Validación de un instrumento para medir el clima laboral

XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)

Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo Valenzuela

Tema: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autora: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey Carr. al Lago de Guadalupe Km. 3.5 Atizapán de Zaragoza. Estado de México. Teléfonos: (55) 58645414 Fax:(55) 58645489 [email protected]

Tijuana, BC., 14 al 16 de mayo de 2008

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resumen El presente trabajo analiza la validez y confiabilidad de un instrumento que mide el clima laboral y diseñado por Ricardo Valenzuela González, catedrático de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. El instrumento se aplicó en una muestra de 253 personas, de las cuales 183 corresponden a una empresa manufacturera del área de alimentos con sede en Celaya, Guanajuato y en Tlalnepantla, Estado de México; y el resto (70) al personal administrativo y académico de una institución educativa, la cual brinda servicios de educación media básica, educación media superior y licenciatura en educación preescolar y primaria, con sede en Celaya, Guanajuato. Se empleó un enfoque cualitativo y cuantitativo para la recolección y análisis de los datos. Se llevó a cabo un análisis estadístico descriptivo y el análisis del instrumento, donde se evaluó su calidad, esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad (consistencia interna y test-retest) y de validez (de contenido, de criterio y de constructo) del instrumento. Se identificaron aquellos reactivos que requirieron cambios, se hizo una interpretación conceptual, donde se buscaron relaciones (estadísticas) entre las variables medidas y se interpretó el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico. Los resultados obtenidos dieron un panorama general de la validez y confiabilidad del instrumento. Se confirmaron ocho de las diez dimensiones originalmente planteadas en el instrumento a raíz del análisis factorial. Finalmente se establecieron una serie de recomendaciones y conclusiones para mejorar el instrumento de clima laboral. Palabras clave: clima laboral, encuesta de medición de clima organizacional, evaluación de instituciones educativas, ambiente laboral.

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Introducción En una cultura de calidad, el capital humano es el principal recurso que tienen las organizaciones para promover, desarrollar e implantar estrategias de mejora e innovación. Por lo anterior es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. Una manera de lograr un clima laboral adecuado es, en primer lugar, realizar una evaluación, para identificar las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y eficiencia de la empresa. Jaime Ricardo Valenzuela (2005), llevó a cabo diferentes investigaciones sobre evaluación de desempeño laboral,

y

encontró que una de las grandes necesidades en México, está asociada a la falta de instrumentos válidos y confiables para medir factores relacionados con la motivación del trabajador para llevar a cabo su labor con óptimos estándares de calidad, dado lo anterior, se dio a la tarea para diseñar un instrumento para medir el clima laboral. Razón que da la pauta para realizar esta investigación y validar dicho instrumento (Valenzuela, 2005) en organizaciones de distinto giro: una empresa manufacturera del ramo alimenticio y una institución del sector servicios (educación). Ubicadas en los estados de Guanajuato y Estado de México. Justificación Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en día a la necesidad de volverse más competitivas y descubrir las potencialidades y destacar las fortalezas y áreas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan utilizar a favor de los fines que la empresa haya definido para sí. Son varios factores los que influyen para que una organización impacte en su efectividad, uno de ellos es el clima laboral, debido a que éste se verá reflejado en el compromiso que muestre el personal en el trabajo y constituye así uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende éxito de la institución en la que se labora. Son varios aspectos que se deben tomar en cuenta para que los integrantes de una organización puedan sentirse satisfechos con su ambiente laboral. Se han diseñado diversos instrumentos para evaluar el clima laboral, pero no se han encontrado estudios sobre validaciones de estos instrumentos en México. Es por ello -3-

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que surge el interés por realizar esta investigación, cuyo objetivo es aplicar y analizar estadísticamente la Encuesta de Clima Laboral, diseñada por el Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González (Valenzuela, 2005), de tal forma que se generen indicadores que permitan señalar sugerencias de mejora de esta encuesta.

Propósito de la investigación

El propósito del presente estudio es proporcionar una herramienta para la medición del clima organizacional, la cual sirva de apoyo en la toma de decisiones y pueda ser aplicada durante procesos de cambio organizacional y con la finalidad de lograr mejorar la efectividad de la organización.

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Marco teórico La productividad y la competitividad han sido dos de los factores mas importantes para lo que se denomina la nueva “economía global”. Estos dos elementos han sido dos de los agentes que más han generado presión al interior de las organizaciones en lo que respecta a los resultados que deben. Frente a todas estas presiones, las empresas buscan lograr y consolidar una imagen diferente. Tanto al interior, como al exterior de la organización. En este caso en particular, nos centraremos en la parte interna. Así la empresa cuestiona los procedimientos autocráticos mientras diseña procedimientos efectivos de participación y empoderamiento, aplana estructuras que antes eran rígidamente verticales y enfatiza en las sinergias y en las alianzas. Está atenta a las exigencias y las demandas del entorno, con una actitud mucho más proactiva ante los cambios y menos temerosa frente a las incertidumbres (Toro, 2001). De ahí que una de las razones por las cuales la cultura y clima organizacional son de vital importancia para ayudar a mantener el equilibrio interno dentro de cada organización. La cultura organizacional se ha convertido en un tema central para las empresas. Lo que significa, en primer lugar, reconocer que la empresa es texto y red de significaciones, lugar de expresión y circulación de sentidos y ámbito de contraste generacional, regional y profesional (Toro, 2001). Muy vinculado con la cultura de las empresas está su clima organizacional que autores como Reichers y Schneider definen como “las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”. El clima organizacional es un concepto complejo y existen diversas definiciones para describirlo. Campbell (1979) lo define como “un conjunto de atributos específicos a una organización en particular que puede ser inducido por la forma en que la organizacional trata con sus miembros y su medio ambiente”. Para Taguara (1968) es “... una cualidad perdurable del medio ambiente interno de una organización que (1) es experimentado por sus miembros, (2) influye en su comportamiento, y (3) -5-

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puede ser descrito en términos de los valores de un conjunto particular de características o atributos de la organización”. Se refiere también a “percepciones compartidas de los miembros de una organización acerca de las políticas, prácticas y procedimientos tanto formales como informales” (West, Smith, Feng, Lawthom, 1998). Sells & James (1987) definen clima como el “ambiente” de una organización donde diversos patrones de influencia en el comportamiento de los empleados son generados

por las condiciones prevalecientes

en

una

organización.

Más

recientemente Moran & Volkwein (1992) definen clima como “...una característica perdurable de una organización que la distingue de otras organizaciones, que incluye (a) la percepción colectiva de sus miembros acerca de su organización respecto a dimensiones tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y justicia; (b) es producido por la interacción de sus miembros; (c) sirve como base para interpretar la situación; (d) refleja las normas y las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y (e) actúa como una fuente de influencia para desarrollar el comportamiento”.

El concepto de clima organizacional ha sido ampliamente discutido en la literatura desde Litwin and Stringer (1968) cuando propusieron el concepto de clima sicológico. Percibieron el clima organizacional como un conjunto de propiedades del medio ambiente laboral que puede ser medido. Es una variable mediadora entre el sistema organizacional y la motivación. La efectividad de una organización depende del comportamiento de la gente dentro de la misma y del contexto organizacional que las personas creen. El clima organizacional percibido puede llevar a un incremento de la satisfacción, productividad y compromiso con la empresa. El concepto es particularmente importante porque se ha propuesto como variable predictiva del desempeño organizacional. Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del ambiente que se pueden medir a través de encuestas. Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho factores: valoración del personal, énfasis y presión para realizar el trabajo, distancia emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa, motivación, productividad y sensación de sobrecarga laboral.

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Forehand(1968) propuso otra clasificación estableciendo una lista de características tales como el tamaño y la estructura de la organización, los patrones de liderazgo que siguen los supervisores, las redes de comunicación utilizadas para transmitir mensajes, los objetivos de la organización y la complejidad de todo el sistema. Los Likerts (1976) propusieron una clasificación más compuesta de seis variables: flujo de comunicación, prácticas de toma de decisiones, interés por las personas, influencia en el departamento, idoneidad tecnológica y motivación. Litwin and Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario para medir el clima organizacional

que

incluía

nueve

dimensiones:

estructura,

responsabilidad,

remuneración, riesgo, calidez, apoyo, estándares, conflicto e identidad. Las propuestas de los diferentes autores indican la diversidad de factores disponibles para medir el clima o ambiente interno de una empresa. Veinte de ellos se muestran en la siguiente tabla. Esta lista parece ser exhaustiva, pero no se ha logrado alcanzar ningún acuerdo para determinar las dimensiones finales que formen el clima organizacional. Dimensiones del clima organizacional Dimensión

Descripción

Liberación del compromiso (Disengagement) 1

Un grupo que está “orientado al movimiento”; un grupo que “no está en sintonía” con respecto a la tarea.

Espíritu

Dimensión moral; miembros que sientes que su necesidades sociales están siendo satisfechas y al mismo tiempo disfrutan un sentido de logro.

Distanciamiento (Aloofness)

Comportamiento caracterizado como formal e impersonal. Describe la distancia emocional entre el gerente y los subordinados.

Énfasis en la producción

Comportamiento caracterizado por una supervisión cercana. La administración es altamente directiva e insensible a la retroalimentación

Confianza

Comportamiento caracterizados hacia “el movimiento de la organización”. Trata de motivar a través del ejemplo. Comportamiento orientado a la tarea.

Estructura 2

Sentimiento que tienen los empleados respecto a las restricciones en el grupo; cuántas reglas y regulaciones existen.

Responsabilidad

Sentimiento de ser cada quien su propio jefe sin tener que consultar todas las decisiones. Conocer el trabajo.

Recompensa

Sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien hecho; enfatizando lo positivo; la justicia percibida en la política de pagos y

1 2

Descripciones para las dimensiones 1-5 tomadas de Friedlander y Margulies, 1969. 174. Descripciones para las dimensiones 6-13 tomadas de Litwin y Stringer, 1968. 81-82

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de promoción. Riesgo

Sentido de riesgo y cambio en el trabajo y en la organización; se promueve el tomar riesgo calculados.

Calidez

Sentimiento de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; existencia de grupos sociales informales

Apoyo

Ayuda y cooperación percibida por los empleados en el grupo. Enfatiza el apoyo mutuo entre distintos niveles

Conflicto

Sentimiento de que los administradores y los trabajadores quieren escuchar diferentes opiniones; énfasis en solución de problemas más que ignorarlos.

Identidad Inconsistencia

Sentido de pertenencia como miembro valioso del equipo de trabajo. 3

Grado en el cual las políticas, procedimientos, estándares de desempeño y directrices son inconsistentes o inconsistentemente aplicados.

Formalización

Grado en el cual los estándares, políticas y responsabilidades están formalizadas explícitamente

Planeación adecuada

Grado en el cual los planes son vistos como adecuados para lograr los objetivos laborales.

Autonomía 4

Grado de libertad que tienen los administradores en las decisiones de la operación diaria

Polarización del estatus

Grado en el cual hay distinciones físicas definitivas, así como distinciones sicológicas entre los distintos niveles de la organización

Flexibilidad e innovación

Voluntad de probar nuevos procedimientos y experimentar con cambios que no sean realmente necesarios sino hecho para tratar de mejorar una situación o proceso que puede estar funcionando satisfactoriamente

Centralización en la toma de decisiones

Grado en el cual la organización delega la responsabilidad para la toma de decisiones

Metodología Existen muchas formas para medir el clima organizacional. Una de ellas es utilizando encuestas en las que se le pide al personal que evalúe los principales factores que determinan el ambiente para una organización en particular. Este proyecto es un trabajo de investigación mixta, donde se utilizaron técnicas cuantitativas y cualitativas. Los métodos cuantitativos requirieron del uso de medidas estandarizadas y del análisis de los datos en forma estadística, los datos obtenidos permitieron generalizar los hallazgos a una población, que en este caso fue a la institución educativa Justo Sierra

y ponen especial atención en la medición de

3

Descripciones para las dimensiones 14-16 tomadas de House y Rizzo, 1971,10.

4

Descripciones para las dimensiones 17-20 tomadas de Pritchard and Karasick, 1973, 133.

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variables, como el que se midió en este estudio: clima laboral. Para el manejo de los datos se utilizó el paquete estadístico SPSS. Los métodos cualitativos utilizan instrumentos que permiten observar el fenómeno a profundidad y se enfocan en la descripción detallada y cuidadosa de situaciones particulares, con el fin de identificar problemas individuales que se llegan a presentar y tratar de solucionarlos (Valenzuela, 2005). Se realizó un análisis cualitativo de las preguntas abiertas del instrumento de evaluación del clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (2005). El instrumento a validar consta de dos partes: la primera plantea tres preguntas de respuesta abierta y la segunda que incluye un cuestionario de 80 preguntas de respuesta cerrada, tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepción más negativa y el 5 la más positiva, sobre el clima laboral agrupadas en 10 escalas o categorías: trabajo personal, supervisión, trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo, administración, comunicación, ambiente físico y cultural, capacitación y desarrollo, promoción y carrera, sueldos y prestaciones, y orgullo de pertenencia. Se encuestaron a 253 empleados. En el caso de la empresa manufacturera se determinó la aplicación de una encuesta a 183 personas que incluyen los tres niveles de empleados: nivel directivo, nivel dirección de departamento y resto del personal. De la institución educativa privada Justo Sierra se encuestaron a 70 respondientes (78% del personal administrativo y 87% el personal docente). En esta institución se aplicó un re-test a 30 empleados una semana después de la primera aplicación. Se entrevistaron a 10 empleados sobre las características de la encuesta. Se realizaron tres tipos de análisis estadísticos: a) Análisis estadístico descriptivo: este análisis implicó determinar medidas de tendencia central, medidas de dispersión y medidas de sesgo. b) Análisis de los instrumentos: consistió en evaluar la calidad del instrumento. Esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad: consistencia interna y test-retest y se realizaron tres tipos de validez al instrumento: -Validez de contenido: Se obtiene mediante la comparación del contenido del instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. Si un test tiene validez de contenido, se puede decir que sus calificaciones son confiables (Valenzuela, 2005). -9-

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- Validez de criterio: Consiste en qué tan acertadamente el test permite predecir el desempeño futuro o estimar el desempeño actual de una medición diferente de la del test en cuestión. - Validez de constructo: Se refiere a la forma de interpretar la ejecución de una prueba en términos de alguna característica, cualidad o constructo psicológico. Se realizó mediante el análisis factorial exploratorio. c) Interpretación conceptual: este análisis consistió en buscar relaciones entre las variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico. Fue una forma de profundizar en la comprensión que se tiene del constructo y lograr determinar el grado en el que dicho constructo puede ser medido adecuadamente con el instrumento de clima laboral.

Análisis de resultados Datos sociodemográficos De los 253 encuestados el 29% de los respondientes pertenecen al sexo masculino y 51% al sexo femenino. La edad mínima de la muestra fue de 20 años con una edad máxima de 69 años. La antigüedad promedio en el puesto fue de 8.9 años, con un mínimo y un máximo entre 0.1 y 36 años, respectivamente.

Mujer (28.2%)

Missing

Hombre (71.8%)

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Análisis descriptivo Este análisis implicó determinar medidas de tendencia central, medidas de dispersión y medidas de sesgo. A continuación se muestran en la tabla 1 y en la figura 1, los resultados globales de la encuesta de clima laboral, donde se puede observar que el rubro de orgullo de pertenencia fue el más alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un puntaje más bajo. Tabla 1. Números promedio de respuestas en la evaluación de las subescalas de Clima Laboral

Evaluación de las subescalas del instrumento Pregunta

Media

General

Moda

3.9850

Trabajo Personal (TP) Supervisión (S) Trabajo en equipo (TE) Administración (A) Comunicación (C) Ambiente físico y cultural (AF) Capacitación y Desarrollo (CD) Promoción y Carrera (PC) Sueldos y Prestaciones (SP) Orgullo de Pertenencia (OP)

4.2279 3.8678 3.5204 3.5262 3.7576 4.1193 4.0280 3.2250 3.1584 4.3054

Mediana

Desv. Estándar

4

5

1.095173

5 5 4 4 5 4 5 3 3 5

5 5 4 4 5 4 5 3 3 5

0.63066 0.91169 0.85981 0.93946 1.02423 0.69065 1.02423 1.05946 0.88519 0.76662

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Global Las respuestas de los participantes, en este caso tendieron hacia las características positivas.

Algunos reactivos obtuvieron medidas de sesgo y kurtosis muy por

encima de los estándares (0-1) por lo cual se recomienda su posterior análisis y evaluación para ver si se quedan de manera definitiva en el instrumento. Consistencia interna: confiabilidad según estadístico del alfa de Cronbach Se analizó la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a través del Alfa de Cronbach, la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o más valores estimados de calificación a las respuestas (Aiken, 1996).

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Tabla 2. Estadístico Alpha de Cronbach

Dimensiones

Alpha de Cronbach

Administración Supervisión Ambiente físico Comunicación Capacitación y Desarrollo Orgullo de Pertenencia Promoción y Carrera Sueldos y Prestaciones Trabajo en Equipo Trabajo Personal

.

0.9105 0.9052 0.7950 0.9095 0.9383 0.9309 0.9264 0.8458 0.8750 0.7960

Como se puede observar en la tabla 2, de los 10 factores, nueve mostraron consistencia interna (confiabilidad), sólo el de ambiente físico están por debajo de 0.8 (Salaiza, 2006). Test-retest El test-retest es la aplicación repetida del mismo test y ayuda a estimar la concordancia entre dos series de puntajes considerándose una medida de confiabilidad. En el caso de la institución educativa se administró la encuesta dos veces a los mismos sujetos, con un intervalo de tiempo de ocho días. Sólo dos secciones se mantuvieron estables, comunicación y administración, ya que tuvieron una correlación significativa, sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una correlación significativa, es decir no hay consistencia en las respuestas al cuestionario entre los dos tiempos. Validez de constructo: análisis factorial Se llevó a cabo un análisis factorial de componentes principales, con rotación varimax por tratarse de reactivos conformados por varias dimensiones.

Se

seleccionaron aquellos reactivos con un eigen valor por arriba de 1 y cargas factoriales mayores a 0.3. Resultaron en el análisis factorial 16 factores, explicando el 72.75% de la varianza de los cuales fueron ocho fueron claros conceptualmente, esos ocho factores explicaron el 54.82% de la varianza. Las dimensiones originales de Administración y Comunicación quedaron agrupadas en un solo factor. Los factores de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente físico y trabajo personal disminuyeron en número de reactivos. A continuación se presenta la tabla con las dimensiones válidas conceptualmente con el número de reactivos finales:

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Dimensión

Reactivos originales

Reactivos finales

Orgullo de pertenencia Promoción y carrera Capacitación y desarrollo Supervisión Trabajo en equipo Sueldos y prestación Ambiente físico Trabajo personal Administración y comunicación

8

8

8

8

8

8

8 8

8 7

8

7

8 8

3 4

16

16

80

69

Total

Análisis cualitativo La primera parte del instrumento para evaluar el clima organizacional constó de tres preguntas de respuesta abierta sobre agrado, desagrado y sugerencias para mejorar el clima laboral de la institución. En la Tabla 3 se muestran los resultados respecto a las respuestas de mayor frecuencia presentadas. Tabla 3. Agrupación de las preguntas abiertas. Pregunta Clima Laboral

Les agrada Trabajo en equipo, compañerismo y disposición entre compañeros

Les desagrada

Sugerencias

Diferencias y preferencias importantes

Reconocimiento y valoración del trabajo.

Tranquilidad, libertad y respeto en cuanto al trabajo personal

Formación de grupos, provocan una mala comunicación y convivencia.

Mayor y mejor relación entre administrativos y personal.

Atención y apoyo en las situaciones laborales y personales

Un poco de descortesía y presión por parte de los directivos.

Buena organización, disciplina y comunicación.

Individualidad y conflictos entre los directivos.

Lugar y recursos proporcionados

Falta de tecnología Capacitación con mayor amplitud

Una planeación estructurada sobre todas las actividades o metas por cumplir. Eliminar las preferencias. Abrirse a cambios internos en tanto se de un cambio externo.

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Capacitación y crecimiento continuo

Estrategias de socialización.

Otro aspecto que se evaluó cualitativamente fue la opinión de 10 encuestados hacia el instrumento. Para ello se realizaron entrevistas. Los comentarios que se obtuvieron fueron los siguientes: En cuanto a la escala, la parte de las respuestas crea confusión, se recomienda en lugar de números poner palabra, nunca, casi siempre, siempre. En cuanto al contenido del instrumento: no recomiendan preguntar acerca del sueldo, ya que siempre hay un sentimiento de injusticia. En cuanto a las instrucciones: seis de los entrevistados comentaron que las instrucciones estuvieron muy largas, dos encuestados dijeron que eran poco claras. En cuanto al diseño: no poner como opcional la información sobre grado de estudios, puesto de trabajo, área de trabajo y antigüedad ya que esta información es muy importante. Además se les pregunta al inicio sobre el constructo clima laboral el cual nunca se define. Los respondientes podrían hacer una interpretación muy personal de lo que pueden considerar dentro de clima laboral.

Conclusiones y recomendaciones

En general la escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (Valenzuela, 2005) muestra confiabilidad y validez aceptables. Se sugiere reconsiderar las subescalas de administración y comunicación, agrupándolas en una sola. De las escalas de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente físico y trabajo personal se recomienda retirar aquellos ítems que no aportan significancia estadística y de los cuales se pudiera prescindir sin afectar la validez ni la confiabilidad del instrumento. Se recomienda mezclar las preguntas de las dimensiones sin mencionar las subescalas e intercalar preguntas inversas para evitar el sesgo al responder. Se recomienda pasar al final de la encuesta las preguntas abiertas, igual que las variables sociodemográficas y quitar la etiqueta de “opcional”. Finalmente se propone redactar de una manera más sencilla y precisa las instrucciones del instrumento. Es necesario continuar realizando estudios de validación en el futuro con muestras más grandes, para corroborar los resultados obtenidos en este estudio. Asimismo se recomienda tomar muestras en diversas entidades de la República, en organizaciones de diversos giros con los cuales se podría hacer una comparación

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de resultados. Lo anterior con el fin de contar con un instrumento validado en el entorno mexicano que pueda servir como una herramienta útil en todas las organizaciones para mejorar el desempeño del personal y eventualmente la productividad de toda la empresa.

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Anexos

Análisis de Resultados Globales Planta Tlalnepantla y Planta Celaya A continuación se concentran los resultados de la encuesta de clima organizacional en ambas plantas:

Presentación de resultados - 17 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Datos Demográficos Reportados Statistics

N

ANTIGÜE D Valid 119 Missing 64

EDAD

SEXO

141 42

163 20

Frequency

Percent

137 26 163 20 183

74.9 14.2 89.1 10.9 100.0

SEXO

Valid

Missing Total

1.00 2.00 Total System

Valid Cumulativ Percent e Percent 84.0 84.0 16.0 100.0 100.0

Resultados globales por Género Mujer 16%

Hombre 84%

Estadística descriptiva por cada rubro de la encuesta global: ADMINISTRACIÓN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Valid N (listwise)

173 172 173 173 172 171 171 171 168

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.18 3.48 3.79 3.91 3.40 3.16 2.84 3.23

Std. Deviation 1.239 1.240 1.240 1.088 1.203 1.238 1.250 1.252

- 18 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Administración Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.0 3.8 3.6 3.4

Promedio

3.2 3.0 2.8 2.6 A1

A2

A3

A4

A5

A6

A7

A8

Items administración

AMBIENTE FÍSICO Y CULTURAL Descriptive Statistics N Minimum Maximum AF1 AF2 AF3 AF4 AF5 AF6 AF7 AF8 Valid N (listwise)

173 171 173 173 172 171 172 172 168

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.95 3.95 4.51 4.47 3.58 3.62 4.17 3.77

Std. Deviation .926 1.062 .833 .919 1.377 1.320 1.209 1.066

- 19 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Ambiente Físico Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.6 4.4 4.2 4.0

Promedio

3.8 3.6 3.4 AF1

AF2

AF3

AF4

AF5

AF6

AF7

AF8

Items ambiente físico y cultural

COMUNICACIÓN Descriptive Statistics N Minimum Maximum C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 Valid N (listwise)

172 172 172 171 172 171 172 172 170

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.86 3.16 3.34 3.55 3.23 3.37 2.98 3.26

Std. Deviation 1.050 1.313 1.230 1.064 1.205 1.274 1.397 1.268

- 20 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Comunicación Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.0 3.8 3.6 3.4

Promedio

3.2 3.0 2.8 C1

C2

C3

C4

C5

C6

C7

C8

Items comunicación

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Descriptive Statistics N Minimum Maximum CD1 CD2 CD3 CD4 CD5 CD6 CD7 CD8 Valid N (listwise)

173 173 171 171 170 173 173 173 168

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.88 3.36 3.57 3.79 3.82 3.60 3.65 3.69

Std. Deviation 1.268 1.338 1.439 1.204 1.215 1.320 1.228 1.158

- 21 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Capacitación Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.0 3.9 3.8 3.7

Promedio

3.6 3.5 3.4 3.3 CD1

CD2

CD3

CD4

CD5

CD6

CD7

CD8

Items capacitación y desarrollo

ORGULLO DE PERTENENCIA Descriptive Statistics N Minimum Maximum OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 Valid N (listwise)

171 170 171 171 171 170 171 171 169

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 4.32 4.12 4.11 3.81 4.36 4.18 4.48 4.43

Std. Deviation .879 .916 .958 1.106 .872 .921 .843 .868

- 22 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Orgullo Pertenencia Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.6

4.4

4.2

Promedio

4.0

3.8

3.6 OP1

OP2

OP3

OP4

OP5

OP6

OP7

OP8

Items de orgullo de pertenencia

PROMOCIÓN Y CARRERA: Descriptive Statistics N Minimum Maximum PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8 Valid N (listwise)

173 173 172 173 169 171 172 170 165

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.17 2.87 2.97 3.03 3.44 3.02 3.39 3.16

Std. Deviation 1.296 1.319 1.300 1.309 1.471 1.331 1.327 1.220

Tabla 1

- 23 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Promoción y Carrera Plantas Tlalnepantla y Celaya 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

Promedio

3.0 2.9 2.8 2.7 PC1

PC2

PC3

PC4

PC5

PC6

PC7

PC8

Items de promoción y carrera

SUPERVISIÓN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 Valid N (listwise)

172 171 171 168 173 170 173 173 163

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 4.06 3.80 3.51 3.55 2.98 4.14 3.89 3.97

Std. Deviation 1.190 1.272 1.326 1.266 1.336 1.111 1.203 1.166

- 24 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Supervisión Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.4 4.2 4.0 3.8 3.6

Promedio

3.4 3.2 3.0 2.8 S1

S2

S3

S4

S5

S6

S7

S8

Items de supervisión

SUELDOS Y PRESTACIONES: Descriptive Statistics N Minimum Maximum SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 Valid N (listwise)

172 170 169 170 164 168 170 167 156

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 2.60 2.69 2.99 4.22 3.29 2.42 4.18 3.26

Std. Deviation 1.187 1.192 1.343 .869 1.146 1.334 .882 1.172

- 25 -

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Sueldos/Prestaciones Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.5

4.0

3.5

Promedio

3.0

2.5

2.0 SP1

SP2

SP3

SP4

SP5

SP6

SP7

SP8

Items sueldos y prestaciones

TRABAJO EN EQUIPO Descriptive Statistics N Minimum Maximum TE1 TE2 TE3 TE4 TE5 TE6 TE7 TE8 Valid N (listwise)

172 173 173 173 172 172 171 172 167

1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 2.99 3.04 3.63 3.32 3.30 3.48 4.03 3.63

Std. Deviation 1.204 1.259 1.226 1.320 1.248 1.249 1.008 1.071

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Trabajo en equipo Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.2 4.0 3.8 3.6

Promedio

3.4 3.2 3.0 2.8 TE1

TE2

TE3

TE4

TE5

TE6

TE7

TE8

Items trabajo en equipo

Resultados globales Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.4

Promedio por rubro

4.2

4.2

4.2

4.0 4.0 3.8 3.7

3.6

3.7

3.4 3.2

3.4

3.4

3.3 3.1

3.0

3.2

al on rs pe o aj po s ui ab ne Tr eq cio o ta aj es ab pr Tr s do el n Su isió ra rre rv ca a pe n i Su ió nc oc ne om rte Pr pe lo ul n ió rg c O ita n ac ció ap C ca i un ico fís om C e t en ión bi c Am stra i in m

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Rubros de la encuesta

Preguntas abiertas Al inicio del cuestionario se les preguntaron a los encuestados de forma abierta que contestaran las siguientes preguntas: 1. ¿Cuáles son las tres cosas que más te agradan del clima laboral que hay en la institución? 2. ¿Cuáles son las tres cosas que más te desagradan del clima laboral que hay en la institución?

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

3. Proporciona tres sugerencias que permitirían mejorar el clima laboral de la institución. Estos fueron los resultados.

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

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