UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

FACTORES CRÍTICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ARCHIVO DEL HOSPITAL REGIONAL DE ESCUINTLA TESIS

DULCE MARÍA ORTÍZ SIAM Carne: 2484107

Escuintla, febrero de 2013 Sede Regional de Escuintla

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

FACTORES CRÍTICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ARCHIVO DEL HOSPITAL REGIONAL DE ESCUINTLA TESIS

Presentada al Concejo de la Facultad de Humanidades

Por: DULCE MARÍA ORTÍZ SIAM Carne: 2484107

Previo a optar al título de: PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de: LICENCIADA

Escuintla, febrero de 2013 Sede Regional de Escuintla

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Rector

P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica

Dra. Lucrecia Méndez de Penedo

Vicerrector de Investigación y Proyección

P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integración Universitaria

P. Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo

M.A. Ariel Rivera Irías

Secretaria General

Licda. Fabiola de la Luz Padilla

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES Decana

M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano

M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria

M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicología

M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación

M.A. Hilda Días de Godoy

Directora del Departamento de Psicopedagogía

M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy

Directora del Departamento de Ciencias de la Comunicación

M.A. Nancy Avendaño Maselli

Director del Departamento de Letras y Filosofía

M.A. Eduardo Blandón Ruíz

Representante de Catedráticos

M.A. Marlon Urizar Natareno

Representante de estudiantes ante el Consejo de Facultad

Srita. Luisa Monterroso

ASESORA DE TESIS Licda. Rebeca Salazar REVISOR DE TESIS Lic. Estuardo Ceballos

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ACTO QUE DEDICO

A DIOS:

Por iluminar mi camino durante la investigación, brindarme sabiduría y fuerza cuando más necesite.

A MIS PADRES:

Francisco Ortíz Morataya y Guillermina Siam Cruz, como pequeña recompensa a su amor, apoyo, abnegación y sacrificio. Gracias por estar siempre conmigo.

A MIS HERMANOS:

Evelyn, Douglas, Erick, Raymundo(+), por su cariño y apoyo en todo momento.

A MIS ABUELOS:

Eulogio Siam y Argelia Cruz, Segundo Ortíz(+) y Mercedes Morataya, con mucho cariño, admiración y respeto.

A MIS TIOS Y TIAS:

Con respeto y aprecio, por apoyarme en todo momento, especialmente a Carmen y Rose.

A MIS PADRINOS:

Tomas Chuga y Victoria Albisuriz(+), con admiración y cariño.

A MI MADRINA:

Mayra Ortíz, por tu apoyo constante, porque eres como una hermana, con mucha admiración.

A MIS PRIMOS:

Por su cariño y motivación constante.

A MIS SOBRINOS:

Danielita, GianMarco, GianCarlo, Paola, Kevin y Christofer, quienes son parte fundamental y especial en mi vida.

A MI AHIJADO:

Gadiel, con mucho cariño.

A MI NOVIO:

Daniel Hernández, por apoyarme incondicionalmente, estar allí cuando lo necesito y exhortarme a ser mejor cada día, lo amo.

A MIS AMIGAS:

Mónica, Suzy, Gaby, Mercedes, Majo, Lourdes y Carmencita, gracias por su amistad sincera, motivación y apoyo.

AGRADECIMIENTOS

A LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR :

Por su compromiso en la formación académica de profesionales con altos principios éticos y valores.

A MI ASESORA:

Licda. Rebeca Salazar, gracias por el apoyo, cariño y motivación para seguir adelante y no desistir en este proceso, principalmente por confiar en que alcanzaría mi meta.

A MIS CATEDRÁTICOS:

Por compartir sus conocimientos y experiencias a lo largo de mi carrera.

A HOSPITAL REGIONAL DE ESCUINTLA:

Porque gracias a ustedes y a la colaboración que me brindaron se pudo concluir el proceso de investigación.

A LIC. SANTISTEBAN:

Gracias por su confianza y brindarme siempre toda la ayuda necesaria para realizar la presente investigación.

A ING. CARLOS CONTRERAS:

Gracias por la colaboración brindada.

A CARLOS HERNANDEZ:

Gracias por el apoyo recibido durante este proceso.

A DANIEL HERNÁNDEZ Y LUZ VELÁSQUEZ:

A MELVA QUIÑONEZ:

Gracias por el apoyo brindado en momentos difíciles y alegres, por hacerme sentir como parte de su familia y por ser tan especiales conmigo.

Gracias por su amistad y apoyo, por confiar en mí que llegaría a mi meta, se le aprecia mucho.

ÍNDICE

RESUMEN I. INTRODUCCIÓN

1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

33

2.1 Objetivos

33

2.1.1 Objetivo General

33

2.1.2 Objetivos Específicos

34

2.2 Variables o elementos de Estudio

34

2.3 Definición de variables

35

2.3.1 Definición conceptual

35

2.3.2 Definición operacional

35

2.4 Alcances y Límites

36

2.5 Aporte

36

III. MÉTODO

37

3.1 Sujetos

37

3.2 Instrumento

38

3.3 Procedimiento

39

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

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IV. PRESENTACION Y ANÁISIS DE RESULTADOS

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V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

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VI. CONCLUSIONES

58

VII. RECOMENDACIONES

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VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ANEXOS

RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los factores críticos del clima organizacional en el departamento de Archivo del Hospital Regional de Escuintla. El diagnóstico fue elaborado gracias a la participación del departamento de Archivo, la cual está compuesta de 19 trabajadores. La investigación es de tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado actual del clima laboral de dicho departamento. En esta investigación se utilizó un cuestionario de clima organizacional, el cual cuenta con 30 preguntas (9 indicadores). La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pastel. Al finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 9 indicadores, así como uno general, el cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a continuación: integración organizacional, relaciones interpersonales, comunicación, desempeño laboral, formación y desarrollo, estabilidad laboral, liderazgo, atención al usuario interno y condiciones de trabajo. Con el estudio se demuestra que el área con más baja puntuación en el departamento de archivo fue: Formación y Desarrollo, por lo tanto no existen ascensos y reconocimientos que permitan el desarrollo profesional y motivación en los colaboradores. Los indicadores fueron clasificados de la siguiente manera según el punteo recibido, el factor evaluado de forma Altamente Satisfactoria fue Integración Organizacional, los factores evaluados de forma Satisfactoria

fueron Relaciones Interpersonales,

Desempeño Laboral y Liderazgo, los factores evaluados de forma poco satisfactoria fueron los siguientes: Formación y Desarrollo, Condiciones de trabajo, Comunicación, Estabilidad Laboral y Atención al Usuario Interno. De los resultados obtenidos en la investigación, se concluye que los trabajadores del departamento de archivo perciben el clima organizacional de forma satisfactoria y se recomienda implementar la propuesta del plan de mejora continua periódicamente para que los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados 1

I. INTRODUCCIÓN Actualmente en Guatemala un hospital de servicio público carece de muchos elementos que le impiden prestar un servicio acorde a las necesidades de los pacientes. El Gobierno de la República, a través del Organismo Legislativo no asigna recursos suficientes para realizar estudios profesionales administrativos; específicamente en el área de recursos humanos surgen necesidades, las cuales podrían ser atendidas y dar como resultado un mejor servicio al paciente que visita los hospitales. La presente investigación se realizó dentro del contexto del Hospital Regional de Escuintla; se estudiarán los factores críticos que presenta el clima organizacional en el departamento de Archivo. Este estudio es de gran importancia porque determina los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo; de esta manera se podrán establecer mecanismos de mejora que beneficien a los empleados de la Institución, así como a las personas involucradas en el comportamiento laboral. Con la presente investigación se brinda un aporte al mejoramiento del clima dentro de las organizaciones. Al mismo tiempo que enriquece mis conocimientos como estudiante y de esta manera ponerlos en práctica en un futuro cercano. Dentro del estudio realizado se pretende encontrar los factores

críticos del clima

organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla, aportando un diagnóstico del clima organizacional a la institución antes mencionada. El clima organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y cómo éstas perciben a la misma.

Además engloba todas las dimensiones

organizacionales en el contexto educativo, es decir, congruencia de objetivos, valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de las relaciones que se dan en el ambiente interno de la empresa. Dentro de la organización el clima organizacional es muy importante, ya que el mismo permite conocer el funcionamiento interno, tomando en cuenta que cada organización

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posee características diferentes que la hacen ser única con un clima y ambiente que influye en el comportamiento de los trabajadores. A continuación se presenta una síntesis crítica de los últimos estudios que se han realizado acerca del clima organizacional; de autores nacionales. Lainfiesta (2005) tuvo como objetivo determinar los factores más relevantes del clima organizacional de una empresa de la industria metal-mecánica que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que no repercuten. Dicha investigación se realizó con el 100% de los empleados de una empresa de la industria metal-mecánica, ubicada en la Ciudad de Guatemala, siendo éste un total de 37 empleados. Para la obtención de información se utilizó como instrumento un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple. Se concluyó en la evaluación del clima organizacional que en general dicho clima repercute positivamente para el 50% de los aspectos evaluados y que los factores que más repercuten en el desenvolvimiento de los empleados dentro de esta organización de forma positiva son: La relación de compañerismo, el ambiente de trabajo, la relación patrono-trabajador y los sentimientos hacia el trabajo.

Asimismo, Baldizón (2005), en su investigación tuvo como objetivo determinar aquellas variables objetivas que pudieran incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas en la calidad de trabajo en que se encuentran y así poder mejorarlas. Dicho estudio se realizó a través de entrevistas personales dirigidas a nivel gerencial y un cuestionario estructurado dirigido a supervisores y operarios. Se utilizó un muestreo aleatorio estratificado de 375 empleados en los tres diferentes niveles organizacionales. La investigación reflejó una buena percepción del clima laboral en todas las áreas evaluadas, principalmente en las áreas de calidad, comunicación y responsabilidad. Por otra parte, Estrada (2007) realizó una investigación, de tipo descriptivo, cuyo objetivo fue conocer el nivel de satisfacción de 62 trabajadores para evaluar los siguientes indicadores: Satisfacción en el puesto, relaciones de compañerismo, supervisión, promoción, políticas y apoyo de la empresa, política salarial y relaciones con clientes. El trabajo desarrollado consta de un marco contextual que presenta la ubicación e importancia de este sector económico, así como una breve historia de los 2

restaurantes que tienen varias tiendas o locales para atención al público en la ciudad de Guatemala. Se llegó a conformar la discusión de resultados y conclusiones. Se determinó que los trabajadores de dos empresas (cadena 1 y cadena 2) se encuentran satisfechos con el clima organizacional existente; sin embargo, los trabajadores de una empresa (cadena 3) no cumplieron con el parámetro de aceptación establecido en la investigación, el cual es del 75 % de satisfacción. Según Leal (2008), el

objetivo principal era realizar un diagnóstico del clima

organizacional en la asistencia general de una corporación financiera de Guatemala. El diagnóstico fue elaborado gracias a la participación de tres áreas de la asistencia general, la cual está compuesta de 95 empleados. La investigación es de tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado actual del clima laboral de la asistencia general. En esta investigación se utilizó un cuestionario de clima organizacional, el cual cuenta con 70 preguntas (10 indicadores de 7 preguntas cada uno). La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pie. Al finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 10 indicadores, así como uno global, el cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a continuación: Logro y reconocimiento de objetivos, motivación del puesto de trabajo, comunicación, relación con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y riesgos. De los resultados obtenidos en la investigación, se hicieron varias recomendaciones, así como conclusiones. Asimismo el aporte que esta investigación dio a conocer al área de Recursos Humanos presenta una oportunidad para poder establecer medidas en las cuales se pueda dar una mejora a las áreas que tuvieron puntos débiles, así como dar a entender la importancia que este tipo de investigaciones tiene para las organizaciones y los empleados de las mismas. En su estudio Samayoa (2008) abordó como objetivo general considerar aplicar la cultura organizacional en la empresa de radiocomunicación Estéreo Vida, para lograr eficiencia y eficacia en la realización de las labores empresariales, aprovechar al máximo el potencial del recurso humano y así lograr un excelente rendimiento laboral. Se tomó para este estudio el departamento de Recursos Humanos y el personal en general, específicamente personal administrativo y operativo que labora actualmente en Radio Estéreo Vida. Se concluye en aceptar la hipótesis alternativa que determina que

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la cultura organizacional es un factor para lograr eficiencia en el recurso humano de Radio Estéreo Vida, por tal razón se recomienda trabajar en equipo para lograr la eficiencia del recurso humano y alcanzar lo que se tiene previsto en la empresa. Para De León (2008), el

objetivo general considera analizar si el comportamiento

organizacional de los empleados de la empresa Hotelera Bonifaz S.A. está contribuyendo a crear un clima adecuado, utilizando factores como la comunicación eficaz, el liderazgo participativo, las relaciones interpersonales armoniosas o las formas de motivación que más agradan a los empleados con el propósito de incrementar la productividad de la organización. Se concluye que la comunicación en la empresa Hotelera Bonifaz S.A. no es eficaz, tampoco funcional, no se utilizan canales adecuados, la forma como se transmiten las ordenes e información es inapropiada porque se realiza en forma autocrática, lo cual no favorece a mejorar el comportamiento organizacional, propicia un clima organizacional desagradable, ya que entre los mismos compañeros de trabajo se imita la forma de compartirla y provoca faltas de respeto entre ellos, así como la frecuencia es poca por lo que no hay evaluación, verificación y retroalimentación de las ordenes. Gómez (2012) en su estudio realizado; el objetivo general fue conocer la percepción de los practicantes (Internship) del clima organizacional de una empresa farmacéutica de la ciudad de Guatemala. Los sujetos que formaron la población de esta investigación fueron 13 personas de género masculino y femenino quienes se encontraban realizando sus prácticas profesionales. Se les aplicó el cuestionario de clima organizacional, con el cual se pretende obtener la percepción que tienen los practicantes del clima laboral. El estudio fue de tipo cuantitativo descriptivo. Los resultados obtenidos indicaron que los practicantes perciben un clima organizacional óptimo siendo relaciones interpersonales el factor con mayor escala y el factor con menor escala fue participación y confianza. Concluye

que no existe diferencia

significativa ya que tanto en hombres como en mujeres, según su percepción, el factor mejor evaluado fue relaciones interpersonales y menor evaluado fue participación y confianza, es recomendable para la empresa en general realizar estudios que tengan que ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener una idea más amplia del comportamiento de la empresa.

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Lara (2012) realizó una investigación; teniendo como objetivo la medición del clima organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de limpieza. En esta investigación se aplicó una encuesta de 60 ítems con el fin de medir el clima organizacional, el cual incluyó indicadores de: reconocimiento de logros, motivación en el puesto, trabajo en equipo, comunicación, relaciones con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo, así como ambiente físico. Este estudio se aplicó a la población completa del departamento de producción del área de detergentes, 40 trabajadores del nivel operativo, los trabajadores están comprendidos entre las edades de 18 a 44 años con escolaridad de diversificado. investigación

Los resultados de la

durante el proceso de recolección de datos se recopilaron en varias

visitas al área de producción del departamento de detergentes de la empresa productora de artículos de limpieza, en donde se aplicó el cuestionario de 60 ítems a la población seleccionada. Concluye que el instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 88% de los empleados perciben el clima laboral de manera positiva. Lara recomendó implementar la propuesta realizada periódicamente para que los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados.

De igual forma, se mencionan a continuación algunas investigaciones de autores internacionales, las cuales también han brindado aportes significativos al tema.

Según Grau (2005) en un estudio cuyo objetivo fue conocer la autoevaluación del grado de optimismo de los trabajadores sanitarios hospitalarios, y su relación con la calidad de vida relacionada con la salud, el síndrome del desgaste profesional y el clima organizacional de la empresa. Aplicó un estudio observacional transversal descriptivo en una muestra de 1.086 trabajadores sanitarios hospitalarios. Se cuantificó el grado de optimismo mediante una escala analógica visual de 0 (nada optimista) a 10 (totalmente optimistas) con las respuestas a la pregunta “¿se considera una persona optimista?”. La puntuación de optimismo se codificó como nivel de optimismo inferior (NoI) para valores de 0 a 5; nivel de optimismo medio (NoM), entre 6 y 8, y nivel superior (NoS), para los valores 9 y 10. Se estudió el clima organizacional de la empresa, el desgaste profesional (Maslach Burnout Inventory) y la calidad de vida relacionada con la salud (SF-36). Los resultados revelaron que la mediana de optimismo fue 7 con un percentil 5

25 de 6 y un percentil 75 de 8. Un 19,2% se clasificó como NoI y un 18%, como NoS. Las personas con un mayor nivel de optimismo tuvieron mayores puntuaciones en calidad de vida en todas las dimensiones del SF-36, menor desgaste profesional y una mejor percepción del clima organizacional. Se concluyó que la autovaloración de los trabajadores sanitarios tuvo una tendencia hacia los valores altos de optimismo. Se observaron mejores resultados en las tres escalas medidas a mayor nivel de optimismo, el cual debe ser una variable a controlar en los estudios de valoración de la salud percibida y de desgaste profesional.

Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito fue determinar la influencia de la inteligencia emocional sobre clima organizacional en los niveles gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un enfoque descriptivo explicativo, con un diseño no experimental transeccional. Como unidades de análisis fueron tomadas las PYMES adscritas a la Cámara de Industria y Comercio de Cabimas, totalizando 100 empresas activas. Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert. Los resultados arrojaron que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la inteligencia emocional que afectan directamente sobre el clima organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que sí existe una muy alta influencia de los factores de la inteligencia emocional sobre el clima organizacional.

Asimismo, Villarroel (2006) en su estudio cultura y clima organizacional en el hospital materno infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado” municipio Barinas, destaca la importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del hospital materno infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado del Municipio Barinas. La cultura organizacional es integradora e impulsadora del éxito en las empresas, es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima organizacional.

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Esta investigación se enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica en una investigación con un enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La población objeto de estudio es conformada por 220 empleados que laboran en el hospital, la muestra es estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la técnica de encuesta, mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon preguntas cerradas. Los resultados obtenidos se analizaron por medio del método estadístico porcentual simple y se presentaron en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que conllevaron a determinar que existen debilidades gerenciales en la promoción de una cultura y ambiente organizacional que condiciona la eficacia, se elaboró un marco de conclusiones y recomendaciones pertinentes.

Según Cuadra y Veloso (2008) en un estudio realizado cuyo objetivo de esta investigación es mostrar el impacto del grado de supervisión como variable moderadora de la relación entre liderazgo, motivación, satisfacción y clima organizacional. La muestra estuvo conformada por ciento cincuenta y nueve empleados (subalternos) de organizaciones del sector público (65%) y privado (35%) de la ciudad de Arica que tenían un jefe directo. En este estudio, grado de supervisión se conceptualizó como un constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con esto, se dará una supervisión estrecha cuando el líder pase mucho tiempo con sus colaboradores y tenga gran influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario daría cuenta de una supervisión lejana. Los resultados encontrados evidencian que el impacto de liderazgo sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente mediado por grado de supervisión. Finalmente, se discute la relevancia de este efecto moderador en el ejercicio del liderazgo de los ingenieros que ejercen tanto una supervisión directa como indirecta.

Para Domínguez, Sánchez y Torres (2010), el presente artículo tiene como objeto, mostrar un modelo con las relaciones observadas en las dimensiones del clima organizacional y la productividad, en las organizaciones del sector hotelero de Puerto Vallarta, con la finalidad de proporcionar opciones de intervención en estas empresas que permita modificar las actitudes del personal. Los hallazgos muestran que los cuatro

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factores en que se agrupan las dimensiones del clima organizacional (estructura, comunicación,

liderazgo

y

herramientas

motivacionales),

correlacionan

significativamente con la productividad. El análisis de regresión revela que tres de las cuatro dimensiones del clima organizacional resultaron buenos predictores de la productividad con una R de 0.589 y una R cuadrada de 0.346, lo cual, manifiesta que las variaciones en la productividad están explicados por el clima organizacional en un 34.6%.

Según Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, y Lavoignet (2010), realizaron un estudio cuyo objetivo era determinar la relación entre la aplicación de los principios bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel de atención. El estudio fue observacional, transversal y analítico. Se encuestó a todo el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel de atención en Papantla, Veracruz, bajo consentimiento informado. Se utilizaron los instrumentos: Clima Organizacional", Cuestionario de Principios Bioéticos y The Nursing Stress Scale. Los datos se analizaron con el programa SPSS-15. Dentro de los resultados, de un total de 32 enfermeros, el 6% refirió aplicar los principios bioéticos, el 59.4% reportó un buen clima organizacional y el 43.8% percibe estresores laborales en su ámbito de trabajo. Se encontró relación significativa (rs entre 0.354 y 0.510, p>0.05) entre las variables. En la actualidad existen escasos estudios que relacionen los principios bioéticos, clima organizacional y estresores laborales en enfermería. En el presente, los resultados dan a conocer que hay una relación significativa entre la aplicación del principio bioético de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el tratamiento y la falta de innovación de trabajo en equipo con los compañeros y supervisores del Clima Organizacional, respectivamente. En conclusión, se sugiere implementar estrategias que vayan encaminadas a la aplicación los principios bioéticos a fin de mejorar el clima organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de salud.

Asimismo, Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo conocer y analizar el compromiso

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de los trabajadores con la organización, el clima organizacional y la relación existente entre estos dos constructos, comparándolos según género. Se analiza la relación entre ambos constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres presentan más relaciones significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años. Tanto, investigaciones nacionales como internacionales han brindado numerosos aportes respecto al clima organizacional ya que es un tema de suma importancia en el ámbito laboral/organizacional debido a la influencia que éste tiene para con los trabajadores de la empresa.

Según Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2011), el clima laboral (CL) afecta el desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se brinda a los usuarios. Esto es importante en padecimientos que afectan la calidad de vida como la enfermedad renal crónica (ERC) tratada con hemodiálisis. En México, la demanda de atención de casos con ERC es creciente y la oferta de servicios de hemodiálisis es limitada. El objetivo del presente estudio fue describir y comparar el CL en unidades de hemodiálisis públicas, privadas y de la seguridad social en México, así como validar un instrumento para medir CL en unidades de hemodiálisis (UH). Mediante un cuestionario se entrevistó a 372 profesionales de 84 UH en 27 estados del país. El cuestionario incluyó preguntas sobre el CL, la calidad de la atención, la estructura y la organización de la UH. Se compararon las variables por tipo de institución y profesión. Dentro de los resultados, el instrumento empleado mostró adecuadas propiedades psicométricas. Se observaron correlaciones significativas entre el CL y los indicadores de la calidad de la atención. En nueve de las catorce variables hubo diferencias significativas por tipo de unidad, con una mejor percepción del CL en las unidades privadas y una peor percepción en las unidades de seguridad social. Se concluye que la percepción de CL descansa sobre la organización y diseño de las instituciones, así como en su infraestructura.

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Con base a investigaciones realizadas, se presenta a continuación un estudio detallado sobre el elemento de estudio de la investigación.

Clima Organizacional

1. Definición: El clima organizacional es muy importante dentro de una empresa; no se ve, no se toca pero está presente y es capaz de influir en el comportamiento de los empleados. El clima organizacional es abordado desde diferentes puntos de vista, a continuación se presentan algunos de ellos. Chiavenato (2004), explica que el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variante que interviene entre los factores organizacionales y los individuales.

García (2007). El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los miembros. Si la motivación de éstos está elevada, el Clima Organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los trabajadores. Cuando la motivación de los empleados es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el Clima Organizacional tiende a deteriorarse. El clima organizacional desfavorable se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión: en algunos casos puede transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación, típicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente con la organización, tales como: Huelgas, paros, y otros.

El concepto Clima Organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de los empleados. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.

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El clima organizacional es favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y aumento en la autoestima y es desfavorable en situaciones que provocan la frustración e insatisfacción de las necesidades básicas, entonces, el clima organizacional influye en los trabajadores y es determinado por las relaciones laborales, es una retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima organizacional.

Keith (2003), dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un departamento o una unidad importante de la organización, como por ejemplo, una sucursal de la organización.

Méndez (2008), define que es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Rodríguez (2009), indica que el clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la satisfacción general que manifiesta el personal, respecto a trabajar en la

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organización, por lo que podemos reconocer la relación tan estrecha entre satisfacción general y nivel de motivación. Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina los conflictos, crea condiciones que favorecen su solución. Ya sea un gran departamento o un pequeño equipo de trabajo, el clima va a depender también de la persona que lo dirige. Los directivos que favorecen sistemas de dirección participativa incrementan los niveles de satisfacción y mantienen con facilidad una posición de liderazgo. Al igual que las huellas digitales y los copos de nieve, las organizaciones son siempre únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que constituyen un ambiente. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones de conducta se perpetúan en cierta medida. Así como las personas pueden decidir mudarse a un clima geográfico determinado cerca del mar, en las montañas o en el desierto; los trabajadores pueden elegir el Clima Organizacional que prefieren. El ambiente organizacional influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado. Esto lo hace crear ciertas clases de expectativas con respecto a las consecuencias que se generan a través de diferentes acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y/o incentivos basándose en la percepción que tienen del clima de la organización, éstas expectativas tienden a llevar a la motivación.

Un clima organizacional estable, es una meta a largo plazo. Los gerentes deben considerar el clima desde el punto de vista de los activos fijos. La disciplina poco juiciosa y el hecho de ejercer presión sobre los trabajadores pueden producir, momentáneamente un mejor desempeño, afectando de forma negativa al clima, una organización con un clima desfavorable tendrá pérdida del Activo Humano.

De acuerdo con Chiavenato (2007), los seres humanos están continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Tal adaptación no sólo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la 12

satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”. Una de las maneras de definir salud mental es describir las características de las personas mentalmente sanas las cuales son:

- Se sienten bien consigo mismas. - Se sienten bien en relación con las otras personas. - Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando la motivación es alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre otros. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras de la satisfacción

de

las

necesidades,

el

clima

organizacional

tiende

a

bajar,

caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, entre otros, pudiendo llegar en casos extremos, a estados de agresividad, tumulto, inconformidad, y otros. Típicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los casos de las huelgas, manifestaciones, etcétera). Chiavenato (2007), sigue citando e indica que el clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: 1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización. 2. Influye en su comportamiento.

El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los 13

integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando proporciona frustración de esas necesidades. En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero.

Según Valdés (2010), el clima organizacional no es un fenómeno estático, sino dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en las organizaciones.

El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que funcionan en ella, e intervienen además los elementos psicológicos de los trabajadores, determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y comportamiento. O sea, el clima organizacional es asociado a las percepciones que tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en función de las interacciones entre los trabajadores y de éstos con el medio ambiente. Conforme a lo anterior, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o políticos ocurridos en el entorno de la organización. Una vez estudiado algunas generalidades, expresaremos un concepto sobre clima organizacional que es el siguiente: Asimismo Valdés indica que “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”. (Pág. 35) No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última es el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que integran la organización y como se expresó el clima organizacional está determinado por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores.

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Origen del Clima Organizacional El clima organizacional surge desde que se presentan diferentes fenómenos globales que se dan dentro de una organización y son relevantes para la misma. Las aproximaciones al concepto datan de 1926, fecha en la que Tolman asoció el concepto a mapas cognitivos, los cuales están en función de las percepciones individuales y tienen la finalidad de ser orientadores frente al medio ambiente. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. El clima organizacional es muy importante, ya que se encuentra presente dentro de toda organización. Este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. El ambiente es algo real e importante dentro de la empresa que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Una empresa con una disciplina rígida y con demasiadas presiones al personal sólo obtendrá logros a corto plazo. Características del clima organizacional Se hace mención de las siguientes características: El clima se refiere a las características de la organización en que se desempeñan y pueden ser externas o internas. Estas son percibidas directa o indirectamente por el personal que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, entre otros. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento del 15

clima organizacional, puesto que hay deseos de trabajar y cuando baja la motivación éste disminuye, también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar, logros, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación. Entre las consecuencias negativas podemos señalar la inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc. Características fundamentales del clima organizacional

Valdés (2010) continúa citando que el clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables entre las que se destacan:

• El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

• El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

• Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, 16

entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

• La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones que caracterizan el clima organizacional.

• El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

• El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización. Características del Clima Organizacional El clima organizacional tiene las siguientes características: Hace referencia a la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esa estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de 17

conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. Un mal clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la Organización y la coordinación de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una Organización con un buen clima tiene alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de los miembros, en tanto, una Organización cuyo Clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización. Es afectado por diferentes variables estructurales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el Clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorada. La forma de atacar estos problemas por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima organizacional. Variables del Clima Organizacional Peiró (2005) indica que las variables del Clima Laboral varían desde un enfoque denominado subjetivo, vincula al clima organizacional con los valores y necesidades de 18

los empleados más que con las propiedades de la entidad en la cual labora, presenta las características siguientes: • Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad y la percepción que los empleados hacia dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de eficiencia. • Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo y clima generado, y los efectos particulares sobre la productividad con las necesidades de poder, afiliación y realización. • El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de estímulos e incentivos influye en mayor o menor desempeño individual y organizacional. • Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y colaboradores y mientras exista una red de comunicación en ambas vías y lateral, mayor será la tendencia a la eficiencia de la organización. Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es mediante las percepciones que los individuos tienen de ellas.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son: Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección y cultura organización Variables personales, tales como actitudes, motivaciones, etc. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensión y stress Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.

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Variables Estructurales

Soledad (2007), define a las variables estructurales como la coordinación de una serie de elementos dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones entre ellos. Esta ordenación ha de ser relativamente duradera. En la organización, es la suma de los modos en que ésta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a través de los cuales consigue la coordinación entre ellas. Es un modelo relativamente estable, todo lo relativo a relaciones, actividades, derechos y obligaciones. Uno de los aspectos que aclara el concepto de estructura organizacional es en las unidades que la componen; la estructura organizacional, son los roles y los conjuntos de roles en los que se dividen las distintas tareas, funciones y puestos. Un rol es un complejo de normas que se refieren al titular de un puesto y que determinan en buena parte las conductas de la persona, es un concepto dentro de la estructura funcional de la organización.

Gan (2007), define las variables estructurales como el nivel más alto de complejidad cuando agregamos una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento individual y de grupo. En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los miembros individuales, las organizaciones son más que la suma de los grupos que los forman.

¿Cómo afectan las Variables Estructurales sobre el comportamiento y la actitud del trabajador?

La descentralización favorece a actitudes positivas hacia el trabajo, rendimiento y comunicación La complejidad produce mayor o menor satisfacción según el puesto de trabajo La formalización y estandarización crean insatisfacción dependiendo del puesto de trabajo

Gadow (2010), menciona que los diagnósticos periódicos resultantes de las mediciones de clima permiten: 20

Efectuar intervenciones innovadoras de mejora organizacional Reorientar planes de acción relativos al talento y a los negocios Poner foco en ciertas áreas de la empresa o dimensiones de gestión optimizando costos y energía Generar conciencia en los líderes sobre qué pueden o deberían cambiar y en qué están bien encaminados

Las posibilidades de aprovechar estos resultados siguen descubriéndose y su potencial puede incrementarse aún más: Abrir un canal efectivo de comunicación hacia y desde los empleados Manifestar el valor que para la empresa tiene el aporte de opiniones, la escucha y la participación como herramientas potentes de cambio Evitar conflictos antes de que causen malestar Expresar el interés de la empresa en su gente, en el ambiente en el que transcurren muchas horas de sus vidas.

Valdés (2010) supone que esta temática posee especial importancia para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes. Por supuesto es de vital importancia también, la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

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Factores que miden el clima organizacional Según Robbins (2006) existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos son: Métodos de Mando Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal Fuerzas Motivacionales Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero, ego, estatus social, la satisfacción o insatisfacción Proceso de Influencia Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma individual o en grupos Proceso de Establecimiento de Objetivos Al momento de establecer objetivos la alta gerencia tiene la potestad de aceptar o rechazar las opiniones Medios de Comunicación Se refiere a la forma de comunicación existente entre la dirección y los empleados, considerando si es ascendente o descendente en ambas vías Proceso de Toma de Decisiones Se refiere al momento de elección de una decisión, en qué departamentos funcionales se realiza y quienes participan Proceso de Control Es la forma en que la dirección supervisa a los empleados y cómo lo realiza Grupos Informales

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Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes ¿Qué medir? Goncalves (2004). Todo estudio del clima organizacional se debe consultar a los miembros de la organización, o departamento, o sección sus aspectos son: Objetivos: ¿Conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento y cómo se interrelacionan estos? ¿Cuál es la misión, visión, estrategia y otros? Comunicación: ¿Consideran los empleados la información necesaria y útil recibida de parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, para desarrollar efectivamente su trabajo? Grupo de trabajo: ¿Creen los empleados que el trabajo se hace en equipo? Condiciones de trabajo: ¿Sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa y que cuentan con las herramientas y el ambiente para realizarlos? Oportunidades de carrera: ¿Los empleados consideran que la organización ofrece oportunidades de progresar a quienes demuestren su capacidad? Incluye temas como capacitación y desarrollo. Supervisión: ¿Confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores? Compensación y reconocimiento: ¿Qué tan satisfechos están los empleados con la forma de ser recompensados y se les motive para seguir realizando sus tareas bien hechas?

¿Por qué medir el Clima Organizacional?: Peiró (2005) indica que para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un empleado frustrado o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa. 23

Un estudio de Clima Organizacional

permite conocer el estado de la empresa en

cuanto a: Ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de recursos humanos en el momento de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas. Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es una garantía de anonimato adicional para los empleados. En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas: Preguntas Demográficas y de Segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del encuestado, que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados. Preguntas de Clima Laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas del clima, ya que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes. Preguntas Abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios. ¿Cuándo realizarlo? No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional, cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:

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Repetir habitualmente en la misma época o mes del año: Esto permite ver la evolución del clima de forma anual. Hacerlo en el mismo periodo garantiza que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí. Evite

realizarla

después

de

crisis

o

eventos

problemáticos

como:

Restructuraciones, fusiones, comerciales y otras. La idea es medir los problemas y/o posibles conflictos rutinarios y no esperar a situaciones especiales para hacerlo.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de Clima Laboral para introducir en la misma algunas preguntas que, no están estrictamente relacionadas con el tema, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima contienen con frecuencia preguntas para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos, por ejemplo: Informática, Recursos Humanos, Mercadeo, Finanzas y Producción.

La duración de un proyecto de evaluación del Clima Laboral raramente es inferior a uno o dos meses, porque es necesario pasar por diversas fases:

Fase de comunicación:

Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados en la evaluación del Clima Laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles dudas sobre el anonimato.

Fase de realización de la encuesta:

Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos han sido reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El software moderno de encuestas, permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de internet y sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con 25

claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a internet.

Fase de análisis y comunicación de resultados:

Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.

Medición:

La medición es la acción y el efecto de medir. Este verbo, con origen en el término latino met ri, se refiere a comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera. Gadow (2010)

En otras palabras, una medición es la determinación de la proporción entre la dimensión o suceso de un objeto y una determinada unidad de medida. Para posibilitar la medición, la dimensión del objeto y la unidad deben ser de la misma magnitud.

El resultado de medir es conocido como medida. Al realizar una medición, se debe tener cuidado para no alterar el sistema que se observa. De todas formas, hay que considerar que siempre las medidas se realizan con algún tipo de error, ya sea por las imperfecciones del instrumental, las limitaciones del medidor

o los

errores

experimentales.

El patrón que permite realizar las mediciones se conoce como unidad de medida y debe cumplir con tres condiciones básicas: ser inalterable no puede cambiar con el tiempo ni en función de quién realice la medida, ser universal puede ser utilizado en todos los países y ser fácilmente reproducible.

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Cuando una medición se concreta a través de un instrumento, se habla de una medición directa. En cambio, en los casos en que no existe el instrumento adecuado porque el valor a medir es muy grande o muy pequeño, la medición se realiza a través de una variable que permite calcular otra distinta. En estos casos, se dice que la medición es indirecta.

Ventajas y desventajas de la medición: Las mediciones directas son más rápidas, pueden presentar errores de paralaje, según el alcance del instrumento. Las mediciones indirectas llevan más tiempo debido a elaboración de cálculos y posibilidad error de decimales debido a los cálculos.

Métodos de medición del clima

Según Gadow, (2010) los abordajes más comunes son los métodos cuantitativos o auditorías de clima y los métodos cualitativos o perceptivos. Al primer grupo corresponden los cuestionarios, las encuestas y todos los instrumentos que aseguran cierta rigurosidad en las mediciones, que permiten realizar un verdadero balance de la situación e identificar los problemas que dan origen a oportunidades sobre las que se decide trabajar o profundizar. Al segundo, corresponden las entrevistas, los cuestionarios a personas que se van de la empresa, los focus groups y espacios de intercambio cuyo registro de información no permite ser cuantificado en forma numérica. El dilema que se presenta es: ¿Cuál es mejor o más efectivo que el otro? Ambos deben enfocarse desde la complementariedad de miradas y desde las ventajas y desventajas que cada uno tiene para aportar a los objetivos de la organización, la finalidad que se persigue y otras variables que definen su aplicación.

Adicionalmente, cada vez más se apunta a que las evaluaciones cuantitativas vayan acompañadas de una fase cualitativa de corroboración o profundización.

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Evaluación del clima organizacional

Según Martínez (2002), la evaluación del clima organizacional, es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus resultados. De acuerdo a Rodríguez (2006), la realización de la evaluación del clima organizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de cultura organizacional permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable para la empresa y satisfactoria para todos sus miembros. El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los individuos ya que éstas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional. Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: Conocer la percepción del personal sobre el actual clima organizacional, identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual, proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos. El diagnóstico del clima organizacional permite la articulación de la dimensión de personas y la dimensión de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional dentro de un corte temporal específico. Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras cosas de estudiar su propio clima organizacional; analizar cómo influyen los estilos de liderazgo, los procesos de comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otros, en la población laboral y en su proceso de integración con la cultura organizacional; tomando en cuenta que la satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de las organizaciones.

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De acuerdo con Velásquez (2003), cada día es más importante que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos, es necesario también mencionar que “si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios”. (Pág. 67) Consecuencias de un buen clima organizacional Para Eslava (2009), un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y alcanzar cualquier meta. Un clima laboral sano, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personal de una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es una garantía plena para lograr los objetivos más osados. Es fácil advertir a las personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en qué tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de sí mismo, sentirá que su organización lo engrandece, lo desarrolló. Si procede de una organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible, amargado, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades psicosomáticas. Ya que se expuso información importante sobre el clima organizacional dentro de la empresa para cualquier trabajador, a continuación una breve información de las prácticas profesionales, los cuales serán los sujetos a enfocar en la investigación.

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Estructura del Sistema de Archivos Según Molina (s.f.) El archivo dentro del Hospital Regional es de mucha importancia, es gracias a ellos que se puede llevar un control detallado de todas las actividades que se realizan dentro del Hospital; es de suma importancia conocer acerca de la estructura, funciones y tener el conocimiento de cómo se realiza un archivo clínico. La estructura de un sistema de archivos de un sistema operativo es el nivel más básico de organización. Casi todas las formas en que un sistema operativo interactúa con sus usuarios, aplicaciones y modelos de seguridad dependen de la manera en que almacena y organiza los archivos en los dispositivos de almacenamiento. El proporcionar una estructura de sistema de archivos común asegura que los usuarios y programas pueden acceder y escribir en los archivos. Los sistemas de archivos dividen los archivos en dos categorías lógicas que son: 1. Archivos compartibles versus no compartibles 2. Archivos variables versus estáticos Los archivos compartibles son aquéllos a los que se puede acceder desde varios hosts; mientras que los archivos no compartibles sólo están disponibles localmente. Los archivos variables, tales como documentos, pueden cambiar en cualquier momento; los archivos estáticos, tales como binarios, no cambian sin una actuación por parte del administrador de sistemas. La razón para visualizar a los archivos de esta manera es para ayudar a correlacionar la función del archivo con los permisos otorgados a los directorios que los sostienen. El modo en que el sistema operativo y sus usuarios interactúan con un archivo dado determina el directorio en el cual estos archivos están ubicados, si ese directorio está montado como sólo de lectura o como sólo de escritura y el nivel de acceso que cada usuario tiene a ese archivo. A este expediente se incorporan en lo sucesivo todos los documentos que elaboran los médicos respecto a antecedentes patológicos, evolución de los padecimientos, resultados de exámenes radiológicos y de laboratorio. 30

Las funciones propias del Archivo Clínico son: La formación de los expedientes clínicos de los pacientes Guarda de expedientes clínicos Manejo de expedientes clínicos La elaboración de estadística y bio-estadística que se deriva de los mismos expedientes La coordinación de sus labores propias con la vigencia de derechos El archivo clínico no tiene trato con el público; con la recepcionista ubicada en el área de recepción; su relación es constante puesto que ésta abre los expedientes que enseguida pasan a formar parte del Archivo y se vincula con la sección de vigencia de derechos de la misma recepción, que en ocasiones, tiene necesidad de conocer el expediente clínico. Además, el Archivo Clínico tiene un importante movimiento de documentos con los diversos servicios médicos del hospital: Envía a la consulta externa diariamente los expedientes clínicos de los pacientes que han sido citados previamente y en caso necesario de los que se presentan a consulta de urgencia, estos expedientes son devueltos diariamente al término de las labores. Cuando los pacientes son internados, el archivo clínico remite a la Oficina de Admisión y ésta a la correspondiente Unidad de Hospitalización los respectivos expedientes que permanecen en la hospitalización hasta que los pacientes son dados de alta o fallecen y en ambos casos se devuelven los documentos al archivo clínico. El archivo clínico recibe también los informes de los laboratorios y del Departamento Radiológico respecto a los exámenes practicados a los pacientes y los incorpora al expediente clínico. El movimiento de expedientes debe hacerse por conducto de las recepcionistas y auxiliares de los diversos departamentos que acudirán a un mostrador o ventanilla del archivo clínico exclusivos para el trato con el personal interno.

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La división de la Recepción y del Archivo Clínico se da en dos espacios distintos de acuerdo con el criterio funcional que se sustenta en este estudio. La separación del Archivo Clínico favorece también el aspecto del vestíbulo principal puesto que evita la vista del espacio ocupado por los anaqueles y expedientes, difícil de arreglar arquitectónicamente. Por último, la separación enfatizada ampliamente, permite eliminar la confusión entre movimiento de personal y de público con respecto a las funciones del archivo clínico y de la recepción. El local del archivo clínico se divide virtualmente en dos partes: Una destinada a las labores de formación de expedientes, incorporación de nuevos documentos; elaboraciones de informes y preparaciones de tarjetas para fines estadísticos, la cual generalmente se reduce a la perforación de ellas que procesan después en las oficinas centrales de la institución a que pertenece el hospital. Estas labores significan escritorios y mesas de trabajo en número que fijará en cada caso el programa. La otra parte, principal en dimensiones es la ocupada por los anaqueles que guardan los expedientes clínicos. Molina (s.f.) El clima organizacional es uno de los elementos más importantes dentro de una organización, ya que estudios realizados han comprobado que mientras mejor se sienta el trabajador es su área de trabajo, más productivo es. Así se presenta un estudio de los antecedentes más actuales que posee el clima organizacional.

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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el país, el clima organizacional es un elemento fundamental para el desarrollo de los trabajadores en un puesto de trabajo, según estudios realizados anuncian que mientras mejor se sienta en un ambiente el trabajador, mejor se desarrollará en su trabajo. El clima organizacional, está presente en todas las organizaciones de Guatemala, dada la importancia que se merece para que los trabajadores se encuentren en las condiciones necesarias para que se desarrollen de forma eficaz y eficiente y así lograr la productividad. Para el Hospital Regional de Escuintla es de mucha importancia la aplicación de esta investigación, la cual permitirá tener un estudio sobre el clima organizacional; aspecto significativo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo dentro del hospital. El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además la retroalimentación, introducir cambios planificados, tanto en actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen. Esta investigación pretende determinar el clima organizacional de dicha institución por lo cual surge la siguiente pregunta. ¿Cuáles son los factores más críticos que presenta el clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla? 2.1. Objetivos 2.1.1 Objetivo General Determinar los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla

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2.1.2 Objetivos Específicos:

Establecer el grado de integración organizacional que poseen los empleados en el dicho departamento.

Determinar el nivel de relaciones interpersonales que poseen los trabajadores del departamento de archivo

Evaluar el desempeño laboral, habilidades y actitudes del personal en relación a su puesto de trabajo Establecer el tipo de liderazgo que se ejerce en el Hospital Promover la formación y el desarrollo de los trabajadores por medio de planes de carrera Establecer la forma de comunicación actual en el Hospital. Determinar el efecto que producen las condiciones de trabajo en los empleados del Hospital Determinar la estabilidad laboral de los trabajadores del departamento de archivo Evaluar la atención brindada al usuario interno, por parte del Departamento de Recursos Humanos Propuesta de un plan de mejora continua para la mejora del clima organizacional del Hospital Regional de Escuintla.

2.2. Elemento de estudio: Clima organizacional

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2.3. Definición del elemento de estudio Definición Conceptual: Clima Organizacional Para Valdés “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores de los trabajadores y, determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”. (Pág. 35)

Definición Operacional: Para la presente investigación se conoció por medio del instrumento “Diagnóstico del Clima Laboral” los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla. El instrumento elaborado por la autora de la presente investigación, donde se evalúan nueve indicadores los cuales son: Integración Organizacional, Relaciones Interpersonales, Comunicación, Desempeño Laboral, Formación y Desarrollo, Estabilidad Laboral; Liderazgo, Atención al Usuario Interno y Condiciones de Trabajo. De los indicadores antes mencionados los críticos del clima organizacional en el departamento de archivo son: Formación y Desarrollo Condiciones de trabajo Comunicación Estabilidad Laboral Atención al Usuario Interno

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2.4. Alcances y Límites: La presente investigación describe los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla. Los sujetos que participaron en dicho estudio fueron los trabajadores del departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla, que cuenta con 19 trabajadores en determinada área. Los resultados serán válidos para el departamento antes mencionado. La disponibilidad de los sujetos fue una limitación, ya que ellos se encuentran distribuidos en tres grupos; mañana de 7:00 a.m. a 15:00 p.m., tarde de 15:00 p.m. a 23:00 p.m. y noche de 23:00 p.m. a 07:00 a.m.

2.5. Aporte: La investigación aportará a la institución, la medición clima organizacional en el departamento de Archivo

y la interpretación de sus resultados; un estudio de los

factores más críticos que presenta el clima organizacional en el departamento antes mencionado.

En cuanto a los trabajadores, brindará propuestas para mejorar su estimulación en el área de trabajo y también con los otros departamentos funcionales de la organización.

El aporte social de éste trabajo de investigación será que las empresas conozcan la importancia de la medición del clima organizacional y así mejorar el desempeño de los trabajadores y sean alcanzables los objetivos organizacionales.

A la Universidad le proporcionará material bibliográfico para desarrollar investigaciones en el corto plazo en el área de psicología industrial. Para los estudiantes aportará conocimientos específicos que aprovechen de base en futuras investigaciones en el ámbito local y nacional.

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III. MÉTODO 3.1. Sujetos La muestra en el estudio está conformada por 19 trabajadores del área de Archivo del Hospital Regional de Escuintla, distribuidos en tres diferentes turnos; mañana de 7:00 a.m. a 15:00 p.m., tarde de 15:00 p.m. a 23:00 p.m. y noche de 23:00 p.m. a 07:00 a.m. Siendo la muestra de ambos géneros, edad, estado civil y tiempo laborando en el hospital. La selección de los sujetos se realizó por medio de un diálogo con el Subgerente de Recursos Humanos, estableciendo el área que más necesitaba de una investigación de este tipo dentro del hospital.

Concluyendo que era necesario

comenzar con el personal del departamento de archivo; en donde el personal se encuentra laborando por más de 11 años sin cambiar de puesto. TABLA I Características demográficas de los trabajadores del Departamento de Archivo Características

Descripción Masculino

Género Femenino Menos de 20 De 21 a 25 Edad De 26 a 30 Más de 31 De 0 a 4 años Estabilidad

De 5 a 9 años De 10 a 19 años Admisión

Puesto

Total 8 11 0 2 6 11 7 2 10 6

Consulta Externa

5

Archivo

8

37

Diversificado

12

Universitario

7

Soltero

1

Casado

18

Escolaridad

Estado Civil

3.2. Instrumento La recolección de los datos para el estudio se realizó por medio de una Boleta para el Diagnóstico del Clima Organizacional. Elaborado por la autora de la investigación (Anexo 2) La boleta es un cuestionario auto aplicable que mide áreas como: Integración Organizacional, preguntas 1-5, rango 4 Relaciones Interpersonales, preguntas 6-10, rango 4 Comunicación, preguntas 11-13, rango 3 Desempeño Laboral, preguntas 14-18, rango 4 Formación y Desarrollo, preguntas 19-20, rango 2 Estabilidad Laboral, preguntas 21-23, rango 3 Liderazgo, preguntas 24-26, rango 3 Atención al usuario interno, preguntas 27-29, rango 3 Condiciones de trabajo, pregunta 30, rango 1 El cuestionario consta de 30 preguntas, la forma de calificación es por medio de la escala de Likert, en las cuales los sujetos deben de señalar la frecuencia en la que experimentan las situaciones que se presentan en cada pregunta.

38

A continuación se presenta la escala que se establece en la boleta. 1= Totalmente de Acuerdo 2= De Acuerdo 3= En Desacuerdo 4= Totalmente en Desacuerdo

3.3. Procedimiento Se presentó una carta de permiso para llevar a cabo la investigación dentro del Hospital Regional de Escuintla en el departamento de archivo, al Sub-Gerente de Recursos Humanos, la cual fue aprobada. Después se realizó una visita al área de Archivo del Hospital Regional de Escuintla, en donde se pudo observar las condiciones del lugar y de los trabajadores. Posteriormente se elaborará una Boleta para el diagnóstico del clima organizacional, para los trabajadores del área de Archivo del Hospital Regional de Escuintla. Una vez iniciado el Curso de Tesis II, en los meses de Agosto y Septiembre, se procedió a la aplicación de la boleta para el Diagnóstico del Clima Organizacional a los trabajadores del área de archivo del Hospital Regional de Escuintla. Con los datos recopilados en la aplicación de la boleta diagnóstica, se procedió a realizar un estudio estadístico para examinar los datos y discusión de los mismos. Con el estudio realizado se establecieron las conclusiones y recomendaciones para dicha investigación.

39

3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística El estudio que se realizó es de tipo descriptivo, en él se evaluaron los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla. Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a análisis. La metodología estadística utilizada fue: las medidas de tendencia central (media, mediana y moda), la desviación estándar. El cuestionario consta de 30 preguntas con una escala de 4 opciones cada pregunta: totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Se utilizó una escala tipo Likert de cuatro puntos donde cada calificador tiene los siguientes punteos: Totalmente de acuerdo TA = 4 De acuerdo DA = 3 En desacuerdo ED = 2 Totalmente en desacuerdo TD = 1

40

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Durante el proceso de recolección de datos se realizaron varias visitas al Departamento de Archivo del Hospital Regional de Escuintla, en donde se aplicó el cuestionario de 30 ítems a la población seleccionada. A continuación se presentan los resultados obtenidos a través del cuestionario “Diagnóstico del Clima Laboral”. Gráficas A continuación se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación del instrumento en la empresa sujeta de estudio. Se seleccionó la presentación de gráfica de barras por su fácil comprensión visual. Al inicio se presentan las gráficas de la 1 a la 6, que describen los sujetos del estudio, posteriormente se encuentran las gráficas de los factores evaluados en la medición del Clima Organizacional con un análisis para su mejor interpretación. Tabla 1 Género

12 10 8 Columna1

6

Columna2

4 2 0 Masculino

Femenino

En la gráfica anterior se puede observar que, del total de la población 11 personas son del género femenino y 8 personas del género masculino. 41

Tabla 2 Edad 12 10 8 Columna1 Columna2

6 4 2 0 Menos de 20

De 21 a 25

De 26 a 30

Más de 31

De la población encuestada once trabajadores tienen más de 31 años, seis trabajadores entre 26 a 30 años, y dos trabajadores entre 21 a 25 años.

Tabla 3 Estabilidad Laboral 12 10 8 Columna1 Columna2

6 4 2 0 De 0 a 4 años

De 5 a 9 años

De 10 a 19 años

En la siguiente gráfica, se observa que de la población encuestada diez personas tienen de 10 a 19 años laborando en ese departamento, dos personas de 5 a 9 años y siete personas de 0 a 4 años. 42

Tabla 4 Puesto

9 8 7 6 Columna1 Columna2

5 4 3 2 1 0 Admisión

Consulta Externa

Archivo

En la siguiente gráfica se observa que la población evaluada esta divida en tres grupos, siendo ocho personas de archivo, cinco personas de consulta externa y seis personas de admisión. Tabla 5 Escolaridad 14 12 10 Columna1 Columna2

8 6 4 2 0 Diversificado

Universitario

En la gráfica sobre escolaridad, se observa que de la población encuestada, doce personas tienen una carrera a nivel diversificado y siete personas poseen un estudio universitario.

43

Tabla 6 Estado Civil

20 18 16 14 12

Columna1 Columna2

10 8 6 4 2 0 Soltero

Casado

En la siguiente gráfica se observa, que de la población del estudio dieciocho trabajadores se encuentran casados y un trabajador se encuentra soltero.

44

Tabla 7

Descripción de Factores del Clima Organizacional

Integración

Relaciones

Comunicación

Desempeño

Formación

Estabilidad

Liderazgo

Atención al

Condiciones de Trabajo

Usuario

16.82

14.71

9.05

14.92

4.61

7.95

8.26

8.58

2.74

Mediana

17

15

8.75

14.94

5.5

8.94

8.33

8.33

2.92

Moda

17.07

17.83

7.83

15

5.28

9

8.5

7.9

3.50

Desviación Estándar

4.23

3.27

2.75

3.37

3.17

2.38

2.90

2.75

4.51

Rango

4

4

3

4

2

3

3

3

1

Media

En la tabla anterior se indican los datos de cada factor en donde se puede observar que el factor con la media más alta fue Integración Organizacional lo cual indica que es el factor

donde

se

percibe

un

mejor

clima

laboral.

Los

factores

Relaciones

Interpersonales, Desempeño Laboral y Comunicación presentan una media un poco más baja que el anterior, lo cual indica que en estos factores se percibe un ambiente laboral agradable aunque no excelente y en el cual se podrían realizar mejoras para alcanzar un nivel superior. Atención al Usuario, Liderazgo, Estabilidad Laboral, Formación y Desarrollo y Condiciones de Trabajo son los factores que presentan medias más bajas, lo cual indica que se debe poner especial atención en dichos factores para que no sigan una tendencia negativa y bajar a un nivel inferior sino hacer que suban de nivel. 45

Descripción Estadística de los Factores por Indicador Integración Organizacional f 5 9 13 17

8 12 16 20

0 0 8 11 19

fa 0 0 8 19

x 6.50 10.50 14.50 18.50 50

f.X 0 0 116 203.5 319.50

d´ -10.32 -6.32 -2.32 1.68

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

16.82

9.5

8

4

17

16.5

fd´^2 106.42 39.89 32.31 160.89 339.50

nada satisfactorio poco satisfactorio satisfactorio altamente satisfactorio

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

1

6

moda

17.7

desviación estandar

4.23

Relaciones Interpersonales f 5 9 13 17

8 12 16 20

fa 0 7 4 8 19

x

f.X

0 7 11 19

6.5 10.5 14.5 18.5 50

d

0 74 58 148 279.5

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

14.71

9.5

7

4

15

16.5

fd^2

-10.3 -6.3 -2.3 1.7

106.4 0.5 2.8 93.8 203.50

nada satisfactorio poco satisfactorio satisfactorio altamente satisfactorio

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

4

8

moda

17.83

desviación estandar

3.27

46

Comunicación

f

fa

x

f.X

d

fd^2

3

5

1

1

4

4

-12.82

139.61

nada satisfactorio

6

8

8

9

7

56

-9.82

3.30

poco satisfactorio

9

11

6

15

10

60

-6.82

0.67

satisfactorio

12

14

4

19

13

52

-3.82

0.03

altamente satisfactorio

34

172

19

143.61

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

9.05

9.5

9

3

8.75

5.5

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

7

2

moda

7.83

desviación estandar

2.75

Desempeño Laboral

f

fa

x

f.X

d

fd^2

5

8

0

0

6.5

0

-10.32

106.42

nada satisfactorio

9

12

4

4

10.5

42

-6.32

5.36

poco satisfactorio

13

16

9

13

14.5

130.50

-2.32

44.68

satisfactorio

17

20

6

19

18.5

111

1.68

59.05

altamente satisfactorio

50

283.50

19

215.50

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

14.92

9.5

4

4

14.94

12.5

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

5

3

moda

15

desviación estandar

3.37

47

Formación y Desarrollo

f

fa

x

f.X

d

fd^2

2

3

5

5

2.5

12.5

-14.32

86.78

nada satisfactorio

4

5

9

14

4.5

40.5

-12.32

10.99

poco satisfactorio

6

7

4

18

6.5

26

-10.32

39.89

satisfactorio

8

9

1

19

8.5

8.5

-8.32

53.52

altamente satisfactorio

22

87.5

19

191.19

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

4.61

9.5

5

4

5.5

3.5

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

4

5

moda

desviación estandar

5.28

3.17

Estabilidad Laboral

f

fa

x

f.X

d

fd^2

3

5

3

3

4

12

-12.82

96.35

nada satisfactorio

6

8

8

11

7

56

-9.82

3.30

poco satisfactorio

9

11

7

18

10

70

-6.82

0.03

satisfactorio

12

14

1

19

13

13

-3.82

7.93

altamente satisfactorio

34

151

19

107.61

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

7.95

9.5

3

3

8.94

6.5

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

5

1

moda

9

desviación estandar

2.38

48

Liderazgo

f 3 6 9 12

5 8 11 14

fa 1 9 9

x

1 10 19 19

f.X 4 7 10 13 34

19

4 63 90 0 157

d -12.82 -9.82 -6.82 -3.82

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

8.26

9.5

1

3

8.33

5.5

fd^2 139.61 0.67 4.77 14.56 159.61

nada satisfactorio poco satisfactorio satisfactorio altamente satisfactorio

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

8

0

moda

8.5

desviación estandar

2.90

Atención al Usuario Interno

f 3 6 9 12

5 8 11 14

fa

1 9 7 2 19

x

1 10 17 19

f.X 4 7 10 13 34

4 63 70 26 163

d -12.82 -9.82 -6.82 -3.82

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

8.58

9.5

1

3

8.33

5.5

fd^2 139.61 0.67 0.03 3.30 143.61

nada satisfactorio poco satisfactorio satisfactorio altamente satisfactorio

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

8

2

moda

7.9

desviación estandar

2.75

49

Condiciones de Trabajo

f 1 2 3 4

4 3 6 6 19

fa

x

4 7 13 19

f.X 1 2 3 4 10

d

4 6 18 24 52

fd^2 -15.8 -14.8 -13.8 -12.8

media

n/2

fa ant.mediana

rango

mediana

lim.inf.modal

2.74

9.5

7

1

2.92

2.5

139.6 139.6 61.1 46.5 386.8

nada satisfactorio poco satisfactorio satisfactorio altamente satisfactorio

f,modal-

f.modal-

f.anterior

f.posterior

3

0

moda

3.50

desviación estandar

4.51

50

A continuación se presentan unos de gráficos de pastel para su mejor interpretación, de los resultados obtenidos en cada factor evaluado.

En esta gráfica se puede evaluar que el 58% de los trabajadores perciben la “Integración Organizacional” de forma altamente satisfactoria y el 42% lo percibe de forma Satisfactoria.

En la siguiente grafica se puede evaluar que el 42% de los trabajadores percibe las “Relaciones Interpersonales” de forma altamente satisfactoria; el 37% lo percibe de forma poco satisfactoria y el 21% lo percibe de forma satisfactoria.

51

La

gráfica sobre la variable “Comunicación” muestra que el 42% de la población

evaluada lo percibe de forma poco satisfactoria, el 32% lo percibe de forma satisfactoria, el 21% lo percibe de forma altamente satisfactoria y el 5% de forma nada satisfactoria.

En la siguiente gráfica se puede evaluar que el 47% de los trabajadores percibe el “Desempeño Laboral” de forma satisfactoria; el 32% lo percibe de forma altamente satisfactoria y el 21% lo percibe de forma poco satisfactoria.

52

La gráfica de “Formación y Desarrollo” muestra que el 48% de la población evaluada lo percibe de forma poco satisfactoria, el 26% lo percibe de forma nada satisfactoria, el 21% lo percibe de forma satisfactoria y el 5% de forma nada satisfactoria.

En la siguiente gráfica se observa que del 100% de la población el 42% percibe la “Estabilidad Laboral” de forma poco satisfactoria, el 37% de la población lo percibe de forma satisfactoria, el 16% lo percibe de forma nada satisfactoria, el 5% lo percibe de forma altamente satisfactorio.

53

En la siguiente grafica se puede evaluar que el 48% de los trabajadores percibe el “Liderazgo” de forma poco satisfactoria; el 47% lo percibe de forma satisfactoria y el 5% lo percibe de forma nada satisfactoria.

La gráfica sobre “Atención al Usuario Interno” muestra que el 47% de la población evaluada lo percibe de forma poco satisfactoria, el 37% lo percibe de forma satisfactoria, el 11% lo percibe de forma altamente satisfactoria y el 5% de forma nada satisfactoria.

54

En la gráfica “Condiciones de Trabajo" muestra que el 32% de la población evaluada lo percibe de forma altamente satisfactoria, el 31% lo percibe de forma satisfactoria, el 21% lo percibe de forma nada satisfactoria y el 16% de forma nada satisfactoria. Resultado General

La gráfica general muestra que el factor con mayor porcentaje es Integración Organizacional con un 19%, siendo percibido de forma altamente satisfactoria, las variables percibidas de forma satisfactoria con un 12% son: Relaciones Interpersonales, Desempeño Laboral y Liderazgo y los factores percibidos de forma poco satisfactorios con un 9% son: Comunicación, Formación y Desarrollo, Estabilidad Laboral, Atención al Usuario Interno y Condiciones de Trabajo. 55

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS De acuerdo con los resultados, en la presente investigación se conoció la percepción del clima organizacional de los trabajadores de archivo del Hospital Regional de Escuintla, se determinó un clima satisfactorio a nivel general, en donde el factor con mayor puntuación fue integración organización, lo cual demuestra que existe una buena integración de los trabajadores con la institución al momento de ingresar a la misma. El factor con menos puntaje fue formación y desarrollo, lo que significa que necesitan de programas que promuevan la formación y el desarrollo dentro de la institución, como planes de carrera y capacitaciones que ayuden a mejorar los aspectos como formación y desarrollo y condiciones de trabajo. Lo anterior se relaciona con el estudio el estudio realizado por Gómez (2012) cuyo objetivo general fue conocer la percepción de los practicantes (Internship) del clima organizacional de una empresa farmacéutica de la ciudad de Guatemala. Los resultados obtenidos indicaron que los practicantes perciben un clima organizacional óptimo siendo relaciones interpersonales el factor con mayor escala y el factor con menor escala fue participación y confianza. Concluye

que no existe diferencia

significativa ya que tanto en hombres como en mujeres, según su percepción, el factor mejor evaluado fue relaciones interpersonales y menor evaluado fue participación y confianza, es recomendable para la empresa en general realizar estudios que tengan que ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener una idea más amplia del comportamiento de la empresa.

De la misma forma Lara (2012) cuyo objetivo fue determinar la medición del clima organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de limpieza. Los resultados de la investigación durante el proceso de recolección de datos se recopilaron en varias visitas al área de producción del departamento de detergentes de la empresa productora de artículos de limpieza, en donde se aplicó el cuestionario de 60 ítems a la población seleccionada. Concluye que el instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 88% de los empleados perciben el clima laboral de manera positiva.

56

Asimismo, Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El objetivo fue conocer y analizar el compromiso de los trabajadores con la organización, el clima organizacional y la relación existente entre estos dos constructos, comparándolos según género. Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad.

Como se destaca también en el marco teórico, el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Chiavenato (2004). El clima es una variante que interviene entre los factores organizacionales y los individuales. Apoyados en las teorías de Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, y Lavoignet (2010), en su estudio realizado cuyo objetivo era determinar la relación entre la aplicación de los principios bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel de atención. Los resultados dan a conocer que hay una relación significativa entre la aplicación del principio bioético de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el tratamiento y la falta de innovación de trabajo en equipo con los compañeros y supervisores del Clima Organizacional, respectivamente. En conclusión, se sugiere implementar estrategias que vayan encaminadas a la aplicación los principios bioéticos a fin de mejorar el clima organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de salud.

Por último; Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2011), el clima laboral (CL) afecta el desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se brinda a los usuarios. Se concluye que la percepción de CL descansa sobre la organización y diseño de las instituciones, así como en su infraestructura. Así como fue percibido por el departamento de archivo del Hospital, mientras los trabajadores se encuentren en un ambiente agradable mejor desempeñaran sus labores.

57

VI. CONCLUSIONES El instrumento utilizado en la presente investigación revela de forma general que los trabajadores del departamento de archivo perciben el clima organizacional de forma satisfactoria. De acuerdo con los resultados obtenidos se demuestra que el factor con la más alta calificación fue Integración Organizacional, lo cual indica que es el factor donde se percibe un mejor clima laboral. Con el estudio se demuestra que el área con más baja puntuación en el departamento de archivo fue: Formación y Desarrollo, por lo tanto no existen ascensos y reconocimientos que permitan el desarrollo profesional y motivación en los colaboradores. El factor evaluado de forma Altamente Satisfactoria fue: Integración Organizacional Los factores evaluados de forma Satisfactoria son: Relaciones Interpersonales Desempeño Laboral Liderazgo Los factores evaluados de forma crítica son: Formación y Desarrollo Condiciones de trabajo Comunicación Estabilidad Laboral Atención al Usuario Interno

58

VII. RECOMENDACIONES Implementar la propuesta del plan de mejora continua periódicamente para que los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados.

Realizar mediciones de clima organizacional dos veces al año, con el fin de mantener un ambiente sano, de esta manera no afecta los resultados.

Llevar a cabo planes de acción y actividades guiadas por las autoridades del hospital, como la implementación del programa de capacitación sobre estrategias de comunicación, atención al usuario interno, liderazgo, relaciones humanas y otros, para estabilizar el clima organizacional de dicha institución.

Lograr que las fortalezas determinadas en la organización se mantengan o se mejoren, para que el clima organizacional se pueda estabilizar; y tratar que las debilidades encontradas se conviertan en fortalezas, mediante la realización de actividades guiadas y planeadas por el departamento de recursos humanos.

Tener un programa de comunicación institucional para que se dé una buena comunicación, la cual reducirá los problemas, mejorando los canales de comunicación, para que la información fluya eficientemente según la jerarquía y quede clara a todos.

59

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Baldizón, R. (2005). Análisis del clima laboral en empresas guatemaltecas de la industria manufacturera que utilizan el cuadro de Mando Integral. Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Cuadra, A. y Veloso, C. (2008). Grado de supervisión como variable moderadora entre liderazgo y satisfacción y clima organizacional. Ingeniare, revista chilena de ingeniería. (pp.15)[En línea]. Fecha de consulta: 20 de marzo de 2011. Disponible

en:

http://books.google.com.gt/books?id=8NeTahfdRu0C&pg=PA15&lpg=PA15&dq= clima+organizacional%2Babstract&source=bl&ots=dx1prUVOGk&sig=qlB Chiavenato, I. (2004). Administración de recursos humanos. Editorial. Mc Graw Hill. Quinta edición. Santafé de Bogotá, Colombia. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. (8a. ed.). México. McGraw–Hill. Interamericana, S.A. Chiang, M., Núñez, A., Martín, M. y Salazar, M. (2010). Compromiso del trabajador hacia su organización y la relación con el clima organizacional:

un análisis de

género y edad. Panorama socioeconómico. [En línea]. Fecha de consulta: de

marzo

de

2011.

Disponible

20

en: