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Verdadera necesidad de vinculación, cargo previamente adoptado y adecuado proceso de selección: • Analizar detalladamente las hojas de vida preseleccionadas. • Determinar la modalidad contractual más adecuada para la vinculación laboral. • Tener claro condiciones del contrato.
Hoja de vida. Copia documento de identidad. Certificados de estudios. Contrato de trabajo. Formato de vinculación diligenciado por el trabajador. • Tarjeta Profesional (Depende del cargo). • Documentos de los familiares (dependientes económicos). • Examen médico de ingreso. • • • • •
Legislación aplicable Calidad de las partes Remuneración
¿Cómo se realiza?
Prestación de servicios
Laboral
Comercial
Laboral
Persona jurídica o persona natural
Siempre persona natural
Honorarios
Salario
Autonomía técnica, administrativa y financiera
Subordinación o dependencia
TRABAJADOR
Prestación de servicios personales Subordina el servicio y se beneficia
REMUNERACIÓN (SALARIO)
EMPLEADOR
SEGÚN SU FORMA: Verbal
Escrito
• Periodo de Prueba • Salario Integral • Pagos no Constitutivos de salario • Contrato de Extranjeros
SEGÚN SU DURACIÓN: • Contrato por obra o labor determinada • Contrato a término fijo • Contrato a término indefinido • Trabajo ocasional, accidental o transitorio
TIPOS DE CONTRATOS
A TÉRMINO INDEFINIDO
A TÉRMINO FIJO
Periodo de prueba (Tiene que estar por escrito)
Máximo 2 meses
Máximo la parte contrato.
Indemnización despido sin justa causa
30DS X 1 año/ fracción, y 20DS o proporcional siguientes, y sucesivamente. (excepción superior 10 SMLV: 20 y 15 días.)
Los salarios equivalentes al tiempo que falte para finalizar el término
POR OBRA O LABOR
1/5 Máximo la 1/5 parte del del contrato, no puede ser superior a 2 meses. Preaviso -‐ 30 días No preaviso Los salarios equivalentes al tiempo que falte para finalizar la obra. No podrá ser inferior a 15 días.
ESCRITO SI
-‐No puede ser superior a 3 años. -‐ Debe especificar la obra -‐Cuando es inferior a 12 meses, en ha realizar y delimitar las su tercera prórroga se convierte a funciones del trabajador término fijo de un año.
VERBAL
No
SI
No
• Aptitudes y conveniencia del trabajador. • No se pacta en los ascensos laborales y cambios de responsabilidades. • A pesar de ser periodo de prueba debe fundamentarse la terminación del contrato. • Siempre por escrito. • La duración máxima es de dos (2) meses. • En los contratos a término fijo no puede exceder de la quinta parte del termino inicialmente pactado, ni ser superior a dos (2) meses.
Jornada ordinaria Jornada extraordinaria Jornada máxima legal Excepciones: üActividades insalubres o peligrosas. üMenores de edad. üServicio doméstico interno. üLos celadores y vigilantes. üDirección, confianza y manejo. • Trabajo ordinario y trabajo nocturno • • •
Horas
Abreviatura
Recargo
Hora con recargo
Hora Ordinaria Diurna
HOD
1.OO
Hora Ordinaria Nocturna
HON
0.35
1.35
Hora Extra Diurna
HED
0.25
1.25
Hora Extra Nocturna
HEN
0.75
1.75
Hora Ordinaria Dominical Diurna
HODD
0.75
1.75
Hora Ordinaria Dominical Nocturna
HODN
1.10
2.10
Hora Extra Dominical Diurna
HEDN
1.00
2.00
Hora Extra Dominical Nocturna
HEDN
1.50
2.50
ES SALARIO
Salario -‐Sumas ocasionales y por mera liberalidad
-‐Que no constituyan mera liberalidad del empleador.
-‐Dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones.
-‐El carácter de ingreso personal.
-‐Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional u otorgados en forma extralegal.
NO ES SALARIO
-‐Carácter retributivo u oneroso.
LO QUE ES SALARIO 127 CST Ley 50 Contraprestación* directa del servicio contratado
SERVICIO
SALARIO
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
*Contraprestación: Prestación que debe una parte contratante por razón de la que ha recibido o debe recibir de la otra.
1.
Ocasionalidad + Liberalidad
-‐ Primas -‐ Participación en utilidades -‐ Bonificaciones -‐ Gratificaciones -‐ Participación en excedentes de economía solidaria
2. Para el desempeño de sus funciones (No para su beneficio o para atender sus necesidades, ni enriquecer su patrimonio).
3. Las prestaciones sociales legales.
4.
NATURALEZA
FRECUENCIA
-‐ Beneficios -‐ Auxilios
Habituales u Ocasionales
CAUSA -‐ Contrato -‐ Convención Colectiva -‐ Decisión Unilateral
FORMA
En dinero o en especie -‐ Alimentación -‐ Habitación
Ejemplos Legales
ACUERDO EXPRESO
-‐ Vestuario -‐ Primas Extralegales: Vacaciones, Servicios, Navidad
DE NO SALARIO
Limitado o Ilimitado
?
1.
OCASIONAL
2.
PARA TRABAJAR
+
FUNCIONALES
3.
PRESTACIONES SOCIALES DE LEY
4.
COMPLEMENTOS DEL SALARIO
MERA LIBERALIDAD
HERRAMIENTAS DE TRABAJO
Límite cuantitativo a los pactos de exclusión salarial Ley 1393 del 2010 en su Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Art 18 ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores dependientes de los sectores privado y público para el sistema de pensiones ( contradicción con el concepto de salario mensual). Art 204 de la ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores para el sistema de Salud.
Campo de aplicación del límite cuantitativo Como lo expone el artículo 30 de la norma antes citada, el límite aplica para pagos de salud y pensiones. Ahora bien, indirectamente también aplicará para efectos de Riesgos Profesionales, pues el artículo 33 exige que para los tres subsistemas se tome la misma base, veamos: ARTÍCULO 33. Las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud deben hacerse sobre la misma base de las cotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y de las realizadas al Sistema General de Pensiones.
Campo de aplicación del límite cuantitativo Resulta claro que el límite cuantitativo aplica exclusivamente para efectos de seguridad social, no será extensivo para otros efectos pues así lo señala la norma. Esto quiere decir, que podrán existir pagos no salariales que superen el 40% del total de la remuneración, los cuales no tendrán incidencia respecto de los aportes parafiscales, prestaciones sociales, etc. Sin perjuicio de lo anterior, será sano que las empresas migren a esquemas, donde los pagos no constitutivos de salario no superen del 40% del total de la remuneración (para todos los efectos).
1. No se pueden hacer pactos de exclusión salarial sobre lo que por naturaleza es Salario. SENTENCIA C.S.J. 27 DE SEPTIEMBRE DE 2004, radicado No. 22069 2. Racionalidad (límite cuantitativo) / Proporcionalidad (30% ingreso mensual). NOTA: Ley 1393 del 2010 ( 40%). 3. Utilizar las modalidades previstas en la Ley directamente o por analogía rigurosa.
POR SU FRECUENCIA
PERMANENTES -‐ HABITUALES -‐ FRECUENTES
POR SU DESTINACIÓN MANUTENCIÓN
ALOJAMIENTO
TRANSPORTE
GASTOS REP
X
X
-‐
-‐
-‐
-‐
-‐
-‐
Funcionales*
ACCIDENTALES NECESIDADES EXTRAORDINARIAS *Vacío de la norma
-‐
-‐
Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez
¿Cuándo hay viáticos permanentes? •
Ha sido la jurisprudencia la que ha dado los criterios para determinar los viáticos permanentes, a diferencia de lo que ocurre con los viáticos accidentales, los cuales sí encuentran regulación legal.
•
Debe considerarse como permanentes aquellos pagos “que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento fuera de la sede en contraposición al extraordinario […]”.
•
En cada caso será necesario analizar las funciones del trabajador, a fin de determinar su relación inmediata con la labor desempeñada y la periodicidad con que estos pagos se presentan.
Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez
Para la corte el hecho de que el pago se hiciera de manera directa o no al trabajador no resultaba indiferente, pues “no significa que no los hubiese devengado el trabajador, pues este es el que hacía el consumo de tales servicios […]”. Tomado de: Viáticos permanentes: regularidad y funcionalidad, Ana María Muñoz Suegra, en: Actualidad Laboral y Seguridad Social, N°170.
FORMA DE PACTAR SALARIO 1. Aplicable a Salarios >= 10 SML 2. Pago en cada período de la totalidad de los derechos (salariales, prestacionales, descansos, Ley 50. Excepción de las vacaciones, y/o de los derechos que expresamente se excluyen). 3. Composición: SB + FP 4. Base • Parcial para : -‐ SISS: 70% Aportes Parafiscales : 70% (ley 789/art49) -‐ Impuesto Renta : 75% ley 788/02* •
Total para: -‐ Vacaciones -‐ Indemnización
*Nuevo procedimiento de depuración según reforma tributaria 2012
SALARIO INTEGRAL MÍNIMO LEGAL SB : 10 S.M.L.
+
F.P
Sumatoria de
30% S.B. ó F.P de la Empresa Ds. Prestacionales Ds. Ley 50 Ds. Salariales
Que deja de recibir el trabajador por el hecho de pactar S.I. y que reciben todos los trabajadores que no tienen S.I.
Fruto de grandes esfuerzos a nivel político por parte de la ANDI, el día 16 de Abril de 2012 fue expedida por parte del Ministerio de Trabajo la circular 18, regulando el Ingreso Base de Liquidación para contribuciones parafiscales SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar. Contenido de la Resolución: • • • • •
Vacaciones compensadas en dinero Vacaciones de trabajadores que devengan salario integral Bonificaciones Pactos de desalarización Viáticos
SALARIO EN ESPECIE (129 C.S.T) (En vía de extinción por 128-4)
TALES COMO : -‐ Alimentación -‐ Habitación -‐ Vestuario
CONTRAPRESTACIÓN DIRECTA DEL SERVICIO AL TRABAJADOR O A SU FAMILIA SALVO
128/4
VALORACIÓN SALVO EXPRESA
TOPE 50% de la totalidad del salario
ESTIMACIÓN PERICIAL
ó 30% del S.M.L.
Evolución doctrina de la corte constitucional Derecho al ajuste anual de salario T – 260 / 94 MP. Martínez Caballero Sala 7a
C.S.J 8 de Agosto/82 C.S.J: 20 de Mayo/92
C.C. T-‐ 367/95
C.C. T-‐597/95
T-‐102/95 MP. Martínez Caballero Sala 7a C-‐448/96 MP. Martínez Caballero Sala Plena
T-‐276/97 MP. Hernández Galindo Sala 5a
C.C T-‐387/94 C.C. C-‐57/94 C.C. T-‐418/96 MP Hernández Galindo
Evolución doctrina de la corte constitucional Derecho al ajuste anual de salario
SU-‐519/97 C – 710 / 99
MP. Hernández Galindo
C – 815 / 99
Sala Plena
C – 1064 / 2001
C – 1017/2003
SU – 995 /1999
C 1433 / 2000
FUENTES JURÍDICAS Jurisprudencia constitucional SENTENCIA T -‐ 102 DE 1995 • La movilidad del salario, consagrada en la Constitución, no es predicable únicamente del salario mínimo sino de todas las escalas salariales. Por consiguiente: • Se fija salario por más de un año
El valor del bien producido aumenta
• Cantidad y calidad de trabajo no se modifican Enriquecimiento injusto del empleador Esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo.
FUENTES JURÍDICAS Jurisprudencia constitucional
SENTENCIA T-‐012 DE 2007 La Sala considera que la falta de incremento salarial, además de lesionar la capacidad adquisitiva de los accionantes, comporta una vulneración a los derechos de igualdad y de asociación. La violación del derecho a la igualdad surge del hecho del desconocimiento de la premisa: “a trabajo igual salario igual”, bajo el entendido de que otros trabajadores con iguales cargos pero bajo la especial circunstancia de no ser empleados sindicalizados sí obtuvieron el correspondiente aumento en su remuneración.
FUENTES JURÍDICAS Conclusiones
El derecho al ajuste se predica de todas las escalas salariales • Artículo 53 C.N. “Remuneración mínima vital y Móvil.” • Mínimo y vital = Salario mínimo legal. • Movilidad: Toda escala salarial.
EL NO AJUSTE SALARIAL En condiciones de anormalidad económica. Artículo 50/480 C.S.T.
En condiciones de normalidad económica. Jurisprudencia C.S.J.
FUENTES JURÍDICAS El no ajuste en condiciones de anormalidad económica
Fuente normativa Artículo 50 Código Sustantivo del Trabajo Revisión: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alternaciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en su vigor.
El no ajuste en condiciones de anormalidad económica Jurisprudencia Corte Suprema de Justicia Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DIAZ, Radicación No. 24240, Acta No. 58 Bogotá, D.C., veintinueve (29) de junio de dos mil cinco (2005). … las partes vinculadas por un contrato de trabajo puedan convenir validamente la rebaja o reducción, sin afectar el mínimo legal, del salario que en un momento dado esté devengando el trabajador. Lo que nuestra ley positiva establece es que el empleador carece de facultad para disponer unilateralmente esa disminución, de manera inconsulta y contra la voluntad del trabajador, de acuerdo con lo preceptuado, entre otras disposiciones, por los arts.57, 59,132 y 142 del C.S.T.(.) De ahí, que cualquier modificación del salario consentida por el trabajador se tiene y se ha venido teniendo por la jurisprudencia como aceptada por él siempre que no haya reclamado oportunamente contra ella" (folio 18 cuaderno del Tribunal).
EL NO AJUSTE SALARIAL LA HERRAMIENTA
Convenio de no ajuste salarial: Se pretende que las partes de la relación laboral suscriban un acuerdo adicional al contrato de trabajo en el cual de manera expresa convienen: • Estar de acuerdo en la existencia de circunstancias de anormalidad económicas que hacen necesario revisar las condiciones contractuales. (Para el caso de anormalidad económica.) •
No ajustar el salario durante el año calendario respectivo.
EL NO AJUSTE SALARIAL LA HERRAMIENTA
Preguntas sobre la herramienta: • ¿Se puede convenir un ajuste inferior al IPC? • ¿Se pueda establecer la medida como indefinida o se debe estrictamente indicar una vigencia ? • ¿En las anualidades futuras se debe establecer algún mecanismo de compensación?
EL DERECHO A LA IGUALDAD EN EL SALARIO CONS. POL.
C. S. T. Corte Suprema de Justicia
Corte Constitucional
Quien pretende la igualdad salarial debe demostrar la identidad de cargos, desempeño, eficiencia y jornada
Carga para el Trabajador
Quien aplica diferencias debe demostrar que no viola el derecho a la igualdad
Sentencia 41089 7/10/2013
Carga del Empleador
Descansos obligatorios Días de descanso obligatorio: “Dominical” Festivo Perdida de la remuneración del domingo Trabajo en dominicales y festivos:
– – – – • •
Ocasional Habitual
Calamidad doméstica Licencia por luto
• •
En caso de fallecimiento de:
– • • • •
Cónyuge o compañero(a) permanente. Parientes segundo grado de consanguinidad Parientes primer grado de afinidad Primero civil
Licencia de maternidad
• –
Protección mujer en estado de embarazo
Licencia de paternidad Incapacidades
• • – –
Incapacidad por enfermedad profesional Incapacidad por enfermedad de origen común
Audiencia de descargos: Citación a la audiencia Audiencia de descargos Sanción disciplinaria Tipos de sanción
– – – – • • •
Llamado de atención Suspensión Despido
•
•
Por parte del empleador – Con justa causa – Sin justa causa • Contratos por duración de obra o labor • Contratos a término fijo • Contratos a término indefinido – Decreto 2351 de 1965: Antes del 1 de enero de 1981 – Ley 50 de 1990: Desde el 2 de enero de 1981 hasta 27 diciembre de 1992 – Ley 789 de 2002: desde el 28 de diciembre de 1992. Por parte del trabajador – Con justa causa (despido indirecto) –
Sin justa causa
En sentencia 22842 de septiembre 30 del 2004 Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, se decidió lo siguiente en relación a la llamada renuncia motivada: El despido indirecto es cuando el empleador considera no existir una justa causa para renunciar y lo manifiesta de esta manera al momento de terminar con su contrato laboral, teniendo para lo cual los mismo efectos del despido sin justa causa. Se debe indemnizar por lo anterior, ejemplo de ello es el acoso laboral.
Por existir presiones fuertes ejercidas por el vínculo contractual. Es una renuncia inducida y sus efectos son el despido sin justa causa. Sentencia 7782 del 23/10/05: Por el contrario el desconocimiento del valor legal de la renuncia trae como consecuencia la restitución completa de las cosas al estado anterior; como si no hubiera existido la renuncia, a lo que se refiere en este aparte la sentencia en el caso de una renuncia que no es motivada por parte del empleado genera la nulidad del acto y como efectos jurídicos forma la existencia del contrato de trabajo y reconoce los salarios dejados de percibir, puesto que el servicio se ha dejado de realizar por causa imputable al empleador.
El acto de renuncia conserva su vigencia, por no ser un acto espontaneo, vicia el consentimiento por no ser libre. La renuncia por coacción es ineficaz y genera la nulidad del acto. “Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien o derecho por parte de su titular. No puede ser un acto sugerido, inducido, ni mucho menos provocado. Entonces, quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su libre albedrío la comunicación correspondiente, sin que su patrono pueda interferir la manifestación prístina del renunciante, porque, si así lo hace, ya no habrá la espontaneidad esencial en cualquier dimisión sino una especie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo para que se retire del servicio”.