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ACOSO .CUESTIONES JURIDICAS

I.-Introducción.Con motivo de la aprobación de la de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales cobra notoriedad en el trabajo las conductas que siempre han acompañado a la vida laboral y ahora se contemplan como auténticos riesgos para la seguridad y salud en el trabajo. Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicología laboral. En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo. "El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella..." Leymann es el responsable de la descripción operativa (demostrable) del mobbing, utilizando para ello un inventario (Inventario de acoso laboral de Leymann), que consta de 45 actividades típicas del mobbing distribuidas en cinco grandes apartados. 1. 2. 3. 4. laboral 5.

Limitar la comunicación Limitar el contacto social Desprestigiar su persona Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y Comprometer la salud

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Perfil de la víctima. La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética que en muchos casos han renunciado a mantener una postura y ser transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. También se han destacado otras características como autonomía, alta cualificación, empatía, popularidad ... a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva Son personas: - Con elevada ética, honradez y rectitud, con un alto sentido de la justicia. - Autónomas, independientes y con iniciativa. - Altamente capacitadas por su inteligencias y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. - Con gran popularidad entre sus compañeros. - Con alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo. - Con elevada capacidad empática e interés por el desarrollo y bienestar de los demás. - Hacen preguntas incómodas y claves, que otros no se atreven a formular. - Denuncian situaciones indignas o injustas para otros. - Son libres y disienten de la opinión oficial. - No se dejan comprometer con prebendas, dinero, puestos, ascensos, a cambio de " ser un buen chico y callar". - Ponen de relieve y denuncian la corrupción , el desvío, la malversación de caudales, etc. - Defienden a otras víctimas de injusticias, vejaciones y malos tratos en la organización y se solidarizan con ellas. - Hablan claro y llaman a las cosas por su nombre. - No son políticamente correctos cuando hablan de los temas, valores y situaciones, que son tabú en la organización. - Buscan la verdad de los hechos y no el compromiso viable de las versiones oficiales.

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- No son prácticas con su carrera profesional y prefieren no mirar a otro lado, aunque ello les perjudique. Estos rasgos probablemente actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).

Perfil del acosador - El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia. - Le absorben fantasías de éxito ilimitado y de poder. - Se considera " especial" y " único". - Tiene una necesidad excesiva de ser admirado. - Piensa que se le debe todo. - Explotan al otro en sus relaciones interpersonales. - Carece de empatía. - Envidia a menudo a los demás . - Tiene actitudes y comportamientos arrogantes. . Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente).

II.-Estadísticas Según los datos de una encuesta sobre 'Violencia en el Entorno Laboral', realizados por la Universidad de Alcalá (mayo 2001), un 11,44 % de los trabajadores en activo manifestaron que sufrían de forma cotidiana acoso laboral. Esta misma encuesta, señala al jefe y compañeros como principales fuentes de hostigamiento (46% y 44 % respectivamente).

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Una parte importante de los problemas psicológicos que sufren los trabajadores, son atribuidos por ellos mismos al acoso laboral, especialmente en los tramos de edad 26-30 y 40-49 años La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, según estimaciones realizadas en el año 2001 que alrededor de 800.000 personas estaban afectadas por alguna forma de acoso psicológico en su trabajo en su empleo actual. Las estimaciones para España, oscilan entre un 5 % y un 11,5 % de trabajadores afectados. Alemania cifró el coste del acoso en el año 1995 en 100.000 millones de marcos, en Gran Bretaña se estima en 19 millones de jornadas laborales perdidas a causa del acoso. En Suecia, entre el 10-20 % de los suicidios tienen su origen en situaciones de hostigamiento psicológico (Pérez Bilbao, 2001)

Por su parte, Marie France Hirigoyen, señala que en el 37% de los casos producidos en Francia, el acoso moral viene seguido de la marcha de la empresa de la persona acosada; en el 20% de los supuestos, se despide a la persona por la comisión de alguna falta; en el 9% del despido es negociado; en el 7% la persona renuncia a su puesto de trabajo y en el 1% la persona acaba prejubilándose. Estos datos muestran que el fenómeno de acuso laboral se ha convertido en un sustitutivo del despido. Según los datos de la O.I.T. la violencia psíquica en el entorno laboral, es mayor entre los jóvenes, las mujeres y los trabajadores temporales, colectivos afectados por estas formas de violencia en una proporción que dobla la de los trabajadores varones y con empleo estable, asimismo revela

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este estudio que hay una mayor incidencia en la Administración Pública y en los servicios de salud y asistencia social. Hay que tener en cuenta que, además del daño moral que el acoso causa a la víctima , los efectos del mismo se extienden a la empresa y a las organizaciones en que el acoso se practica, repercutiendo, en última instancia en el conjunto del sistema productivo, que deviene mas ineficaz. Un estudio elaborado pro psicólogos alemanes del trabajo en 1995 cifra en 51.000 millones de euros el coste anual del acoso en las empresas. Por su parte, una investigación del Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester calculó en 18,9 millones de jornadas laborales perdidas al año en la industria británica, como consecuencia de este fenómeno. En España según cálculos provisionales de la Asociación Nacional contra el Acoso Psicológico en el trabajo, el gasto sanitario por mediación y atención a estos pacientes, se eleva a seis millones de euros anuales.

III.-Regulación Jurídica Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío" En Estados Unidos, en 1991, a raíz de una Norma jurídica, en la que se concedía un trato favorable y menores multas a las empresas que poseían estos códigos éticos, se generalizó su uso. Dentro de estos códigos debe haber reglas anti-mobbing.

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Existen tres Directivas europeas que tratan del término “ acoso”, si bien, como luego examinaremos le dan un alcance mas limitado que el que hasta ahora hemos venido examinando. En efecto, las mencionadas directivas, contemplan no el acoso moral, que podríamos considerar como género, sino determinadas especies del acoso, como la Directiva 2000/78/C.E. de 27 de Noviembre , que regula el acoso en relación con la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad, o de orientación sexual y la Directiva 2002/73/C.E. de 23 de Septiembre, que regula el acoso en relación con el sexo. La definición de acoso que dan cada una de dichas Directivas es la siguiente: - Directiva 2000/43, artículo 2: El citado artículo define el principio de igualdad de trato como “ ausencia de toda discriminación, tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico”. En el apartado 3 establece que “ el acoso constituye discriminación, a efectos de lo dispuesto en el apartado 1, cuando se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el origen racial o étnico, que tenga como objetivo o consecuencia, atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto podrá definirse el concepto de acoso, de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada estado miembro. - Directiva 200/78, artículo 2: El citado artículo , en su apartado 1 define el principio de igualdad de trato como “ ausencia de toda discriminación directa o indirecta, basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1, que son: religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. En el apartado 3 establece que el acoso constituirá discriminación, a efectos de lo dispuesto en el apartado 1, cuando se produzca “ un comportamiento no deseado, relacionado con la religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio ,hostil, degradante, humillante u ofensivo. - Directiva 200/73,artículo 2: el citado artículo en su apartado 1, define el principio de igualdad de trato, como la ausencia de toda discriminación por

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razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar. Define el acoso en su apartado 2 como “ la situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El Parlamento europeo aprobó en septiembre del año 2001 la resolución nº 2339 en la que llama la atención sobre el fenómeno del acoso moral en el trabajo, pero sin llegar a definir el concepto, a cuyo efecto se remite a las descripciones existentes en el ámbito de la psicología. Señala que el fenómeno presenta diferentes aspectos: conducta agresiva, atentatoria contra la dignidad y la integridad , violencia verbal, acompañada incluso de actos de agresión física, marginación de quien lo sufre..., lo que da lugar a un fenómeno de perfiles muy difusos desde una óptica jurídica. Este fenómeno ,no sólo hace difícil la tipificación del acoso ,sino que también se puede traducir en dificultades de aplicación efectiva del precepto que eventualmente viniera a regular esta realidad. Apunta el Parlamento europeo como causas del acoso moral, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios y, eventualmente , en el acoso moral. No se conoce su importancia real en el ámbito de la Unión Europea, aunque se afirma que constituye un grave problema, al que es necesario prestar mayor atención, a fin de reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerlo frente. Apunta al aumento de los contratos temporales y a la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, lo que crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso. En este aspecto y, en relación con la incidencia por géneros, señala que, según varias investigaciones, las mujeres son víctimas de fenómenos de acoso moral con mayor frecuencia que los hombres. Pide a los Estados miembros que, con vistas a luchar contra el acoso moral y el acoso sexual en el trabajo, revisen la legislación existente y, en su caso, la complementen, así como que estudien el concepto de acoso moral en el trabajo y elaboren una legislación uniforme. También recomienda que los estados obliguen a las empresas y a los poderes públicos, así como a los interlocutores sociales , a poner en práctica 7

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políticas de prevención eficaces, a establecer un sistema de intercambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso, para evitar que esta situación se repita. Insta a los Estados miembros a prestar atención al problema del acoso moral en el lugar de trabajo, y a considerarlo en las legislaciones nacionales respectivas, mediante otras acciones, entre las que se cita el papel que pueden desempeñar las organizaciones de voluntarios contra el acoso moral. Exhorta a la comisión a ofrecer en un libro verde un análisis detallado del problema del acoso moral en el lugar de trabajo en cada Estado miembro. De lo expuesto, se deduce, la importancia del fenómeno del acoso moral en los países miembros de la Unión Europea y la falta de regulación concreta. Salvo en Suecia, Francia y Bélgica, así como la necesidad de definirlo, regularlo y prevenirlo. El Tribunal de Primera Instancia de las Comunidades, en Sentencia de 23 de Enero de 2002, ha resuelto un supuesto que ha calificado como acoso psicológico. Se trataba de un funcionario del Parlamento Europeo, a quien sus superiores requirieron para que solicitara traslado a otro puesto y, al no hacerlo, se encontró sometido a una sucesión de órdenes contradictorias e intimidatorias, que le produjeron daños, tanto económicos, como psicológicos y morales. De hecho los interlocutores sociales a nivel europeo (Ces, Eurocadres/Cec, Unice, Ceep y Euapme) suscribieron el 8 de octubre de 2004 un Acuerdo Marco sobre estrés laboral el cual se define como “un estado que viene acompañado de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta del sentimiento de incapacidad de los individuos para cumplir los requisitos o expectativas depositados en ellos”. El Acuerdo Marco Europeo ha sido incorporado en España por el capítulo VII del Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2005 anexo al mismo (BOE 16 de marzo de 2005) EDL 2005/11293 y si bien es cierto que éste representa un pacto obligacional de eficacia limitada a orientar a los convenios colectivos y de empresa, sin embargo dado que el estrés laboral hasta la fecha no suele ser objeto de un tratamiento específico en los Convenios Colectivos y en la legislación, es sumamente indicador de un cambio en la materia, pues en virtud de la firma del ANC 2005 y la incorporación del Acuerdo Marco, los firmantes, trabajadores y empresarios, destacan de forma relevante la importancia del problema y la necesidad de

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prevenir, eliminar o reducir el estrés laboral. Al tiempo, nos marca unas importantes pautas.

Como señala el Acuerdo Marco EDL 2005/11293 , la consecuencia fundamental de identificar un problema de estrés ligado al trabajo es la obligación del empresario de adoptar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. E1 mismo Acuerdo recuerda que todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores conforme a la Directiva 89/391 EDL 1989/13468 y que esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo.

IV. Paises de nuestro entorno - Francia: la Ley de Modernización Social de 17 de Enero de 2002, introduce reformas en el Código de Trabajo y en el Código Penal, que regulan el acoso moral, en claro paralelismo con el acoso sexual. Desde el punto de vista laboral, se tipifican las artimañas repetidas de acoso moral en el trabajo , que tengan por objeto o efecto , una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra los derechos y dignidad del trabajador, alterar su salud psíquica o mental o comprometer su futuro profesional. Señala, a continuación, que ningún asalariado podrá ser sancionado, despedido u objeto de medidas discriminatorias directas o indirectas, especialmente en materia de salario, formación , nueva clasificación, destino, cualificación, promoción profesional, cambio o renovación de contrato, como consecuencia de sufrir o rechazar el acoso moral , o testimoniar o relatar tal situación. El Código Penal castiga con un año de prisión y multa de 15.000 euros a quien acose a otros , a través de artimañas, que tengan por objeto o por efecto, una degradación de las condiciones de trabajo , susceptible de atentar a sus derechos y a su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de comprometer su futuro profesional.

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La nueva regulación del acoso psicológico en el trabajo opta, en el ámbito laboral, por la mediación, como mecanismo idóneo para resolver este tipo de conflicto y evitar la vía judicial, aplicándose tanto al acoso psicológico , como al acoso sexual. - Suecia: Fue el primer Estado en regular el acoso moral. Ya en el año 1993 se aprobó una ordenanza contra el acoso moral en el trabajo, acompañada de un conjunto de instrucciones para su desarrollo. Se define el acoso moral como repetidas acciones reprobables o negativas en distintas maneras, dirigidas contra un determinado empleado o empleados , en una manera ofensiva tal que puede provocar que dichos empleados sean excluidos de la comunidad laboral. Tiene un enfoque centrado en el acoso como riesgo laboral y presenta un carácter esencialmente técnico-preventivo, imponiendo al empresario la obligación de prevenir este tipo de conductas. En caso de denuncia de acoso, el empleador debe tener establecidos determinados protocolos para tratar este problema. - Bélgica: La Ley de 11 de Junio de 2000, contra la violencia en el trabajo, que incluye el acoso moral y el sexual en el entorno laboral, define el acoso moral como todo tipo de conductas abusivas y repetidas, de cualquier origen, que se manifiestan mediante palabras, comportamientos, actos, escritos o gestos, que tengan por finalidad atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del trabajador, o poner en peligro su empleo, o crear un entorno degradante, humillante u ofensivo. Se establece la obligación del empresario de adoptar medidas preventivas , formativas e informativas, así como procedimientos para actuar diligentemente cuando se detecten casos de acoso moral. Se contempla la obligatoriedad de tener un consejero específicamente destinado a los riesgos psicosociales, incluido el acoso moral y sexual. Hay procedimientos internos de solución del conflicto y también puede el trabajador acudir a la jurisdicción, pudiendo ejercitar la acción por sí mismo o , a través del sindicato o de las asociaciones. - Italia: No está regulado en la legislación estatal. Hay una Ley regional de 14 de Marzo de 2001 ,que describe, de forma minuciosa , las conductas constitutivas de acoso moral, como presiones o molestias psicológicas, calumnias sistemáticas, maltrato verbal u ofensas personales, amenazas, críticas injustificadas...

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- Reino Unido: Hay un proyecto de Ley sobre el derecho a la dignidad en el trabajo, que vincula el acoso con el concepto de dignidad del trabajador, definiendo la vulneración de la dignidad , en el supuesto de que el empleado sea objeto de un trato insultante o intimidatorio, que sufra sanciones, sin justificación razonable, que sea objeto de críticas injustificadas, o que se le cambie de tareas sin causa razonable, siempre que se produzca con reiteración. .-Colombia: la Ley 1010 de 2006,recientemente ha legislado una Ley ñeque se describen las acciones de prevención de las conductas de acoso laboral, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente en la Entidad y la protección a la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de sus funcionarios.

V. Definición en nuestra Jurisprudencia. Como recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia de 1 de diciembre de 2003 (recurso 239/2003) EDJ 2003/202162 , dictada para reafirmar la competencia del orden jurisdiccional social, el empleador asume la obligación en e1 contrato de trabajo de “garantizar 1a seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo' (art.14.2 LPRL EDL 1995/16211 ), deber de seguridad en e1 trabajo que es calificado de básico en los arts. 4.2.d) y 20 del E.T.

La jurisprudencia define el acoso moral como la agresión del empresario o alguno de sus empleados con el consentimiento tolerancia de aquel mediante hechos órdenes o palabras conductas repetitivas y duraderas en el tiempo con el fin del desacreditar desconsiderar y aislar al trabajador pudiendo llegar a deteriorar la salud éste. Supone una conducta que tiene por

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objeto destruir las redes de comunicación de los sistemas que la sufren erosionando su reputación y perturbando el desarrollo de su actividad dañando de forma progresiva continuada dignidad del trabajador. Sentencias entre otras . T.S. de 17 de Mayo 2005 T.S.J. de Andalucía 9 de Noviembre 2005 T.S.J. de Cataluña 20 de Junio 2005 T.S.J. de Castilla y León .- Valladolid 28 de Febrero 2005 1 de Diciembre 2003 21 de Junio 2004 T.S.J. de Aragón de 7 de Marzo 2005 Define la dignidad del trabajador el Tribunal Constitucional como el valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente responsable de la propia vida que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

Así el artículo 10 de la Constitución Española define “la dignidad de la persona los derechos inviolables que le son inherentes el libre desarrollo de la personalidad al respeto a la ley de los derechos de los demás ,son fundamento del orden público de la paz social “. artículo 15” todos tienen derecho a vida la integridad física y moral sin que ningún caso podrán ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.” artículo 35” todos los españoles tienen el derecho y el deber de trabajar a la libre elección de profesión u oficio la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y los de su familia sin que ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo” 12

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artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores” los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad de la consideración debida su dignidad comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas, de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnicos, religión o convicciones ,discapacidad ,edad u orientación sexual”

Artículo 20” el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunos de vigilancia control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando su adopción de aplicación la consideración debida su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos insultos.”

.-Requisitos.Para determinar si en la conducta de la empleadora pueden apreciarse indicios de "acoso laboral" o mobbing hemos de señalar los elementos que caracterizan esta conducta, pudiendo señalar cuatro elementos esenciales: Primer elemento: el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, etc., movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico. En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su

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conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador. La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc. Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave, llegando a utilizarse los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir para calificar una conducta, como acoso moral, no basta que exista una violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría ver más con la propia personalidad del afectado con la real hostilidad del entorno laboral. Tercer Elemento.- Prolongada en el tiempo. Es el tercer requisito exigido para apreciar concurrencia del acoso laboral. Significa que no basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica. Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una

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determinada duración, que Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y el profesor Leyrnan cifran en seis meses. Este plazo ha de ser interpretado de f flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

Cuarto elemento.- Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral. Este elemento es el que sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de acoso. Hay que tener en cuenta que la intencional puede ser un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo. Estos cuatro elementos son apreciados, descriptivos del acoso, en todos los estadios de la cuestión. Quinto elemento.-Existe un quinto elemento, respecto a cuya exigencia discrepan los autores y la jurisprudencia al ahora de construir el concepto de acoso. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión, pues el inicio de la tipificación jurídica del concepto de acoso moral ha venido muy marcado por nociones propias de la psicología, de la psiquiatría y de la medicina del trabajo, centrándose más en los aspectos de prevención de riesgos laborales que en la afectación de esta conducta a los derechos fundamentales y laborales del trabajador. Ello obedece a que los primeros casos de mobbing que ha llegado a los Tribunales han tenido como eje central el daño psicológico grave producido al trabajador afectado y ha

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sido esencial la prueba pericial psicológica que ese daño ha causado a la salud mental de la víctima. Los autores distinguen dos figuras, el acoso simple y el acoso moral, basadas en la distinción entre daño a la integridad o salud psíquica, por un lado, y daño moral, por otro. Los partidarios de la concurrencia en el concepto de acoso laboral del quinto elemento entienden que únicamente puede hablarse de acoso laboral cuando este causa daño psíquico a la victima, mientras que los partidarios de la no exigencia de dicho elemento entienden que el atentado contra la integridad moral del trabajador se produce, no solo cuando concurre daño psíquico, que afecta a la salud mental del trabajador, sino también cuando la persona afectada por el hostigamiento presenta dolor moral intenso, consecuencia de la vejación y denigración de que es objeto, pues esto constituye también un daño en su integridad moral. No hay que olvidar, por otro lado, que la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos identifica el daño moral, no con la lesión psíquica, sino con la angustia, la tristeza y el dolor. Así pues HA DE HABER: -una acción . -sujeto activo y pasivo. -un ámbito .laboral -un daño psíquico, moral o en la salud -nexo

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No es acoso: La mayoría de los autores coinciden en señalar que el acoso psicológico o moral tiene unas características peculiares que lo diferencian de la agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas. También se diferencia del estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso laboral, así como del síndrome denominado 'burnout' (o trabajador 'quemado') que puede darse aunque no exista acoso laboral. Se trata de un síndrome de agotamiento físico y mental intenso, resultado de un estado de estrés laboral crónico o frustración prolongado y que según tanto la Psicología del Trabajo como la Medicina Forense se trata de un trastorno de adaptación del individuo al ámbito laboral cuya caracterización reside en el cansancio emocional (pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento y fatiga emocional). El “quemado” por el trabajo, se ha dicho, tiene fuerzas, pero no tiene ganas; la despersonalización, manifestada en falta de realización personal, sentimientos de frustración, inutilidad, desinterés progresivo hacia el trabajo con rutinización de tareas; aislamiento del entorno laboral y social y, frecuentemente, ansiedad, depresión (trastorno psíquico adaptativo crónico). Respecto a sus causas, se apunta como estresores laborales desencadenantes, los vinculados al puesto de trabajo y las variables de carácter personal. Entre los primeros se señalan la categoría profesional, las funciones desempeñadas, escasez de personal. Respecto a los segundos, se trata de un estrés laboral asistencial, y por consiguiente con más incidencia en el sector servicios, de entre los que cabe destacar los servicios sociales en los que el trabajo se realiza en contacto directo con personas que por sus características son sujetos de ayuda. Pues bien, aun cuando ambas patología Psicosociales coinciden en el resultado, esto es, los graves daños que producen en la salud del trabajador, el acoso moral o Mobbing se integra por un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal), sin embargo en el Burn Out, ese elemento intencional está, en principio, ausente. 17

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El estrés laboral es un riesgo psicosocial; éste último se define como aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen 1a potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores. Su importancia hoy en día es tal que la política comunitaria en materia de salud en el trabajo trata de promover un verdadero “bienestar en el trabajo”, psico-físico, moral y social, tal y como la define la OIT, la OMS, lo recoge la Comisión Europea y el propio Consejo Europeo toma debida cuenta de ello (DOCE 161 de 5 de julio de 2002, Resolución de 3 de junio de 2002, sobre una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad 2002-2006).

VI.-Procedimientos judiciales

- la Incapacidad temporal .Determinación de contingencia ( L.G.S.S. ) -Invalidez permanente total ( 137 de la L.G.S.S.) .-Extinciones de los contratos laborales ( ART.50 E.T.) .-Acciones de Tutela de los derechos fundamentales (artículos 175 y 181 L.P.L.) .-Sanciones del art. 115 del la ley de Procedimiento Laboral.

Si se exige el requisito del daño psíquico es preciso un informe médico y como consecuencia del mismo las 1º manifestaciones de un acoso llegan a través de I.T. y por ello analizaremos la evolución de la determinación de dicha contingencia.

VII.-Concepto de accidente de Trabajo.Evolución 18

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El concepto legal del accidente de trabajo se expresa como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” (artículo 115.1). Se configura así el accidente laboral a través de tres elementos: lesión, trabajo por cuenta ajena y relación entre lesión y trabajo, elementos generosamente interpretados desde antiguo por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo, en aras a la máxima protección del trabajador. Así, el concepto de lesión, que sugiere la idea de acción o irrupción súbita o violenta de agente exterior -o, en la definición de accidente del artículo 100 de la Ley de 8 de octubre de 1980 sobre Contrato de Seguro, “lesión corporal que procede de una causa fortuita espontánea, exterior y violenta, independiente de la voluntad del asegurado”, fue ampliado desde la importante sentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 1903, iniciadora de línea doctrinal consolidada, a las lesiones de evolución insidiosa o lenta, y tanto a la herida manifestada externamente como a la dolencia sin manifestación externa notoria y el trastorno fisiológico y funcional. Igualmente, el elemento objetivo del trabajo vio ampliado su ámbito de aplicación, por lo que concierne a la calificación laboral del accidente, mediante las figuras del accidente de trabajo “in itinere” y el accidente de trabajo “en misión”. Por su parte, el nexo causal entre los otros dos elementos, expresado en la frase “con ocasión o por consecuencia, continúa siendo una exigencia ineludible para la calificación como legal del accidente, marcando con claridad que la responsabilidad por éste deriva del riesgo profesional. Sin embargo, tradicionalmente la exigencia resulta debilitada en un doble aspecto, el primero porque la “ocasionalidad” proporciona al concepto de accidente de trabajo una gran fuerza expansiva, y el segundo por la presunción legal “iuris tantum” de la existencia de tal nexo cuando las lesiones las sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. En definitiva, el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define en su número 1 el accidente de trabajo, entendiendo por tal “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, de manera que si la lesión no aparece vinculada a la “ocasión” o la “consecuencia” laboral no existe accidente de

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trabajo, salvo que concurran determinadas circunstancias que el propio artículo (en su número 2) declara por vía ampliatoria como generadoras del accidente de trabajo, o que éste se presume, salvo prueba en contrario, por el hecho de haberse producido la lesión “durante el tiempo y en el lugar del trabajo” (artículo 115.3), excluyendo, en todo caso, de tal calificación, a los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, o a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador (artículo 115.4), pero sin que impida esa calificación de accidente de trabajo la mera imprudencia profesional del trabajador o la concurrencia de determinados supuestos de culpabilidad civil o criminal del empresario, compañero de trabajo o un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo (artículo 115.5)”. Ha de recordarse, como señala la Sentencia del Tribunal Superior de La Rioja de 22 de enero de 2002 EDJ 2002/4751 , que ya el Tribunal Supremo en sentencias de 13 de febrero de 1962 y 5 de marzo de 1965, anteriores por lo tanto al Texto Articulado de 1966 de la Ley de Bases de la Seguridad Social, que introdujo distintos supuestos que habían de calificarse como accidente de trabajo, referido y ampliado en cuanto a enfermedades sufridas con anterioridad agravadas por el accidente en el artículo 84.2 f) del Texto Refundido de 1974-, sostuvo el criterio de que había de ser calificado como accidente laboral con todas las consecuencias a ello inherentes, la dolencia preexistente al hecho dañoso que se agrava o manifiesta por éste, porque tal circunstancia -agravación o aparición- es consecuencia del riesgo que se corre al prestar el trabajo por cuenta ajena, doctrina mantenida también después por el Tribunal Supremo, entre otras, en sentencias de 11 de febrero y 4 de diciembre de 1974; 17 de diciembre de 1976, 24 de abril de 1985 y 7 de marzo de 1989, y por el Tribunal Central de Trabajo en las de 22 de junio y 20 de julio de 1982; 28 de junio, 20 de octubre y 13 de diciembre de 1983; 30 de enero, 18 y 21 de febrero y 23 de abril de 1985, 8 de mayo de 1986; 23 de febrero de 1987; 16 y 17 de febrero y 13 de abril de 1988, entre otras muchas. Por otro lado, la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1995 EDJ 1995/7495 , declara en su fundamento jurídico tercero lo siguiente: “Son numerosas las sentencias que han afirmado la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 84.3 de la Ley General de la Seguridad Social 1974 no sólo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también

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a las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en el trabajo causadas por agentes patológicos internos o externos. En este sentido se han pronunciado, entre otras, las sentencias de 22 de marzo de 1985, 25 de septiembre de 1986 EDJ 1986/5779 , 29 de septiembre de 1986 EDJ 1986/5890 y 4 de noviembre de 1988 EDJ 1988/8744 , y más recientemente la sentencia de unificación de doctrina de 27 de octubre de 1992 EDJ 1992/10509 . Para la destrucción de la presunción de laboralidad de la enfermedad de trabajo surgida en el tiempo y lugar de prestación de servicios la jurisprudencia exige que la falta de relación entre la lesión padecida y el trabajo realizado se acredite de manera suficiente, bien porque se trata de enfermedad que por su propia naturaleza excluya la etiología laboral, bien porque se aduzcan hechos que desvirtúan dicho nexo causal. Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 1997 EDJ 1997/5856 expresaba en su fundamento jurídico tercero lo siguiente: “En primer lugar hay que partir del presupuesto de que el concepto de lesión constitutiva del accidente de trabajo al que se refiere el artículo 84.1 y 3 de la Ley General de la Seguridad Social de 1974, aplicable al presente caso -precepto reproducido en el artículo 115 del vigente Texto Refundido de 1994-, comprende no sólo la acción súbita y violenta de un agente exterior sobre el cuerpo humano, sino también las enfermedades en determinadas circunstancias como se infiere de lo prevenido en los apartados e), f) y g) del número 2 del citado precepto. En segundo lugar reiterada jurisprudencia de esta Sala dictada en unificación de doctrina (Sentencias de 27 de octubre de 1992 EDJ 1992/10509 , 27 diciembre 1995 EDJ 1995/7495 , 15 febrero 1996 EDJ 1996/282 y 27 febrero 1997 EDJ 1997/1818 y las dictadas en casación ordinaria que en ellas se citan) ha declarado que la presunción contenida en el artículo 84.3 de la Ley General de la Seguridad Social, por virtud de la que se estimará, salvo prueba en contrario, que son accidente laboral las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en lugar del trabajo, alcanza no sólo a los accidentes en sentido estricto, sino también a las enfermedades que se manifiesten durante el trabajo en las circunstancias antes descritas; y que tal presunción sólo queda desvirtuada cuando hayan ocurrido hechos de tal relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de relación entre el trabajo que el operario realizaba, con todos los matices psíquicos y físicos que lo rodean, y el siniestro; lo que tratándose de enfermedades requiere que éstas por su

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propia naturaleza no sean susceptibles de una etiología laboral o que dicha etiología pueda ser excluida mediante prueba en contrario porque si tal momento se sitúa en el tiempo y lugar del trabajo (o, en su caso, “en misión”), favorece al trabajador la presunción contenida en el artículo 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social; mientras que si se sitúa en otro tiempo o lugar, es el trabajador quien tendría que demostrar la relación de causalidad del trabajo con la lesión”, conforme a la regla general de carga de la prueba que establece el artículo 217.2 de la Ley 1/2000, de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil. Este espigueo por la doctrina jurisprudencial sirve de punto de partida para comprobar la existencia de una interpretación extensiva y evolutiva del concepto legal de accidente de trabajo con la finalidad de procurar la máxima tutela reparadora, dentro del marco jurídico actual, a los trabajadores afectados por la actualización de nuevos riesgos de carácter psicosocial hasta el extremo de que por parte de la doctrina científica se ha venido a calificar de “desbordamiento” de la noción de accidente de trabajo, sobre la base de una ampliación progresiva de sus elementos estructurales: el elemento subjetivo, las relaciones de causalidad y sobretodo la propia noción de “lesión corporal”; y precisamente hoy día ante la imposibilidad de encuadrar determinadas patologías psíquicas contraídas por motivo u ocasión del trabajo como enfermedades profesionales al no figurar en la lista cerrada de dichas enfermedades -artículo 116 de la LGSS en relación con el Real Decreto 1995/1978 de 12 de mayo- tanto la doctrina científica como judicial reconducen esas patologías psíquicas a la noción de “enfermedades del trabajo”, con cuya expresión se hace referencia a las enfermedades o procesos de alteración de la salud del trabajador que, no siendo en sentido técnico-jurídico enfermedades profesionales, guardan una relación causal con la prestación de servicios desempeñada y que por ello mismo se equiparan en su tratamiento al accidente de trabajo. Pues bien, como indica la doctrina laboralista -González de Patto, Rosa Mª- esta asimilación al accidente laboral de la “enfermedad” entendida como un proceso paulatino de quebrantamiento de la salud del trabajador contraída en o por el trabajo, pone de manifiesto la ampliación de la noción de “lesión corporal” en sentido estricto propia del accidente de trabajo que ha sido uno de los factores que ha coadyuvado a la expansión de dicho concepto.

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Sin necesidad de tenerse que tipificar en alguna de las manifestaciones psicosociales antes mencionadas a título de “obiter dicta”, es encuadrable en el ámbito de las denominadas “enfermedades del trabajo” al tratarse de un concepto “sui generis” diverso de los de accidente de trabajo y enfermedad profesional, que constituye una figura intermedia dentro de la categoría jurídica de los riesgos profesionales cuya funcionalidad cobra hoy especial sentido ante el desbordamiento de la fenomenología de los riesgos laborales que refleja la existencia de lo que se ha venido en llamar una “sociedad del riesgo”.

. VIII.-Prevención.En España, la Ley de Prevención de Riesgos no contempla específicamente el psicoterror laboral y es la Jurispruedencia como siempre, la que salva el vacío legal y así se han venido reconociendo por los TRIBUNALES diferentes Tutelas.

En este sentido se han manifestado diferentes Sentencias. Hay una Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de Julio de 2001, Sala de lo Contencioso-Administrativo, que se dicta en proceso de reclamación por responsabilidad patrimonial de la administración por los daños psíquicos causados a un funcionario de un Ayuntamiento, sometido a un hostigamiento brutal por parte de la entidad en la que prestaba servicios. Se fija una indemnización a favor del trabajador, por los daños sufridos en su salud. El trabajador que ve atacada su integridad moral, podrá acudir a los tribunales de justicia a través del proceso de tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales, regulado en el artículo 175 y siguientes de la L.P.L. La Sentencia que estime la demanda, declarará la existencia de la vulneración denunciada, la nulidad radical de la conducta del empleador , asociación patronal, administración pública o cualquier otra persona, entidad

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o corporación pública o privada, ordenará el cese inmediato del comportamiento vulnerador de los derechos fundamentales y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera. Son múltiples las Sentencias que reconocen el acoso como Accidente de Trabajo. , entre otras T.S.J. de Navarra de 2 de julio EDJ 1997/7362 y 9 de diciembre de 1997 EDJ 1997/20144 , 30 de septiembre EDJ 1998/24461 , 16 de octubre y 27 de noviembre de 1998, 20 de julio y 8 de septiembre de 1999 EDJ 1999/24326 , 21 de febrero de 2000, 28 de julio de 2001, 30 de julio de 2003 y 23 de marzo de 2004 EDJ 2004/20698 Hay numerosos preceptos en la legislación laboral común destinados a proteger al trabajador frente a medidas y conductas del empresario que normalmente están comprendidas y se manifiestan en toda situación de acoso moral. Así, el artículo 4.2 E.T. establece los derechos de los trabajadores , constituyendo acoso, la vulneración de alguno de estos derechos. El citado precepto proclama el derecho de los trabajadores a: a) La ocupación efectiva. b) La promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminado , directa o indirectamente , para el empleo o, una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español. Tampoco podrán ser discriminados, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trata. d) A la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

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f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Hay que poner de relieve que los apartados c) y e) han sido modificados por la Ley 62/03, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Esta modificación plantea un problema ya que, como hemos visto el apartado e) contiene la prohibición de acoso, pero limitada a que el mismo sea por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. . Por ello, la Ley 62/03, en el título II, Capítulo III, establece “ medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato”, definiendo el acoso en el artículo 28, lógicamente, en relación con la igualdad de trato, atendiendo al origen racial o étnica, religión, convicciones, etc. Por ello al modificar el E.T. en concreto su artículo 4.2 párrafos c) y e), la Ley 62/03 se limita a prohibir el acoso contemplándolo únicamente desde la perspectiva de la discriminación referida al origen racial o étnico, religión, convicciones, etc. Ello no significa que sólo deba considerarse acoso la conducta referida a tales circunstancias , esta será una forma de acoso, pero cualquier otra conducta constitutiva de acoso, en los términos amplios anteriormente examinados, que no responda a estas motivaciones, tiene su amparo en el propio artículo 4.2 e) E.T., en la primera parte del mismo, es decir, el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a si dignidad. En definitiva, se ha procedido a regular una especie de acoso laboral, el acoso por razón de raza, etnia, religión,.... Y no se ha regulado el género, es decir, el acoso laboral en sentido amplio, tal como hemos venido estudiando. Consecuencia de todo lo anterior es que localizado un riesgo de estrés laboral o la aparición de un caso que merezca tal calificativo dentro de su empresa, el empresario debe acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del riesgo o que, al menos, puedan minorarlo en lo posible y estas actuaciones se incluyen tanto en el ámbito de actuación de la LPRL, como en los arts 4.2.d) y 19.1 ET EDL 1995/13475 como en la Directiva 89/391 EDL 1989/13468 . Si no lo verifica así, incumple el contrato de trabajo e

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incurre en la causa prevista en el apartado c) del art.50 del ET EDL 1995/13475 porque incumple de forma grave sus obligaciones. . Pero eso no significa que no existan posibilidades de intervención en esa materia. Hemos visto algunos ejemplos de estrategias organizacionales para prevenir y afrontar el acoso. La aplicación de esas estrategias nos ha permitido elaborar alguna directrices básicas que sirven de guía a los nuevos programas y actividades. Entre esas directrices podemos mencionar las siguientes: 1) para el éxito del programa se necesita una implicación y apoyo directo desde el nivel gerencial; 2) también es conveniente el trabajo conjunto con los sindicatos y representantes de los trabajadores; 3) un aspecto crucial de los programas es la capacitación de los mandos medios y los supervisores en la identificación de problemas; 4) las empresas deben presentar por escrito los fines y funciones del programa en el marco de la organización; 5) se debe impartir una formación específica a los empleados y difundir el programa en toda la empresa; 6) se requiere una colaboración con otros servicios y recursos ajenos a la empresa para derivar los casos cuando sea procedente; 7) es preciso garantizar en todo caso la confidencialidad sobre las quejas. Para afrontar el mobbing, la UE ya tiene en marcha un anteproyecto de directiva comunitaria. El grupo de trabajo del Comité Consultivo Para La Salud y La Seguridad con sede en Luxemburgo trabaja en la elaboración de un programa de acción comunitario para la salud y la seguridad en el que se indica que "el acoso moral también es un problema que afecta a un número elevado de trabajadores y cuyas consecuencias pueden ser muy graves... Nos remite a factores sociales y de organización del trabajo y requiere un enfoque preventivo colectivo. Por esta razón forma parte de las cuestiones que se tienen que tratar en el marco de las políticas sobre el entorno laboral". Se está

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buscando el establecer mecanismos preventivos que permitan una respuesta al fenómeno que permitan el desarrollo de una “cultura anti–mobbing” en el seno de las organizaciones, evitando que la administración de las empresas se deje embaucar por las falacias de los acosadores de la organización, quienes suelen pretender que el problema de que se trata es de la optimización a corto plazo de los recursos humanos disponibles, y que para lograrlo basta con transferir internamente con o sin promoción, despedir, jubilar anticipadamente o invitar a buscarse otro empleo, a los afectados, amparándose además en la escasa normativa a la que pueden acudir las víctimas para defenderse y a su difícil aplicación en la práctica. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EASHW-2000:53) recoge en su estudio piloto que algunos países informaban de un numero de medidas que se podrían adoptar y adicionalmente desarrollar para reducir el riesgo de acoso psicológico en el trabajo. Algunas de estas medidas son:  Suministrar formación y preparación de métodos para tratar con las consecuencias. La necesidad de educar a profesionales de la salud ocupacional, inspectores laborales, socios y también personal del lugar de trabajo para identificar el acoso laboral y sus víctimas.  La necesidad de desarrollar el conocimiento concerniente a la conexión entre los factores del entorno laboral y la búsqueda del chivo expiatorio.  La planificación y el diseño del las relaciones sociales en el trabajo.  Aumentar las autoridades de protecciones y las acciones de vigilancia y Suministrar información y formación en el lugar de trabajo. Por su parte en la nota técnica de prevención 476, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene español (1998: 10) ya señalan algunas medidas preventivas:  El entrenamiento de los trabajadores en las relaciones interpersonales  Los sistemas de regulación de conflictos dirigidos a todas las dimensiones sociales de la empresa. 27

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Sistemas de presentación , acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la 3

empresa en la selección de personal .  Los servicios internos de psicología que desarrolle acciones preventivas para evitar la aparición de problemática psicosocial, así como el apoyo psicológico a los trabajadores.  Atender las deficiencias del diseño del trabajo, que debe tener bajo nivel de estrés, alto control, alta capacidad de decisión...., el comportamiento de los lideres y la protección de la posición social de la persona.

De acuerdo con la NIOSH (1999) existen tres tipos de programas para hacer frente a las situaciones de acoso laboral: a) estrategias preventivas; b) de intervención ante el acoso; y c) de control y evaluación. A) Estrategias preventivas B) Estrategias de intervención ante el acoso C) Estrategias de control y evaluación

El sindicato de CCOO ha elaborado un programa específico con motivo de un proceso de los funcionarios de la universidad de Murcia con contrato administrativo configurando la creación de la figura del mediador estableciendo un plan de prevención y formación ,protocolo de actuación y comisiones para la resolución de los conflictos.

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XI.-Acoso en la Administración Pública. No podemos dejar de hacer referencia al régimen aplicable a unos dos millones de trabajadores en régimen estatutario: los funcionarios públicos.. Respecto a este sector del mercado laboral que son los trabajadores sometidos a régimen estatutario, también resulta de aplicación la legislación de prevención de riesgos laborales, aunque no existe potestad sancionadora en la Administración laboral por infracciones cometidas por otras administraciones públicas. Si la Inspección de trabajo detectase incumplimientos de la normativa por parte de las Administraciones públicas, deberá limitarse a requerir la adopción de las pertinentes medidas correctoras, sin que pueda ejercer ningún tipo de potestad sancionadora contra las mismas. En los restantes elementos propios de las condiciones de empleo de los funcionarios públicos, la Inspección de trabajo carece de competencias para analizar los aspectos sustantivos de la relación estatutaria. Ésta es regulada por Ley y las inmisiones y alteraciones ilegítimas de tal régimen son objeto de un procedimiento contenciosoadministrativo que se sustanciará siempre (salvo nacimiento y extinción de la relación funcionarial) por el procedimiento abreviado. El acoso moral en la relación funcionarial es complejo y, según las estadísticas disponibles, las Administraciones Públicas son el mayor foco de acoso moral en España. Este acoso puede producirse tanto desde la “empresa” como desde otros funcionarios situados por encima, al mismo nivel o por debajo en la estructura jerárquica formal de la Administración. Existe un “vacío sancionador”. Frente a este acoso sólo cabría la acción penal y la vía de la responsabilidad patrimonial de la Administración. Cuando el acoso proviene de otros funcionarios, independientemente de su posición en el organigrama administrativo, esta actuación está sujeta a una responsabilidad disciplinaria substanciada en un expediente administrativo. Este expediente, según reiterada jurisprudencia, no esta sujeto al principio non bis in idem. 29

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Según la justificación dada por nuestro Tribunal Supremo, las sanciones adoptadas en el seno de relaciones de subordinación especial, cual es el régimen estatutario de los funcionarios, son compatibles con sanciones penales y con sanciones administrativas propias de relaciones de subordinación general, aún cuando se dé la triple identidad de sujeto, hecho y fundamento. En este caso, la sanción administrativa no se impone en virtud de un ius imperium, sino de una relación contractual regulada por un régimen general de Derecho administrativo, siendo una consecuencia natural de la relación de servicios (laboral en régimen de Derecho Administrativo) entre la empresa Administración y el trabajador funcionario.

Sólo resta esperar que los legisladores tipifiquen las conductas que ya han sido determinadas por la Jurisprudencia, y por otro lado que los interlocutores sociales potencien un clima de prevención.

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Indice

I.-Introducción…………………………………………………………….1 Perfil de la Víctima……………………………………………………. ..2 Perfil del Acosador…………………………………………………….. 3 II.-Estadística………………………………………………………………. 3 III.-Regulación Jurídica…………………………………………………… 5 IV.-Paises de nuestro entorno………………………………………………9 V.-Definición en nuestra Jurisprudencia…………………………………11 Requisitos…………………………………………………………………13 No Acoso………………………………………………………………….17 VI.-Procedimientos Judiciales……………………………………………….18 VII.-Accidente de Trabajo……………………………………………………19 VIII.-Prevención………………………………………………………………..23 IX.-Acoso en la Administración Pública…………………………………...29 X.-Indice………………………………………………………………………30

Mª José Renedo Juárez Magistrado-Juez de lo Social nº 2 de Palencia.

Jornadas de Prevención de Riesgos Laborales en la Administración Pública. 20 de Diciembre 2006.Zamora.

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