Análisis del Nivel de Desarrollo en función de la Tarea ADT II

Cuestionario de Respuesta. Lea las instrucciones de la página siguiente antes de cumplimentar el cuestionario de respuesta. No se olvide de cumplimentar todos los apartados para cada uno de los objetivos antes de pasar al siguiente. A

B

C

1.- Definición de las tareas

2.- Estilo de liderazgo actual

3.- Nivel de Desarrollo

COMPETENCIA Bajo

COMPETENCIA

Elevado

Bajo

COMPETENCIA

Elevado

Bajo

Elevado

Conocimiento de la tarea Experiencia 4.- Nivel de Desarrollo

COMPROMISO Bajo

COMPROMISO

Elevado

Bajo

COMPROMISO

Elevado

Bajo

Elevado

Motivación Confianza 5.- Tendencia de la evolución Competencia

6.- ADT II Arbol de decisión

Conocimiento

Compromiso

Experiencia

Motivacion

Nivel

Confianza

D4 D4/3 D3/4 D3 D3/2 D3/2 D2/3 D2 D1/2 D1/2 D2/1 D2 D1 D1/2 D2/1 D2

Elevado Poco Elevado

Elevado

Poco Elevado

Poco

Elevado Poco

Elevado

Poco Elevado

Elevado

Poco

Poco Poco

Elevado

Elevado

Elevado Poco

Poco

Elevado

Poco

Poco Elevado

Elevado Poco

Poco

Elevado Poco

Nivel de desarrollo Promedio 7.- Estilo de liderazgo apropiado en el futuro No

Si

No

Si

No

Si

8.- Se requiere un cambio de estilo

2

INSTRUCCIONES. Lea esta sección antes de cumplimentar el cuestionario de respuesta.

1.- Definición de las tareas Escriba en las casillas las tres tareas principales que realiza la persona. Aunque la tarea de divida en varias subtareas y estas sean complejas, utilice un título o una frase corta descriptiva. Si una tarea se divide en varias subtareas importantes, puede considerarlas como las tareas A, B y C. No se olvide de cumplimentar todos los apartados de una tarea u objetivo

antes de pasar al siguiente.

2.- Estilo de liderazgo actual Identifique el estilo de liderazgo que está utilizando actualmente para cada una de las tareas que realiza el colaborador que está analizando. Busque el estilo de liderazgo en el modelo de Liderazgo Situacional y escriba el símbolo apropiado (S4, S4/S3, S3/S4, S3, S3/S2, S2/S3, S2, S2/S1, S1/S2 o S1) en cada una de las tareas. Si se trata de un nuevo objetivo, trate de identificar como ha actuado ante objetivos similares en el pasado.

3.- Nivel de desarrollo Conocimiento de la tarea. Evalúe el nivel de desarrollo de la persona en función de cada tarea. La competencia comprende dos aspectos: El conocimiento de la tarea – las habilidades técnicas y la experiencia necesarias para realizar la tarea, así como el conocimiento de la organización. Las aptitudes aplicables (experiencia) – las habilidades adquiridas en funciones anteriores y que pueden ser útiles para esta tarea, tales como la capacidad de planificación, de organización, de toma de decisiones y de solución de problemas. Evalúe el nivel de Conocimiento de la Tarea y de las Experiencia del colaborador según la escala siguiente: bajo (bajo o variable) o elevado (aceptable o superior). Elija la casilla apropiada (bajo o elevado) para indicar el nivel de competencia en cada una de las tres tareas. Si no está seguro, escriba un signo de interrogación en la casilla de “bajo”.

4.- Nivel de desarrollo Motivación. Evalúe el nivel de compromiso del colaborador en función de cada tarea, La competencia comprende dos factores: La motivación – la voluntad y el entusiasmo del colaborador en la ejecución de la tarea. La confianza en sí mismo – hasta que punto, en su opinión, el colaborador está seguro de sí mismo y se considera capaz de realizar correctamente la tarea. Evalúe el nivel de Motivación y de Confianza en sí mismo del colaborador de acuerdo a la siguiente escala: bajo (bajo o variable) o elevado (aceptable o superior). Marque una de las dos casillas (bajo o elevado) para indicar los niveles de compromiso en cada una de las tareas.

5.- Evaluación actual Indique si en la ejecución de cada una de las tareas, el rendimiento del colaborador está mejorando (↑), está descendiendo (↓) o está más o menos en el mismo nivel (↔) durante las últimas semanas, Rodee el símbolo apropiado en la casilla correspondiente a cada tarea.

3

6.- Nivel de competencia Con la ayuda del “Árbol de Decisión” determine el nivel de desarrollo actual para cada una de las tareas. Para ello, recurra al nivel de evaluación (elevado o bajo) que haya establecido en el conocimiento de la tarea, en la experiencia, en la motivación y en la confianza en sí mismo. En el caso de que el resultado corresponda a dos niveles de desarrollo (por ejemplo D3/D2), significa que la evaluación indica que está entre dos niveles de competencia. El primer nivel corresponde al más importante (en el caso del ejemplo sería el D3). Cuando haya finalizado el nivel de desarrollo para cada tarea con la ayuda del árbol de decisión, escriba los niveles de desarrollo correspondientes en las casillas de cada una de las tareas.

7.- Estilo de liderazgo apropiado Con la ayuda del modelo de Liderazgo Situacional II que encontrará en la página 5, identifique el estilo de liderazgo requerido para cada uno de los niveles de desarrollo correspondiente a cada tarea. Para ello, identifique el nivel de desarrollo para cada tarea en la curva que atraviesa los cuatro estilos de liderazgo. El cuadrante en el que se sitúe el nivel de desarrollo sugerirá el estilo de liderazgo más indicado.

8.- ¿Se requiere un cambio de estilo de liderazgo? Compare el estilo de liderazgo requerido (paso 7) y el estilo de liderazgo utilizado actualmente (paso 2). Si el estilo de liderazgo requerido coincide con el utilizado, no precisa realizar ningún cambio. Será preciso un cambio de estilo cuando el estilo requerido y el estilo utilizado no coincidan. Finalmente, indique si es necesario o no lo es, realizar un cambio en el estilo de liderazgo. En el caso de que haya señalado “No” en el paso 8, el estilo adoptado actualmente con el colaborador es el apropiado y el rendimiento de esta persona deberá situarse a un nivel aceptable o superior. Si por el contrario usted ha indicado que “Si” en el paso 8, pase a la página 6 donde hallará las instrucciones para elaborar una estrategia de intervención.

4

EL MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL II

(Elevado)

S3 S2

R A EG L E

DI RIG

S1 IR Alta tarea Alta relación

Baja tarea Baja relac ión

(Escaso)

AR

D

EN TR

R A OY P A

S4

Alta tarea Alta relación

EN

Conducta de relación

Baja tarea Alta relación

Conducta de tarea

D4

D3

D2

(Elevado)

D1

5

A continuación, las siguientes etapas están dirigidas a que elabore un plan con el objetivo de mejorar el estilo de liderazgo en función de las tareas que el colaborador debe realizar y que demandan un cambio de estilo. Siga todos los pasos para una tarea antes de pasar

a la siguiente.

A

1

B

C

2

A

B

C Conocimiento de la tarea

3

Experiencia Motivación Confianza en sí mismo Mayor / menor supervisión

1.- Indique la letra de aquellas tareas que requieren un cambio de estilo de liderazgo (ver el paso 8 de la página 4) 2.- Señale en cada casilla el estilo de liderazgo apropiado (ver el paso 6 de la página 4) para cada una de las tareas que considere la necesidad de un cambio de estilo. 3.- Indique, en las casillas donde se hallan las causas de los problemas que demandan un cambio en el estilo de liderazgo. En ellas deberá señalar aquellos factores de desarrollo que ha evaluado como “bajos”. Además, en el caso de que considere que es necesaria una mayor o menor supervisión del colaborador, deberá señalarlo en la casilla correspondiente.

6

4.- Analice las siguientes sugerencias con el fin de desarrollar una estrategia para cada una de las tareas que requieran un cambio de estilo de liderazgo. Si es necesario, coméntelo con personas claves de su entorno de trabajo. Después de escuchar sus sugerencias desarrolle un plan de acción en la página siguiente. A. Cuando se trate de un problema relacionado con el conocimiento de la tarea, piense en la posibilidad de: 1. facilitar una formación técnica 2. reorientar la tarea (qué, quién, cuándo, dónde, cómo y por qué) 3. verificar a menudo los resultados 4. ofrecer un feedback claro y preciso sobre los resultados B. Cuando se trate de un problema relacionado con la experiencia, piense en la posibilidad de: 1. facilitar la formación apropiada 2. ofrecer un modelo a seguir 3. dar la oportunidad de aplicar en la práctica las aptitudes del colaborador 4. ofrecer un feedback claro y preciso sobre los resultados C. Cuando se trate de un problema relacionado con la motivación, piense en la posibilidad de: 1. estimular y animar 2. discutir sobre los beneficios que conlleva un trabajo bien hecho 3. escuchar sin perjuicios, dando ánimos 4. analizar las posibles consecuencias debidas a los diferentes niveles de rendimiento D. Cuando se trate de un problema relacionado con la confianza en sí mismo, piense en la posibilidad de: 1. fijar pequeños objetivos a corto plazo 2. animar y apoyar todos los esfuerzos para mejorar en la realización de la tarea 3. estimular cualquier iniciativa personal en la realización de la tarea 4. ofrecer un feedback claro dirigido a reconocer las mejoras observadas en la realización de la tarea

7

Plan de Acción Después de leer las sugerencias de la página 7, elabore un plan de acción para cada una de las tareas que requieren un cambio en el estilo de liderazgo.

A

B

C

Primera etapa

Primera etapa

Primera etapa

1

1 Etapas siguientes

1 Etapas siguientes

Etapas siguientes

2

2

2

3

3

3

4

4

4

5

5

5

6

6

6

7

7

7

8

8

8

8