X. MUNDO DEL TRABAJO

Estadísticas a propósito del Día del Mecánico Automotor (INEGI) El pasado 22 de febrero de 2016, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) dio a conocer un panorama de los principales aspectos demográficos y sociales de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y social, aspectos laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena y discapacidad, así como condición de sus viviendas. En las siguientes páginas se presenta el documento publicado por el INEGI.

Datos nacionales

El mecánico en automotores generalmente es considerado como técnico de nivel operativo que tiene la capacidad y competencia para atender con profesionalismo las exigencias técnicas y de calidad del servicio automotor (identificar problemas mecánicos, a veces eléctricos, reparar o reemplazar piezas desgastadas, desmontar y volver a ensamblar partes, etcétera), pero también se puede aludir dentro de estos ocupados a profesionistas altamente especializados como los ingenieros mecánicos de vehículos de motor, barcos y aeronaves, que estudian la proyección de motores de combustión interna y otras máquinas y motores mecánicos, utilizados para propulsar vehículos de transporte por carretera, ferroviarias o aeronaves.

F1 P-07-02 Rev.00

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Así, aunque cotidianamente se haga referencia a ellos como ‘mecánicos’, se pueden distinguir dos tipos: uno que aprendió en el día a día bajo la guía y supervisión de otro mecánico o en escuelas o institutos que ofrecen cursos básicos de mecánica, esto es, que se forman en esta ocupación básicamente mediante la experiencia; y otro grupo, formado académicamente, ya sea a nivel superior como ingeniero mecánico de vehículos automotores o como técnico con formación académica de nivel medio superior en el mismo campo de estudio. Los orígenes de esta ocupación en México, especialmente en lo relacionado con el ámbito automotriz, se relacionan estrechamente con el paso de los carruajes tirados por caballos a los primeros vehículos motorizados que desde 1895 circulaban por la capital mexicana: la cultura del automóvil, del autobús y del camión se instalaría en México, al igual que en otros países, en el paso del siglo XIX al XX. Así, en 1903 los primeros automóviles llegaron a la Ciudad de México, totalizando un parque vehicular de 136 en aquel año, que se incrementó a 800 tres años después. Esto implicó la necesidad de personas con conocimientos técnicos para dar mantenimiento a los vehículos automotores; cabe mencionar que para 1921 en el país, conforme a los resultados del Censo General de Habitantes, se declararon 26 mil 875 mecánicos en general1. Esto fue posible quizá porque en 1838 se fundó en México el Colegio Militar, que tuvo gran importancia para la historia de la enseñanza de la ingeniería en el país, pues en él se formaron los primeros ingenieros especializados en mecánica bélica, hidráulica, y construcción ―situación que los llevará a ser los mentores de muchas de las primeras escuelas de ingeniería, como el propio Politécnico durante el siglo XX―, así como en el establecimiento de las primeras escuelas técnicas oficiales como la Nacional de Artes y Oficios, creada el 19 de abril 1

Dirección General de Estadística. Censo General de Habitantes, 1921, Tabulados básicos: Ocupación. Consultado el 10 de febrero de 2016 en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/tabuladosbasicos/default.aspx?c=16768&s=est. Cabe señalar que esta ocupación se relaciona en el capítulo 64 Otras designaciones, y se menciona como mecánico sin mayor especificación.

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de 1856 y donde se impartían, entre otras, las cátedras de: mecánica, herrería, diseño, etcétera2. Hoy en día es aún más necesario contar con personas ocupadas y preparadas en esta rama para el mantenimiento y reparación de cualquier vehículo de motor, pues estos existen y son utilizados en cualquier rincón de la República Mexicana. Gran parte de estos ocupados enfrentan el reto actual de requerir mayores conocimientos en mecánica, y se suma la asignatura de eléctrica y electrónica, además del manejo de herramientas y equipo de diagnóstico computarizado que requieren ahora los vehículos modernos. Es por ello que se reconoce indispensable que los mecánicos continúen aumentando su preparación tanto técnica como teórica, pues es una ocupación eminentemente necesaria y valorada. Al igual que otros países de América Latina (como Argentina, en donde se originó esta celebración; Ecuador, Uruguay y Venezuela), México celebra el día del mecánico automotor el 24 de febrero de cada año, para enaltecer la labor de quienes participan activamente en esta ocupación. Con motivo de esta conmemoración, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), mediante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) con información del tercer trimestre de 2015 y el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) 2014, ofrece un panorama de los principales aspectos demográficos y sociales de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y social, aspectos laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena y discapacidad, así como condición de sus viviendas.

2

Ma. de los Ángeles Rodríguez A. “Presidencia del Decanato, Archivo Histórico Instituto Politécnico Nacional.” en Diccionario de la historia de la educación en México. Proyecto CONACYT, específicamente en: Historia de la educación técnica, Siglo XIX y XX, consultada en: http://biblioweb.tic.unam.mx/diccionario/htm/articulos/sec_14.htm

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Para este documento se considera a la población clasificada bajo las claves 2252 Ingenieros mecánicos (con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves)3, 2 mil 631 Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor y 2 mil 632 Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor, claves inmersas en la división 2 Profesionistas y técnicos, dentro del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones 2011 (SINCO)4.

3

4

El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño, desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial, así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio, CMPE, 2011 http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me xi_estudio/2011/presentacion.aspx El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño, desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial, así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio, CMPE, 2011 http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me xi_estudio/2011/presentacion.aspx

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Ingenieros mecánicos (2252) Funciones: investigar aspectos relacionados con la producción, diseño, desarrollo y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y para la construcción; diseñar proyectos de manufactura de motores, equipos, máquinas industriales y para la construcción; desarrollar procedimientos a seguir para la producción, instalación y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y para la construcción; formular y/o aprobar estimaciones de tiempo, costos de materiales y mano de obra para efectuar el diseño de motores, equipos, máquinas industriales y para la construcción; dirigir, supervisar y evaluar las actividades de manufactura, instalación, prueba, mantenimiento de los motores, equipos, máquinas industriales y de construcción; detectar y, en su caso, corregir fallas mecánicas o problemas derivados de la manufactura, instalación y/o puesta en marcha de los motores, equipos, máquinas industriales y para la construcción; coordinar y supervisar las actividades de otros ingenieros y técnicos relacionados con el desarrollo de los proyectos de manufactura mecánica; verificar el cumplimiento de las políticas, normas y procedimientos establecidos en materia laboral y de seguridad e higiene, relativos al personal, las instalaciones y el medio ambiente; realizar otras funciones afines. Ocupaciones: ingeniero mecánico e ingeniero en diseño mecánico.

Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor (2631) Funciones: Asistir a los especialistas en la investigación y operación de nuevos métodos de producción y mejoramiento de productos; participar en la elaboración de estudios e investigaciones sobre el funcionamiento, mantenimiento y reparación de maquinaria, instalaciones y equipos de procesos industriales y mecánicos; formular estimaciones detalladas acerca de la cantidad y costo de los materiales y mano de obra necesarios para la fabricación e instalación de motores y sistemas mecánicos para vehículos de transporte, de maquinaria y equipo mecánico; realizar otras funciones afines Ocupaciones: técnico mecánico automotriz, técnico en mantenimiento de locomotoras y ferrocarriles, y técnico en aeronáutica y navales.

Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor (2632) Funciones: recibir las órdenes de trabajo y/o intercambiar información con los clientes sobre el trabajo a realizar, examinar los vehículos de motor conduciéndolos o sirviéndose de aparatos especiales; reparar, ajustar o, en su caso, reemplazar las partes dañadas tales como el motor, subensambles de la dirección, suspensión, transmisión, y otras partes de los sistemas o mecanismos de vehículos; verificar el correcto funcionamiento del vehículo, una vez efectuada la reparación; informar a los clientes sobre los trabajos realizados, las condiciones generales del vehículo y las reparaciones pendientes, así como realizar otras funciones afines. Ocupaciones: mecánico automotriz y reparador de vehículos de motor, mofles, muelles, radiadores, etcétera.

FUENTE: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO), 2011.

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Aspectos sociales y demográficos Personas ocupadas como mecánicos automotores En México, de acuerdo con la ENOE, al tercer trimestre de 2015, la población mayor de 15 años de edad ocupada como mecánico automotor es de 454 mil 838 personas; ocupación que representa 0.9% en relación con el total de ocupados a nivel nacional (50.7 millones de personas hasta septiembre de 20155), porcentaje más elevado respecto a otras ocupaciones como el carpintero o el médico (0.6%). Del total de estos ocupados, 99.9% son hombres y 0.1% mujeres, lo que la hace una ocupación eminentemente masculina6 . De estos ocupados, según su calificación o competencia ocupacional, 94.1% son mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos automotores (por lo general automóviles) que en su mayoría son formados mediante la experiencia, 5.4% son técnicos en la misma especialidad, mismos que pueden tener estudios de nivel medio superior en el área, o bien, que por su misma capacidad y experiencia laboral, son considerados como técnicos en el ramo, y únicamente 0.5% de estos ocupados son ingenieros mecánicos con alguna carrera dentro del campo de estudio de vehículos de motor, barcos y aeronaves.

5

6

Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Conjunto de datos: Población total. Información consultada el 25 de enero de 2016 en: http://www.inegi.org.mx/est/lista_cubos/consulta.aspx?p=encue&c=4 Los datos estadísticos para este boletín, son calculados con cifras globales, es decir, consideran tanto a hombres como a mujeres.

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POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL 2015

Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor

94.1

Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor

Ingenieros mecánicos con carrera en ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves

5.4

0.5

FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

Como puede observarse, en el país una gran parte de los mecánicos son aquellos formados mediante la experiencia a pesar de que la mecánica automotriz, principalmente, requiere de amplios conocimientos sobre la mecánica, aparatos eléctricos e incluso para los vehículos más modernos de la aplicación de tecnología para el diagnóstico y reparación. Distribución geográfica De acuerdo con la ENOE, la población ocupada como mecánico automotor se distribuye por toda la geografía nacional, especialmente en las entidades de México, Distrito Federal, Jalisco, Baja California, Veracruz de Ignacio de la Llave, Chihuahua y Nuevo León, que en conjunto concentran casi la mitad de estos ocupados (48.7%) en el país.

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Por entidad federativa, el Distrito Federal, Morelos y Tabasco registran un porcentaje idéntico al nacional (0.9%) de mecánicos respecto al total de ocupados, superados por 15 entidades como Baja California con 1.7% y el de Baja California Sur, Chihuahua y Sonora con 1.6%. Destaca que de las 14 entidades cuyo porcentaje está por debajo del promedio nacional, Guerrero e Hidalgo son las que registran el valor más bajo en este indicador con 0.4 por ciento. Estructura por edad De acuerdo con la ENOE, la edad promedio de los mecánicos automotores es de 41.2 años, valor que indica una edad parecida al de ocupaciones como los electricistas (40.9) o maestros (40.2) y más alta que ocupaciones como los músicos o enfermeras que son más jóvenes (38 y 37 años en promedio, respectivamente). Se puede entender su edad media conforme se revisa la estructura por edad, pues esta muestra que la mayoría de estos ocupados (55 de cada 100) tienen entre 30 y 49 años de edad, 25.6% tiene 50 años o más y 19.4% de ellos son jóvenes de entre 15 a 29 años de edad. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR POR GRUPOS DE EDAD

2015 27.7

27.3

17.1

11.0 8.4

15 a 24

8.5

25 a 29

30 a 39

40 a 49

50 a 59

60 y más

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

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Situación conyugal De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014, por cada 100 de estos ocupados, 75 tienen una relación marital, ya sea que estén casados (matrimonio) o que vivan con su pareja en unión libre (concubinato), 17 son solteros y ocho están desunidos (divorciados, separados o viudos). DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN SITUACIÓN CONYUGAL

2014 Está casado(a)

53.3

Vive con su pareja en unión libre

21.8

Está soltero(a)

16.6

5.5

Está separado(a)

Está divorciado(a)

1.4

Es viudo(a)

1.4

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de Condiciones Socioeconómicas.

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Nivel de escolaridad Las personas que desempeñan la ocupación de mecánico automotor, tienen un promedio de 9.5 años de escolaridad, lo que equivale a tener cubierto el nivel básico obligatorio de educación (secundaria terminada) y acercarse al primer año de educación media superior. Su distribución por niveles educativos de acuerdo con la ENOE, muestra que de cada 100 de ellos, 59 tienen estudios de nivel básico (primaria o secundaria), 30 cuentan con estudios de nivel medio superior ―que considera tanto la preparatoria o bachillerato como los estudios de carrera técnica con secundaria terminada―, 10 tienen algún grado aprobado en el nivel superior7 y el otro restante no tiene escolaridad. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR SEGÚN, NIVEL DE ESCOLARIDAD

2015 58.6

30.4

10.0 1.0 Sin escolaridad

Básico

Medio superior

Superior

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

7

El número de mecánicos automotores con estudios de posgrado no es representativo porcentualmente.

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Aunque 10% de estos ocupados tienen estudios de nivel superior, el porcentaje de los ocupados como profesionistas de la ingeniería mecánica de vehículos automotores es bajo (0.5% antes señalado), ya que varios de los mecánicos automotores con estudios de nivel superior se ocupan como técnicos mecánicos o mecánicos, como puede verse en lo referente al nivel de escolaridad según competencia ocupacional:  Todos los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves, cuentan con estudios de nivel superior.  Por cada 100 técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor, 22 cuentan con estudios de nivel superior, 49 con estudios de nivel medio superior y 29 con nivel básico.  Por cada 100 mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor, nueve cuentan con estudios de nivel superior, 29 de nivel medio superior, 61 de nivel básico y uno de ellos no tiene escolaridad.

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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR POR NIVEL DE ESCOLARIDAD, SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL

2015 100.0

Ingenieros mecánicos con carrera en Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves

22.0

Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor

Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor

Nivel superior

8.8

49.4

29.4

Nivel medio superior

28.6

60.7

Nivel básico

1.1

Sin escolaridad

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

El apoyo y promoción de la educación técnica de nivel medio superior resulta fundamental para que la profesionalización de estos ocupados continúe; el hecho de que el 8 de febrero de 2012 se firmara el decreto que reforma los artículos 3 y 31 constitucional para hacer obligatorio el nivel bachillerato, resulta un impulso para la educación tecnológica de nivel medio superior del país, misma que actualmente ofrece carreras como mantenimiento automotriz, mecánica naval, máquinas de combustión interna, entre otras, que directamente contribuyen a mejorar la cualificación de quienes quieran ocuparse en el ámbito de la mecánica de automotores.

Lengua indígena

De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014, 1.1% de los ocupados como mecánicos automotores hablan alguna lengua indígena, proporción de hablantes más bajo en comparación con otras ocupaciones similares,

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como los electricistas (1.9%) y lejos de la proporción en oficios como los carpinteros (11%). Cabe señalar que todos los hablantes de lengua indígena con ocupación de mecánicos declararon hablar también español.

Discapacidad

De acuerdo con esta misma fuente, 6.6% de las personas con la ocupación de mecánico automotor reportó alguna discapacidad, porcentaje mayor al registrado por el resto de los ocupados (5.2%). Por cada 100 de los que reportaron alguna discapacidad, 43 presentan problemas para caminar, moverse, subir o bajar, 27 para ver aun usando lentes, 17 para oír a pesar de que utilizan aparato auditivo y 13 reportó otro tipo de discapacidad.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR CON ALGUNA DISCAPACIDAD, SEGÚN TIPO DE ÉSTA

2014 Otra discapacidad* Caminar, moverse, subir o bajar

12.5

Oír, aun usando aparato auditivo 16.8

43.4

27.3

Ver, aun usando lentes

* Dificultad para hablar, comunicarse o conversar, o bien, para vestirse, bañarse o comer. Nota: Para esta variable no se incluye la información de los Ingenieros mecánicos en el campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de Condiciones Socioeconómicas.

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Características del empleo

De acuerdo con la ENOE, por cada 100 ocupados como mecánicos automotores, 97 laboran en el ámbito privado y tres en el público.

Posición en el trabajo

Esta misma fuente indica que por cada 100 personas ocupadas como mecánicos automotores, 52 son trabajadores subordinados y remunerados, 34 trabajan por cuenta propia y 14 son empleadores8 .

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN POSICIÓN EN EL TRABAJO

2015 Empleadores

Trabajadores subordinados y remunerados

14.3

33.8

51.9

Trabajadores por cuenta propia

FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

8

El número de mecánicos automotores que reportaron ser trabajadores no remunerados, no es significativo porcentualmente.

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Agrupamiento por actividad y sus sectores

De acuerdo con la ENOE, los mecánicos automotores se encuentran presentes en todos los sectores de la actividad económica, predominando en la actividad de los servicios (terciaria) con 94.8%, otro 4.4% labora en la actividad económica secundaria, mientras que en el sector de actividad primaria (agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca) se ocupa solo 0.8% de los mecánicos automotores.

Dentro de la actividad de los servicios, por cada 100 mecánicos automotores, 88 se ubican en la subdivisión de servicios diversos (comunales, sociales y personales); cinco en transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento; cuatro en comercio, y los otros tres se desempeñan bien sea en actividades administrativas gubernamentales y de organismos internacionales y extraterritoriales, o bien, en servicios profesionales, financieros y corporativos, o restaurantes y servicios de alojamiento.

Tipo de unidad económica

Los mecánicos automotores por tipo de unidad económica pueden desenvolverse ya sea en empresas y negocios constituidos o no en sociedades o corporaciones, instituciones públicas o privadas, o en unidades económicas domésticas. Así, por cada 100 de estos ocupados, 56 trabajan en empresas y negocios, 41 en el sector de los hogares y tres más en instituciones públicas.

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Tamaño de unidad económica

Como se señaló, prácticamente todos los mecánicos automotores laboran en el sector de los servicios y otros pocos en el ámbito industrial, de ellos9, 75.7% trabaja en micronegocios (establecimientos con uno a cinco empleados), 12.6% en pequeños establecimientos (de seis a 50 trabajadores), 6.4% en medianos establecimientos, 3.4% en grandes establecimientos y 1.9% en gobierno10.

Los porcentajes según el tamaño de unidad económica, varían cuando el análisis se realiza distinguiendo a los mecánicos según su posición en el trabajo; así, se identifica que por cada 100 que trabajan por cuenta propia o que son empleadores, 99 lo hacen en micronegocios y uno en pequeños establecimientos.

En cambio, por cada 100 mecánicos que son trabajadores subordinados y remunerados11, 51 laboran en micronegocios, 25 en pequeños establecimientos, 13 en medianos establecimientos, siete en grandes establecimientos y cuatro lo hacen en gobierno o instituciones públicas que requieren de los servicios de esta ocupación.

9

10

11

Esto es, 451 mil 254 mecánicos (99.2% del total de mecánicos) que laboran en el sector de los servicios y el industrial; se descartan 0.8% (3 mil 584) que trabajan en el ámbito agropecuario. Micronegocios: Unidades económicas no agropecuarias dedicadas a la industria, comercio o servicios, cuyo tamaño no rebasa los siguientes límites: en la industria de 1 a 15 trabajadores, en el comercio de 1 a 5 trabajadores, en los servicios de 1 a 5 trabajadores. Excluye: a las instituciones del sector público y los servicios financieros. Pequeños establecimientos: unidades económicas que tienen de 16 a 50 trabajadores en la industria, de 6 a 15 en el comercio y de 6 a 50 en los servicios. Medianos establecimientos: unidades económicas que tienen de 51 a 250 trabajadores en la industria, de 16 a 250 en el comercio, y de 51 a 250 en los servicios. Grandes establecimientos: Unidades económicas que tienen de 251 y más trabajadores en cualquier sector de la actividad económica. Gobierno: Oficinas y dependencias de los gobiernos: federal, estatal y municipal, el Distrito Federal y sus delegaciones, dedicadas estas, principalmente a la administración pública. Incluye: el poder legislativo y el judicial. Véase en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/glosario/default.aspx?clvglo=ehenoe&s=est&c=10842 Del total de mecánicos 51.8% son subordinados o asalariados, esto es, 235 mil 781 mecánicos.

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DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADO Y REMUNERADO, POR TAMAÑO DE UNIDAD ECONÓMICA DONDE LABORA

2015 Micronegocios

51.5

Pequeños establecimientos

25.0

12.9

Medianos establecimientos

6.7

Grandes establecimientos

Gobierno

3.9

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

Resulta de interés señalar que, de acuerdo con el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE)12, en el país se contabilizan 61 mil 151 talleres mecánicos considerados como micro negocios al tener cinco o menos empleados y un mil 498 como pequeños establecimientos, ya que cuentan con seis y hasta 50 empleados, talleres que están establecidos en toda la geografía nacional.

Jornada laboral

Las personas ocupadas como mecánicos automotores laboran en promedio 47.1 horas a la semana, es decir, en general tienen jornadas de trabajo de ocho horas diarias de lunes a sábado. En cuanto a la jornada laboral de estos ocupados que son subordinados y remunerados en horas trabajadas a la semana, de cada 100 de ellos, 49 trabajan de 35 a 48 horas a la semana, 39 laboran más de 48 horas, ocho trabajan de 15 a 34 horas y cuatro menos de 15 horas. 12

Consultado en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/denue/default.aspx

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Comisión Nacional de los Salarios Mínimos DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN HORAS LABORADAS A LA SEMANA

2015 48.8

39.2

8.0 3.9

Menos de 15 horas

De 15 a 34 horas

De 35 a 48 horas

Más de 48 horas

FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

Ingresos por trabajo

Los mecánicos automotores ganan en promedio 37.1 pesos por hora trabajada.

Al analizar esta misma variable por la posición que los mecánicos automotores tienen en su ocupación, resulta que los que son empleadores ganan 46.4 pesos por hora laborada, le siguen los trabajadores por cuenta propia con 41.7 pesos; los que son subordinados y remunerados asalariados son los que ganan menos por hora laborada con 31.6 pesos.

El análisis del nivel de ingresos por rangos de salario mínimo de los mecánicos automotores subordinados y remunerados, arroja que de cada 100 de ellos, 36 ganan entre dos y tres salarios mínimos, 35 más de tres y hasta cinco, 19 más de uno y hasta dos, nueve más de cinco y uno no percibe más allá de un salario mínimo.

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DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADA Y REMUNERADA, SEGÚN NIVEL DE INGRESOS POR SALARIO MÍNIMO

2015 36.2

35.3

18.9

8.6

1.0

Hasta un salario mínimo

Más de 1 hasta 2 salarios mínimos

Más de 2 hasta 3 salarios mínimos

Más de 3 hasta 5 salarios mínimos

Más de 5 salarios mínimos

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

Prestaciones

Considerando a los mecánicos automotores que son asalariados y remunerados, por cada 100 de ellos, 51 cuentan con la prestación de servicio médico y el resto no, lo que muestra que están en desventaja respecto a otros ocupados como los electricistas con la misma posición en el trabajo, ya que 78 de cada 100 de estos últimos cuentan con esta prestación.

En relación con otro tipo de prestaciones, 65 de cada 100 tiene otras como aguinaldo y vacaciones con goce de sueldo, situación que con los electricistas se da en 81 de cada 100.

Asimismo, 45.5% de estos mecánicos automotores cuenta con un contrato escrito, y de ellos 92 de cada 100 tienen contrato de base, planta o por tiempo indefinido, en tanto que el resto tiene un contrato temporal.

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Características de sus viviendas

Con base en los datos del Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014, se tiene que el promedio de ocupantes en viviendas en donde reside al menos un mecánico automotor es de 4.6 personas13 (dato que está por encima del indicador que se tiene para la República Mexicana en el año 2010, pues según datos del Censo de Población y Vivienda de ese año, el promedio de ocupantes por vivienda fue de 3.9 personas).

En cuanto al promedio de cuartos que tienen las viviendas en donde reside al menos un mecánico automotor, es de 4.114, dato superior al que en 2010 se tenía para el país, que fue de 3.7 cuartos por vivienda.

Otra muestra de las condiciones de vida de los ocupados como mecánicos automotores lo constituye el material del que están elaborados los pisos, paredes y techos de sus viviendas, información que muestra que éstas reúnen mejores condiciones respecto a las viviendas del resto de los ocupados, como se observa a continuación:  Respecto a las paredes de las viviendas ocupadas por al menos un mecánico automotor, es común el uso de materiales sólidos como tabique, block, piedra, cantera, cemento o concreto (92.7%), mientras que en el resto de los ocupados esta circunstancia se da en 88.2% de las viviendas.

13

14

Sin considerar a los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves, ni a los Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor. Ibídem.

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 En cuanto a los techos de sus viviendas, es más frecuente el uso de losa de concreto o viguetas con bovedilla (82.6%), en tanto que para el resto de los ocupados estos materiales se utilizan en los techos de 74.6% de sus viviendas.  En cuanto a los pisos de cada 100 viviendas ocupadas por al menos un mecánico automotor, 51 son de madera, mosaico u otro recubrimiento; para el resto de los ocupados, solo 43 de cada 100 tienen este tipo de pisos en sus viviendas, el resto los tiene de cemento o firme, o tierra.

PORCENTAJE DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS UN MECÁNICO AUTOMOTOR Y DEL RESTO DE LOS OCUPADOS SEGÚN MATERIALES RESISTENTES EN SUS PAREDES, TECHOS Y PISOS 2014 92.7 Paredes de tabique, block, piedra, cantera, cemento o concreto

88.2

82.6 Techos de losa concreto o viguetas con bovedilla

74.6

51.2 Pisos de madera, mosaico u otro recubrimiento

43.0

Mecánicos automotores

Resto de ocupados

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de Condiciones Socioeconómicas.

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En cuanto al tipo de tenencia de la vivienda en la que residen, los mecánicos automotores se encuentran en una situación bastante parecida a la del resto de los ocupados, ya que 70.2% de los primeros tienen casa propia, y 72.9% de los segundos están en tal situación.

Con respecto a los mecánicos automotores que tienen que pagar renta, el porcentaje en esta situación es de 14.6 y 13.0% para el resto de los ocupados. En otras formas de tenencia, los mecánicos automotores habitan en viviendas prestadas en 11.3% de los casos, mientras que para el resto de los ocupados esto se da en 12.2%. En el caso de viviendas que están intestadas o en otra situación, el porcentaje es de 3.9% para los mecánicos automotores y 1.9% para el resto de los ocupados.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS UN MECÁNICO AUTOMOTOR Y EL RESTO DE LOS OCUPADOS SEGÚN TIPO DE TENENCIA 2014 70.2 Es propia ya, o la está pagando

72.9

14.6 Es rentada

13.0

11.3 Es prestada

Está intestada o en litigio, u otra situación

12.2

3.9

1.9

Mecánicos automotores

Resto de ocupados

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves. FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de Condiciones Socioeconómicas.

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Con este documento de aspectos sociodemográficos de los mecánicos automotores, el INEGI contribuye a difundir la información estadística de las ocupaciones en el país y al fortalecimiento de la cultura estadística en la población mexicana.

Fuente de información: http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2016/mecanico2016_0.pdf

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Transferencia de competencias a los servicios regionales de empleo (Bélgica)

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó un artículo en la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral, número 198, correspondiente al mes de febrero del presente año, en el cual hace mención de la transferencia de competencias que el Servicio Público Federal de Empleo del Gobierno belga hizo a las oficinas de los Servicios Regionales de Empleo. A continuación se presentan los pormenores. Desde el pasado 1° de enero de 2016, y de acuerdo con la sexta reforma del Estado belga, se han transferido a los Servicios Regionales de Empleo una serie de competencias gestionadas hasta ahora por el Servicio Público Federal de Empleo, tales como:  La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de trabajo. La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de trabajo ya es una competencia y responsabilidad de los distintos Servicios Regionales de Empleo: Actiris en Bruselas, Forem en Valonia, VDAB en Flandes y ADG en la Comunidad alemana. Desde el 1° de enero pasado, los organismos regionales de empleo tienen la competencia y responsabilidad de verificar la búsqueda activa de empleo por parte de los desempleados, requisito sine qua non para percibir las prestaciones por desempleo. El control de la aceptación o rechazo de empleos dignos, la participación y/o colaboración en itinerarios de inserción profesional y la asistencia a módulos adaptados de formación para los desempleados ya es una competencia de las oficinas regionales de empleo.

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Los organismos regionales de empleo también son desde el 1° de enero pasado los competentes en la aplicación de sanciones a los desempleados que no cumplan con sus obligaciones (suspensión o supresión a las prestaciones de desempleo). La Oficina Nacional de Empleo (ONEM) sigue siendo la ejecutante de las sanciones impuestas por las oficinas regionales. Provisionalmente, la ONEM seguirá ejerciendo el control de disponibilidad en la Región de Bruselas-capital.  El bono-servicio y el cheque ALE (Agencia Local de Empleo). Desde el pasado 1° de enero, la gestión tanto de los bonos-servicio como de los talones-ALE ha pasado a ser realizada por los Servicios Regionales de Empleo. En 2004, para promover los empleos de proximidad y luchar contra el trabajo ilegal en los domicilios particulares, el Gobierno belga creó el bono-servicio. Se trata de bonos subvencionados en parte por el Estado Federal que, además, desgravan en la declaración anual del IRPF a los usuarios. También con miras a integrar o reintegrar en el mercado de trabajo a desempleados de larga duración o perceptores de asignaciones sociales, el Gobierno Federal creó las Agencias Locales de Empleo (ALE) y sus respectivos talones-ALE. Se trata de una fórmula para aflorar ocupaciones desatendidas por el circuito ordinario de empleo como, por ejemplo, el acompañamiento de personas mayores en la realización de trámites administrativos o de la compra, el cuidado de niños enfermos durante la jornada laboral de los padres, la realización de pequeñas reparaciones, el mantenimiento de jardines, etcétera). La gestión de las ALE ha pasado a depender desde el pasado 1° de enero de las oficinas regionales de empleo. Las ALE están implantadas en todos los ayuntamientos belgas o agrupaciones

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de comarcas y, hasta ahora, su cometido se realizaba bajo la tutela y en colaboración con la ONEM.  Ayudas para el aprendizaje y la realización de prácticas en empresas. Las ayudas destinadas a los jóvenes que durante el período de escolarización obligatoria (menores de 18 años) inician, con miras a efectuar una formación profesional, una formación en empresa también han pasado a depender de las oficinas regionales de empleo a partir del 1° de enero, al igual que las ayudas destinadas a los empresarios que acogen a dichos aprendices. Se trata de la realización de prácticas en empresas durante un mínimo de cuatro meses a lo largo del ciclo formativo de tres años como máximo dentro del ámbito de la formación alterna (colegio + aprendizaje) o bajo cualquier otro tipo de contrato de aprendizaje y/o convenio(s) de inserción socioprofesional.  Tarjetas ACTIVA, tarjetas primer empleo y declaración de reestructuración. Las tarjetas ACTIVA, ACTIVA Star (Primer empleo) y la de reconocimiento de trabajador procedente de una empresa en reestructuración han pasado a ser competencia de los Servicios Regionales de Empleo, a partir del 1° de enero de 2016. El Plan Activa es una medida federal a favor del empleo privado para aumentar la tasa de empleo general y, principalmente, la de los trabajadores mayores (de 45 años o más), aunque posteriormente fue ampliada a los jóvenes. Consiste en otorgar una reducción de las cotizaciones patronales de seguridad social por aquellos trabajadores contratados que tuvieran la condición de perceptores de prestaciones de desempleo y de demandantes de empleo. Esta reducción va a la par con el abono de la prestación de desempleo o del ingreso de integración social del trabajador contratado.

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Además de las competencias transferidas a los Servicios Regionales de Empleo mencionadas con anterioridad, también se modificó el pasado 1° de enero la presentación de las declaraciones de riesgos sociales. En efecto, la presentación de estas declaraciones sólo podrá realizarse a través de la aplicación informática que la seguridad social belga ha puesto en su página web. Cabe recordar que estas declaraciones afectan al desempleo temporal, al trabajo a tiempo parcial con garantía de ingresos, a las prestaciones de activación y a las vacaciones de jóvenes y seniors en las que interviene económicamente la ONEM.

Fuente de información: http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista198/81.pdf

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Situación del mercado de trabajo (Irlanda) En la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral difundida por el Ministerio de empleo y Seguridad

Social del Gobierno de España, en su número 198,

correspondiente al mes de febrero de 2016, se publicó un artículo en el que se mencionan las cifras de empleo del mercado laboral de Irlanda en los últimos años. A continuación se reproducen los detalles. Según los datos publicados por la Oficina Central de Estadísticas, en el mes de enero de 2016, el número de personas que figuran en el censo de desempleados (Live Register) se sitúa en 323 mil 200, habiéndose registrado un descenso de 4 mil 800 personas con respecto al mes anterior. La tasa de desempleo ha descendido al 8.6 por ciento. CENSO DE DESEMPLEADOS SERIE AJUSTADA ESTACIONALMENTE - Miles de personas 500 450

Total

400 350 300

Hombres

250 200

Mujeres

150

100 50 0 Ene

Jul

2013

Ene

Jul 2014

Ene

Jul

2015

Ene 2016

FUENTE: Elaborado por el Ministerio de Trabajo de España con información de la Oficina Central de Estadísticas (CSO).

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Presentación del Plan de empleo Action Plan for Jobs El Gobierno irlandés publicó, el pasado 18 de enero, el Plan Anual de Empleo Action Plan for Jobs 2016, quinta edición del programa plurianual con el fin de crear una economía sostenible basada en la innovación, exportación y la creación de empresas. Con este plan, que se puso en marcha en 2012, se pretendía alcanzar la creación de 100 mil puestos de trabajo para 2016, objetivo que ha sobrepasado con creces (en el tercer trimestre de 2015 se contabilizaron 136 mil personas más trabajando). En esta ocasión la meta es conseguir 200 mil nuevos puestos de trabajo para 2020 y situar el número total de personas ocupadas en 2.18 millones. En esta nueva edición se han presentado 304 acciones que deberán ser implementadas por los 16 departamentos ministeriales y más de 60 agencias estatales que vienen desarrollando estos planes. Desde que comenzó este plan de empleo se ha observado lo siguiente:  La creación de 136 mil nuevos puestos de trabajo.  La caída de la tasa de desempleo de 15.1%, registrado a principios de 2012, a 8.8% a finales de 2015.  Irlanda se ha convertido en el primer país, a nivel mundial, en inversión extranjera.  En cuanto al grado de competitividad, Irlanda se ha situado en la décimo sexta posición a nivel internacional.  Aumento de casi un 25% en las exportaciones desde 2011.

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El Gobierno ha establecido una serie de estrategias destinadas a facilitar la implantación del Action Plan for Jobs 2016: 1. Informe de Primavera, Spring Economic Stament, que, centrado en las políticas económicas, asegurará un crecimiento sostenible en el empleo y las condiciones de vida. 2. Plan de Recuperación, Bulding on Recovery, un plan principal de seis años de duración para contrarrestar los impedimentos o dificultades que puedan obstaculizar la recuperación y el desarrollo en las economías emergentes e infraestructuras sociales. 3. Nuevas Estrategias sectoriales como Food

Wise 25, para el sector de

agricultura y alimentación; IFS2020, para los servicios financieros internacionales; People o Place and Policy-Growing Tourism to 2025, para el sector turístico. Asimismo, se han establecido una serie de objetivos a alcanzar durante 2016 en áreas en las que es fundamental el apoyo a las empresas y el fomento del empleo, entre las que se encuentran:  Competitividad. En esta ocasión se va a centrar en la mejora de la competitividad en el Sector Público a través del programa Regional Action Plans que colaborará con instituciones locales e inversionistas para asegurar la prestación de unos servicios eficaces y eficientes y la mejora de un entorno adecuado para la inversión empresarial.  Fomento del talento y habilidades nacionales. Se van a implementar nuevas medidas en la enseñanza superior y en el trabajo formación, que en 2016 se

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van a centrar en combatir las barreras y dificultades que surjan en la creación de empleo y la búsqueda de una economía sostenible.  ICT Skills Action Plan 2014-2018 para atender el 74% de la demanda nacional en Tecnologías de la Información.  National Skills Strategy, que se publicará a principios de año y se extenderá hasta el 2025, con el fin de crear un marco que asegure el desarrollo de habilidades necesarias y aplicables para el progreso del país.  Impulso del empleo a través de la exportación. Las agencias del Gobierno, Enterprise Ireland e IDA, que informan, asesoran y atraen inversión para las empresas irlandesas, se van a embarcar en nuevas y ambiciosas estrategias de apoyo a la ampliación de mercados, al impulso de la exportación y la creación de empleo, a través de programas con una misión comercial en mercados potenciales. Ambas agencias pretenden lograr 29 mil nuevos puestos de trabajo para 2016.  Acceso al financiamiento: El Gobierno continuará atendiendo las necesidades financieras de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES), asegurándoles el acceso a créditos en iguales condiciones que las empresas internacionales.  Mejora de la participación en el mercado de trabajo. Action Plans for Jobs complementa la estrategia Pathways to Work que establece una serie de acciones destinadas a apoyar la empleabilidad de los desempleados de larga duración.  Reformas radicales (disruptive reforms): Como otros años se ha hecho hincapié en una serie de áreas que se consideran prioritarias por el impacto

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que las iniciativas interdepartamentales pueden tener en la creación de empleo. Las reformas radicales a implementar en 2016 son las siguientes:  Proporcionar habilidades para iniciarse en el mundo empresarial, desarrollando programas de trabajo formación, fomentando el retorno de emigrantes irlandeses que busquen oportunidades en el área de Tecnología de la Información y estableciendo mecanismos que aúnen los esfuerzos de empresarios y formadores en el desarrollo de las calificaciones profesionales requeridas por las distintas regiones.  Invertir 530 millones de euros para estimular las iniciativas empresariales y de inversión inmobiliaria en las distintas áreas del país, favoreciendo la creación de empleo y emprendimiento, la innovación y las exportaciones.  Conseguir que, para 2017, todas las transacciones empresas-Gobierno se realicen online y convertir a Irlanda en el mejor país para establecer empresas. Esta propuesta pretende reducir la burocracia para 185 mil empresas, en particular PYMES y Start-ups.  Promover iniciativas para aunar áreas de trabajo que fomenten la innovación, colaboración, productividad y capacidad de adaptación. Con esta propuesta se pretende que instituciones, sectores industriales y accionistas se involucren en la identificación de retos y en el logro de soluciones.  Duplicar el número de registros en propiedad intelectual de las empresas y unirse, así, a los países más punteros de Europa. Se procurarán una serie de iniciativas que impulsen la gestión de la propiedad intelectual en las empresas.

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Por otra parte, también se han identificado una serie de nuevas fuentes de mejora y crecimiento que impulsarán la creación de empleo a medio plazo:  Economía digital. Extender la conectividad a la red hasta 85% del área nacional, ya que contar con acceso a Internet facilitará nuevas oportunidades y ayudará en la consecución de sus objetivos regionales. Al mismo tiempo se intentará ofrecer garantías en protección de datos.  Sector financiero. Las medidas de la estrategia International Financial Services, IFS2020, favorecerá la creación de empleo en este sector, asegurando el crecimiento desde los 35 mil empleos actuales a 45 mil para finales de 2019.  Aviación. Con la implementación de National Aviation Policy se maximizará la contribución del sector al crecimiento global de la economía nacional gracias

a

la

competencia

en

el

arrendamiento,

financiamiento,

mantenimiento, reparación y ajuste de aeronaves.  Sector Audio-visual. En 2016, Irish Film Board apoyará 32 proyectos de animación, series televisivas, cortometrajes y documentales e incrementará el empleo en un mil nuevos puestos. Esta área, de alto potencial, contribuirá con la creación de 5 mil nuevos trabajos para 2020.  Bio-Economía. Se pretende dar una oportunidad a la economía de energías renovables para contribuir a un desarrollo sostenible a largo plazo y construir sobre la solidez de los sectores agrícola, industrial y tecnológico.

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Publicación del plan de empleo Pathways to Work 2016-2020 El primer ministro irlandés, y la ministra de Protección Social, presentaron el 13 de enero la nueva edición del plan de empleo Pathways to Work. En esta ocasión, el programa abarca un período de cuatro años y se va a centrar en mejorar los servicios de empleo, educación y trabajo formación para los desempleados, a la par que continúa con las reformas para conseguir que el trabajo sea rentable y con el objetivo de incrementar la participación de los empresarios con el fin de crear más oportunidades de trabajo para aquellos que buscan un empleo. Esta nueva estrategia, que complementa al plan de empleo Action Plan for Jobs, pretende

asegurar

que

los

trabajos

de

nueva

creación

sean

cubiertos

mayoritariamente por desempleados inscritos en el censo de perceptores de la prestación por desempleo (Live Register), centrando su atención, particularmente, en jóvenes y desempleados de larga duración. Desde que este plan de empleo se puso en marcha en 2012 se han introducido algunas de las siguientes medidas:  Unificación de los servicios de empleo y bienestar social, y de prestaciones, realizados conjuntamente por el Ministerio de Protección Social y Fás, en los centros públicos de empleo Intreo.  Diseño, desarrollo e introducción de los programas JobPlus15, JobBridge16 y Gateway17, así como de los programas de formación continua y aprendizaje Momentum y Springboard.  Desarrollo e implementación del programa europeo Garantía Juvenil. 15

Ayuda a la contratación. Prácticas con apoyo estatal. 17 Programa de empleo de corta duración para desempleados. 16

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 Creación de un Consejo del Mercado de Trabajo.  Puesta en marcha del Acuerdo Employer Charter por el que las empresas se comprometen a que, al menos, un 50% de los candidatos considerados para cubrir sus ofertas de empleo, estén en Live Register. Los principales objetivos de las políticas de activación incluidas en este plan de empleo, en estos momentos de recuperación económica, son dos: 1. Reducir el tiempo de transición entre un trabajo y otro, es decir, disminuir la duración de la situación de desempleo, así como asegurar una cobertura de vacantes, lo más rápida posible. 2. Incrementar la participación activa en el mercado de trabajo de aquellas personas en edad de trabajar (incluyendo a personas con discapacidad y familias monoparentales) y minimizar la dependencia de las prestaciones sociales. Al igual que las ediciones anteriores, Pathways to Work 2016-2020 se estructura en varias líneas de actuación:  Mejorar la colaboración con los desempleados en edad laboral: a) Incrementando la frecuencia y participación de los desempleados en reuniones con los asesores de empleo. b) Ampliando el compromiso con otras personas en edad de trabajar, pero que no estén percibiendo prestaciones sociales.

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c) Aumentando e intensificando el compromiso con personas con discapacidad.  Incrementar la atención en los programas de activación de empleo y oportunidades: a) Continuando con la implantación de la Garantía Juvenil. b) Revisando el funcionamiento de los programas de educación, formación, aprendizaje y prácticas. c) Asegurando que los asesores de los centros de empleo remitan a programas de empleo, formación, prácticas, aprendizaje y formación a las personas con más necesidades.  Conseguir que trabajar sea rentable: d) Cerciorándose de que el trabajo resulte más beneficioso económicamente a los desempleados que percibir prestaciones sociales. e) Mejorando el conocimiento por parte de los desempleados de sus derechos y obligaciones. f) Incrementando la actividad de promoción y comunicación con los desempleados y otras personas en edad de trabajar para que conozcan las ayudas disponibles.  Incentivar a los empresarios para que ofrezcan empleo a los desempleados: g) Facilitando y fomentando el reclutamiento a través del Ministerio de Protección Social.

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h) Continuando con la celebración anual de la Semana Nacional del Empleo irlandés. i) Implementando la nueva página Web pública de empleo JobsIrealnd y aumentando el número de ofertas publicadas. j) Desarrollando e implantando una estrategia de compromiso entre Intreo y los grupos de empresarios más representativos. k) Identificando las necesidades de las habilidades de empleo más demandas por las empresas.  Construir una organización capaz de ofrecer servicios a personas no desempleadas en busca de mejora de empleo: l) Mejorando la calidad del servicio Intreo. m) Completando el desarrollo e implantación de los sistemas informáticos. n) Informando del establecimiento, avance y reforma de los programas y servicios de activación. o) Promoviendo el intercambio de métodos entre servicios proveedores.  Incrementar las habilidades de la fuerza laboral: p) Revisando y evaluando la ejecución de los actuales programas de trabajoformación, aprendizaje y prácticas. q) Conociendo las necesidades de desempleados y empresarios.

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r) Asegurando que los programas de formación y aprendizaje, y el servicio de empleo Intreo trabajen conjuntamente. Dada la importancia del programa Garantía Juvenil se detallan, a continuación, las medidas que se van a introducir para su implementación:  Incrementar la participación de los jóvenes desempleados en programas desarrollados en centros de trabajo (Gateway, Tús…).  Reestructurar el programa First Steps18 para aumentar sus plazas mediante la oferta de un mayor nivel de apoyo a desempleados y empresarios.  Asegurar una frecuencia de entrevistas con los asesores de las oficinas de empleo, de al menos una al mes.  Implementar un programa de apoyo al empleo en las fuerzas armadas Defence Force Skills for Life. Fuente de información: http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista198/100.pdf

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Ofrece a los participantes una oportunidad de aprender y desarrollar habilidades sociales y de trabajo básicas mientras realizan prácticas en organizaciones del sector público, privado, de voluntariado o comunitario.

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El retador (FMI) En marzo de 2016, el Fondo Monetario Internacional (FMI) presentó en su revista trimestral Finanzas & Desarrollo el artículo “El retador”. A continuación se presenta el contenido. Un papel pegado apresuradamente en la pared. La improvisada lista de profesores del Departamento de Economía de la Universidad de California en Berkeley denota una humildad que contradice su destacada reputación académica. Uno de los economistas de Berkeley —también valorado pero modesto— es David Card. Él se dio a conocer en 1995 al ganar la codiciada Medalla John Bates Clark, que la Asociación Económica de Estados Unidos de Norteamérica (AEA, por sus siglas en inglés) concedía cada dos años a un economista destacado menor de 40 años que trabajara en Estados Unidos de Norteamérica. Es el principal premio en economía después del Premio Nobel. Mediante la investigación empírica de “experimentos naturales” (situaciones reales respaldadas por datos robustos), este prominente economista cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes. Desafío a la tradición A diferencia de los modelos clásicos, observó que el aumento del salario mínimo no necesariamente incrementa el desempleo, sino que incluso podría reducirlo. Más de 15 años de investigación culminaron en 1993 en un artículo emblemático y un libro posterior —escrito con el profesor de Princeton Alan B. Krueger— sobre el impacto del salario mínimo en la industria de la comida rápida de Nueva Jersey. En abril de 1992, ese Estado estadounidense aumentó el salario mínimo de 4.25 a 5.05 dólares la hora, en tanto que el Estado vecino de Pensilvania no lo modificó. Un experimento natural ideal. Card y Krueger observaron que los restaurantes de comida rápida de Nueva Jersey aumentaron el empleo en un 13% en comparación con los de Pensilvania, evidenciando que el aumento en el salario mínimo no tenía el efecto

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adverso tan temido. Este célebre estudio casi no se materializó, recuerda Krueger: “Nuestro experimento natural casi no ocurre porque la legislatura (de Nueva Jersey) votó por derogar el aumento del salario mínimo antes de su entrada en vigor. El gobernador vetó la derogación y con los votos justos evitó que anularan su decisión”. “En cierto modo”, señala Krueger, “esto otorgó más peso a nuestra comparación, dado que el aumento salarial fue en parte sorpresivo y los empleadores no tuvieron tiempo para prepararse del todo”. Otro estudio de Card rebatió la idea de que aceptar más inmigrantes perjudica el empleo y los salarios de los trabajadores locales. Su estudio de 1989 sobre el éxodo del Mariel analizó el impacto de la llegada repentina de 125 mil inmigrantes cubanos al mercado laboral de Miami en 1980–1985. Para muchos, ese influjo —equivalente a un incremento del 7% de la fuerza laboral de Miami— perjudicaría las perspectivas laborales de los trabajadores locales poco calificados que ya se encontraban en la ciudad. Pero este destacado economista observó que los salarios y la tasa de desempleo de esos trabajadores casi no se vieron afectados. Incluso entre la población cubana, los salarios y las tasas de empleo de inmigrantes previos no se redujeron mucho por la llegada de los “Marielitos”. En estos y otros temas, el trabajo de Card sacudió el avispero, generando cierto entusiasmo pero también un significativo escepticismo. Sin embargo, tanto este economista como sus críticos coincidían en que, en ese momento, quebrar con la tendencia distaba mucho de ser un camino seguro hacia el reconocimiento. En su oficina en Berkeley, con una vista sin gracia, en una sombría mañana de enero, Card explica que se encontraba de vacaciones con su esposa cuando se enteró del premio Bates Clark: “Estaban tratando de ubicarme para decirme que había ganado. La verdad, nadie habría pensado que alguien como yo pudiera ganar; yo nunca lo

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habría pensado”, recuerda, con una modestia que no se condice con su reputación de vanguardista. Card cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes Pero esa sorpresa no fue nada al lado de la hostilidad que sintió cuando recibió el premio. Furiosos con sus conclusiones y su osadía contra el convencionalismo, muchos economistas en la conferencia de la AEA protestaron y organizaron sus propios seminarios para vapulear su trabajo. “Pensé que lo hacían adrede para defender a la AEA de críticas de que éramos una banda de izquierdistas”, explica. Nos quedamos cortos si decimos que Card no fue bien recibido de inmediato por sus pares. Como expresó en una defensa del artículo sobre Nueva Jersey: “La reproducción y el reanálisis son tareas importantes en Economía, sobre todo cuando nuevos datos se oponen a ideas aceptadas”. Ser cuestionado como investigador es normal y saludable, pero en aquella ocasión sintió que se pasó al plano personal bastante pronto. “Tenía conversaciones muy incómodas durante cenas, o interrogaban a mis estudiantes porque la gente pensaba que estaba loco. Me quedé con un sabor muy amargo”. Economista por accidente En cierto modo, la Economía siempre ha sido algo personal para él. Creció en una zona rural de Ontario (Canadá), su familia “no era, ni es, especialmente acaudalada”, y muy pocos de sus amigos asistieron a la universidad. Al vivir en una granja lechera —que su padre mantiene hasta el día de hoy— se sintió atraído por la ciencia del cuidado de las vacas; por ejemplo, cómo lograr que produzcan leche nutritiva por un período óptimo.

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Su interés científico lo llevó a estudiar física en la Universidad Queen’s en Kingston (Ontario), lo que financió en parte con un paso breve por una siderúrgica. Luego, en la universidad, tuvo una revelación. Mientras ayudaba a su novia de entonces con su tarea de economía, leyó un capítulo de un libro de texto sobre la oferta y la demanda en la agricultura. Producir más cereal o leche bajaría los precios en todo el sector. Recordando su experiencia de ayudar a su familia a mantener la granja a flote, sintió interés: “La idea me iluminó. Al leerlo pensé: ‘Esto es fantástico’. Leí el resto del libro en las semanas siguientes, por pura diversión”. Cambió la física por la economía y nunca se arrepintió. Como no cumplía con los prerrequisitos para inscribirse en los cursos más populares, tuvo que asistir a otros, como distribución del ingreso y economía laboral. Para el esos cursos fueron “el motivo por el que me convertí en un economista laboral”. Las clases las dictaban dos jóvenes profesores que recién habían obtenido sus doctorados en Princeton y habían adoptado la investigación empírica. Asombrados con la capacidad de Card, lo pusieron en contacto con su propio director de tesis en Princeton, quien persuadió a Card para que obtuviera su doctorado en esa universidad. Card causaría sensación en Princeton como pionero de la investigación empírica con experimentos naturales, que le mereció la Medalla John Bates Clark. “David ha hecho que la investigación empírica sea más influyente al dotarla de más credibilidad”, afirmó el director de tesis en Princeton con motivo del premio. “Muchos de los candidatos a este premio escriben artículos imposibles de leer”. Princeton y Card eran la pareja ideal, pero el destino no quiso que perdurara. “Mi esposa era profesora adjunta en el departamento de música de Columbia, y al no obtener la titularidad de la cátedra quiso abandonar el mundo académico e irse a California”, explica.

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Se mudaron y Card se incorporó a la Universidad de California en Berkeley. Compraron una casa en Sonoma y construyeron un taller de carpintería para permitir su pasatiempo de fabricar muebles de estilo misión. En el secundario, los chicos canadienses debían escoger entre latín o carpintería. Card eligió lo segundo y el interés ha durado toda su vida. “Es bastante precisa y, a veces, frustrante, pero me gusta; se parece en algo al trabajo empírico”. Una disciplina difusa Su trabajo empírico siempre ha estado marcado por una cierta incertidumbre. “Nuestros conocimientos básicos en Economía están muy por debajo de lo que uno creería”, afirma, y agrega que “lo que molesta a los no economistas de los economistas es su increíble certeza de saber de lo que están hablando, cuando en realidad no es así”. Card describe esta incertidumbre como una “niebla”. Al preguntarle por una dimensión de la economía laboral (el papel de la confianza entre trabajador, empleador y gobierno para crear un mercado laboral eficiente y eficaz), amplía su analogía: “Quizá sea cierto, pero es dificilísimo demostrarlo científicamente, porque no se tiene un grupo de tratamiento y otro de control en el mismo sitio. No conozco a nadie que haya logrado despejar esa niebla”. Pese a la incertidumbre que rodea a la economía laboral, el trabajo de Card sobre el salario mínimo ha sido muy citado por activistas que parecen convencidos de las ventajas de aumentarlo. Esto lo incomoda. “Yo no voy por ahí diciendo que hay que aumentar el salario mínimo; sin embargo, los activistas mencionan mi trabajo para decir que hay que hacerlo. Ese es uno de los motivos por el que ya no trabajo sobre ese tema; todos suponen que estoy abogando por el aumento del salario mínimo, y así todo lo que haga será desacreditado”.

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“Pasa lo mismo con la inmigración”, continúa. “No tiene sentido que escriba otro artículo sobre el tema, porque todos suponen que estoy abogando por un aumento de la inmigración”. Su frustración es evidente; está harto de ver su trabajo desvirtuado y empleado como caldo de cultivo por grupos de presión, pese a todas las salvedades en sus estudios. En el estudio del éxodo del Mariel recalcó que no cabía generalizar las observaciones. Específicamente, el mercado laboral de Miami no es típico en su capacidad histórica para absorber inmigrantes, en particular por las muchas oportunidades que ofrece a la mano de obra poco calificada y por su enorme población hispanoparlante. En un estudio de 2001 reconoció que el aumento en la inmigración no calificada —de ser masivo— podía reducir las tasas de empleo de los jóvenes locales y con menos instrucción entre 1 y 3 puntos porcentuales en ciudades de entrada tradicionales, como Los Ángeles. Y en 2009 incluso identificó un vínculo —si bien muy pequeño— entre inmigración y desigualdad, según el cual un 5% del aumento de la desigualdad salarial en Estados Unidos de Norteamérica entre 1980 y 2000 es atribuible a la inmigración. Más recientemente, al considerar actitudes individuales ante la inmigración en Europa, observó que los temores sobre la inmigración no son tanto laborales sino más bien culturales. Las inquietudes personales sobre los “efectos en la composición” de la migración (por ejemplo, en el idioma y la cultura) son entre dos y cinco veces más importantes para la gente que las inquietudes económicas, como el empleo. Pero también desea señalar que su investigación va mucho más allá del salario mínimo y la inmigración. Al pasar a otros temas parece más entusiasmado.

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La búsqueda de talento Este economista ha sido un investigador prolífico sobre política educativa. En 1992, concluyó que la calidad de la educación afectaba el ingreso futuro. Quizás esto parezca obvio, pero, entonces había quienes pensaban que, al no haber un vínculo entre la calidad educativa y los resultados de pruebas estandarizadas, un mayor financiamiento de las escuelas públicas aportaba poco a los estudiantes. Él observó que al reducir en cinco el número de alumnos por maestro la tasa de retorno de la escolaridad aumentaba 0.4 puntos porcentuales. Y un aumento del 10% en la paga de los docentes se correspondía con un aumento de 0.1 punto porcentual en la tasa de retorno de la escolaridad. Muchas de las conclusiones de Card tienen consecuencias prácticas para las políticas El año pasado, hizo otra importante contribución al analizar el impacto de los exámenes universales de ingreso a programas para superdotados en los estudiantes de bajos ingresos y pertenecientes a minorías. En las escuelas, explica, estos programas están “dirigidos a niños con muy elevado cociente intelectual”, pero éste es un mal indicador del talento puro, que favorece a niños pudientes que suelen recibir más apoyo educativo en el hogar. Y la participación en estos programas puede depender en cierta medida del aliciente de los padres, que es más probable que exista en hogares acomodados. Ambas dimensiones implican que es menos probable que los estudiantes de bajo ingreso y minoritarios participen en dichos programas. Para corregir esta disparidad, un distrito escolar de Florida decidió ofrecer la prueba a todos los niños e incorporar una prueba de capacidad no verbal para complementar la prueba de cociente intelectual. Este destacado economista comprobó que la tasa de superdotados entre estudiantes necesitados aumentaba un 180% con esta innovación.

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Pero aun así el examen universal resultó demasiado costoso y fue suspendido debido a otras presiones de gasto. Otro experimento natural reciente, innovador y de valor social analiza los estallidos emocionales inesperados y la violencia doméstica. Si bien admiten ser “las dos personas en el mundo que menos saben de deportes”, Card y Gordon Dahl analizan casos de violencia doméstica tras “derrotas inesperadas” en la liga de fútbol americano de Estados Unidos de Norteamérica. Uno de los factores que inspiraron este estudio fue la frustración con la teoría clásica de la violencia doméstica (según la cual la causa principal es una combinación de control premeditado y dependencia mutua). “Hay algo totalmente erróneo en eso”, comenta Card. “A veces, mis estudios están motivados por la idea de que algo no puede ser cierto y hay que ponerlo a prueba”. Así, estos economistas cuestionaron el supuesto y encontraron datos convincentes de que gran parte de la violencia familiar no es premeditada, sino repentina e irracional. Específicamente, observaron que cuando un equipo local perdía sorpresivamente las denuncias de violencia doméstica aumentaban 8%, lo que hace pensar que los estallidos espontáneos son clave. En territorio más conocido —y con la mirada en el futuro— Card piensa analizar un hallazgo reciente sobre la desigualdad salarial. En 2015 publicó un estudio sobre Portugal, donde se observó que las mujeres ganaban solo el 90% de lo que ganaban los hombres en empresas equivalentes. No solo era menos probable que las mujeres trabajaran en empresas que pagaban buenos salarios, sino que aun cuando lo hacían sus salarios eran inferiores a los de los hombres. “Las mujeres deben ser un poco más agresivas al negociar el salario, no cabe duda”, afirma, y agrega que “no se benefician tanto de trabajar para una empresa con salarios altos, y eso agrava la brecha de género general”. Pero para el economista las brechas

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salariales no son solo una cuestión de género. Tiene previsto analizar la dimensión racial de la desigualdad salarial, con datos de Brasil. Muchas de sus conclusiones tienen consecuencias prácticas para las políticas. ¿Ha pensado en pasar al bando de los que las formulan? “No”, responde, y explica, “es triste decirlo, pero lo que más me gusta es tomar un proyecto nuevo y jugar con los conjuntos de datos. Además, soy pésimo administrador”. Más tarde, el carismático director de la facultad de Economía de Berkeley, se niega a decir que las dotes administrativas de Card sean una deficiencia, sino que señala que Card no tiene interés en realizar dichas tareas. Puede ser que sea cierto que las tareas administrativas sean “un aspecto en que no tiene una ventaja comparativa. La maldición de los muy inteligentes es que no son tan inteligentes como creen”. Y luego añade: “Dave no es así; él conoce sus ventajas comparativas y las usa”. El director describe a Card como “alguien que guía al departamento no solo intelectualmente”. Es una “persona sin ego” que “no escatima a la hora de dictar clases de pregrado” y “va más allá de lo requerido a nivel de posgrado”. Y “su liderazgo es muy sutil”. Este economista también es conocido por trabajar hasta tarde. Krueger, que lo conoce desde hace mucho, ha comentado: “Como profesor en Princeton tenía la ética de trabajo de un granjero; solía trabajar hasta que cerraba la biblioteca, a eso de la medianoche. Trabajábamos largas horas juntos, debatíamos muchos temas de investigación mientras preparábamos café”. El director de la facultad de Economía de Berkeley comparte una experiencia similar en Berkeley: “A las diez de la noche, supongo que Dave está en su oficina con sus estudiantes de posgrado... Es lo que supongo, y mis supuestos se basan en datos corroborados”.

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La conversación con el director de la facultad de Economía de Berkeley se acerca a su fin. Él resta importancia a mi fascinación con la vista panorámica de la Bahía de San Francisco desde su oficina, con el Golden Gate en el horizonte, deslumbrante aun en este día brumoso. “Todos tenemos una vista magnífica”, se encoje de hombros, “la oficina de Dave también... no se nota debido a cómo dispuso los muebles”, explica, aludiendo a la vista sin gracia que tiene desde su ventana. “Tiene que reorganizar los muebles para ver la bahía”, afirma. “Si está buscando un punto débil en Dave, es ese: no es un buen diseñador de interiores; tiene que mejorar su feng shui”. Fuente de información:

http://www.imf.org/external/Pubs/FT/fandd/spa/2016/03/pdf/people.pdf

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Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres (BID) El 29 de marzo de 2016, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), a través de su segmento “Ideas que cuentan”, publicó un comentario de Steven Ambrus19 titulado “Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres”. A continuación se presenta el contenido. No siempre es fácil ser multimillonario. En Estados Unidos de Norteamérica, el resentimiento contra el 1% más alto de la escala de ingresos, con su ingente parte del ingreso nacional, contribuyó al surgimiento del movimiento Occupy Wall Street (Ocupar Wall Street) con su lema de “Somos el 99%”. Y ese resentimiento es más intenso aún contra la décima parte de ese 1% que figura en la lista de los 400 estadounidenses más adinerados de la revista Forbes y cuyos ingresos superan el ingreso combinado de millones de familias. Pero aunque gran parte de la atención en los multimillonarios en Estados Unidos de Norteamérica, Reino Unido y Australia surge de la cada vez mayor desigualdad, no ocurre así en los mercados emergentes. En esos países, el ingreso agregado ha venido creciendo junto con el patrimonio de los individuos extremadamente ricos, y se tiende a admirar a muchos multimillonarios por ayudar a crear empleos y hacer crecer esas economías. De hecho, tal como comenta Caroline Freund, la oradora de orden de un seminario organizado por el BID y autora de Rich People Poor Countries 20, los multimillonarios en mercados emergentes suelen ser creadores de grandes y altamente innovadoras empresas. Esas empresas producen a escalas ingentes, realizan una profusa labor de investigación y desarrollo, y compiten a nivel mundial. Además cumplen una función 19

20

Steven Ambrus trabajó como corresponsal de los medios masivos de comunicación de Estados Unidos de Norteamérica y de Europa durante dos décadas en América Latina cubriendo política, educación, medio ambiente y otros temas. Él trabaja actualmente en la unidad de comunicaciones y publicaciones del Departamento de Investigación del Banco Interamericano de Desarrollo. http://bookstore.piie.com/book-store/7038.html

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vital en la transformación estructural de las economías. Eso se debe a que ayudan a llevar recursos de la agricultura de subsistencia hacia el sector industrial y el de los servicios con mayor eficiencia de la que pueden lograr las pequeñas y medianas empresas o las empresas propiedad del estado. En ese proceso, la clase media crece. Entre los multimillonarios se cuentan fundadores y presidentes ejecutivos altamente creativos e industriosos de empresas. China ha tenido una proporción particularmente grande de ellos y la creación por parte de ellos de grandes empresas ha hecho aumentar enormemente la productividad laboral y ha sido de fundamental importancia para aumentar el ingreso per cápita del país de menos de 3 mil a más de 10 mil dólares en los últimos 15 años. América Latina también tiene su parte de multimillonarios innovadores, entre los cuales figuran Antônio Luiz Seabra, quien creó Natura Cosmetics, la gigante empresa brasileña con conciencia medioambiental, y Horst Paulmann, fundador de la empresa chilena Cencosud, con su vasta red sudamericana de cadenas de supermercados. Claro que algunos multimillonarios han obtenido su patrimonio en formas menos productivas. Hay multimillonarios cuya fortuna proviene de la extracción de recursos naturales, contactos políticos o mediante operaciones financieras en medios de limitada regulación gubernamental o incluso de la corrupción. Hay quienes han heredado su riqueza, un segmento que, a su 49% del total, constituye una proporción inusitadamente grande de los milmillonarios de América Latina. Pero debido a que tantos multimillonarios de mercados emergentes han creado empresas que contribuyen al crecimiento y al mejoramiento de los niveles de vida, el surgimiento de una clase aún mayor de multimillonarios fundadores de empresas es loable. En 2004, apenas 20% de las personas incluidas en la lista mundial de multimillonarios de Forbes (Forbes World’s Billionaire List) provenían de mercados emergentes. Para 2014, la cifra había dado un salto a 43% y las empresas de mercados

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emergentes ocupaban 30% de la lista de las 500 empresas más importantes de Forbes (Forbes Fortune 500); más del doble de su proporción diez años antes. Lo más importante es crear los incentivos correctos para que la iniciativa empresarial haga florecer buenas ideas. Eso presupone aligerar el exceso de regulación, de manera que pequeñas e innovadoras nuevas empresas puedan crecer; reducir las medidas proteccionistas que desalientan a las empresas que desean exportar, y proteger los derechos de propiedad. Claro que la desigualdad siempre será un tema delicado para algunos. Pero medidas como los impuestos a las herencias y al patrimonio del sector financiero pueden contribuir a limitar la riqueza que poco hace en pro del bien general. Y pueden ayudar a nivelar las oportunidades al aumentar los ingresos gubernamentales y la redistribución, y al alentar la filantropía. Si la desigualdad es algo quizá inevitable, la pregunta entonces no sea cómo limitar el número de multimillonarios, sino más bien cómo ayudar a más personas en su empeño por crear empresas innovadoras que impulsen el crecimiento, creando más y mejores empleos, y mejorando el bienestar de todos. Fuente de información: http://blogs.iadb.org/Ideasquecuentan/2016/03/29/como-los-ricos-pueden-ayudar-a-los-paises-pobres/

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Alcanzar la igualdad para 2030, el futuro ya está aquí (OIT) El 8 de marzo de 2106, en el marco del Día internacional de la mujer, el Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó la necesidad de “trabajar juntos en pro de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento de la mujer en el mundo del trabajo. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una vida decente para todos.” En seguida se presentan los detalles. En este día en que se celebra el Día internacional de la mujer 21, se puede afirmar que, cuando se trata de alcanzar la igualdad para 2030, el futuro ya está aquí. El pasado año, las Naciones Unidas adoptaron un programa transformador: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Si hemos de alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible para seguir avanzando todos juntos en condiciones equitativas y justas, debemos estar dispuestos a cumplir desde ya los compromisos formulados en esos objetivos. En definitiva, el objetivo que se busca es obtener resultados y cambios que mejoren la vida de las niñas y los niños y las mujeres y los hombres del mundo entero. Todos ellos saldrán beneficiados con la igualdad de género, y también las familias, las empresas y la sociedad. El mundo del trabajo es un medio ideal para poner en marcha las transformaciones que se piden en el Programa para 2030. Sin embargo, en el mundo laboral sigue habiendo situaciones de desigualdad de género inaceptables, como revela con alarmante claridad el nuevo informe de la OIT sobre la mujer en el mundo del trabajo y las tendencias para 2016 (Women at Work: Trends 2016)22. El informe muestra los enormes desafíos con que se sigue enfrentando la mujer para encontrar y conservar un trabajo decente. Demuestra que sigue habiendo una persistente desigualdad entre el poder adquisitivo de las mujeres y el de los hombres. 21 22

http://www.ilo.org/gender/Events/international-women-day/2016/lang--es/index.htm http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_457094/lang--es/index.htm

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Y expone el desequilibrio existente entre el trabajo remunerado y no remunerado y entre el número de horas trabajadas por mujeres y hombres, y lo difícil que es para la mujer tener acceso a una protección de la maternidad y a pensiones de nivel adecuado. También resulta muy preocupante que los grandes progresos alcanzados por la mujer en las dos últimas décadas en el ámbito de la educación no se hayan traducido en mejoras comparables en su situación laboral. Esos tenaces desafíos plantean preguntas importantes. ¿Cómo eliminar las desigualdades salariales por motivos de género en menos de 70 años, que es lo que se calcula que se tardaría si los progresos se mantienen al ritmo actual? Esperar dos generaciones para conseguir la igualdad de remuneración es un plazo demasiado largo. ¿Por qué se está tardando tanto en acabar con la discriminación y la violencia contra las mujeres y las niñas? ¿Cómo lograr que se reconozca el valor de los cuidados no remunerados y del trabajo doméstico o de otro tipo no remunerado, y las consecuencias de que la mujer no tenga acceso a empleos de calidad, con protección social? ¿Qué medidas pueden garantizar la participación plena y efectiva de la mujer en la vida económica y pública a todos los niveles? Ahora que la OIT está a punto de cumplir 100 años en 2019, la iniciativa del centenario relativa a las mujeres en el trabajo renueva el compromiso de la Organización de promover la igualdad de género y de tratar de encontrar medidas que den nuevo impulso a las actividades que se llevan a cabo este respecto, sobre la base de iniciativas que han demostrado ser eficaces. La encuesta y las investigaciones de alcance mundial sobre la situación de la mujer en el mundo del trabajo permitirán definir claramente las aspiraciones y los obstáculos que se vislumbran y servirán de guía para la adopción de medidas innovadoras.

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Debemos emprender actividades inmediatas, eficaces y de amplio alcance. No hay tiempo que perder. La Agenda para 2030 nos brinda la oportunidad de aunar esfuerzos y de formular políticas coherentes en pro de la igualdad de género que se refuercen mutuamente. Trabajemos juntos a favor de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento de la mujer en el mundo del trabajo. Hagamos que hombres y niños participen en esa empresa. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una vida decente para todos. En lo que sigue, se presenta el resumen ejecutivo de documento de la OIT. Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016 La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es una oportunidad para afrontar las persistentes desigualdades de género en el trabajo A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes dificultades para acceder a empleos decentes. Sólo se han logrado mejoras mínimas desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, por lo que existen grandes brechas que deben colmarse en la puesta en práctica de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por la Organización de las Naciones Unidas en 2015. La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en los mercados laborales mundiales, en lo que respecta a las oportunidades, al trato y a los resultados. En los dos últimos decenios, los notables progresos realizados por las mujeres en cuanto a los logros educativos no se han traducido en una mejora comparable de su posición en el trabajo. En muchas regiones del mundo, en comparación con los hombres, las mujeres tienen mayores probabilidades de encontrarse y permanecer en situación de desempleo, tienen menos oportunidades de participar en la fuerza de trabajo y cuando lo hacen suelen verse obligadas a aceptar empleos de peor calidad. Los progresos realizados para superar estos obstáculos han sido lentos, y se limitan a algunas regiones del mundo. Incluso en muchos de los países en los que la

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disparidad en la participación de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y en los que las mujeres están dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse en el sector de los servicios, la calidad de los empleos de las mujeres sigue suscitando preocupación. El reparto desigual de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y la sociedad, es un determinante importante de las desigualdades de género en el trabajo. La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible reafirmó el consenso universal sobre la vital importancia que revisten la igualdad de género y su contribución al logro de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. La creación de más y mejores empleos para las mujeres, la protección social universal, y la adopción de medidas para reconocer, reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas son indispensables para hacer realidad la nueva y transformadora agenda para el desarrollo sostenible, que tiene por objeto reducir la pobreza (Objetivo 1) y las desigualdades (Objetivo 10), lograr la igualdad de género (Objetivo 5), y promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos (Objetivo 8). La brecha de género en las tasas de empleo y de participación en la fuerza laboral apenas se ha reducido Entre 1995 y 2015, la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo descendió de 52.4 a 49.6%. Las cifras correspondientes a los hombres fueron de 79.9 y de 76.1%, respectivamente. A escala mundial, la probabilidad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27 puntos porcentuales menor que la de los hombres (gráfico siguiente). En las regiones en las que la brecha de género en la participación era considerablemente diferenciada, esta desigualdad se ha mantenido.

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BRECHA DE GÉNERO* EN LAS TASAS DE PARTICIPACIÓN EN LA FUERZA DE TRABAJO POR REGIÓN, 1995 Y 2015

África Subsahariana

América del Norte

Europa Septentrional, Meridional y Occidental

Asia Oriental

Europa Oriental

Asia Sudoriental y el Pacífico

América Latina y el Caribe

Asia Meridional

África Septentrional

Estados árabes

Mundo

Asia Central y Occidental

1995 2000

-70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 0

* La brecha de género se mide como la diferencia entre las tasas de participación en la fuerza de trabajo de las mujeres y los hombres. Los datos abarcan 178 países. FUENTE: OIT, con base en modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.

En Asia Meridional y Asia Oriental, las disparidades han aumentado más aún. Las tasas más bajas de participación de las mujeres se traducen en menos oportunidades de empleo, con escasa variación a lo largo del tiempo, lo que socava su capacidad para obtener ingresos y su seguridad económica. En 2015, la diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a la tasa de empleo fue 25.5 puntos porcentuales menor en el caso de las mujeres, apenas 0.6 puntos porcentuales por debajo de la cifra registrada en 1995. Las brechas en el empleo sólo se han colmado ligeramente en Europa Septentrional,

Meridional

y

Occidental,

ya

que

muchas

mujeres

siguen

incorporándose al mercado de trabajo en esa región, pero también como consecuencia de la reducción de las tasas de empleo de los hombres debido a la recesión económica. Además, la crisis financiera mundial condujo a la reducción temporal de las disparidades de género en el empleo en América del Norte. Sin embargo, en general, no se han observado prácticamente cambios.

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Las mujeres jóvenes se enfrentan al mayor riesgo de desempleo Las mujeres tienen mayores probabilidades de estar desempleadas que los hombres, y las tasas mundiales de desempleo son de 5.5% en el caso de los hombres y de 6.2% en lo que respecta a las mujeres. Con la salvedad de Asia Oriental, Europa Oriental y América del Norte, en todas las demás regiones del mundo las tasas de desempleo son inferiores entre los hombres que entre las mujeres, y la mayor desigualdad de género en lo tocante al desempleo se observa en África Septentrional y los Estados árabes. En Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte, esta disparidad se ha reducido como consecuencia de la crisis financiera, en gran medida debido al impacto de la recesión económica en los sectores dominados por hombres y al aumento de las tasas de empleo de las mujeres casadas, que en algunos contextos están incorporándose al mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos familiares causada por el desempleo masculino. A escala mundial, el desempleo de los jóvenes sigue suscitando preocupación. En casi todas las regiones del mundo, el desempleo está afectando en mayor medida a las mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes. En América del Norte y los Estados árabes, la tasa de desempleo entre las mujeres jóvenes duplica prácticamente la registrada entre los hombres jóvenes, y alcanza 44.3 y 44.1%, respectivamente. En cambio, en América del Norte, Asia Oriental, y Europa Septentrional, Meridional y Occidental, la tasa de desempleo de los jóvenes es más alta entre los hombres que entre las mujeres. A raíz de la crisis financiera, esta brecha de género invertida por lo referente al desempleo de los jóvenes incluso ha aumentado en Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte; sin embargo, en esta última región, ha habido algunos indicios de reducción de las desigualdades en los últimos años.

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La calidad de los empleos de las mujeres sigue siendo un desafío Situación en el empleo y empleo informal Las mujeres continúan estando excesivamente representadas como trabajadores familiares auxiliares. Sin embargo, se han realizado ciertos progresos en cuanto a la reducción de la desigualdad de género a este respecto. A escala mundial, el porcentaje de trabajadores familiares auxiliares ha disminuido considerablemente entre las mujeres (17.0 puntos porcentuales en los últimos 20 años) y en menor grado entre los hombres (8.1 puntos porcentuales en el mismo período), lo que se ha traducido en una reducción de la brecha de género de 19.5 puntos porcentuales en 1995 a 10.6 puntos porcentuales en 2015 (gráfico siguiente). Esta tendencia es parte de una reestructuración económica que se aleja del trabajo agrícola, el cual consistía principalmente en actividades de subsistencia y a pequeña escala. Sin embargo, muchas mujeres que trabajan siguen encontrándose en situaciones en el empleo y en ocupaciones que probablemente se traten de modalidades de trabajo informal. En África Subsahariana y Asia Meridional, un elevado porcentaje de mujeres son trabajadoras familiares auxiliares (34.9 y 31.8%, respectivamente) o trabajadoras por cuenta propia (42.5 y 47.7%, respectivamente).

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SITUACIÓN EN EL EMPLEO POR SEXO, 2015 -En por ciento0

10

20

40

60

80 100

Mundo África Septentrional África Subsahariana América Latina y el Caribe América del Norte

Estados árabes Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacífico Asia Meridional Europa Septentrional, Meridional y Occidental

Europa Oriental Asia Central y Occidental Hombres Mujeres

Trabajadores familiares auxiliares Trabajadores por cuenta propia

Empleadores Trabajadores asalariados y a sueldo

* La expresión “trabajadores asalariados y a sueldo” hace referencia a las personas que trabajan y perciben un salario o un sueldo. Los empleadores, los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores familiares auxiliares se consideran trabajadores autónomos. Los trabajadores familiares auxiliares son aquellos que trabajan en una empresa familiar. FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en Modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.

Además, el 52.1% de las mujeres y el 51.2% de los hombres en el mercado de trabajo son trabajadores asalariados y a sueldo. Esto no constituye de por sí una garantía de trabajo de mejor calidad. De hecho, a escala mundial, casi el 40% de las mujeres con empleos remunerados no contribuyen a la protección social. Dichos porcentajes alcanzan 63.2% en África Subsahariana y 74.2% en Asia Meridional, donde el empleo informal es la modalidad dominante de empleo. En Asia Meridional, por ejemplo, el empleo informal representa más del 80% del empleo no agrícola. En tres de cada seis regiones, el empleo informal es una mayor fuente de empleo no agrícola para las mujeres que para los hombres (África Subsahariana, América Latina y el Caribe, y Asia Meridional). A este respecto, la desigualdad de género en el empleo informal puede alcanzar hasta 13 puntos porcentuales, como en el caso de África Subsahariana.

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Segregación sectorial y ocupacional A escala mundial, el sector de los servicios ha superado a la agricultura como el sector que emplea al mayor número de mujeres y de hombres. En 2015, algo más de la mitad de la población activa mundial trabajaba en el sector de los servicios (50.1%). Si bien el 42.6% de todos los hombres trabajan en este último sector, bastante más de la mitad de las mujeres del mundo están empleadas en el mismo: desde 1995, el empleo de las mujeres en el sector ha aumentado de 41.1 a 61.5 por ciento. La segregación sectorial y ocupacional contribuye en gran medida a la desigualdad de género tanto en términos del número de empleos como de su calidad. Las mujeres que trabajan están excesivamente representadas en una serie limitada de sectores y ocupaciones. En los países de ingresos medios altos, más de una tercera parte de las mujeres están empleadas en los servicios de comercio mayorista y minorista (33.9%) y en el sector manufacturero (12.4%). En los países de altos ingresos, la principal fuente de empleo para las mujeres es el sector de la salud y la educación, que emplea a casi una tercera parte de todas las mujeres en el mercado laboral (30.6%). La agricultura sigue siendo la fuente más importante de empleo para las mujeres en los países de bajos ingresos y de ingresos medios bajos. En Asia Meridional y África Subsahariana, más de 60% de todas las mujeres que trabajan permanecen en el sector agrícola, y suelen centrarse en actividades laboriosas y con alto coeficiente de mano de obra, que son mal remuneradas o no remuneradas en absoluto. Un análisis de 142 países muestra que las mujeres continúan estando excesivamente representadas (en comparación con su porcentaje en el empleo total) en dos grupos profesionales, a saber, “Trabajadores administrativos, de los servicios y del comercio” y “Ocupaciones elementales”. Éste es particularmente el caso en las economías desarrolladas, en las que las mujeres constituyen más del 60% y casi el 50% del empleo total en estas dos ocupaciones peor remuneradas (gráfico siguiente). En

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cambio, en los países desarrollados, las mujeres están relativamente más representadas en el grupo profesional mejor remunerado, es decir, “Directores, profesionales y técnicos” (48.1%). SEGREGACIÓN OCUPACIONAL EN 142 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS* -Porcentaje de mujeres en total70

En desarrollo

Desarrollados

Promedio mundial

60 50 40 30 20 10 Referencia: Porcentaje de mujeres en el empleo total (todas las ocupaciones)

Operadores de instalaciones y máquinas, y ensambladores

Ocupaciones elementales

Trabajadores agrícolas y del comercio calificados

Trabajadores administrativos, de los servicios y del comercio

Directores, profesionales y técnicos

0

* Estimaciones mundiales con base en 142 países (81 países en desarrollo y 61 países desarrollados), que representan el 87% del empleo total. Se consideran los últimos años en que se dispone de datos. Más del 80% de los países cuentan con datos para 2010 o después, y más del 60% disponen de datos para 2013 o 2014. Ponderadas por el empleo total. FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en ILOSTAT.

La segregación ocupacional se ha incrementado más aún en los dos últimos decenios con el cambio tecnológico que favorece a los trabajadores más calificados, concretamente en los países desarrollados y en las economías emergentes. Entre 1995 y 2015, el empleo experimentó un crecimiento más rápido en las economías emergentes. El cambio absoluto en los niveles de empleo se duplicó tanto para los hombres como para las mujeres (382 millones para los hombres y 191 millones para las mujeres), con independencia del nivel de calificaciones requerido (gráfico siguiente, panel “A”). Esto refleja la brecha de género en el empleo examinada anteriormente. En general, las calificaciones de nivel medio dominan el cambio total registrado en el empleo tanto en los países en desarrollo (68.4 y 77.9% del cambio en

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los niveles de empleo para los hombres y las mujeres, respectivamente) como para las economías emergentes (53.2 y 46.4%, respectivamente –panel “B”, del gráfico siguiente). En cambio, las ocupaciones altamente calificadas dominan el cambio experimentado en el empleo en las economías desarrolladas (65.4% para las mujeres y hasta 76.6% para los hombres). Las ocupaciones altamente calificadas se extienden con mayor rapidez para las mujeres que para los hombres en las economías emergentes, el único grupo de países en el que existe una desigualdad de género en el empleo altamente calificado a favor de las mujeres. En cuanto a las ocupaciones poco calificadas, se extienden con más rapidez o con la misma rapidez para los hombres que para las mujeres en las tres regiones. EMPLEO POR OCUPACIONES QUE REQUIEREN DIFERENTES CALIFICACIONES, CAMBIO REGISTRADO EN EL EMPLEO EN EL PERÍODO 1995-2015* Panel A. Cambio absoluto (en miles) 400 000

300 000

200 000

Calificaciones: Altas Medias Escasas Hombres Mujeres

100 000

0 Desarrollados

En desarrollo

Emergentes

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Panel B. Cambio relativo por nivel de calificaciones (porcentaje)

100 80 60 40 20 0 Desarrollados

En desarrollo

Emergentes

*

Los paneles A y B describen el cambio registrado en el empleo entre 1995 y 2015 (cambio absoluto en el empleo y cambio relativo por nivel de calificaciones). Las ocupaciones se agrupan por nivel de calificaciones, de conformidad con la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación (CINE), que corresponde a una división de los principales grupos profesionales de la CIUO-88 (para la definición de los grupos profesionales por nivel de calificaciones, véase la nota que figura en el gráfico 16 más abajo). FUENTE: Estimaciones de la OIT con base Modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.

La brecha de género en la distribución de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas significa que las mujeres tienen más probabilidades de menos horas a cambio de una retribución o beneficios Labores de cuidado y tareas domésticas no remuneradas En los países tanto de altos ingresos como de bajos ingresos, las mujeres siguen trabajando menos horas en un empleo remunerado, mientras que asumen la gran mayoría de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas. En promedio, en los países en los que existen datos pertinentes disponibles, las mujeres se encargan al menos dos veces y media más de estas labores que los hombres. Aunque esta desigualdad de género sigue siendo importante, ha disminuido con el tiempo, fundamentalmente porque se ha reducido en cierta medida el tiempo que dedican las mujeres a las tareas domésticas, mientras que apenas ha disminuido el tiempo que consagran al cuidado de sus hijos. Sin embargo, las mujeres continúan trabajando jornadas más largas que los hombres cuando se toma en consideración

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tanto el trabajo remunerado como no remunerado. En particular, las mujeres empleadas (ya sea como trabajadoras autónomas o como trabajadoras asalariadas o a sueldo) tienen jornadas de trabajo más largas en promedio que los hombres empleados; concretamente, la brecha de género es de 73 minutos y de 33 minutos por día en los países en desarrollo y desarrollados, respectivamente (gráfico siguiente). Aun cuando las mujeres están empleadas, siguen asumiendo la mayor parte de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas, lo cual limita su capacidad para aumentar sus horas en un empleo remunerado, formal y asalariado. TIEMPO DEDICADO AL TRABAJO REMUNERADO Y NO REMUNERADO EN 23 ECONOMÍAS EN DESARROLLO Y 23 ECONOMÍAS DESARROLLADAS POR LAS PERSONAS EMPLEADAS, POR SEXO (ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE INFORMACIÓN) Trabajo remunerado

10

Trabajo no remunerado

Horas por día

8

Hombres Mujeres

6 4 2 0 Países en desarrollo

Países desarrollados

FUENTE: Naciones Unidas, 2015.

Escasas horas de trabajo Como consecuencia, las mujeres tienen mayores probabilidades que los hombres de trabajar escasas horas, ya sea a título voluntario o en contra de su voluntad (por lo que se encuentran en situación de “subempleo por insuficiencia de horas”). A escala mundial, las mujeres representan menos de 40% del empleo total, pero constituyen el 57% de quienes trabajan a tiempo parcial. Las estimaciones con base en 100 países muestran que más de un tercio de las mujeres empleadas (34.2%) trabajan menos de

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35 horas por semana, en comparación con el 23.4% de los hombres empleados. En general, la desigualdad de género en lo que respecta al empleo a tiempo parcial entre las mujeres y los hombres que trabajan es de 11 puntos porcentuales (gráfico siguiente). La brecha de género es más marcada en la mayoría de los países de Europa, Asia Central y Occidental, Asia Meridional, y América Latina y el Caribe. Además, el subempleo es considerablemente mayor entre las mujeres que entre los hombres. En algunos países de África y Asia, la prevalencia del subempleo tanto para las mujeres como para los hombres es elevada, y la desigualdad de género es de 7.5 y de 6.4 puntos porcentuales, respectivamente, en estas dos regiones. En algunos países de África Subsahariana, el subempleo por insuficiencia de horas entre las mujeres puede ascender al 40 o al 50% del empleo total. PERSONAS QUE TRABAJAN MENOS DE 35 HORAS POR SEMANA (EN PORCENTAJE LADO IZQUIERDO) Y DESIGUALDAD DE GÉNERO (EN PUNTOS PORCENTUALES LADO DERECHO), 100 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS 80 80 Hombres 60

Mujeres

66.7

60

Desigualdad de género 49.0 38.1 26.0

20.0

40

23.4

18.1

20

14.8

0 Mundo

Europa Septentrional, Meridional y Occidental

América Latina y el Caribe

América del Norte

África Subsahariana

9.9 Asia Sudoriental y el Pacífico

Asia Oriental

0

8.7 Europa Oriental

10.3

34.2

32.3

11.9

África Septentrional

16.7

13.9

44.2

40.6

37.7

34.7

Asia Meridional

23.9 20

34.8

Asia Central y Occidental

40

* Estimaciones mundiales con base en 100 países que representan más del 87% del empleo total. Los Estados árabes no están representados en la cifra, ya que su representación es inferior a 25%. Se consideran los últimos años en que se dispone de datos (datos para 2010 y después para más del 80% de los países). Las regiones se clasifican por mayor desigualdad de género en el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total. FUENTE: Estimaciones de la OIT con basadas en datos de encuestas nacionales de hogares.

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Horas de trabajo excesivas Además, en los 100 países estudiados, más de una tercera parte de los hombres que trabajan (35.5%) y más de una cuarta parte de las mujeres que tienen un empleo (25.7%) trabajan más de 48 horas de trabajo por semana. Las horas excesivas son más frecuentes en Asia, concretamente en Asia Oriental y en Asia Occidental y Central, donde cerca de la mitad de los hombres y mujeres empleados trabajan más de 48 horas por semana. Cabe destacar dos conclusiones principales. En primer lugar, los hombres suelen trabajar más horas que las mujeres, ya sea como trabajadores asalariados y a sueldo (ámbito en el que la desigualdad de género supera los 10 puntos porcentuales) o como trabajadores autónomos (ámbito en el que la brecha de género es de 5.5 puntos porcentuales). En segundo lugar, el porcentaje de personas que trabajan horas excesivas u horas escasas es mayor entre los trabajadores autónomos, lo que significa que éstos tienen más probabilidades de trabajar más de 48 horas o menos de 35 horas por semana. Esto indica que las horas de trabajo suelen estar más polarizadas en el caso de los trabajadores autónomos que de los trabajadores asalariados y a sueldo, cuyas horas de trabajo tienden a agruparse en torno a un horario de trabajo estándar, de conformidad con las normas nacionales. Esto también tiene consecuencias para la armonización saludable de la vida laboral y familiar de los trabajadores, y para la distribución equitativa de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres.

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Si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán 70 años para colmar la brecha salarial por razón de género A escala mundial, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en 23%; en otras palabras, las mujeres ganan 77% de lo que ganan los hombres. Aun considerando la remuneración horaria (dado que las mujeres trabajan menos horas que los hombres), las mujeres continúan enfrentándose a una desigualdad salarial persistente por motivo de género, que representa 10% o más en los países para los cuales existen datos disponibles. Estas disparidades no pueden explicarse únicamente en términos de diferencias de edad o educación, sino que también están vinculadas con la infravaloración del trabajo que realizan las mujeres y con las calificaciones que se requieren en los sectores u ocupaciones dominados por mujeres, con la práctica de la discriminación, y con la necesidad de que las mujeres interrumpan su carrera profesional para asumir responsabilidades de cuidado adicionales, por ejemplo, tras el nacimiento de un hijo. En tiempos recientes, se han realizado ciertos progresos en la reducción de esta brecha salarial entre hombres y mujeres, pero las mejoras son mínimas y, si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán más de 70 años para colmar totalmente la desigualdad salarial por motivo de género. La reducción de esta última se atribuye principalmente a medidas de política explícitas encaminadas a hacer frente a los desequilibrios de género en el mercado laboral, y no tanto a la mejora general del nivel de vida. De hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres no está relacionada con el nivel de desarrollo económico de un país, ya que algunos de los países con altos niveles per cápita se cuentan entre aquéllos en los que esta brecha es mayor. El desarrollo económico no asegurará por sí solo la distribución equitativa entre hombres y mujeres de los beneficios derivados del crecimiento.

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Las desigualdades de género en el trabajo se traducen en brechas de género en lo que respecta al acceso a la protección social, en particular las prestaciones de maternidad y de vejez La brecha de género en el empleo y en la calidad del empleo significa que las mujeres tienen un acceso limitado a la protección social relacionada con el empleo, en los casos en que dichos regímenes existan. Unas tasas más bajas de empleo asalariado formal, junto con menos horas de trabajo y menos años de empleo asegurado para las mujeres, tienen consecuencias negativas para las primas de antigüedad en la retribución, así como para la cobertura de regímenes contributivos relacionados con el empleo. En particular, las prestaciones pecuniarias de maternidad y la atención de salud son fundamentales para atender las necesidades específicas de las mujeres durante sus años activos, al igual que unas pensiones adecuadas para las mujeres en la vejez. Como consecuencia de la brecha de género en el trabajo, la cobertura (tanto legal como efectiva) de los regímenes contributivos obligatorios de protección social es menor para las mujeres que para los hombres, lo que da lugar a una disparidad general entre hombres y mujeres en materia de protección social. A escala mundial, el porcentaje de mujeres que superan la edad de jubilación y que perciben una pensión es, en promedio, 10.6 puntos porcentuales inferior al de los hombres (gráfico siguiente VII). Casi el 65% de las personas que superan la edad de jubilación sin recibir ninguna pensión regular son mujeres. Esto significa que 200 millones de mujeres de edad viven sin percibir ingresos regulares provenientes de la protección social (pensión de vejez o de supervivencia), en comparación con 115 millones de hombres. Las bajas tasas de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, junto con el limitado desarrollo de las pensiones no contributivas, pesan considerablemente sobre la cobertura efectiva de las pensiones de las mujeres en África Septentrional, los Estados árabes y Asia Meridional, donde el porcentaje de mujeres de edad que perciben una pensión es inferior al 10 por ciento.

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BRECHA DE GÉNERO REAL EN LOS BENEFICIARIOS DE PENSIONES, 107 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS* -Beneficiarios de la pensión de vejez, porcentaje de la población que supera la edad nacional de jubilación, lado izquierdo; Brecha de género, puntos porcentuales, lado derecho90 60

66.0 66.0

63.6

95.2

8.0

90 68.4

57.3 55.9

57.1

57.8

34.3 31.0

-21.0

-8.9

-55.4

-8.0 Hombres

-4.6

-6.5

Mujeres

60

30

12.0 7.4

3.3 -27.7

-30

95.3 95.6

91.5

31.0

30 0

96.6 94.4 90.1 86.4

86.8

0.3 -3.7

-3.4

-1.4

0 -10.6

-30

Desigualdad de género

-60 Mundo

Europa Oriental

Asia Sudoriental y el Pacífico

África Subsahariana*

América del Norte

Asia Meridional

Europa Sep. Merid. y Occidental

Asia Central y Occidental

América Latina y el Caribe

Asia Oriental

Estados árabes*

África Septentrional

-60

* Estimaciones mundiales con base en 107 países que representan el 83% de la población total que supera la edad nacional de jubilación, ponderadas por la población que supera la edad nacional de jubilación. Los datos corresponden al último año en que se dispone de datos, que abarcan desde 2008 a 2013. Este segundo indicador de cobertura se mide como el porcentaje de la población que supera la edad legal de jubilación que percibe una pensión de vejez o de supervivencia. El asterisco para las regiones de los Estados árabes y África Subsahariana significa que estos promedios no son representativos, ya que se basan en un número limitado de países (está representada menos del 50% de la población que supera la edad nacional de jubilación). FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en datos de encuestas de hogares.

Si bien prácticamente todos los países proporcionan algunas formas de protección de maternidad a las mujeres empleadas, cerca del 60% de las mujeres trabajadoras en todo el mundo (casi 750 millones de mujeres) no se benefician del derecho legal a la licencia de maternidad. Los problemas que plantea la puesta en práctica, la concienciación acerca de los derechos, la insuficiente capacidad contributiva, las prácticas discriminatorias, la informalidad y la exclusión social significan que, en todo el mundo, apenas 330 millones de mujeres trabajadoras (28.2%) recibirían prestaciones pecuniarias contributivas o no contributivas en caso de parto. La existencia de grandes regímenes de protección social no contributivos pueden, en cierta medida, compensar tanto las tasas más bajas de participación de las mujeres en el mercado de trabajo como sus condiciones de empleo menos favorables por lo referente a la cobertura de protección social. Sin embargo, los niveles de las prestaciones no contributivas suelen ser modestos, y por lo general no bastan para que

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las mujeres y sus hijos, y también las mujeres de edad, superen el umbral de la pobreza, especialmente a falta de atención de salud esencial. Se necesita un marco de política integrado para promover el acceso de las mujeres a más y mejores empleos A pesar de los recientes avances en los logros educativos –en muchos países existen actualmente más mujeres que hombres universitarios– las mujeres experimentan múltiples dificultades para asegurar su igual acceso, participación y progreso en el mercado laboral. Se establecen instituciones y políticas con base en las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, incluida la expectativa de que los hombres deberían ser el único o el principal sostén de un hogar, y la continua infravaloración de la prestación de cuidados. Esto sigue forjando y limitando las oportunidades e incentivos para las mujeres en el mercado de trabajo. El logro de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible exige la aplicación de un marco integrado de medidas transformadoras que se guíen por los convenios y recomendaciones de la OIT, que sitúe la eliminación de la discriminación y la consecución de la igualdad de género tanto en el hogar como en el trabajo en el centro de las intervenciones de política. Este proyecto también está integrado en la iniciativa del centenario de la OIT sobre las mujeres en el trabajo, con objeto de marcar el compromiso constitucional de los mandantes de la OIT con la igualdad de género a medida que la OIT avanza hacia su segundo centenario, en 2019. Es preciso desplegar esfuerzos para hacer frente a la segregación sectorial y ocupacional Los estereotipos de género de las mujeres y las expectativas de la sociedad de que éstas asumirán mayores responsabilidades de cuidado, la falta de modelos de referencia, una cultura del trabajo que espera largas jornadas laborales, la infravaloración de las calificaciones tradicionalmente “femeninas”, y unas medidas

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inadecuadas para conciliar la vida laboral y familiar limitan las posibilidades de que las mujeres superen la segregación y participen en igualdad de condiciones en la vida política, social y económica y en las decisiones conexas, y ostenten cargos de alto nivel. A este respecto, las políticas de acción afirmativa, incluido el establecimiento de objetivos, metas o cuotas, representan una medida importante que pueden aplicar los gobiernos, los sindicatos, las organizaciones de empleadores y las empresas, con el fin de remediar la grave infrarrepresentación de las mujeres y sus preocupaciones en la toma de decisiones tanto en las empresas como en las sociedades. Además, los programas educativos, de divulgación y de información deben concebirse para alentar y permitir a las niñas, niños, y mujeres y hombres jóvenes aventurarse en mayor grado en campos de estudio y de trabajo no estereotipados. Concretamente, con miras a reducir la segregación sectorial y ocupacional, los sistemas educativos y de formación deberían estimular a los hombres jóvenes a ejercer profesiones relacionadas con la prestación de cuidados, y promover al mismo tiempo el acceso de las mujeres y su prominencia tanto en el estudio como en el ejercicio profesional de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y calificaciones conexas. Es preciso colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres La gran carga de actividades de cuidado que asumen las mujeres, y los sistemas por los que el salario neto y las prestaciones sociales aumentan con la antigüedad en un empleo amenazan más aún con incrementar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. En particular, las madres que suelen asumir responsabilidades de cuidado adicionales ven considerablemente reducida su capacidad para obtener ingresos, lo que contribuye a una brecha salarial negativa vinculada con la maternidad y a una prima salarial asociada con la paternidad. Las políticas encaminadas a promover el mejor reparto de las responsabilidades de cuidado también pueden ayudar a reducir la brecha salarial por motivo de género. A este respecto, esfuerzos más determinados para eliminar la discriminación categórica y para integrar el principio de igualdad de

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oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en las leyes e instituciones constituyen un primer paso fundamental. También pueden realizarse mayores progresos al promover una igual remuneración por un trabajo de igual valor a través de la transparencia salarial, la formación y evaluaciones de los empleos que sean neutras en cuanto al género. Estas medidas contribuirán considerablemente a la identificación de prácticas de remuneración discriminatorias y de diferencias salariales injustas. Además, los países deben apoyar unos salarios mínimos adecuados e incluyentes, y fortalecer la negociación colectiva como herramientas primordiales en los esfuerzos encaminados a hacer frente a los bajos salarios, mejorar los salarios de las mujeres, y reducir así la desigualdad salarial por motivo de género. Al adoptar el principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, y asegurar el acceso a protecciones contributivas sociales y laborales relacionadas con el empleo sobre una base pro rata, se proporciona un medio para promover el trabajo a tiempo parcial de calidad, y para normalizarlo para todos los trabajadores. Además, con objeto de fomentar una distribución más equitativa de las labores de cuidado no remuneradas entre hombres y mujeres, los países deben promulgar y aplicar una legislación encaminada a limitar las largas jornadas laborales remuneradas y las horas extraordinarias, ya que éstas impiden que tanto los hombres como las mujeres se alejen de las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo. Las labores de cuidado no remuneradas deben reconocerse, reducirse y redistribuirse, y debe lograrse la armonización entre la vida laboral y familiar La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida laboral y familiar, incluidos los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad en los servicios públicos de cuidados, son una preocupación fundamental para los trabajadores y las empresas. La ausencia de dicha protección y de estas medidas dificulta el acceso de las mujeres a más empleos y a empleos decentes. En muchos países, el acceso inadecuado al suministro de agua, a servicios de saneamiento, a la

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electricidad, a las carreteras, y a unos servicios de transporte y de atención de salud seguros es un factor primordial que explica que las mujeres permanezcan largo tiempo en un empleo no remunerado, así como su posición de desventaja en la fuerza de trabajo. La insuficiencia o falta total de servicios de cuidado de niños, de prestación de cuidados de larga duración y orientados a personas con discapacidad, y de servicios que no atienden las necesidades de los trabajadores, de los beneficiarios de los cuidados y de los proveedores en términos de disponibilidad, costo y calidad, también son factores importantes. Las crisis económicas y los recortes conexos en el gasto público en prestaciones sociales, servicios, empleos y condiciones de trabajo en el sector público también han exacerbado el déficit de cuidado existente en los países tanto de altos como de bajos ingresos. Como consecuencia, las mujeres asumen la responsabilidad de colmar la brecha de la prestación de cuidados a lo largo de su vida en forma de labores de cuidado y de tareas domésticas no remuneradas. La infravaloración de las labores de cuidado, tanto remuneradas como no remuneradas, perpetúa las precarias condiciones de trabajo de las mujeres, que constituyen el grueso de la fuerza de trabajo empleada encargada de las labores de cuidado, en particular las trabajadoras y trabajadores domésticos, el personal dedicado a la prestación de cuidados y a la educación en la primera infancia, y los trabajadores del sector de los cuidados de larga duración y las enfermeras, un número creciente de los cuales son trabajadores migrantes. A este respecto, los gobiernos deberían aumentar su inversión social en infraestructura básica y en medidas encaminadas a conciliar los compromisos laborales y familiares; asegurar que la prestación de cuidados se evalúe de una manera que tenga en cuenta la perspectiva de género; promover empleos decentes y debidamente remunerados en la economía de la prestación de cuidados, centrándose en los servicios públicos, y lograr que los servicios de calidad y asequibles de cuidado de niños y otros servicios sociales de cuidados sean un derecho universal. Los regímenes de protección social deberían estar orientados a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a tener en

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cuenta las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, y a servir como mecanismo para la consecución de la igualdad de género. Además, los pisos de protección social establecidos a nivel nacional pueden y deberían servir como herramienta transformadora del género, al abordar las contingencias de la vida específicas de las mujeres, tales como la maternidad, y al reconocer, reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas. En este contexto, los gobiernos deberían garantizar la protección de la maternidad a todas las mujeres, en consonancia con las normas internacionales del trabajo, sin exclusión; aumentar las prestaciones de licencia de paternidad (gráfico siguiente), y promover la utilización de dichas licencias. Esto debería ser apoyado además por el establecimiento de modalidades de trabajo flexibles y orientadas a la familia, que ayuden a las familias a compartir las responsabilidades de cuidado de una manera más equitativa entre ambos padres, y por medidas encaminadas a propiciar la reincorporación al trabajo (como formación, prestaciones pecuniarias, desarrollo de las calificaciones, adecuación del puesto de trabajo a la persona, tutorías y orientación profesional), con miras a facilitar que los trabajadores con responsabilidades familiares se reintegren en la fuerza de trabajo tras interrupciones relacionadas con la prestación de cuidados.

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PAÍSES QUE OTORGAN A LOS PADRES EL DERECHO A UNA LICENCIA REMUNERADA Y NO REMUNERADA POR EL NACIMIENTO DE UN HIJO, POR DURACIÓN (DÍAS), 170 PAÍSES, 2015

No existe una duración legal establecida (76 países) 1-6 días (42 países, incluidos 37 con licencia de paternidad remunerada) 7-13 días (28 países, incluidos 27 con licencia de paternidad remunerada) 14-29 días (15 países, incluidos 12 con licencia de paternidad remunerada)

30 días o más (9 países, incluidos 8 con licencia de paternidad remunerada) No se dispone de datos *

Este mapa abarca las disposiciones contenidas en la legislación nacional o federal relativas a las licencias reservadas a los padres en relación con el nacimiento de un hijo, o a las licencias que pueden utilizar exclusivamente los padres como licencia de paternidad o parental. No incluye las disposiciones relativas a la licencia parental que pueden ser utilizadas por el padre o la madre, ni partes del derecho a una licencia de maternidad que la madre puede transferir al padre. Comprende ciertas licencias especiales, además de las vacaciones anuales, que los padres pueden utilizar en el momento del nacimiento, pero que no se clasifican estrictamente como “licencia de paternidad”. FUENTE: Datos de la OIT, 2015.

Por último, la tributación conjunta en el impuesto sobre la renta, principalmente en las economías avanzadas, puede ser un obstáculo para la participación de las mujeres en el mercado laboral, además de un factor disuasorio para las mismas, en particular cuando viene acompañada de diferencias salariales y de ingresos, de altos costos en concepto de cuidado de los hijos, y de una distribución desigual de las responsabilidades en la prestación de cuidados. Por consiguiente, los países deberían considerar avanzar hacia un sistema tributario y de prestaciones más neutral que no desaliente a trabajar a uno de los sostenes del hogar.

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Con el fin de lograr una verdadera igualdad de género en el trabajo, es esencial que las sociedades reconozcan que tanto las mujeres como los hombres tienen el derecho y la responsabilidad de trabajar y de prestar cuidados. Por este motivo, los gobiernos deberían presentar un conjunto de medidas de política integradas, que se apoyen en las normas internacionales del trabajo, con miras a reconocer las labores de cuidado no remuneradas, y a reducirlas y redistribuirlas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y las sociedades. Las labores de cuidado no remuneradas también deberían valorarse y remunerarse en función del papel primordial que desempeñan para el mantenimiento, la prosperidad y el bienestar de las sociedades. La consecución de la igualdad de género, en consonancia con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es una condición indispensable para lograr un desarrollo sostenible en el que nadie quede a la zaga, y que asegure que el futuro del trabajo es el trabajo decente. Fuente de información: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/statements-andspeeches/WCMS_458125/lang--es/index.htm http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_457094.pdf Para tener acceso a información relacionada, visitar: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_457269/lang--es/index.htm