabajo, sino también con los que estuvieren vigentes desde antes, o sea, las cláusulas de los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente sustituidas por las del contrato colectivo de trabajo que versen sobre las mismas materias. Este efecto del contrato colectivo de trabajo se conoce en la doctrina con el nombre de inmediatez o vigencia automática y ha dado lugar a la discusión de si

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entraña o no la retroactividad del contrato colectivo. Para resolver con claridad esta cuestión es menester distinguir entre las relaciones laborales que tienen lugar luego de la fecha de celebración del contrato colectivo de trabajo y las consumadas antes de esa fecha. Los servicios que los trabajadores prestaren después de perfeccionado el contrato colectivo de trabajo se ceñirán a las condiciones de éste, cualquiera que fueren la condiciones convenidas en los contratos individuales de trabajo, las mismas que, por lo tanto, quedan sustituidas por las establecidas, las mismas que, por lo tanto, quedan sustituidas por las establecidas en aquél. Esta aplicación de las cláusulas normativas a los servicios prestados luego de la celebración del contrato colectivo de trabajo, aunque sea en virtud de contratos individuales de trabajo anteriores, se denomina “retroactividad de primer grado” y se explica en consideración del carácter de orden público que tipifican a las normas laborales, carácter del cual participan las cláusulas normativas. En cuanto a las relaciones laborales consumadas antes de la celebración del contrato colectivo de trabajo cabe distinguir según lo hace Krotoschin las consumadas pero pendientes de liquidación porque el empleador aún no ha satisfecho sus obligaciones de las consumadas y liquidadas por cumplimiento de las obligaciones de ambas partes. A esto añadiremos que el contrato colectivo de trabajo consagra derechos laborales que como tales son irrenunciables y es por ello que un ex trabajador que no hubiere gozado durante la relación laboral de determinados beneficios contemplados en el contrato colectivo de trabajo tiene derecho a que se lo reconozcan siempre que lo reclame dentro del plazo legal, según lo confirman reiterados fallos de la Segunda Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema de Justicia, ahora Corte Nacional de Justicia, como lo demuestran los fallos que citan a continuación, seguidos ambos en contra de Cementos Selva Alegre: Juicio No. 238-98, seguid o por Jaime Marcelo Obando Aguirre en contra de Cementos Selva Alegre, RO 114, 22-I-99, Segunda Sala de lo Laboral y Social, CSJ (hoy CNJ). TERCERA: Comparando lo afirmado por el recurrente con la sentencia impugnada y los autores en general, se encuentra: a) El inciso primero del Art. 52 de la Compilación citada en el escrito contentivo del recurso establece que la Compañía entregara, previa la justificación correspondiente y por una sola vez, a los trabajadores que no han solicitado cemento para la construcción de su vivienda y que hayan laborado en el misma por lo menos un año, hasta trescientos sacos de cemento al precio de quince por ciento del valor ex fábrica el saco de cincuenta kilogramos. b) Del proceso se observa que el actor laboró para la Empresa demandada desde el 1 de marzo de 1987 hasta el 20 de julio de 1994, es decir por más de siete años. c) En el Acta de finiquito (fojas 63) si

52 bien pormenoriza y celebra ante la Autoridad del Trabajo, no consta el rubro demandado por el accionante. d) En la especie, la Corte Superior ha desestimad la pretensión del demandante considerando que no ha precisado no probado sus fundamentos de hecho. Sin embargo, de la lectura del libelo inicial, se entiende claramente que el actor, al citar el Art 52 de la Compilación de las Normas Contractuales en Materia de Relaciona Laboral Colectiva de la Empresa Cementos Selva Alegre, se ampara en el citado inciso primero del Art. 52, compilación que además ha sido introducida en copias como prueba (fojas 25-46) y, al ser el contrato colectivo verdadera ley para las partes, esta Sala considera que el reclamo del actor es procedente tanto más que existen varios pronunciamientos de este mismo Tribunal de Casación que en casos similares en que le ha tocado fallar lo ha hecho en igual sentido por ser el más favorable al trabajador, tal como lo manda el principio “in dubio por operario” consagrado en el Código Laboral y en la Norma Suprema del Estado ecuatoriano”.

Juicio No. 290- 98, seguido por Nelson Nicolás Navas Garzón en contra de Cementos Selva Alegre, RO 114, 22-I-99, RO 138, 1-III-99, Segunda Sala de lo Laboral y Social CSJ (hoy CNJ). Es criterio reiterado de esta Sala en fallos dictados sobre juicio incoados en contra de Cementos Selva Alegre, por ex trabajadores que reclaman el derecho a que la Empresa les entregue 300 sacos de cemento que, es un derecho reconocido por la Contratación Colectiva vigente para los trabajadores y la Empresa demandada, del cual el actor no ha hecho uso mientras laboraba en la misma, estimando que “los derechos derivados del trabajo son siempre incuestionables, definidos e incontrovertibles”: A las primeras ha de aplicarse la retroactividad de primer grado por lo que las obligaciones del empleador han de liquidarse conforme a las nuevas condiciones prescritas en el contrato colectivo de trabajo, no así a las segundas que por haberse extinguido no pueden volver a la vida para hacer valer los beneficios del convenio, a menos que así lo hubieran estipulado expresamente en éste. Esta es la “retroactividad de segundo grado”, o sea la aplicación de la parte normativa a los servicios prestados por los trabajadores con anterioridad a la celebración del contrato colectivo de trabajo.

Mario de la Cueva sostiene que la minuciosidad del contrato colectivo de trabajo según la Legislación Mexicana le asimila a los llamados contratos tipo de la legislación Italiana, y es que las cláusulas normativas contienen en cierta forma el tipo de contratos individuales de trabajo que deberán celebrarse en la empresa, o sea que la totalidad de los derechos y obligaciones que pueden derivar del contrato individual de trabajo, está contenida o deriva de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo. Lo mismo ocurre con el contrato colectivo de trabajo entre nosotros, puesto que tanto en la práctica como por disposición de los Arts. 220 y 237 las cláusulas normativas rigen las mismas materias que según el Art. 21 del Código de Trabajo deben constar en el contrato individual y que por lo demás se encuentran

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reguladas legalmente, ellas son: la jornada de trabajo, si es por tarea o a destajo; los descansos diarios, semanales y por días festivos, las vacaciones anuales, etc. Si a esto se agrega que los contratos individuales de trabajo no pueden contravenir las bases fijadas en el contrato colectivo de trabajo, como ya se vio al tratar de la inderogabilidad, es indudable la conclusión de que el contrato colectivo de trabajo debe ser minucioso y regular de manera detallada los derechos y obligaciones laborales en la empresa o empresas al punto de que no haga falta la determinación de ellos en los contratos individuales de trabajo que ellas celebren con cada uno de los trabajadores. La minuciosidad del contrato colectivo de trabajo se justifica además porque si bien sus condiciones corresponden a un número indeterminado de trabajadores, por lo que hace con los empleadores, por consiguiente, tales condiciones se las fija en función de lo que estos empleadores puedan otorgar inmediatamente a sus trabajadores, sin que puedan alegar que necesitan hacer adecuaciones a su particular situación, puesto que ya fue tenida en cuenta para fijar las condiciones. Esta minuciosidad diferencia a la parte normativa del contrato colectivo de trabajo de la ley, que por ser general no puede tener en cuenta las circunstancias particulares de una empresa o grupo de empresas, que, en cambio, son las que se consideran en el contrato colectivo de trabajo para arreglar a ellas la aplicación de la ley o para fijar condiciones previniendo las no previstas por el legislador o mejorando las fijadas por él. Pero las cláusulas del contrato no son ni pueden ser indefinidamente duraderas ni permanentes, como son las de la ley; antes son susceptibles de revisión inmediatamente de que las condiciones económicas de la empresa o del lugar así lo justifiquen, porque el mantenimiento de las mismas cláusulas cuando las circunstancias socio- económicas han variado notablemente importaría una lesión al derecho de las partes y entonces el instrumento de la paz social no sería eso sino “herramienta de opresión” como acertadamente enseña Garzón Ferreira. Estas dos cualidades, o sea su minuciosidad y flexibilidad hacen del contrato colectivo de trabajo una institución sumamente realista, que se entiende cada día, más aun frente al estancamiento de la ley. 2.6.2.- Elementos del contrato colectivo de trabajo Continuando con el análisis de esta tan gloriosa institución laboral procederemos al análisis de los elementos formales y personales de la misma.

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2.6.2.1.- Elementos Formales del contrato colectivo de trabajo Anteriormente se ha hecho referencia a la forma escrita de esta institución como requisito esencial para la existencia del contrato colectivo de trabajo, de acuerdo con el Art. 236 del Código del Trabajo; ahora debemos agregar que el contrato ha de otorgarse ante el Director Regional del Trabajo, y a falta de éstos ante el Inspector del ramo, en tres ejemplares, luego de que la asamblea general, de la respectiva asociación de trabajadores, haya ratificado el acuerdo estipulado por los negociadores. De acuerdo con la tesis de Visher se ha generalizado la participación de los trabajadores en la elaboración del texto del contrato colectivo de trabajo antes de que sea definitivamente perfeccionado; para ello nuestro Código prescribe el siguiente procedimiento cuando es el comité de empresa el que representa a los trabajadores en su celebración. La directiva es la encargada de formular las bases o proyecto del contrato colectivo de trabajo, Art. 461, numeral 1, el proyecto así elaborado pasa a conocimiento y aprobación de la asamblea general y luego es presentado ante el inspector de trabajo respectivo, quien dispondrá se notifique con el mismo al empleador o su representante legal, en el término de 48 horas, comenzando así el procedimiento para su posterior firma y entrada en vigencia. Este procedimiento se sigue aún en el caso de que sea un Comité Central Único en el caso de entidades públicas o cualquier otra asociación de trabajadores legalmente establecidos que deseen intervenir en la celebración del contrato colectivo de trabajo. Cuando las partes han llegado a convenir en la totalidad de las cláusulas que ha de contener el contrato colectivo de trabajo acuden ante la autoridad del trabajo, en cuya presencia declaran estar de acuerdo en tales cláusulas y, por lo mismo, suscriben el documento que las contiene; la autoridad del trabajo también lo suscribe conjuntamente y da fe de que las partes lo han hecho libre y voluntariamente; en el caso que se manejen de manera interna el conocimiento del proyecto de contrato colectivo de trabajo por ambas partes contratantes y con la finalidad de agilizar la entrada en vigencia del mismo. La autoridad del trabajo competente para el efecto es el Director Regional del Trabajo; teniendo así en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca y Ambato; los cuales tendrán jurisdicción de la siguiente manera; Director Regional del Trabajo de Quito, tendrá jurisdicción en las provincias de Carchi, Imbabura, Pichincha, Sucumbíos, Napo y Orellana; la Dirección Regional del Trabajo de

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Guayaquil, tendrá jurisdicción en las provincias de Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro y Galápagos; la Dirección del Trabajo de Cuenca tendrá jurisdicción en las provincias del Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe; y la Dirección Regional del Trabajo de Ambato, tendrá jurisdicción en las provincias de Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar y Pastaza sin embargo, en las provincias donde no tienen su sede el Director puede celebrarse válidamente el contrato colectivo de trabajo ante el Inspector del Trabajo. Arts. 236 y 539 del Código de Trabajo La función de las indicadas autoridades laborales no es otra que la de autorizar con su presencia la celebración del contrato colectivo de trabajo y dar fe de que se lo ha hecho por las partes, en los términos, lugar y fecha que el texto del contrato lo dice: si es que se hiciere constar una más cláusulas ilegales intervenir para impedir la violación de la Ley, en cumplimiento de las atribuciones que les confiere los Arts. 542 del Código del Trabajo y las que establezcan al respecto en la Ley de Régimen Administrativo. Este acto por el cual los funcionarios del trabajo sancionan el acuerdo logrado por las partes recibe el nombre de homologación, en la que difieren notablemente las legislaciones de los pueblos, aunque la mayoría de ellas coinciden en exigir la intervención de las autoridades públicas para que el contrato colectivo de trabajo adquiera toda eficacia y validez jurídica. Antonio Vásquez manifestó que “la autoridad administrativa cuando homologa un convenio cumple una función de control de legalidad” por cuanto no podría admitirse que el acuerdo contenga “cláusulas violatorias del orden público”, por lo que exige su perfecta adecuación a las normas legales así como a las instituciones del Derecho Laboral, aun cuando se admita que tales cláusulas puedan ser más favorables a los trabajadores, en cuyo caso prevalecerán siempre que no afecten “a las disposiciones dictadas en protección del interés general”. Advierte el mismo autor que si bien la homologación administrativa es criticada, doctrinariamente tiene como finalidad ejercer ese control de legalidad, y que “no convalida un vicio de esa índole que afectara al acuerdo”. (9)

9. Cita sección de libro, Instituciones de derecho laboral colectivo, Dra. Graciela Monesterolo Lencioni)

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El contrato colectivo de trabajo a través de las cláusulas normativas crea reglas de conducta de forzoso acatamiento de parte de los trabajadores y de la empresa, es decir, dentro de estos límites crea normas jurídicas ergga-omnes, generalmente obligatorias y en esto precisamente se asemeja a la Ley. Las normas así creadas para que puedan ser acatadas o cumplidas deben ser conocidas o al menos deben poder ser conocidas y no lo pueden ser solo por el hecho de su celebración de parte de los trabajadores que no han intervenido en las negociaciones ni en las asambleas generales que las han aprobado, a menos que el contrato sea publicado. En consecuencia, la publicidad es un requisito inherente a la naturaleza de contrato colectivo de trabajo y en nuestro Código esa publicidad se contrae a la inscripción o registro en el archivo del Director Regional del Trabajo y a falta de éstos del Inspector del Trabajo. Por ser públicos el archivo y el instrumento cualquiera puede concurrir a examinarlo o solicitar copia; pero, además cada una de las partes tiene un ejemplar para uso de las personas a quienes ellas representan. Es bastante generalizado en la práctica de que una de las partes o ambas de mutuo acuerdo editen folletos contentivos del contrato colectivo de trabajo; estos folletos, no obstantes, no son auténticos y no servirán de prueba aunque sean útiles para divulgar su conocimiento. Tres son los requisitos formales que este precepto legal exige para la celebración del contrato colectivo de trabajo; primero la forma escrita; segunda la autoridad ante quien ha de otorgarse y tercero el número de ejemplares en que la omisión de una cualquiera de estas tres formalidades acarreara la nulidad o si sólo la de alguna de ellas. La omisión de la forma escrita, ya se ha dicho no es causa de nulidad, sino de inexistencia de contrato colectivo de trabajo, y es que si sus cláusulas no constan en un documento nadie podría llegar a conocerlas, y sería muy improbable que lo recuerden íntegra y exactamente quienes lo negociaren, por estas razones se ha sostenido por los diferentes juristas y doctrinarios atraves del tiempo que la forma escrita es exigida por vía de solemnidad sustancial del contrato, de modo que en cuanto ella falta no llega a perfeccionarse, no se puede probar su existencia debido a la imposibilidad de probar la existencia de lo que no existe, así, pues, ni siquiera la confesión de las partes podría suplir la falta de la forma escrita. Más probable es que las partes lleguen a convenir en un determinado contrato colectivo de trabajo, que éste se lo recoja en un instrumento privado, este no es otorgado ante la autoridad competente, y en este evento procede la nulidad, pero ésta únicamente puede ser alegada por la parte trabajadora de conformidad con

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los Arts. 246 y 40 inc. 2 del Código del Trabajo. El Art. 246 del Código del Trabajo textualmente dispone: “la nulidad de los contratos colectivos surtirá los mismos efectos señalados por el Art. 40 para los individuales”. Con todo, la nulidad del contrato colectivo adopta modalidades propias que no son las del contrato individual y que, por lo mismo, demandan de un estudio particular. El Art. 40 del Código del Trabajo prescribe que la nulidad del contrato de trabajo podrá ser alegada sólo por “el trabajador”; más en el contrato colectivo de trabajo hay dos partes del lado del trabajador, en primer término la asociación de trabajadores legalmente constituida, parte del contrato colectivo de trabajo, y el trabajador individual sometido a las condiciones del contrato colectivo de trabajo. Por lo tanto, cabe preguntar si es la asociación de trabajadores o el trabajador individual, quien puede plantear la nulidad o si lo pueden hacer ambos. Para contestar con acierto a la cuestión planteada conviene recordar que el contrato colectivo de trabajo establece las condiciones de trabajo en defensa de la clase trabajadora; ahora bien, el representante de la clase trabajadora cuyos intereses entran en juego en el contrato colectivo de trabajo es la asociación de trabajadores legalmente constituida, por consiguiente la nulidad de contrato colectivo de trabajo solamente puede ser alegada por la asociación de trabajadores. El trabajador individualmente no puede alegar la nulidad del contrato colectivo de trabajo en cuanto tal ni puede, a pretexto de su nulidad, estipular en el contrato individual de trabajo otras condiciones que las de aquel y de hacerlo prevalecen las del colectivo porque, como ya se ha dicho anteriormente, el contrato nulo surte todos sus efectos hasta cuando sea declarada su nulidad por el juez competente. El análisis de los efectos de la nulidad del contrato colectivo de trabajo requiere separar las cláusulas obligacionales de las cláusulas normativas y en estas últimas es menester distinguir los efectos respecto de los contratos individuales de trabajo que se celebren después de que se haya declarado la nulidad y los efectos en los contratos antes de esta declaración. En cuanto a las cláusulas obligacionales la nulidad del contrato colectivo de trabajo surte los mismo efectos que la nulidad del contrato individual de trabajo, esto es, cesan en el futuro las obligaciones del empleador para con la asociación de trabajadores pactante y las de ésta para con aquél, pero no surtirá efectos retroactivos en perjuicio de la asociación de trabajadores por la misma razón por la que la nulidad del contrato individual de trabajo “no producirá efectos retroactivos en perjuicio del trabajador”.

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Por lo que hace relación con las cláusulas normativas y los contratos individuales de trabajo celebrados con posterioridad a la declaración de la nulidad del contrato colectivo de trabajo no hay dificultad alguna, toda vez que habiendo cesado los efectos de este último, las condiciones y formas en él previstas no rigen para aquellos. En cambio, los contratos individuales de trabajo que hubieren estado vigentes a la fecha de la declaración de la nulidad del contrato colectivo de trabajo presentarían varias dificultades, puesto que de acuerdo con el Art. 244 del Código del Trabajo, las condiciones del contrato colectivo de trabajo se entenderán incorporadas a los contratos individuales de trabajo. Con todo, la primera dificultad consistente en saber si los contratos individuales de trabajo son válidos o continúan vigentes pese a la nulidad del contrato colectivo de trabajo que les regia, se resuelve sencillamente en sentido afirmativo, es decir, los contratos individuales de trabajo son válidos y subsisten porque el hecho de su celebración es independiente de la validez del contrato colectivo de trabajo, ya que con o sin contrato colectivo de trabajo, las partes son libres de celebrar o no los contratos individuales de trabajo, si bien es verdad que cuando acuerden celebrarlo tienen que hacerlo en las condiciones del contrato colectivo de trabajo si es que lo hay; por tanto, la cuestión se reduce a averiguar cuáles son las condiciones con las que subsisten los contratos individuales de trabajo luego de que han dejado de regir las del contrato colectivo de trabajo por haberse declarado su nulidad. Parece que si los contratos individuales de trabajo subsisten con independencia jurídica del contrato colectivo de trabajo es obvio que han de subsistir con las condiciones que integran su contenido, como éstas son las establecidas en las cláusulas normativas, estas cláusulas subsisten pero no ya por ser cláusulas del contrato colectivo de trabajo, sino por serlo de los contratos individuales de trabajo; de ahí que si en lo posterior se reforma el contrato individual de trabajo esta reforma puede modificar las cláusulas que forman parte de él por haberlo sido del colectivo. 2.6.2.2.- Elementos Personales del contrato colectivo de trabajo Según los estudios realizados por jurisconsultos, llegaron a la conclusión de nombrar elementos personales del contrato colectivo de trabajo a los relacionados con las partes que intervienen en su celebración, así como también a las personas a quienes comprenden sus cláusulas o sea a su ámbito de validez

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personal. Las partes del contrato colectivo de trabajo son dos, la empleadora (empresas públicas o privadas) y la trabajadora. El Art. 220 del Código del Trabajo establece que es parte de contrato colectivo de trabajo “uno o más empleadores” y en consecuencia surge la pregunta de quién es el empleador; para responderla debemos acudir al Art.10 del mismo cuerpo legal, que dice que lo “es la persona o entidad de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio”; de esta definición nos interesa ahora la distinción que hace entre persona o entidad, reservando el primer término para las personas naturales o físicas y el segundo para las personas jurídicas o morales. Con estas precisiones se puede decir que la parte empleadora del contrato colectivo de trabajo es o puede ser la persona natural o la persona jurídica bajo cuya dependencia prestan sus servicios personales los trabajadores. Sean uno, dos o más los empleadores, ellos pueden comparecer por sí o por medio de representantes legalmente constituidos a razón de un mandatario por cada empleador o por medio de un mandatario común. Por supuesto, en ningún caso las personas jurídicas pueden comparecer por si mimas, por el contrario, ya sea para convenir directamente en la celebración del contrato colectivo de trabajo o ya para designar mandatarios que lo hagan por ellas, tendrán que intervenir por intermedio de las personas naturales que desempeñen el cargo al que la ley o los estatutos le confíen la representación judicial y extrajudicial, Art. 570 del Código Civil. Los mandatarios que concurran en representación de los empleadores o los representantes legales, cuando fuere el caso, justificarán esas calidades de acuerdo con el derecho común, dispone el Art. 230 del Código del Trabajo, lo cual equivale a prescribir que deberán exhibir el poder otorgado por escritura pública conferida ante notario o el nombramiento según las regulaciones de la organización y funcionamiento de la respectiva entidad. El Art. 220 del Código de Trabajo reconoce la válida comparecencia de las “asociaciones empleadoras” y se ha de entender que con estos términos quiso referirse a las asociaciones profesionales de empleadores o sindicatos constituidos por los empleadores cuando el contrato colectivo de trabajo va a celebrarse para tres o más empresas. A diferencia de los empleadores, los trabajadores no pueden intervenir individualmente o como personas naturales en la celebración de los contratos colectivos de trabajo, porque el titular de la facultad de celebrarse es la asociación de trabajadores legalmente constituida, Art. 223 del Código del Trabajo.

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Con todo, no es así en todas las legislaciones ni están de acuerdo en ello todos los autores y sus discrepancias nos permiten distinguir dos sistemas, aquel en el que la celebración del contrato colectivo de trabajo es facultad exclusiva de las asociaciones constituidas de acuerdo con las leyes laborales y aquel otro según el cual pueden hacerlo las asociaciones de trabajadores legalmente constituidas tanto como las uniones accidentales o simples coaliciones de trabajadores, quienes se unen en estas coaliciones con el único propósito de celebrar el contrato colectivo de trabajo y por lo mismo, vuelven a separarse luego de que han logrado el propósito que les unía, a más de sistemas en que se combinan estos dos principales. El Art. 220 el Código de Trabajo estatuye que la parte laboral estará representada por una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, precisa, no obstante recordar que con el mismo valor y efectos que los contratos colectivos de trabajo es dable que existan en una o más empresas, en que se haya suscitado el conflicto colectivo, fallos, arreglos directos, acuerdos con la intervención del Tribunal de Conciliación y Arbitraje o del árbitro que libremente hubieren elegido las partes en conflicto; estas partes son el empleador y la asociación de trabajadores o el comité de empresa. El pliego de peticiones presentado por el Comité de Empresa y, consecuentemente, el fallo, arreglo o acuerdo arbitral con los que se resuelve el pliego de peticiones podría contener materias susceptibles de formar parte de las cláusulas obligacionales y de las cláusulas normativas de un contrato colectivo de trabajo, entre aquellas estarían las relaciones con el local sindical, las contribuciones del empleador para financiar la caja del comité o el compromiso de éste para no suscitar nuevos conflictos dentro de cierto plazo o de no hacerlo antes de agotar determinados procedimientos conciliatorios; entre las segundas estaría lo referente a jornadas, descansos y vacaciones, remuneraciones, subsidios y servicios sociales, etc. Que el titular del derecho de petición es la colectividad de los trabajadores de la empresa lo dice claramente el Art. 221 del Código del Trabajo y la claridad se desprende del texto gramatical cuando dice que en los tramites del contrato colectivo de trabajo los trabajadores estarán representados por el comité de empresa en el caso del sector privado, y si no lo hubiere con la asociación que tenga mayor número de trabajadores afiliados, siempre que este cuente con más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa; es obvio que estos entes los representan porque ellos no son titulares de ese derecho, sino los trabajadores a quienes representan, y además si es que el titular lo fuere el

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comité de empresa, sólo él podría ejercer el derecho de presentar el pliego de peticiones. En conclusión, en la celebración del contrato colectivo de trabajo, no pueden intervenir otras personas que no sean asociaciones de trabajadores legalmente constituidas; en cambio, no se necesita la intervención de tales asociaciones de trabajadores para el perfeccionamiento de las actas y de los fallos con el mismo efecto generalmente obligatorio que los contratos colectivos de trabajo, con los que terminan los conflictos colectivos, bien que esas actas y fallos no son formalmente contratos colectivos de trabajo, aunque por su contenido y efectos, se asimilan. Cuando en la empresa o empresas en donde va a celebrarse el contrato colectivo de trabajo existiera más de una asociación de trabajadores, corresponde celebrar el contrato colectivo de trabajo a aquella que sea representativa de entre las existentes, y es representativa el comité de empresa frente a las otras especies de sindicatos y si ninguno de estos es comité de empresa es representativo el sindicato que tenga como afiliados a mayor número de trabajadores de la empresa o empresas respectivas, Arts. 221 del Código del Trabajo. Antes de las reformas del Código del Trabajo contenidas en la Ley No. 68-14 expedida por el Congreso Nacional el 30 de Abril de 0969, publicada en el Registro Oficial No. 173 de 7 de mayo del mismo año, el sindicato básico de todo el sistema era el sindicato gremial, es decir, el constituido por los trabajadores de una misma profesión u oficio, y así para constituir válidamente cualquier especie de sindicato, salvo el comité de empresa, era requisito el haber constituido previamente el sindicato gremial. En la actualidad nuestro Código del Trabajo encontramos estipulados en el Título V, Capítulo I todo lo referente a las Asociaciones de trabajadores. Desde luego, ni antes ni después de la reforma tuvieron importancia los sindicatos gremiales y de hecho no se constituyeron en las empresas que empleaban trabajadores de diferentes profesiones y éstos más bien constituyeron un solo sindicato por empresa o por ramas de las producción y en esa calidad celebraran y celebran contratos colectivos de trabajo con los empresarios, para todos los trabajadores de la correspondiente empresa. Cualquiera que sea la asociación profesional más representativa no puede concurrir físicamente a las negociaciones ni a la suscripción del contrato colectivo de trabajo y por no poderlo hacer directamente lo hace a través de representantes, y estos representantes, según el Art.222 del Código del Trabajo,

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justificarán su calidad por medio de los respectivos estatutos y por su nombramiento legalmente conferido. Con estas expresiones creemos que el Código del Trabajo prescribe que los representantes de la asociación de trabajadores al momento de suscribir el contrato colectivo de trabajo presentaran el nombramiento que se les debe haber extendido para desempeñar el cargo que según los estatutos tiene la función de representar a la asociación pactante en la celebración del contrato colectivo de trabajo, y así es como se procede en la práctica. Tratándose del comité de empresa los estatutos tiene que ceñirse al Código de Trabajo y con arreglo al Art. 462, numeral 2 del antes nombrado cuerpo legal, deben respetar la facultad de la directiva de ese comité para suscribir los contratos colectivos de trabajo aprobados por la asamblea general; para los demás sindicatos los estatutos pueden libremente conceder esa facultad a la misma directiva o a cualquier otro órgano; a pesar de ello, la costumbre es que también en estas asociaciones sindicales la facultad para suscribir los contratos colectivos de trabajo se le otorgue a la directiva. De acuerdo con el Art. 245 del Código del Trabajo, tanto en el caso del comité de empresa, cuanto en el de los demás sindicatos, y en este caso lo mismo si es la directiva que si es otro órgano, el miembro llamado a intervenir en la celebración del contrato colectivo de trabajo debe ser mayor de 18 años. 2.6.3.-Requisitos especiales en el sector público para los contratos colectivos de trabajo Tenemos entre aquellas las siguientes; 1)ajustarse a los mandatos constituyentes y a las regulaciones del Ministerio de Relaciones Laborales; 2)observar, al momento de negociar el contrato colectivo a suscribir contratos individuales o actas transaccionales, las siguientes prohibiciones: otorgar a obreros, sus conyugues, personas en unión de hecho o parientes de modo gratuito o subsidiado, bienes o servicios que produce la empresa pública empleadoras; otorgar o mantener bonos o ayudas, sobresueldos o estímulos por fechas conmemorativas, años de servicios o similares; reconocer la homologación de derechos; garantizar a sucesores del obrero el derecho de ocupar el puesto del trabajador fallecido; y 3)efecto de la inobservancia; responsabilidad personal y pecuniaria del representante que firme o autorice el contrato o el acta; inmediata y obligatoria remoción; y, las demás acciones a que hubiere lugar.

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Las prohibiciones y los efectos por la inobservancia enunciados anteriormente coinciden con las reglas que para la celebración de contratos colectivos o de actas transaccionales prescribe el Art. 56 de la Ley para la Reforma de las Finanzas Públicas, que además de lo ya indicado exige el dictamen obligatorio sobre la disponibilidad de recursos financieros suficientes para cubrir los incrementos salariales y demás beneficios económicos y sociales que signifiquen egresos que se pacten en los contratos o en las actas. Pues bien, en las empresas públicas o en las entidades de derecho privado en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos se deberán observar las condiciones que la Ley de Empresas Públicas enuncia en su Art. 26, que comienza excluyendo de la contratación colectiva el talento humano que no tenga la calidad de obrero en los términos señalados en la misma Ley, es decir, el servidor público de libre designación y remoción y en general quienes ocupen cargos ejecutivos, de dirección, representación, gerencia, asesoría, de confianza, apoderados generales, consultores y los servidores públicos de carrera. Agrega además el mismo artículo al que estamos haciendo referencia que las cláusulas de los contratos colectivos que fuesen contrarias a las disposiciones contenidas en la misma Ley o en el Mandato Constituyente No. 8 (el mismo que se encontrara más adelante como anexo 1) serían declaradas nulas y no obligarían a la empresa; por último anuncia que los representantes de las empresas públicas serán personal y pecuniariamente responsables por la aceptación, suscripción o ejecución de cláusulas de contratación colectivo pactadas al margen o en desacato de las disposiciones contenidas en la mencionada ley. El Estado ejercerá las acciones de nulidad y repetición, de ser el caso, en contra de los representantes que hayan dispuesto, autorizado o suscrito dichos contratos. Citamos a continuación los artículos de la Ley de Empresas Públicas que se refieren en especiales condiciones que se deberán observar al momento de negociar un contrato colectivo de trabajo: Art. 27.- Tramite.-Para la celebración de los contratos colectivos se observará el trámite contenido en los artículos 220 y siguientes de la Codificación del Código del Trabajo. 30. Normas generales para la regulación de condiciones de trabajo con servidores de carrera y obreros.- En la relación de trabajo entre los servidores de carrera sujetos a esta Ley y los obreros, se observaran las siguientes normas: 1. Cualquier incremento salarial se efectuara exclusivamente previa evaluación del desempeño realizada por la administración de la empresa con el apoyo de firmas externas especializadas y en consideración de la capacidad económica de la

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empresa. Queda prohibido el otorgamiento o mantenimiento de bonos, ayudas, sobresueldos o estímulos otorgados por la celebración de fechas conmemorativas, años de servicio o cualquier otro hecho que no sea exclusivamente el desempeño. 2. No forma parte de la remuneración: a) Los valores correspondientes al componente variable por cumplimiento de metas; b) Las décima tercera y cuarta remuneraciones, viáticos, subsistencias y movilizaciones; y, c) Los valores por las subrogaciones y encargos.3.No se podrá pactar que los servidores de carrera u obreros, sus conyugues, personas en unión de hecho o parientes reciban gratuitamente o de manera subsidiada los servicios o bienes que produce la empresa pública empleadora. Igualmente no se admitirán cláusulas que reconozcan la homologación de derechos cuando las empresas tienen un distinto giro de negocios aunque todas ellas sea parte de la misma industria. De la misma manera se reputaran no escritas las estipulaciones que garanticen a los sucesores del servidor u obrero el derecho de ocupar el puesto de trabajo de aquellos. 4. Para el caso de separación de los servidores y obreros de las empresas públicas, por supresión de partida o despido intempestivo, se aplicara lo determinado en el Mandato Constituyente No. 4. El gerente general, administrador, gerente de la subsidiaria, filial, agencia o unidad de negocio que firme o autorice la suscripción de contratos individuales, colectivos o actas transaccionales sin sujetarse a las disposiciones previstas en este artículo, responderá personal y pecuniariamente por los perjuicios ocasionados y valores pagados en exceso, según sea el caso, sin perjuicio de la inmediata y obligatoria remoción y de las demás acciones a que hubiere lugar. Art. 31.- Prohibiciones.- Además de las prohibiciones previstas en la Codificación del Código de Trabajo, que se aplicarán a los servidores de carrera y obreros de la empresa pública, se establecen las siguientes: 1. Comprometerse en actividades que impliquen contraposición de intereses con los intereses de las empresas públicas, por lo tanto, bajo ninguna circunstancia pueden beneficiarse directa o indirectamente de los actos administrativos, operativos, comerciales, o financieros de las mismas; 2. Retardar o negar injustificadamente el oportuno despacho de los asuntos o la prestación del servicio a que está obligado de acuerdo a las labores de su cargo; 3. Paralizar a cualquier título la prestación de los servicios públicos o al explotación de recursos naturales a cargo de la empresa pública, excepto por fuerza mayor o caso fortuito; 4. Intervenir, emitir informes, gestionar, tramitar o suscribir convenios y contratos con la empresa pública, por si o por interpuesta persona, u obtener cualquier beneficio que impliquen privilegios para el servidor u obrero, su conyugue o personas que mantengan unión de hecho legalmente reconocida, sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. Esta prohibición se aplicara también para empresas, sociedades o personas jurídicas en las que el servidor de carrera u obrero, su conyugue o persona en unión de hecho, sus parientes

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hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad tengan intereses; 5. Solicitar, aceptar o recibir, de cualquier manera, dádivas, recompensas, regalos o contribuciones en especies, bienes o dinero, privilegios y ventajas en razón de sus labores, para sí, sus superiores o de manos de subalternos; 6. Incumplir con los principios establecidos por la Constitución de la Republica, esta Ley, su Reglamento General y la normativa de cada empresa pública. Sin prejuicio de las acciones civiles o penales a que hubiera lugar, quienes incurran en cualquiera de las prohibiciones señaladas, serán sancionados con la separación del cargo sin derecho a indemnización alguna y al pago de los perjuicios económicos ocasionados a la empresa pública, observando el derecho al debido proceso. 2.7.- Contenido y ámbito de validez del contrato colectivo Ahora pasaremos al análisis de dos materias íntimamente vinculadas entre sí, ellas son: el contenido y el ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo. 2.7.1.- Contenido del contrato colectivo de trabajo Determinar el contenido de los contratos colectivos de trabajo es cuestión difícil por cuanto depende de las circunstancias sociales, económicas y políticas del lugar y del momento, así como de las empresas en las cuales se celebran los contratos; además, es frecuente que las legislaciones dejen un amplio margen a la iniciativa de los pactantes para que incorporen al contrato los asuntos que a bien tengan. Para seguir una idea lo más exacta posible del objeto o materia acerca de la cual las partes se ponen de acuerdo, los autores han propuesto una gran variedad de criterios clasificadores de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del derecho positivo, salvo excepciones, es generalmente parco en la enunciación de los asuntos sobre los cuales deben versar sus cláusulas. De cuál ha de ser el contenido de los contratos colectivos de trabajo en el Ecuador se han ocupado con detenimiento los profesores Eduardo Córdova Guerrón, Luis Jaramillo Pérez, Hugo Valencia y por lo tanto vamos en primer lugar a ocuparnos de la exposición de su doctrina, luego reproduciremos el pensamiento de algunos autores extranjeros. El doctor Córdova Guerrón clasifica las cláusulas del contrato colectivo de trabajo por su contenido en normativas y obligacionales o contractuales; a las primeras las subdivide en sustantivas y adjetivas y a las segundas en cláusulas de finalidad social, de carácter penal, relativas a la libertad sindical y cláusulas de

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exclusión; a éstas, a su vez, las vuelve a dividir en cláusulas de exclusión de ingreso y cláusulas de exclusión por separación. A las cláusulas normativas las define el autor como “las que fijan o determinan condiciones generales de trabajo, a las cuales deben sujetarse las estipulaciones de los contratos particulares de trabajo”, fácilmente se comprende que por contratos particulares quiere decir contratos individuales de trabajo; son de naturaleza sustantiva las que crean derechos y adjetivas las que establecen el procedimiento para hacer efectivos esos derechos. Las cláusulas obligacionales o contractuales son: según su parecer, las que crean una verdadera relación de compromiso entre las partes y de ellas merecen su atención las de exclusión. El doctor Luis Jaramillo Pérez opina que las cláusulas normativas son de la esencia de la convención colectiva y por eso las incluye en la definición del contrato colectivo de trabajo, pero reconoce además la existencia de las cláusulas obligacionales o “contractuales” como él prefiere denominarlas, de éstas y de aquellas tiene un concepto igual al del doctor Córdova. Para el doctor Hugo Valencia las cláusulas del contrato colectivo de trabajo son normativas y obligacionales, y el concepto de ellas es igual al de los dos autores anteriormente citados. En conclusión, los tres autores nacionales coinciden en aceptar parcialmente la clasificación de los profesores alemanes Hueck Nipperdey y totalmente la de la O.I.T., conforme a las cuales las cláusulas del contrato colectivo de trabajo son normativas y obligaciones. Hueck- Nipperdey son los iniciadores de la clasificación de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo en normativas y obligacionales; esta misma distinción es aceptada por Kskel y Dersh, aunque estos autores luego agregan un tercer tipo de cláusulas a las que denominan disposiciones anexas, facultativas y que son aquellos que carecen de una clara tipificación, pues, oscilan entre normativas y obligacionales. Krotoschin, igualmente, distingue las cláusulas en normativas y obligacionales y así las estudia en sus Instituciones de Derecho del Trabajo, igual que en su tratado del Derecho del Trabajo. Siguiendo las enseñanzas de Hueck- Nipperdey, sostiene que las cláusulas normativas se componen de las normas que regulan el contenido de las relaciones individuales de trabajo; las normas de celebración que prescriben la forma cómo han de celebrase los contratos individuales; las normas sobre cuestiones de empresa que se refieren a la reglamentación de la vida y actividad de la empresa como tal, así por ejemplo: control de asistencia, prohibición de fumar en determinados lugares, etc., normas sobre cuestiones de

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la organización social de la empresa, o sea, sobre la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, etc. La parte obligacional se descompone en deberes propios y en deberes de influencia, aquellas incumben a las partes y sólo por ellas pueden y deben ejecutarse; en cambio, éstos se reducen al compromiso de influir en los miembros que pertenecen a la asociación de trabajadores o de empleadores para que observen determinado comportamiento; a los dos se agregan los deberes pactados expresamente y los deberes inmanentes al contrato colectiva trabajo; de éstos es el más importante y que, por lo mismo, merece detenido estudio es el deber de la paz, que consiste en la renuncia de llevar a cabo contiendas laborales, por supuesto nada se opone para que los deberes inmanentes sean pactados expresamente junto con otros encaminados al mejor cumplimiento del contrato colectivo de trabajo. Más tarde, estos autores agregan un tercer tipo de cláusulas, a las denominan de envoltura, y concepto y alcance los estudia con detenimiento Mario de la Cueva. Mario de la Cueva sigue de cerca a los dos autores alemanes primeramente citados y, a su juicio, el contrato colectivo de trabajo, comprende: cláusulas de envoltura, elemento obligatorio, elemento normativo, y cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias. La envoltura contiene cláusulas relacionadas con la vigencia del contrato colectivo de trabajo y, en consecuencia, se refiere a su principio, duración, revisión y término, y cláusulas relacionadas con su imperio, es decir, al ámbito de su validez personal, espacial y temporal. Las llamadas cláusulas eventuales, y ocasionales o accesorias son aquellas que, en cada caso, las partes convienen en incluirlas a pesar de que por referirse a situaciones particulares de la empresa o empresas de que se trate no sea posible reproducirlas en otros contratos colectivos de trabajo. El elemento normativo y el obligatorio son en el pensamiento del profesor mexicano los mismos que ya hemos definido como cláusulas normativas y obligacionales. Por último, de Ferrari se adhiere firmemente a la teoría contractualista respecto a la naturaleza jurídica de la institución objeto estudio y consecuente con esta posición rechaza la distinción entre cláusulas normativas y cláusulas obligacionales y dice que su misión no es otra que la reglamentación de las condiciones de trabajo, pactadas por escrito y con arreglo a las formas de verdadero contrato, luego añade: “estas consideraciones permiten además rechazar sin dificultad la posición doctrinal que distingue la parte normativa, de la parte obligacional de la convención colectiva, convirtiéndole en un instituto híbrido, por lo tanto, inexplicable para el Derecho”.

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Nuestro Código del Trabajo al igual que la legislación de Bolivia y Colombia se refiere expresamente a dos tipos o géneros de cláusulas. A las que fijan las condiciones o bases de las relaciones laborales en la empresa o empresas se refieren los Arts. 237 y 238 del Código del Trabajo, las cuales son denominadas por algunos jurisconsultos ecuatorianos cláusulas normativas para seguir la terminología más generalizada; a las relacionadas con la vigencia e imperio del contrato colectivo de trabajo se refieren los arts. 239, 240 y 244 y, a éstas las denominan cláusulas de envoltura. El Art. 220 del Código del Trabajo incluye a la parte normativa dentro de la definición del contrato colectivo de trabajo y dice que son las que fijan las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto. Más adelante el Art. 237 enumera las materias sobre las cuales han de versar las condiciones o bases y ellas son: las horas de trabajo; el monto de la remuneración; la intensidad y calidad del trabajo; los descansos y vacaciones; el subsidio familiar, y las demás condiciones que estipulen las partes. Este precepto legal ha merecido las más duras críticas y se ha sugerido que debe sustituirse por otro más concreto y claro; con este propósito el Dr. Luis Jaramillo Perez ha propuesto que se ha reformado para que diga lo siguiente: “….las jornadas y horas de trabajo; las remuneraciones y su monto; la intensidad y calidad del trabajo; los descansos y la garantía de estabilidad; las clases de normación que concreten los objetivos convenidos, como son la formación del comité paritario y el procedimiento de interpretación y aplicación de sus cláusulas y para la revisión del convenio; las diferencias, ya sea con medidas de conciliación o de arbitraje; plazo de la convención colectiva y fecha inicial de vigencia; las obligaciones que asumen tanto el empresario como el sindicato estipulantes, y las demás condiciones que convengan las partes”. (10) El Dr. Vela Monsalve, en cambio, no lo encuentra general y ambiguo; por eso al proponer reformas al Código sobre contratos colectivos de trabajo, asociaciones de trabajadores y conflictos colectivos, sostiene que el citado Art. 237 del Código de Trabajo debe conservarse sin enmiendas. La supuesta ambigüedad del precepto en referencia ha dado pie para que se lo interprete en el sentido de que en todo contrato colectivo de trabajo que se celebre en el Ecuador deben incluirse forzosamente estipulaciones acerca de las materias en él mencionadas, y además cualesquiera otras cuestiones. De acuerdo al Dr. Julio Trujillo el articulo antes mencionado; “no lo encuentra malo como lo encuentran sus críticos, más aún podría mantenérselo, derogárselo o reformárselo, sin que por ello sufra mengua el derecho positivo ecuatoriano”. 10. Cita sección de libro, Derecho del Trabajo. Tomo II, Julio C: Trujillo V

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Los Arts. 239, 240 y 244 del Código del Trabajo regulan los asuntos referentes a la vigencia, al imperio y al cumplimiento del contrato colectivo de trabajo; de esas regulaciones unas son obligatorias y otras facultativas; las primeras deben constar en el contrato colectivo de trabajo, las segundas pueden constar y si constan prevalece lo estipulado sobre o prescrito en la Ley, pero si no se dice nada al respecto se aplican las prescripciones legales. En el contrato colectivo de trabajo es forzoso que se haga constar cláusulas acerca de la empresa o empresas, establecimientos o dependencias que comprenda; las circunscripciones territoriales en las que hayan de aplicarse, el número de trabajadores de la empresa y el de miembros de la asociación pactante y la posibilidad de suspender sus efectos o no. Por el contrario, pueden acordarse cláusulas acerca del tiempo de duración del contrato colectivo de trabajo, este tiempo puede ser indefinido, fijo por el de duración de una empresa o de una obra determinada, si nada se dijese al respecto será por tiempo indefinido; también pueden preverse lo efectos del incumplimiento, más si nada hubieren previsto las partes se estará a lo dispuesto en el Art. 239 del Código del Trabajo. Al amparo del numeral 6° del Art. 237 del Código del Trabajo que dice que en el contrato colectivo de trabajo se fijarán “las demás condiciones que estipulen las partes”, se acuerdan cláusulas normativas y de envoltura sobre toda clase de materias no mencionadas expresamente en el Código de Trabajo, y además toda especie de cláusulas obligacionales. Entre las cláusulas obligacionales las más frecuentes son las referentes al local sindical, a contribuciones para la caja de las asociaciones profesionales o para financiar determinadas actividades, y sobre la solución de los conflictos colectivos de trabajo. El año 1938 se expidió el Código del Trabajo y en él se estableció por primera vez el contrato colectivo de trabajo en el Ecuador; los trabajadores no conocían a la nueva institución y no le dieron importancia, y por ello solamente nueve años más tarde había de celebrarse el primer contrato colectivo de trabajo entre la Tenería La Ibérica C.A., y el Comité de Empresa de la misma Tenería. A partir de entonces se ha extendido más y más la práctica de los contratos colectivos de trabajo. Nuestros contratos colectivos de trabajo tienen cláusulas que establecen y regulan los derechos y obligaciones del empleador en sus relaciones con cada uno de sus trabajadores, cláusulas que, por lo mismo, son incorporadas a los

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contratos individuales de trabajo de la respectiva empresa, con arreglo a lo prescrito en el Art. 244 del Código del Trabajo. Etas cláusulas se refieren a todos los asuntos que son objeto de reglamentación por el Derecho Individual del Trabajo, o sea: la forma y clases de contratos individuales, de las jornadas ordinarias, extraordinarias, suplementarias y de recuperación; de los descansos obligatorios establecidos en la ley y de los estipulados en los propios contratos, por el día de la fundación del sindicato pactante, por ejemplo; de las vacaciones comunes y de las adicionales, asimismo legales y convenidas. Otras del mismo género son las concernientes a las remuneraciones y al escalafón, que comprende la descripción de los cargos existentes en la empresa y la remuneración básica correspondiente a esos cargos; las bonificaciones legales y las fijadas en el convenio, de las cuales las más comunes son la de matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento de familiares y navidad; los subsidios o remuneraciones adicionales, que con frecuencia se reducen a los de antigüedad, escolares o de educación del propio trabajador o de sus hijos, al familiar o por cargas familiares y los de vacaciones. Sin embargo por los excesos en la fijación de las mismas en ciertas instituciones públicas, la Asamblea Constituyente expidió el Mandato No. 2 (RO-S 261, 28-I-08) que fija precisamente la remuneración máxima para el sector público en los términos del Art. 1 del mismo, por lo que se encuentra anexo el Mandato Constituyente No. 2 como Anexo 2. Son igualmente comunes las cláusulas acerca de la terminación del contrato individual de trabajo, siendo la tendencia predominante la de establecer que no podrá terminar sino por las causas establecidas en el Art. 169 del Código del Trabajo y previo el visto bueno de Ley; las indemnizaciones por despido intempestivo; o sea que la estabilidad lograda en los contrato colectivos de trabajo es una estabilidad relativa y su violación tan sólo da derecho al pago de indemnizaciones, salvo algunos casos en los que se han logrado para los dirigentes de la asociación de trabajadores del derecho de opción entre la indemnización o la restitución al puesto de trabajo. Aunque con menos frecuencia se dan también cláusulas sobre fondo de reserva, jubilación, riesgos del trabajo, y enfermedades profesionales. En todas estas materias los beneficios que se otorgan a los trabajadores, si no son del todo nuevos respecto a lo previsto en las leyes, siempre son mayores de los establecidos en ella.

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Las cláusulas hasta aquí enunciadas constituyen normas en virtud de las cuales se establecen derechos y obligaciones para las partes de los contratos individuales de trabajo que estuvieron en vigor o llegaren a celebrarse en lo posterior, en consecuencia pueden ser denominadas cláusulas normativas; pero quien puede reclamar el respeto de sus derechos y el cumplimiento de esas obligaciones al momento de celebrar el contrato individual de trabajo o ante los jueces del trabajo es solo el trabajador que celebra este contrato y el empleador de otra parte, por lo mismo podemos decir que tienen un alcance individual. Se estipulan además con este mismo carácter alzas de remuneraciones y revisión de las mismas periódicamente, ya sea en una cantidad fija o en un porcentaje fijo o ya sea en proporción al alza del costo de vida. De otro lado se estipula el establecimiento de servicios permanentes e indivisibles en el sentido de que siempre están disponibles para los trabajadores, pero el costo de ellos no representa un ingreso para el trabajador que los usa ni los trabajadores están obligados a usarlos. Estas cláusulas se refieren a la atención médica para los trabajadores y para sus familiares; el establecimiento de comisariatos; al transporte; a los comedores; al mantenimiento de botiquines y bibliotecas; canchas deportivas; a la capacitación técnica; a la contribución de la empresa para organización o financiamiento de cooperativas de vivienda u otros similares; salubridad e higiene. La retirada estipulación de los servicios de transporte y servicios de atención médica, y el influjo de la O.I.T., han contribuido para que se los incorpore al Código del Trabajo entre las obligaciones del empleador.

Los servicios de transporte suelen revestir diversas modalidades, algunas veces es el empleador quien paga una suma a cada trabajador por esos conceptos o les proporciona a cada uno el servicio respectivo, entonces deja de ser permanente e indivisible el servicio y la norma que contiene este derecho se convierte en cláusula normativa de alcance individual; otras veces el empleador establece el servicio para los trabajadores que quieran usar de él o entrega a la asociación pactante una suma para que lo establezca y mantenga. También esta práctica la ha recogido el legislador en el Código del Trabajo. Siempre que se trate de servicios permanentes e indivisibles los trabajadores son los beneficiarios, pero el servicio no se establece para cada uno de ellos por separado, ni cada uno de ellos por separado puede exigir que se establezca el servicio, puesto que el titular del derecho es la colectividad y quien puede reclamar su reconocimiento es el representante de la colectividad o sea la asociación sindical parte del contrato colectivo de trabajo; por esto se dice que si bien son cláusulas normativas su alcance es colectivo y no individual como ocurría con las anteriores.

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Hay todavía una tercera especie de cláusulas normativas que tratan de reglamentar las facultades discrecionales del empleador en la empresa o de garantizar la intervención de los trabajadores en el ejercicio de las mencionadas facultades, entre las más frecuentes de estas cláusulas están las que regulan el ingreso y el ascenso de los trabajadores mediante concurso ante comisiones con representantes laborales; la reforma, derogatoria o sustitución del reglamento interno por las normas convenidas en el contrato colectivo de trabajo; la liquidación de la empresa y las suspensión colectiva del trabajo en la misma; la aplicación de sanciones previo conocimiento o dictamen de las asociaciones de trabajadores; cambio o sustitución de maquinarias, técnicos y sistemas de trabajo con notificación previa o negociación con los trabajadores, etc. La intervención de los trabajadores suele llevarse a cabo a través de comisiones o comités especiales en algunas ocasiones y en otras por intermedio de la propio asociación de trabajadores parte del contrato colectivo de trabajo; en uno y otros casos las cláusulas que estos disponen son verdaderas normas jurídicas, pero su objeto no es regular las relaciones individuales de trabajo, sino organizar la marcha de la empresa, la administración de su personal o de sus negocios o servicios sociales. Por esta razón son llamadas cláusulas normativas de organización de la empresa. La característica común de todas estas cláusulas es que son acordadas por el empleador o empleadores y asociación de trabajadores y sin embargo no crean derechos y obligaciones de la asociación de trabajadores frente al empleador ni de éste en sus relaciones con aquél, sino que de común acuerdo establecen normas de conducta que deberán observarlas todos aquellos que lleguen a estar en las situaciones de hecho, previstas por esas normas. Difieren, sin embargo, las cláusulas objeto de este análisis en razón de su materia y así las unas regulan las relaciones de los trabajadores individuales con el empleador, las otras regulas las de la colectividad obrera en cuanto tal y, en fin, las últimas tratan de organizar la empresa con la intervención de todos sus elementos: empresarios y trabajadores. Constan además cláusulas en la que una de las partes se compromete para con la otra a dar, hacer o no hacer algo, esta parte del contrato colectivo de trabajo es la que lo asemeja a los contratos del Derecho Civil ya algunos autores sostienen que deben ceñirse a los principios de la teoría general de las obligaciones, y por ello se las conoce con el nombre de parte obligacional o cláusulas obligacionales.

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Las obligaciones que regularmente contrae el empleador a favor de la asociación de trabajadores que interviene en el celebración del contrato colectivo de trabajo son el reconocimiento de la legitimidad y representatividad de la asociación para celebrar el contrato y para todo lo relacionado con su ejecución, revisión, o renovación, incluida la interpretación y solución de las controversias que de él se deriven; el respeto al fuero sindical, la concesión o financiamiento del local sindical y su equipamiento; las contribuciones para la caja sindical y el compromiso de realizar los descuentos que ordene el sindicato de las remuneraciones de los trabajadores. Otras obligaciones no menos frecuentes son los permisos a los dirigentes y afiliados para el cumplimiento de sus obligaciones y comisiones sindicales; licencia para realizar asambleas generales; servicios de cartelera para publicar avisos y convocatorias; la entrega del valor íntegro de las multas que se impusieren en la empresa; contribuciones especiales para agasajos y celebraciones, como la navidad y primero de mayo; cláusulas de preferencia sindical o de exclusión. El titular de estos derechos es el sindicato como persona jurídica diferente de la de sus afiliados. Por su parte, las obligaciones que con más frecuencia contraen las asociaciones contratantes a favor de los empleadores son las de ceñir los reclamos al trámite conciliatorio interno que en el contrato colectivo de trabajo se establece; las tendencias de estos trámites es la de evitar los conflictos cuando no prohibirlos expresamente o en razón de los procedimientos acordados; otras son las de organizar la directiva con el número máximo de trabajadores convenido, notificar al empleador el nombre de los elegidos, etc. Junto a estas obligaciones que deben ser cumplidas directamente por las asociaciones de trabajadores, éstas acostumbran comprometerse a influir en los trabajadores para que cumplan de la mejor manera sus deberes de puntualidad, aseo, disciplina, buena conservación de las herramientas e implementos de trabajo, ahorro de materias primas, energía e insumos en general. Las cláusulas que contienen estas dos especies de obligaciones tiene en común el que fijan obligaciones de hacer o no hacer al sindicato; pero las primeras se caracterizan porque lo que interesa al empleador es lo que el sindicato hace o no hace, en tanto que en las segundas su interés estás en lograr a través del sindicato determinado comportamiento de los trabajadores y, por lo mismo, el compromiso del sindicato se reduce a realizar actos influencia sin garantizar el resultado de la misma o el comportamiento que de hecho tengan los trabajadores. Por tanto, a las primeras se las llama cláusulas obligacionales de hacer o no hacer y las segundas cláusulas de mera influencia.

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Hay, para concluir, un tercer grupo de cláusulas que fijan el ámbito de aplicación del contrato colectivo de trabajo y a pesar de que algunos lo contraen a favor de los trabajadores afiliados al sindicato pactante, la regla general es que comprende a todos los trabajadores de la empresa o empresas, salvo los altos funcionarios y los funcionarios de confianza. En este mismo grupo caben las relativas a la vigencia, duración, renovación y prórroga del contrato colectivo de trabajo; así como a las sanciones para el caso de un incumplimiento por cualquiera de las partes, y a los criterios conforme a los cuales han de interpretarse todas las cláusulas y han de resolver todas las dudas. 2.7.2.- Ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo Cuando se habla del ámbito de validez del contrato colectivo de trabajo se refiere principalmente de la vigencia y del imperio de las cláusulas normativas con relación al tiempo, al espacio y a las personas. Esta materia, desde luego, es objeto del acuerdo de las partes a través de las denominadas cláusulas de envoltura, pero, con todo hay sobre el particular principios y normas jurídicas que el acuerdo de las partes debe respetar o que sirven para llenar los vacíos o lagunas de ese acuerdo. El ámbito de validez temporal del contrato colectivo de trabajo nos aboca al análisis de su duración, del momento en que entra en vigor y de los efectos que puede surtir para las relaciones jurídicas consumadas e iniciadas antes de que entre en vigencia, etc. El Art. 239 del Código del Trabajo dice que el contrato colectivo de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo fijo, y por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada. Se considera por tiempo indefinido el contrato colectivo de trabajo en el que las partes así lo dicen expresamente en una de las cláusulas; y, aunque en todo contrato colectivo de trabajo es obligación determinar el tiempo que ha de durar, si de hecho nada se dijere sobre el particular ese contrato no sería nulo, sino que se presumiría que es por tiempo indefinido; en ambos casos, el contrato estaría sujeto a revisión al vencimiento de los dos años de vigencia de conformidad con lo establecido en el Capítulo II del Código del Trabajo. Es muy discutible la conveniencia de celebrar el contrato colectivo de trabajo por tiempo indefinido, ya que no habiéndose previsto la forma de terminación de esta especie de contrato, las partes quedarían ligadas de modo permanente, y hasta se daría la

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incongruencia de que el empleador estaría en mejor situación que los trabajadores. En efecto, el empleador podría separarse del contrato colectivo de trabajo por tiempo indefinido cuando no estuviere de acuerdo con las reformas introducidas en él por la revisión que puede llevarse a cabo, cada dos años, Art. 248 del Código del Trabajo; los trabajadores, en cambio, no podrían hacer lo mismo y en estas circunstancias estarían forzados a aceptar cualquier reforma, o en su defecto, a continuar bajo las mismas condiciones de antes o promover un conflicto colectivo. De hecho no se conoce hasta el momento de un solo contrato colectivo de trabajo que se haya celebrado por tiempo indefinido. Casi todos los contratos que se conocen se han celebrado por tiempo fijo y los plazos más frecuentes son los de dos y de cuatro años, si bien, los hay también de uno, tres y hasta cinco años. Respecto de estos contratos dos problemas merecen consideración, uno es el momento a partir del cual ha de contarse el plazo de duración y otro es el de si al vencimiento del plazo estipulado el contrato deja automáticamente de regir. En cuanto al momento a partir del cual ha de contarse el plazo se estará a lo estipulado por las partes y a falta de estipulación expresa el plazo se contara desde el momento en que el contrato haya entrado en vigor, y, en segundo lugar, el solo vencimiento del plazo pone fin al contrato colectivo de trabajo, sin que para ello haga falta ningún otro requisito; más, ante ese hecho es frecuente en los contratos colectivos de trabajo el convenir en su prorrogación si es que ninguna de las partes notifica a la otra su voluntad de que termine al vencimiento del plazo o que, por lo menos, continúe vigente hasta que se celebre otro contrato o se convenga en las reformas del vigente. No existe dificultad alguna en la prórroga del contrato, sea expresamente por así convenir las partes o sea tácitamente porque ninguna de ellas manifiesta su voluntad de que fenezca; no es tan clara la solución para las cláusulas por la que se declara vigente, mientras se negocia uno nuevo. Sin embargo, debe entenderse que se trata de una vigencia precaria y solamente en cuanto no se oponga a las negociaciones del nuevo contrato colectivo de trabajo y a la huelga para presionar al empleador a fin de que acepte las peticiones de los trabajadores, y es que sostener otra cosa equivaldría a darle duración indefinida al contrato por tiempo fijo o, en su defecto, dejar al capricho del empleador la sustitución por otro más ventajoso para la parte trabajadora. Las partes tienen facultad para fijar el momento a partir del cual ha de entrar en vigencia el contrato colectivo de trabajo; ese momento puede ser uno anterior al

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de la celebración, el mismo de la celebración o uno posterior a ella. Nada obstaculiza para que las partes concedan efecto retroactivo a una o a algunas de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo o a todo el contrato, porque “en virtud de su autonomía las asociaciones profesionales pueden legislar en principio, en la misma forma y con los mismos efectos que el Estado, hallándose sometidas también las mismas restricciones (sobre todo respecto de los derechos adquiridos)”. (11) Con bastante regularidad se conviene que las alzas de sueldos y salarios que se acuerdan en los contratos colectivos de trabajo sean pagados desde alguna fecha anterior a la de la celebración del contrato, sea aquella fecha la de iniciación de las negociaciones o la del comienzo del conflicto o cualquier otra, a esta retroactividad evidente y expresa los autores acostumbran denominar como retroactividad propiamente dicha o retroactividad de segundo grado. Cuando los contratantes han establecido que el contrato colectivo de trabajo entrará en vigencia desde el momento de la celebración o después de algún tiempo no hay lugar a la retroactividad ya analizada, pero sí a una de primer grado, consistente en sustituir las condiciones hasta entonces fijadas en las relaciones individuales establecidas desde antes en la empresa por las nuevas condiciones prescritas en el contrato colectivo de trabajo, que de esta manera altera los contratos individuales celebrados con anterioridad a su vigencia. Este que es el efecto ordinario y universalmente admitido del contrato colectivo de trabajo no parecería ser aceptado por nuestro Código que dice que las condiciones o bases del contrato colectivo de trabajo son las de los contratos individuales “que han de celebrarlo en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante”, o sea que la aplicación literal de este precepto nos conducirá a incorporar las cláusulas normativas del contrato colectivo de trabajo únicamente a los contratos individuales que se celebren con posterioridad a su vigencia, no así a los que se hubieren celebrado con anterioridad y que por lo mismo estuvieran ya en vigor en la empresa al momento en que se celebra el colectivo.

11. Cita sección del libro Instituciones del derecho del trabajo, Krotoschin Ernesto

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La celebración del contrato colectivo de trabajo, al igual que la expedición de una ley laboral, persigue corregir situaciones que se han vuelto inconvenientes o injustas por las condiciones socio-económicas del país o, al menos, de la localidad en donde se encuentra ubicada la empresa; ahora bien, esas situaciones provienen de las relaciones jurídicas iniciadas antes de que ellas se hicieran presentes, más aún para que se presenten las situaciones que requieren ser corregidas es menester que estén vigentes las relaciones laborales a las que esas situaciones afectan; por consiguiente el contrato colectivo de trabajo se aplica a las relaciones laborales en vigor al momento en que entre en vigencia o no es posible modificar las situaciones que por inconvenientes o injustas se desea corregir, en este caso el contrato colectivo de trabajo sería inútil. Si es que las nuevas condiciones de trabajo que prescribe el contrato colectivo de trabajo se aplicaran únicamente a los contratos individuales que se celebran después de que aquel ha entrado en vigencia, su celebración no tendría sentido para los trabajadores que luchan para que se lo ha ya que tienen celebrados esos contratos individuales desde antes y que por ello han constituido la asociación sindical que ha de representarlos, pero resultaría que no los representa a ellos sino a quienes aún no son trabajadores, o, por lo menos no los son de la empresa con la cual se formaliza el contrato colectivo de trabajo. Para que el contrato colectivo de trabajo no se transforme en una institución inútil, para que su celebración no implique un contrasentido, se ha de concluir que esas cláusulas son aplicables a las relaciones laborales existentes a la fecha en que entra en vigencia, tanto como a las que se establezcan en lo sucesivo. El Art. 238 del Código del Trabajo Ecuatoriano manda indicar la empresa o empresas, establecimientos o dependencias que comprenda, y la circunscripción territorial en que haya de aplicarse el contrato colectivo de trabajo. El contrato colectivo de trabajo se aplica a una sola empresa y a todas sus dependencias o establecimientos; se aplica a varias empresas a la vez; se aplica a una o más dependencias de una empresa, mientras no se aplica a otras dependencias de la misma empresa. La primera hipótesis es la más común y corriente, no presenta mayores dificultades, excepto cuanto la empresa tiene agencias, sucursales o dependencias localizadas en diferentes cantones de una provincia o en diferentes provincias del país. De darse este supuesto es necesario que el contrato colectivo de trabajo expresamente disponga que se aplica a toda la empresa y que además se regule de manera particular las relaciones de trabajo

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de todas las agencias, sucursales y dependencias en lo que tengan de peculiar y especifico. Cuando se ha organizado una asociación de trabajadores que agrupa a trabajadores de la misma profesión o industria, podría válidamente celebrar un solo contrato colectivo de trabajo con todas las empresas en donde sus afiliados prestan sus servicios, y entonces habría que determinar que el contrato colectivo de trabajo rige ende todas las empresas representadas en la celebración del contrato, con una sola diferencia y sería la de que de tratarse de un sindicato profesional o gremial no podría regir sino para los trabajadores de la misma profesión en todas las empresas, en tanto que si el sindicato es industrial cabria que rija para todos los trabajadores en todas las empresas contratantes. En estos casos es indispensable que en el contrato colectivo de trabajo se indique la circunscripción territorial dentro de la cual tendrá que aplicarse el contrato colectivo de trabajo, y si no obstante la prescripción del Art. 238 del Código del Trabajo no se indicaría el territorio, el contrato no sería nulo y se aplicaría en todas las empresas que hubieren intervenido en su celebración, cualquiera que sea el lugar en donde mantengan las relaciones laborales determinadas en el contrato. Asimismo, el contrato colectivo de trabajo no obligaría sino a una parte de la empresa o institución cuando se tratare de una institución o empresa de derecho público en la que trabajaran además de empleados sujetos al derecho administrativo, obreros y empleados que por estar sujetos al Código del Trabajo gozarían del derecho de asociación sindical y a través del sindicato gozarían también del derecho de contratación colectiva de trabajo. Parecida es la situación de los contratos celebrados por una asociación profesional que al abrigo del Art. 440, último inciso, del Código del Trabajo se hubiere constituido con los trabajadores de una agencia o de una sucursal de las varias que el empleador empresa tenga en diferentes provincias; sin embrago de ser uno de ellos el sindicato más representativo bien podría celebrarlo para los trabajadores de la matriz y de todas las agencias y sucursales; de otra manera las partes deberían restringir los efectos a la respectiva agencia o sucursal, sin perjuicio de que las otras agencias o sucursales celebren otros contratos colectivos con aplicación restringida a ellas únicamente. Difícil y muy controvertida cuestión es la relacionada con las personas a quienes ha de aplicarse el contrato colectivo de trabajo, ya que según los Arts. 220 y 223 del Código del Trabajo, pareciera que comprende solamente a los trabajadores afiliados al sindicato pactante y así lo han entendido los empleadores casi

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siempre; en cambio, según el Art. 7, 8, y 244 del mismo código parece que abarca todos los trabajadores de la empresa, establecimiento o dependencias en que se haya celebrado el contrato colectivo de trabajo sean o no afiliados al sindicato pactante. El Art. 220 del mismo cuerpo legal textualmente dispone que el contrato colectivo contiene las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo entre el empleador y “los trabajadores representados por la asociación contratante” y los trabajadores representados no pueden ser otros que los afiliados a esa asociación, dicen los partidarios de la tesis de que el contrato colectivo de trabajo no protege sino a dichos trabajadores. Refuerzan su argumentación con el Art. 240 del mismo cuerpo legal que imperativamente dispone que se ha de fijar el número de trabajadores miembros de la asociación o de las asociaciones pactantes y el de los que prestan sus servicios en la empresa, y es que, argumentan, ningún sentido tendría fijar el número de los unos y de los otros si no fuera para saber el de los que quedan sujetos al contrato colectivo de trabajo y el de los que quedan fuera, y naturalmente han de quedar fuera los trabajadores que no sean miembros del sindicato. El Art. 8 del Código del Trabajo estatuye que en donde existan contratos colectivos de trabajo, “los individuales no podrán realizarse sino en la forma y condiciones fijadas en aquellos”, y no discrimina a los contratos de los no afiliados, así como tampoco lo hace entre los celebrados antes y los celebrados después de suscrito el contrato colectivo de trabajo; por consiguiente se ha de aplicar a todos los contratos individuales de la empresa, sin excepción alguna. No es exacto que el art. 220 del Código del Trabajo reduzca los efectos del contrato colectivo de trabajo a los contratos individuales de los afiliados al sindicato pactante al de decir que quedan sometidos “los trabajadores representados por la asociación contratante”, y es que la asociación sindical representa no sólo a sus miembros, sino a los trabajadores en general. Solamente porque representa a la colectividad laboral es que se le confiere al sindicato más representativo la facultad exclusiva para celebrar el contrato colectivo de trabajo en las empresas cuando haya más de un sindicato de acuerdo a los Arts. 221 del mismo cuerpo legal, puesto que de no ser así no habría justificación alguna para que no se permita que todos los sindicatos existentes celebren un contrato colectivo de trabajo para sus respectivos afiliados, y además importaría grave injusticia el que se les niegue facultad a los

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sindicatos minoritarios y al mismo tiempo se le prive a sus afiliados de las ventajas del único contrato colectivo de trabajo que se puede suscribir, y todo ello por ejercer el derecho a constituir una asociación sindical, dentro del sistema de pluralidad que las leyes reconocen. En fin, la restricción de los efectos del contrato colectivo de trabajo a favor de los trabajadores afiliados a la asociación o sindicato pactante, significaría desigualdades entre los trabajadores de la empresa, en virtud de las cuales los afiliados tendrían mejores condiciones de trabajo que los no afiliados al sindicato; estas desigualdades contrariarían el principio fundamental del Derecho del Trabajo en virtud del cual a igual trabajo deben corresponder iguales derechos y garantías. Tampoco tiene consistencia la invocación del Art. 240 del Código del Trabajo porque la fijación del número de trabajadores afiliados a la asociación profesional y del total de los trabajadores de la empresa o empresas tiene por objeto asegurar la valida intervención de la asociación más representativa para el caso de que haya más de un sindicato perteneciente a una misma rama de trabajo o empresa, ya que la calidad de más representativo le viene del hecho de ser más numerosa que todas las otras asociaciones sindicales. Sirve también para que en el mismo contrato aparezca si el comité de empresa, y que, por lo mismo, tiene derecho para celebrar el contrato colectivo de trabajo con exclusión de cualquier otro sindicato; por supuesto, su utilidad era mayor en 1938 cuando el Código introdujo junto con la institución del contrato colectivo de trabajo, la norma por la que el comité de empresa necesitaba para su debida y legal constitución y también para su ulterior subsistencia de más de la mitad del total de los trabajadores de la correspondiente empresa. Confirma la tesis de que el contrato colectivo de trabajo comprende a todos los trabajadores de la empresa o empresas con las que se lo celebra, el inc. 2 del Art. 248 del Código de Trabajo que para que proceda la solicitud de revisión de ese contrato presentado por la asociación de trabajadores prescribe “que ella representa más del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes afecte el contrato”. De todas maneras, la cuestión es muy discutida entre los comentaristas de nuestra institución y ha sido resuelta de muy diferentes maneras por el derecho positivo en distintos países.

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Así por ejemplo, para el Dr. Córdova Guerrón “es evidente que los efectos de la convención alcanzan sólo a los trabajadores de una determinada empresa. Y se dice empresa, y no sindicato, porque se supone que la convención colectiva ha sido celebrada por el sindicato más representativo de la misma, en el caso de que existieren dos o más sindicatos”; en cambio, para el Dr. Hugo Valencia, “el legislador, limito los efectos de la contratación a los afiliados que intervinieron en la negociación y no a los otros”. (12) El mismo Dr. Valencia, más adelante, confronta las varias disposiciones del Código del Trabajo y llega a la conclusión de que “solamente los contratos individuales posteriores a la celebración del contrato colectivo de trabajo, de los trabajadores no pertenecientes a la asociación, pero que fueran enganchados por la empresa negociadora, deben someterse a las condiciones establecidas en la convención”; pero, en su última obra, precisa su pensamiento y afirma que “no existe ninguna disposición legal que extienda las condiciones y efectos de la contratación colectiva de trabajo a aquellos trabajadores que no pertenecen a la asociación negociadora”. Jaramillo Pérez, Mena Villamar y Vela Monsalve encuentran obvia la tesis de que el contrato colectivo de trabajo rija para todos los trabajadores de la empresa, sean o no afiliados al sindicato pactante. Las legislaciones de los pueblos, han dado solución diversa a esta cuestión, y así tenemos que mientras en Alemania “no es posible ampliar el ámbito de validez personal de las normas del contrato de tarifa incluyendo a personas extrañas que no sean miembros de las asociaciones pactantes”, en México, por el contrario, “las estipulaciones del contrato colectivo de trabajo se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado”. En Alemania, se conocen además los pactos de empresa que se extienden a todos los trabajadores activos, siendo irrelevante el que estén o no organizados, pero estos pactos difieren sustancialmente de nuestros contratos colectivos y sólo rigen en las empresas alemanas en donde impera la codecisión o cogestión.

12. Cita sección de libro, derecho del trabajo, Tomo II, Julio C. Trujillo

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Los países Miembros del Grupo Andino, con excepción de Colombia y Ecuador, restringen los efectos del contrato colectivo de trabajo a los miembros de la asociación sindical contratante. Colombia, por su lado, extiende a todos los trabajadores de la empresa cuando el sindicato pactante tiene como afiliados a más de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, pero si sus afiliados no son más de la tercera parte contrae su efecto a los miembros del sindicato, aunque en este caso deja, como Bolivia, abierta la puerta a los trabajadores que posteriormente se adhieran al contrato colectivo y a los que ingresen después al sindicato. La práctica nacional que tiende a prevalecer es la que el contrato colectivo de trabajo rige para todos los trabajadores de la empresa o de la profesión u oficio para los cuales se lo hubiere celebrado; con todo, hay, aunque pocos, contratos colectivos de trabajo en los que de modo categórico se afirma que amparan únicamente a los miembros de la asociación sindical parte de los contratos.

2.8.- Modelos de contrato colectivo de trabajo Como objeto de estudio de esta investigación se procedió a tomar de ejemplo a dos contratos colectivos de trabajo de dos instituciones con domicilio legal en la ciudad de Guayaquil, a continuación detallaremos la información general de las mismas. 2.8.1.- Modelo de contrato colectivo en el sector privado El modelo que será objeto de estudio es el contrato colectivo de trabajo entre la Compañía Anónima El Universo y el Comité de Empresa de sus Trabajadores, con RUC No. 0990019657001, cuya actividad económica principal es la servicio de imprenta, con fecha de inicio de actividades desde el 10 de Julio de 1923, como representante legal el Sr. Terán Parral Leonardo Estanislao, con el establecimiento matriz en Guayas/Guayaquil/ Domingo Comín s/n y Ernesto Albán- Calle 11. El contrato antes mencionado se encuentra como anexo 3. 2.8.2.-Modelo de contrato colectivo en el sector publico El modelo que será objeto de estudio es el contrato colectivo de trabajo aplicado en el Hospital Neumológico Alfredo José Valenzuela, con RUC No. 096505060001, cuya actividad económica principal es las actividades de consulta y tratamiento por médicos en instituciones de salud, con fecha de inicio de actividades desde el 1 de Septiembre de 1995, como representante legal el Sr. Roger Mauricio Insua Álvarez, con el establecimiento matriz en

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Guayas/Guayaquil/ Boyacá s/n y Loja, situado en las faldas del Cerro del Carmen. El mismo que mantiene como asociación de trabajadores el Sindicato General de Obreros Hospital Valenzuela el mismo que forma parte de la Organización Sindical Única Nacional de Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRANSA”, el mismo que tiene signado el contrato colectivo de trabajo con el Ministerio de Salud, con el respectivo anexo del oficio del Ministerio de Finanzas No. MINFIN-DM-2012-0424, del 3 de Agosto del 2012. El contrato antes mencionado se encuentra como anexo 4. 2.8.3.- Análisis y diferencias de los modelos investigados de contrato colectivo de trabajo Durante el proceso de desarrollo de la aplicación de los contratos colectivos de trabajo tanto en las empresas públicas como privadas, que formaron parte de esta investigación de la presente tesis ambas cumplen con las normas legales en la elaboración de sus contratos colectivos de trabajo, tales como; las horas de trabajo, el monto de las remuneraciones, la intensidad y calidad del trabajo, los descansos y vacaciones, el subsidio familiar; siempre cautelando y procurando lo mejor para los empleados en general que forman parte de estos contratos. Generando un ambiente laboral de bienestar y comodidad, que facilita y promociona una producción más efectiva y libre perdidas innecesarias para las entidades que antes mencionadas. En el análisis compartido del contrato colectivo de trabajo del Hospital Neumológico Alfredo José Valenzuela, el mismo que se encuentra como anexo 4 al final de esta investigación y del contrato colectivo de trabajo de la Compañía Anónima El Universo, que de la misma manera se encuentra como anexo 3 al final de la investigación, obtuve las siguientes diferencias: En relación al Hospital Neumológico Alfredo José Valenzuela por ser una entidad del sector público, dentro del Ministerio de Salud, encontramos las siguientes; 1.-En este contrato encontramos una marcada acentuación de las normativas legales que regulan las relaciones en el ámbito laboral y de los cambios que se han realizado en el transcurso de estos años atraves del tan polémico Mandato 8, que realizo diversos cambio y modificaciones en esta clase de contratos del sector público. Específicamente en este caso del área de la salud pública. 2.- Una diferencia abismal entre los porcentajes por los beneficios adquiridos por los trabajadores en rubros tales como subsidios familiares y subsidios por

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antigüedad. Y de la necesidad de dictamen del Ministerio de Finanzas para poder calcular los mismos porcentajes, dado que por tratarse de una entidad del estado se debe contar con este dictamen para poder firmar dicho contrato. 3.-De una tabla de remuneraciones que regula de manera anticipada las bases y montos máximos de remuneraciones a las que pueden llegar según su puesto de trabajo, el mismo que también es objeto de control de la normativa vigente 4.- Como se trata de una contrato celebrado por una entidad general que mantiene a otras asociaciones de trabajadores como afiliadas están deben pasar por mas procedimientos internos para hacer llegar su voz de reclamo o inconformidad ante las autoridades laborales respectivas. 5.-Nos encontramos con la estipulación general de días de descanso generales y no específicos como los encontramos en el contrato colectivo de trabajo de la entidad privada que fue objeto de análisis. 6.- Con jornadas de trabajo bien demarcadas por tener dentro de sus filiales a entidades infectocontagiosas y de alto peligro e importancia para el bienestar de la sociedad en general 7.-Con permisos más prolongados y específicos para el caso de capacitación y control de los trabajadores dentro de la institución antes mencionada dado que esos permisos sin remuneración pueden llegar hasta un mes. Igual como por faltas y ausentismos que pueden ser subsanados en el caso de presentarse la documentación comprobatoria suficiente. En referente al contrato colectivo de trabajo de la Compañía Anónima El Universo, dado que por tratarse de un entidad privada, encontraremos mucha más soltura en las clausulas, manifestando lo siguiente; 1.-Tipifican varios modos de acceder a la jubilación patronal en beneficio del empleador y precautelando siempre su bienes socio-económico, lo que resultara al final con beneficios a la empresa. 2.-Porcentajes muchos más altos para los beneficios adquiridos con esta clase de instituciones tales como subsidios familiares y subsidios de antigüedad 3.-Establece beneficios de salud para el trabajador y para su familia, tales como un bono para los que requieran utilizar lentes dado a la naturaleza comercial de la compañía se convierte en algo indispensable.

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2.9.-Metodo de entrevista Utilizamos para el desarrollo de las tesis la técnica de entrevista como método, realizadas para obtener información del conocimiento de los empleados en relación al contrato colectivo de trabajo. La entrevista es una técnica cualitativa que permitió desarrollar una investigación a profundidad sacar información que a priori, es relevante para el estudio. Definimos nuestro proceso de entrevista entre dos personas un entrevistador y un informante, dirigida y registrada por el entrevistador con el propósito de favorecer la producción de un discurso conversacional, continúo y con una cierta línea argumental, no fragmentado, segmentado, precodificado y cerrado por un cuestionario previo el cual consta de 3 partes para los empleados y 2 partes para el empleador sobre un tema definido en la tesis “El Contrato Colectivo de Trabajo” marco de la investigación. 2.9.1.-Modelo de entrevista parte trabajadora Utilizamos una entrevista semi estructurada y de profundidad, denominada por algunos autores como entrevista abierta. Donde buscamos cubrir dos temas: 1.- Conocer al empleado y su conocimiento de la empresa 2.- Posteriormente su conocimiento sobre el contrato colectivo o los diferentes beneficios que le puede brindar la empresa con la finalidad de profundizar en el tema objeto de estudio. Realizamos preguntas abiertas para poder profundizar en el tema y permitir a los empleados desarrollar sus respuestas sin presiones y podamos obtener información de una manera más espontanea. El esquema con el cual se trabajo es dividir nuestro cuestionario en tres partes: La primera parte buscábamos descubrir cuanto conoce el empleado de la empresa donde trabaja. La segunda parte nos permite obtener información general del entrevistado, su nombre si él desea lo, edad, confirmar su conocimiento del tipo de contratación que tiene, beneficios, normativas de la empresa. Y la tercera parte se enfoca en conocer sobre el contrato colectivo de trabajo en sí. A continuación adjuntamos modelo de entrevista dirigida a los empleados:

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GUÍA ENTREVISTA M: Buenos días / tardes / noches, mi nombre es ________, realizo esta entrevista como parte de mi proyecto de tesis que consiste en evaluar los beneficios de aplicar un contrato colectivo en el sector laboral. Por favor, siéntanse libre de dar cualquier opinión. No hay opiniones buenas o malas, todos sus comentarios son muy importantes y valiosos para nosotros.

PARTE 1: INFORMACIÓN GENERAL

Objetivo: Identificar las principales características demográficas socioeconómicas de la empresa. Su actividad y tiempo en el país

y

1. ¿Cómo se conoce a la empresa públicamente? 2. ¿Dónde queda? 3. ¿Tiene sucursales?

4. ¿Es de categoría pública o privada?

5. ¿Cómo se llama o razón social a la cual responde? 6. ¿A qué se dedica o activada que desempeña?

PARTE 2: EL ENTREVISTADO Objetivo: Conocer un poco más de la empleado que colabora en el proyecto de tesis:

1. ¿Cómo se llama, si prefiere mantenerse en el anonimato no hay ningún problema / agradezco su colaboración para el proyecto?

2. ¿Me puede ayudar con su edad y el tiempo que tiene trabajando en la empresa?

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3. ¿Cuál es su cargo o funciones que desempeña en la empresa?

4. ¿Firmo usted un contrato laboral? 5. ¿Conoce usted el estilo de contrato que firmo? 6. ¿Qué beneficios le ofrece a usted la empresa? 7. ¿Recibió usted una inducción completa de las normativas internas de la empresa, a que se dedica y sus procesos de funcionamiento?

PARTE 3: DEL CONTRATO COLECTIVO Objetivo: Evaluar la organización de la empresa en relación a los empleados y el conocimiento de lo que es un contrato colectivo. 1.-La empresa tiene asociación de empleados, comité o grupo en el cual los trabajadores se interrelacionen: SI

NO

Si la respuesta es SI .Describa la naturaleza Jurídica:

2.-Usted es miembro: SI

NO

-Si la respuesta es SI: Desde cuando usted es miembro: INICIO DE LABORES 3 MESES 6 MESES 1 AÑO

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MAS DE 1 AÑO

3.-El grupo al cual usted pertenece es PARTE de un contrato colectivo: 4.-Conoce usted lo que es un contrato colectivo: SI

NO

5.-La asociación o grupo al cual usted pertenece le ha explicado los deberes y obligaciones que involucran la firma de un contrato colectivo: SI

NO

6.-Conoce usted los beneficios del contrato colectivo de la empresa en que usted laboral: SI

NO

Si la respuesta es sí. Detalle algunos:

1. _____________________________ 2. _________________________________ 3. _________________________________ 4. ________________________________

2.9.2.-Modelo de entrevista parte empleadora En relación a la parte empleadora la entrevista contiene dos partes: La primera parte es para conocer de la empresa su historia, filosofía, trayectoria, visión con la finalidad de conocer más de la misma. En la segunda parte procedemos a conocer al entrevistado en esta ocasión la persona que se desempeña como empleador y que él nos describa como manejan los procedimientos y la aplicación del contrato colectivo de trabajo. A continuación adjuntamos modelo de entrevista dirigida a los empleados:

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GUÍA ENTREVISTA M: Buenos días / tardes / noches, mi nombre es ________, realizo esta entrevista como parte de mi proyecto de tesis que consiste en evaluar los beneficios de aplicar un contrato colectivo en el sector laboral. Por favor, siéntanse libre de dar cualquier opinión. No hay opiniones buenas o malas, todos sus comentarios son muy importantes y valiosos para nosotros. PARTE 1: INFORMACIÓN GENERAL

Objetivo: Identificar las principales características demográficas socioeconómicas de la empresa. Su actividad y tiempo en el país

y

1.-Cual es el nombre de la institución /Razón social: 2.-Cuantos años tiene ejerciendo. 3.-Cual es la filosofía de la empresa. 4.-Tienen defenida la misión y visión de donde quieren llegar. 5.-Quien es el represéntate legal de la empresa yo institución 6.-Cuantos departamentos tienen 7.-Cual es su cargo

PARTE 2: DEL CONTRATO COLECTIVO 1.-Cauntos empleados tienen actualmente. 2.-Contrantan servicios tercerizados de personal constantemente 3.-Como se llama la asociación o agrupación de empleados y cuántos miembros tiene 3.-La empresa aplica el sistema de contrato colectivo 4.-Que beneficios a obtenido la empresa de la aplicación del contrato colectivo 5.-Como regularizan las acciones del contrato colectivo 6.-La comunicación entre representante y los empleados representados a través de la asociación o grupo usted la calificaría como (por favor sus observaciones): 7.-En relación a los cambios, nuevas normas, beneficios que la empresa resuelva ofrecer o disminuir a los empleados como son ejecutados. 8.-Como pregunta final, usted considera de acuerdo a su experiencia ventajoso aplicar el modelo de contrato colectivo. 2.12.-Resultados

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Realizamos nuestra investigación con la colaboración de empleados y empleadores de dos empresas en la ciudad de Guayaquil, una del sector público y otra del sector privado, con el objetivo de tener una perspectiva de cuanto conocen los empleados de la empresa donde laboran, sus beneficios, obligaciones, deberes y del contrato colectivo tema del estudio con la obtuvimos los siguientes resultados. ENTREVISTA EMPLEADOS

PARTE 1: INFORMACIÓN GENERAL

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1.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Cómo se conoce públicamente a su empresa? LEA EL UNIVERSO

2.-

SECTOR PUBLICO

3.-

4.-

SECTOR PRIVADO ¿Dónde queda? En el Cerro Del Carmen En el Sur SECTOR PUBLICO

SECTOR PRIVADO ¿Dónde queda? En el Cerro Del Carmen En el Sur SECTOR PUBLICO NO

5.-

SECTOR PRIVADO ¿Tiene sucursales? SI

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Es de categoría Pública o Privada? Pública del estado Privada /Medios de comunicación

6.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿A qué se dedica o actividad desempeña? Hospital de especialidades Prensa escrita, diario de circulación neumológicas nacional.

7.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Conoce cuales fueron sus orígenes? No Empezó en el centro hace 90 años

PARTE 2: EL ENTREVISTADO 1.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Firmo usted contrato colectivo? SI – Todos los entrevistados (6) SI – Todos los entrevistados (6)

2.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Conoce el estilo de contrato que firmo? SI – Todos los entrevistados (6) SI – Todos los entrevistados (6)

3.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Qué beneficios le ofrece a usted la empresa? -Afiliación -Seguro Privado y Publico -Horarios fijos -Utilidades

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-Vacaciones pagadas -Uniformes -Permisos especiales por estudios

4.-

-Uniformes -Alimentación -Capacitación -Crecimiento -Estabilidad laboral

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Recibió usted una inducción completa de las normativas internas de la empresa a que se dedica y sus procedimientos? SI – Todos los entrevistados (6) SI – Todos los entrevistados (6)

PARTE 3: DEL CONTRATO COLECTIVO 1.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿La empresa tiene asociación, agrupación o comité de empleados? SI SI -Si la respuesta es sí describa la naturaleza jurídicaSINDICATO ASOCIACION DE EMPLEADOS

2.-

HOSPITAL LEA

DIARIO EL UNIVERSO ¿Usted es miembro? SI – Todos los entrevistados (6) SI – Todos los entrevistados (6)

3.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Desde cuándo pertenece a la asociación-sindicato? Inicio de labores (4) – después Inicio de labores del año (2)

4.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Conoce lo que es un contrato colectivo y es parte del mismo? SI (6) SI (6)

5.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿El grupo al que pertenece le ha explicado los deberes y obligaciones que con lleva el contrato colectivo? SI (6) SI (6)

6.-

HOSPITAL LEA DIARIO EL UNIVERSO ¿Conoce usted los beneficios del contrato colectivo? SI SI -Si la respuesta es sí detalle algunos Vacaciones pagadas Seguro privado para los hijos meno. Uniformes sin costo Edad Pago de horas extras Jubilación Patronal Respeto por las jornadas Apoyo económico en determinadas

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laborales

compras Alimentación

ENTREVISTA EMPLEADOR

PARTE 1: INFORMACIÓN GENERAL 1.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Cuál es el nombre de la institución o Razón Social? HOSPITAL ALFREDO J. DIARIO EL UNVERSO VALENZUELA

2.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Cuántos años tiene funcionando? 73 años 90 años

3.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Cuál es la filosofía de la empresa? La filosofía del hospital desde La filosofía del diario está basada en sus sus inicios es servir a los valores desde el primer día que salió al sectores vulnerables a la público ya 90 años de fervor doctrinario, enfermedad de pulmonía inquebrantable anhelo de realizar una actualmente se alinea a la del obra buena, alta y duradera. ministerio de salud publica ya Nuestros valores son: Verdad-Libertadque somos una institución Responsabilidad – Honestidad –Respeto gubernamental basándonos en – Lealtad – Justicia los valores primero de servir , inclusión ,respeto, justicia, compromiso e integridad para todos.

4.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Tienen Misión y Visión? SI, nos alineamos a la del SI ,son: MISION ministerio que son: Informar sobre lo acontecido en las últimas MISION Ejercer la rectoría, regulación, planificación, coordinación, control y gestión de la Salud Pública ecuatoriana a través de la gobernanza y vigilancia y control sanitario y garantizar el

veinticuatro horas en la ciudad, en el país y en el mundo, de manera clara, objetiva, honesta, imparcial y veraz y orientar y ofrecer elementos de reflexión sobre los asuntos de orden público desde los espacios editoriales y de análisis; en un producto útil, convenientemente presentado, bien impreso y que llegue a todos los sectores del país en

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derecho a la Salud a través de la provisión de servicios de atención individual, prevención de enfermedades, promoción de la salud e igualdad, la gobernanza de salud, investigación y desarrollo de la ciencia y tecnología; articulación de los actores del sistema, con el fin de garantizar el derecho a la Salud

el momento oportuno.

Hacer todos los días el mayor y mejor periódico del Ecuador. VISION Ser una organización sólida y cohesiva, identificada con los más caros intereses nacionales, enfocada a su razón de ser y líder en contenidos periodísticos, para ser el mayor y mejor diario nacional.

VISION El Ministerio de Salud Pública, ejercerá plenamente la gobernanza del Sistema Nacional de Salud, con un modelo referencial en Latinoamérica que priorice la promoción de la salud y la prevención de enfermedades, con altos niveles de atención de calidad, con calidez, garantizando la salud integral de la población y el acceso universal a una red de servicios, con la participación coordinada de organizaciones públicas, privadas y de la comunidad.

5.-

SECTOR PUBLICO SECTOR PRIVADO ¿Quién es el representante legal? Dr. Leonardo Chillan Sr. Carlos Pérez Barriga

PARTE 2: DEL CONTRATO COLECTIVO 1.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Cuántos empleados tienen actualmente? 200 1000

2.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela

Diario El Universo

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¿Contratan servicio tercerizados de personal constantemente? Si, contratamos pero no Para trabajar directamente, solemos constantemente regularmente contratar asesores para capacitaciones y solicitamos servicios de tenemos una terna alterna de redactores especialistas en neumología o fuera de los que constan en nomina, terapista es nuestra principal poseemos nuestros propios recursos, necesidad el resto del personal técnicos y humanos. es fijo 3.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Cómo se llama la asociación o grupo de empleados? En el hospital tenemos dos Comité de Empresa de los trabajadores grupos y se llaman: de C.A. El Universo 1.-SINDICATO GENERAL DE OBREROS (120 miembros) 2.-SINDICATO UNICO (60 miembros)

4.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Han obtenido beneficios de la aplicación del contrato colectivo? SI, permite que los empleados SI, el diario tiene como parte de sus se sientan respaldados en valores la libertad de expresión no relación a sus derechos y a permitir a los empleados tener una través de los sindicatos asociación en la que se puedan agrupar y mediamos las situaciones de esa forma manifestar sus laborales que regularmente se inconformidades con la empresa de una suelen presentar en las manera ordenada y respetuosa iría en instituciones publicas contra de nuestra filosofía, con el contrato colectivo buscamos el equilibrio entre lo que la empresa puede ofrecerles como un plus fuera de nuestra obligaciones legales que hacen que nuestros colaboradores se sientan valorados.

5.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Cómo regularizan las acciones del contrato colectivo? Por medio de comunicados en Correos masivos y publicaciones en todas las áreas zonas de interés general

6.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Cómo calificaría la comunicación entre la asociación y los directivos de la empresa? Podríamos decir que es buena Muy buena , negociable con las

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,aceptable

diferentes situaciones que se presentan en el transcurso

7.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Cómo proceden con los cambios que se pueden dar en el contrato colectivo en relación a ofrecer o disminuir los beneficios? Por medio de oficios , con la Por medio de actas previas reuniones firma del representante legal del con la firma de las partes involucradas y hospital firma de nuestro presidente y comité.

8.-

Hospital Alfredo J.Valenzuela Diario El Universo ¿Usted considera de acuerdo a su experiencia ventajosa aplicar modelos de contrato colectivo? SI, delineando bien los términos SI, La empresas realmente no pierde beneficia y valora al empleado. nada, todo lo contrario gana, las clausulas que tenga un contrato colectivo deben ser beneficiosas para ambas partes, beneficios que la empresa tenga la capacidad de cumplir al empleado y deberes que ellos puedan cumplir, es solo cuestión de saber manejarlo bien, ambas partes ganan a l final.

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CAPITULO III 3.1.-Presentación y análisis de datos del contrato colectivo Se hace estrictamente necesaria la interpretación de toda norma jurídica, tanto así que los autores la formulan en los siguientes términos; “Ello ocurre, bien porque la norma jurídica establecida no es suficientemente clara e inequívoca para que resulte fácil relacionarla con un hecho o con una situación determinada de la vida; bien porque la norma inteligible o idónea en el momento de su creación necesita una adaptación a nuevas exigencias”. (13) La verdad es que la norma de derecho no sólo necesita interpretación cuando es obscura o de difícil aplicación, sino siempre y en todo caso enseña Larrea Holguín, siguiendo a Savigny: “consiste la Ley en una norma abstracta para los actos humanos y desde el momento en que se hace necesario aplicarla a los casos más concretos surge la necesidad de interpretarla”. 3.1.1.- Interpretación del contrato colectivo de trabajo Aquí se analizara las reglas conforme a las cuales ha de interpretarse el contrato colectivo de trabajo; al hacerlo examinaremos las diferentes tesis que se sustentan al respecto; ellas son las de quienes sostienen que al contrato colectivo de trabajo deben aplicarse las reglas de interpretación de los contratos; se oponen a estas tesis los que sostienen la de que deben aplicarse las reglas de interpretación de la ley y otras más o menos eclécticas. La cuestión reviste suma importancia práctica porque si bien hay reglas de interpretación de los contratos y de la ley, cuyo efecto es, a lo postren el mismo, como ocurre en las de la llamada interpretación sistemática, en virtud de la cual los preceptos de una ley lo mismo que las cláusulas de un contrato han de entenderse en armonía con los otros preceptos de la misma ley o de las otras cláusulas del mismo contrato; hay, otras cuyos efectos son diversos en el caso del Derecho del Trabajo, tal es la interpretación de los pasajes dudosos que de aplicarse las reglas de contrato deberían interpretarse a favor del deudor, que en el contrato colectivo de trabajo la mayoría de veces es el empleador, en tanto que si se aplicaran las reglas de interpretación de la Ley Laboral esos pasajes se entenderían en el sentido más favorable al trabajador. Como es fácil suponer los defensores de la tesis contractualita o sea la tesis según la cual el contrato colectivo de trabajo no es más que un simple contrato de los del Derecho Civil, sostiene, a la vez, que si interpretación de tales contratos que en el Ecuador están prescritas en el Título XIII del Libro IV del Código Civil. 13. Cita sección de libro, Derecho Civil del Ecuador, Juan Larrea Holguín

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Esto les parece natural y obvio, tanto que algunos contractualitas ni siquiera se ocupan de la cuestión, según puede verse en el Derecho del Trabajo de Francisco Ferrari; en cambio, según de la Cueva y Fernández Pastorino, los autores italianos de Semo y Barassi tratan de demostrar que “la interpretación del contrato colectivo de trabajo debe hacerse de acuerdo a las reglas propias de los contratos y de las obligaciones”. Asimismo, Kaskel y Dersch sustentadores de la tesis de que el contrato colectivo de trabajo es un contrato “del Derecho Civil Compuesto” o “contrato mixto de un género especial”, afirman consecuentemente que la interpretación no debe ser literal, sino conforme a la verdadera voluntad declarada de las partes, teniendo en cuanta la buena fe y las costumbres del ambiente. El profesor mexicano de la Cueva es consecuente con su tesis acerca de la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo como fuente autónoma de Derecho Objetivo y así, a su parecer “resulta evidente que el método de interpretación aplicable es el que corresponde a las normas jurídicas y no el que se usa para la interpretación de los contratos” y eso es así para todas las cláusulas, sean normativas u obligacionales. Refuta las diversas teorías eclécticas pero coincide con Giorgio de Semo en cuanto a que no cabe la aplicación analógica del contrato colectivo de trabajo a otras empresas o profesiones que no sean aquellas para las que se lo ha celebrado, e igualmente acepta la doctrina de Krotoschin en cuanto a la aplicación de la Ley y demás fuentes del Derecho del Trabajo para colmar las lagunas del contrato colectivo de trabajo. Hay casi unanimidad acerca de la distinción de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo en normativas y obligacionales y a partir de esta distinción algunos autores sostienen que las primeras deben interpretarse como se interpreta la Ley Laboral y las segundas con arreglo a las normas de interpretación de los contratos. Entre los mantenedores de esta doctrina, a la que se la denomina ecléctica hay además consenso acerca de que las dos especies de cláusulas son estipuladas por las partes para mejorar las condiciones de trabajo vigentes hasta el momento de la celebración del contrato colectivo de trabajo y que, en consecuencia, en caso de duda han de interpretarse en el sentido más favorable a los trabajadores; en cambio existe entre estos autores muchos puntos de discrepancia. El contrato colectivo de trabajo es una institución jurídica dotada de caracteres propios y objetivos especiales que al mismo tiempo que le tipifican y diferencian de otras instituciones jurídicas, la proveen de principios conforme a los cuales se

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han de interpretar todas las cláusulas. En realidad, el contrato colectivo de trabajo tiende a adecuar la aplicación de la norma legal a las especiales circunstancias de una o varias empresas o llenar los vacíos, es decir, no es un cuerpo de leyes autónomo, que se baste así mismo y subsista por sí mismo, sino un conjunto de normas que se insertan en el Derecho del Trabajo del cual, en consecuencia, vienen a formar parte; por tanto, en todas aquellas cuestiones respecto de las que nada dijera el contrato colectivo de trabajo se deberán aplicar las disposiciones del Código del Trabajo y de las demás leyes pertinentes, o en general, de las fuentes principales o supletorias del Derecho Ecuatoriano del Trabajo. No se cree que ante el silencio de un contrato colectivo de trabajo haya que aplicar las cláusulas de otro contrato colectivo de trabajo en la misma empresa, celebrado con anterioridad a aquel o para otra sección de la misma empresa, a menos que así se dijera en el contrato colectivo de trabajo que al respecto guarda silencio o que esa aplicación se haya hecho costumbre, peo entonces esto sucede porque el contrato se remite a las normas de otro y así las hace suyas y como tales forman parte de su texto o porque la costumbre es fuente supletoria del Derecho Ecuatoriano del Trabajo y no precisamente en virtud del principio de analogía consagrado en el Art. 18 ordinal 7 del Código Civil para la interpretación de la Ley. Es por todos admitido que las leyes laborales establecen las condiciones mínimas que necesita el trabajador para llevar una vida humana, compatible con su calidad de persona, con las necesidades y posibilidades del lugar y de la época para los cuales esas condiciones han sido fijadas; por lo tanto, los trabajadores ni individual ni colectivamente se hallan autorizados para renunciar a esos mínimos. Sin embargo, el contrato colectivo de trabajo es el llamado a fijar las condiciones de trabajo en cada caso; por lo mismo, a menos que se pretenda sostener que entre esta función del contrato colectivo de trabajo y aquel principio del derecho laboral existe insalvable contradicción. Lo que sería absurdo, es obvio que las condiciones del contrato colectivo de trabajo no pueden menoscabar las condiciones mínimas de que gozan los trabajadores de acuerdo con la Ley. Así, por lo demás, lo prescribe el Art 4 del Código del Trabajo que al incluir la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador entre los principios fundamentales lo hace aplicable a todas las instituciones laborales, una de las cuales es el contrato colectivo de trabajo. Pero si las condiciones legales tienen el carácter de mínimas, resulta lógico que ellas puedan ser mejoradas cuando las necesidades de los trabajadores lo exijan

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y las posibilidades son las que debieran considerarse en el contrato colectivo de trabajo, y por lo tanto, éste se celebra ordinariamente para mejorar las condiciones legales o mínimas de trabajo en beneficio de los trabajadores. Con esta salvedad se ha de entender la conclusión de que las cláusulas del contrato colectivo de trabajo que contravengan las disposiciones legales serán nulas, a menos que sean más favorables a los trabajadores, con todo la nulidad de una o más cláusulas del contrato colectivo de trabajo no anulan a éste, sino que tan sólo deberán aplicarse las normas legales en lugar de las cláusulas nulas. En consecuencia de las dos reglas anteriores es el principio de que las cláusulas del contrato colectivo de trabajo han de aplicarse en el sentido más favorable a los trabajadores o dicho en términos del Art. 7 del Código del Trabajo: en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones del contrato colectivo de trabajo, se las aplicara en el sentido más favorable a los trabajadores No está por demás recordar que esta regla se opone diametralmente a la regla de interpretación de los contratos en virtud de la cual las cláusulas obscuras o ambiguas se interpretarían a favor del deudor, toda vez que el principio indubio pro-operario es aplicable justamente cuando el deudor es el empleador o empresario. El contrato colectivo de trabajo es instrumento para establecer la armonía en las relaciones laborales porque los intereses de las partes se encuentran aceptablemente atendidos; por lo mismo, en la aplicación de sus cláusulas deberá buscarse el logro de este propósito. Para conseguir que este suceda es universal la práctica de que en el mismo contrato colectivo de trabajo se prevea la interpretación de sus cláusulas; este órgano suele estar integrado por representantes de las partes a fin de que busquen el acuerdo antes que la confrontación. El Art. 326 numeral 2 de la Constitución de la República del Ecuador, en concordancia con el Art. 4 del Código del Trabajo, donde ambas prescriben la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores. Este principio rige principalmente para el legislador que por lo mismo no puede dictar una ley que prive a los trabajadores de los derechos y garantías establecidas en las leyes vigentes a la fecha de la expedición de aquella. La asimilación del contrato colectivo de trabajo a la ley en cuanto ambos son fuentes de derechos y obligaciones procede en esta materia, toda vez que la misma Constitución los

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asimila en el numeral 3 del artículo antes mencionado del cuerpo legal antes citado. Por ser útiles, antes que por ser propias de la Ley o del contrato, se emplearán las reglas del procedimiento lógico, de modo que el contexto del contrato colectivo de trabajo sirva para aclarar el sentido y alcance de cada una de sus cláusulas de modo que haya entre todas ellas la correspondencia y armonía que debieron buscar sus negociadores y que el contrato requiere para ser instrumento de paz. Por la misma razón se aconseja recurrir a la interpretación reiterada que de las diferentes cláusulas se haya hecho en el pasado, puesto que ella revela el acierto en la interpretación a la par que la utilidad de la misma; el método gramatical que examine el texto en razón de las palabras empleadas y de la sintaxis será siempre de provecho. Cuando se estudia la interpretación de la Ley se distingue la interpretación auténtica, que tiene carácter de generalmente obligatoria; la interpretación judicial, la interpretación administrativa y la doctrinal, según el órgano del que proviene y los propósitos que persigue. La interpretación auténtica es la realizada por el legislador, tiene el carácter de generalmente obligatoria tanto como la Ley interpretada y tiene efecto retroactivo; la judicial es la que la hacen los jueces para aplicar la ley al caso sometido a su resolución, no obliga sino a las partes del litigio; la administrativa proviene de los órganos superiores de la administración pública con el objeto de proporcionar a los subalternos un criterio o pauta uniforme a qué atenerse en la aplicación de la ley, y la doctrinal o realizada por los estudiosos no tiene otro valor que el de las razones que invoque ni más autoridad que la que en el mundo científico tenga su autor. La interpretación del contrato colectivo de trabajo no es de incumbencia del legislador estatal, pero en el contrato se prescribe el órgano que ha de hacerla en los casos de duda o de discusión y para prevenir un conflicto; en este evento, la composición y competencia del intérprete al igual que los efectos de ella serán los que en el mismo contrato se haya previsto. Esta facultad de interpretar los contratos colectivos de trabajo es común en la legislación comparada y en la opinión de los autores, aunque algunos la tienen por inconvenientes o perjudicial, tal es la opinión de Deveali, por ejemplo. Ante el fracaso o ausencia de los órganos de interpretación generalmente obligatoria previstos en el contrato colectivo de trabajo, tendrían que intervenir las autoridades establecidas en la ley para la solución de la controversia; ellas son en materia laboral: los Tribunales de Conciliación y Arbitraje y los jueces laborales. La sentencia de los jueces del trabajo en los conflictos individuales de trabajo entre el trabajador que reclame el reconocimiento de sus derechos subjetivos

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derivados de contrato colectivo de trabajo y el empleador sujeto a ese contrato no tiene fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que se pronuncia. Por el contrario, los fallos que se dicten por los tribunales de conciliación y arbitraje tienen el mismo efecto generalmente obligatorio de los contratos colectivos de trabajo, según el Art. 489 el Código del Trabajo; en consecuencia, si el asunto en el que se dicta el fallo versa sobre el sentido y alcance del contrato colectivo de trabajo, la interpretación, que se dé en el fallo tendrá el mismo ámbito de vigencia personal y territorial que el contrato interpretado. Quedaría, tan sólo, por averiguar si la interpretación tendría efecto retroactivo al igual que tiene la interpretación auténtica de la ley de acuerdo con el Art. 18 del Código Civil. 3.1.2.- Revisión del contrato colectivo de trabajo Las condiciones de trabajo que fija el contrato colectivo de trabajo representan el punto de equilibrio de los intereses y aspiraciones de los trabajadores y de los empresarios, en atención a las circunstancias económicas de la empresa y las generales del lugar donde ella se desenvuelve; así resulta que el punto de equilibrio es susceptible de desplazamiento en virtud de los cambios que se operen en cualquiera de los factores internos de la misma empresa o de los externos, propios de la economía general del lugar o del país. Mantener, en estas circunstancias, las mismas condiciones de trabajo resultaría inequitativo de un lado y de otro peligroso, porque a la postre conduciría a la alteración de la paz social; por tanto, se ha previsto que así como la ley debe ser reformada y los tratados internacionales revisados de acuerdo con el principio del rebus sic stantibus ("estando así las cosas", que hace referencia a un principio de Derecho, en virtud del cual, se entiende que las estipulaciones establecidas en los contratos lo son habida cuenta de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, esto es, que cualquier alteración sustancial de las mismas puede dar lugar a la modificación de aquellas estipulaciones), también los contratos colectivos de trabajo tienen que ser revisados cuando existen condiciones económicas que lo justifiquen. Por lo mismo, la revisión del contrato colectivo de trabajo no es otra cosa que la reforma de una, algunas o de todas sus cláusulas para que guarden conformidad con las nuevas posibilidades socio-económicas de la empresa y con las nuevas exigencias de la sociedad en general; la revisión, sin embargo, puede estar prevista y regulada en el mismo contrato y si no lo está deberá ceñirse a lo dispuesto en el Art. 248 del Código del Trabajo. El citado precepto legal estatuye que todo contrato colectivo de trabajo puede ser revisado total o parcialmente al finalizar el plazo convenido para la revisión, pero la práctica es que los contratos no sólo se convenga en el plazo para la revisión, sino en todo lo concerniente a

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las materias sobre las cuales ha de versar ella y el procedimiento para llevarla a efecto. Las materias que con más regularidad y frecuencia son objeto de revisión se relacionan con las remuneraciones; en efecto, es común y corriente que se acuerde elevarlas en una suma fija, en un porcentaje determinado o en la misma porción en que, cada año u otro periodo de tiempo, se eleve el costo de vida según los datos de los organismos oficiales, como el Banco Central (BCE) o el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC). Le sigue en importancia la materia relacionada con la revisión del escalafón y otras referentes a la organización de trabajo dentro de la empresa. El Código del Trabajo en los Arts. 248 y 249 regulan la revisión del contrato colectivo. El contrato colectivo de trabajo puede ser celebrado por tiempo indefinido, por tiempo fijo y por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada; en todos estos casos si el contrato durara más de dos años y no se hubiere previsto nada acerca de su revisión, al cabo de los dos años es susceptible de revisión. La revisión puede ser solicitada por cualquiera de las partes o convenida por ambas; para que la solicite de una de las partes sea procedente es menester que, si es la asociación sindical de trabajadores la que solicite, ella tenga afiliados a más de la mitad de los trabajadores a quienes el contrato colectivo de trabajo comprenda, y que si es el empleador quien lo hace, que le solicitante tenga bajo su dependencia a más del 50% de los trabajadores amparados por el mismo contrato. Naturalmente las partes pueden de común acuerdo y por propia iniciativa revisar el contrato colectivo de trabajo y fijar los términos en que lo revisan. La solicitud será presentada a la autoridad que con su presencia autorizó la celebración del contrato colectivo de trabajo, ella puede ser el Director Regional del Trabajo o en Inspector del ramo en las provincias en donde se encuentre la sede del Director Regional del Trabajo, de acuerdo a la ley. Además, la solicitud ha de presentarse 60 días, por lo menos, antes de que se venza el plazo de dos años, contados éstos desde la fecha en que entró en vigencia el contrato colectivo de trabajo o del plazo convenido por las partes si es que habiéndolo acordado una de ellas se negare a cumplir. Durante los 6 días que van desde la presentación de la solicitud hasta el vencimiento del plazo de dos años o del convenido por las partes para la revisión, las relaciones laborales de la empresa como es obvio se rigen por el mismo contrato colectivo de trabajo; si llegan a un acuerdo, éste se hará constar por escrito y reemplazara al contrato original en todas o algunas de sus cláusulas, de conformidad con lo que hayan acordado. Pero si vence el plazo de

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los 60 días y las partes no han llegado a convenir en los términos de la revisión propuesta, el asunto será sometido al conocimiento y resolución de la Dirección Regional del Trabajo, en la provincia correspondiente. Las autoridades a cuyo conocimiento y resolución queda sometida la revisión del contrato colectivo de trabajo deberán pedir a las partes la exposición de sus respectivas pretensiones, luego estudiarán los fundamentos de ellas y tomarán la resolución conveniente; esta contendrá cláusulas que han de sustituir a las del contrato sometido a la revisión; este contrato, desde luego, continua vigente en los términos originales mientras la autoridad competente tome la resolución. La decisión del Director Regional del Trabajo no tiene fuerza obligatoria para ambas artes, porque según el Art. 249 del Código del Trabajo, si el empleador no aceptare la reforma impuesta por alguna de dichas autoridades, podrá separarse del contrato colectivo de trabajo revisado y así darle por terminado, quedando obligado, eso sí, a celebrar otro contrato colectivo de trabajo con sus trabajadores. Resulta inexplicable el precepto legal en referencia, porque en la celebración del nuevo contrato colectivo de trabajo los trabajadores van a insistir en las cláusulas que por no ser aceptadas en la revisión por el empleador dieron motivo para que éste se separara ya sí diera por terminado el contrato anterior, pero también es de esperarse que el empleador insistirá en su negativa y entonces se hará presente el impase que al no ser resuelto por ninguna autoridad, justificaría la presentación de un pliego de peticiones con el que comenzaría un conflicto colectivo. De aquí que lo aconsejable seria hacer obligatoria para ambas partes la resolución del Director Regional del Trabajo, o, en su defecto, suprimir del Código esta institución de la revisión del contrato colectivo de trabajo, tanto más cuanto que en la práctica no se le ha dado ninguna importancia. En el último considerando del Mandato Constituyente No. 8 encontramos: que, en aras de la equidad laboral era necesario revisar y regular las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo celebrados por instituciones del sector público, empresas públicas estatales, de organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recurso público, que contenían privilegios y beneficios desmedidos y exagerados de grupos minoristas que atentaban contra el interés general y delos propios trabajadores. Para viabilizar la mencionada revisan se dio paso a una serie de Decretos Ejecutivos y Acuerdos Ministeriales. Esta ráfaga de Decretos que se expidieron con el fin de efectivizar la revisión de los contratos colectivos de trabajo fue para

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muchos un atropello a todas las conquistas laborales alcanzadas hasta entonces. Tales como la del 18 de mayo del 2009, es decir después de cumplirse el primer año de vigencia del Mandato 8, se expidió el Decreto No. 1701 (anexo 5) por el que se establecieron los criterios para la contratación colectiva de trabajo en el sector público; normativa que fue reformada mediante el Decreto No. 225 de 4-II10 (anexo 6). Adicionalmente se expidió el Acuerdo Ministerial 00080 (anexo 7) por el cual se reguló el ajuste automático y revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo en el sector público (RO 394, 1-VIII-08); el Reglamento para la aplicación del Mandato Constituyente número 8 que suprimió la tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral y la contratación por horas (Decreto 1121, RO-S 353, 5- VI-08- Anexo 8), también contiene disposiciones referentes a la contratación colectiva de trabajo, particularmente en cuanto a la revisión de los mismos y el ajuste automático de sus cláusulas, continuando con esta ráfaga de normativas, se expidió el Acuerdo Ministerial 00155A (RO 445, 14–X-08; Anexo 9) que estableció las norma de procedimiento para la revisión disposición transitorio tercera del Mandato Constituyente No. 8. Reiteramos una vez más que los Decretos Ejecutivos y los Acuerdos Ministeriales antes mencionados resultan violatorios de derechos caramente conquistados además de ser ilegales y contrariar al propio Mandato 8, en cuyo supuesto cumplimiento se promulgaron. 3.1.3.- Suspensión del contrato colectivo de trabajo El contrato es un conjunto de normas que han de aplicarse en el transcurso del tiempo. Por esto mismo, es posible que hechos sobrevinientes que las partes no pudieron prever o que previstos no pudieron evitarlos impidan aplicar las normas del contrato colectivo de trabajo. Si estos hechos impiden de manera definitiva el cumplimiento del contrato surge la necesidad de su terminación, más si los hechos son transitorios y una vez superados permiten la reanudación de las labores y con ellas la del contrato colectivo de trabajo, durante el lapso en el que es imposible su cumplimiento se suspende este contrato. Los efectos del contrato colectivo de trabajo pueden suspenderse por las causas y en los términos estipulados en el contrato colectivo de trabajo, a esta suspensión la podemos llamar contractual; o por las causas y según las reglas previstas en la Ley, en este caso la suspensión seria legal. El Art. 241 del Código del Trabajo dice que en los pactos colectivos deberá estipularse si los efectos del contrato pueden ser suspendidos temporalmente y que si las partes acuerdan la suspensión, en el mismo contrato harán constar las causas de las mismas.

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El Código señala algunas por vía de ejemplo como la falta de materiales o de energía para la actividad de la empresa, huelgas parciales que pueden repercutir en el trabajo y otras. El citado precepto legal pareciera que fija un límite a la naturaleza de las causas que autorizan la suspensión del contrato colectivo de trabajo cuando dispone que ellas han de ser “no previstas ni imputables al empleador”, y así es ciertamente, pero sólo en el sentido de ser no imputable a él; en cambio, pueden o no ser imprevistas por cuanto aunque la ley dice que han de serlo desde el momento en que ocurran los hechos que imposibiliten el cumplimiento del contrato, forzosamente ha de suspenderse. Más aún, parece sensato que cuando las partes teman que durante la vigencia del contrato colectivo de trabajo sobrevengan acontecimientos que impidan su cumplimiento durante algún lapso, los prevean y estipulen lo que ha de ser las relaciones laborales en el tiempo en que el contrato colectivo de trabajo no pueda cumplirse; en cambio, sería inexplicable e inusitado si es que hechos probables aunque futuros, no fueran previstos o que previstos no fueran objeto de preocupada regulación. De hecho, en todos los contratos colectivos de trabajo que se celebran en empresas con dificultades se prevé la suspensión y entonces se regula las causas, el procedimiento, y los efectos de ellas. En cuanto a las causas se suele aceptar por ambas partes como justificativas de las suspensión aquellas que no son imputables al empleador como caso fortuito o fuerza mayor y que al mismo tiempo impongan la suspensión total o parcial de las labores, ya sea porque físicamente no se puede trabajar o ya sea porque económica, política o jurídicamente es mejor suspender los trabajos por algún tiempo antes que liquidar la empresa o exponerla a cualquier otro daño igualmente irreparable. Por lo que atañe a los efectos de la suspensión, conocemos que se acostumbra convenir en que se deje de trabajar por todo el tiempo previsto para la suspensión, pero que es ese tiempo se pague a los trabajadores pare de la remuneración, unas veces de todo tiempo y otras veces durante alguna parte de ese tiempo. En fin, el procedimiento convenido suele contener dos etapas; la interna o sea aquella en la que las partes directamente conocen y discuten la existencia y gravedad de las causas de la suspensión y el tiempo de su duración; si es que en esta etapa no hay acuerdo entre las partes acerca de esas materias, es usual que los contratos colectivos de trabajo dispongan que la disputa sea sometida a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, siguiendo el procedimiento del paro establecido en el Código del Trabajo. Si el contrato colectivo de trabajo no contuviera estipulaciones sobre la suspensión y de hecho se interrumpiere el trabajo por causas accidentales e imprevistas, la suspensión

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del contrato colectivo de trabajo se ceñirá a las prescripciones del Código del Trabajo al respecto. En consecuencia, el empleador podría interrumpir el trabajo, autorizar a los trabajadores para que abandonen el establecimiento o no concurran a él durante el tiempo de la interrupción, pagarles la remuneración íntegra y conservar el derecho para recuperar el tiempo perdido en los términos del Art. 60 de Código del Trabajo, luego de que se haya restablecido el trabajo en la empresa. Cuando las causas de la interrupción (declaratoria de huelga) del trabajo fueran las determinadas en el Art. 497 de Código del Trabajo, el empleador podría declarar la huelga de acuerdo a la normativa legal. Los efectos de la suspensión deberán ser determinados en el contrato colectivo de trabajo en el que se estipula la suspensión; de manera especial ha de estipularse según el Art. 504 de Código del Trabajo, si el trabajador dejará o no de percibir la remuneración. De todas maneras, cabe distinguir la suspensión del contrato colectivo de trabajo que va acompañado de la suspensión de las relaciones laborales que él regula de la suspensión del contrato colectivo de trabajo, a pesar de que los trabajadores continúan laborando en la empresa. Cuando se suspenden simultáneamente el trabajo de los trabajadores y los efectos del contrato colectivo de trabajo no parece que puedan presentarse mayores dificultades, entonces simple y llanamente se estará a lo prescrito en el contrato colectivo de trabajo o en la ley, según que la suspensión sea contractual o legal. En cambio, no es tan sencillo el problema si es que alguna o algunas de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo dejan aplicarse por algún tiempo, sin que por ello los trabajadores cesen en sus labores para la empresa, aunque esto puede ocurrir únicamente cuando así se haya convenido en el contrato colectivo de trabajo de manera expresa; en ese evento, los trabajadores se ceñirán a las estipulaciones que rijan la suspensión y no a las estipulaciones suspendidas; pero aquellas de ninguna manera deberán contener para los trabajadores condiciones inferiores a las legales; si tal cosa ocurriera, durante la suspensión se aplicarán las disposiciones legales en lugar de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo. 3.1.4.-Terminación del contrato colectivo de trabajo El contrato colectivo de trabajo no es permanente como lo es o pretende serlo la ley, por el contrario se lo celebra con una duración limitada, ya sea por tiempo fijo o ya sea por la duración de una empresa o de una obra determinada; de aquí que su terminación ha merecido reglamentación detallada. El estudio de la terminación debe comprender, para ser completo, el de sus causas y el de sus efectos.

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El Art. 250 del Código del Trabajo señala las causas por las cuales terminan los contratos o pactos colectivos; esta enumeración no es exhaustiva y más bien haya que agregar a ella las causas determinadas en los Arts. 169 numerales 1, 2, 3, 4 y 6 del mismo Código, este último precepto son, a la vez, causas de terminación de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos individuales de trabajo. En el mismo contrato colectivo de trabajo es posible fijar las causas de su terminación; estas causas pueden ser las que las partes tengan a bien fijarlas, sin embrago, la más frecuentes es el vencimiento del plazo en los contratos por tiempo fijo. La terminación se produce automáticamente al vencimiento del plazo, no hace falta ninguna formalidad; con todo en el contrato se introducen cláusulas por las que se regula que si ninguna de las partes notifica a la otra, con alguna anticipación, el deseo de dar por terminado el contrato o de reformarlo, se entenderá renovado en los mismos términos y por el mismo tiempo que el original; pero si esa exigencia o alguna otra no existiera en el contrato colectivo de trabajo, al vencimiento del plazo, termina el contrato. En cualquier momento si las partes contratantes desean pueden dar terminado el contrato colectivo de trabajo según el Art. 169, numeral 2 del Código del Trabajo, lo mismo si el contrato es por tiempo fijo que si o es por tiempo indefinido y aún si es que se tratara de un contrato por el tiempo de duración de una empresa u obra determinadas. La terminación del contrato colectivo de trabajo por acuerdo de las partes o mutuo disenso se regula por lo que las partes hayan estipulado y sólo a falta de estas estipulaciones se estará a lo previsto en la Ley. Para que el contrato colectivo de trabajo termine por la conclusión de la obra o servicio objeto del contrato, hace falta que el contrato colectivo de trabajo sea celebrado por el tiempo de duración de la obra o del servicio. No obstante se da en la vida real, y cada día con más frecuencia, el caso de empresas extranjeras que vienen al país con el objeto de intervenir en la ejecución de una obra determinada (especialmente de obras públicas) y que en estas circunstancias celebren contratos colectivos de trabajo con las asociaciones sindicales formadas por sus trabajadores. En este caso, lo mismo que en el de las empresas nacionales que se constituyen para realizar determinada obra, termina el contrato aunque no sea contrato por obra terminada, pero en ambas oportunidades será necesario que con la terminación de la obra se produzca la liquidación de la empresa o la suspensión definitiva por parte de la empresa de trabajos de la misma especie de aquellos que estuvieron regulados por el contrato colectivo de trabajo; de otra forma continuará vigente mientras subsistan las relaciones laborales.

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También es posible que a pesar de que el contrato colectivo de trabajo no sea por obra determinada, concluya con la terminación de la obra si es que terminan todos los contratos individuales celebrados por la empresa con sus trabajadores para la ejecución de dicha obra, más es indispensable, en estas circunstancias que terminen todas las relaciones laborales de la empresa, porque si habiendo fenecido las relaciones con todos los trabajadores existentes, la empresa contrata otros para realizar otros labores de la misma especie, el contrato continuara vigente para los nuevos trabajadores si es que éstos deciden pertenecer a la asociación pactante o constituyente otra que tome a su cargo el contrato colectivo. El Art. 250 del Código del Trabajo prescribe como causas de terminación del contrato colectivo de trabajo las tres causas que el ordinal 4 del Art. 169 del mismo Código enuncia como causa de terminación del contrato individual de trabajo, con las mismas condiciones y excepciones. El empleador que interviene en el contrato colectivo de trabajo puede ser persona natural o persona jurídica, la primera se halla sujeto al evento de la muerte. Si el empleador muere sin dejar sucesores, el negocio cierra, la empresa se liquida y con el cierre y liquidación de negocio terminan las relaciones individuales de trabajo y su consecuencia es la terminación del contrato colectivo de trabajo, ya que no hay partes ni hay relaciones individuales que regular. Se entiende que no hay sucesores siempre que no haya herederos ni legatarios o que aquellos a quienes pasen los bienes del causante se encuentren en incapacidad de continuar sus negocios porque ellos dependían de su aptitud, o especialidad personal o simplemente porque no quieren o no les conviene continuarlos. En cualquier circunstancia los sucesores tendrán que liquidar la empresa y al efecto darán aviso del particular a los trabajadores con la anticipación de un mes, con los efectos y consecuencias establecidas en el Art. 193 del Código del Trabajo. Por el contrario, cuando los sucesores deciden continuar la industria o negocio por sí mismos o por interpuesta persona o por la cesión a terceros, el contrato colectivo de trabajo continua vigente, los sucesores en la industria o negocio están obligados a cumplirlo hasta cuando termine por las causas legalmente previstas en el mismo contrato o por cualquier otra de las causas que estamos estudiando. El Código del Trabajo no precisa de qué incapacidad se trata, y puesto que ella puede ser legal o física, hemos de concluir que las dos justifican la terminación del contrato colectivo de trabajo, siempre que por ella se liquide la empresa y consecuentemente se cierre de manera definitiva el negocio o la industria.

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Caso contrario, los que le sustituyen en la propiedad o dirección del negocio deberán cumplir el contrato colectivo de trabajo celebrado con el antecesor. Las personas jurídicas de cualquier clase pueden ser empleadores; pero como personas jurídicas no se hallan expuestas a la muerte sino a la extinción, la misma que se regirá por las leyes correspondientes a la especie de persona jurídica de que se trate, así las personas de derecho civil se regularán por el Código Civil, las mercantiles por la Ley de Compañías, las públicas por las leyes que las hayan creado y por las que las disuelven, etc. Las personas jurídicas al extinguirse no dejan sucesores, sin embargo es posible que transfieran la totalidad del negocio o de la industria a otra persona natural o jurídica; en este caso, lo mismo que en los dos ya estudiados, los sucesores asumen la obligación de cumplir el contrato colectivo del antecesor. También puede suceder que la persona jurídica se trasforme en otra o que se fusione con otra que lleve adelante la misma industria o negocio que la anterior, y al igual que en el caso de la transferencia, la persona que le sucede continua obligada por el contrato colectivo de trabajo celebrado por la institución o instituciones transformadas o fusionadas. Cuando se trate de personas jurídicas de derecho público deberá ser necesario estudiar y analizar la ley en virtud de la cual se les extingue o transforma. El caso fortuito o la fuerza mayor de que trata el Código del Trabajo son los mismos del derecho común, y, por lo tanto, se han de tener por tales a los sucesos inopinados que no se pudieren prever o que previstos no se pudieren resistir, sea que ellos provengan de la naturaleza, como terremoto (caso fortuito), o sea que provengan de la acción humana, como orden de la autoridad competente, sabotaje (fuerza mayor). El caso fortuito y la fuerza mayor ponen fin al contrato colectivo de trabajo, siempre que imposibiliten de manera total y definitiva el trabajo en la empresa; pero si es que lo imposibilitan sólo parcialmente, el contrato colectivo continuara vigente para la parte de la empresa en la que no se suspenden las labores, y se suspenderá por el tiempo que se interrumpan los trabajos, si es que la interrupción es meramente temporal. Cuando la imposibilidad de continuar el trabajo ha de tenerse por absoluta o parcial, definitiva o temporal es asunto que se ha de resolver de conformidad con lo que se haya previsto en el contrato colectivo de trabajo y a falta de disposiciones al respecto o por haber agotado los procedimientos del contrato colectivo de trabajo, la cuestión pasará a conocimientos de las autoridades del trabajo y más concretamente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, porque si

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bien el empleador está facultado para liquidar la empresa en cualquier momento, con o sin motivo, en el caso que nos ocupa se trata de dar por terminado un contrato colectivo de trabajo y para ello el empleador ya no es del todo libre mientras está vigente tal contrato. El inciso 2 del Art. 250 del Código del Trabajo dispone que los contratos o pactos colectivos “terminan por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se constituyese otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior”. Así, pues, dos son las condiciones que pone el citado artículo para que el contrato colectivo de trabajo termine, una es que se extinga la asociación sindical que intervino en la celebración del contrato colectivo de trabajo y otra es que en su lugar no comparezca otra asociación sindical que manifieste su decisión de ocupar el sitio de la disuelta en el contrato colectivo de trabajo. Si varias asociaciones sindicales comparecen exigiendo ocupar el lugar de la disuelta, la discusión entre ellas se resuelve por el principio del sindicato más representativo, consecuentemente debería contarse en lo sucesivo con la asociación que tenga afiliados el mayor número de trabajadores sometidos al contrato colectivo de trabajo de que se trate. Cabe mencionar que cuando una empresa se divide en varias partes y la división entraña y también divisiones de los trabajadores que laboran en ella, el comité de empresa no desaparece a pesar de que a causa de la división los trabajadores tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a 15, Art. 466 del Código del Trabajo. Si la asociación contratante no se extingue es obvio que no hay razón para que se dé por terminado el contrato colectivo de trabajo, tanto más que el inciso 2 del Art 466 del Código del Trabajo añade que las relaciones de los trabajadores con el nuevo empleador, se sujetaran a las reglas generales. Lo que se dice del comité de empresa debe decirse por analogía del sindicato en general, con todo sería aconsejable que de existir número suficiente de trabajadores en cada una de las fracciones en que se ha dividido la empresa, en cada una de ellas se organice una nueva asociación sindical que tome a su cargo el contrato colectivo de trabajo. El Art. 251 del Código del Trabajo consagra en el derecho colectivo la cláusula resolutoria que según los principios del Código Civil significa que en todos los contratos bilaterales va envuelta la faculta para que quien ha cumplido el contrato pueda pedir a su arbitrio, a la parte que no lo ha cumplido, o la resolución del contrato o su cumplimiento con indemnización de daños y perjuicios. El Código del Trabajo como el Código Civil consagra la cláusula resolutoria tácita solamente en los contratos colectivos en los que no se haya estipulado nada

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para el caso de incumplimiento de alguna o algunas de las cláusulas, de otra forma dispone que se esté a lo expresamente convenido. La asimilación del contrato colectivo de trabajo y los contratos del Código Civil en materia de cláusulas resolutoria tácita, parece del todo inconveniente e impropio, puesto que por esta vía se deja abierta la puerta a la alteración de la paz en la empresa, dentro de la cual tanto los trabajadores como los empleadores pueden demandar la terminación del contrato colectivo de trabajo por cualquier incumplimiento del mismo, aunque la materia de incumplimiento sea insignificante. Por supuesto, esta cláusula resolutoria procede a favor del empleador siempre que le incumplimiento provenga de la asociación contratante y que verse respecto de una cláusula obligacional, en tanto que para la asociación sindical procede en cualquier caso de incumplimiento del contrato colectivo de trabajo por parte de empleador sea que se trate de cláusulas obligacionales o de cláusulas normativas de alcance colectivo. En cuanto, a las cláusulas normativas de alcance individual hay discusión y De Buen sostiene que con su violación no hay incumplimiento del contrato colectivo de trabajo porque de él no derivan obligaciones de pagar salarios u otorgar vacaciones “sino la de establecer relaciones individuales de acuerdo a las normas generales. La violación, en estos casos, es de los derechos individuales y no del contrato colectivo”.

Cuando la terminación del contrato colectivo de trabajo coincide con la terminación de todas las relaciones individuales de la empresa con la totalidad de los trabajadores no hay ningún problema, ya que con la terminación del contrato colectivo de trabajo cesan todos sus efectos. Tampoco hay mayor dificultad si es que a la terminación de un contrato colectivo de trabajo entra en vigencia otro nuevo contrato colectivo de trabajo, toda vez que entonces las relaciones laborales se regirán por lo convenido en el nuevo contrato colectivo de trabajo. No es tan sencilla la cuestión en los caso en los que a la terminación del contrato colectivo de trabajo continúan en vigor contratos individuales y no hay para el futuro un nuevo contrato colectivo de trabajo que sustituya, sin solución de continuidad, al que ha terminado; el estudio de los efectos de la terminación en estas situaciones pide la distinción entre las cláusulas obligacionales y las cláusulas normativas., de las cuales se dice que tiene efecto ulterior.

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Con Krotoschin podemos decir que “los derechos y obligaciones emanadas delas cláusulas obligacionales se extinguen como en el caso de cualquier otro contrato”. Sin embargo, las partes establecen, con frecuencia, que el contrato colectivo de trabajo continuara vigente aún después de su terminación mientras se llevan a cabo las negociaciones para celebrar otro contrato colectivo de trabajo. Las cláusulas de este tenor se han de entender siempre en el sentido de que la vigencia prorrogada del contrato colectivo de trabajo comprende a todas sus cláusulas, pero que no ha de prolongarse por más tiempo que el que duren las conversaciones para celebrar el nuevo contrato si es que las conversaciones concluyen exitosamente y cesara también si es que, por haber fracasado las conversaciones, así lo declaran las partes y ponen fin a tales conversaciones. Respecto de las cláusulas normativas, se dice que tienen efecto ulterior porque a pesar de la terminación del contrato colectivo de trabajo que las contiene, los contratos individuales continúan con el contenido fijado por el pacto vencido, porque de acuerdo con el Art. 244 del Código del Trabajo, “las condiciones del contrato colectivo se entenderán incorporadas a los contratos individuales” sujetos a aquél y, por tanto, esas condiciones seguirán vigentes mientras estén vigentes los contratos individuales a los que se han incorporado. Este efecto, además, se encuentra expresamente prescrito en el Art. 243 del Código del Trabajo que dice: “en caso de disolución de las asociaciones de trabajadores parte de un contrato colectivo, los asociados continuaran prestando sus servicios en las condiciones fijadas en dicho contrato”, pese a que la disolución de la asociación de trabajadores es causas de la terminación del contrato colectivo de trabajo. Esto mismo podemos decir, aunque no lo prescriba expresamente el Código del Trabajo, para todas las causas de terminación del contrato colectivo de trabajo. Es preciso, con todo, aclarar que estas condiciones continúan vigentes después de la terminación del contrato colectivo de trabajo y solamente mientras esos contratos individuales continúen vigentes.

No es lo mismo respecto de los contratos individuales que se celebren después de la terminación del contrato colectivo de trabajo, puesto que esos contratos individuales ya no podrían acogerse a las condiciones del colectivo que ha dejado de regir; de igual manera si es que los contratos individuales vigentes a la fecha de terminación del contrato colectivo se reforman con posterioridad a esta terminación.

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3.2.-Contrato colectivo obligatorio de trabajo Mario de la Cueva llama contrato- ley a la institución a la que nuestro Código, siguiendo el ejemplo de la Ley Federal del Trabajo de México, denomina contrato colectivo de trabajo obligatorio y a la que bajo esta denominación la regula en el Cap. III, Tít. II, en nuestro Código de Trabajo. Se trata de una institución prevista en su mayoría de las legislaciones y es estudiada por casi todos los autores. Se dice que es obligatorio un contrato colectivo ordinario que se hace extensivo u obligatorio para todos los trabajadores y para todos los empresarios que en la provincia, región o en todo el territorio nacional se dedican a la misma profesión, rama de la industria o sector de la producción al que pertenecen los pactantes. Esta extensión de la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo se declara mediante un decreto del Presidente de la Republica. Colombia al igual que Ecuador, reconoce al Jefe del Ejecutivo la potestad para decretar la extensión del contrato colectivo de trabajo hacia terceros, previo el cumplimiento de requisitos similares a los que enuncia la recomendación No. 19 de la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) 3.2.1.-Definición Contrato colectivo que ha sido celebrado por las dos terceras partes, o más, tanto de empleadores como de trabajadores organizados dentro de una misma rama de la industria y en determinada provincia, declarado obligatorio por Decreto Ejecutivo, a petición de parte, según lo define el Art. 252 del Código del Trabajo. 3.2.2.-Trámite La Organización Internacional del Trabajo condiciona la extensión del contrato colectivo de trabajo a terceros al cumplimento de tres requisitos que son: número suficientemente representativo de trabajadores y empleadores; solicitud de una de las partes pactantes o de ambas, a la vez, y procedimiento previo que permite hacer observaciones a los empleadores y trabajadores a quienes, sin haber intervenido en sus celebración, les vaya a afectar después de que se lo declare obligatorio. Estos tres requisitos se encuentran detalladamente fijados en el Código Ecuatoriano del Trabajo. Este requisito lo exige el Art. 252 del Código del Trabajo en los siguientes términos; “Cuando el contrato colectivo haya sido celebrado por las dos terceras partes tanto de empleadores como de trabajadores organizados

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dentro de una misma rama de la industria y en determinada provincia, será obligatoria para todos los empleadores y trabajadores de la industria y provincia de que se trate, si así se resolviera por decreto ejecutivo, expedido de acuerdo con los artículos que siguen”. Este precepto legal se inspira en el Art. 58 de la antigua Ley Federal de México; los comentaristas de esta Ley sostienen una tesis que vale para nuestro país, pues, dicen que la condición de estar organizados sólo afecta a los trabajadores o sea que procede la declaratoria de obligatoriedad general del contrato colectivo de trabajo cuando los trabajadores a quienes comprende representan a las dos terceras partes de los trabajadores de toda la provincia, región o país que se encuentran organizados en asociaciones sindicales; no es necesario, en cambio, que los empleadores estén así mismo organizados en igual tipo de asociaciones. La misma interpretación es válida para el Art. 252 de nuestro Código, pero habría que agregar varias precisiones. Los empleadores que han de incluirse en el total de aquellos a quienes afectara el contrato colectivo de trabajo una vez que se lo declare obligatorio, deben ser aquellos que se dediquen a la misma rama de la producción que aquella a que se dedican los empresarios, a quienes obliga originalmente el contrato antes de ser declarado obligatorio, y ha de tratarse de empresas de la misma naturaleza por su tamaño y consiguiente clasificación jurídico-económica, puesto que no sería posible no socialmente recomendable que se comprenda en la misma categoría a las empresas industriales, propiamente dichas y a las empresas cooperativas, artesanales o clasificadas en la pequeña industria. Esta clasificación de las empresas responde a la necesidad real de darles distintos tratamientos de acuerdo con sus reales posibilidades en virtud del capital empleado y de la naturaleza de las relaciones laborales, toda vez que en las cooperativas, talleres artesanales quienes aportan el capital deberían ser a la vez trabajadores de su propia empresa; por desgracia a su abrigo prosperan empresas verdaderamente capitalistas que no solamente perjudican al fisco, sino que eluden las leyes laborales y explotan a los trabajadores que en ellas laboran. En conclusión, los contratos colectivos ordinarios para que sean declarados obligatorios deben haberse celebrado originalmente por las dos terceras partes de los trabajadores organizados en asociaciones sindicales y por las dos terceras partes de los empleadores que, a través de empresas de la misma especie jurídico-económica, se dediquen a la misma rama de la producción, a la que se dedican las empresas para las cuales se solicita sea declarado obligatorio, y, por fin, que éstas se encuentren situadas en la misma circunscripción políticaadministrativa que aquellas.

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El inciso 1 del Art. 253 del Código del Trabajo precisa que los empleadores o los trabajadores o nos y otros conjuntamente pueden solicitar que el contrato colectivo ordinario por ellos celebrado sea declarado obligatorio para toda la rama de la producción y en todo el territorio para el que los solicitantes consideren aplicable dicho contrato colectivo de trabajo. Para que la solicitud proceda es menester que los trabajadores la presenten a través de las asociaciones sindicales partes del contrato colectivo de trabajo y que a tales asociaciones solicitante pertenezcan las dos terceras partes de los trabajadores de la respectiva rama de la producción que se encuentren organizados sindicalmente; asimismo, los empresarios que solicitan han de ser parte del contrato y han de constituir las dos terceras partes de los empleadores que se dedican a esa rama de la producción. La autoridad encargada de recibir la solicitud es el Ministerio de Relaciones Laborales, quien por órgano de la “Dirección Regional del Trabajo” se cerciorara de que los solicitantes constituyen la mayoría ya dicha y de que el contrato colectivo ordinario obliga a las dos terceras partes de trabajadores y de empleadores en los términos estudiados. Después de establecida la existencia del requisito del número, el Ministerio de Relaciones Laborales ordenará que la solicitud sea publicada en un periódico de la provincia en donde se encuentran las empresas para las cuales se solicita sea declarado obligatorio el contrato colectivo de trabajo; a falta de periódico la publicación se hará por carteles que serán fijados durante tres días en los lugares más frecuentados de la capital de la correspondiente provincia, Art. 253 inc. 2 del Código del Trabajo. El periódico en el que se ha de hacer la publicación se ha entendido que debe ser editado en la provincia para la que va a declararse obligatorio el contrato colectivo; más eficaz nos parece, sin embrago, la publicación en uno de los periódicos de mayor circulación en la provincia de que se trate. Los trabajadores o empleadores, o unos y otros conjuntamente, si consideran que la extensión de la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo para toda la provincia o región es inconveniente o les perjudica realmente pueden presentar su oposición, en el plazo de quince días, contados desde aquel en que haya salido la publicación en el periódico o desde el tercer día de la publicación por carteles. Si vencidos los quince días no se presentare ninguna oposición “el contrato colectivo, mediante decreto ejecutivo, será declarado obligatorio en todo aquello que no se oponga al orden público”, prescribe el Art. 255 del Código del Trabajo. El texto legal transcrito manda imperativamente que sea declarado obligatorio el contrato colectivo de trabajo si es que no se presenta ninguna oposición, y así

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debe hacerlo el Ejecutivo en acatamiento de la ley; con todo, se cree que debería dejársele en libertad para declarar o no declarar la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo de acuerdo a los intereses superiores de la colectividad que al poder público le corresponde tutelar y no únicamente en función de los intereses de los intereses de las partes en las relaciones laborales que son las únicas que tiene en cuenta el Código, a cuyos representantes les otorga la facultad de oponerse. Nada impide que cualquier persona se oponga a la extensión de la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo aunque no tenga en los términos del Código del Trabajo la calidad de trabajador o de empleador; pero, aún así, es probable que esa posición provenga en a tensión a los intereses particulares del opositor y no de los de la colectividad como tal. Si dentro del plazo de quince días los interesados quisieren presentar su posición ésta será depositada en manos del Inspector del Trabajo de la provincia o provincias para las cuales se solicita sea declarado obligatorio el contrato colectivo de trabajo; el Inspector, por su parte, la remitirá inmediatamente a la Dirección Regional del Trabajo para que la conozca, investigue los fundamentos de la oposición y emita su parecer o dictamen ante el Ministerio de Relaciones Laborales. El Director Regional del Trabajo dentro de su jurisdicción, en cuanto reciban del Inspector de Trabajo la o las oposiciones procederán a investigar los fundamentos de la oposición y al efecto convocarán a una audiencia a los opositores y a los representantes de los pactantes o signatarios del contrato colectivo de trabajo cuya extensión a terceros se discute, y luego de escuchar a unos y a otros practicarán las pruebas que se les solicite y realizaran por su cuenta e iniciativa las investigaciones conducentes al mejor establecimiento de la verdad; a base de los resultados de esas investigaciones de la verdad; a base de los resultados de esas investigaciones y pruebas emitirán su parecer ante el Ministerio de Relaciones Laborales. El contrato colectivo de trabajo declarado obligatorio regula las relaciones laborales de la provincia o ámbito del territorio nacional que en el correspondiente decreto del Ejecutivo determine; con todo, es preciso establecer el ámbito de vigencia territorial y temporal del contrato colectivo de trabajo obligatorio. El Art. 253 inc. 1 del Código del Trabajo está redactado en términos que podrían dar fundamento para sostener que el contrato colectivo de trabajo puede extenderse obligatoriamente sólo dentro de la provincia a la que corresponda el domicilio de la empresa o empresas que lo haya celebrado.

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No obstante, puede declararse obligatorio para más de una provincia, sea una región o todo el territorio nacional, primero porque el contrato colectivo de trabajo ordinario aunque se lo haya celebrado con una empresa es posible que comprenda todas sus secciones o departamentos, agencias y sucursales situadas en diferentes provincias, y además porque en su celebración podrían intervenir empresas localizadas en toda una región o en todo el país. Es innegable que los desiguales niveles de desarrollo de las diferentes provincias y localidades el país determina distintas condiciones de vida y de trabajo; sin embargo, esas desigualdades no siempre coinciden con los límites de la división política-administrativa en provincias y cantones, y en segundo lugar la dimensión les permita, cada vez más, localizarse en una provincia o cantón y operar en otra u otras provincias o cantones, de modo que la verdadera dimensión proviene no del sitio en donde están situadas, sino aquellas en donde operan. Por lo mismo, la similitud de las condiciones de trabajo depende también del sector de la economía y de la rama de la industria a los que corresponden las empresas y no sólo de la provincia o cantón en donde se encuentran localizadas, de aquí que declarado obligatorio para todo se encuentran localizadas, de aquí que nos parece razonable que en estos casos el contrato colectivo de trabajo deba ser declarado obligatorio para todo el sector dela economía o para la rama de la producción en la que laboren los trabajadores pactantes del contrato colectivo de trabajo ordinario, cualquiera que sea el ámbito territorial que de esa manera se comprenda. El Código del Trabajo denomina decreto al acto por el cual el Jefe del Ejecutivo dispone la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo a todas las empresas y trabajadores de una determinada circunscripción territorial y de una determinada rama de la producción, los decretos del Ejecutivo, según el Art. 45 de la Ley de Régimen Administrativo, y 5 del Código Civil deben ser publicados en el Registro Oficial. El decreto ejecutivo podría limitarse a declarar la extensión de la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo a las empresas y al territorio para los que se haya solicitado y es este decreto el que debe publicarse en el Registro Oficial, no así el texto del contrato declarado obligatorio. También es cierto que a diferencia de lo que ocurre con la ley, los decretos del Ejecutivo deben ser publicados en el Registro Oficial, pero ellos obligan aún antes de ser publicados, y se ha dado casos de decretos que nunca se han publicado y que, no obstante, han regido efectivamente. En consecuencia, el contrato colectivo de trabajo obligatorio obliga desde la expedición del decreto ejecutivo que lo declara así o desde la fecha en que el

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mismo decreto así lo disponga, e igualmente tendrá vigencia por el plazo que se fije en tal decreto, pero ese plazo nunca podrá ser mayor de dos años, y si el decreto no fijara el tiempo de su duración, éste será también el de dos años, de acuerdo a lo que establece el Art. 258 del Código del Trabajo. Con todo, el contrato colectivo de trabajo obligatorio no termina automáticamente con el vencimiento del plazo fijado en el decreto o el de dos años si el decreto nada dispusiera, sino que es necesario que antes de tres meses de su expiración las dos terceras partes de empleadores o de trabajadores organizados, a quienes afecte, expresen su voluntad de darlo por terminado. Si faltare es manifestación de voluntad o si ella se expresare con anticipación menor a la de los tres meses, el contrato colectivo de trabajo obligatorio continuará vigente por otro plazo igual al originalmente fijado y así sucesivamente. Si alguna de las partes o las dos que pueden notificar s resolución de darlo por terminado no quisieren que termine, sino que tan sólo se reforme para ajustar alguna o algunas cláusulas a las nuevas condiciones, pueden solicitar que se revise el contrato colectivo obligatorio; la solicitud de revisión pueden presentarla en cualquier momento, siempre que existan condiciones económicas que la justifiquen.

El Código no dice nada acerca de la autoridad competente para conocer la solicitud de revisión ni sobre el procedimiento que deberá observase para ese objeto; ante el silencio de la Ley, nos da entender que por similitud deben aplicarse las mismas normas que las de la revisión del contrato colectivo ordinario de trabajo. El Código del Trabajo prevé dos formas de terminación del contrato colectivo de trabajo obligatorio; una es el vencimiento del plazo prescrito para su duración en el correspondiente decreto del ejecutivo y a falta de fijación en éste el de dos años que estatuye el Art. 258 del Código del Trabajo y la otra es la falta de acuerdo en los términos de la revisión o reforma cuando ella ha sido solicitada por una de las partes, establecida en el Art. 260 de la mencionada ley. Ya tenemos dicho que la voluntad de darlo por terminado al vencimiento del plazo tiene que ser notificada con tres meses de anticipación, y ahora agregaremos que el procedimiento debe ser el mismo que se sigue para la terminación del contrato individual de trabajo por tiempo fijo, o sea sé que se presentará solicitud ante el Inspector del Trabajo y a falta de estos funcionarios ante el Juez del Trabajo o quien haga sus veces; el funcionario que a reciba

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notificará con ellas a la otra parte dentro de las veinticuatro horas siguientes a la recepción de la solicitud. 3.2.3.-Regulaciones Las disposiciones del contrato colectivo de trabajo obligatorio pueden estar en contradicción con las disposiciones legales, con las de los otros contratos colectivos de trabajo de una o más empresas que por no reunir el requisito del número no hubieren podido ser declarados obligatorios o con las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo; al efecto, el Art. 257 del Código del Trabajo dice que el contrato colectivo de trabajo obligatorio se aplicará no obstante cualquier estipulaciones en contrario, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de las otras normas jurídicas sean más favorables al trabajador. Hace falta observar que la preocupación del legislador por la prevalencia de las normas más favorables al trabajador aún en contra de las del contrato colectivo de trabajo obligatorio contrasta con la preeminencia que el Art. 244 del Código del Trabajo confiere al contrato colectivo de trabajo ordinario sobre el individual en cualquier caso y esto nos confirma en que las condiciones del contrato colectivo de trabajo ordinario no son susceptibles de modificación por acuerdo entre el empleador y el trabajador individual, ni siquiera en favor de éste. Y es que dado el carácter general del contrato colectivo de trabajo obligatorio, los acuerdos individuales que los modifiquen en favor de uno o más trabajadores nunca pueden tener los propósitos menguados de premiar la deslealtad de los trabajadores no sindicalizados o de amedrentar a los sindicalizados que, en cambio, si pueden tener los que modifiquen el contrato colectivo de trabajo ordinario que solamente comprende a los trabajadores de una o más empresas determinadas. El contrato colectivo de trabajo obligatorio da nacimiento a derechos y obligaciones a favor y a cargo de las asociaciones sindicales partes del ordinario al que se lo ha declarado obligatorio, de las asociaciones sindicales de las empresas que no hubieren intervenido en la celebración de tal contrato, de los empleadores que siendo o no parte del contrato original han quedado sujetos a él, y de los trabajadores de unos y de otros. Cuando una empresa o rama del trabajo existieren dos o más asociaciones profesionales de trabajadores cuyos afiliados quedaren sometidos al contrato colectivo de trabajo obligatorio, en cuya celebración ellas no han intervenido, se plantearía la necesidad de averiguar a cuál de ellas afecten las cláusulas

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obligacionales y cuál puede deducir las acciones relacionadas con el cumplimiento de esas cláusulas y del contrato colectivo de trabajo, en general por parte del empleador que tampoco intervino en la celebración del contrato inicial. Si se trata de cláusulas que conceden derechos o establecen obligaciones a todas las asociaciones sindicales sin discriminación y que todas pueden ejercerlos sin que se presente incompatibilidad alguna, todas quedarían sometidas a esas cláusulas, pero si ello no fuera posible porque la intervención a la asociación sindical más representativa, esto es a la que tuviera como miembros al mayor número de trabajadores de la empresa o de la profesión, oficio o rama de trabajo en representación de la cual fuera a intervenir. Con esta aclaración resulta fácil de entender al Art. 261 del Código del Trabajo que dice: “La falta de cumplimiento de las estipulaciones del contrato colectivo obligatorio da acción de daños y perjuicios, que pueden ejercerse tanto por las asociaciones como por los trabajadores y empleadores contra las asociaciones parte en el contrato, contra miembros de éstas y, en general, contar cualquier otra entidad que resulte obligadas por el mismo contrato”. 3.2.4.-Analisis personal del contrato colectivo de trabajo obligatorio Del estudio pormenorizado que se ha expuesto anteriormente del contrato colectivo de trabajo obligatorio se desglosa el trámite y los efectos del mismo. Se puede observar que si bien se logra firmar un contrato colectivo de trabajo ordinario dentro de una institución laborar sigue estando la gran desventaja de llegar a un acuerdo generalizado para poder poner en práctica un contrato de esta envergadura. Lamentablemente esta figura jurídica del contrato colectivo de trabajo obligatorio ha quedado en desuso en nuestro país en la actualidad, aunque que bien ya se abría demostrado los beneficios de esta institución mediante la aplicación vigente de un contrato colectivo de trabajo ordinario que sirve de base y es además el objeto de esta aplicación en lo colectivo, esto debería ser suficientemente convincente para poder conseguir la cantidad numérica que exige la ley para las partes intervinientes en la transformación de contrato y posterior firma de un contrato obligatorio. Cabe recalcar que esto no le quita la obligatoriedad que tiene el contrato colectivo de trabajo ordinario sino más bien amplía su rango de acción y genera más beneficiarios dentro de la sociedad laboral. Es un buen modo de generar un acuerdo que influya dentro del desarrollo del buen vivir, dado que el estudio de

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un contrato colectivo de trabajo ordinario de una rama o industria determinada que ha demostrado brindar mejores condiciones de trabajo para la parte trabajadora de una sección específica del país y genere los beneficios necesario para que la parte empleadora adquiera más capital y a su vez genere más fuentes de trabajo, seria prueba fehaciente de que es una muy buena alternativa de acción de mejora para la sociedad en general. 3.3.-Conclusiones y recomendaciones Conclusiones: De todo el análisis realizado de esta gloriosa institución del Derecho Laboral Colectivo, tanto en lo que se refiere en el contrato colectivo de trabajo ordinario como en el obligatorio, de las entrevistas realizadas a las entidades que amablemente colaboraron para este estudio, se ha podido llegar a las siguientes conclusiones: 1. De los procesos y tramites que se exigen para la creación de este tipo de contratos podemos encontrar que se encuentra claramente tipificados para que las asociaciones de trabajadores que tomen la debida entereza y compromiso para empezar este proceso que no será fácil pero de así continuarlo hasta la última consecuencia les traerá muchos benéficos para ellos y para sus familias. 2. La falta de promoción y de información de los procesos y benéficos de esta institución por parte de las entidades gubernamentales encargadas de la aprobación y tramitación de esta institución es sorprendente dado de tratarse de una institución de ser aplicable de manera generaliza por las entidades privadas o públicas brindarían un beneficio de increíble magnitud para el buen desarrollo del buen vivir y bienestar social tantas veces promocionado por el Estado. 3. De manera complementaria se realizó unas conversaciones de manera informal con trabajadores en general, atreves de ellos se puedo verificar el malestar e incertidumbre de los trabajadores en general de poder plantear este tipo de proyectos de manera interna a sus empleadores por el temor de quedarse si un ingreso mensual que genera sus trabajos además de la falta de conocimiento de sus derechos que tipifican el Código del Trabajo. Recomendaciones:

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Se hace necesario que se planteen recomendaciones, para fomentar la utilización y puesta en práctica de esta institución de derecho laboral, en consecuencia pongo a vuestra consideración las siguientes: 1.- Es muy importante que las entidades gubernamentales establezcan las formas para difundir los derechos de los trabajadores en general, de las garantías y beneficios que tienen atraves de esta institución laboral en nuestra legislación. 2.- Atraves de las entrevistas realizadas se puedo observar la falta de inducción interna de las mismas empresas a sus trabajadores, esto encamina a un grave problema de falta de posicionamiento del empleado dentro de la compañía y en consecuencia modifica el pensamiento del mismo, no permitiéndole sentir a su trabajo como parte de su día a día y crea el temor innecesario de un posible despido. 3.-Es necesaria la constante charla informativa por parte de las asociaciones de trabajadores hacia sus afiliados y trabajadores en general, para promover la defensa de sus derechos y conocimiento de los mismo de manera que sepan que van mucho más allá de un sueldo fijo, uniformes y demás. 4.- Por la parte empleadora se aprecia los beneficios de este tipo de contratos, por ser la vía mas rápida y ágil para resolver inconvenientes dentro del trabajo y la relación laboral pero también se aprecia la inseguridad jurídica que ellos manifiestan por la falta de investigación en esta clase de contratos y de los constantes cambios de las normativas laborales en el país; en este caso especifico se recomienda la asistencia a las actualizaciones que suelen realizar las cámaras de industrias y comercio en esta área especifica tanto de representantes de la parte empleadora como de la parte trabajadora; de modo que ambas noten que son obligaciones y derechos de ambos y que ir a los extremos de abuso del poder que da ciertos vacios legales solo perjudican a ambas partes. 5.- Como ultima recomendación y no menos importante, siendo el pilar de esta investigación seria promocionar por parte de las autoridades laborales de cada rincón del país, los benéficos de esta clase de contratación, que no se trata de un abuso por parte de los trabajadores y que más bien es la forma más ordenada y pacífica de mejorar sus condiciones socio- económicas, fomentando la producción libre de desperdicios de todo tipo y procurando el beneficio de toda la colectividad. Lo más recomendable para empezar seria brindar charlas en los diferentes de centros de control laboral en el país, invitando a las empresas a

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enviar a representes de ambas partes para que conozcan las ventajas de esta normativa legal. 3.4.-Bibliografia 3.4.1.-Doctrina Tendencias actuales en el derecho colectivo del trabajo, Rubén Castro Orbe, Pluma Obreros Editores, Quito, nov. 1995. Nociones Acerca de las Normas Fundamentales del Derecho Laboral Ecuatoriano, Juan Isaac Lobato C, Quito 1 de septiembre de 1962. Temas del Derecho Laboral, Dr. Jorge Egas Peña, Edino 1988., Editorial Sto. Domingo, Quito 1973. Instituciones de Derecho Laboral Colectivo, Herramientas didácticas, Dra. Graciela Moneterolo Lencioni, Quito 2011 Derecho del Trabajo, segunda edición, Tomo II, Julio C. Trujillo V., Quito 1987.

3.4.2.-Normativa Acuerdo Ministerial 0080, ajuste automático y revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo en el sector público (RO 394, 1- VIII-08). Acuerdo Ministerial 00155A, normas de procedimiento para la revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere la disposición transitoria tercera del Mandato Constituyente No. 8 (RO 445, 14-X-08). Código de Procedimiento Civil, Corporación de Estudios y Publicaciones Código Civil, Corporación de Estudios y Publicaciones Código del Trabajo, Corporación de Estudios y Publicaciones Constitución de la República del Ecuador, Corporación de Estudios y Publicaciones Decreto Ejecutivo 1701, criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo (RO 592-18-V-09) Decreto Ejecutivo 225, reformas al DE 1701 (RO 123, 4-II-10)

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Mandato Constituyente No. 2, remuneración mensual unificada máxima para el sector público (R-S 261, 28-I-08). Mandato Constituyente No. 8, eliminación de la tercerización, intermediación, contratación por horas y revisión cláusulas contratos colectivos (RO-S 330, 6-V08). 3.4.3.-Jurisprudencia Ediciones Legales- Régimen Laboral Ecuatoriano- Guía Practica- Agosto 2010. 3.4.4.-Netgrafia www.iiicab.org.bo/dctos/doctorado/.../investigacion.cualitativa.pdf. investigación cualitativa www.margen,org/suscri/margen61/lopez.pdf La técnica para la investigación en Trabajo Social

entrevista

www.derechoecuador.com .sri.gov.ec .supercias.gob.ec .relacioneslaborales.gob.ec http://www.valenzuela.publicompany.net/principal.htm http://www.eluniverso.com/

cualitativa

La

como

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ANEXOS

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ANEXO 1 REGISTRO OFICIAL Registro Oficial No. 330 - martes 6 de Mayo de 2008 SUPLEMENTO REGISTRO OFICIAL Administración del Señor Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional de la República del Ecuador Martes, 06 de Mayo de 2008 - R. O. No. 330 SUPLEMENTO SUMARIO: -.......... MANDATO CONSTITUYENTE Nº 8 ACUERDOS: -.......... Insístese ante el Presidente de la República para que, en forma inmediata, se realice una auditoría al Puesto de Operaciones Avanzada (FOL por sus siglas en inglés), del Comando Sur de Ejército de los Estados Unidos ubicado en la Base de Manta, con la finalidad de establecer el cumplimiento del convenio suscrito con el Estado Ecuatoriano y el sustento legal de otras actividades que hayan realizado -.......... Alértase al pueblo ecuatoriano y latinoamericano sobre los claros intentos secesionistas que se ocultan detrás del referéndum convocado en Santa Cruz, Bolivia y manifestase nuestro rechazo que afecta no solo a la democracia boliviana sino a toda la comunidad latinoamericana en tanto vulnera los principios de la Carta Democrática de la OEA y otros instrumentos internacionales que reconocen el derecho de los gobiernos a promover y defender la democracia y a resolver los conflictos por la vía del diálogo EL PLENO DE LA ASAMBLEA CONSTITUYENTE Considerando: Que, el artículo 1 del Reglamento de Funcionamiento de la Asamblea Constituyente de 11 de diciembre del 2007, publicado en el Suplemento del

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Registro Oficial No. 236 de 20 de los mismos mes y año, establece que: “la Asamblea Constituyente representa la soberanía popular que radica en el pueblo ecuatoriano, y que por su propia naturaleza está dotada de plenos poderes”; Que, el artículo 2, numeral 2 del mismo Reglamento determina que la Asamblea Constituyente aprobará mandatos constituyentes, decisiones y normas, para el ejercicio de sus plenos poderes; Que, la Asamblea Constituyente debe contribuir a erradicar la injusticia laboral y la aberrante discriminación social, ocasionadas por el uso y abuso de los sistemas precarios de contratación laboral conocidos como tercerización de servicios complementarios, intermediación laboral y contratación por horas; Que, la legislación del trabajo y su aplicación se sustentan en los principios del derecho social y, por lo mismo, debe asegurar al trabajador una relación jurídica laboral directa que implique estabilidad y remuneraciones justas; Que, la tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral generalizada y la contratación por horas, constituyen modalidades de relación laboral que vulneran los derechos del trabajador y los principios de estabilidad, de pago de remuneraciones justas, de organización sindical y contratación colectiva; Que, las fuentes de empleo son generadas por las unidades económicas y entidades que realizan procesos de producción o servicios y son ellas las que demandan trabajadoras/es. Las compañías que se dedican a las actividades de tercerización de servicios complementarios e intermediación laboral, hacen uso de esa demanda con carácter mercantil para su propio beneficio; Que, se ha tratado de limitar estas formas discriminatorias de contratación laboral a través de la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual se regula la actividad de tercerización de servicios complementarios y la intermediación laboral, publicada en el Registro Oficial No. 298 del 23 de junio del 2006, sin embargo de lo cual, las empresas usuarias han abusado de estas formas de contratación, perjudicando a miles de trabajadores en el Ecuador; Que, muchas empresas intermediarias, tercerizadoras y otras que actúan al margen de la ley, en complicidad con ciertas empresas usuarias, han vulnerado sistemáticamente los derechos de los trabajadores, pagándoles remuneraciones y prestaciones sociales inferiores a las que por ley estaban obligados e incluso han deshumanizado el trabajo, convirtiendo a la fuerza del trabajo en simple mercancía; Que, la tercerización de servicios, la intermediación laboral y la contratación por horas, precarizan la actividad laboral, desentienden y desconocen los convenios

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internacionales de trabajo e impiden la organización sindical y la contratación colectiva; Que, es imperativo suprimir y prohibir estas formas extrañas y precarias de trabajo, para promover y recuperar los derechos laborales; Que, en aras de la equidad laboral es necesario revisar y regular las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo celebrados por instituciones del sector público, empresas públicas estatales, de organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, que contienen privilegios y beneficios desmedidos y exagerados de grupos minoritarios que atentan contra el interés general y de los propios trabajadores; y, En uso de sus atribuciones y facultades expide el siguiente: MANDATO CONSTITUYENTE No. 8 Artículo 1.- Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma de precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedique la empresa o empleador. La relación laboral será directa y bilateral entre trabajador y empleador. Artículo 2.- Se elimina y prohíbe la contratación laboral por horas. Con el fin de promover el trabajo, se garantiza la jornada parcial prevista en el artículo 82 del Código del Trabajo y todas las demás formas de contratación contemplada en dicho cuerpo legal, en la que el trabajador gozará de estabilidad y de la protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica mínima unificada. Asimismo, tendrá derecho a todos los beneficios de ley, incluido el fondo de reserva y la afiliación al régimen general del seguro social obligatorio. En las jornadas parciales, lo que exceda del tiempo de trabajo convenido, será remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con los recargos de ley. Artículo 3.- Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como prestadores de actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo y Empleo, cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades complementarias de: vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria.

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Artículo 4.- En los contratos a que se refiere el artículo anterior, la relación laboral operará entre los prestadores de actividades complementarias y el personal por esta contratado en los términos de la ley, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la persona en cuyo provecho se preste el servicio. Los trabajadores de estas empresas de acuerdo con su tiempo anual de servicios participarán proporcionalmente del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio. Si las utilidades de la empresa que realiza actividades complementarias fueren superiores a las de la usuaria, el trabajador solo percibirá éstas. Además, los trabajadores que laboren en estas empresas, tendrán todos los derechos consagrados en la Constitución Política de la República, convenios con la OIT, ratificados por el Ecuador, este Mandato, el Código del Trabajo, la Ley de Seguridad Social y demás normas aplicables. Artículo 5.- En el contrato de trabajo que se suscriba entre la empresa que se dedica a actividades complementarias y cada uno de sus trabajadores, en ningún caso se pactará una remuneración inferior a la básica mínima unificada o a los mínimos sectoriales, según la actividad o categoría ocupacional. Dichos contratos de trabajo obligatoriamente deben celebrarse por escrito y registrarse dentro de los treinta días subsiguientes a su celebración, ante el Ministerio de Trabajo y Empleo. Es nula toda cláusula que impida que el trabajador de actividades complementarias sea contratado directamente por la usuaria bajo otra modalidad contractual. La empresa que realiza actividades complementarias tiene la obligación de entregar al trabajador contratado el valor total de la remuneración que por tal concepto reciba de la usuaria, lo cual deberá acreditarse mediante la remisión mensual de una copia de los roles de pago firmados por los trabajadores y las planillas de aportes al IESS con el sello de cancelación o los documentos que acrediten tales operaciones, requisito sin el cual la usuaria no realizará el pago de la respectiva factura a la empresa que se dedica a actividades complementarias. La empresa que realiza actividades complementarias, en el contrato mercantil que celebre con la usuaria, deberá garantizar el pago íntegro de las remuneraciones del trabajador y de todos sus beneficios laborales y de seguridad social.

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Artículo 6.- Las empresas de actividades complementarias y las usuarias no pueden entre sí, ser matrices, filiales, subsidiarias ni relacionadas, ni tener participación o relación societaria de ningún tipo, hecho que debe acreditarse mediante una declaración juramentada de los representantes legales de las empresas que suscriben el contrato y otorgada ante notario o juez competente que determine esta circunstancia. La usuaria del sector privado que contrate a una persona jurídica, vinculada para el ejercicio de las actividades complementarias, asumirá a los trabajadores como su personal de manera directa y será considerada para todos los efectos como empleador del trabajador, vínculo que se regirá por las normas del Código del Trabajo. Además, será sancionada con una multa de seis (6) remuneraciones básicas mínimas unificadas, sanción que será impuesta por los directores regionales. Si esta vinculación sucediera en el sector público, será el funcionario que contrate la empresa de actividades complementarias quien asumirá a los trabajadores a título personal como directos y dependientes, sin que las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, puedan hacerse cargo de ellos ni asuma responsabilidad alguna, ni siquiera en lo relativo a la solidaridad patronal que en todos los casos corresponderá a dicho funcionario, quien además será sancionado con multa de seis (6) remuneraciones básicas mínimas unificadas y la remoción o pérdida de su cargo, según corresponda, sin derecho a indemnización alguna. Artículo 7.- Las violaciones de las normas del Código del Trabajo, serán sancionadas en la forma prescrita en los artículos pertinentes de dicho cuerpo legal y, cuando no se haya fijado sanción especial, el Director Regional del Trabajo impondrá multas de un mínimo de tres y hasta un máximo de veinte sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 95 del Código de la Niñez y la Adolescencia. Igual sanción se impondrá en caso de violación de las regulaciones del presente Mandato. Los jueces y los inspectores de trabajo podrán imponer multas de hasta tres sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general. DISPOSICIONES GENERALES PRIMERA: Para el caso de las empresas del sector estratégico público, los servicios técnicos especializados que requieran dichas empresas, podrán ser contratados civilmente. Los trabajadores de las empresas de servicios técnicos

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especializados, tendrán relación directa y bilateral con éstas y se sujetarán a las disposiciones del Código de Trabajo. SEGUNDA: Se podrá contratar civilmente servicios técnicos especializados ajenos a las actividades propias y habituales de la usuaria, tales como los de contabilidad, publicidad, consultoría, auditoría, jurídicos y de sistemas, entre otros, que serán prestados por personas naturales, o jurídicas con su propio personal y que contarán con la adecuada infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera. La relación laboral será directa y bilateral entre los prestadores de servicios técnicos especializados y sus trabajadores. TERCERA: Los profesores de establecimientos particulares de niveles pre primario, primario, medio y superior, que no laboren jornadas completas diarias o semanales de trabajo, serán contratados mediante la modalidad de jornada parcial. El Ministerio de Trabajo y Empleo establecerá la respectiva Comisión Sectorial para la fijación del sueldo o salario básico unificado de los trabajadores de este sector. Además, tendrán derecho a la protección integral del Código del Trabajo y percibirán sus remuneraciones aún en los períodos vacacionales. CUARTA: Se garantiza la contratación colectiva de trabajo en las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, de organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, que se ajuste a los términos establecidos en los mandatos constituyentes y en las regulaciones del Ministerio del Trabajo y Empleo. DISPOSICIONES TRANSITORIAS PRIMERA: Todos los contratos de intermediación laboral vigentes a la fecha de expedición del presente Mandato, se declaran concluidos, sin derecho a ningún tipo de indemnización ni reclamo de ninguna naturaleza, por parte de las empresas que venían operando como intermediarias laborales. A partir de la fecha de vigencia del presente Mandato, los trabajadores intermediados cuya prestación de servicios se rigió por la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual se reguló la actividad de intermediación laboral, y de tercerización de servicios complementarios, publicada en el Suplemento de Registro Oficial No. 298 de 23 de junio del 2006, serán asumidos de manera directa por las empresas del sector privado que contrataron con las intermediarias laborales, empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como empleadoras directas de dichos

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trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad, con una relación que se regirá por las normas del Código del Trabajo. Los trabajadores intermediados que hayan sido despedidos a partir del primero de marzo del 2008, con motivo de la tramitación del presente Mandato, serán reintegrados a sus puestos de trabajo. El desacato de esta disposición será sancionado con el máximo de la multa establecida en el artículo 7 de este Mandato, por cada trabajador que no sea reintegrado y cuyo monto será entregado a éste, sin perjuicio de las indemnizaciones contempladas en los artículos 185 y 188 del Código del Trabajo. Los trabajadores intermediados también serán asumidos de manera directa por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, siempre y cuando hayan prestado sus servicios por más de 180 días con anterioridad a la aprobación de este mandato. Exclusivamente los obreros se incorporarán a los beneficios de la contratación colectiva a partir del segundo año de relación laboral directa, luego que sean revisados los excesos de la contratación colectiva. No serán incorporados los trabajadores que se hallen incursos en el artículo 53 de la Ley de Modernización del Estado. Los trabajadores de las actuales empresas tercerizadoras de servicios complementarios continuarán laborando en las mismas empresas bajo los términos y nuevas modalidades que se determinan en los artículos 3, 4, 5 y 6 del presente Mandato. Estas empresas deberán adecuar sus estatutos, contratos de trabajo con sus trabajadores, y contratos mercantiles con las correspondientes empresas usuarias, a la nueva modalidad antes indicada, en el plazo máximo de ciento veinte días contados a partir de la vigencia de este Mandato. SEGUNDA: Los trabajadores que se encontraban laborando bajo la modalidad de contrato por horas por más de 180 días con anterioridad a la aprobación de este mandato serán contratados de manera obligatoria bajo las distintas modalidades previstas en el Código del Trabajo según lo establecido en el artículo 2 del presente mandato. TERCERA: Las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes y que fueron suscritos por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación

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accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, serán ajustadas de forma automática a las disposiciones de los Mandatos Constituyentes y regulaciones que dicte el Ministerio de Trabajo y Empleo, en el plazo de ciento ochenta días. Los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, no ampararán a aquellas personas que desempeñen o ejerzan cargos directivos, ejecutivos y en general de representación o dirección, ni al personal que por la naturaleza de sus funciones y labores está sujeto a las leyes de orden público, y en especial a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Homologación y Unificación de las Remuneraciones del Sector Público. El proceso de revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, en el que participarán empleadores y trabajadores, se hará de manera pública y establecerá claras restricciones a todas las cláusulas en las que se consagran excesos y privilegios, tales como: transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de jubilación o fallecimiento del trabajador, horas suplementarias y extraordinarias no trabajadas y cobradas por dirigentes laborales, pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios para el grupo familiar del trabajador, gratificaciones y beneficios adicionales por retiro voluntario, entrega gratuita de productos y servicios de la empresa, entre otras cláusulas de esta naturaleza. Las cláusulas de los contratos colectivos que no se ajusten a los parámetros a los que se refiere esta disposición transitoria y que contengan privilegios y beneficios desmedidos y exagerados que atentan contra el interés general, son nulas de pleno derecho. Los jueces, tribunales y las autoridades administrativas vigilarán el cumplimiento de esta disposición. CUARTA: La Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social, dentro del plazo de un año establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo de todas las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, los cuales no podrán ser modificados. QUINTA: El presente Mandato Constituyente, será reglamentado por el Presidente de la República en el plazo de sesenta días. DISPOSICIONES FINALES

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PRIMERA: Deróguese la Ley Reformatoria al Código de Trabajo, mediante la cual se reguló la actividad de intermediación laboral y la de tercerización de servicios complementarios, publicada en el Suplemento del Registro Oficial 298 de 23 de junio del 2006; los artículos 11 literal h), 14 literal g), 17 la frase: “por horas” incisos sexto al décimotercero, 19 literal j), 41 inciso 2º y las palabras “o intermediarios” del artículo 100 de la Codificación del Código del Trabajo; 84 al 90 del capítulo denominado DE LAS REFORMAS AL CODIGO DEL TRABAJO DE LA LEY PARA LA TRANSFORMACION ECONOMICA DEL ECUADOR, relativas a la contratación laboral por horas, publicada en el Registro Oficial No. 34 del 13 de marzo del 2000; la frase “tercerización o intermediación de servicios” de la disposición general primera y la disposición general cuarta de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público; el artículo 18 de la Ley 97 de Turismo, publicada en el Suplemento del Registro Oficial 733 del 27 de diciembre del 2002; los términos relativos a la tercerización e intermediación laboral de los numerales 2 y 9 del artículo 7 del Reglamento General a la Ley sobre Discapacidades; y, el Reglamento para la contratación laboral por horas, publicado en el Registro Oficial No. 547, de 18 de marzo del 2005; así como todas las disposiciones legales y reglamentarias que se opongan o contradigan al presente Mandato. SEGUNDA: Para un efectivo control y cumplimiento de las disposiciones del presente mandato, que consolide los derechos fundamentales de los trabajadores y la seguridad jurídica de los empleadores, el Ejecutivo fortalecerá la infraestructura organizacional, administrativa y financiera del Ministerio de Trabajo y Empleo. TERCERA: Este Mandato es de obligatorio cumplimento y en tal virtud, no será susceptible de queja, impugnación, acción de amparo, demanda, reclamo, criterio o pronunciamiento administrativo o judicial alguno y entrará en vigencia en forma inmediata, sin perjuicio de su publicación en la Gaceta Constituyente y/o en el Registro Oficial. Con el contenido de este Mandado Constituyente, notifíquese al Presidente Constitucional de la República, a los representantes de los Poderes Constituidos y a los Órganos de Control. Se dispone su difusión nacional, para conocimiento del pueblo ecuatoriano. Dado y suscrito en el Centro Cívico “Ciudad Alfaro”, cantón Montecristi, Provincia de Manabí de la República del Ecuador, a los treinta días del mes de marzo del 2008. EL PLENO DE LA

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ASAMBLEA CONSTITUYENTE Considerando: Que, en la sesión del pleno del 28 de abril del año en curso, la Mesa 9 de Soberanía, RELACIONES INTERNACIONALES E INTEGRACION LATINOAMERICANA, presentó el informe de SEGUIMIENTO SOBRE LA VIOLACION DE LA SOBERANIA NACIONAL E INTEGRIDAD TERRITORIAL que la Asamblea le encargó por unanimidad en Acuerdo emitido el día 4 de marzo; Que, el informe de mayoría presentado por la mesa, así como los de minoría y las observaciones, ratifican la condena a la violación de la soberanía nacional, y reconocen la gestión exitosa del gobierno ecuatoriano expresada en los pronunciamientos de la comunidad internacional; Que, los mencionados informes coinciden en la necesidad de que se investigue a fondo las actividades realizadas en el FOL de Manta así como las posibles vinculaciones del Servicio de Inteligencia de EEUU en nuestro país; Que, los asambleístas nos ratificamos en reconocer el principio de igualdad y no discriminación, ya aprobado como principios de los Derechos de lo que será el texto de la nueva Constitución, y sumándonos a lo que expresan los Convenios Internacionales a los que el Ecuador ha adherido, condenando el racismo y la xenofobia; y, En ejercicio de sus atribuciones, Acuerda: PRIMERO: Insistir ante el Presidente de la República para que, en forma inmediata, se realice una auditoría al Puesto de Operaciones Avanzada (FOL por sus siglas en inglés), del Comando Sur de Ejército de los Estados Unidos ubicado en la Base de Manta, con la finalidad de establecer el cumplimiento del convenio suscrito con el Estado Ecuatoriano y el sustento legal de otras actividades que hayan realizado. SEGUNDO: Apoyar la conformación de una Comisión Cívico Militar del Estado ecuatoriano, que fue iniciativa del Presidente de la República, para investigar la posible injerencia de los Servicios de Inteligencia de los Estados Unidos (CIA) en los asuntos internos del país. En esta Comisión deberá participar al menos un delegado o delegada de la Asamblea Constituyente. TERCERO: Convocar al señor Ministro de Defensa a la Asamblea Constituyente para que haga un alcance al Informe sobre, las acciones que el Gobierno tomará

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en el ámbito militar para garantizar la estabilidad democrática y la paz en nuestro país. CUARTO: Reiterar nuestro rechazo a las actitudes discriminatorias y xenófobas en contra del pueblo colombiano, desplazado por la violencia interna de su país. Publíquese el contenido de este Acuerdo en el Registro Oficial y difúndase a través de los medios de comunicación. Dado y suscrito en el Centro Cívico “Ciudad Alfaro”, ubicado en el cantón Montecristi, provincia de Manabí de la República del Ecuador, a los veinte y ocho días del mes de abril de dos mil ocho. EL PLENO DE LA ASAMBLEA CONSTITUYENTE Considerando: Que, de conformidad con el artículo 1 del Reglamento de Funcionamiento de la Asamblea Constituyente, publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 236 de 20 de diciembre de 2007, la Asamblea Constituyente representa a la soberanía popular que radica en el pueblo ecuatoriano; Que, el Presidente de Bolivia Evo Morales Ayma y su gobierno representan la soberanía popular de ese país que radica en el pueblo boliviano; Que, el referéndum por la autonomía del Departamento de Santa Cruz, Bolivia, convocado para este domingo 4, vulnera la unidad e integridad del hermano país al generar posibles situaciones de enfrentamiento fratricida; y, En ejercicio de sus atribuciones, Acuerda: Primero.- Alertar al pueblo ecuatoriano y latinoamericano sobre los claros intentos secesionistas que se ocultan detrás del referéndum convocado en Santa Cruz, Bolivia y manifestar nuestro rechazo a este hecho que afecta no solo a la democracia boliviana sino a toda la comunidad latinoamericana en tanto vulnera los principios de la Carta Democrática de la OEA y otros instrumentos internacionales que reconocen el derecho de los gobiernos a promover y defender la democracia y a resolver los conflictos por la vía del diálogo. Segundo.- Ratificar el apoyo al gobierno boliviano y a su Presidente Evo Morales Ayma, como representante legal, constitucional y legítimo del pueblo boliviano.

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Tercero.- Reiterar la solidaridad con el gobierno y pueblo de Bolivia, empeñados en la construcción de un país equitativo e integrado a Latinoamérica. Cuarto.- Exhortar a la comunidad latinoamericana, a los países del Grupo de Río y a la Organización de Estados Americanos para que presten su apoyo al gobierno democrático de Bolivia. Quinto.- Entregar el presente acuerdo al señor Embajador de Bolivia. Publíquese el contenido de este Acuerdo en el Registro Oficial. Dado y suscrito en el Centro Cívico “Ciudad Alfaro”, cantón Montecristi, provincia de Manabí, República del Ecuador, el primer día del mes de mayo del dos mil ocho.

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ANEXO 2 MANDATO 2

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ANEXO 3 CONTRATO COLECTIVO SECTOR PÚBLICO

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ANEXO 4 CONTRATO COLECTIVO SECTOR PRIVADO

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ANEXO 5 Registro Oficial No. 592 - Lunes 18 de Mayo de 2009 REGISTRO OFICIAL Administración del Señor Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional de la República del Ecuador Lunes, 18 de Mayo de 2009 - R. O. No. 592 FUNCION EJECUTIVA

DECRETOS:

1701....... Dispónese que la contratación colectiva de trabajo en todas las instituciones del sector público; y entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza, o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionarial mayoritaria y/o aportes directos o indirectos mayoritarios de recursos públicos

1709....... Modificase el Reglamento para la Aplicación del Impuesto a la Salida de Divisas, expedido mediante Decreto Ejecutivo Nº 1058, publicado en el Segundo Suplemento del Registro Oficial Nº 336 del 14 de mayo del 2008

ACUERDOS: SECRETARIA GENERAL COMUNICACION:

DE

LA

ADMINISTRACION

PÚBLICA

Y

694......... Autorízase la licencia por el día 23 de abril del 2009, a la doctora Caroline Chang Campos, Ministra de Salud Pública

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695......... Legalízase la comisión de servicios en el exterior cumplida por la economista María Elsa Viteri Acaiturri, Ministra de Finanzas

696......... Amplíase la comisión de servicios en el exterior a la economista María Elsa Viteri Acaiturri, Ministra de Finanzas

697......... Autorízase el viaje y declárase en comisión de servicios en el exterior al señor Richard Espinosa Guzmán, Secretario Nacional Técnico, SENRES

MINISTERIO DE CULTURA: 056-2009 Apruébase el Estatuto de la Fundación El Círculo, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha

057-2009 Apruébase la inscripción y registro de la directiva definitiva de la Corporación Eugenio Espejo por el Libro y la Cultura, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha

060-2009 Apruébase la inscripción y registro de la directiva de la Asociación de Artistas Plásticos de Loja, con domicilio en la ciudad y provincia de Loja

MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL:

572......... Expídese el Reglamento de derechos por servicios prestados por la Dirección Nacional de los Espacios Acuáticos y sus dependencias

MINISTERIO DE FINANZAS: 152 MF-2009 Encárgase la Subsecretaría Administrativa, a la psicóloga Pilar Castillo Buenaño, Subsecretaria de Planificación

RESOLUCIONES: CONSEJO NACIONAL DE LAS MUJERES - CONAMU:

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1354-OM-2009 Apruébase el estatuto y concédese personería jurídica a la Asociación “Mujeres Caminando Hacia un Futuro Mejor”, domiciliada en el cantón Latacunga, provincia de Cotopaxi

1355-OM-2009 Apruébase el estatuto y concédese personería jurídica a la Asociación de Mujeres Autónomas para Trabajo de Baterías Sanitarias y Limpieza “Girasoles”, domiciliada en el cantón Quito, provincia de Pichincha

1356-OM-2009 Apruébase el estatuto reformado de la Asociación Femenina para el Desarrollo Social de Quinindé, domiciliada en el cantón Quinindé, provincia de Esmeraldas

SERVICIO DE RENTAS INTERNAS Y CORPORACION ADUANERA ECUATORIANA: NAC-DGERCGC09-00365 Derógase la Resolución NAC-DGERCGC09-00242, publicada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 561 del 1 de abril del 2009

FUNCION JUDICIAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA TERCERA SALA DE LO CIVIL Y MERCANTIL:

Recursos de casación en los juicios seguidos por las siguientes personas e instituciones:

273-2007 Kléver Montero Ríos en contra de Lida Grimaneza Lara Flores y otro

275-2007 Banco Bolivariano S. A. en contra de ACE SEGUROS S. A

277-2007 María Amable Yascaribay Palomeque y otros en contra de Zoila Sofía Peñafiel Ordóñez y otro

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278-2007 María Hermelinda Barros Yunga en contra del Estado Ecuatoriano a través del Ministerio de Obras Públicas

279-2007 Margarita María Garzón Cujilán en contra de Eduardo Mendoza Hidalgo

ORDENANZA MUNICIPAL:

-.......... Gobierno Municipal del Cantón Caluma: Que asigna recursos para el Concejo Cantonal de Salud

FE DE ERRATAS: CONSEJO NACIONAL ELECTORAL: PLE-CNE-21-1-5-2009 A la publicación de la Codificación de las Normas generales para las elecciones dispuestas en el Régimen de Transición de la Constitución de la República, efectuada en el Registro Oficial Nº 562 de 2 de abril del 2009

A la publicación del Mandato Constituyente Nº 8, efectuada en el Suplemento del Registro Oficial Nº 330 de 6 de mayo del 2008 Nº 1701

Rafael Correa Delgado PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPUBLICA Considerando: Que la Disposición Transitoria Cuarta del Mandato Constituyente No. 8, expedido por el Pleno de la Asamblea Constituyente el 30 de abril del 2008 y publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 330 del 6 de mayo del mismo año, determina que la Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social, dentro del plazo de un año establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo en todas las instituciones del sector público; y entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza, o estructura

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jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos; Que el diálogo social se ha desarrollado a través de los criterios expuestos por diferentes analistas y representantes de diversos sectores de la sociedad ecuatoriana; Que el propio Mandato Constituyente No. 8 establece claras y fundamentadas normas y directrices a las que debe sujetarse la contratación colectiva de trabajo en el sector público; Que dichas directrices consagran la necesidad de que las regulaciones y cláusulas de la contratación colectiva de trabajo en el sector público deben mantener principios de equidad, ecuanimidad y justicia, que terminen con privilegios y beneficios desmedidos y exagerados de grupos minoritarios, que atentan contra el interés general y de los propios trabajadores; y, En uso de las atribuciones conferidas por la citada Disposición Transitoria Cuarta del Mandato Constituyente No. 8, Decreta: Art. 1.- La contratación colectiva de trabajo en todas las instituciones del sector público y entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza, o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionarial mayoritaria y/o aportes directos o indirectos mayoritarios de recursos públicos, se sustentará en los siguientes criterios: 1.1. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 229 y 326 numeral 16 de la Constitución de la República, la contratación colectiva en las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionarial mayoritaria y/o aportes directos o indirectos mayoritarios de recursos públicos, ampara únicamente a sus obreras y obreros. Quedan excluidos de la contratación colectiva de trabajo los servidores públicos que cumplan actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales y que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro de las entidades antes señaladas. La calificación de obreras y obreros sujetos al Código del Trabajo y por ende a la contratación colectiva de trabajo, estará a cargo de la Secretaría Nacional

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Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público - SENRES.

1.2. De conformidad y en armonía con lo establecido en el Mandato Constituyente No. 8, quedan suprimidas y prohibidas las cláusulas que contienen privilegios y beneficios desmedidos y exagerados que atentan contra el interés general, a saber:

1.2.1 Transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de jubilación o fallecimiento del trabajador. En caso de existir vacantes se convocará a concurso abierto de merecimientos.

1.2.2 Horas suplementarias y extraordinarias no trabajadas y cobradas por trabajadores o dirigentes sindicales.

1.2.3 Indemnizaciones por cambio o sustitución de empleador.

1.2.4 Contribuciones patronales extralegales para fondos de jubilaciones complementarias o especiales y cesantías privadas o adicionales. Se exceptúan las ya establecidas para los actuales jubilados.

1.2.5 Pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios para el grupo familiar del trabajador.

1.2.6 Gratificaciones y beneficios adicionales por separación o retiro voluntario del trabajo. Se reconocerá únicamente los beneficios económicos que se estipulen en el caso de renuncia para acogerse a la jubilación por vejez del IESS, siempre que el valor no sobrepase el límite establecido en el Mandato Constituyente No. 2.

204

1.2.7 Pago de indemnizaciones por despido intempestivo, incluidos dirigentes sindicales, cuya cuantía sobrepase el límite máximo establecido en el Mandato Constituyente No. 4.

1.2.8 Entrega gratuita de productos y servicios que genere la entidad o empresa.

1.2.9 Estipulación de pago de vacaciones y de la decimotercera y decimocuarta remuneraciones en cuantías o valores superiores a los que establece la ley.

1.2.10 Días feriados y de descanso obligatorio no establecidos en la ley. Se reconocerán exclusivamente los días de descanso obligatorio, establecidos en el Art. 65 del Código del Trabajo.

1.2.11 Permisos sindicales a tiempo completo, permanentes y remunerados. Solo se podrán establecer licencias o permisos remunerados a los dirigentes sindicales, o a sus alternos que se principalicen, de hasta diez días al mes, que no serán acumulables y con la aclaración que siendo una facultad discrecional de la parte empleadora del sector público, estos permisos se regularán y concederán siempre y cuando no afecten sus actividades.

1.2.12 Días adicionales y de vacaciones fuera de los señalados en el Código del Trabajo.

1.2.13 Pagos no justificados por subsidios y compensaciones sociales.

1.2.14 Cálculo de horas suplementarias o de tiempo extraordinario, sin considerar la semana integral por debajo de las 240 horas al mes. Dicho trabajo suplementario o extraordinario deberá calcularse sobre 240 horas mensuales.

1.2.15 Jornadas de trabajo inferiores a ocho horas diarias. Se reconocerán jornadas inferiores a ocho horas diarias, solo en el caso de estar contempladas en tratados internacionales, leyes especiales y normas contenidas en los

205

reglamentos del IESS sobre seguridad, salud y riesgos del trabajo, tales como: trabajo en laboratorio de rayos X, subsuelo, ascensores y operadoras telefónicas de las empresas de telecomunicaciones.

1.2.16 Pago de recargo de jornadas de trabajo que superan lo establecido en la ley.

1.2.17 Incrementos salariales y beneficios de orden social, que superen los techos establecidos por la SENRES, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54, literal j) y el inciso final de la Disposición General Tercera de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público. Los incrementos salariales se sujetarán a las resoluciones que para el efecto dicte la SENRES, previo informe favorable del Ministerio de Finanzas. Deberá aplicarse el principio de imputabilidad de los incrementos de la SENRES a los acordados en la contratación colectiva.

1.2.18 Pago de subsidios y bonificaciones que son parte de la remuneración mensual unificada. En aplicación de lo que dispone el Art. 104 de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa, dentro de la remuneración mensual unificada se considerarán todos sus componentes incluidos los subsidios de transporte, familiar, antigüedad, comisariato, educacional y otros de similar naturaleza, los cuales por haberse venido cancelando como parte de la remuneración mensual y una vez incorporados a esta, quedan extinguidos, por lo que no podrán restablecerse nuevamente.

1.2.19 Pago de gratificaciones, bonificaciones y entrega de joyas y obsequios por años de servicio, aniversarios institucionales, sindicales y por días del trabajador.

1.2.20 Contribuciones patronales para la contratación de seguros privados de salud.

1.2.21 Ingerencia sindical en el reclutamiento de personal y en la administración de bienes institucionales.

206

Art. 2.- La estabilidad que se haya pactado en la contratación colectiva se respetará y se mantendrá inalterable.

En lo atinente a derechos adquiridos, estos se mantendrán siempre y cuando no contravengan las disposiciones contenidas en los mandatos constituyentes números 2, 4, 8, su reglamento de aplicación, este decreto y las regulaciones dictadas por el Ministerio de Trabajo y Empleo y siempre que estos derechos hayan sido adquiridos legalmente.

Art. 3.- A la contratación colectiva vigente, quedan incorporadas las disposiciones de este decreto ejecutivo, cuyas normas se aplicarán de forma inmediata con el mecanismo de ajuste automático y bajo responsabilidad de las máximas autoridades y representantes legales de las entidades, organismos y empresas a las que se refiere este decreto, con prevenciones de destitución, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa, civil y/o penal a que hubiere lugar.

Art. 4.- En los nuevos contratos colectivos de trabajo que se celebren en el sector público, se observarán obligatoriamente las disposiciones del Art. 1 de este decreto ejecutivo y de los mandatos constituyentes Nos. 2, 4 y 8 y su reglamento, debiendo las máximas autoridades y representantes legales de las respectivas entidades, empresas u organismos, al momento de la negociación, velar porque así se proceda.

Art. 5.- El Ministerio de Trabajo y Empleo a través de las direcciones regionales de trabajo, cuando registre contratos colectivos o revisiones de estos, así como también en caso de actas transaccionales, conflictos colectivos de trabajo y sentencias de los tribunales de Conciliación y Arbitraje y Superior de Conciliación y Arbitraje referente a contratación colectiva, controlará bajo su responsabilidad la aplicación y cumplimiento de las normas, regulaciones y criterios de este decreto ejecutivo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

207

PRIMERA.- Las autoridades nominadoras, por medio de las unidades de Administración de Recursos Humanos, en el término de 45 días contados a partir de la fecha de promulgación en el Registro Oficial del presente decreto, remitirán a la SENRES, las listas del personal, con las responsabilidades y actividades que desempeñan en cada una de las instituciones. La SENRES, posterior a dicho término, en el plazo de 90 días, procederá a calificar a las obreras y obreros, sujetos al Código del Trabajo y a la contratación colectiva de trabajo, de ser el caso.

SEGUNDA.- La SENRES, de conformidad con la planificación señalada en el artículo 8 del Mandato Constituyente No. 2, establecerá los montos correspondientes a las indemnizaciones por renuncia voluntaria para acogerse a la jubilación de los servidores públicos, a efectos de que tengan una adecuada compensación por sus años de servicio.

DISPOSICION FINAL

De la ejecución del presente decreto, que entrará en vigencia a partir de la presente fecha, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial, encárguense los señores ministros de Trabajo y Empleo y de Finanzas y el Secretario Nacional Técnico de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público, en lo que les corresponda.

Dado en el Palacio Nacional, en Quito, a 30 de abril del 2009.

f.) Rafael Correa Delgado, Presidente Constitucional de la República.

Es fiel copia del original.- Lo certifico.- Quito, mayo 7, 2009.

f.) Ing. Andrés Encalada Varas, Subsecretario General de la Administración Pública (E).

208

ANEXO 6 Registro Oficial Nº 123 Quito, Jueves 4 de Febrero del 2010 FUNCION EJECUTIVA DECRETOS: 225 Refórmase el Decreto Ejecutivo Nº 1701 del 30 de abril del 2009, publicado en el Registro Oficial Nº 592 del 18 de mayo del 2009 229 Declárase en comisión de servicios a la comitiva oficial que acompañará al señor Presidente Constitucional de la República en su desplazamiento a la ciudad de La PazEstado Plurinacional de Bolivia ACUERDOS: MINISTERIO DEL AMBIENTE: 122 Declárase bosque y vegetación protectora el área denominada “BOSQUEIRA”, ubicado en el cantón Guayaquil, provincia del Guayas en una superficie de ciento treinta con cincuenta hectáreas (130.50 has) MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL: 047 Dispónese que la doctora Rosa Mercedes Pérez Granja, Subsecretaria General, subrogue en funciones al señor Ministro MINISTERIO DE FINANZAS: 001-A MF-2010 Encárganse las funciones de Subsecretario de Crédito Público, al economista Vinicio Badillo Coronado, funcionario de esta Secretaría de Estado 004-A MF-2010

209

Nómbrase provisionalmente a la ingeniera Silvia Elizabeth Zambrano Vera, funcionaria de esta Cartera de Estado, para que ejerza las funciones de Subsecretaria de Estado 013 MF-2010 Desígnanse delegados en representación de esta Cartera de Estado, al economista Juan Carlos García Folleco, Subsecretario de Consistencia Macrofiscal; y, al ingeniero Gustavo Acuña Morán, Subsecretario de Contabilidad Gubernamental, para que asistan a la sesión de la Junta de Fideicomiso Paute Mazar MINISTERIO DE GOBIERNO: 0546 Apruébase la reforma y codificación del Estatuto de la Agrupación Marista Ecuatoriana, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha MINISTERIO DE RECURSOS NATURALES NO RENOVABLES: 00135 Expídese el Reglamento para la autorización de actividades de comercialización de mezclas de combustibles líquidos derivados de los hidrocarburos con biocombustibles 0141 Declárase de utilidad pública, con fines de expropiación y ocupación inmediata a favor de PETROECUADOR, para que esta, a su vez ceda su uso a su subsidiaria PETROAMAZONAS Ecuador S. A., en un total de 14 hectáreas con 94 áreas, pertenecientes al señor Humberto Pascual Piguave Santana y otros de la PreCooperativa Tierras Orientales, ubicados en el cantón Shushufindi, provincia de Sucumbíos RESOLUCIONES: MINISTERIO DEL AMBIENTE: 396 Ratifícase la aprobación del Addéndum al Diagnóstico y Plan de Manejo Ambiental de la Plataforma del Pozo Sacha 59, para perforación de los pozos Sacha 150D, Sacha 169D, Sacha 229D y Sacha 230D, ubicado en el cantón Joya de los Sachas, provincia de Orellana 440 Apruébase el Estudio de Impacto Expost y Plan de Manejo Ambiental de la Industria Grasas A.M. Múltiple, ubicada en el cantón Quito, provincia de Pichincha y otorgase la

210

licencia ambiental al representante legal de Grasas A.M. Múltiple, para la ejecución de dicha operación SERVICIO DE RENTAS INTERNAS: NAC-DGERCGC10-00016 Dispónese que serán agentes de retención del impuesto a la renta las instituciones financieras que participen como instituciones cobradoras en el Sistema de Cobros Interbancarios administrado por el Banco Central del Ecuador, por los dineros recaudados a través de órdenes de cobros, relacionados a los bienes o servicios que las sociedades como clientes cobradores, vendan o presten a clientes pagadores, sean estos últimos personas naturales o jurídicas ORDENANZAS MUNICIPALES: - Gobierno Municipal del Cantón La Maná: Que regula la determinación, administración y recaudación del impuesto a los predios urbanos para el bienio 2010-2011 - Gobierno Municipal del Cantón Pedro Moncayo: Que regula la determinación, administración y recaudación del impuesto a los predios rurales para el bienio 20102011

Nº Rafael PRESIDENTE

225 Correa CONSTITUCIONAL

DE

LA

Delgado REPUBLICA

Considerando: Que, la Disposición Transitoria Cuarta del Mandato Constituyente Nº 8, expedido por el Pleno de la Asamblea Constituyente el 30 de abril del 2008 y publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 330 del 6 de mayo del mismo año, determina que la Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social, dentro del plazo de un año establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo en todas las instituciones del sector público; y entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza, o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos; Que, mediante Decreto Ejecutivo Nº 1701 del 30 de abril del 2009, publicado en el Registro Oficial Nº 592 del 18 de mayo del 2009, se establecieron los referidos criterios para regular la contratación colectiva en el sector público;

211

Que, dentro del permanente diálogo social del Ejecutivo con los diversos sectores de la sociedad ecuatoriana, se ha considerado oportuno reformar el mencionado Decreto para precisar ciertos criterios que regulan la contratación colectiva del sector público en el contexto de la actual situación laboral que atraviesa el país; y, En uso de las atribuciones conferidas por la Disposición Transitoria Cuarta del Mandato Constituyente Nº 8, Decreta: REFORMAS AL DECRETO EJECUTIVO Nº 1701, DEL 30 DE ABRIL DE 2009, PUBLICADO EN EL REGISTRO OFICIAL Nº 592 DEL 18 DE MAYO DE 2009. Art. 1.- Sustitúyase el inciso final del número 1.1 del Art. 1, por el siguiente: “La calificación de obreras y obreros sujetos al Código del Trabajo y, por ende, a la contratación colectiva de trabajo, estará a cargo del Ministerio de Relaciones Laborales. Las organizaciones sindicales nacionales legalmente reconocidas podrán realizar veedurías al proceso de clasificación.”. Art. 2.- A continuación del número 1.1 del Art. 1, agréguense los siguientes: “1.1.1 PARAMETROS DE CLASIFICACION DE SERVIDORES Y OBREROS 1.1.1.1.- Para efectos de la aplicación de lo previsto en este decreto, serán considerados como servidoras y servidores, aquellas personas que realicen actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, de conformidad a lo establecido en el número 16 del Art. 326 de la Constitución de la República, los que estarán sujetos a las leyes que regulan la administración pública; los trabajadores y trabajadoras, empleados y técnicos que de manera directa formen parte de los procesos operativos, productivos y/o de especialización industrial, en cada institución o empresa pública, serán considerados obreros regulados por el Código del Trabajo. 1.1.1.2.- Las personas que desempeñen funciones de Jefatura al realizar actividades directivas, serán considerados como servidores, sujetos a la LOSCCA y/o a las leyes que regulan la Administración Pública.

212

1.1.1.3.- Las personas que realizan funciones de supervisión prioritariamente de nivel administrativo estarán sujetos al ámbito de la LOSCCA y/o a las leyes que regulan la administración pública, los demás supervisores se regirán por las normas del Código de Trabajo. 1.1.1.4.- Por la naturaleza de las actividades que realizan, son trabajadores sujetos al Código del Trabajo: conserjes, auxiliares de enfermería, auxiliares de servicios, telefonistas, choferes, operadores de maquinaria y equipo pesado e industrial, ayudantes de las categorías indicadas en este numeral, guardias, personal de limpieza, mensajeros, técnicos en relación a las actividades descritas en este párrafo, recaudadores de recursos económicos del sistema de transporte y otros de similar naturaleza. 1.1.1.5.- Las personas que en función de la clasificación de servidor y obrero que realice el Ministerio de Relaciones Laborales, con sujeción a este decreto, pasen de ser considerados bajo el régimen del Código del Trabajo a ser servidores bajo el amparo de la LOSCCA y/o las leyes que regulan la Administración Pública, mantendrán los derechos que hubieren adquirido en la contratación colectiva en lo referente a remuneraciones, retiro y jubilación patronal, esta última siempre que hubieren laborado al menos 13 años en la misma institución, los mismos que se contabilizarán para efectos de ésta. Los derechos económicos que se mantendrán serán aquellos que no hayan sido eliminados o excluidos en virtud de este decreto ejecutivo, con los límites establecidos en los mandatos constituyentes. Para el caso de retiro para acogerse a la jubilación se aplicará un solo beneficio, o el establecido en el contrato colectivo o el que se pague en la institución pública, el que sea más favorable a la persona. Para el caso de personas que pasen de ser servidores a obreros, se considerará el tiempo laborado en la misma institución para efectos del cálculo de vacaciones, jubilación, retiro, indemnización por despido, fondo de reserva, liquidaciones, según establece el Código del Trabajo. 1.1.1.6.- Las personas que pasen del régimen del Código del Trabajo a ser considerados como servidores bajo el amparo de la LOSCCA y/o de las leyes que regulan la administración pública, contarán con nombramiento definitivo. En caso de terminación de la relación de trabajo se aplicará lo dispuesto en los Mandatos 2 o 4, según corresponda.”. Art. 3.- En el número 1.2.3 del Art. 1 luego de la palabra “empleador”, agréguese la frase “, cuando el trabajador continúe laborando para el nuevo empleador”. Art. 4.- Al final del número 1.2.4 del Art. 1 agréguese lo siguiente:

213

“Los fondos de cesantía acumulados hasta el 30 de abril de 2009, son de propiedad exclusiva de los trabajadores y serán quienes determinen su destino. Los ex servidores públicos o jubilados de las entidades del sector público que hasta el 31 de diciembre de 2008 venían percibiendo una pensión jubilar, ya sea de los Fondos Privados de Jubilación Complementaria o de Cesantía, bajo cualquier denominación que estos tuvieren, o directamente del presupuesto institucional, pasarán a percibir una transferencia mensual, directa, unilateral y vitalicia con fines de asistencia social y solidaria, en adelante transferencia solidaria, con cargo a su respectivo presupuesto institucional o Presupuesto General del Estado de ser el caso, en los montos y con las limitaciones establecidas en este decreto. Las transferencias solidarias se calcularán en base a la pensión que venía percibiendo el beneficiario jubilado a diciembre de 2008 y considerando los siguientes criterios: para el caso de las pensiones que no superaban un salario básico unificado, se reconocerá el 100% de dicha pensión jubilar. Para aquellas pensiones jubilares superiores a un salario básico unificado e inferiores a una canasta básica familiar, la transferencia solidaria será el valor equivalente a un salario básico unificado más el monto correspondiente al 70% de la diferencia entre el valor de la pensión jubilar y el salario básico unificado. En los casos que la pensión jubilar supere la canasta básica familiar, la transferencia solidaria se limitará a un salario básico unificado más el 70% de la diferencia entre la canasta básica familiar y el salario básico unificado.”. Art. 5.- Al final del número 1.2.5 del Art. 1 agréguese lo siguiente: “Se exceptúan los beneficios relacionados con la muerte o incapacidad total del trabajador y las ayudas para los hijos con discapacidades de los trabajadores, dentro de los límites establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, conforme al numeral 1.2.17 de este decreto;”. Art.

6.-

Sustitúyase

el

número

1.2.6

del

Art.

1

por

el

siguiente:

“1.2.6 Gratificaciones y beneficios adicionales por supresión de partidas, renuncia voluntaria o retiro voluntario para acogerse a la jubilación. Únicamente se reconocerán estos beneficios económicos en caso que no sobrepasen los límites establecidos en los Mandatos Constituyentes números 2 y 4. Para el caso de jubilación deberán previamente haber cumplido con los requisitos establecidos en las leyes;”.

214

Art.

7.-

Sustitúyase

el

número

1.2.8

del

Art.

1

por

el

siguiente:

“1.2.8 Entrega gratuita de productos y servicios que genere y sea la esencia de funcionamiento de la entidad o empresa. Se excluirán únicamente los beneficios generados en alimentación, transporte y salud, amparados por los contratos colectivos y con los límites establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. En el caso de subsidios entregados a los trabajadores de las empresas e instituciones del sector público relacionados con la actividad propia de la institución, estos podrán ser compensados vía incremento de la remuneración, previo al estudio técnico que realice el Ministerio de Relaciones Laborales, siempre y cuando esta eliminación haya afectado los ingresos permanentes de los trabajadores que no sean considerados como excesivos en relación a una remuneración justa;”. Art.

8.-

Sustitúyase

el

número

1.2.11

del

Art.

1

por

el

siguiente:

“1.2.11 Permisos sindicales remunerados. Solo se podrán establecer licencias o permisos remunerados a los dirigentes sindicales, o a sus alternos que se principalicen de hasta 10 días al mes por dirigente, mismos que no serán acumulables, con un límite de hasta 7 dirigentes. Se establecerán permisos para capacitación sindical en total por persona de hasta 15 días al año, con un máximo de 30 personas por cada curso;”. Art.

9.-

Sustitúyase

el

número

1.2.13

del

Art.

1

por

el

siguiente:

“1.2.13 Pagos por subsidios, compensaciones sociales, gratificaciones, bonificaciones, aniversarios institucionales. Los valores que por estos conceptos venían percibiendo los trabajadores en forma individual, serán mensualizados y pasarán a formar parte de la remuneración mensual unificada. Estos valores una vez mensualizados no excederán en total el monto de un salario mensual básico unificado;”. Art. 10.- En el número 1.2.15 del Art. 1, luego de la frase: “operadoras telefónicas de las empresas de telecomunicaciones” agréguese la frase: “, y por turnos rotativos realizados de forma permanente donde parte de estos se realicen durante la jornada nocturna;”. Art. 11.- Al final del número 1.2.16 del Art. 1 reemplácese el punto y coma por punto y agréguese lo siguiente: “El empleador no podrá exigir a los trabajadores del sector público que trabajen horas extraordinarias y suplementarias sobre los límites fijados en la Ley;”.

215

Art. 12.- Sustitúyase el número 1.2.17 del Art. 1 por el siguiente: “1.2.17 Incrementos salariales y beneficios de orden social, que superen los techos establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54, literal j) de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público. Para la suscripción del contrato colectivo se requerirá el informe del Ministerio de Finanzas, acorde con el artículo 56 de la Ley para la Reforma de las Finanzas Públicas. Para el efecto se aplicará el artículo 28 de la Ley de Modernización reformado;”. Art. 13.- En el número 1.2.18 del Art.1, añádase un nuevo inciso que diga: “Sin perjuicio de lo anterior, los subsidios de antigüedad y familiar se pagarán en los valores pactados libremente entre las partes. Para el cálculo de estos subsidios se considerará el tiempo de servicio del trabajador desde la fecha de unificación de su remuneración y serán pagados únicamente desde el mes de vigencia de este decreto ejecutivo en adelante. Para este efecto, se aplicará lo dispuesto en el artículo 1.2.17 de este decreto. Los servicios de transporte y alimentación podrán ser provistos por el empleador, los cuales no podrán ser compensados en dinero, salvo en aquellos sitios en los cuales no se pueda proveer estos servicios, cuyos montos serán regulados por el Ministerio de Relaciones Laborales. En relación al subsidio de comisariato se podrá entregar a los trabajadores tarjetas de descuento que no implicarán el pago de consumos; en los lugares en donde no exista servicio de comisariato, se podrán establecer lugares de expendio de productos a precio de costo;”. Art. 14.- Sustitúyase el número 1.2.19 del Art. 1 por el siguiente: “1.2.19 Entrega de joyas y obsequios por años de servicio, aniversarios sindicales y por días del trabajador;”. Art. 15.- Sustitúyase el número 1.2.20 del Art. 1 por el siguiente: “1.2.20 Contribuciones patronales para la contratación de seguros privados de salud. Se podrán suscribir convenios para asegurar la atención emergente a los trabajadores, con unidades médicas privadas en lugares donde no se cuente con servicios médicos de salud del IESS y del Ministerio de Salud Pública; y,”.

216

Art. 16.- Al final del número 1.2.21 del Art. 1 agréguese lo siguiente: “Las organizaciones sindicales de cada institución, de común acuerdo podrán designar a una persona para que realice veedurías, con voz y sin voto, en los procesos de selección de personal.”. Art. 17.- Sustitúyase el segundo inciso del Art. 2 por el siguiente: “En lo atinente a derechos adquiridos, estos se mantendrán siempre y cuando no contravengan las disposiciones contenidas en los Mandatos Constituyentes números 2, 4, 8, su Reglamento de Aplicación y este decreto.”. Art.

18.-

Sustitúyase

el

Art.

5

por

el

siguiente:

“Art. 5.- El Ministerio de Relaciones Laborales, a través de las direcciones regionales de trabajo, cuando registre contratos colectivos o revisiones de estos, así como también en caso de actas transaccionales, controlará bajo su responsabilidad la aplicación y cumplimiento de las normas, regulaciones y criterios de este decreto ejecutivo.”. Art.

19.-

A

continuación

del

Art.

5,

agréguese

el

siguiente:

“Art. 6.- Las cláusulas o artículos de los contratos colectivos no contemplados en las prohibiciones o supresiones de este decreto ejecutivo, se mantendrán inalterables y continuarán vigentes sin ninguna restricción, salvo que las partes de común acuerdo las modifiquen.”. DISPOSICIONES

TRANSITORIAS

Primera.- En virtud de la presente reforma, el Ministerio de Relaciones Laborales continuará realizando la clasificación de servidores y obreros dispuesta en el Decreto Ejecutivo No. 1701 del 30 de abril del 2009, para lo cual no se tomará en consideración el plazo establecido en dicho decreto. Segunda.- El Ministerio de Relaciones Laborales verificará el cumplimiento de lo dispuesto en el presente decreto ejecutivo. De la ejecución del presente decreto, que entrará en vigencia a partir de la presente fecha, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial, encárguense los ministros de Relaciones Laborales y de Finanzas, en lo que les corresponda. Dado en el Palacio Nacional, en Quito, a 18 de enero del 2010.

217

f.) Rafael Correa Delgado, Presidente Constitucional de la República. f.)

Richard

Es Quito,

Espinosa

fiel

Guzmán,

copia 18

del de

Ministro

de

original.enero

Relaciones

Laborales.

Lo

certifico.

del

2010.

f.) Ab. Oscar Pico Solórzano, Subsecretario Nacional de la Administración Pública.

218

ANEXO 7 Registro Oficial No. 394 - Viernes 1 de Agosto de 2008

REGISTRO OFICIAL Administración del Señor Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional de la República del Ecuador Viernes, 01 de Agosto de 2008 - R. O. No. 394

FUNCION EJECUTIVA DECRETO: 1209....... Autorízase al señor Ministro de Transporte y Obras Públicas, suscriba el contrato con el Consorcio Bellavista, integrado por la Compañía TYMSEM Constructora Cía. Ltda. y el ingeniero Jorge Hugo Mora Maldonado, para realizar los trabajos de construcción de la carretera Chillanes-Bucay, con una longitud, de 57,437 km, proyecto ubicado en la provincia de Bolívar, por el monto de USD 22’116.551,21 ACUERDOS: MINISTERIO DE CULTURA: 059......... Apruébase el Estatuto de la Corporación de Primer Grado “Casa de la Cultura del Cantón Jipijapa”, con domicilio en la ciudad de Jipijapa, provincia de Manabí 060......... Apruébase el Estatuto de la Fundación Cultural Ecuatoriana “Recrearte”, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha 061......... Apruébase la inscripción y registro de la directiva definitiva de la “Fundación Cultural y Artesanal Afroecuatoriana Ochun Funcuao”, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha 062......... Apruébase la inscripción y registro de la directiva definitiva de la Fundación “YANANTIN”, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha

219

063......... Apruébase la inscripción y registro de la directiva definitiva de la Fundación “Paradocs”, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha 064......... Apruébase la inscripción y registro de la directiva definitiva de la Fundación “Claroscuro Arte Museos y Restauración”, con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha MINISTERIO DE GOBIERNO: 129......... Apruébase el estatuto y otórgase personería jurídica a la Iglesia Cristiana “Iglecentro Misionero Llamados para Vencer”, con domicilio en la ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua 135......... Apruébase la reforma del Estatuto de la Asociación de Iglesias Evangélicas Bereanas del Ecuador, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL: 0688....... Expídense varias reformas a las Normas para el financiamiento de proyectos de desarrollo social, protección integral familiar y donaciones, ayudas o subvenciones MINISTERIO DE TRABAJO: 00080..... Expídense varias regulaciones de ajuste automático y revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo REGULACION: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR: 164-2008 Participación de las cooperativas de ahorro y crédito controladas por la Dirección Nacional de Cooperativas del MIES en el Sistema Nacional de Pagos RESOLUCIONES: SECRETARIA NACIONAL TECNICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO: SENRES-2008 000123 Expídese el Instructivo para el pago de viáticos, movilización, alimentación y hospedaje de asistentes personales para dignatarios, autoridades, funcionarios o servidores públicos que adolezcan de discapacidad temporal o permanente, para los desplazamientos dentro y fuera del país SENRES-2008 000125 Expídese la estructura, descripción, valoración y clasificación de los puestos que integran los procesos agregadores de valor del Ministerio de

220

Industrias y Competitividad e inclúyese los en el Sistema General de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, que administra la SENRES SERVICIO DE RENTAS INTERNAS IRECCION REGIONAL NORTE: DRNO-DEL-R-2008-0009 Delégase al señor Xavier Marcelo Rosero Bravo, varias atribuciones dentro de la jurisdicción del Departamento de Gestión Tributaria DRNO-R-2008-0010 Delégase a la economista Mónica Cristina Medina Vélez, Jefa del Departamento de Gestión Tributaria, varias atribuciones SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑIAS: Q.ICI.08.003 Expídese el Reglamento para la calificación, selección, designación y retribución de interventores 08.Q.004 Expídese el Instructivo para la constitución de compañías dedicadas a actividades complementarias y para la modificación del estatuto social de las constituidas con anterioridad al Mandato Constituyente Nº 8 TRIBUNAL PROVINCIAL ELECTORAL DE ORELLANA: PLE-TSE-20-15-7-2008 Pregunta consultada a los ciudadanos empadronados en el cantón Aguarico JUNTA PARROQUIAL SAN ANTONIO DE BAYUSHIG: -.......... Expídese el Reglamento Orgánico Funcional ORDENANZAS MUNICIPALES: -.......... Gobierno Municipal Cantón Joya de los Sachas: Sustitutiva de conformación, funcionamiento y gestión del Concejo Cantonal de Salud -.......... Cantón Mejía: Para la normalización y uso de la cartografía 53-08...... Cantón Milagro: De autonomía y funcionamiento del Cuerpo de Bomberos 55-08...... Cantón Milagro: Que reforma a la Ordenanza que constituye el funcionamiento del Patronato Municipal de Amparo y Protección Social

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-.......... Gobierno Cantonal de Puerto Quito: Que reforma al Reglamento reformatorio de utilización del fondo rotativo para la Dirección de Obras Públicas Nº 00080 Ab. Antonio Gagliardo Valarezo MINISTRO DE TRABAJO Y EMPLEO Considerando: Que la tercera disposición transitoria del Mandato Constituyente Nº 8 de 30 de abril del 2008, y del Reglamento para la Aplicación de dicho Mandato, de 5 de junio del mismo año, establecen que las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes y que fueron suscritos por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, serán ajustadas de forma automática a las disposiciones de los mandatos constituyentes Nº 2, 4 y 8; y, revisadas de acuerdo con las regulaciones y procedimientos que dicte el Ministerio de Trabajo y Empleo; y, En ejercicio de las facultades que le confieren las antes mencionadas disposiciones transitorias, Acuerda: Expedir las siguientes regulaciones de ajuste automático y revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo, vigentes en las instituciones y entidades a las que se refiere el considerando de este acuerdo: Art. 1.- La dirección y coordinación de los procesos de ajuste automático y revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo, a los que se refieren las disposiciones transitorias terceras del Mandato Constituyente Nº 8 de 30 de abril del 2008 y del reglamento para la aplicación de dicho mandato, de 5 de junio del mismo año, estará a cargo de las siguientes comisiones: Para la jurisdicción de la Sierra y Amazonía: Subsecretario de Trabajo y Empleo de la Sierra y Amazonía, quien la presidirá, Director Regional del Trabajo de Quito y Director Técnico de la Dirección de Asesoría Jurídica. Para la jurisdicción del Litoral y Galápagos: Subsecretario del Litoral y Galápagos, quien la presidirá, Director Regional del Trabajo de Guayaquil y Coordinador de Asesoría Jurídica.

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Actuará como Secretario de estas comisiones, el funcionario abogado que designe el respectivo Subsecretario de Trabajo y Empleo. Para el cumplimiento de sus labores, las antedichas comisiones bajo su responsabilidad, podrán designar subcomisiones de revisión que estarán integradas por funcionarios y asesores del Ministerio de Trabajo y Empleo. Art. 2.- Las labores de las comisiones y subcomisiones de revisión serán supervisadas por el Viceministro de Trabajo y Empleo, quien informará en forma permanente al Ministro de Trabajo y Empleo del avance y resultados del proceso de revisión. Art. 3.- El Ministerio de Trabajo y Empleo designará funcionarios abogados para que previo a la labor de revisión de las comisiones y subcomisiones efectúen un análisis de los contratos colectivos de trabajo y establezcan los casos y las cláusulas en las que se han consagrado los privilegios y excesos a los que se refiere el inciso tercero de la disposición transitoria tercera del Mandato Constituyente Nº 8 y el inciso tercero de la disposición transitoria tercera del reglamento para la aplicación del referido mandato. Una vez efectuadas dichas revisiones previas, las comisiones iniciarán sus actividades, con la elaboración inmediata de un cronograma de revisión de los contratos colectivos de trabajo vigentes en las entidades e instituciones a las que se refiere este acuerdo. Art. 4.- En el proceso de revisión que será público, participarán tres representantes de los empleadores y tres de los trabajadores, cuya acreditación se efectuará ante el Secretario de la comisión. El mencionado proceso se efectuará en el lugar, día y hora que la comisión señale en la convocatoria. Concluido el proceso de revisión de un contrato colectivo de trabajo, el Secretario de la comisión levantará y suscribirá con el Presidente la correspondiente acta de revisión, que como Addéndum pasará a formar parte del contrato colectivo de trabajo. Art. 5.- Los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes ajustarán las cláusulas pactadas a las disposiciones establecidas en los mandatos constituyentes Nº 2 y 4, respecto a cuantías y límites máximos de remuneraciones e indemnizaciones por terminación de relaciones laborales y por despido intempestivo. Art. 6.- El ámbito de protección y amparo de la contratación colectiva no variará de lo que al respecto establece la actual Constitución Política de la República y

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los mismos contratos colectivos, salvo en lo relativo a las personas que desempeñan o ejercen cargos directivos, ejecutivos y en general de representación y dirección, a quienes expresamente se excluye en el Mandato Constituyente Nº 8. Art. 7.- En el proceso de revisión se respetará la estabilidad, las estipulaciones sobre ambiente laboral y todas las demás cláusulas que normalmente forman parte de los contratos colectivos y que no contienen abusos, excesos y privilegios, que atenten contra el interés general. Art. 8.- En este proceso se determinarán todas las cláusulas en las que se consagren excesos y privilegios, tales como: Transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de jubilación o fallecimiento del trabajador, horas suplementarias y extraordinarias no trabajadas y cobradas por trabajadores o dirigentes sindicales, indemnizaciones por cambio o sustitución de empleador, contribuciones de la entidad o empresa para fondos de cesantía extralegales o particulares, pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios exagerados para el grupo familiar del trabajador, gratificaciones y beneficios adicionales por separación retiro voluntario del trabajo, entrega gratuita de productos y servicios de la entidad o empresa, estipulación de pago de vacaciones y de la decimotercera y decimocuarta remuneraciones en cuantías o valores superiores a los que establece la ley, constituciones de la entidad o empresa para actividades sindicales, días feriados adicionales a los establecidos en la ley, suspensión de labores para realización de asambleas u otros actos de naturaleza sindical sin autorización previa de la autoridad correspondiente, entre otras cláusulas de esta naturaleza. De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto de la disposición transitoria tercera del Mandato Constituyente Nº 8, estas cláusulas son nulas de pleno derecho, no tienen ninguna validez jurídica y eficacia, y por lo mismo se encuentran suprimidas por efecto de la nulidad declarada. Art. 9.- De conformidad con lo establecido en los mandatos constituyentes 2, 4 y 8, las disposiciones y regulaciones del presente acuerdo, así como las que se generen en el proceso de revisión, son de obligatorio cumplimiento y en tal virtud, no son susceptibles de queja, impugnación, acción de amparo, demanda, reclamo, criterio o pronunciamiento administrativo o judicial alguno. Art. 10.- El presente acuerdo entrará en vigencia a partir de esta fecha, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial. Dado en Quito, D. M., 8 de julio del 2008. f.) Abg. Antonio Gagliardo Valarezo, Ministro de Trabajo y Empleo.

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ANEXO 8 Registro Oficial No. 353 - jueves 5 de Junio de 2008 SUPLEMENTO REGISTRO OFICIAL Administración del Señor Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional de la República del Ecuador Jueves, 05 de Junio de 2008 - R. O. No. 353 SUPLEMENTO EL PLENO DE LA ASAMBLEA CONSTITUYENTE -.......... Confórmase la Comisión Multipartidista de Investigación de la denuncia presentada en contra del asambleísta Fausto Rodrigo Lupera Martínez -.......... Confórmase la Comisión Multipartidista de Investigación de la denuncia presentada en contra del asambleísta Fausto Rodrigo Lupera Martínez FUNCION EJECUTIVA DECRETOS: 1121....... Expídese el Reglamento para la Aplicación del Mandato Constituyente número 8 que suprime la tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral y la contratación por horas 1122....... Refórmase el Reglamento de Contrataciones Superintendencia de Telecomunicaciones

Sustitutivo

RESOLUCION: SECRETARIA NACIONAL NTICORRUPCION: S.N.A. 18 Expídese el Instructivo para la presentación y el trámite de denuncias Nº 1121 Rafael Correa Delgado

de

la

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PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPUBLICA Considerando: Que la Asamblea Constituyente, mediante Mandato Constituyente número 8 resolvió eliminar la tercerización de servicios complementarios, la intermediación laboral generalizada y la contratación por horas, por ser formas de precarizar las relaciones laborales;

Que en el mismo mandato se estableció la posibilidad de celebrar contratos de actividades complementarias cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades de vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria, y resulta necesario reglamentar esta forma de contratación; Que la Disposición Transitoria Quinta del supradicho Mandato Constituyente dispuso que su reglamentación estaría a cargo del Presidente de la República; y, En uso de las atribuciones conferidas por el Mandato Constituyente número 8, Decreta: Expídese el presente REGLAMENTO PARA LA APLICACION DEL MANDATO CONSTITUYENTE NUMERO 8 QUE SUPRIME LA TERCERIZACION DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS, LA INTERMEDIACION LABORAL Y LA CONTRATACION POR HORAS. CAPITULO I PROHIBICION DE LA TERCERIZACION E INTERMEDIACION LABORAL Art. 1.- Prohibición de la tercerización e intermediación laboral y sanción por violación.- En armonía con lo que establece el artículo 1 del Mandato Constituyente No. 8, se prohíbe la tercerización de servicios complementarios y la intermediación laboral, que estuvieron reguladas en la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 298 del 23 de junio del 2006, ya derogada. Con excepción de lo dispuesto en el artículo 3 del Mandato Constituyente No. 8 y en el Capítulo II "De la Contratación de Actividades Complementarias" de este reglamento, las personas naturales o jurídicas que realicen actividades de tercerización e intermediación laboral y las empresas usuarias que utilicen los

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servicios de las mismas, en violación de esta prohibición, serán sancionadas por separado, con una multa de veinte (20) sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general, por cada trabajador que sea tercerizado o intermediado. Esta sanción será impuesta por los directores regionales del trabajo en sus respectivas jurisdicciones. La empresa usuaria además, asumirá en forma estable e indefinida, bajo una relación laboral bilateral y directa a los trabajadores intermediados o tercerizados ilegalmente. CAPITULO II DE LA CONTRATACION DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS Art. 2.- Definición de actividades complementarias.- Se denominan actividades complementarias, aquellas que realizan personas jurídicas constituidas de conformidad con la Ley de Compañías, con su propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria. La relación laboral operará exclusivamente entre la empresa de actividad complementaria y el personal por ésta contratado en los términos de la Constitución Política de la República y la ley. Constituyen actividades complementarias de la usuaria las de vigilanciaseguridad, alimentación, mensajería y limpieza. Se entenderá por vigilancia-seguridad fija, la que se presta a través de un puesto de seguridad fijo o por cualquier otro medio similar, con el objeto de brindar protección permanente a las personas naturales y jurídicas, bienes muebles e inmuebles y valores en un lugar o área determinados; y, por vigilancia-seguridad móvil, la que se presta a través de puestos de seguridad móviles o guardias, con el objeto de brindar protección a personas, bienes y valores en sus desplazamientos. Art. 3.- Contratación de actividades complementarias.- El personal de vigilancia, controles y filtros de seguridad de los aeropuertos y puertos marítimos deberá ser contratado en relación directa y bilateral por las entidades o administradores a cargo de los mismos, por cuanto esas actividades son propias y habituales en sus operaciones. Los trabajadores a cargo de los servicios de alimentación de los hoteles, clínicas y hospitales tendrán relación laboral directa y bilateral con los empleadores de esas ramas, por ser también actividades propias y habituales de las mismas. Las labores de desbroce, roce, mantenimiento de canales de riego, limpieza de bananeras, cañaverales y otra clase de plantaciones, y todas las similares que se desarrollan en las actividades agrícolas, bajo ningún concepto serán consideradas como actividades complementarias sino como propias y habituales

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de dicha rama productiva y por consiguiente todo el personal encargado de las mismas deberá ser contratado en forma directa y bilateral. De igual manera, todos los trabajos de aseo y limpieza de calles, veredas, y de mantenimiento de parques no podrán ser catalogados como actividades complementarias sino como labores cuya contratación de personal deberá realizarse de modo directo y bilateral. Art. 4.- Autorización.- El Ministerio de Trabajo y Empleo autorizará el funcionamiento de las empresas que se constituyan con el objeto único y exclusivo de dedicarse a la realización de actividades complementarias, encargándose de su control y vigilancia permanente a las direcciones regionales de trabajo, las que organizarán y tendrán bajo su responsabilidad los registros de compañías dedicadas a actividades complementarias, sin perjuicio de las atribuciones de la Superintendencia de Compañías. La autorización para la realización de actividades complementarias, con vigencia en todo el territorio nacional, tendrá validez de dos años la primera vez que se la obtenga, de cinco años adicionales con ocasión de la primera renovación y transcurrido este período, será de tiempo indefinido. Sin embargo, en cualquier tiempo y previo el procedimiento administrativo que corresponda y asegurando los mecanismos del debido proceso, el Ministerio de Trabajo y Empleo podrá aplicar las sanciones previstas en el Mandato Constituyente No. 8 y en este reglamento. Art. 5.- Requisitos para la autorización.- Para obtener la autorización de funcionamiento, las empresas que realizan actividades complementarias, deberán cumplir con los siguientes requisitos:

a) Presentar el certificado de existencia legal otorgado por la Superintendencia de Compañías; b) Presentar copia certificada de la escritura de constitución o reforma de los estatutos de la compañía, debidamente inscrita y registrada en la forma prevista en la ley y cuyo objeto social será exclusivamente la realización de actividades complementarias de vigilancia-seguridad, alimentación, mensajería o limpieza; y, acreditar un capital social mínimo de diez mil dólares, pagado en numerario. El objeto social de la compañía podrá abarcar una o varias de las antes indicadas actividades complementarias; c) Entregar copia notarizada del registro único de contribuyentes (RUC);

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d) Copia certificada del nombramiento del representante legal, debidamente registrado; e) Documento original del IESS o copia certificada que acredite la titularidad de un número patronal, y de no encontrarse en mora en el cumplimiento de obligaciones; y, f) Contar con infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera que garantice cumplir eficazmente con las obligaciones que asume dentro de su objeto social, lo que deberá ser acreditado por el Ministerio de Trabajo y Empleo. En ningún caso estarán exentas del cumplimiento de las obligaciones previstas en el Código del Trabajo, en la Ley de Seguridad Social y demás normas aplicables. Art. 6.- Contratos.- La realización de actividades complementarias requerirá de la suscripción de dos clases de contratos: a) Un contrato mercantil de actividades complementarias entre la empresa dedicada a estas gestiones y la usuaria, en el cual se establecerá expresamente las actividades complementarias del proceso productivo, que se desarrollarán mediante esta contratación. En el referido contrato deberá constar de manera precisa la remuneración que percibirá cada trabajador de la contratista, laborando jornadas de ocho horas diarias y cuarenta semanales; y, b) Un contrato de trabajo celebrado por escrito, entre la empresa que realiza actividades complementarias y cada uno de sus trabajadores. Art. 7.- Remuneraciones mínimas.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, en ningún caso se pactará una remuneración inferior a la remuneración básica mínima unificada o a los sueldos y salarios mínimos sectoriales, según la actividad o categoría ocupacional. El Ministerio de Trabajo y Empleo, en el plazo máximo de 90 días tramitará a través de las comisiones sectoriales respectivas, la actualización y fijación de las remunera-ciones sectoriales de las actividades complementarias de vigilanciaseguridad, alimentación, mensajería y limpieza. Para los efectos de la estabilidad de los trabajadores respecto de las compañías que realizan actividades complementarias, se estará a lo establecido en la ley. Art. 8.- Responsabilidad solidaria.- Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a salvo el derecho de repetición, la persona en cuyo provecho se realiza la actividad complementaria, será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales.

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Art. 9.- Pago de utilidades.- Los trabajadores de las empresas contratistas de actividades complementarias de acuerdo con su tiempo anual de servicios, participarán proporcionalmente del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas contratantes en cuyo provecho se prestó el servicio. Si las utilidades de la empresa que realiza actividades complementarias fueren superiores a las de la usuaria, el trabajador solo percibirá éstas. Las empresas usuarias contratantes y las contratistas que realizan actividades complementarias, junto a la declaración de utilidades en el formulario de especie valorada, deberán presentar una copia de sus declaraciones del impuesto a la renta, en función de las cuales, el Ministerio de Trabajo y Empleo verificará que empresa generó mayores utilidades. Art. 10.- Prohibiciones y obligaciones para las empresas que realizan actividades complementarias.- Se prohíbe cualquier cobro al trabajador y se considerará renuncia de derechos del trabajador y acarreará nulidad todo pacto y toda cláusula o estipulación que le obligue a pagar a la empresa que realiza actividades complementarias o a la usuaria, cantidades, honorarios o estipendios a título de gasto o en concepto de pago por reclutamiento, selección, capacitación, formación o contratación, cualquiera que sea su denominación. Art. 11.- Infracciones de las empresas que realizan actividades complementarias y sanciones.- El Ministerio de Trabajo expedirá las regulaciones sobre la gradación de las sanciones a las infracciones a las disposiciones del Mandato No. 8 emitido por la Asamblea Constituyente del Ecuador el día 1 de mayo de 2008. Art. 12.- Obligaciones de las empresas contratantes.- La contratante y contratista de actividades complementarias, están en la obligación de informar al trabajador sobre los riesgos derivados del desempeño de su trabajo, así como suministrar los medios e instrumentos de protección y prevención respecto de aquellos. Art. 13.- Infracciones de la empresa contratante y sanciones.- Se prohíben contratar a empresas de actividades complementarias, que no cuenten con la respectiva autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Empleo. El Ministerio de Trabajo y Empleo entregará a las empresas que realizan actividades complementarias, los certificados que acrediten la vigencia de dicha autorización, documento que será incorporado como habilitante para la celebración de los contratos mercantiles.

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El Ministerio de Trabajo y Empleo publicará mensualmente a través de sus medios de comunicación virtuales y periódicamente en el Registro Oficial, la lista de las empresas de actividades complementarias cuyas autorizaciones de funcionamiento se encuentren vigentes.

A las usuarias del sector privado y a los funcionarios del sector público que contraten a una persona jurídica, con pleno conocimiento que ésta no se encuentra autorizada para el ejercicio de actividades complementarias, se le impondrá una multa de diez (10) remuneraciones básicas mínimas unificadas. Estas sanciones serán impuestas por los directores regionales de trabajo e incorporadas al registro previsto en penúltimo inciso del artículo 14 de este reglamento. En los lugares donde no haya direcciones regionales, los inspectores del trabajo una vez conocida la infracción, remitirán en el término de 48 horas, la documentación e informe respectivo, que permitan al Director Regional de Trabajo de su jurisdicción, imponer las correspondientes sanciones. Cuando se presuma la existencia de vinculación entre las usuarias y las empresas contratistas de actividades complementarias en los términos del primer inciso del artículo 6 del mandato, el Ministerio de Trabajo y Empleo solicitará toda la información que requiera a la Superintendencia de Compañías, Servicio de Rentas Internas, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y otras instituciones. Se establecerá la vinculación cuando la información que proporcionen dichas entidades determine que la usuaria y la compañía que realiza actividades complementarias, sus socios o accionistas, comparten intereses, patrimonio o administración financiero-contable, en uno o más de estos casos. Art. 14.- Fondo de Reserva.- Para el pago del Fondo de Reserva de los trabajadores, las empresas que realizan actividades complementarias se sujetarán a lo previsto en el artículo 149 de la Ley de Seguridad Social. CAPITULO III DE LA CONTRATACION CIVIL DE SERVICIOS TECNICOS ESPECIALIZADOS Art. 15.- Contratación en el sector estratégico público.- Las empresas del sector estratégico público, de hidrocarburos, telecomunicaciones, electricidad, minero, de aeropuertos y puertos marítimos, podrán contratar civilmente servicios técnicos especializados que requieran para sus procesos. Los trabajadores de

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las empresas de servicios técnicos especializados, tendrán relación directa y bilateral con éstas y se sujetarán a las disposiciones del Código de Trabajo. La contratista de servicios técnicos especializados contará con sus propios equipos y maquinarias para la prestación de tales servicios. No habrá responsabilidad solidaria de las empresas del sector estratégico público que contraten estos servicios técnicos especializados. Art. 16.- Contratación civil de servicios técnicos especializados.- Se podrá contratar civilmente servicios técnicos especializados ajenos a las actividades propias y habituales de la empresa usuaria, tales como los de contabilidad, publicidad, consultoría, auditoría, jurídicos y de sistemas, entre otros, que serán prestados por personas naturales o jurídicas en sus particulares instalaciones, con su propio personal, las que contarán con la adecuada infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera. La relación laboral será directa y bilateral entre los contratistas prestadores de servicios técnicos especializados y sus trabajadores, sin que haya responsabilidad solidaria por parte de la usuaria, salvo el caso de que exista vinculación en los términos señalados en el artículo 13 de este reglamento. Se prohíbe vincular en esta forma de contratación civil a los denominados contratos de “servicio prestado”, de “prestación de servicios” o de “servicios profesionales” que varios empleadores han venido utilizando para encubrir relaciones de trabajo, perjudicando al trabajador, simulando una relación contractual de carácter civil, con la exigencia de que éste presente facturas para el pago de supuestos “honorarios”, cuando en realidad dicha relación corresponde al ámbito jurídico laboral, esto es, al Código del Trabajo, por reunir los tres elementos que integran y definen al contrato de trabajo: a) prestación de servicios lícitos y personales; b) relación de dependencia o subordinación jurídica que implica horario de trabajo y acatamiento de las órdenes del empleador; y, c) remuneración. Art. 17.- Copias de contratos civiles de prestación de servicios especializados.- Copias certificadas de los contratos civiles de prestación de servicios especializados, celebrados con el sector estratégico público y demás entidades y empresas de los sectores público y privado, a que se refieren los artículos 15 y 16 de este capítulo, serán enviados al Ministerio de Trabajo y Empleo para fines de registro y control, en las unidades que deben organizar las direcciones regionales de trabajo. CAPITULO IV

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PROHIBICION DE LA CONTRATACION LABORAL CONTRATACION A TRAVES DE JORNADAS PARCIALES

POR

HORAS.

Art. 18.- Contratación de trabajadores, a través de jornadas parciales. El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social deberá establecer inmediatamente la normativa para el régimen de aportaciones mensuales proporcionales correspondiente a estos contratos de jornada parcial. El trabajador que a la fecha de expedición del Mandato Constituyente No. 8 se encontraba laborando bajo jornada completa, en ningún caso podrá ser cambiado a la modalidad de jornada parcial. DISPOSICIONES GENERALES PRIMERA.- El Ministerio de Trabajo y Empleo en el plazo máximo de 90 días contados a partir del primero de mayo del 2008, conformará la respectiva comisión sectorial para la fijación de los sueldos o salarios básicos mínimos sectoriales de los profesores de establecimientos particulares de los niveles pre primario, primario, medio y superior, que no laboren jornadas completas diarias o semanales de trabajo. Los profesores de muy alto nivel de especialización que fueren llamados a los centros de educación superior para dictar talleres, seminarios y cursos que no impliquen una actividad docente de carácter permanente y quienes ejerzan la docencia hasta por un máximo de veinticuatro horas mensuales bajo carga horaria flexible y mediante cobro de honorarios, podrán ser contratados como profesionales sin relación de dependencia, conforme lo establece el artículo 58 de la Ley Orgánica de Educación Superior. SEGUNDA.- En las actividades complementarias de vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria, las empresas contratistas autorizadas para realizar las actividades solo podrán rotar al trabajador hasta en tres empresas usuarias dentro de un mismo año, según la naturaleza y características de cada actividad. La responsabilidad patronal solidaria operará entre la empresa contratista y la empresa contratante de dichas actividades complementarias solo en relación al período en que el trabajador haya brindado sus servicios en la usuaria contratante. Las empresas que se dediquen a la actividad de mensajería para múltiples clientes en forma diaria y permanente, en recepción de correspondencia y encomiendas, no serán consideradas como contratistas de actividades

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complementarias sino como prestadoras de servicios técnicos especializados según lo previsto en el artículo 17 de este reglamento. DISPOSICIONES TRANSITORIAS PRIMERA.- Todos los contratos de intermediación laboral celebrados entre intermediarias y usuarias, vigentes a la fecha de expedición del Mandato Constituyente No. 8, esto es al 30 de abril del 2008, se declaran concluidos, sin derecho a ningún tipo de indemnización ni reclamo de ninguna naturaleza a la usuaria, por parte de las empresas que venían operando como intermediarias laborales, las que deberán celebrar actas de finiquito con los trabajadores para el pago de la parte proporcional de remuneraciones adicionales y vacaciones, sin perjuicio del pago de aportes y fondos de reserva al IESS hasta el 30 de abril del 2008. Las empresas que venían operando como intermediarias laborales, hasta el 30 de abril del 2008, con apego a las normas legales que regulaban la intermediación laboral, podrán acogerse a un proceso de reconversión para operar como agencias colocadoras de empleos, consultoras en selección de personal o en materia de capacitación, o en cualquier giro o negocio permitido por la ley. SEGUNDA.- A partir del 1 de mayo del 2008, fecha de vigencia del Mandato Constituyente No. 8, los trabajadores intermediados cuya prestación de servicios se rigió por la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual se reguló la actividad de intermediación laboral, y de tercerización de servicios complementarios, publicada en el Suplemento de Registro Oficial No. 298 de 23 de junio del 2006, que hubieren celebrado con las respectivas intermediarias contratos de trabajo a plazo fijo, a tiempo indefinido o de temporada, serán asumidos de manera directa y obligatoria por las empresas del sector privado que contrataron con las intermediarias laborales, empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como empleadoras directas de dichos trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad especial, con una relación que se regirá por las normas del Código del Trabajo, en especial con lo que dispone el artículo 171 de dicho cuerpo legal. Esta garantía especial de estabilidad dará derecho al trabajador, en caso de despido intempestivo o desahucio, al pago de todas las remuneraciones mensuales que faltaren para completar el año, incluidas las remuneraciones adicionales, sin perjuicio de las demás indemnizaciones contempladas en la ley. Los contratos de temporada contemplados en el artículo 17 del Código del Trabajo, surtirán los efectos y obligaciones con respecto a las empresas usuarias, las mismas que asumirán los contratos que se encontraban vigentes al

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30 de abril del 2008 y estarán obligados a garantizar la estabilidad expresada en la indicada disposición legal. De la aplicación de las regulaciones anteriores, se exceptúan aquellos contratos de trabajo eventuales, ocasionales y de obra cierta que se hubieren suscrito y registrado con anterioridad a la vigencia del Mandato Constituyente No. 8, los mismos que concluirán en la forma prevista en la ley y en los indicados contratos. También se exceptúan aquellos contratos a los que se refiere los artículos 169 numerales 3 y 170 del Código del Trabajo, los que concluirán en la forma establecida en dichas disposiciones. Las empresas usuarias del sector privado en su condición de sucesoras, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo asumen la responsabilidad patronal, por lo que estarán obligadas a cumplir los contratos de trabajo de la intermediaria laboral antecesora, reconociéndose expresamente el tiempo de servicios prestados a través de dicha intermediaria, en su relación con la usuaria. Para justificar el cumplimiento de estas disposiciones y regulaciones, las empresas usuarias deberán comunicar el particular en forma inmediata y obligatoria al Ministerio de Trabajo y Empleo, adjuntando copias del contrato mercantil de intermediación laboral que estuvo vigente antes de la expedición del mandato, de las planillas de aportes al IESS del mes de abril del 2008 de los trabajadores que estuvieron intermediados, y de los correspondientes avisos de entrada en las empresas usuarias, desde el 1 de mayo del 2008. Los trabajadores intermediados que hayan sido despedidos a partir del primero de marzo del 2008, con motivo de la tramitación del Mandato Constituyente No. 8, bajo cualquier mecanismo incluso con la terminación anticipada del contrato mercantil de intermediación laboral, serán reintegrados a sus puestos de trabajo en la empresa usuaria en la que realizaban sus labores. El desacato de esta disposición será sancionado con multa de veinte sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en general, por cada trabajador que no sea reintegrado y cuyo monto será entregado a éste, una vez que se efectúe la respectiva recaudación por parte del Ministerio de Trabajo y Empleo, a través de los mecanismos legales pertinentes, sin perjuicio de las indemnizaciones contempladas en los artículos 185 y 188 del Código del Trabajo y de los valores que corresponden al año de estabilidad. Los trabajadores intermediados también serán asumidos de manera directa a partir del 1 de mayo del 2008 por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica,

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el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, siempre y cuando hayan prestado sus servicios por más de 180 días con anterioridad a la aprobación del mandato a través de la respectiva intermediaria laboral. Exclusivamente los obreros se incorporarán a los beneficios de la contratación colectiva a partir del segundo año de relación laboral directa, luego que sean revisados los excesos de la contratación colectiva. Los trabajadores asumidos gozarán de un año mínimo de garantía de estabilidad, en los términos contemplados en los incisos primero y segundo de esta disposición transitoria. No serán incorporados los trabajadores que se hallen incursos en el artículo 53 de la Ley de Modernización del Estado, que se refiere a la compensación percibida por los servidores, trabajadores y funcionarios que no son de libre remoción del sector público, y que dentro de los procesos de modernización se separaron voluntariamente bajo el mecanismo de compra de renuncias. TERCERA.- Las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo que se encuentran vigentes y que fueron suscritos por las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, serán ajustadas de forma automática a las disposiciones de los mandatos constituyentes y regulaciones que dicte el Ministerio de Trabajo y Empleo, en un plazo de ciento ochenta días, contados a partir del primero de mayo del 2008. Los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, no ampararán a aquellas personas que desempeñen o ejerzan cargos directivos, ejecutivos y en general de representación o dirección, ni al personal que por la naturaleza de sus funciones y labores está sujeto a las leyes de orden público, y en especial a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Homologación y Unificación de las Remuneraciones del Sector Público. El proceso de revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere esta disposición transitoria, en el que participarán los representantes de empleadores y trabajadores, se hará de manera pública en el plazo de ciento ochenta días, contados desde la fecha de la vigencia del Mandato Constituyente No. 8, y establecerá claras restricciones a todas las cláusulas en las que se consagran excesos y privilegios, tales como: transferencia y transmisión de cargos a familiares en caso de jubilación o fallecimiento del trabajador, horas

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suplementarias y extraordinarias no trabajadas y cobradas por trabajadores o dirigentes sindicales, indemnizaciones por cambio o sustitución de empleador, contribuciones de la entidad o empresa para fondos de cesantía extralegales o particulares, pago de vacaciones y reconocimiento de otros beneficios exagerados para el grupo familiar del trabajador, gratificaciones y beneficios adicionales por separación o retiro voluntario del trabajo, entrega gratuita de productos y servicios de la entidad o empresa, estipulación de pago de vacaciones y de la décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones en cuantías o valores superiores a los que establece la ley, contribuciones de la entidad o empresa para actividades sindicales, días feriados adicionales a los establecidos en la ley, entre otras cláusulas de esta naturaleza. El Ministro de Trabajo y Empleo dictará las regulaciones y procedimientos para la revisión de los contratos colectivos de trabajo en referencia. Las máximas autoridades de las diversas instituciones del sector público y privado encargadas de cumplir esta disposición, serán personal y civilmente responsables de su cumplimiento. Las cláusulas de los contratos colectivos que no se ajusten a los parámetros y restricciones que se indican en esta disposición transitoria y que contengan privilegios y beneficios desmedidos y exagerados que atentan contra el interés general, son nulas de pleno derecho. Los jueces, tribunales y las autoridades administrativas vigilarán el cumplimiento de esta disposición. CUARTA.- La Función Ejecutiva luego de un proceso de diálogo social-laboral, dentro del plazo de un año establecerá los criterios que regirán la contratación colectiva de trabajo de todas las instituciones del sector público, empresas públicas estatales, municipales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, los cuales no podrán ser modificados. QUINTA.- Se faculta al Ministro de Trabajo y Empleo para que en coordinación con la SENPLADES, la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público -SENRES- y el Ministerio de Finanzas, proceda a fortalecer la estructura operacional, administrativa y financiera del Ministerio de Trabajo y Empleo para lo cual deberán crearse: La Subsecretaría de Planificación, otras subsecretarías de trabajo y empleo, y las direcciones regionales de trabajo e inspectorías provinciales integrales de trabajo que sean necesarias, en función de la nueva zonificación administrativa y de acuerdo con las exigencias que demanden las áreas de mayor desarrollo productivo-empresarial y laboral del país.

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Los inspectores de trabajo ejercerán funciones integrales y bajo esa denominación tendrán los siguientes deberes y atribuciones: control y verificación general de las relaciones obrero-patronales; inspección y control a las empresas para verificar el cumplimiento del Mandato No. 8 y de este reglamento, en especial de las referidas a los derechos de los trabajadores de las empresas que realizan actividades complementarias; control y verificación de las remuneraciones básicas mínimas y sectoriales, y las demás establecidas en la ley. DISPOSICION FINAL.- De la ejecución del presente decreto ejecutivo que entrará en vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial, encárguese el Ministro de Trabajo y Empleo. Dado en el Palacio Nacional, en Quito a 3 de junio del 2008. f.) Rafael Correa Delgado, Presidente Constitucional de la República. Es fiel copia del original.- Lo certifico. f.) Pedro Solines Chacón, Subsecretario General de la Administración Pública.

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ANEXO 9 Registro Oficial No. 445 - Martes 14 de Octubre de 2008 REGISTRO OFICIAL Administración del Señor Ec. Rafael Correa Delgado Presidente Constitucional de la República del Ecuador Martes, 14 de Octubre de 2008 - R. O. No. 445

FUNCION EJECUTIVA DECRETOS:

1365....... Dase de baja de las filas policiales al Mayor de Policía de Sanidad doctor Edgar Milton Calderón Tejada 1366....... Ratifícase el “Acuerdo de Ampliación del Plazo de Vigencia del Plan Binacional de Desarrollo de la Región Fronteriza” ACUERDOS:

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MINISTERIO DE FINANZAS: MF-2008 Delégase al economista Roberto Murillo Cavagnaro, Subsecretario General de Finanzas, para que represente a la señora Ministra en la sesión de Directorio del Banco Central del Ecuador MF-2008 Déjase sin efecto el Acuerdo Ministerial Nº 264 MF-2008, expedido el 10 de septiembre del 2008 MF-2008 Nómbrase al sociólogo Pablo Arturo Suárez Martínez, Subsecretario General de Coordinación de esta Cartera de Estado MF-2008 Encárgase las atribuciones y deberes del cargo de Ministro de Finanzas, al economista Roberto Murillo Cavagnaro, Subsecretario General de Finanzas MF-2008 Delégase al ingeniero Ángel Cedeño Gracia, Subsecretario Administrativo, para que represente a la señora Ministra ante el Consejo Nacional de Compras Públicas MINISTERIO DE INCLUSIÓN ECONOMICA Y SOCIAL:

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0736....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica a la Asociación de Profesores Jubilados del Instituto Nacional Mejía (APJM), con domicilio en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha

0737....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica a la Asociación Afroecuatoriana “Los Laureles” de Puerto Quito, con domicilio en el cantón Puerto Quito, provincia de Pichincha 0738....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica al Comité ProMejoras del Barrio “Alta Vista”, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha

0743....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica a la organización de primer grado denominada Asociación Nacional de Productores -ANP, con domicilio en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha 0744....... Autorízase el funcionamiento del Centro de Desarrollo Infantil “Pierre de Fermat”, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha 0745....... Autorízase el funcionamiento del Centro de Desarrollo Infantil “Discovery Bb”, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha 0746....... Autorízase el funcionamiento del Centro de Desarrollo Infantil “Tierra Prometida”, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha 0747....... Apruébase el estatuto y concédese personería jurídica al Comité Promejoras del Barrio “La Libertad” de San Juan de Turubamba, con domicilio en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha 0748....... Apruébase el estatuto y concédese personería jurídica a la Asociación de Vendedores del Mercado de San Pedro de “El Tingo”, con domicilio en el cantón Quito, provincia de Pichincha 0749....... Apruébanse las reformas introducidas al Estatuto de la Asociación de Comerciantes al por Mayor y Menor de Mariscos “Ciudad de Santo Domingo”, con domicilio en el cantón Santo Domingo de los Colorados, provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas

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0750....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica a la Asociación de Servidores del Ministerio de Cultura del Ecuador “ASMCE”, con domicilio en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha

0751....... Apruébase el estatuto y concédese personalidad jurídica a la Asociación de Vende-dores Ambulantes de Confites y Gaseosas “27 de Septiembre” con domicilio en la ciudad de Quito, provincia de Pichincha CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO: 020 CG.. Expídese el Instructivo para la contratación de obras, bienes y servicios no normalizados de cotización y menor cuantía MINISTERIO DE TRABAJO: 00155A.. Díctense las normas de procedimiento para la revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere la Disposición Transitoria Tercera del Mandato Constituyente Nº 8 de 30 de abril del 2008 RESOLUCIONES:

CONSEJO DIRECTIVO DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDD SOCIAL: C.D.220.. Expídense las normas para los procedimientos de cotización y menor cuantía del Sistema Nacional de Contratación del IESS INSTITUTO NACIONAL DE CONTRATACION PÚBLICA: INCP-005-08 Expídense las disposiciones que regulan la conclusión de los procedimientos de contratación iniciados antes de la vigencia de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública INCP-006-08 Expídense las disposiciones especiales para la contratación de seguros SECRETARIA NACIONAL TECNICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO: SENRES-DI-2008-000195 Revísase la valoración y clasificación de un (1) puesto del Ministerio de Gobierno y Policía

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SENRES-2008-000198 Incorpórase en la escala de remuneración mensual unificada del nivel jerárquico superior, el puesto de Jefe de Agenda Estratégica de la Presidencia de la República SENRES-2008-000199 Revísanse e incorpóranse en la escala de remuneración mensual unificada del nivel jerárquico superior, los puestos de Director General de la Dirección General de Registro Civil, Identificación y Cedulación y el de Subdirector General de la Dirección General de Registro Civil, Identificación y Cedulación SERVICIO DE RENTAS INTERNAS: NAC-DGER2008-1278 Sustitúyese el artículo 7 de la Resolución Nº NAC-DGER20080144, publicada en el Registro Oficial Nº 280 de 22 de febrero del 2008 ORDENANZA MUNICIPAL -.......... Cantón Santa Isabel: Que reglamenta el cobro del 4% por fiscalización en todos los contratos de ejecución de obra y de consultoría, celebrado entre la I. Municipalidad y cualquier persona natural o jurídica ORDENANZAS PROVINCIALES: -.......... Consejo Provincial del Cañar: Que expide la quinta reforma a la Ordenanza para la creación y el cobro del timbre provincial -.......... Consejo Provincial de Manabí: Que expide la Ordenanza especial que establece el cobro de la tasa de peaje de los tramos de vía: Portoviejo Montecristi - Manta, que forman parte de la red vial delegada al H. Consejo Provincial por el Ministerio de Transporte y Obras Públicas Nº 00155A Ab. Antonio Gagliardo Valarezo MINISTRO DE TRABAJO Y EMPLEO Considerando: Que, con Acuerdo Ministerial Nº 00080 de 8 de julio del 2008 se expidieron regulaciones para la revisión de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo, vigentes en las instituciones y entidades a las que se refiere el considerando de dicho acuerdo; Que, es necesario ampliar dichas regulaciones con normas de procedimiento que deben aplicarse en la ejecución y desarrollo del indicado proceso de revisión; y, En ejercicio de las facultades que le confiere la Tercera Disposición Transitoria del Reglamento para la Aplicación del Mandato Constituyente No. 8, publicado en el Registro Oficial No. 353 de 5 de julio del 2008, Acuerda:

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Dictar las siguientes normas de procedimiento para la revisión de los contratos colectivos de trabajo a los que se refiere la Disposición Transitoria Tercera del Mandato Constituyente Nº 8 de 30 de abril del 2008: 1. Las presentes normas de procedimiento aplicables al proceso de revisión de los contratos colectivos de trabajo del sector público, serán conocidas por los participantes al iniciarse la sesión del organismo encargado de llevar a cabo esta tarea. 2. Jurídicamente el proceso de revisión constituye el acto de someter una cosa a nuevo examen, para corregirla, enmendarla o repararla. En consecuencia, el presente proceso de revisión a cargo de la comisión, establece que desde el punto de vista procesal, las cláusulas del contrato colectivo pueden ser declaradas, nulas de pleno derecho, modificadas parcialmente o totalmente en ejercicio de la facultad discrecional que tiene este organismo al amparo de las disposiciones del Mandato Constituyente Nº 8, su reglamento de aplicación y el Acuerdo Ministerial Nº 00080. 3. En el proceso de revisión, las partes (empleadores y trabajadores) podrán intervenir a través de un portavoz que será designado al iniciarse la sesión donde se procederá a la revisión del contrato colectivo; lo cual constará en el acta y lo que permitirá a dicho representante emitir criterios, opiniones y planteamientos tendientes a un mejor enfoque de la actividad de revisión de la comisión; aclarándose que estos aportes serán apreciados por los miembros de la comisión aplicando el principio de la sana crítica en la revisión de las cláusulas del contrato colectivo. 4. De conformidad a la Disposición Final Tercera del Mandato Constituyente Nº 8, el proceso de revisión que se ejecuta bajo este procedimiento, es de cumplimiento obligatorio y el acta de revisión del contrato colectivo no será susceptible, por parte de la empresa y los trabajadores, de queja, impugnación, acción de amparo, demanda, reclamo, criterio o pronunciamiento administrativo o judicial alguno; lo cual expresamente se dejará constancia en dicho documento. 5. Las partes intervinientes en el proceso de revisión serán convocadas mediante notificación elaborada y suscrita por la Presidencia de la comisión, la cual les convocará señalando el día y hora de su concurrencia con esta finalidad. 6. La parte empleadora al recibir la notificación de la Presidencia de la COMISION DE REVISION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS DEL SECTOR PUBLICO, deberá remitir de manera obligatoria en el término de 24 horas, en medio magnético el contrato colectivo sujeto a revisión y el cual será entregado en la Secretaría de dicho organismo, edificio del Ministerio de Trabajo y Empleo, piso 12.

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7. Si en el día y hora señalados para el proceso de revisión una de las partes (representantes de la empresa del sector público o de la organización laboral de los trabajadores) no compareciere, se sentará razón del hecho al iniciar la sesión de revisión y se continuará con la parte que sí ha comparecido. Si ambas partes no comparecen, se sentará razón igualmente del hecho y se procederá a la revisión del contrato colectivo de acuerdo al procedimiento que se señala en forma posterior. 8. El proceso de revisión del contrato colectivo se iniciará con la presentación de la documentación que acredita la designación de los representantes de las partes empleadora y trabajadores, incorporándose como documentos habilitantes al acta; en caso de no hacerlo, se concederá el término de 72 horas a fin de que legitimen su intervención, y que se incorporarán al acta. Sí dicha legitimación no se efectúa por alguna de las partes, el acta de la sesión del proceso de revisión se constituye en la legitimación de su representación y comparecencia a este proceso. 9. Una vez que dichas representaciones hayan sido acreditadas o legitimadas posteriormente, se entregará a los participantes una carpeta con la documentación legal aplicable al proceso. 10. Entregados dichos documentos, el Presidente de la Comisión de Revisión de los Contratos Colectivos del Sector Público declarará instalada la sesión y dispondrá que el señor Secretario dé lectura en primer término a las normas de procedimiento sobre el proceso de revisión del contrato colectivo y que constarán en el acta respectiva. 11. El proceso de revisión se iniciará con la elaboración del acta en proceso y continuará con la lectura de todas y cada una de las cláusulas del contrato colectivo sujeto a revisión, contenido que podrá ser anulado en su totalidad o modificado de acuerdo al criterio de la comisión en caso de establecerse excesos y privilegios; independientemente de la aplicación de las normas ya existentes que constan en los mandatos constituyentes 2, 4 y 8; reglamento de aplicación de este último y Acuerdo Ministerial No. 00080. 12. Una vez terminada la lectura de la cláusula en revisión, el Presidente de la comisión pondrá en conocimiento de las partes; si dicha cláusula es nula de pleno derecho y, por lo tanto inexistente, antecedente por el cual se produce su ajuste automático y por lo tanto ya no formará parte del contrato colectivo. 13. Si el contenido de la cláusula tiene que ser modificado se procederá a modificarla, y se constituye en parte del contrato colectivo.

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14. El procedimiento establecido en los numerales 4 y 5 continuará hasta finalizar la revisión del contrato. 15. El proceso de revisión siendo facultad privativa de la comisión no permite a los participantes negociar o impugnar la nulidad o modificación de las cláusulas del contrato colectivo. No obstante de aquello, las partes pueden participar con opiniones o criterios que permitan a la comisión tener un mejor análisis durante el proceso de revisión. 16. El proceso de revisión constará en un acta cuya elaboración se iniciará conjuntamente con el proceso de revisión, la cual será suscrita por los participantes y pasará a constituir documento habilitante. La codificación del contrato colectivo revisado, en el cual ya no constarán las cláusulas declaradas nulas de pleno derecho y sí, las cláusulas modificadas en su contenido, de acuerdo al criterio de la comisión revisora y los aportes que hubieren realizado los participantes, empleador y trabajadores; se aclara que estos aportes no obligan a la comisión, la cual tiene la facultad discrecional de considerarlos o no. 17. Si una de las partes participantes abandona la sesión en la que se realiza el proceso de revisión del contrato colectivo, se entenderá dicha actitud como una aceptación tácita al trabajo de la comisión revisora. La Secretaría de la comisión revisora, sentará razón del hecho; luego de lo cual, la Presidencia dispondrá que se continúe con el proceso de revisión. 18. El acta del proceso de revisión con toda su documentación habilitante será elaborado en original y cinco copias de igual tenor y contenido, las cuales serán suscritas por todos los integrantes de la comisión revisora, los representantes de la parte empleadora y trabajadora. Si no hicieren se dejará constancia del particular en el acta, dando fe de la validez del documento el Secretario de la comisión. 19. Una vez concluido el proceso de revisión del contrato Colectivo y suscrita el acta, la Secretaría del organismo por trámite separado procederá a la codificación de las cláusulas revisadas, que también deberá ser verificada por el Presidente de la comisión bajo su responsabilidad, codificación que se constituye en el instrumento jurídico que en adelante regula la aplicación de la contratación colectiva vigente entre las partes y que como addéndum, pasará a formar parte del respectivo contrato colectivo de trabajo. 20. Sin embargo de aquello, la revisión del contrato colectivo surtirá efectos legales y sus cláusulas son de cumplimiento obligatorio para las partes desde el momento en que se suscriba el acta de revisión cuya copia debidamente legalizada por el Secretario de la comisión, será entregada a las partes al concluir el proceso de revisión del contrato colectivo.

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21. Este documento será remitido oficialmente a la respectiva Dirección Regional del Trabajo por parte del Secretario de la comisión. El presente acuerdo entrará en vigencia a partir de esta fecha, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial. Dado en Quito, D. M., 2 de octubre del 2008. f.) Ab. Antonio Gagliardo Valarezo, Ministro de Trabajo y Empleo.