UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA SIERRA HIDALGUENSE DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

PROPUESTA DE SOLUCIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO DENTRO DEL MUNICIPIO DE ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES HIDALGO.

MEMORIA PRESENTADA COMO REQUISITO PARA APROBAR EL 6TO CUATRIMESTRE Y OBTENER EL TÍTULO DE TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS. AUTOR: SOFIA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ.

ASESOR ACADÉMICO: M. EN C. EDUARDO PIÑA MOEDANO. ASESOR EMPRESARIAL: MADN CAROLINA ESCUDERO RODRÍGUEZ.

ZACUALTIPÁN, HGO. AGOSTO DE 2014

PROPUESTA DE SOLUCIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO DENTRO DEL MUNICIPIO DE ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES HIDALGO.

Memoria presentada por: Sofía Hernández Hernández.

Ante la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense como requisito para obtener el título de:

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN

Agosto 2014.

AGRADECIMIENTOS Aprovechando este espacio, deseo dirigir mis más sinceros agradecimientos primeramente a Dios porque ha estado conmigo en todo momento, bendiciéndome y dándome las fuerzas necesarias para continuar y poder llegar hasta esta etapa de mi vida, a pesar de todas las dificultades que se me han presentado. A mis papás, por su apoyo incondicional, comprensión, confianza, por darme la fortaleza y el valor para continuar aun a costa de todas las situaciones difíciles que se nos presentaron. A mis hermanas por haberme brindado su apoyo en mi formación académica, por su comprensión y motivación para seguir adelante. A mi asesor académico M. en C. Eduardo Piña Moedano, y a mi asesora empresarial Lic. Carolina Escudero Rodríguez, por su orientación y apoyo brindado, por su paciencia y conocimientos aportados para la realización de mi proyecto. Hoy he logrado una meta más en mi vida, gracias a todos por haber estado conmigo, por brindarme la fuerza y apoyo necesario para seguir adelante. A ustedes debo este logro y con ustedes quiero compartirlo.

ÍNDICE DE CONTENIDO RESUMEN ....................................................................................................................... vii ABSTRACT ...................................................................................................................... viii I.

GENERALIDADES ...................................................................................................... 1 I.1 Antecedentes de la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense (UTSH) ........ 1 I.1.1 Filosofía organizacional ....................................................................................... 2 I.1.2 Estructura organizacional de la UTSH ................................................................. 4 I.2 Trabajos previos ........................................................................................................ 5

II.

PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA .............................................................. 6

III. OBJETIVOS DE LA ESTADÍA ..................................................................................... 7 III.1 Duración del proyecto .............................................................................................. 7 III.2 Objetivo general ....................................................................................................... 7 III.3 Metas ....................................................................................................................... 7 III.4 Metodología utilizada. .............................................................................................. 7 IV. DESARROLLO DEL PROYECTO ............................................................................. 10 IV.1 Fundamento teórico............................................................................................... 10 IV.1.1 Definición de rotación de personal .................................................................. 10 IV.1.2 Causas de la rotación de personal .................................................................. 10 IV.1.3 Desventajas .................................................................................................... 11 IV.1.4 Índice de rotación del personal ....................................................................... 12 IV.1.5 La motivación .................................................................................................. 13 IV.2 Investigación del proyecto ..................................................................................... 16 IV.2.1 Resultados de entrevista a trabajadores de la industria del vestido ................ 16 IV.2.2 Resultados de entrevista a empresarios de la industria del vestido................. 38 IV.2.3 Índice de rotación de personal ........................................................................ 57 IV.3 Interpretación ........................................................................................................ 59 V.

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 64

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 65

iv

ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1: Grado máximo de estudios ................................................................................ 96 Figura 2: Primer empleo ................................................................................................... 96 Figura 3: Empleos desempeñados ................................................................................... 97 Figura 4: Puesto ocupado ................................................................................................ 97 Figura 5: Motivos para dejar el empleo............................................................................. 98 Figura 6: Grado de satisfacción con el salario .................................................................. 98 Figura 7: Posibilidad de lograr un mejor sueldo ................................................................ 99 Figura 8: Comparación de salarios ................................................................................... 99 Figura 9: Relación laboral con el jefe inmediato ............................................................. 100 Figura 10: Relación laboral con compañeros de trabajo ................................................. 100 Figura 11: Trato recibido por el jefe inmediato................................................................ 101 Figura 12: Condiciones higiénicas donde se desempeña el trabajo ............................... 101 Figura 13: Resolución de problemas por el jefe inmediato ............................................. 102 Figura 14: Participación de los trabajadores en la toma de decisiones ........................... 102 Figura 15: Forma en que se dan las órdenes ................................................................. 103 Figura 16: Preocupación del jefe inmediato por los trabajadores.................................... 103 Figura 17: Llamada de atención a los trabajadores delante de sus compañeros ............ 104 Figura 18: Oportunidades de crecimiento y desarrollo .................................................... 104 Figura 19: Oportunidades de ascenso ............................................................................ 105 Figura 20: Que los hijos laboren en la misma empresa .................................................. 105 Figura 21: Causa principal de la rotación de personal .................................................... 106 Figura 22: Actividades para disminuir la rotación de personal ........................................ 106 Figura 23: Desventajas de la rotación de personal ......................................................... 107 Figura 24: Satisfacción de las necesidades familiares con el salario .............................. 107 Figura 25: Forma en que se incentiva el desempeño de los trabajadores ...................... 108 Figura 26: Frecuencia con que se incrementa el salario ................................................. 108 Figura 27: Tipo de prestación que reciben los trabajadores ........................................... 109 Figura 28: Relación laboral entre los trabajadores ......................................................... 109 Figura 29: Renuncia ocasionada por la mala actitud de los compañeros de trabajo ....... 110 Figura 30: Los trabajadores recurren al empresario para plantearle problemas laborales ....................................................................................................................................... 110 Figura 31: Condiciones de higiene de la empresa .......................................................... 111 Figura 32: Contratar o despedir injustificadamente a un trabajador ................................ 111 v

Figura 33: Manera en que se logra que los empleados obedezcan al jefe ..................... 112 Figura 34: Llamada de atención al trabajador delante de sus compañeros de trabajo.... 112 Figura 35: Lo que representa un trabajador para el empresario ..................................... 113 Figura 36: Permitir que un trabajador corrija a su compañero de trabajo........................ 113 Figura 37: Evaluación del desempeño del trabajador ..................................................... 114 Figura 38: Crear oportunidades de crecimiento para el trabajador ................................. 114 Figura 39: Aspectos que se toman en cuenta para un ascenso...................................... 115 Figura 40: Forma en que se apoya a los trabajadores que quieren prepararse .............. 115

ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: índice de rotación de personal .......................................................................... 117

ÍNDICE DE ANEXOS ANEXOS .......................................................................................................................... 66 Anexo 1. Protocolo ....................................................................................................... 66 Anexo 2. Cronograma de actividades ........................................................................... 68 Anexo 3. Cuestionario para trabajadores de la industria del vestido ............................. 70 Anexo 4. Cuestionario para empresarios de la industria del vestido ............................. 85 Anexo 5. Gráficas de entrevista a trabajadores de la industria del vestido .................... 96 Anexo 6. Gráficas de entrevista a empresarios de la industria del vestido .................. 106 Anexo 7. Tabla de índice de rotación de personal ...................................................... 116

vi

RESUMEN PROPUESTA DE SOLUCIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO DENTRO DEL MUNICIPIO DE ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES HIDALGO AGOSTO 2014 SOFÍA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA SIERRA HIDALGUENSE ASESOR ACADÉMICO: M. EN C. EDUARDO PIÑA MOEDANO. ASESOR EMPRESARIAL: MADN CAROLINA ESCUDERO RODRÍGUEZ. La estadía se lleva a cabo en la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense, ubicada en Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, dentro de la cual se realiza un proyecto que consiste en proponer estrategias para disminuir la alta rotación de personal en las industrias del vestido dentro del municipio antes mencionado. La propuesta pretende lograr la estabilidad laboral de los trabajadores del sector, coadyuvando con ello a garantizar los ingresos de estos, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar la competitividad de la empresa, ya que al contar con personal adiestrado y experto, se obtienen índices satisfactorios de producción, beneficiando no solo al trabajador y al empleador, sino también al desarrollo social. Para la elaboración del proyecto se realiza el planteamiento de la problemática, en la cual se analiza el principal problema de las empresas y a partir de ello se inicia una investigación sobre el tema, se diseñan los instrumentos para la recopilación de la información, posteriormente se aplican y después de obtener dicha información, se lleva a cabo la interpretación gráfica y textual para concluir con las propuestas para disminuir la alta rotación de personal. El presente trabajo permite en una primera instancia identificar las causas que originan la alta rotación de personal a través de una investigación de mercado, generando con los resultados obtenidos, estrategias acordes al contexto que vive actualmente la industria en la región, logrando con ello enfrentar el problema y elevar la competitividad del sector. Palabras clave: rotación de personal, motivación, productividad, competitividad, estabilidad laboral. vii

ABSTRACT PROPUESTA DE SOLUCIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA DEL VESTIDO DENTRO DEL MUNICIPIO DE ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES HIDALGO AGOSTO 2014 SOFÍA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA SIERRA HIDALGUENSE ASESOR ACADÉMICO: M. EN C. EDUARDO PIÑA MOEDANO. ASESOR EMPRESARIAL: MADN CAROLINA ESCUDERO RODRÍGUEZ.

The project is carried out at the Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense, located in Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, within which a project is to propose strategies to reduce the high turnover in the clothing industries at the municipality. The proposal aims to ensure job security for workers in the sector, thereby contributing to ensure the proceeds from these, which meets the needs of the family unit and ensure the competitiveness of the company, and that having trained and experienced personnel, satisfactory production rates are obtained, benefiting not only the worker and the employer, but also to social development. For the preparation of the project's approach to the problem, in which the main problem of enterprises is analyzed and from this research on the topic begins is performed, the instruments for the collection of information design, then apply and after obtaining such information is performed graphical and textual interpretation to conclude with proposals to reduce staff turnover. This work allowed in the first instance to identify the root causes of high staff turnover through market research, generating the results, strategies according to the context currently living industry in the region, thereby achieving confront problem and increase the competitiveness of the sector.

Keywords: stability.

turnover,

motivation,

productivity,

competitiveness,

employment

viii

I. GENERALIDADES I.1 Antecedentes de la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense (UTSH) La UTSH se fundó el 11 noviembre de 1997 con carácter de organismo público descentralizado del Gobierno del Estado de Hidalgo, con la finalidad de impulsar el avance económico y social de la sierra hidalguense. Es la más joven de las cinco universidades tecnológicas que actualmente existen en el estado de Hidalgo.

Inició con tres carreras: Contabilidad Corporativa, Mecánica y Procesos de Producción. Actualmente ofrece las carreras de Administración, Contaduría, Mecánica, Procesos Industriales, Tecnologías de la Información y Comunicación en dos áreas: Redes y Telecomunicaciones y Sistemas Informáticos, Terapia Física, Diseño y Moda Industrial y Manejo de Recursos Naturales en tres áreas: Manejo Forestal Sustentable, Manejo de Fauna Silvestre y Protección y Conservación del Medio Ambiente a nivel TSU. Mientras que para ingenierías se ofertan las carreras de: Desarrollo e Innovación Empresarial, Financiera Fiscal, Metal Mecánica, Sistemas productivos, Tecnologías de la Información y Comunicación, Diseño y Moda Industrial, y licenciatura en Terapia Física.

La zona de influencia de la UTSH está asignada con base al origen de los estudiantes que asisten de los siguientes municipios: Atotonilco, Omitlán, Metztitlán, San Agustín Mezquititlán, Zacualtipán, Tianguistengo, Molango, Lolotla, Calnali, Juárez Hidalgo, Tepehuacán de Guerrero, Xochicoatlán, Eloxochitlán, Tlahuiltepa y Tlanchinol del estado de Hidalgo; Huayacocotla, Ilamatlán, Zontecomatlán, Texcatepec y Zacualpan en el estado de Veracruz.

1

I.1.1 Filosofía organizacional

Misión La UTSH es una Institución de Educación Superior que contribuye a la superación social y al desarrollo tecnológico de la región, formando Técnicos Superiores Universitarios e Ingenieros competentes con conocimientos y habilidades para la solución creativa de problemas y con un sentido de innovación y pensamiento creativo; promoviendo la cultura científica y tecnológica, desarrollando estudios, proyectos y programas de apoyo técnico que vinculan a la Universidad con los diversos sectores del entorno nacional e internacional.

Visión Ser una institución de educación superior de calidad y prestigio, con programas académicos acreditados, cuerpos académicos reconocidos, certificada por normas internacionales de gestión de la calidad, que proporcione a sus estudiantes una formación integral en lo profesional y en lo humano, cuyos egresados y resultados sean reconocidos por el sector productivo por contribuir al desarrollo sustentable de la región por medio de modelos innovadores en la gestión e incubación de empresas, y sea ampliamente identificada con su comunidad a través de acciones de extensión universitaria, difusión de la cultura y vinculación.

Objetivo institucional Lograr la excelencia en el nivel académico de egreso de los estudiantes, contribuyendo así al desarrollo tecnológico y social de la región, a través del desarrollo de estudios, proyectos y programas de apoyo técnico así como la promoción de la cultura científica y tecnológica.

2

Política de calidad. En la UTSH nos comprometemos a incrementar la satisfacción de alumnos, empresas y comunidad que reciben nuestros servicios, a través del desarrollo de nuestro personal y de su participación activa en la mejora continua de la eficacia del Sistema de Gestión de la Calidad.

3

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO E INSTALACIONES DEPARTAMENTO DE PRESUPUESTO Y CONTABILIDAD

DEPARTAMENTO DE SERVICIOS BIBLIOTECARIOS

DEPARTAMENTO DE SERVICIOS MÉDICOS

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACI ÓN Y FINANZAS

DIRECCIÓN DE VINCULACIÓN

DEPARTAMENTO DE ADQUISICIONES E INVENTARIOS

DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

DIRECCIÓN DE CIENCIAS EXACTAS

RECTORÍA

DEPARTAMENTO DE SERVICIOS ESCOLARES

DIRECCIÓN DE ENLACE ACADÉMICO

DIRECCIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVA

I.1.2 Estructura organizacional de la UTSH

DIRECCIÓN DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

DIRECCIÓN DE SERVICIOS DE CÓMPUTO

DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN

ABOGADO GENERAL

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La información abordada anteriormente se obtuvo de la página de la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense (UTSH), en la dirección http://utsh.edu.mx, con fecha 29 de Mayo de 2014.

I.2 Trabajos previos La División de Ciencias Económico Administrativas lleva a cabo proyectos que permiten vincular la institución con el sector productivo del entorno, analizando los problemas de las empresas y realizando propuestas de solución; sin embargo, no se ha llevado a cabo ningún proyecto en relación a la rotación de personal de la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, por lo cual, dicho trabajo será de gran utilidad para solucionar este tipo de problemas de las organizaciones ubicadas en el municipio.

5

II. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA

La Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense tiene como parte fundamental de su misión, desarrollar estudios y proyectos de apoyo técnico que la vinculen con los diversos sectores del entorno nacional e internacional.

Dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, existe una gran variedad de empresas dedicadas a la industria del vestido, los cuales tienen como principal problema la alta rotación de personal, lo cual afecta a la empresa de forma directa en la productividad y competitividad, ya que el personal es un factor indispensable en toda organización.

La alta rotación de personal es un efecto de ciertos fenómenos internos y externos de la organización, tales como la política salarial, las prestaciones, el clima laboral, el tipo de liderazgo y las oportunidades de crecimiento profesional. Este problema trae como principales consecuencias, los altos costos de integración y capacitación del nuevo personal, retrasos en la producción y mala imagen de la empresa.

El desarrollo del proyecto es de suma importancia, porque permitirá identificar las causas que originan el problema en las empresas de la industria del vestido, para posteriormente generar las estrategias acordes al contexto que vive actualmente la industria en la región, logrando de esta manera disminuir la alta rotación de personal y elevar la competitividad de dichas empresas.

Además, se logrará de manera directa incrementar la estabilidad laboral de los empleados, garantizando sus ingresos y los de la empresa, pues al contar con trabajadores

expertos,

brindarán

resultados

satisfactorios,

elevando

la

productividad e imagen de la empresa, logrando el desarrollo social, empresarial y del trabajador.

6

III. OBJETIVOS DE LA ESTADÍA III.1 Duración del proyecto Durante la estadía en la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense se desarrollará un proyecto denominado “Propuesta de solución a la rotación de personal en la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles Hidalgo”, el cual tendrá una duración de quince semanas, dando inicio el día 6 de mayo y finalizando el día 15 de agosto de 2014. En el Anexo No. 2 (Gráfica de programación de actividades) se muestra la planeación de las actividades a realizar en cada semana.

III.2 Objetivo general Brindar una herramienta que permita disminuir la alta rotación de personal en la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, mediante el planteamiento de estrategias que contribuyan a una mayor estabilidad de los empleados en su trabajo y, por tanto, el desarrollo organizacional. Ver anexo No.2 (Protocolo de proyecto de estadía).

III.3 Metas 1. Elaborar los instrumentos para recopilar información de la población seleccionada. 2. Realizar una investigación de mercado sobre rotación de personal. 3. Analizar e interpretar la información obtenida. 4. Proponer estrategias para la solución del problema. 5. Dar a conocer los resultados al interesado.

III.4 Metodología utilizada. Para la elaboración del proyecto se sigue un procedimiento para facilitar su desarrollo de una manera clara y efectiva, el contiene los siguientes pasos:

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1. Analizar la problemática de las empresas dedicadas a la industria del vestido: Se analiza la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, y se identifica la alta rotación de personal como uno de los principales problemas que tienen las empresas del sector y que afecta la competitividad de las mismas. Asimismo se recaba información sobre el tema según algunas teorías.

2. Elaborar los instrumentos para recopilar información de la población seleccionada: Se diseña un cuestionario para el empleado y, para el empresario, identificando el índice de rotación de personal y evaluando el salario y prestaciones que reciben los trabajadores, el clima laboral, el liderazgo que se ejerce dentro de las industrias del vestido, así como las oportunidades que tienen los empleados de crecer y desarrollarse en la organización.

3. Realizar una investigación de mercado sobre rotación de personal: Se realiza la investigación en la industria del vestido, aplicando los cuestionarios a los trabajadores y a los empresarios, con la finalidad de obtener información sobre las causas que originan la alta rotación de personal, para posteriormente generar las estrategias y dar solución al problema.

4. Analizar e interpretar la información obtenida: Se analiza y se interpreta la información obtenida por los trabajadores y empresarios. También se realizan gráficas.

5. Proponer estrategias para la solución del problema: Después de haber analizado e interpretado la información, se generan las estrategias tomando en cuenta los recursos con los que cuenta la empresa y las necesidades del personal, buscando el beneficio tanto del empleado como del empresario.

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6. Dar a conocer los resultados al interesado: Se le da a conocer a los asesores académico y empresarial las estrategias propuestas y, posteriormente al empresario, informándole sobre los beneficios que se obtendrán y la forma en que los llevará a cabo en caso de ser posible.

7. Finalmente, se redacta la memoria y se envía a revisión para efectos de obtener el título de Técnico Superior Universitario en Administración.

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IV. DESARROLLO DEL PROYECTO IV.1 Fundamento teórico IV.1.1 Definición de rotación de personal La rotación de personal es la proporción de personas que salen de una organización, sin contar los que lo hacen de una forma inevitable (Jubilaciones, fallecimientos), sobre el total de número de personas promedio de esa compañía en un determinado número de tiempo. (Álvarez, 2013)

Sin embargo Caldas, Lacalle y Carrión (2012) indican que la rotación de personal mide el flujo de trabajadores entre la empresa u organización y el exterior, por lo tanto, representa la cantidad de personas que entran y salen de la empresa.

IV.1.2 Causas de la rotación de personal

Para que la empresa pueda conocer las causas por las cuales el empleado deja su trabajo, se puede aplicar una entrevista de salida, la cual es un método muy funcional para diagnosticar y determinar las causas por las que un trabajador abandona la empresa. De acuerdo con Chiavenato (2007) en la entrevista de salida, la organización puede rescatar información de ciertos fenómenos internos y externos de ella, con el propósito de diagnosticar las fallas y corregir las causas que están provocando las salidas del personal. Lo importante, no sólo es la permanencia del personal en la organización, sino también su participación efectiva.

A continuación, se mencionan los factores o causas que originan la rotación de personal, según Chiavenato:

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Factores internos ·

Política salarial de la organización

·

Política de prestaciones de la organización

·

Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal

·

Oportunidades de crecimiento profesional

·

Tipo de relaciones humanas dentro de la organización

·

Condiciones físicas de trabajo en la organización

·

Moral del personal

·

Cultura organizacional

·

Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

·

Criterios y programas de capacitación de recursos humanos

·

Política disciplinaria de la organización

·

Criterios de evaluación de desempeño

·

Grado de flexibilidad de las políticas de la organización (Chiavenato, 2011).

Factores externos ·

Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado

·

Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización

·

Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo (Chiavenato, 2011).

IV.1.3 Desventajas

Chapman y White (2011) comentan que la mayoría de los empleadores y gerentes sabe que uno de los costos más altos para una organización es el que paga cuando un empleado se va y debe ser reemplazado, ya que se incluyen erogaciones por el cese laboral, los avisos clasificados, el reclutamiento, selección y contratación y asignación de tareas de los nuevos empleados.

Álvarez (2013) afirma que el exceso de rotación puede traer un incremento de costes directos e indirectos derivado de la continua entrada y salida de personas de la organización, los cuales puedes ser: 11

·

Directos. De selección, de indemnización, etc.

·

Indirectos. Inversión en formación de las personas que salen de la organización, desajustes temporales de plantillas, etc.

IV.1.4 Índice de rotación del personal

El índice de rotación ideal es el que permite a la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten alteraciones de desempeño difíciles de corregir dentro de un programa accesible y económico. Así,

cada

organización

tendrá

su

rotación

ideal

que

le

permitirá

un

aprovechamiento máximo de la calidad de sus recursos sin afectar la cantidad de los disponibles, pues no existe un número ideal de rotación, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la situación externa del mercado. (Chiavenato, 2011)

Caldas et al. (2012) mencionan que el índice de rotación de personal representa un valor porcentual de empleados que, dentro de una empresa, fluctúan en relación al promedio de trabajadores.

I.R.P. = (E-S)/PE

E

= entrada de personal en el periodo de tiempo estudiado

S

= salidas del personal en el periodo de tiempo estudiado

PE = promedio de personas empleadas en el periodo de tiempo estudiado.

Para calcular la tasa de rotación de personal, de acuerdo con Álvarez (2013), se utiliza la siguiente fórmula: Tasa de rotación = 100* número de bajas /personal promedio”

Donde: Número de bajas = personas que salen de la organización-bajas inevitables 12

Personas promedio = (personas contratadas al inicio del periodo-personas contratadas al final del periodo) /2 IV.1.5 La motivación En muchas ocasiones, un trabajador abandona su empleo por la falta de motivación, ya que siente la necesidad de lograr sus aspiraciones para no arrastrar frustraciones y decepciones, por ello es de gran importancia identificar las fuentes de motivación. De acuerdo a Tyson y York (2011) la motivación es una fuerza interna que induce a la persona a comportarse de diversas maneras, y es una parte importante en el estudio de la individualidad humana. Los anhelos de los seres humanos se relacionan con la garantía de los recursos para su alimentación, procreación e integridad.

En la actualidad, existen diversas teorías sobre la motivación, dentro de las cuales se encuentra la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de la pirámide de necesidades de Maslow.

Teoría de los dos factores

Según esta teoría, existen dos tipos de factores que se deben tomar en cuenta para que el personal se sienta satisfecho: los de motivación y los de higiene.

Los factores de motivación se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Son las condiciones internas del individuo que conducen a sentimientos de satisfacción y realización personales, están relacionados con las necesidades secundarias. Producen una satisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia. Cuando los factores motivacionales son precarios acaban con la satisfacción de las personas. (Chiavenato, 2009)

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Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción. Según Tyson y York (2011), se trata esencialmente de factores negativos en cuanto que su descuido provoca insatisfacción pero no puede motivar a los trabajadores. Por lo tanto, si un trabajador considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía aunque se tenga cuidado con los factores ambientales, ya que la motivación surge del interior de cada individuo y los administradores no pueden realmente motivar sino estimular o inhibir la motivación.

Teoría de la pirámide de necesidades

De acuerdo con esta teoría, existen cinco tipos o niveles de necesidades que se necesitan satisfacer para tener al personal motivado y dando lo mejor de sí mismo, cada necesidad se tiene que ir cubriendo para pasar al siguiente nivel.

·

1° Nivel: necesidades fisiológicas

·

2° Nivel: necesidades de seguridad

·

3° Nivel: necesidades de pertenencia y sociales

·

4° Nivel: necesidades de reconocimiento o estima

·

5° Nivel: necesidades de auto-realización (Maslow, 1991). Las necesidades humanas son de igual fuerza, y surgen en una secuencia

predecible, pero relativamente fluida. Por lo general, a medida que las necesidades primarias se satisfacen razonablemente, las personas otorgan más importancia a las necesidades secundarias, ya que una vez que la necesidad ha sido cubierta deja de ser significativa. (Newstrom, 2011)

En general, existen dos necesidades, las de orden inferior o primarias (fisiológicas y de seguridad), las cuales son satisfechas de forma externa, por medio de la remuneración, la permanencia en el empleo y las condiciones de trabajo, y las de orden superior o secundarias (necesidades sociales, de estima y

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de realización personal), el mismo individuo las satisface en su interior. (Maslow, 1991)

La insatisfacción de las necesidades básicas de seguridad, protección, pertenencia, amor, respeto, autoestima, identidad y auto-realización genera enfermedades carenciales, dolencias espirituales y filosóficas o existenciales, así como problemas psicológicos y/o fisiológicos, ya que cuando el individuo está dominado por una determinada necesidad, toda filosofía de futuro tiende a cambiar. (Maslow, 2008)

Una persona está motivada cuando siente deseo, anhelo, voluntad, ansia o carencia. El motivo o deseo es un impulso o urgencia por una cosa específica. Las necesidades, a su vez, se dirigen hacia valores que son sus estados finales. Las personas, requieren encontrar los medios adecuados para satisfacer sus necesidades, de lo contrario no pueden pasar de un estado de necesidad a otro. La satisfacción de las necesidades y las motivaciones ligadas a ellas son el impulso o dinamismo que conduce a los individuos a desarrollar su personalidad, en los diversos ámbitos de la vida. Sin embargo, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora. (Maslow, 1991)

“Los empleados se motivan con mayor entusiasmo por lo que buscan en el presente, que por recibir más de lo que ya tienen” (Newstrom, 2011, pág. 112)

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IV.2 Investigación del proyecto

IV.2.1 Resultados de entrevista a trabajadores de la industria del vestido DATOS GENERALES

Se aplicaron encuestas a los trabajadores de la industria del vestido, y se les pidió algunos datos, así como la edad, el género, estado civil y grado máximo de estudios. Los resultados que alojaron dichas encuestas fueron los siguientes:

Dentro de la industria del vestido se encuentran laborando desde adolescentes de 15 años de edad, hasta personas mayores de 50 años. La edad que más se hace presente es de los 16-40 años, ocupando el 84.02%. El 52.06% de los trabajadores son hombres y el resto, mujeres, la diferencia no es muy grande, puesto que ambos sexos tienen las mismas posibilidades de trabajar dentro de la industria, debido al tipo de trabajo que se ejerce. En el estado civil, se observa que la mayoría de los empleados son casados, ya que mientras mayor responsabilidad tengan en el núcleo familiar, mayor será su compromiso para seguir trabajando y no renunciarán muy fácilmente. No obstante, el 41.92% son solteros, lo que significa también un alto porcentaje de los empleados, y el resto son viudos y divorciados, así mismo, el grado máximo de estudio del personal de la industria del vestido es la secundaria, con un porcentaje de 49.83%, el 26.98% cuenta con bachillerato, y los demás solo con la primaria, muy pocos con universidad y solo una persona de un total de 582 cuenta con Postgrado.

Se les cuestionó acerca del empleo que han tenido anteriormente, con la finalidad de compararlo con el actual, para conocer su grado de satisfacción; sin embargo, el 7.39% de los encuestados, se encuentra en su primer empleo, por lo tanto estas personas no continuaron respondiendo las preguntas. Solo el 92.61% continuó con el cuestionario, lo que corresponde a 539 trabajadores y la mayoría de dichos empleados ha desempeñado de 1 a 3 empleos, y el resto de 4 a más de 16

5 empleos, con lo que se puede notar cierta estabilidad laboral, ya que se observó que el 45.27% estuvo laborando de 1-3 años y el 38.59% de menos de 1 año, el resto tuvo una duración de 4 hasta más de 10 años.

El puesto más desempeñado es el de obrero, con un porcentaje 86.83%, los demás puestos corresponden a los supervisores, jefes de área, jefes de departamento y gerente.

Por otra parte, en el cuestionario también se abordó el tiempo en que tardó la persona para tomar la decisión de abandonar su empleo anterior, por lo que el 34.88% de los empleados respondieron que tardaron menos de una semana para tomar la decisión, el 28.94% de 1-2 semanas, el 11.50% de 3-4 semanas y el 24.68% de más de 1 mes, esto depende en gran medida del motivo que originó tomar dicha decisión, de los cuales los más frecuentes son: por un empleo mejor, con un porcentaje de 31.17%, el siguiente es por el sueldo con el 25.79%, mientras que el 21.52% afirmaron que fue por motivos personales, porque necesitaba un cambio, motivos familiares, cambio de residencia, conflictos ocurridos dentro de la empresa, relaciones laborales, desmotivación o porque vuelven a estudiar, pues algunos estudiantes trabajan mientras se encuentran en periodo vacacional.

En algunas ocasiones, los empleados de una empresa renuncian porque ya se encuentran desempeñando un empleo más y por la carga de trabajo o por la falta de tiempo, deciden renunciar a uno de sus empleos, es por ello, que se considera importante cuestionar al trabajador si solo desempeña un trabajo o más de uno, al realizarles la pregunta de cuántos empleos se encuentran desempeñando actualmente, la mayoría (87.20%) respondió que tiene uno solo, sin embargo, el 12.43% tiene dos empleos. Se puede observar que de toda la población encuestada, solo dos personas tienen de 3 o más empleos, por lo tanto, esto no es muy significativo, y la probabilidad de que la rotación de personal se eleve por este motivo, es muy baja. 17

SALARIO Y PRESTACIONES

El salario es un factor muy importante que siempre se tiene que tomar en cuenta para la satisfacción del trabajador.

Es necesario conocer el grado de satisfacción de los empleados tanto en su empleo actual como en el anterior, por ese motivo, se les preguntó sobre la satisfacción con su salario, y se obtuvo como resultado que mientras el 11.13% de la población encuestada se siente completamente satisfecho en su empleo actual, existe solo el 4.82% que tenían esa satisfacción en su empleo anterior, lo cual, representa un porcentaje muy bajo de plena satisfacción en ambos empleos.

En el empleo actual se eleva la satisfacción del 29.68% de empleados en comparación con el empleo anterior.

Solo el 13.17% de los empleados se sienten insatisfechos en su empleo actual, dato que mejoró, ya que en el anterior se sentían insatisfechos el 46.20%. Se puede observar que existe mayor satisfacción respecto al salario en el empleo actual que en el anterior, lo cual denota que los trabajadores siempre buscan mejores oportunidades salariales.

Por otra parte, la medida en que el salario satisface las necesidades familiares de los empleados es de la siguiente manera: el 3.90% se encontraba completamente satisfecho en su empleo anterior y el 10.02% en su empleo actual, lo cual representa un bajo porcentaje de empleados que tienen total satisfacción del salario que perciben para cubrir sus necesidades familiares.

El 53.25% se siente satisfecho en su empleo anterior y el 74.03% en el actual, es donde se presenta el mayor porcentaje de los empleados encuestados, pues el salario que perciben permite satisfacer sus necesidades familiares en cierta manera. 18

El 40.63% se siente insatisfecho en su empleo anterior y el 14.29% en su empleo actual, o sea, existe todavía un porcentaje que no está satisfecho en su empleo actual. Y el 2.23% está completamente insatisfecho en su empleo anterior, el 1.67% en su empleo actual.

Es evidente que la mayoría de los empleados se encuentran más satisfechos en su empleo actual que en el anterior, respecto a la satisfacción de las necesidades familiares con el salario que perciben. Sin embargo, aún existe insatisfacción del salario para cubrir las necesidades familiares incluso en las personas que respondieron en la pregunta anterior que su salario sí era satisfactorio.

En algunas ocasiones, los empleados renuncian de una empresa por la desmotivación del sueldo, ya que si la persona está esperando un mejor sueldo y nunca lo percibe, es muy probable que termine renunciando a su empleo.

Los resultados que se obtuvieron de las encuestas realizadas, respecto a la pregunta de aspiración de un mejor sueldo, fue lo siguiente: el 59.93% afirma que en su empleo anterior aspiraba a un mejor sueldo, mientras que el 80.71% se encuentra de esta forma en su empleo actual, por lo que puede observarse que aun cuando están satisfechos con su salario su objetivo principal es el obtener un sueldo mayor.

Así mismo, el 40.07% siente que en su empleo anterior no aspiraba a un mejor sueldo y el 19.29% no aspira a un mejor sueldo en su empleo actual. Es muy importante este dato, pues es necesario saber si el trabajador aspira a un mejor sueldo para conocer en qué se puede motivar o, por el contrario, qué es lo que puede desmotivar al trabajador y ocasionar su renuncia, pues es un arraigo hacia la empresa que será de gran utilidad para sigan laborando en ella.

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También es posible darse cuenta que la mayoría de los empleados no se encuentran afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social, tanto en el empleo anterior como en el actual, pues solo el 26.90% se encontraba afiliado al IMSS y el 36.92% está afiliado en su empleo actual.

El 73.10% de la población encuestada no estaba afiliada al seguro social en su empleo anterior y el 63.08% no lo está en su empleo actual, ésta puede ser una razón importante que orilla a los empleados a marcharse de una empresa, ya que las personas tienen la necesidad de sentirse seguros en cuanto a su salud y a sus ingresos, lo cual puede servir como fuente de motivación para permanecer en su trabajo, ya que no cuentan ni siquiera con el esquema básico de seguridad social y algunos ni aspiran a ello, por el hecho de que nunca la han disfrutado.

Así mismo, la mayoría del personal de la industria del vestido no tiene vacaciones con goce de sueldo, pues solo el 26.53% disfrutaban de este beneficio en su empleo anterior y en el actual el porcentaje se elevó a un 35.81%. Sin embargo aún sigue existiendo el 64.19% de empleados que no reciben esta prestación en su trabajo actual, pero en el anterior el porcentaje es mayor (73.47%).

Se puede observar que la mayoría de los empleados no tienen vacaciones anuales con goce de sueldo en su empleo actual ni en el anterior, pues el porcentaje de los que sí reciben esta prestación es muy bajo de toda la población encuestada, lo cual puede estar ocasionando la insatisfacción de los empleados.

Otro dato importante que se puede observar es que la mayoría de los empleados sí perciben aguinaldo de manera anual, pues se observa un porcentaje del 62.52% que percibían aguinaldo en su empleo anterior y el 73.65% en el actual, mientras que el de trabajadores que no cuentan con esta prestación es solo de 37.48% en su empleo anterior y el 26.35% en el actual. Son más los

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empleados que en la empresa donde se encuentran laborando actualmente perciben aguinaldo, en comparación con el trabajo anterior.

Es una ventaja que tienen las empresas al brindar aguinaldo a los trabajadores, ya que de esta manera están más motivados en estar laborando para la empresa, al tener prestaciones adicionales a su salario.

El porcentaje de los que participan en el reparto de utilidades es muy bajo, pues solo el 17.44% contestó de manera afirmativa respecto a su empleo anterior y el 20.41% de su empleo actual. Mientras tanto, el 82.56% no participa en el reparto de utilidades en su empleo anterior y el 79.59% en el actual, lo cual representa un alto porcentaje de la población encuestada, y esto puede desmotivar a los empleados al no percibir lo que por ley les corresponde y que puede serles de gran utilidad para sus necesidades básicas.

Se considera también de gran importancia saber si los empleados perciben otras prestaciones adicionales a las que marca la ley, por ello, se les cuestionó sobre el tema y se obtuvo lo siguiente: el 18% sí percibía prestaciones adicionales a las de ley en su empleo anterior y el 18.37% en su empleo actual. El 82% no percibía este beneficio en su empleo anterior y el 81.63% no lo percibe en el actual.

Se puede notar que la mayoría de los trabajadores no recibe prestaciones adicionales, y el porcentaje entre el empleo actual y el anterior no varía mucho, puesto que las empresas se encuentran casi en las mismas condiciones con respecto a este beneficio, pues son muy pocas las que si lo hacen.

De la población que respondió que sí reciben prestaciones adicionales a las que marca la ley, los resultados se presentaron de la siguiente manera: el 29.90% recibía vales de despensa en su empleo anterior y el 29.29% en el actual; el

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21.65% recibía premio de puntualidad en su trabajo anterior y el 25.25% recibe dicha prestación en su empleo actual.

El 5.15% le ofrecían premio de asistencia en su empleo anterior mientras que el 5.05% lo percibe en su empleo actual. La mayoría que es el 35.05% recibía premio de productividad en su empleo anterior y el 29.29% en su empleo actual. El porcentaje restante representa a los empleados que recibían y/o reciben todas las prestaciones antes mencionadas u otras, así como prestaciones en efectivo o préstamos.

A los empleados se les preguntó también si perciben un mejor salario en su empleo actual que en el anterior y el 77.37% lo confirmó, sin embargo el 22.63% percibía un mejor salario en su empleo anterior, lo cual podría estar desmotivando al empleado.

CLIMA LABORAL

Es de gran importancia que los empleados desempeñen sus actividades en un buen clima laboral, ya que de esta manera estarán mejor motivados para realizar su trabajo adecuadamente.

La relación con el jefe inmediato resalta más en el empleo actual, en comparación con el anterior, pues solo el 7.79% afirma que tenían una muy buena relación laboral con su jefe inmediato en su empleo anterior, mientras que en el actual existe el 14.66%.

El mayor porcentaje se encuentra en buena relación laboral, con 51.58% en el empleo anterior y 62.52% en el actual, el 35.62% mantenía una relación laboral regular con su jefe en su empleo anterior y 21.34% en el empleo actual.

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Un gran porcentaje pasó de mala relación laboral en el empleo anterior a una regular, buena y muy buena relación en el trabajo actual.

Los siguientes porcentajes que corresponden a la mala y muy mala relación laboral con el jefe inmediato tanto en el empleo anterior como en el empleo actual, son muy bajos, por lo tanto esto no es muy significativo, es decir, que por lo regular los empleados tienen una buena relación laboral con su jefe.

En una relación de trabajo es muy probable que el jefe pueda llegar a tener problemas con sus subordinados, lo cual a veces es posible que llegue a ocasionar la renuncia del trabajador, sin embargo al cuestionarles acerca de que si el trabajador ha tenido problemas con su jefe inmediato que haya podido ocasionar su renuncia, solo el 10.76% de la población encuestada respondió que sí ocurrió este suceso y por ello renunciaron en su empleo anterior y el 4.64% respondió que en su empleo actual también ha ocurrido dicha situación, la mayoría de las personas respondieron que no ha ocurrido esto ni en su empleo anterior ni en el actual, con el siguiente porcentaje: 89.24% en su empleo anterior y el 95.36% en el actual.

La relación entre compañeros de trabajo se encuentra bien, pues existe el 12.99% afirma que llevaba una muy buena relación con sus compañeros de trabajo, al igual que el 20.96% en su empleo actual.

La mayoría de los empleados respondieron que tenían una buena relación con sus compañeros de trabajo en su empleo anterior con un porcentaje de 58.63% y en su empleo actual con un 62.52%. El 25.23% mantenía una relación laboral regular con sus compañeros de trabajo en el empleo anterior y el 15.21% en el actual. El 2.97% tenía una mala relación laboral en su trabajo anterior y el 1.11% en su empleo. El porcentaje de mala y regular relación laboral en el empleo anterior pasó a regular y buena relación en el actual.

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El resto de los empleados contestaron que mantenían una muy mala relación con sus compañeros de trabajo en su empleo anterior y existe un 0.19% que lleva una muy mala relación laboral con sus compañeros de trabajo. Es evidente que existe una mejor relación laboral en el empleo actual que en el anterior, por lo tanto, la mayoría de los empleados se sienten mejor pues las relaciones de trabajo influyen mucho para la comodidad y satisfacción de un empleado.

De igual manera es muy importante conocer el trato que da el jefe inmediato a sus subordinados, por ello a los empleados también se les cuestionó sobre cómo consideran ellos el trato que les da su jefe, por lo que se obtuvieron los siguientes resultados: el 8.72% contestó que en su empleo anterior recibía muy buen trato por parte de su jefe inmediato y el 15.40% en el actual. Sin embargo el porcentaje más alto se encuentra en el trato bueno en el empleo anterior y en el actual, con un porcentaje de 51.76% y 64.01% respectivamente, lo cual da a entender que se encuentran mejor en el trabajo que se encuentran desempeñando actualmente. El 36.92% recibía un trato regular en su empleo anterior y el 19.86% recibe este tipo de trato en su empleo actual. El resto afirma que recibe un trato malo y muy malo tanto en su empleo anterior como en el actual.

En el empleo donde se encuentran laborando actualmente los empleados reciben un mejor trato que en su empleo anterior y mientras más se eleva el mejor trato, los empleados se sienten más satisfechos y mejor motivados para seguir desempeñando sus actividades.

El ambiente de trabajo es un punto muy importante para detectar las causas que originan la rotación de personal en las empresas, ya que al tener un buen ambiente de trabajo es indispensable para que el personal desempeñe su trabajo adecuadamente y se sienta motivado para hacerlo. El 8.53% de la población encuestada del personal de la industria del vestido afirma que en su empleo anterior existía un ambiente de trabajo muy bueno y el 19.85% en el actual. El 24

50.28% tiene un ambiente de trabajo bueno en su empleo anterior y el 62.71% en el actual, y los demás tienen un ambiente de trabajo regular, malo y muy malo en su empleo anterior y en el actual, lo cual da a entender que el ambiente de trabajo, regularmente es bueno, aunque no en todas las empresas, pero el personal se siente más satisfecho en el empleo que desempeña actualmente que el que tuvo antes del actual, pues al tener un mejor ambiente de trabajo se sienten mejor desempeñando sus actividades.

Debido a la larga jornada que tienen los trabajadores en la industria del vestido del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, es necesario darles un tiempo suficiente para comer. La mayoría de los empleados (61.41%) considera que el tiempo que le daban para comer en su empleo anterior era suficiente y solo el 38.59% considera que era insuficiente, sin embargo en el empleo donde se encuentran laborando actualmente, el 78.85% considera que le proporcionan suficiente tiempo para comer y el resto, no lo considera de esa manera.

Existe una mayor cantidad de empleados que están más satisfechos con el tiempo que se les da para comer en su empleo actual que en el anterior.

Los empleados, regularmente salían a la hora acordada en su empleo anterior, aunque también existe un porcentaje significativo (55.47%) que por lo regular se quedaba a laborar horas extras. Por el contrario, en el empleo actual, el porcentaje de empleados que salían a la hora acordada es mayor que en el anterior, con un 64.94% y el resto se queda a trabajar horas extras, es decir, que en el empleo actual están más cómodos con su horario de trabajo, pues a todo empleado le agrada salir a la hora acordada.

Algunos empleados, regularmente se quedaban a trabajar horas extras en su trabajo anterior y el 57.91% afirma que sí le pagaban sus horas extras y el 42.09% menciona que no le eran pagadas.

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En el empleo actual el 71.60% afirma que sus horas extras sí le son pagadas, y solo el 28.40% dice que no, es evidente que existe mayor satisfacción en el empleo actual que en el anterior, pues los trabajadores buscan tener al menos las prestaciones mínimas de ley.

A los empleados les interesa mucho que se les dé tolerancia para la hora de entrada. Aquí se puede observar que el 59% se les daba tolerancia para su hora de entrada en su empleo anterior y el 41% no. En el empleo actual, el 71.80% también se le da tolerancia para su hora de entrada y solo el 28.20% afirma que no la tiene. Por lo tanto se puede decir que existe mayor accesibilidad respecto a la hora de entrada en el empleo actual.

El 61.60% de los encuestados afirma que sí laboraba los días festivos en su empleo anterior y solo el 38.40% no lo hacía, así mismo, el 57.33% labora los días festivos en su empleo actual y el resto no lo hace. Aunque en el empleo actual también existe un mayor porcentaje de empleados que sí laboran los días festivos en su empleo actual, en comparación con los porcentajes del empleo anterior, son una mayoría que no laboran esos días en el empleo actual.

Los porcentajes de empleados que cuentan con días de descanso entre el empleo anterior y el actual, no tienen mucha diferencia, pues el 86.64% contaba con un día para descansar en su empleo anterior y el 91.65% siguen teniendo al menos un día de descanso en el actual. La diferencia es solo de 5.01% entre ambos empleos respecto al día de descanso semanal.

Todo trabajador, en alguna situación se ve en la necesidad de faltar a laborar, y en muchas ocasiones los jefes no son muy accesibles para dar permisos, ya que la mayoría de los empleados afirma que en su empleo anterior era difícil de que le otorgaran algún permiso para faltar a laborar (45.45%) y el 37.85% respondió que era fácil, pero son muy pocos los que contestaros que eran muy fácil. Por otra parte, respecto al empleo actual, el 45.27% respondió que es 26

fácil que se le otorgue algún permiso, sin embargo, aunque es la mayoría, también existe un porcentaje significativo de empleados que respondieron que es difícil que se les dé permiso para faltar a laborar, es decir, aunque en el empleo anterior existe más accesibilidad, la diferencia no es mucha, pues en ambos empleos existe dicho problema, pero el porcentaje se elevó de muy difícil y difícil, a mayor facilidad para recibir algún permiso.

La respuesta de la pregunta sobre si a los trabajadores se les aplica sanciones como medida disciplinarias es muy similar, ya que en ambos lados la mayoría de los empleados no se les aplica sanciones como medidas disciplinarias, el 84.60% en el empleo anterior y el 85.53% en el empleo actual.

Fue una pequeña cantidad de empleados que sí se les ha aplicado sanciones, de las cuales son las siguientes: llamas de atención, descuento de salario, cubrir el tiempo para cumplir con la producción, suspensión de uno a tres días, multas, y bajar el sueldo.

Es importante conocer que percepción tiene el empleado sobre la seguridad de su empleo, y el 45.83% y el 39.89% respondió que considera fácil perder el empleo, tanto en el anterior como en el actual. Un porcentaje también significativo es el de los trabajadores que consideran que era difícil perder su empleo anterior (28.01%), y su empleo actual (34.32%). Los demás afirman que era muy difícil y muy fácil de perder su empleo tanto anterior como el actual. Sin embargo, existe mayor seguridad del empleo actual que del anterior.

Los trabajadores afirman que no siempre se les reconocía el trabajo realizado. El mayor porcentaje se concentra de la siguiente manera: el 39.33% frecuentemente se le reconocía su trabajo en su empleo anterior, mientras el 43.41% se le reconocía con poca frecuencia. Respecto al empleo actual, existe un porcentaje del 53.43% que se le reconoce su trabajo frecuentemente en su empleo actual y el 28.94% se le reconoce con poca frecuencia. Así mismo, existe 27

cierto porcentaje, aunque no muy significativo, de empleados que nunca les han reconocido su trabajo, ni el empleo anterior ni en el actual.

Aunque no a todos se les reconoce su trabajo en el empleo que están desempeñando actualmente, existe mayor cantidad de empleados que se encuentran mejor en su empleo actual que en el anterior, respecto al reconocimiento de sus actividades.

En el empleo anterior, se les daba importancia a los trabajadores frecuentemente al 43.04% del total de la población encuestada y 37.29% con poca frecuencia. El 55.66% de los empleados se le da importancia frecuentemente en su empleo actual y el 25.23% de manera poco frecuente.

Existen también algunos empleados que por lo regular, siempre les dan importancia como personas, pero así mismo, hay un porcentaje que nunca se les toma en cuenta, esto ocurre tanto en el empleo anterior como en el actual, aunque no es la mayoría de empleados que enfrentan esta situación, se puede considerar como un problema que pudiese estar afectando a las empresas en cuanto a su personal. Aunque sí son más los empleados que se les da mayor importancia en el empleo actual que en el anterior.

El 57.70% de los empleados encuestados consideran que el espacio físico donde llevaban a cabo sus actividades en su empleo anterior, era cómodo y los demás afirman que era incómodo.

Existe un mayor porcentaje (80.71%) de empleados que se sienten cómodos con el espacio físico en su empleo actual, en comparación con el anterior (19.29%).

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El 24.68% de los empleados tenían un lugar limpio y ordenado donde desarrollar su trabajo anterior, el 43.23% un lugar limpio. El 20.41% un lugar ordenado y el resto considera que el espacio no tenía ni orden ni limpieza.

Existe un mayor porcentaje de empleados que sienten mejor el espacio físico en el empleo actual que en el anterior, el 38.03% indica que el espacio donde desarrolla su trabajo actual es limpio y ordenado, el 40.45% tiene un lugar limpio, el 16.51% un lugar ordenado y el resto sin orden ni limpieza.

En ocasiones es necesario brindar equipo de seguridad a los trabajadores para que lleven a cabo sus actividades sin afectar su salud, sin embargo, esta acción no lo llevan a cabo todas las empresas. Solo el 35.25% de los empleados encuestados sí recibía equipo de seguridad, el 44.53% no gozaba de este beneficio, y el resto cree que esto no era necesario.

Respecto al empleo actual, el 44.34% sí recibe el equipo de seguridad necesario para desempeñar su empleo actual, el 33.95% no recibe el equipo de seguridad y el resto considera que no es necesario para las actividades que lleva a cabo.

LIDERAZGO

El liderazgo es muy importante en toda organización, ya que los empleados se desempeñan en función a la forma en que son dirigidos por el líder. Por ello más de la mitad de la población encuestada respondió que frecuentemente el líder de su empleo anterior sabía enfrentar los problemas adecuadamente, el 26.53% contestó que con poca frecuencia.

Los jefes en el empleo actual, son los que manejan de una mejor manera los problemas, pues existe un mayor porcentaje de empleados con una respuesta de que el jefe inmediato, con mucha frecuencia enfrenta de manera adecuada los 29

problemas que surgen en la empresa, el 62.89% lo hace de manera frecuente y solo el 15.40% con poca frecuencia.

El 41.74% afirma que podía decirle a su jefe inmediato de su anterior empleo cuando estaba en desacuerdo con él, sin que afectara la relación laboral y la mayoría afirmó que no tenía la posibilidad de hacer dicha acción. En cambio, respecto al empleo actual, la mayoría de los trabajadores (59.55%) respondieron que sí pueden expresar sus inconformidades al jefe sin afectar la relación de trabajo y el resto considera que no lo puede hacer. La relación con el jefe inmediato está mejor en el empleo actual que en el anterior, debido a que existe mayor comprensión.

La mayoría de los empleados sienten que el jefe inmediato sí les presta atención, tanto en el empleo actual como en el anterior, pero existen más trabajadores satisfechos por la atención que se les presta en el empleo actual, pues el porcentaje es mayor que en el anterior, con una diferencia del 24.68%, por lo tanto, son menos los que consideran que el jefe inmediato no les presta atención, en comparación con trabajo anterior.

Así mismo, se realizó la pregunta de cómo era su participación en la toma de decisiones respecto al trabajo. El 15.96% respondió que en su empleo anterior siempre participaba para la toma de decisiones, el 58.44% solo a veces y el resto nunca lo hacía. El porcentaje en el empleo actual es mayor que en el anterior, ya que el 24.68% siempre participan en las decisiones relacionadas con el trabajo que se encuentran desempeñando, el 60.11% a veces participa y el resto nunca lo hace.

También es muy importante conocer la forma en que los jefes dan las órdenes y el mayor porcentaje se concentra entre buena y regular. El 45.08% considera que la forma en el jefe daba las órdenes en su empleo anterior es buena

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y el 39.70% regular. La mayoría (56.03%) considera que la forma en que se dan las ordenes en su empleo actual es buena y el 30.61% regular.

Existe un pequeño porcentaje de empleados que respondieron que las órdenes se dan de manera muy buena, mala y muy mala tanto en el empleo actual como en el anterior.

Así mismo, el 43.23% de los empleados encuestados respondieron que la confianza que les otorgaba su jefe en su empleo anterior era buena y el 38.96% consideran que era regular.

Existe mayor confianza del jefe a los empleados en el empleo actual, pues el 56.96% considera que la confianza es buena y el 26.90% regular.

Por lo tanto, existen más empleados satisfechos colaborando para la empresa actual que para la que trabajaban anteriormente.

No solo es importante abordar el tema de la confianza del jefe hacia los trabajadores, sino que también de los trabajadores hacia el jefe, ya que eso es la base para el buen desempeño y motivación del empleado.

Según las encuestas realizadas, el 40.26% de los empleados le tenía una buena confianza a su jefe inmediato de su empleo anterior, el 42.67% considera que la confianza era regular. Respecto al empleo actual, la mayoría (58.07%) respondió que la confianza es buena y el 27.27% la considera regular. Es evidente que existe mayor confianza en el empleo actual que en el anterior.

El respeto que brinda el jefe inmediato a sus subordinados es muy importante para que el trabajador se sienta más satisfecho de estar colaborando para la empresa. El 10.76% considera que el respeto que brindaba su jefe en su

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empleo anterior era muy bueno, el 52.50% respondió que era bueno y el 32.65% que era regular.

El 16.70% contestó que el respeto del jefe a los trabajadores en su empleo actual es muy bueno, el 64.01% afirma que es bueno y el 18% regular. Existe un porcentaje muy bajo de los que consideran que el respeto en el empleo anterior y actual es malo y muy malo. Por lo tanto, se puede decir que la mayoría de los jefes están trabajando bien con sus empleados, colaborando a su satisfacción.

También se preguntó a los empleados sobre cómo era la preocupación del jefe inmediato cuando se presentaba algún problema personal o de salud, y la mayoría contestó que en su empleo anterior había mayor preocupación por la producción (35.44%), y el 35.25% respondió que existía preocupación por la producción y por la persona, solo el 10.02% considera que había mayor preocupación por la persona y el resto afirmó que no existía ninguna preocupación. Respecto al empleo actual, el 55.66% contestó que existe preocupación tanto por la producción como por la persona, el 23.19% considera que la preocupación es mayor por la producción y el resto por la persona y/o no existe ninguna.

Es muy importante que los jefes sepan manejar de manera adecuada este tipo de situaciones, ya que en muchas ocasiones, los empleados al no sentir la comprensión de sus jefes se ven en la necesidad de renunciar.

El 62.71% de los empleados respondieron que el jefe inmediato de su empleo actual no tomaba en cuenta su opinión para realizar una modificación a las actividades del puesto que estaban desempeñando y el resto considera que sí se tomaba en cuenta su opinión. En cambio, en el empleo actual, sucede lo contrario, la mayoría de los trabajadores contestó que sí se toma en cuenta su opinión para alguna modificación a las actividades que realiza, pero con el 44.16% no ocurre lo mismo. 32

Se puede observar que aunque la mayoría se encuentra mejor en el empleo actual que en el anterior, aún existe un alto porcentaje de trabajadores que no se les está tomando en cuenta su opinión, lo cual puede afectar la relación laboral con el jefe.

Existen ocasiones en que cuando el trabajador siente que no recibe el respeto que se merece por parte de su jefe inmediato, tampoco él respeta a su jefe, por ello fue necesario preguntarles a los empleados sobre cómo consideran que es el respeto de los compañeros de trabajo hacia el jefe.

El 55.66% respondió que en su empleo anterior el respeto era bueno y el 32.84% que era regular. El 64.56% considera que en su empleo actual existe buen respeto del trabajador hacia el jefe y el 19.85% lo considera regular. Por lo tanto, se puede decir que este valor sí se aplica de manera adecuada, del jefe a los trabajadores y viceversa.

La mayoría de los empleados afirmaron que no sentían ni el apoyo ni la comprensión del jefe inmediato cuando tenían algún problema de trabajo o con sus compañeros y, el 48.24% consideran que el jefe si los comprendía y apoyaba cuando se encontraban en dicha situación.

Por el contrario, en el empleo actual, el 72.54% respondió que el jefe inmediato sí los apoya y comprende cuando se encuentran en este tipo de problemas.

Cuando surgen problemas entre compañeros de trabajo, en algunas ocasiones, el jefe se ve en una situación difícil, ya que no siempre puede solucionar los problemas de manera adecuada. El 53.25% de los empleados considera que el jefe que tenía en su empleo anterior, frecuentemente daba solución a los problemas entre los compañeros de trabajo y el 31.35% afirmó que sucedía con poca frecuencia. 33

En el empleo actual, el 20.04% respondieron que el jefe soluciona los problemas laborales con mucha frecuencia, el 59.18% frecuentemente y el 18% de manera poco frecuente. El jefe en el actual empleo soluciona los problemas de mejor manera.

Por otra parte, el 23.56% de empleados indicaron que con mucha frecuencia, desempeñaba sus actividades con entusiasmo en su empleo anterior, el 57.33% lo hacía de manera frecuente y el 17.44% con poca frecuencia.

Los empleados realizan sus actividades con mayor entusiasmo en su empleo actual que en el anterior, pues el 35.99% lo hace con mucha frecuencia, el 54.73% de manera frecuente y solo el 8.16% con poca frecuencia. Lo cual quiere decir, que la mayoría de los empleados les agrada más su trabajo actual que el anterior.

La mayoría de los empleados siempre cumplen con la producción establecida, tanto en el empleo anterior como en el actual, la diferencia entre ambos empleos es muy pequeña, pues solo es de 0.37%, ya que los empleados son muy responsables en cuanto a la producción que se les establece. Solo el 21.52% no siempre cumplía con la producción en su empleo anterior y el 21.15% en el actual.

De los trabajadores que respondieron que no siempre cumplían con la producción establecida, se les preguntó también qué acciones tomaba el jefe cuando ocurría dicha situación, la mayoría (49.14%) respondió que en su empleo anterior se quedaban a laborar horas extras, el 24.14% les llamaban la atención y el 13.79% se les hacía un descuento de salario, a algunos trabajadores les aplicaban todas las acciones antes mencionadas y algunos no se les aplicaba ninguna acción. Respecto al empleo actual, el 43.86% se quedan a laborar horas extras cuando no cumplen con la producción establecida, el 27.19% les llaman la

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atención, el 7.02% les hacen un descuento salarial, el 18.42% no se les aplica ninguna acción y el resto les aplican todas las acciones anteriores.

La mayoría de los empleados respondieron que el jefe de su empleo anterior, con poca frecuencia les llamaba la atención delante de sus compañeros de trabajo, el 27.09% considera que era frecuentemente, el 32.84% nunca les han llamado la atención delante de sus compañeros de trabajo, y muy pocos afirmaron que el jefe les llamaba la atención delante de sus compañeros con mucha frecuencia.

El 35.62% de los empleados afirmó que con poca frecuencia, en su empleo actual el jefe les ha llamado la atención delante de sus compañeros, el 20.78% frecuentemente, el 37.48% nunca ha pasado por dicha situación y el resto, le ha sucedido con mucha frecuencia.

CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Las oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados dentro de una organización, es de vital importancia para el bienestar organizacional, ya que cuando los trabajadores sienten que tienen futuro en la organización, ponen su máximo esfuerzo para permanecer en ella y desempeñan sus actividades de la mejor manera. Una de las formas para motivar al personal es mediante la capacitación, un ascenso, un incremento salarial u otorgándole nuevas responsabilidades.

Es muy importante que los empresarios otorguen capacitación a sus empleados para que puedan tener la posibilidad de desempeñar sus actividades adecuadamente. De la población encuestada, el 44.53% respondió que en su empleo anterior recibió capacitación, pero la mayoría afirmó que nunca recibió ningún tipo de capacitación. En cambio, el 59.93% contestó que en su empleo actual sí ha recibido capacitación, y el resto no la ha recibido. 35

Es innegable que en el empleo actual es donde existe mayor preocupación hacia los empleados, para que puedan desempeñar su trabajo de manera adecuada.

La mayoría de los empleados han aprendido a realizar nuevas tareas tanto en su empleo actual como en el anterior, pues el 73.65% sí ha llevado a cabo nuevas actividades en su trabajo anterior y el 26.35% no.

Respecto al empleo actual, existe un porcentaje de 88.68% de empleados que sí han desarrollado nuevas actividades. Lo cual quiere decir que sí se les está dando la oportunidad de un crecimiento y desarrollo de habilidades.

El

84.79%

afirma

que

en

su

empleo

anterior

sí

desempeñaba

adecuadamente sus actividades y el resto contestó que no lo hacía de manera correcta. El 92.58% respondió que en su empleo actual sí realiza bien su trabajo y solo el 7.42% afirma que no, esto puede deberse a que en el empleo actual, la mayoría se le ha brindado capacitación, por lo tanto cuentan con mayores posibilidades para desempeñar su puesto de manera correcta.

La mayoría de los empleados considera que en su empleo anterior no les hacía falta conocimientos ni habilidades para desempeñar su puesto, pero el 46.01% consideran que sí necesitaban de mayores conocimientos y habilidades. El 56.03% sienten que tienen suficientes conocimientos y habilidades para el puesto que desempeñan y el resto consideran que sí les hace falta tanto conocimientos y habilidades, esto puede ocasionar un problema para el empleado ya que al no contar con los requisitos necesarios para el desarrollo de su trabajo, puede sentirse desmotivado o mucha presión con el trabajo que ejerce, ocasionando su renuncia.

Al hacerles la pregunta a los empleados sobre si el jefe se preocupaba por sus oportunidades de crecimiento y desarrollo, solo el 7.42% respondió que su jefe 36

inmediato se preocupaba por dicha situación con mucha frecuencia, el 40.45% afirmó que solo ocurría frecuentemente, el 34.32% con poca frecuencia y el resto contestó que nunca.

Respecto al empleo actual, el 12.99% de empleados que su jefe inmediato se preocupa por su crecimiento y desarrollo con mucha frecuencia, el 49.72% frecuentemente, el 29.87% con poca frecuencia y el resto nunca. Es muy importante hacer del conocimiento del trabajador si la empresa le brinda oportunidades para desarrollarse dentro de la empresa, ya que esto lo mantendrá más motivado y sentirse parte de la empresa.

La mayoría de los empleados considera que sus compañeros de trabajo no tienen más oportunidades de desarrollarse en la empresa, tanto en el empleo actual como en el anterior. Sin embargo, existe el 36.73% de empleados que consideran que en su empleo anterior, sus compañeros de trabajo sí tenían mayores oportunidades de crecimiento, y en el empleo actual, el 34.51% también lo consideran de tal forma, lo cual puede estar ocasionando un problema en la organización, ya que aunque no es la mayoría, sí es un porcentaje significativo, y puede ocasionar rivalidad entre los propios compañeros de trabajo, y sentirse insatisfechos con la empresa donde se encuentran laborando.

El 28.20% de la población encuestada considera que en su empleo anterior, sí tenía futuro, la mayoría considera que no.

Sucede lo contrario con el empleo actual, pues el 56.96% afirma que en la empresa donde trabaja sí tiene futuro, el resto, considera que no, ésta puede ser una razón por la que el trabajador renunció en su empleo anterior, ya que cada persona necesita sentirse seguro y garantizar su futuro.

Existe solo el 15.77% que piensan que en su empleo anterior pudieron haber ascendido de puesto y en el actual el 28.57%. En ambos empleos, los 37

puestos en los que los trabajadores consideran pudieron haber ascendido, es: operador de máquina, supervisor, jefe de área, jefe de departamento y gerente.

Se incluyó también la pregunta, sobre si al empleado le gustaría que sus hijos laboraran en la empresa donde trabajó y donde está actualmente. Solo el 11.69% respondieron que sí les gustaría que sus hijos trabajaran en su empleo anterior y el resto contestaron que no les gustaría. Es decir, solo los empleados que contestaron de manera afirmativa, realmente les gustó la empresa para la cual laboraron.

El 27.64% si les gustaría que sus hijos trabajaran en la empresa donde se encuentran trabajando actualmente y el 72.36% no les agradó dicha idea, ya que, como padres o madres de familia siempre buscan mejores oportunidades para sus hijos. Así mismo, ellos se encuentran laborando en su empleo actual porque tienen la verdadera necesidad de hacerlo, pues en caso contrario, no lo estarían haciendo.

IV.2.2 Resultados de entrevista a empresarios de la industria del vestido

ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal es un problema que afecta a muchas organizaciones, sobre todo a la industria del vestido, generando una disminución de la productividad y competitividad en el mercado laboral.

La mayoría de las industrias del vestido, ubicadas en el municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, son pequeñas, pues cuentan con 10 a 50 trabajadores. El 20% son micro empresas y el 32.50% son medianas. Realmente, existe un porcentaje muy bajo de empresas grandes, ya que de los 40 empresarios encuestados, solo 3 tienen su empresa de dicho tamaño.

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Esto se debe al tamaño del municipio, por lo tanto, las empresas aún se están formando, pero cada vez más están aumentando en cuanto a la cantidad de empleados.

La rotación de personal es una consecuencia de ciertos fenómenos que suceden dentro de una organización, por tal motivo, es necesario identificar las causas que ocasionan dicho problema. De acuerdo a lo que respondieron los empresarios, son varios los factores que ocasionan el problema, pero el principal es el salario y las prestaciones. El 20% considera que los empleados renuncian por las relaciones laborales, el 17.50% supone que se van en busca de un trabajo mejor y el resto cree que es porque no existe suficiente motivación para seguir laborando en la empresa, por no adaptarse y por la falta de compromiso.

Son muy pocos los empresarios que determinan el índice de rotación de personal, la mayoría (77.50%) no lo hace, lo cual indica que no existe mucho interés de la empresa por conocer dicho dato.

Esto podría estar afectando a la organización, ya que al no tener conocimiento del índice de rotación, puede seguir elevándose sin que el empresario se dé cuenta y, por tanto, ocasionando mayores gastos.

Aunque la mayoría de los empresarios no conoce el índice de rotación de personal que existe en su empresa, sí están generando actividades para que el problema no sea mayor, pues solo el 34.62% no realiza ninguna acción para disminuir la alta rotación, es decir, a la mayoría de los empresarios sí les interesa retener a su personal para no generar mayores gastos.

Sin embargo, las actividades que llevan a cabo no son muy eficaces, pues aún siguen existiendo altos índices de rotación de personal en la mayoría de las empresas, por ello, es necesario reorientar las acciones que se están llevando a cabo para obtener mejores resultados. 39

De los empresarios que respondieron que sí generan actividades para disminuir la alta rotación de personal, el 47.36% afirmó que lleva a cabo la comunicación frecuente con sus trabajadores y mantienen un buen clima laboral dentro de la organización. Algunos otorgan capacitación, oportunidades de crecimiento, reconocimientos, prestaciones superiores a las que marca la ley y/o todas las actividades antes mencionadas.

Es importante generar este tipo de actividades para que el personal se sienta más motivado en lograr un mejor desempeño y de permanecer en la empresa, de esta manera se tendrán los mejores trabajadores realizando un trabajo de calidad.

Es muy importante conocer la percepción que tiene el empresario sobre la rotación de personal en su empresa, ya que dependiendo de qué tan grande vea el problema, de la misma forma dará una solución. Por ello, se realizó la pegunta al empresario sobre cómo categoriza dicho problema en su empresa y, se obtuvo lo siguiente: el 12.50% respondió que la rotación es muy baja, el 65% la considera baja y el resto alta.

No todos los empresarios están conscientes de la gravedad del problema, ya que, al no calcular el índice de la rotación, no pueden darse cuenta con exactitud cómo está realmente la situación del personal, así como las consecuencias que pudiera estar ocasionando.

La mayoría de los empresarios considera que la principal desventaja de la alta rotación de personal es la disminución de la productividad, el 18% opina que en lo que más afecta es en los gastos de la empresa y los demás creen que el mayor problema es la inseguridad que crea en los trabajadores que permanecen en la organización, así como la mala imagen de la misma. Están conscientes de que sí afecta en gran medida a la empresa, sin embargo, el 8% considera que este problema no le afecta. Lo cual significa que este porcentaje de empresarios 40

no están bien informados sobre las consecuencias que puede traer dicha situación, ya que cuando existe una alta rotación de personal, genera menor desempeño y rendimiento de los empleados, por lo tanto disminuye la capacidad de permanecer en el mercado competitivo.

La rotación de personal se puede disminuir en la medida que se conozca el problema, se le puede dar solución siempre que el empresario tome la iniciativa de llevar a cabo las estrategias necesarias y adecuadas para hacer frente al problema, y de ello están conscientes la mayor parte de los empresarios, ya que el 87.50% contestaron que consideran que la rotación de personal sí se puede disminuir en su empresa, solo tendrán que asumir el reto de solucionar el problema.

La mayoría de los empresarios consideran que el problema se puede disminuir de un 0-10%, el 20% afirma que puede ser hasta más del 25%. Esto depende en gran medida de la efectividad de las actividades que se estén desarrollando para dar solución al problema.

SALARIO Y PRESTACIONES

Es muy importante tomar en cuenta la percepción del empresario en cuanto al tema de salario y prestaciones, por ello, se abordó también dicho tema en el cuestionario para el empresario.

Al igual que a los trabajadores, a los empresarios también se les realizó la pregunta sobre cómo consideran que el salario que perciben sus empleados permite satisfacer las necesidades de sus familias, y en primera instancia es considerada que frecuentemente satisface las necesidades familiares, pero también existe el 27.50% de los encuestados que creen que esto sucede con mucha frecuencia.

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En muchas ocasiones los empresarios están conscientes de que el salario que le otorgan a sus trabajadores no es suficiente para satisfacer sus necesidades básicas, sin embargo, no ven la posibilidad de brindarles un incremento salarial debido a que no quieren incrementar sus gastos.

Los empresarios encuestados afirman que otorgan vacaciones pagadas a sus trabajadores de manera anual, sin embargo, la mayoría no lo hace. El problema de las empresas es que consideran que es un gasto extra el otorgarles a los empleados lo que por ley les corresponde, por lo tanto, les dan menos posibilidades de obtener mejores ingresos.

La mayoría de los empresarios otorgan aguinaldo a sus trabajadores de manera anual, aunque aún existe un 25% de los encuestados que no lo llevan a cabo, por lo tanto, hay

trabajadores solo perciben el salario y ninguna otra

prestación mínima que marca la ley. A veces, por tal motivo, los empleados de una empresa se sienten poco motivados.

De acuerdo a lo que respondieron los empresarios, los trabajadores gozan de por lo menos un día de descanso semanal. Existe un pequeño porcentaje de empresarios que no dan ni un día de descanso a la semana, lo cual no es muy significativo.

Lo ideal debería ser que la totalidad de empresas dieran el día de descanso a la semana, ya que si un trabajador labora todos los días sin descansar, no ofrece una productividad igual que la de uno que sí goza de por lo menos con un día de descanso.

La mayor parte de los empresarios afirman que sus trabajadores sí descansa los días festivos, pero algunos no lo hacen. Descansar los días festivos, para algunos empresarios resulta casi imposible, ya que no quieren tener retrasos

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de producción, pues debido a que no tienen una planeación tomando en cuenta dichos aspectos, pueden tener problemas relacionados con la producción.

La mayoría de los trabajadores no participan en el reparto de utilidades de la empresa y solo el 27.50% de los empresarios afirman que sus empleados sí participan en el reparto de utilidades. Los empleados que sí participan en este tipo de prestación son muy pocos, pues las empresas no quieren gastar mucho en su personal.

La mayor parte de los empresarios consideran que los trabajadores sí merecen recibir prestaciones económicas superiores a las que reciben actualmente, pues creen que ellos sí realizan bien su trabajo. Sin embargo, no sienten tener la posibilidad de otorgarles mayores prestaciones, lo cual puede deberse a que las empresas no son muy grandes, por lo tanto, no tienen ingresos muy elevados.

La forma en que se incentiva el desempeño de los trabajadores, según la mayoría de los empresarios, son incentivos económicos y reconocimientos afectivos. Así mismo, algunos afirman que les otorgan mayores responsabilidades a sus empleados. El 12.50% de los empresarios no incentivan a sus trabajadores. Es importante incentivar a los trabajadores de alguna manera, ya que solo así se sentirán mejor motivados de estar laborando para la empresa.

El 90% de los empresarios, incrementan el salario a sus trabajadores, ya sea de manera semestral, la mayoría de manera anual, cada 2 años o más de 2 años. El resto de los empresarios encuestados no realizan nunca un incremento salarial. En muchas ocasiones, por ese motivo, los trabajadores llegan a renunciar de una empresa porque encuentran un trabajo mejor con mayores oportunidades de tener un mayor salario.

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Realmente, es muy bajo el porcentaje de empresarios que otorga prestaciones adicionales a las que marca la ley. Ya que la mayoría no ofrece ni las prestaciones mínimas, por obviedad, tampoco puede dar prestaciones adicionales.

La mayor parte de los empresarios que afirman quedan prestaciones adicionales a las de la ley, otorgan premio de puntualidad, así mismo el 27.27% otorga premio de productividad, algunos dan vales de despensa o alguna otra prestación.

La mayoría de los trabajadores que tiene la industria del vestido, son personas responsables, ya que asumen una buena actitud al quedar a laborar horas extras, son muy pocos los empleados que se quedan de una manera forzada o no se quedan a trabajar cuando la empresa tiene la necesidad de que el personal trabaje horas extras.

La mayor parte de los empresarios encuestados no aplican un descuento salarial como medida disciplinaria a sus trabajadores. Lo cual quiere decir que no existe mucha queja por parte de los empleados, con respecto a su salario.

Así mismo, en muchas ocasiones, existe la necesidad de realizarles algún descuesto salarial. Obviamente hay trabajadores que no reaccionan de buena manera e incluso algunos reprochan y exigen que su descuento les sea devuelto. La mitad de los empresarios encuestados reaccionan de manera consciente y otros muy conscientes.

Estas situaciones, a veces va causando incertidumbre y desmotivación en el empleado, ocasionando, inclusive su renuncia.

Los casos en los que se aplican medidas disciplinarias son generalmente cuando los trabajadores no realizan sus actividades adecuadamente, también cuando no llegan puntualmente al trabajo, cuando pierden, descomponen o 44

extravían algún material o equipo de trabajo o por no cumplir con la producción establecida. Existe un porcentaje del 1.96% de empresarios que afirman que no aplican sanciones como medidas disciplinarias.

Generalmente, se aplican sanciones como medidas disciplinarias con poca frecuencia y/o frecuentemente. Lo cual significa que la mayor parte de los empleados no se sienten muy insatisfechos con las sanciones que se les aplica, ya que no sucede muy regularmente.

La mayoría de los empresarios encuestados afirman que nunca se les deja de pagar el salario a los trabajadores en tiempo y forma. Por lo tanto, este tipo de sucesos no puede considerarse como una de las causas por las que un trabajador renuncia de una empresa, debido a que el porcentaje de las empresas que no pagan en tiempo y forma, es muy bajo, por tanto, no es muy significativo.

CLIMA LABORAL

Desde la percepción de la mayoría de los empresarios, los trabajadores llevan una buena relación laboral, otros consideran que es muy buena y, regular. Ninguno de los empresarios considera que sus empleados se llevan muy mal, por lo tanto, según ellos, un empleado muy difícilmente renuncian por las relaciones con sus compañeros de trabajo.

La mayoría de los empresarios afirman que mantienen una buena relación laboral con sus empleados. Solo unos pocos consideran que la relación es regular. Lo cual quiere decir que ellos sienten que las relaciones entre empresario y empleado se encuentran bien, sin ocasionar ningún problema como la renuncia del trabajador o poco sentido de pertenencia.

Existen problemas dentro de la industria del vestido de Zacualtipán, ya que casi la mitad de los empresarios encuestados, consideran que sus empleados 45

tienen una mala actitud que ocasiona la renuncia de sus compañeros de trabajo, es decir, no existe muy buena relación entre ellos.

De los empresarios que respondieron que sí hay trabajadores con mala actitud que originan la renuncia de sus compañeros de trabajo, existe entre 1-15% de empleados dentro de la empresa que están ocasionando problemas, por lo tanto, es importante considerar la posibilidad de realizar actividades para cambiar la actitud de los empleados.

Así mismo, la mayor parte de los empresarios afirman que sus empleados han tenido enfrentamientos con poca frecuencia, es decir, no ocurre regularmente. Y los demás consideran que no sucede nunca. A ciencia cierta, no siempre los empresarios se dan cuenta de las relaciones entre sus empleados, pues muchas veces ocurre sin que el patrón se entere, por lo tanto, no puede dar solución al problema y se complica más la situación.

La mayoría de los empleados sí trabajan en equipo, algunos lo hacen con mucha frecuencia, de manera frecuente o con poca frecuencia. Por lo tanto, aunque no todos los trabajadores mantienen una buena relación laboral, aceptan trabajar en equipo, lo cual quiere decir que sí obedecen las órdenes y saben distinguir las relaciones personales entre las del trabajo.

La mayoría de los empresarios consideran que los empleados reaccionan de buena

manera cuando les realizan una corrección del trabajo que están

desempeñando, pues están conscientes de que no en cualquier momento se pueden equivocar y por lo tanto aceptan sus errores. Una vez más se demuestra que el trabajador es muy responsable con sus labores.

Según los empresarios, todos los empleados recurren a ellos para plantearles problemas de trabajo, algunos lo hacen con mucha frecuencia, la mayoría acude al patrón frecuentemente y otros con poca frecuencia. Lo cual 46

significa que sí existe confianza por parte del empleado de que el empresario dará solución a los problemas que existen dentro de su empresa.

Para el patrón no siempre es posible otorgarles permiso a sus trabajadores, sin embargo, cuando esto sucede el trabajador siente insatisfacción hacia tal negativa. La mayor parte de los empresarios encuestados afirman que los empleados reaccionan de manera consciente cuando se les niega algún permiso. Aunque también hay algunos que reprochan o incluso se van sin permiso.

Este tipo de situaciones va ocasionando problemas del patrón con el trabajador, ya que para el patrón, el empleado muestra falta de compromiso e irresponsabilidad y, desde el punto de vista del trabajador, siente que no existe preocupación hacia él.

Todos los empresarios tienen comunicación con sus empleados, algunos afirman que es muy buena, buena y regular. Lo cual es una ventaja tanto para la empresa como para el trabajador, ya que existe satisfacción para ambas partes, pues de esta manera se pueden comunicar las inconformidades que existen, y en caso de existir problemas, puede darse una solución acorde a las necesidades y posibilidades del trabajador y de la empresa.

La totalidad de empresarios encuestados respondieron que brindan respeto a sus trabajadores, lo cual hace que se sientan bien, ya que de esta manera se sienten más familiarizados con la empresa, al tener un trato digno por parte del patrón, además de que es un derecho que todo trabajador debe gozar.

Gran parte de los empresarios afirman que en las instalaciones de su empresa existen buenas condiciones de higiene. Lo cual significa que los trabajadores desarrollan sus actividades en un ambiente de trabajo bueno, es decir, no ponen en riesgo su seguridad e higiene para el desempeño de sus

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labores, ya que el patrón garantiza que el espacio físico sea el adecuado de acuerdo al trabajo que se está llevando a cabo.

La mayoría de los empresarios encuestados aseguran que les brindan equipo de seguridad a los trabajadores, ya sea en todo momento, casi siempre o solo en algunas ocasiones. Únicamente el 5% no otorga equipo de seguridad a sus trabajadores, lo cual significa que el patrón sí se preocupa por la seguridad y comodidad de sus empleados.

Es muy importante fijar objetivos para una empresa, pues de no existir una planeación adecuada, pueden presentarse algunos acontecimientos que lleguen a ocasionar problemas graves para dicha organización. La mayoría de los empresarios de la industria del vestido sí cuentan con objetivos para el trabajo que desempeñan sus empleados, de esta manera, tanto el patrón como el trabajador saben a qué tienen que llegar, y de esta manera se trabaja con más precisión y el trabajador está consciente qué responsabilidades tiene.

La mayoría de los empresarios consideran que dentro de su empresa, los trabajadores se sienten poco estresados, pues ya están acostumbrados a realizar las actividades que tienen y, al contar con un buen ambiente de trabajo mejora el grado de estrés del trabajador.

Las mujeres que trabajan en la industria del vestido nuca sufren de acoso sexual dentro de la empresa, según la percepción de la mayoría de los empresarios. Aunque sí existe un 22.50% de mujeres que sufren este tipo de situaciones, lo cual puede ocasionar la renuncia, pues no desarrollan su trabajo en un ambiente de tranquilidad y comodidad, por tanto no dan la misma productividad y no sienten satisfacción con la empresa para la cual se encuentran laborando.

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LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es un aspecto muy importante que siempre se debe tomar en cuenta, ya que dependiendo cómo dirija el líder de una empresa, de la misma manera dará resultados. A los empresarios también se les cuestionó cobre cómo reaccionan cuando un trabajador presenta una opinión radicalmente diferente a la suya, a los que la mayoría contestó que la reacción es buena. Pues aceptan sugerencias, aunque algunos no lo siempre lo hacen. Es importante aceptar y respetan las opiniones de los empleados, ya que de lo contrario, ellos pueden sentirse rechazados por la empresa y causar desmotivación.

El

85%

de

los

empresarios

afirman

que

nunca

han

despedido

injustificadamente a alguien y el resto lo ha hecho de manera poco frecuente. Por ello, es necesario que se investiguen adecuadamente los problemas que ocurren en la organización, para no cometer el error de despedir a personal que aporta todo su esfuerzo y desempeño a la empresa sin justificación alguna.

En una empresa grande es imposible que el empresario pueda dirigir a todos los empleados sin la ayuda de otras personas, debido a la gran cantidad de trabajadores. Según la encuesta realizada, el 80% sí delega responsabilidades, algunos lo hacen con mucha frecuencia, otros de manera frecuente y/o con poca frecuencia. Al haber más personas dirigiendo la empresa, ya no solo depende del patrón de cómo se sientan los trabajadores, por ello, es necesario elegir de manera adecuada a los líderes que estarán al frente de la empresa.

La manera en que se logra que los empleados hagan lo que el empresario considera que es lo correcto en cada caso es la comunicación adecuada en la mayoría de los casos, algunos con la autoridad o mediante recompensas. Se puede observar que no se aplican sanciones para que los trabajadores hagan lo que el patrón considera que es lo mejor.

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El 45% de los empresarios afirman que sí les llaman la atención a sus empleados delante de sus compañeros de trabajo, algunos lo hacen de manera frecuente y otros con poca frecuencia. Esto significa un gran problema, ya que provoca una gran insatisfacción del trabajador que se siente ridiculizado delante de sus compañeros, provocando poco entusiasmo para desempeñar sus actividades, o inclusive la renuncia por sentirse menos que los demás.

Todos los empresarios afirman que para la toma de decisiones, se toma en cuenta la opinión de los trabajadores, en algunas casos con mucha frecuencia, frecuentemente o muy poco, pero todos participan. La participación en las decisiones de la empresa puede ser una buena fuente de motivación, ya que el empleados necesita sentirse perteneciente a la empresa para la que está laborando y que su colaboración es muy importante.

Para la mayoría de los empresarios, el trabajador representa una persona que puede aportar ideas para el desarrollo de la organización. Sin embargo el 41.46% considera que el trabajador es solo un elemento para cumplir con los objetivos de la empresa. Cuando una organización empieza a ver a un trabajador como una persona y no como elemento, se preocupa más por su desarrollo, tomando en cuenta que como todo ser humano tiene aspiraciones y metas que se pueden satisfacer en la empresa o fuera de ella. Así mismo, el patrón o líder puede darse cuenta cuando el trabajador se siente satisfecho con su trabajo y cuando no lo está.

La mayoría de los empresarios permiten que sus trabajadores apliquen sus propias técnicas para el desarrollo de sus actividades, ya sea con mucha frecuencia, o solo en algunas ocasiones. De esta manera, ellos sienten mayor confianza para desempeñar su trabajo.

Casi todos los empresarios permiten que los trabajadores les brinden sugerencias para mejorar el proceso de producción, lo cual significa que sí les dan 50

importancia a sus empleados y toman en cuenta sus opiniones. Aunque el 7.50% nunca acepta sugerencias de los trabajadores, lo que podría estar ocasionando muy poca motivación, al tener un líder autócrata.

Los empresarios consideran que existen problemas entre los trabajadores, aunque la mayoría afirma que en su empresa no se dan este tipo de situaciones.

Los problemas entre los compañeros de trabajo en muchas ocasiones afecta la satisfacción de los empleados, ya que no sienten un buen ambiente de trabajo, lo cual repercute en el desempeño de sus actividades.

La manera en que la mayoría de los empresarios encuestados da solución a los problemas laborales es escuchando a ambas partes para posteriormente dar una solución y los demás dejan que los empleados resuelvan el problema. Este tipo de patrones no le otorgan mucha prioridad a los conflictos entre empleados, es un aspecto importante que no están tomando mucho en cuenta y que podría ocasionar graves consecuencias.

Cuando un trabajador no cumple con la producción que se le establece, la mayoría de los empresarios analizan las causas y dependiendo de ello proponen una solución, pues son muy accesibles y demuestran tanto preocupación por la persona como por la producción, así mismo saben actuar de acuerdo a cada situación. Los demás solicitan que el trabajador se quede a laborar horas extras, sin importar las causas o aplican una sanción, pues consideran que el empleado siempre tiene que cumplir con sus responsabilidades.

Cuando un empresario acostumbra a sus trabajadores de estar en todo momento supervisando el trabajo para que lo realicen adecuadamente, resulta imposible llevar a cabo las actividades sin la presencia de él. La mayoría afirma que el trabajo se realiza con o sin la presencia del empresario. Esto demuestra que la mayoría son líderes participativos o democráticos, pues al ejercer este tipo 51

de liderazgo existe mayor confianza y participación, por lo tanto el trabajo se realiza de una mejor manera, sintiendo mayor satisfacción y menor estrés. Aunque en segundo plano entra el líder que tiene que estar presente en todo momento para que se lleven a cabo las tareas.

Es muy importante dar retroalimentación a los trabajadores y la mayor parte de los empresarios encuestados sí lo lleva a cabo, permitiendo que el trabajo se desarrolle cada vez de una mejor manera y a su vez, el empleado corrija los errores que tiene en el manejo de sus tareas.

Cuando se presenta un trabajador a proponerle nuevas ideas al patrón, la mayoría analiza las ideas y en caso de ser posible las lleva a cabo. Sin embargo, aunque es un pequeño porcentaje de empresarios que afirman que solo se llevan a cabo las ideas del patrón y consideran que los trabajadores nunca proponen buenas ideas, afecta a los empleados porque sienten que no pertenecen a la empresa o que son solo un elemento que sirve solo para trabajar y que no son muy valiosos para la organización.

Todos los empresarios coincidieron en la respuesta de que cuando un trabajador es reportado por su compañero de trabajo, ellos investigan y analizan la situación antes de corregir al trabajador. Es una buena forma de tratar este tipo de situaciones, para no crear conflictos entre los empleados.

La mayoría de los empresarios toma en cuenta la actitud, los conocimientos y capacidades de un trabajador para darle nuevas responsabilidades. Es importante analizar los aspectos mencionados anteriormente para otorgar una responsabilidad más, ya que si un trabajador no tiene los conocimientos suficientes para desarrollar cierta actividad, no se sentirá cómodo llevándolo a cabo, pudiendo ocasionar que no cumpla adecuadamente con sus trabajo y se desmotive.

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La mitad de los empresarios encuestados nunca permiten que un trabajador corrija a su compañero de trabajo, imponiendo su forma de realizar determinada actividad, pero los demás si lo permiten y dicha situación puede ocasionar que el trabajador a quien corrigen sienta que no realiza bien sus actividades o tenga conflictos con su compañero y alguien de los dos empleados termine renunciando.

CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Es necesario que los empresarios brinden oportunidades de crecimiento y desarrollo a su personal, ya que es una buena fuente de motivación para que el trabajador ofrezca índices mayores de productividad.

La mayoría de los empresarios evalúan el desempeño de sus empleados, lo cual hace posible conocer el esfuerzo, conocimientos y habilidades de cada trabajador, lo que indica que el patrón sí se interesa por sus empleados, y en dado caso de que quiera otorgar algún reconocimiento al mejor empleado habrá mayor facilidad que para los que no llevan a cabo dicha evaluación.

De acuerdo a la percepción que tienen los empresarios, todos los trabajadores son capaces de reconocer sus limitaciones y valorar sus habilidades, algunos con mucha frecuencia, frecuentemente o de manera poco frecuente. El trabajador sabe qué tareas es capaz de realizar y cuáles no, por lo que si no se le da la oportunidad de desarrollar determinada tarea que sabe hacerla, es posible que se desmotive y busque un nuevo empleo en donde si tenga la oportunidad de desarrollar sus habilidades.

Los trabajadores de la industria del vestido según la mayoría de los empresarios, sí les gusta asumir nuevas responsabilidades. Por ello, el empresario debe buscar la manera en que al trabajador se le dé la oportunidad de asumir nuevas responsabilidades, pues de esta manera sentirá que está creciendo y desarrollando se dentro de la empresa. 53

Es muy importante fijar metas y objetivos para el crecimiento y desarrollo de los trabajadores, pues de esta manera siempre se tendrá en cuenta lo importante que es el personal para la empresa, ya que si el personal se desarrolla dentro de ella, la empresa mejorará y tendrá más personal ofreciendo mayor productividad.

Después de crear objetivos para el crecimiento y desarrollo del personal, es necesario buscar qué oportunidades existen para lograr el objetivo, y tener al personal de la organización con más motivado y con mayor entusiasmo, dando lo mejor de ellos.

La manera en que se llevan a cabo las oportunidades de crecimiento es a través de la capacitación, según la mayoría de los empresarios, pues de esta manera

adquieren

conocimientos

y habilidades

para

desarrollar

nuevas

actividades. Otros asignan nuevas tareas o crean oportunidades de crecimiento mediante la motivación.

La mayoría de los empresarios afirman que dan capacitación a sus empleados, ya que sí les interesa prepararlos para que se desempeñen adecuadamente en la empresa, y de esta manera el beneficio es para ambos.

Sin embargo, solo el 59.93% de trabajadores, respondió que recibe capacitación en su empleo actual. Existe una diferencia del 17.57% entre la respuesta del empresario en comparación con la del empleado.

La capacitación es muy importante, pues si una persona siente que desarrolla sus actividades de manera adecuada, sentirá mayor entusiasmo de realizar su trabajo.

De acuerdo con la mayoría de los empresarios encuestados, la capacitación es muy importante e importante. Aunque algunos afirman que no tiene mucha importancia e incluso ninguna, ya que consideran que no otorga ningún beneficio 54

para la empresa, pero si un trabajador no está preparado, no realizará sus actividades adecuadamente, provocando incertidumbre en él, y a su vez haciendo un trabajo de mala calidad.

Dentro de la industria del vestido de Zacualtipán, existen buenas posibilidades de ascender de puesto, pues la mayoría de los encuestados afirman que las posibilidades son altas y muy altas, por lo tanto existe otra ventaja más que se puede aprovechar para mantener a los mejores empleados en la organización muy motivados y con ganas de seguir desempeñándose con el fin de poder obtener un ascenso.

Para que un trabajador pueda ascender de puesto, los empresarios toman en cuenta tres aspectos: actitud, conocimientos y esfuerzo. Es muy importante que un trabajador cumpla adecuadamente con lo mencionado anteriormente, para que no exista ningún problema en cuanto a la calidad de su trabajo.

Sin embargo, el 11.63% de empresarios no dan a sus trabajadores la oportunidad de ascender de puesto y esto puede estar causando baja motivación del personal.

Los trabajadores se encuentran realizando adecuadamente sus actividades, lo cual significa que el personal que tiene la industria del vestido de Zacualtipán tiene muchas habilidades y capacidades para desarrollar el trabajo, ya que aunque no todos han recibido capacitación, solo el 2.50% de los empresarios afirman que los trabajadores no se están desempeñando correctamente.

Es importante saber aprovechar el potencial que tiene el trabajador, y para ello existe la evaluación del desempeño para conocer qué tan capaz es el trabajador y cuáles son las fallas que tiene para poder corregirlo.

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Los empresarios que respondieron que el personal no se desempeña adecuadamente, afirman que la solución que dan al problema es cambiarles las actividades, pues consideran que es la mejor opción, pero también podrían considerar la capacitación para que así el trabajador no tema a realizar determinada actividad.

La manera en que el empresario promueve y asegura el comportamiento ético del trabajador es mediante el ejemplo, otros lo llevan a cabo indicando la forma en cómo deben comportarse y algunos dejan que los empleados actúen de acuerdo a sus principios. Cabe señalar que la mejor manera en que el personal tendrá un comportamiento adecuado, es con el ejemplo, ya que muchas veces el trabajador se comporta dependiendo de cómo es el patrón.

La mayoría de los empresarios afirman que los empleados les solicitan su apoyo para lograr una mayor preparación. Los trabajadores sí sienten la confianza suficiente para pedirle ayuda al patrón. Es un aspecto más que se puede aprovechar para retener al personal con ganas de superación, brindándole las oportunidades para lograr sus objetivos.

Todos los empresarios a quienes sus trabajadores les solicitan ayuda para prepararse mejor, los apoyan económicamente, que laboren menos tiempo o de ambas formas. Esta es una muy buena manera de satisfacer al personal en sus necesidades, lo cual brinda el beneficio de que el personal que se está preparando no muy fácilmente renunciará de la empresa y como agradecimiento al apoyo que le están brindando, pondrá su máximo esfuerzo para la ejecución de sus actividades.

La totalidad de los empresarios encuestados están conscientes de que el desarrollo de sus empleados es un beneficio para la empresa, por ello en todo momento deben ver las oportunidades de crecimiento que existen para que de esta manera pueda existir un desarrollo organizacional. 56

Cuando un trabajador se siente satisfecho con la empresa, se desempeña con mayor entusiasmo, por lo tanto con mayor calidad. IV.2.3 Índice de rotación de personal

Calcular el índice de rotación de personal es muy importante, ya que de esta manera es posible saber si existen problemas con el personal.

Para el cálculo del índice de rotación de personal se utilizó la fórmula:

Índice de rotación de personal= A + D / 2 * 100 / PE

Donde: A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas). D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas). PE= promedio efectivo del periodo considerado.

Se realizó el cálculo mensual del índice de rotación de personal, y se observó que los porcentajes son muy elevados, ya que la mayoría de las empresas tiene un índice mayor a 15%, lo cual significa que los empleados no tienen estabilidad laboral y se está invirtiendo mucho en la formación de los nuevos.

Dicha situación es preocupante, ya que tiene varias desventajas, así como costos por la capacitación de la persona que funcionará como sustituto y la pérdida de productividad o fallas en la calidad del producto.

Es evidente que algo indeseable está sucediendo en las organizaciones, ya que no es normal que se esté dando este tipo de situaciones. Es muy necesario que los empresarios comiencen a indagar en la problemática para de esta manera 57

poder dar una solución al problema, ya que puede afectar en gran medida a la empresa.

Es importante crear las estrategias necesarias para disminuir el problema, ya que de no hacerlo ocasionará mayores costos, además de la mala imagen de la empresa.

Los causas principales que se detectaron en la encuesta realizada, fue el salario y las prestaciones, el clima laboral y la falta de capacitación. Por lo tanto, las estrategias pueden ser enfocadas a los aspectos mencionados anteriormente.

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IV.3 Interpretación Dentro del municipio de Zacualtipán de ángeles, Hidalgo, existen muchas empresas industriales, dedicadas a la fabricación de prendas de vestir, cuyo objetivo principal es proporcionar la mayor calidad a sus clientes.

La alta rotación de personal es un problema común para estas empresas y está afectándolas en gran medida debido a los altos costos que ocasiona, así como la baja productividad.

Cuando el índice de rotación es moderado no existe mucho problema, ya que, bien es cierto que la rotación de personal también trae beneficios tales como nuevos conocimientos a la organización al sustituir a quienes presenten alteraciones de desempeño difíciles de corregir dentro de un programa accesible y económico. Sin embargo, la industria del vestido del municipio de Zacualtipán presenta un índice muy alto de rotación de personal, por ello se investigaron las causas que están originando el problema, y con base a ello se propondrán las estrategias que pueden tomar las empresas para dar solución al problema.

Se aplicó un cuestionario a 582 empleados, abordando el tema de salario y prestaciones, clima laboral, liderazgo y oportunidades de crecimiento y desarrollo, con la finalidad de recolectar información para identificar las causas o motivos que orillan a los empleados a tomar la decisión de renunciar de una empresa.

Cabe mencionar que se buscaron trabajadores que ya habían tenido un empleo anterior, con el objetivo de realizar comparaciones del trabajo actual con el anterior. Se obtuvieron los siguientes resultados:

Los empleados consideran que la causa principal por la que se retiran de las empresas es por buscar un mejor trabajo, para obtener mejores prestaciones económicas, al menos las mínimas que marca la ley, pues en sus empleos 59

anteriores y algunos ni en los actuales gozan de un buen salario ni de prestaciones tales como el aguinaldo, vacaciones con goce de sueldo, descanso en los días festivos, reparto de utilidades ni del pago de horas extras. Algunos trabajadores no aspiran ni a una mejor seguridad, debido a que aún no tienen satisfecha sus necesidades básicas de alimentación, por lo tanto, aunque no cuentan con el esquema básico de seguridad social, se sienten bien con percibir un salario mejor que en su empleo anterior.

De igual manera, el clima laboral también influye en la satisfacción de un trabajador, ya que es muy importante que tenga un buen ambiente de trabajo para que pueda desempeñar sus actividades de manera adecuada, sintiéndose cómodo con sus compañeros de trabajo, lo cual también funciona como fuente de motivación y genera un sentido de pertenencia del trabajador hacia la empresa, permitiendo que se sienta más satisfecho.

El empleado le agrada sentirse parte importante de la empresa, que se le reconozca su trabajo, pues de esta manera se genera un pensamiento positivo de la empresa para la cual está trabajando.

El tipo de liderazgo que se ejerce dentro de las empresas es algo fundamental, ya que los trabajadores no se sienten bien con un líder autoritario, por ello es necesario identificar el estilo de liderazgo que se está ejerciendo en la organización para saber si realmente está funcionando adecuadamente o es necesario realizar algunos cambios o modificaciones.

Las oportunidades de crecimiento y desarrollo son aspectos que también cobran mucha importancia para el trabajador, ya que si se le ofrece mayores oportunidades para desarrollarse dentro de la organización, existirá un arraigo que motivará al trabajador a seguir laborando en la empresa, así como un ascenso u otorgando nuevas responsabilidades, evitando hacer sentir a los demás

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empleados que existen preferencias, sino que todos tienen las mismas oportunidades para crecer dentro de la empresa.

Así mismo, es importante conocer la opinión del empresario sobre cómo considera la rotación de personal en su empresa, por ello se diseñó un cuestionario y se les aplicó a 40 empresarios, abordando los mismos temas que en el de los trabajadores y datos para determinar el índice de rotación de personal.

Es posible darse cuenta que concuerda la respuesta de los empleados con la de los empresarios, pues ellos también consideran que la causa principal de la renuncia de un trabajador es el sueldo y las prestaciones económicas, así como las relaciones laborales. Se van de una empresa buscando mejores oportunidades de empleo.

De acuerdo con los empresarios, los empleados demuestran mucha responsabilidad en cuanto a su trabajo y cumplen siempre con sus obligaciones y, aunque el personal no es mano de obra calificada, sí realiza su trabajo de manera correcta, lo cual significa que los empleados no renuncian de una empresa por irresponsabilidad o falta de compromiso, sino por diferentes situaciones que se van suscitando en el trabajo.

Los empresarios afirman que existe una buena relación entre jefe y subordinado, sin embargo, existen problemas entre los compañeros de trabajo, e incluso por la mala actitud de algunos trabajadores han existido renuncias.

Con respecto al liderazgo, la mayoría de los líderes son participativos, pues aceptan las opiniones de los empleados y en caso de existir una nueva y buena idea se analiza la situación y si es posible se lleva a cabo, ya sea para mejorar el proceso de producción o para la empresa en general.

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También existe comunicación adecuada entre trabajado y patrón, y por tal motivo hay confianza suficiente para que el trabajador pueda expresar sus opiniones cuando no está de acuerdo con alguna situación de la empresa, así como para solicitar el apoyo del empresario para lograr una mayor preparación. El patrón por su parte, le brinda ayuda al trabajador cuando éste lo solicita, lo cual es una gran ventaja, ya que de esta manera se logra una mayor satisfacción del empleado.

Otro problema que se presenta es que por lo regular no se les brinda capacitación a los empleados, negándoles de esta manera que desde un inicio se sientan cómodos en su empleo y produzcan un trabajo de muy buena calidad.

Por otra parte, según los empresarios, las oportunidades de un ascenso es alta, sin embrago la mayoría de los trabajadores consideran que no existen estas oportunidades para ellos, por eso es necesario hacerle saber al trabajador que tiene futuro en la organización y que tiene las mismas oportunidades que sus compañeros de trabajo, porque en caso contrario, puede ocasionar rivalidad entre ellos.

Es evidente que el mayor problema que hay en las empresas con respecto al personal, es el salario y las prestaciones que se brindan, así como el clima laboral y la falta de capacitación.

Es necesario que los empresarios brinden las oportunidades a sus trabajadores de progresar en la organización, de satisfacer sus necesidades familiares y personales, brindarles las prestaciones mínimas que marca la ley. Es necesario hacer conciencia que no es un gasto extra, sino una inversión, ya que si el trabajador está mejor preparado, dará mejores resultados a la empresa, mejorando cada vez más, tanto en la calidad como en la cantidad de producción.

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De igual manera, sería de gran ayuda, realizar programas de capacitación tanto para mejorar los conocimientos que tiene cada trabajador y prepararlo para futuras responsabilidades, como para mejorar la relación entre los compañeros de trabajo.

Así mismo, existe poca motivación de los trabajadores, por eso es necesario sembrar en ellos un anhelo o necesidad hacia la empresa, logrando que pongan el mayor esfuerzo para lograr el deseo que tienen, proporcionándoles los medios adecuados para lograr el objetivo.

Es muy importante que las empresas comiencen a trabajar y preocuparse por el personal, de buscar mejores oportunidades para ellos, porque su progreso también es el de la empresa.

Al llevarse a cabo las actividades necesarias para mantener al personal satisfecho, se logrará disminuir la rotación de personal, lo cual traerá muchos beneficios a la empresa, pues se reducirán los gastos en la formación del nuevo personal, no habrá retrasos de producción, y existirá mayor calidad en el producto, satisfaciendo de esta manera a los clientes y logrando mayor competitividad en el mercado. Además se generará en los empleados un sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la organización, sabiendo de antemano que si el personal se siente parte de la empresa aportará un mejor rendimiento laboral y contribuirá al desarrollo de la misma.

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V. CONCLUSIONES Al término de esta investigación, se concluye que el presente proyecto aportará significativos beneficios a la industria del vestido de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, el diagnóstico que se realizó es un elemento básico para el desarrollo de las estrategias para disminuir la alta rotación de personal, logrando un mejor desarrollo de dichas empresas.

Así mismo, los trabajadores se sentirán más satisfechos desempeñando sus actividades y se creará en ellos mayor responsabilidad para realizar un trabajo de mejor calidad, desarrollando sus tareas con mayor entusiasmo, por lo tanto, de una mejor manera.

Además, al lograr mayor estabilidad laboral de los empleados no solo beneficia a la empresa, sino también a ellos mismos al garantizar sus ingresos de forma directa, permitiendo satisfacer sus necesidades personales y familiares.

Uno de los principales objetivos de la industria del vestido de Zacualtipán, es la productividad, por ello es importante que el personal con que se cuente sea experto y en todo momento lleve a cabo adecuadamente sus actividades, ya que al contar con este tipo de trabajadores, brindando índices satisfactorios de producción, eleva la competitividad.

Así mismo, con estas investigaciones la Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense cumple con una parte fundamental de su misión al desarrollar proyectos que la vinculan con las diversas empresas.

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BIBLIOGRAFÍA

1. Álvarez Orozco, M. (2013). Cuadro de mando Retail, Los indicadores clave de los comercios altamente efectivos. Barcelona: Profit Editorial. 2. Chapman, G., & White, P. E. (2011). Los 5 Lenguajes del Aprecio en el Trabajo: Como Motivar al Personal Para Mejorar su Empresa. Portavoz. 3. Chiavenato, I. (2007). Administración de los recursos humanos. México: Mc Graw Hill. 4. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. Mexico: Mc Graw Hill. 5. Chiavenato, I. (2011). Subsistema de provisión de recursos humanos. En Administración

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recursos

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el

capital

humano

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las

organizaciones (págs. 116-126). México: Mc Graw-Hill. 6. Lacalle García, G., Caldas Blanco, M. E., & Carrión Herráez, R. (2012). La provisión de los recursos humanos en la empresa. Madrid: Editex. 7. Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Madrid: Díaz de Santos. 8. Maslow, A. H. (2008). La personalidad creadora. Barcelona: Kairós. 9. Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill. 10. Tyson, S., & York, A. (2011). Administración de personal. México: Trillas.

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ANEXOS

Anexo 1. Protocolo

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Anexo 2. Cronograma de actividades

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Anexo 3. Cuestionario para trabajadores de la industria del vestido

CUESTIONARIO Objetivo: Brindar una herramienta que permita disminuir la alta rotación de personal en la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, mediante el planteamiento de estrategias que contribuyan a una mayor estabilidad de los empleados en su trabajo y, por tanto, el desarrollo organizacional.

Instrucciones: Subraye las respuestas de acuerdo a su criterio.

1. ¿Qué edad tiene? a) 15 años

b) 16–20 años

e) 31-40 años f) 41-50 años

c) 20-25 años

d) 26-30 años

g) Más de 50 años

2. ¿Cuál es su género? a) Masculino

b) Femenino

3. ¿Cuál es su estado civil? a) Soltero

b) Casado

c) Viudo

d) Divorciado

4. ¿Cuál es su grado máximo de estudios? a) Primaria

b) Secundaria

c) Bachillerato

d) Universidad

e) Postgrado

5. ¿Es este su primer empleo? a) Sí

b) No

En caso de que la respuesta sea afirmativa, no siga respondiendo las preguntas. 6. ¿Cuántos empleos ha tenido antes del actual? a) 1

b) 2

c) 3

d) 4

e) 5

f) Más de 5

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7. ¿Cuánto duró su ultimo empleo? a) Menos de 1 año

b) 1-3 años

d) 5-10 años

e) Más de 10 años

c) 4-5 años

8. ¿Qué puesto ocupaba en su empleo anterior? a) Obrero

b) Supervisor

d) Jefe de departamento

c) Jefe de area e) Gerente

9. ¿Cuánto tiempo tardó en tomar la decisión de dejar su empleo anterior? a) Menos de 1 semana

b) 1-2 semanas c) 3-4 semanas

d) Más de 1 mes

10. ¿Cuáles fueron los motivos para dejar su empleo anterior? a) Un empleo mejor

b) Necesitaba un cambio

c) Conflicto de interés

d) Motivos familiares

e) Desmotivación

f) Sueldo

g) Motivos personales

h) Cambio de residencia

i) Vuelvo a estudiar

j) Relaciones laborales

k) Beneficios sociales

l) Otro. Especifique: _____________________________.

11. ¿Cuántos empleos desempeña actualmente? a) 1 empleo

b) 2 empleos

c) 3 empleos

d) Más de 3 empleos

SALARIO Y PRESTACIONES 1. ¿Cuál era su grado de satisfacción con el salario que percibía en su empleo anterior? a) Completamente satisfecho

b)Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente insatisfecho

2. ¿Cuál es su grado de satisfacción con el salario que percibe en su empleo actual? a) Completamente satisfecho

b)Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente insatisfecho 71

3. ¿En qué medida, el sueldo que percibía le permitía satisfacer sus necesidades familiares? a) Completamente satisfecho

b)Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente insatisfecho

4. ¿En qué medida, el sueldo que percibe en su empleo actual le permite satisfacer sus necesidades familiares? a) Completamente satisfecho

b)Satisfecho

c) Insatisfecho

d) Completamente insatisfecho

5. En su empleo anterior, ¿Aspiraba a un mejor sueldo? a) Sí

b) No

6. ¿Aspira a un mejor sueldo en su empleo actual? a) Sí

b) No

7. ¿Estaba usted afiliado al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en su anterior empleo? a) Sí

b) No

8. ¿Esta usted afiliado al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en su empleo actual? a) Sí

b) No

9. ¿Disfrutaba usted de un periodo anual de vacaciones con goce de sueldo en su empleo anterior? a) Sí

b)No

10. ¿Disfruta usted de un periodo anual de vacaciones con goce de sueldo en su empleo actual? a) Sí

b) No 72

11. ¿Recibía usted un aguinaldo de manera anual en su empleo anterior? a) Sí

b) No

12. ¿Recibe usted un aguinaldo de manera anual en su empleo actual? a) Sí

b) No

13. ¿Participaba usted de manera anual en el reparto de las utilidades de la empresa para la cual laboraba? a) Sí

b) No

14. ¿Participa usted de manera anual en el reparto de las utilidades de la empresa para la cual labora? a) Sí

b) No

15. ¿Recibía usted alguna prestación adicional en su anterior empleo? a) Sí

b) No

16. En caso de haber respondido de manera afirmativa la pregunta anterior, ¿Cuál es? a) Vales de despensa

b) Premio de puntualidad

d) Premio de productividad

e) Ninguna

c) Premio de asistencia

f) Otras. Especifique:__________.

17. ¿Recibe usted alguna prestación adicional en su empleo actual? a) Sí

b) No

18. Si la respuesta de la pregunta anterior es afirmativa, ¿Cuál es? a) Vales de despensa

b) Premio de puntualidad

d) Premio de productividad

e) Ninguna

c) Premio de asistencia

f) Otras. Especifique:___________.

19. ¿Recibe un mejor salario en su empleo actual que en el anterior? a) Sí

b) No 73

CLIMA LABORAL 1. ¿Cómo calificaría la relación con su jefe inmediato en su anterior empleo? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

2. ¿Cómo calificaría la relación con su jefe inmediato en su empleo actual? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

3. ¿Tuvo problemas con su jefe inmediato, que ocasionaron la renuncia de su empleo anterior? a) Sí

b) No

4. ¿Ha tenido problemas con su jefe inmediato en su empleo actual, que pudieran ocasionar su renuncia? a) Sí

b) No

5. ¿Cómo calificaría la relación con sus compañeros de trabajo en su anterior empleo? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

6. ¿Cómo calificaría la relación con sus compañeros en su empleo actual? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

7. ¿Cómo era el trato que recibía de su jefe inmediato en su empleo anterior? a) Muy bueno

b) Bueno

c) Regular

d) Malo

e) Muy malo

8. ¿Cómo es el trato que recibe de su jefe inmediato en su empleo actual? a) Muy bueno

b) Bueno

c) Regular

d) Malo

e) Muy malo

9. ¿Cómo calificaría el ambiente de trabajo en su empleo anterior? a) Muy bueno

b) Bueno

c) Regular

d) Malo

e) Muy malo

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10. ¿Cómo calificaría el ambiente de trabajo en su empleo actual? a) Muy bueno

b) Bueno

c) Regular

d) Malo

e) Muy malo

11. El tiempo que le daban para comer en su empleo anterior era: a) Suficiente

b) Insuficiente

12. El tiempo que le dan para comer en su empleo actual es: a) Suficiente

b) Insuficiente

13. Regularmente, ¿Cómo era su hora de salida en su empleo anterior? a) Hora acordada

b) Mas tarde de la hora acordada

14. En dado caso de haberse quedado tiempo extra, ¿Éste le era pagado? a) Sí

b) No

15. Regularmente, ¿Cómo es su hora de salida en su empleo actual? a) Hora acordada

b) Más tarde de la hora acordada

16. En dado caso de haberse quedado tiempo extra, ¿Éste le ha sido pagado? a) Sí

b) No

17. En su anterior empleo, ¿Contaba con tolerancia para su entrada? a) Sí

b) No

18. En su actual empleo, ¿Cuenta con tolerancia para su entrada? a) Sí

b) No

19. ¿Laboraba los días festivos en su empleo anterior? a) Sí

b) No

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20. ¿Labora los días festivos en su empleo actual? a) Sí

b) No

21. En su anterior empleo,¿Contaba por lo menos con un día de descanso a la semana? a) Sí

b) No

22. ¿En su empleo actual,¿Cuenta por lo menos con un día de descanso a la semana? a) Sí

b) No

23. ¿Qué tan fácil era que le dieran permiso para faltar a laborar en su empleo anterior? a) Muy fácil

b) Fácil

c) Difícil

d) Muy difícil

24. ¿Qué tan fácil es que le den permiso para faltar a laborar en su empleo actual? a) Muy fácil

b) Fácil

c) Difícil

d) Muy difícil

25. ¿Le aplicaban sanciones como medidas disciplinarias en su empleo anterior? a) Sí. ¿Cuáles?____________

b) No

26. ¿Le aplican sanciones como medidas disciplinarias en su empleo actual? a) Sí. ¿Cuáles?____________

b) No

27. ¿Cómo consideraba la seguridad de su anterior empleo? a) Era muy difícil perder mi empleo

b) Era difícil perder mi empleo

c) Era fácil perder mi empleo

d) Era muy fácil perder mi empleo

28. ¿Cómo considera la seguridad de su actual empleo? a) Es muy difícil perder mi empleo

b) Es difícil perder mi empleo

c) Es fácil perder mi empleo

d) Es muy fácil perder mi empleo 76

29. ¿Sentía que su trabajo era reconocido en su anterior empleo? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

30. ¿Siente que su trabajo es reconocido en su empleo actual? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

31. ¿Sentía que usted era importante en su empleo anterior? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

32. ¿Siente que usted es importante en su empleo actual? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

33. ¿Cómo era el espacio físico donde desempeñaba su trabajo anterior? a) Cómodo

b) Incómodo

34. ¿Cómo es el espacio físico donde desempeña su trabajo actual? a) Cómodo

b) Incómodo

35. ¿Cómo eran las condiciones higiénicas del espacio donde desempeñaba su anterior empleo? a) Limpio y ordenado

b) Limpio

c) Ordenado

d) Sin orden ni limpieza

36. ¿Cómo son las condiciones higiénicas del espacio donde desempeña su empleo actual? a) Limpio y ordenado

b) Limpio

c) Ordenado

d) Sin orden ni limpieza

37. ¿Le proporcionaban el equipo de seguridad para desempeñar su trabajo anterior? (Ejemplo: cubrebocas, casco, guantes, etc.) a) Sí

b) No

c) No era necesario

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38. ¿Le proporcionan el equipo de seguridad para desempeñar su trabajo actual? (Ejemplo: cubrebocas, casco, guantes, etc.) a) Sí

b) No

c) No es necesario

LIDERAZGO 1. En su anterior empleo, ¿Su jefe inmediato sabía enfrentar los problemas de forma adecuada? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

2. En su empleo actual, ¿Su jefe inmediato sabe enfrentar los problemas de forma adecuada? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

3. ¿Le podía decir a su jefe inmediato cuando estaba en desacuerdo con él, sin afectar la relación laboral, en su empleo anterior? a) Sí

b) No

4. ¿Le puede decir a su jefe inmediato cuando está en desacuerdo con él, sin afectar la relación laboral, en su empleo actual? a) Sí

b) No

5. En su empleo anterior ¿Sentía que su jefe inmediato le prestaba atención? a) Sí

b) No

6. ¿Siente que su jefe inmediato le presta atención, en su empleo actual? a) Sí

b) No

7. En su empleo anterior, ¿Cómo era su participación en las decisiones para su trabajo? a) Siempre participaba

b) A veces participaba

c) Nunca participaba 78

8. En su empleo actual, ¿Cómo es su participación en las decisiones para su trabajo? a) Siempre participo

b) A veces participo

c) Nunca participo

9. ¿Cómo era la forma en que los superiores daban las órdenes, en su empleo anterior? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

10. ¿Cómo es la forma en que los superiores dan las órdenes, en su empleo actual? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

11. ¿Cómo era la confianza que le otorgaba su jefe en su anterior empleo? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

12. ¿Cómo es la confianza que le otorga su jefe en su actual empleo? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

13. ¿Cómo era la confianza que le tenía usted a su jefe, en su empleo anterior? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

14. ¿Cómo es la confianza que le tiene usted a su jefe, en su empleo actual? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

15. ¿Cómo era el respeto que recibía de su jefe inmediato en su anterior empleo? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

16. ¿Cómo es el respeto que recibe de su jefe inmediato en su empleo actual? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

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17. En su empleo anterior,cuándo usted tenía algún problema personal o de salud, ¿Cómo era la preocupación que mostraba su jefe inmediato, en relación a usted y la producción? a) Mayor preocupación por la producción

b) Mayor preocupación por mí

c) Preocupación por mí y por la producción

d) No existía preocupación

18. En su empleo actual, cuando usted ha tenido algún problema personal o de salud, ¿Cómo es la preocupación que muestra su jefe inmediato, en relación a usted y la producción? a) Mayor preocupación por la producción

b) Mayor preocupación por mí

c) Preocupación por mí y por la producción

d) No existe preocupación

19. ¿Su jefe inmediato tomaba en cuenta su opinión para realizar alguna modificación a las actividades del puesto que usted desempeñaba en su empleo anterior? a) Sí

b) No

20. ¿Su jefe inmediato toma en cuenta su opinión para realizar alguna modificación a las actividades del puesto que usted desempeña actualmente? a) Sí

b) No

21. En su empleo anterior, ¿Cómo era el respeto que mostraban sus compañeros de trabajo hacia su jefe inmediato? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

22. En su empleo actual, ¿Cómo es el respeto que muestran sus compañeros de trabajo hacia su jefe inmediato? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

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23. En su empleo anterior, ¿Sentía la comprensión y el apoyo de su jefe inmediato en sus problemas laborales o con compañeros de trabajo? a) Sí

b) No

24. En su empleo actual, ¿Siente la comprensión y el apoyo de su jefe inmediato en sus problemas laborales o con compañeros de trabajo? a) Sí

b) No

25. En su anterior empleo, ¿Cuando surgían problemas con sus compañeros de trabajo, su jefe podía solucionarlos? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

26. En su empleo actual, cuando surgen problemas con sus compañeros de trabajo, ¿Su jefe puede solucionarlos? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

27. ¿Desempeñaba con entusiasmo las actividades en su empleo anterior? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

28. ¿Desempeña con entusiasmo las actividades en su empleo actual? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

29. En su empleo anterior, ¿Siempre cumplía con la producción establecida? a) Sí

b) No

30. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea negativa, ¿Qué acciones tomaba su jefe cuando usted no cumplía con la producción? a) Me llamaba la atención d) Todas las anteriores

b) Descuento de salario

c) Trabajar horas extras

e) Ninguna

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31. En su empleo actual, ¿Siempre cumple con la producción establecida? a) Sí

b) No

32. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea negativa, ¿Qué acciones toma su jefe cuando usted no cumple con la producción? a) Me llama la atención

b) Descuento de salario

d) Todas las anteriores

c) Trabajar horas extras

e) Ninguna

33. En su empleo anterior, ¿Su jefe inmediato acostumbraba llamarle la atención delante de sus compañeros de trabajo? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

34. En su empleo actual, ¿Su jefe inmediato acostumbra llamarle la atención delante de sus compañeros de trabajo? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

CRECIMIENTO Y DESARROLLO 1. En su empleo anterior, ¿Le otorgaron capacitación para poder desempeñar mejor sus actividades? a) Sí

b) No

2. En su empleo actual, ¿Le han otorgado capacitación para poder desempeñar mejor sus actividades? a) Sí

b) No

3. ¿Aprendió a realizar nuevas tareas en su empleo anterior? a) Sí

b) No

4. ¿Ha aprendido a realizar nuevas tareas en su empleo actual? a) Sí

b) No

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5. En su empleo anterior, ¿Sabía desempeñar sus actividades adecuadamente? a) Sí

6. En

su

b) No

empleo

actual,

¿Sabe

desempeñar

todas

las

actividades

adecuadamente? a) Sí

b) No

7. ¿Sentía usted que le hacían falta conocimientos o habilidades para el puesto que desempeñaba en su anterior empleo? a) Sí

b) No

8. ¿Usted siente que le hacen falta conocimientos o habilidades para desempeñar su puesto actual? a) Sí

b) No

9. ¿Su jefe inmediato se preocupaba por sus oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización, en su empleo anterior? a) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

10. ¿Su jefe inmediato se preocupa por sus oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización, en su empleo actual? b) Con mucha frecuencia b) Frecuentemente

c) Poco frecuente d) Nunca

11. ¿Sus compañeros tenían más oportunidades de desarrollar habilidades que usted, en su empleo anterior? a) Sí

b) No

12. ¿Sus compañeros tienen más oportunidades de desarrollar habilidades que usted, en su empleo actual? a) Sí

b) No

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13. ¿Sentía usted que tenía futuro en su empleo anterior? a) Sí

b) No

14. ¿Siente que usted tiene futuro en la empresa donde trabaja actualmente? a) Sí

b) No

15. ¿Cree usted que en su empleo anterior, pudo ascender a un puesto superior al que tenía? a) Sí ¿Cuál?_____________________.

b) No

16. ¿Cree usted que puede ascender a un puesto superior al que tiene actualmente? a) Sí ¿Cuál?_____________________.

b) No

17. ¿Le gustaría que sus hijos trabajaran en la empresa donde usted laboró anteriormente? a) Sí

b) No

18. ¿Le gustaría que sus hijos trabajaran en la empresa donde usted labora actualmente? a) Sí

b) No

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Anexo 4. Cuestionario para empresarios de la industria del vestido CUESTIONARIO Objetivo: Brindar una herramienta que permita disminuir la alta rotación de personal en la industria del vestido dentro del municipio de Zacualtipán de Ángeles, Hidalgo, mediante el planteamiento de estrategias que contribuyan a una mayor estabilidad de los empleados en su trabajo y, por tanto, el desarrollo organizacional.

Instrucciones: Conteste las siguientes preguntas de acuerdo a su criterio:

ROTACIÓN DE PERSONAL 1. ¿Cuál es el tamaño de su empresa? a) Micro

b) Pequeña

c) Mediana

d) Grande

2. ¿Con cuántos trabajadores cuenta la empresa? _____________________.

3. Aproximadamente, ¿Cuántos empleados renuncian en un periodo de un mes? ____________________________.

4. ¿Cuántos nuevos empleados recibe en un periodo de un mes? ____________________________.

5. ¿Cuál cree usted, que es la principal causa de la rotación de personal? a) La desmotivación

b) Salario y prestaciones

d) Un trabajo mejor

c) Relaciones laborales

e) Otra. Especifique: ____________________.

6. ¿Determina de manera periódica el índice de rotación de personal? a) Sí

b) No

7. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea afirmativa ¿Cuál es? _____________________. 85

8. ¿Genera usted actividades que permitan disminuir la rotación de personal en su empresa? a) Sí

b) No

9. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea afirmativa ¿Cuáles son? a) Prestaciones superiores a las de la ley c) Capacitación

b) Oportunidades de crecimiento

d) Buen clima laboral

e) Comunicación frecuente

f) Reconocimiento de su esfuerzo en el desarrollo de sus actividades g) Todas las anteriores

h) Otras. Especifique. ________________.

10. ¿Cómo categoriza la rotación de personal en su empresa? a) Muy baja

b) Baja

c) Alta

d) Muy alta

11. ¿Cómo afecta la rotación de personal a su empresa? a) Disminuye la productividad

b) Ocasiona gastos extras

c) Crea inseguridad en los trabajadores que permanecen en la organización d) Mala imagen de la empresa

e) Todas las anteriores

f) Otra. Especifique._____________________. g) No me afecta

12. ¿Cree que se pueda disminuir la rotación de personal en las empresas? a) Sí

b) No

13. ¿En qué porcentaje cree usted que se podría disminuir la rotación de personal en las empresas? a) 0-5%

b) 6-10%

c) 11-15%

d) 16-20%

e) 21-25%

f) Más del 25%

SALARIO Y PRESTACIONES 1. ¿El salario que perciben sus trabajadores les permite satisfacer sus necesidades familiares? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca 86

2. ¿Les otorga vacaciones pagadas a sus trabajadores? a) Sí

b) No

3. ¿Les otorga aguinaldo a sus trabajadores? a) Sí

b) No

4. ¿Sus trabajadores disfrutan de un día de descanso a la semana? a) Sí

b) No

5. ¿Sus trabajadores descansan los días festivos? a) Sí

b) No

6. ¿Sus trabajadores participan de manera anual en el reparto de las utilidades de la empresa? a) Sí

b) No

7. ¿Usted cree que sus trabajadores merecen recibir prestaciones económicas superiores a las que reciben actualmente? a) Sí

b) No

8. ¿De qué forma incentiva el desempeño de sus trabajadores? a) Incentivos económicos

b) Reconocimientos afectivos

c) Con más responsabilidades

d) Todas las anteriores

e) Otra. Especifique: ____________

f) Ninguna

9. ¿Con qué frecuencia incrementa el salario a sus trabajadores? a) Cada 6 meses

b) Cada año

d) Más de 2 años

e) Nunca

c) Cada 2 años

10. ¿Brinda a sus trabajadores alguna prestación adicional a las que marca la ley? a) Sí

b) No 87

11. En caso de que la respuesta anterior sea afirmativa ¿Qué tipo de prestación? a) Vales de despensa

b) Premio de puntualidad

d) Premio de productividad

c) Premio de asistencia

e) Otras. Especifique:____________ f) Ninguna

12. ¿Cómo es la reacción del trabajador cuando tiene que quedarse a laborar horas extras? a) No se queda

b) Lo hace de una manera forzada

c) Asume una actitud responsable

13. ¿Alguna vez les ha realizado algún descuento salarial a sus trabajadores como medida disciplinaria? a) Sí

b) No

14. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior haya sido afirmativa, ¿Cómo han reaccionado sus trabajadores? a) Muy conscientes

b) Conscientes

c) Reprochan

d) Reprochan y exigen que éste les sea devuelto

15. ¿En qué casos o situaciones aplica medidas disciplinarias a sus trabajadores? a) Por impuntualidad

b) Por realizar un trabajo de mala calidad

c) Por pérdida, extravío o descomposición de algún material o equipo d) Por no cumplir con la producción establecida

e) Todas las anteriores

f) Otra. Especifique: _______________.

g) Ninguna

16. ¿Con qué frecuencia aplica medidas disciplinarias a sus trabajadores? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

17. ¿Con qué frecuencia deja de pagarles el salario a los trabajadores en tiempo y forma? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

88

CLIMA LABORAL 1. ¿Cómo considera la relación laboral entre sus trabajadores? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

2. ¿Cómo considera la relación laboral entre sus trabajadores y usted? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

3. ¿Considera que tiene trabajadores cuya actitud origine la renuncia de otros por problemas ocurridos? a) Sí

b) No

4. En caso de que su respuesta anterior sea afirmativa ¿Qué porcentaje del total de trabajadores con los que cuenta tienen este tipo de actitud? a) 0%-5%

b) 6%-10%

c) 11%-15%

d) 16%-20%

e) Más del 20%. Especifique: ____________

5. ¿Ha tenido algún enfrentamiento con sus trabajadores? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

c) Poco frecuente

d) Nunca

6. ¿Sus trabajadores aceptan trabajar en equipo? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

7. ¿Cómo reaccionan sus trabajadores cuando les hace alguna corrección sobre el trabajo que desempeñan? a) Muy bien b) Bien c) Regular d) Mal e) Muy mal

8. ¿Sus trabajadores recurren a usted para plantearle problemas presentados en el trabajo? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

89

9. ¿Cómo reaccionan sus trabajadores cuando no es posible otorgarles algún permiso? a) Muy conscientes

b) Conscientes

c) Reprochan

d) Se van sin permiso

10. ¿Cómo es la comunicación que mantiene con su personal? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

11. ¿Trata a sus empleados con respeto? a) Sí

b) No

12. ¿Cómo calificaría las condiciones de higiene que ofrece la empresa? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

13. ¿Les otorga equipo de seguridad a sus trabajadores? (Ejemplo: cubrebocas, guantes, casco, etc.) a) Siempre

b) Casi siempre

c) Casi nunca

d) Nunca

14. ¿En su empresa, sus trabajadores trabajan por metas u objetivos? a) Sí

b) No

15. ¿Qué grado de estrés considera que existe dentro de su empresa? a) Muy estresados

b) Estresados

c) Poco estresados

d) Nada

16. ¿Con qué frecuencia las mujeres sufren de acoso sexual en su empresa? a) Siempre

b) Casi siempre

c) Casi nunca

d) Nunca

LIDERAZGO 1. ¿Cuál ha sido su reacción cuando un trabajador ha presentado una opinión radicalmente diferente de la suya? a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala 90

2. ¿Ha contratado o despedido injustificadamente a alguien? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

3. ¿Alguna vez ha tenido que delegar responsabilidades? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

4. ¿Cómo logra que las personas hagan lo que usted desea o aquello que usted entiende que es lo mejor en cada caso? a) Mediante recompensas

b) Mediante sanciones

c) Con autoridad

d) Mediante la comunicación adecuada

5. ¿Les llama la atención a sus trabajadores delante de sus compañeros de trabajo? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

6. ¿Toma en cuenta la opinión de sus trabajadores para tomar una decisión relacionada con las actividades que realizan? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

7. Para usted, ¿Qué representa un trabajador? a) Un elemento para cumplir con los objetivos de la empresa b) Una persona que puede aportar ideas para el desarrollo de la organización c) No representa nada

8. ¿Permite que sus trabajadores apliquen sus propias técnicas para el desarrollo de sus actividades? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

9. ¿Permite que el trabajador le brinde alguna sugerencia para mejorar el proceso de producción? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca 91

10. ¿Alguna vez ha ocurrido algún problema laboral entre sus trabajadores? a) Sí

b) No

11. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior haya sido afirmativa ¿Cómo ha resuelto dicho problema? a) Escuchando a ambas partes y dando una solución b) Dejar que ellos resuelvan el problema c) Aplicar una sanción como medida disciplinaria d) Otra. Especifique: ________________________.

12. ¿Qué acciones toma cuando los trabajadores no cumplen con la producción establecida? a) Analizar las causas y proponer una solución b) Solicitar que el trabajador se quede a laborar horas extras, sin importar las causas c) Aplicar una sanción

d) No aplica

13. Para que se puedan cumplir con los objetivos de la empresa, usted: a) Tiene que estar presente en todo momento b) Las actividades se realizan con o sin su presencia c) Se realizan sin su presencia

14. ¿Brinda retroalimentación a sus trabajadores acerca de las actividades que realizan? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

15. ¿Qué acciones toma cuando un trabajador propone nuevas ideas? a) Analizar las ideas y llevarlas a cabo en caso de ser posible b) Solo se llevan a cabo las ideas nuevas del patrón c) Nunca proponen buenas ideas d) No aplica 92

16. Cuando un trabajador es reportado por un compañero de trabajo, ¿Qué medidas toma? a) Corregir al trabajador sin investigar

b) Investigar y analizar la situación

c) No hacer nada

17. Para dar una nueva responsabilidad o tarea a un trabajador, ¿Qué es lo que toma en cuenta? a) Actitud

b) Conocimientos

c) Capacidades

d) Todas las anteriores

e) No aplica

18. ¿Permite que sus empleados corrijan a sus compañeros de trabajo, imponiendo su forma de realizar determinada actividad? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

CRECIMIENTO Y DESARROLLO 1. ¿Evalúa el desempeño de sus trabajadores? a) Sí

b) No

2. ¿Considera que el trabajador es capaz de reconocer sus limitaciones y valorar sus habilidades? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

3. De acuerdo a su percepción, ¿Al trabajador le gusta asumir nuevas responsabilidades aunadas a las que tiene? a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

4. ¿Tiene objetivos para el crecimiento y desarrollo de sus trabajadores? a) Sí

b) No

5. ¿Crea oportunidades de crecimiento para el trabajador? a) Sí

b) No 93

6. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior sea afirmativa, ¿De qué manera lo lleva a cabo? a) A través de la motivación

b) A través de la capacitación

c) Asignar nuevas tareas

d) Todas las anteriores

e) Otra. Especifique: ____________________.

7. ¿Les brinda capacitación a sus trabajadores para prepararlos a realizar nuevas actividades? a) Sí

b) No

8. ¿Qué tan importante es para usted brindar capacitación a sus trabajadores? a) Muy importante

b) Importante

c) Poco importante

d) Nada importante

9. ¿Qué posibilidades existen de que un trabajador pueda ascender de puesto? a) Muy alta

b) Alta

c) Baja

d) Muy baja

e) Ninguna

10. Para que sus trabajadores puedan ascender de puesto, ¿Qué es lo que toma en cuenta? a) Actitud

b) Conocimientos

c) Esfuerzo

d) Todas las anteriores

e) No aplica

11. ¿Considera

que

sus

trabajadores

desempeñan

sus

actividades

adecuadamente? a) Sí

b) No

12. En caso de que la respuesta de la pregunta anterior haya sido negativa, ¿Qué acciones toma para que sus trabajadores realicen adecuadamente sus actividades? a) Capacitarlos

b) Cambiarles actividades

c) Despedirlos

d) Nada

e) Otra. Especifique: __________________.

94

13. ¿Cómo promueve y asegura el comportamiento ético de sus trabajadores? a) Con el ejemplo

b) Indicando la forma en cómo deben comportarse

c) Dejar que ellos actúen de acuerdo a sus principios

14. ¿Alguna vez sus trabajadores le han solicitado su apoyo para que puedan lograr una mayor preparación? a) Sí

b) No

15. En caso de ser afirmativa la respuesta anterior ¿De qué forma los ha apoyado? a) Económicamente

b) Laboren menos tiempo

c) Ambos

16. ¿Considera usted que el desarrollo de los empleados es un beneficio para la empresa? a) Sí

b) No

95

Anexo 5. Gráficas de entrevista a trabajadores de la industria del vestido

1. Grado máximo de estudios 49.83%

50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

26.98% 19.07%

3.95% 0.17% a) Primaria

b) Secundaria

c) d) e) Postgrado Bachillerato Universidad

Figura 1: Grado máximo de estudios Fuente: Elaboración propia (2014)

2. Primer empleo 92.61% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 7.39% 20.00% 0.00% a) Sí

b) No

Figura 2: Primer empleo Fuente: Elaboración propia (2014)

96

3. Empleos desempeñados antes del actual 33.58% 35.00%

26.90%

30.00% 25.00% 20.00%

17.81%

15.00%

11.13%

10.00%

6.31% 4.27%

5.00% 0.00% a) 1

b) 2

c) 3

d) 4

e) 5

f) Más de 5

Figura 3: Empleos desempeñados Fuente: Elaboración propia (2014)

4. Puesto ocupado en el empleo anterior 86.83% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

7.24%

5.01%

0.74%

0.19%

Figura 4: Puesto ocupado Fuente: Elaboración propia (2014)

97

5. Motivos para dejar el empleo anterior 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

31.17%

25.79%

7.79%

7.05%

10.76%

6.68%

10.76%

Figura 5: Motivos para dejar el empleo Fuente: Elaboración propia (2014)

6. Grado de satisfacción respecto al salario 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Completamente satisfecho

b) Satisfecho

Empleo anterior

c) Insatisfecho

d) Completamente insatisfecho

Empleo actual

Figura 6: Grado de satisfacción con el salario Fuente: Elaboración propia (2014)

98

7. Posibilidad de lograr un mejor sueldo 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Sí

b) No

Empleo anterior

Empleo actual

Figura 7: Posibilidad de lograr un mejor sueldo Fuente: Elaboración propia (2014)

8. Mejor salario en el empleo actual que en el anterior 77.37% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

22.63%

a) Sí

b) No

Figura 8: Comparación de salarios Fuente: Elaboración propia (2014)

99

9. Relación laboral con el jefe inmediato 70.00% 60.00% 50.00%

40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

Empleo anterior

d) Mala

e) Muy mala

Empleo actual

Figura 9: Relación laboral con el jefe inmediato Fuente: Elaboración propia (2014)

10. Relación laboral con compañeros de trabajo 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00%

10.00% 0.00% a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

Empleo anterior

d) Mala

e) Muy mala

Empleo actual

Figura 10: Relación laboral con compañeros de trabajo Fuente: Elaboración propia (2014)

100

11. Trato recibido por parte del jefe inmediato 70.00% 60.00% 50.00%

40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Muy bueno

b) Bueno

c) Regular

Empleo anterior

d) Malo

e) Muy malo

Empleo actual

Figura 11: Trato recibido por el jefe inmediato Fuente: Elaboración propia (2014)

12. Condiciones higiénicas del espacio donde se desempeña el trabajo 50.00% 40.00% 30.00% 20.00%

10.00% 0.00% a) Limpio y ordenado

b) Limpio

Empleo anterior

c) Ordenado

d) Sin orden ni limpieza

Empleo actual

Figura 12: Condiciones higiénicas donde se desempeña el trabajo Fuente: Elaboración propia (2014)

101

13. Resolución de problemas por parte del jefe inmediato 70.00% 60.00%

50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente c) Poco frecuente

Empleo anterior

d) Nunca

Empleo actual

Figura 13: Resolución de problemas por el jefe inmediato Fuente: Elaboración propia (2014)

14. Participación en la toma de decisiones para su trabajo 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Siempre

b) A veces Empleo anterior

c) Nunca

Empleo actual

Figura 14: Participación de los trabajadores en la toma de decisiones Fuente: Elaboración propia (2014)

102

15. Forma en que se dan las órdenes 60.00%

50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

Empleo anterior

d) Mala

e) Muy mala

Empleo actual

Figura 15: Forma en que se dan las órdenes Fuente: Elaboración propia (2014)

16. Preocupación del jefe inmediato, en relación a la producción y al trabajador cuando hay problema personal o de salud 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Mayor b) Mayor c) Preocupación preocupación por preocupación por por la producción y la producción la persona por la persona Empleo anterior

d) No existe preocupación

Empleo actual

Figura 16: Preocupación del jefe inmediato por los trabajadores Fuente: Elaboración propia (2014)

103

17. El jefe llama la atención a los empleados delante de sus compañeros de trabajo 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente c) Poco frecuente

Empleo anterior

d) Nunca

Empleo actual

Figura 17: Llamada de atención a los trabajadores delante de sus compañeros Fuente: Elaboración propia (2014)

18. Oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00%

10.00% 0.00% a) Con mucha frecuencia

b) Frecuentemente c) Poco frecuente

Empleo anterior

d) Nunca

Empleo actual

Figura 18: Oportunidades de crecimiento y desarrollo Fuente: Elaboración propia (2014)

104

19. Oportunidades de ascenso 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Sí Empleo anterior

b) No Empleo actual

Figura 19: Oportunidades de ascenso Fuente: Elaboración propia (2014)

20. Le gustaría que su hijos trabajaran en la misma empresa 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% a) Sí Empleo anterior

b) No Empleo actual

Figura 20: Que los hijos laboren en la misma empresa Fuente: Elaboración propia (2014)

105

Anexo 6. Gráficas de entrevista a empresarios de la industria del vestido

1. Causa principal de la rotación de personal 46.15% 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

23.08% 15.38%

11.54%

3.85%

Figura 21: Causa principal de la rotación de personal Fuente: Elaboración propia (2014)

2. Actividades para disminuir la rotación de personal 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

30.77%

26.92% 11.54% 3.85%

11.54%

7.69%

7.69%

Figura 22: Actividades para disminuir la rotación de personal Fuente: Elaboración propia (2014)

106

3. Desventajas de la rotación de personal 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

61.29%

16.13% 3.23%

3.23%

9.68%

6.45%

Figura 23: Desventajas de la rotación de personal Fuente: Elaboración propia (2014)

4. Satisfacción de las necesidades familiares respecto al salario de los trabajadores 67.50% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00%

27.50%

30.00% 20.00%

5.00%

10.00%

0.00%

0.00% a) Con mucha b) frecuencia Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

Figura 24: Satisfacción de las necesidades familiares con el salario Fuente: Elaboración propia (2014)

107

5. Forma en que se incentiva el desempeño de los trabajadores 35.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

22.50% 17.50% 12.50%

12.50% 0.00%

Figura 25: Forma en que se incentiva el desempeño de los trabajadores Fuente: Elaboración propia (2014)

6. Frecuencia con que se incrementa el salario 55.00%

60.00% 50.00% 40.00% 30.00%

15.00%

20.00% 10.00%

17.50% 10.00%

2.50%

0.00% a) Cada 6 meses

b) Cada año

c) Cada 2 años

d) Más de 2 años

e) Nunca

Figura 26: Frecuencia con que se incrementa el salario Fuente: Elaboración propia (2014)

108

7. Tipo de prestación que reciben los trabajadores 45.45% 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

27.27% 18.18% 9.09% 0.00%

0.00%

Figura 27: Tipo de prestación que reciben los trabajadores Fuente: Elaboración propia (2014)

8. Relación laboral entre los trabajadores 67.50% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00%

17.50%

15.00% 20.00% 10.00%

0.00%

0.00% a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

Figura 28: Relación laboral entre los trabajadores Fuente: Elaboración propia (2014)

109

9. Renuncia ocasionada por la mala actitud de los compañeros de trabajo 55.00% 45.00%

60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% a) Sí

b) No

Figura 29: Renuncia ocasionada por la mala actitud de los compañeros de trabajo Fuente: Elaboración propia (2014)

10. Los trabajadores recurren al empresario para plantearle problemas laborales 45.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

30.00% 25.00%

0.00% b) a) Con mucha frecuencia Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

Figura 30: Los trabajadores recurren al empresario para plantearle problemas laborales Fuente: Elaboración propia (2014)

110

11. Condiciones de higiene de la empresa 72.50%

80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00%

15.00%

12.50%

20.00%

0.00%

10.00%

0.00%

0.00% a) Muy buena

b) Buena

c) Regular

d) Mala

e) Muy mala

Figura 31: Condiciones de higiene de la empresa Fuente: Elaboración propia (2014)

12. Contratar o despedir injustificadamente a alguien 85.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

15.00% 0.00%

0.00%

b) a) Con mucha frecuencia Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

Figura 32: Contratar o despedir injustificadamente a un trabajador Fuente: Elaboración propia (2014)

111

13. Manera en que se logra que los empleados hagan lo que se considera mejor en cada caso 75.61% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

17.07% 7.32% 0.00% a) Mediante recompensas

b) Mediante sanciones

c) Con autoridad d) Mediante la comunicación adecuada

Figura 33: Manera en que se logra que los empleados obedezcan al jefe Fuente: Elaboración propia (2014)

14. Llamada de atención a un trabajador delante de sus compañeros de trabajo 55.00% 60.00% 50.00%

37.50%

40.00% 30.00% 20.00% 10.00%

7.50% 0.00%

0.00% a) Con mucha b) frecuencia Frecuentemente

c) Poco frecuente

d) Nunca

Figura 34: Llamada de atención al trabajador delante de sus compañeros de trabajo Fuente: Elaboración propia (2014)

112

15. Lo que representa un trabajador para el empresario 58.54% 60.00%

41.46%

50.00% 40.00% 30.00% 20.00%

0.00%

10.00% 0.00% a) Un elemento para b) Una persona que cumplir con los puede aportar ideas objetivos de la para el desarrollo de empresa la organización

c) No representa nada

Figura 35: Lo que representa un trabajador para el empresario Fuente: Elaboración propia (2014)

16. El empresario permite que un trabajador corrija a su compañero, imponiendo su forma de trabajar 50.00% 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

42.50%

7.50% 0.00%

Figura 36: Permitir que un trabajador corrija a su compañero de trabajo Fuente: Elaboración propia (2014)

113

17. Evaluación del desempeño del trabajador 90.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

10.00%

a) Sí

b) No

Figura 37: Evaluación del desempeño del trabajador Fuente: Elaboración propia (2014)

18. El empresario crea oportunidades de crecimiento para el trabajador 85.00% 100.00% 80.00%

60.00% 15.00%

40.00% 20.00% 0.00% a) Sí

b) No

Figura 38: Crear oportunidades de crecimiento para el trabajador Fuente: Elaboración propia (2014)

114

19. Aspectos que se toman en cuenta para un ascenso 41.86% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

13.95%

18.60%

13.95%

11.63%

Figura 39: Aspectos que se toman en cuenta para un ascenso Fuente: Elaboración propia (2014)

20. Forma en que se apoya a los trabajadores que quieren lograr una mayor preparación 48.57% 50.00%

37.14%

40.00% 30.00% 14.29% 20.00% 10.00% 0.00% a) Económicamente

b) Laboren menos tiempo

c) Ambos

Figura 40: Forma en que se apoya a los trabajadores que quieren prepararse Fuente: Elaboración propia (2014)

115

Anexo 7. Tabla de índice de rotación de personal

Empresa No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Entradas

Salidas 1 2 1 4 5 18 10 4 4 3 16 0 1 0 13 3 11 1 0 14 2 3 15 3 10 1 1 15 4 3 10 2 10

6 0 1 4 3 18 13 4 3 3 16 0 0 0 13 3 11 1 0 14 2 3 12 2 10 1 1 15 3 5 12 2 10

Promedio efectivo de empleados 153 16 15 34 10 230 40 300 16 10 90 3 6 6 60 15 93 123 22 65 60 10 31 60 90 36 5 85 8 29 49 16 25

índice de rotación de personal 2.29% 6.25% 6.67% 11.76% 40.00% 7.83% 28.75% 1.33% 21.88% 30.00% 17.78% 0.00% 8.33% 0.00% 21.67% 20.00% 11.83% 0.81% 0.00% 21.54% 3.33% 30.00% 43.55% 4.17% 11.11% 2.78% 20.00% 17.65% 43.75% 13.79% 22.45% 12.50% 40.00% 116

34 35 36 37 38 39 40

1 1 10 8 27 17 2

1 1 10 8 27 17 2

20 12 47 18 270 78 30

5.00% 8.33% 21.28% 44.44% 10.00% 21.79% 6.67%

Tabla 1: índice de rotación de personal

117