UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUATITLÁN
“APLICACIÓN INTEGRAL DE LA NOMINA EN SISTEMA META 4 PARA EMPRESA CONSOLIDADA GRUPO COMEX”
TRABAJO PROFESIONAL PARA OBTENER EL TITULO DE: LICENCIADO EN CONTADURIA PRESENTA: GOMEZ PALOMARES MARGARITA
ASESOR: L.C. PEDRO FELIPE OLIVERA FIGUEROA
CUAUTITLÁN IZCALLI, ESTADO DE MÉXICO 2013
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por permitirme a llegar al día de hoy siendo lo que soy.
A mis padres, gracias por su apoyo incondicional, amor, consejos, enseñanzas, comprensión, alientos y el gran ejemplo a seguir. Gracias por ser unos padres maravillosos, porque sin ustedes no sería lo que soy hoy, por inculcarme valores, principios y sentido de responsabilidad. Por dar este gran paso de muchos conmigo, y sobre todo… por convertir todas las mañanas a la mejor medicina en un chocolatito.
A mis hermanas, Ale y Eli, más que hermanas mis amigas, gracias por su apoyo para dar este gran paso, por siempre cuidarme, por siempre estar a mi lado. Son parte fundamental en mi vida.
A mis abuelitos, Poncho, Lucha y Manuel por cuidarme desde el cielo, por todas sus enseñanzas que me dejaron.
A mi abu Marce, es como mi segunda mamá por ser una abuelita consentidora, por sus cuidados, su amor, sus consejos, por siempre estar preocupada por nosotros.
A mis amigos, gracias por los momentos vividos por todos los momentos de risas y llantos, porque me los llevo a cada uno en el corazón.
A mis profesores, especialmente a L.C. Pedro Felipe, por la asesoría académica, y apoyo incondicional que me brindó y que contribuyó de manera importante a la realización del presente.
A mis sinodales, por su colaboración y apoyo para la culminación del trabajo profesional.
Margarita Gomez Palomares …
INDICE
Introducción
Capítulo 1. Desempeño profesional 1.1 Currículum Vitae 1.2 Experiencia Laboral 1.3 Historia de la compañía 1.3.1 Misión 1.3.2 Visión 1.3.3 Filosofía 1.3.4 Políticas 1.3.5 Organigrama Capítulo 2. Análisis y discusión 2.1 Nóminas 2.1.1 Proceso de la nómina 2.1.2 Percepciones aplicables 2.1.2.1 Salario 2.1.2.2 Salario integrado 2.1.2.3 Salario Diario Integrado 2.1.2.3.1 Salario Fijo 2.1.2.3.2 Salario Variable 2.1.2.3.3 Salario Mixto 2.1.2.4 Vacaciones 2.1.2.5 Prima vacacional 2.1.2.6 Prima dominical 2.1.2.7 Descanso laborado 2.1.2.8 Festivo laborado 2.1.2.9 Premio de asistencia y puntualidad
2.1.2.10 Tiempo extra 2.1.2.11 Otras percepciones 2.1.2.12 Vales de despensa 2.1.3 Deducciones aplicables 2.1.3.1 Ausencias 2.1.3.2 Incapacidades 2.1.3.3 Impuestos 2.1.3.3.1 Determinación del ingreso gravable 2.1.3.3.2 Base percepciones gravables ISR 2.1.3.3.3 Base percepciones exentas ISR 2.1.3.3.4 Subsidio al empleo 2.1.3.3.5 Tarifas 2.1.3.4 Impuesto sobre nómina 2.1.3.4.1 Integración de base 2.1.3.5 Cuotas obrero – patronales 2.1.3.5.1 Cuotas por ramo de riesgo 2.1.3.5.2 Base máxima de cotización 2.1.3.5.3 Topes y días de base de cotización 2.1.3.5.4 Calculo de cuotas 2.1.3.5.5 Cuotas obrero SS 2.1.3.5.6 Cuotas patronales SS 2.1.3.6 Descuento infonavit 2.1.3.7 Descuento fonacot 2.1.3.8 Fondo y caja de ahorro 2.1.3.9 Descuentos varios 2.2 Sistema de nóminas meta 4 2.2.1 Meta 4 2.2.2 Gestión de personal 2.2.2.1 Movimientos de personal 2.2.2.2 Periodos del RH 2.2.2.3 Roles del RH
2.2.3 Organización 2.2.4 Nómina 2.2.5 Valores del RH Capítulo 3. Beneficios en la implementación del sistema de nóminas Meta4 para las personas del puesto y para la empresa.
Conclusiones
Bibliografia
INTROD UCCIÓN
Por medio de esta memoria de desempeño profesional plasmaré los conocimientos adquiridos durante mi formación profesional en la empresa consolidada Grupo Comex.
Es por ello, que he decido resumirlo en 3 capítulos:
1. Desempeño Profesional 2. Análisis y discusión 3. Recomendaciones para el puesto, las personas del puesto y para la empresa.
En el primer capítulo describiré mi desarrollo profesional durante mi estancia en la empresa, considerando el puesto y las funciones que he desempeñado así como las áreas de oportunidad que se han presentado.
Sintetizare un poco de la historia de Grupo Comex desde sus inicios hasta la gran empresa consolidada que es al día de hoy, además de su crecimiento físico las personas que hemos colaborado durante este desarrollo, lo hemos hecho por medio de su misión, visión y valores de los cuales hare mención.
En el segundo capítulo comenzare por hablar del concepto central del trabajo profesional que es la nómina, una parte fundamental de toda empresa, continuare con el proceso que se debe aplicar, para un buen funcionamiento. Los conceptos de percepciones y deducciones aplicables son de dos tipos fijos y variables, por lo que me parece indispensable tomarlos a consideración.
Como sabemos, hoy en día los avances tecnológicos caminan a pasos agigantados y una manera de simplificar las tareas diarias es ayudándonos de un
sistema de nóminas completo, además de que aminoramos el riegos de error dentro de los cálculos con una buena parametrización del sistema, por lo cual dentro de este capítulo realizaremos un paseo por el sistema implementado en Grupo Comex denominado Meta4.
Por último, en el capítulo tres concluiré con un análisis del desempeño realizado, con sus beneficios y áreas de oportunidad. Haciendo mención a algunas recomendaciones para las personas del puesto y para la empresa.
C A P I T U L O 1: D E S A R R O L L O P R O F E S I O N A L 1.1.
Currículum Vitae
Datos generales Nombre: Margarita Gómez Palomares Fecha de nacimiento: 22/Octubre/1988 Edad: 24 años Medios de contacto Correo electrónico:
[email protected] Teléfono particular: 53-17-48-65 Teléfono celular: 55-45-15-07-87 Domicilio: Durazno No. 42 fraccionamiento San Rafael Tlalnepantla Estado de México C.P.54120
Objetivo Poner en práctica los conocimientos que he adquirido a lo largo de la carrera de Licenciatura en Contaduría para así adquirir y refirmar mi experiencia y madurez profesional. Preparación Académica Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán Pasante de Licenciatura en Contaduría (2008-2012)
Habilidades y conocimientos Conocimiento en paquetería Microsoft Office
Manejo de sistema de nóminas Meta 4 Manejo de sistema de nóminas JD Edwards Manejo de sistema Kronos
1.2.
Experiencia laboral
Grupo Comex
Giro: Fabricación y elaboración de toda clase de pinturas Puesto: Becaria de Capital Humano Marzo 2009 – Septiembre 2010
Responsabilidades: Parametrización de nómina en sistema Meta 4 Carga y validación de base de datos en sistema Altas, bajas e incidencias en sistema de nómina Elaboración de reportes de nómina Elaboración de finiquitos Calculo de impuestos federales, IMSS e INFONAVIT Pago de bonos y comisiones Reportes para otras áreas Revisión de pólizas contables
KPMG Cárdenas Dosal
Giro: Auditoría y Consultoría Puesto: Asistente de auditoría
Octubre 2010 – Abril 2011
Responsabilidades: Elaboración de inventarios Análisis de las diferentes áreas de la empresa Elaboración de pruebas globales Elaboración de extracto de contratos Elaboración de entrevistas de control interno Validación de control interno Manejo y elaboración de papeles de trabajo Reportes para estados consolidados
Grupo Comex
Giro: Fabricación y elaboración de toda clase de pinturas Puesto: Auxiliar de nómina Febrero 2012 – Septiembre 2012
Responsabilidades: Calculo de nómina Conciliaciones mensuales Elaboración de reportes de nómina Elaboración de pólizas contables Calculo de impuestos Parametrización de nueva empresa
Creación de nuevos conceptos de nómina Calculo de PTU Calculo de Fondo de Ahorro Calculo de Caja de Ahorro
Puesto: Asistente de ventas Meridian Septiembre 2012 – Actual
Responsabilidades: Ingresos de personal Bajas de personal Vacaciones de personal Promociones y/o transferencias de personal Elaboración de reportes de incidencias de nómina Elaboración de presupuesto de uniformes para personal Elaboración de reportes de rotación de personal Organización de convención anual Organización de capacitaciones para personal Control y entrega de finiquitos
1.3.
Historia de la compañía
Grupo
Comex
es
una
comercialización y distribución
empresa
comprometida
de toda clase
de
a
la
fabricación,
pinturas y productos
impermeabilizantes. Su principal objetivo es satisfacer una amplia variedad de necesidades del mercado nacional e internacional. A pesar de que Grupo Comex en la actualidad es un grupo industrial importante, hace 50 años era sólo un pequeño negocio familiar.
Comex, el consorcio de empresas que hoy tiene el liderazgo en el mercado mundial de pinturas, tuvo su primera ubicación en un pequeño taller; con un capital apenas de 40 mil pesos y los productos que se fabricaban eran pintura de aceite Flat, Vinilicas y Supertone, productos con los cual se dio a conocer Comex.
Para el año de 1957 el negocio mejoró considerablemente gracias a la buena calidad de los productos. Un hecho desafortunado motivó en 1959 la creación de la primera empresa vinculada con Comex, tras un incendio en aquella planta, se decidió separar la fabricación de productos industriales y de madera del resto de las pinturas.
La década de los 70’s marco la consolidación de la empresa. Fueron años de gran actividad y proyección del futuro, con una importante expansión. En estos años, Comex contaba con 800 mostradores en México y su liderazgo se empezaba a sentir; este panorama se dejaba entrever ante la sorpresa de quienes años antes habían organizado el boicot y subestimando a Comex.
La década de los 80’s daba a luz a una nueva generación de pioneros cuyos retos eran, primero salvaguardar el patrimonio logrado y después, hacerlos crecer en un mercado que imponía nuevas condiciones y retos. Comex seguía en
expansión y se adelantaba a muchos otros, apostando a la confianza en sus productos, colaboradores, distribuidores, clientes y en México.
La evolución de Comex continúa a pasos agigantados y en cientos de mostradores el trabajo cotidiano de la red de concesionarios consolida el liderazgo de la marca, tanto en México como en otros países del mundo. Con la llegada de la nueva tecnología todos los centros de negocio cambiaron de manera total, lo que les permitió modernizar sus procedimientos y se iniciaron trabajos para certificar el sistema de calidad.
La decisión, al comenzar este nuevo milenio fue seguir creciendo. Apostar al país y a su gente, a los grandes esfuerzos y a la dedicación. El nuevo milenio parecía lucir prometedor y retador a la vez.
La situación exigía más de cada uno de los miembros de la gran familia Comex para ofrecer productos de buena calidad, para hacer más rentable el negocio y para fortalecer las áreas de oportunidad.
Transformación… es una palabra que significa mucho para Comex. Bajo este
esquema
se
configuraron
proyectos
importantes
encaminados
a
transformarse en una empresa de clase mundial. El trabajo realizado durante los dos años que duró la transición explica mucho de lo que es y será Comex, ya que significó fincar el presente para tener un mejor mañana.
1.3.1 Misión Crear soluciones innovadoras para decorar y preservar el ambiente.
1.3.2 Visión
Grupo Comex es una empresa enfoca al cliente, con toda su cadena de valor alineada a los mismos objetivos; dominante en todos los mercados y segmentos en que participa, con distribuidores comprometidos, talentosos y socialmente responsables.
1.3.3 Filosofía
Grupo Comex tiene la firme convicción de apoyar a su personal impulsando la mejora continua en todas las operaciones para ofrecer al mercado los mejores productos y precios como base para obtener optimas utilidades, manteniendo sana la posición financiera y los recursos del grupo. Todo esto con el objeto de superar situaciones problemáticas y poder contribuir al beneficio colectivo y desarrollo de la nación.
1.3.4 Políticas
En Comex se elaboran y comercializan productos para satisfacer las necesidades de los clientes, coordinando las actividades en un módulo de procesos eficaz.
Grupo Comex desempeña un ambiente sano y seguro, cumpliendo con la previsión de la contaminación, legislación y regulaciones aplicables, trabaja en equipo, con capacitación constante y en la mejora continua del sistema de gestión.
1.3.5 Organigrama
C A P I T U L O 2: A N A L I S I S Y D I S C U S I O N
2.1.
Nóminas
Es el documento en el que se consignan los días trabajados y los sueldos percibidos por los trabajadores, además se reflejan otros conceptos de percepciones y deducciones para cada uno de ellos, en un periodo determinado. Por tal motivo, cualquier pago o descuento que se efectué a los empleados deberá estar reflejado en una nómina y debe seguir un proceso. Si por cualquier circunstancia, se efectúa algún pago fuera de nómina, este debe incorporarse después a la misma. También podemos definir a la nómina como un proceso de relaciones industriales o de recursos humanos a través de su departamento de personal, sin embargo en la práctica intervienen otros departamentos para procesar información íntimamente relacionada a los datos que se tiene de los empleados. Se dice proceso de nómina, al proceso periódico, que se necesita para determinar las percepciones netas que se le pagaran al empleado por la prestación de sus servicios. Dicho periodo nunca podrá ser mayor de una semana para personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. (Art. 88 LFT)
2.1.1 Proceso de nómina
El proceso normal de una nómina, comprende en forma general, los siguientes pasos: 1. Definición de políticas de pago y de descuento. Esto es fundamental para facilitar todo el proceso y la administración de la nómina.
2. Definición de calendario de pago. Regularmente se deberá hacer antes del inicio de año y para todo el año. Dependerá de los tipos de nómina que se definan. 3. Alta de los empleados. Se hará el ingreso de cada uno de los empleados y deberá procurarse recabar todos los datos que nos sean necesarios para todo el proceso.
4. Consideración de los movimientos de incidencias. Los más comunes: las faltas, incapacidades, tiempo extras, vacaciones, etc.
5. Consideración de conceptos de pago y descuento según la nómina que se está procesando.
6. Consideración de los pagos o descuentos fijos. Aquí nos referimos a descuentos de préstamos.
7. Obtención y chequeo de cifras control. Independientemente del sistema que se utilice, deberemos asegurarnos que estemos incluyendo todo lo que necesitamos o queremos incluir.
8. Calculo de nómina. Parte medular del proceso.
9. En caso necesario, recalculo de nómina. Esto para incluir nuevas incidencias o para corregir alguna situación que detectemos como incorrectas.
10. Obtención de reportes y archivos. Hablamos de reportes normales como la nómina misma, los recibos en lo que se habrán de firmar los trabajadores y los resúmenes normales. Además, de los archivos que enviamos al banco para realizar dispersiones.
11. Pago de la nómina. Una vez que los archivos fueron enviados al banco sabremos que la nómina no tendrá más correcciones.
12. Contabilización. Se incluye cada una de las nóminas elaboradas, regulares o especiales y la contabilización de las provisiones.
13. Cierre de nómina. Entiéndase este paso como el paso definitivo para considerar inamovible lo efectuado y empezar a operar el siguiente periodo.
14. Presentación de informes y declaraciones. Se incluye en este proceso todo lo relacionado a la nómina, llámese declaraciones mensuales o anuales.
2.1.2 Percepciones aplicables
2.1.2.1 Salario Es toda aquella retribución que pague el patrón al trabajador por su trabajo. (Art. 82 LFT) Aunque como ya vimos en la LFT se define como salario, en la práctica muchas veces se hace llamar sueldo a la percepción diaria que recibe un empleado por su trabajo en la oficina y salario a la que recibe un obrero o trabajador del área fabril.(Art. 88 LFT) Regularmente, cuando se trata de un obrero, el pago se hace semanalmente porque así lo dispone la LFT (Art. 88) y cuando se trata de un empleado, el pago es por quincena. Esto es una regla que, como todas admite excepciones, es decir, también se puede pagar a los empleados por semana, aunque no a los obreros por quincena. En ocasiones, los altos ejecutivos reciben sueldos anuales pagados en mensualidades. También encontramos en la práctica empresas que pagan a sus empleados cada catorce días y en este caso la nómina se llamaría nomina catorcenal. De acuerdo con la LFT, si el pago se fija por semana o por mes, este se debe de dividir entre 7 o 30 para determinar el salario diario (Art. 89 LFT). Agregando que si es mensual, también se debe dividir entre 30. (Art. 29 LSS) Si la retribución al trabajador está basada en unidades producidas, también llamada pago a destajo, debemos registrar la retribución del mismo en el concepto denominado pago a destajo, anotando como días los efectivamente trabajados y en el importe la cuantificación de la producción alcanzada por el mismo. Los conceptos de sueldos o salarios siempre deben de existir mientras el empleado tenga relación con la empresa y no este de vacaciones. Es decir, si el empleado falta, le descontaremos el día bajo el concepto de faltas y si está incapacitado, le descontaremos el día bajo alguno de los conceptos de incapacidad. Si está de vacaciones, será conveniente pagarle bajo el concepto de vacaciones y por esos días, no pagar sueldo, pero solo por ese motivo. Por otra parte, si al momento de retirarse un empleado, se le adeudan días de sueldo, esto se deben incluir en el finiquito o en la liquidación correspondiente. Se usará también el concepto de sueldo y se multiplicara el sueldo diario por los días a pagar.
2.1.2.2 Salario integrado El salario integrado muchas veces puede confundirse con el salario diario integrado que se presenta ante el IMSS, pero no es así. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al empleado por su trabajo. (Art. 84 LFT) En la práctica es mucho más complejo su determinación cuando se tiene diferentes tipos de percepciones, pero básicamente se deben de tomar en consideración los conceptos que a continuación se muestran según la LFT: Pagos hechos en efectivo por cuota diaria Aguinaldo Prima vacacional Prima dominical cuando se labora en domingo Propinas en restaurantes Ayuda de renta Ayuda para transportes, siempre que no es instrumento de trabajo Ayuda en el pago de energía eléctrica, gas, artículos de consumo Destajos Comisiones PTU cuando así se llama y realmente no hubo utilidades Cuota obrera del IMSS pagada por el patrón. Despensa y vales de despensa Alimentación, como ejemplo pago de canasta básica Habitación Tiempo extraordinario fijo Fondo de ahorro aportación patronal Gratificaciones periódicas Compensación por residir y trabajar en zona cara Pago de días de descanso laborado de manera fija o permanente Prestación para automóvil cuando no es instrumento de trabajo Viáticos cuando no son comprobados como gasto del patrón Premios de puntualidad constante y permanente Premios de asistencia constante y permanente Bono o incentivo de manera regular Previsión social fija y constante Gastos de gasolina cuando no es instrumento de trabajo Bonificaciones de manera regular
Impuesto sobre la renta pagado por el patrón Y como veremos los conceptos que no integran al salario: Vacaciones por ya estar consideradas como parte del pago de los salarios Participación de trabajadores en las utilidades Aportaciones al Infonavit Cuotas patronales del IMSS Vales de viáticos que son instrumento de trabajo Tiempo extraordinario eventual Gratificaciones extraordinarias Días de descanso semanal no laborados por ya estar incluidos en los salarios Automóvil como instrumento de trabajo Viáticos desembolsado para el patrón Primas de seguros de vida y gastos médicos Capacitación Uniformes Herramientas como instrumento de trabajo Gasolina como instrumento de trabajo En general instrumentos de trabajo
2.1.2.3 Salario diario integrado La integración para efectos del seguro social, está basada en una mecánica que busca obtener un salario diario integrado y aplicar este a cada día de trabajo para determinar así la base sobre la que se calcularán las cuotas de los diferentes riesgos. Este salario diario integrado se deberá calcular: a) Al ingresar al empleado para dar aviso de alta b) Al modificarse el salario del empleado c) Al inicio de cada bimestre para la correcta consideración de las percepciones variables del bimestre anterior, para dar el aviso de modificación de salarios.
Con este último, estaremos considerando adecuadamente el SDI que se debe modificar al aniversario del empleado en el que se hace acreedor de mayores prestaciones, aunque no hubiese tenido percepciones variables en el mes anterior.
2.1.2.3.1 Salario fijo El salario fijo se compone de las percepciones fijas conocidas como son: sueldo, prima vacacional, gratificación y cualquier otra cosa fija conocida. Con estos elementos se calcula un factor de sueldo diario, convirtiendo todos los conceptos a días, sumando estos y dividiendo entre los días de sueldo. Se calcula un factor, para facilitar la determinación del salario fijo del salario diario de todo personal. Antigüedad en años 0-1 1-2 2-3 3-4 4-9 9 - 14 14 - 19 19 - En adelante
Días Días Total de Días de Días de de de días al Factor aguinaldo vacaciones sueldo prima año 365 15 6 1.50 387.50 1.061644 365 15 8 2.00 390.00 1.068493 365 15 10 2.50 392.50 1.075342 365 15 12 3.00 395.00 1.082192 365 15 14 3.50 397.50 1.089041 365 15 16 4.00 400.00 1.095890 365 15 18 4.50 402.50 1.102740 365
15
Ejemplo:
Sueldo diario
350.00
Días de sueldo
365
(+) Días de aguinaldo
15
(+) Días de vacaciones
6
(+) Días de prima
(=) Factor
1.50
1.061644
20
5.00
405.00
1.109589
(=) SDI Fijo
371.58
2.1.2.3.2 Salario variable El salario variable se compone del resultado de dividir la suma del importe de todas las percepciones variables afectadas al SS pagadas realmente en el bimestre anterior, entre el número de días de salario devengado en el mismo bimestre (Art. 30-I LSS). Cada empresa debe decidir cuáles serán los conceptos que considerarán afectos a esta parte variable de la cuota SS, después de todo, siempre será su responsabilidad ante el IMSS el justificar por qué incluyo determinados conceptos o por qué no lo hizo. Ejemplo.
Sueldo diario
350.00
Días de sueldo
365
(+) Días de aguinaldo
15
(+) Días de vacaciones
6
(+) Días de prima
1.50
(=) Factor
1.061644
(=) SDI Fijo
371.58
Conceptos variables
450.00
(/) Días del bimestre
61.00
(=) SDI Variable
378.95
2.1.2.3.3 Salario mixto En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables se considerará de carácter mixto, por lo que, para efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables. Es recomendable inscribir a nuestros trabajadores con salario mixto, ya que, como veremos, un salario fijo estaría limitado a no tener ningún otro concepto de ingreso. Ejemplo.
Sueldo diario
350.00
SDI Fijo
371.58
(+) SDI Variable
378.95
(=) SDI Mixto
750.53
2.1.2.4 Vacaciones La LFT establece en el artículo 76 que los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborales, y que aumentará en dos días laborales hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
De 0 1 2 3 4 9 14 19
Hasta 1 2 3 4 9 14 19 En adelante
Días de vacaciones 6 8 10 12 14 16 18 20
Estas vacaciones se deberán disfrutar y pagar dentro de los seis meses siguientes a la fecha de aniversario (Art. 81 LFT). La ley señala expresamente la prohibición de compensar este concepto con una remuneración (Art. 79 LFT). Es conveniente que cada empresa elabore su propia escala por cada categoría o grupo de trabajadores. Además los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año. (Art. 77 LFT) Los días de vacaciones deberán de ser efectivos, es decir, no se contarán entre ellos los días festivos legales y acordados por empresa o los días de incapacidad del trabajador. Ejemplo. Sueldo diario
Días de vacaciones
Importe a pagar
350.00
7
$
2,450.00
230.00
9
$
2,070.00
785.00
8
$
6,280.00
2.1.2.5 Prima vacaciones La prima vacacional se establece en la LFT (Art. 80) y se señala el porcentaje mínimo del 25% sobre los importes que correspondan al concepto de vacaciones. El porcentaje señalado puede ser mayor y no existe un límite para ello, y como en el caso de vacaciones, también es válido que diferentes categorías de empleados tengan diferentes porcentajes de prima. Ejemplo.
Sueldo diario 350.00
Días de Importe de vacaciones vacaciones 7
$
2,450.00
Porcentaje de prima $
612.50
230.00
9
$
2,070.00
$
517.50
785.00
8
$
6,280.00
$
1,570.00
Este es un pago anual y normalmente se pagará en el periodo de pago de la nómina regular en el que caiga el aniversario del empleado. Sin embargo, la Ley no impide que se pague antes. La mayoría de las empresas prefieren pagar en el periodo inmediato anterior para que el empleado “salga de vacaciones con dinero”. También es frecuente que la prima se pague cuando el empleado efectivamente disfruta de sus vacaciones y no antes, y si solo disfruta una parte de sus vacaciones, la empresa puede optar por pagar solo la parte proporcional de esos días de vacaciones disfrutados, como en el caso de días a cuenta de vacaciones, o bien, pagar la prima hasta que estén disfrutados todos los días o en porcentaje. Por lo que se refiere al pago de ISR, están exentas “las primas vacacionales que otorguen los patrones durante el año de calendario a sus trabajadores en forma general… hasta por el equivalente a 15 días de salario minino general del área geográfica del trabajador…” (Art. 109-XI LISR) Ejemplo. Porcentaje Exento de de prima prima $ 612.50 $ 612.50 $ 517.50 $ 517.50 $ 1,570.00 $ 934.95
Gravable de prima $ $ $ 635.05
2.1.2.6 Prima dominical La LFT establece que cuando el trabajador preste sus servicios en domingo, se le deberá pagar una prima adicional del 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo (Art. 71 LFT). Esta prima será adicional a los conceptos de día festivo trabajado y de día de descanso trabajado si estos fueron en domingo. Ejemplo. Sueldo diario 350.00
Prima Domingos Porcentaje de dominical laborados prima 25%
1
$
87.50
230.00
25%
1
$
57.50
785.00
25%
1
$
196.25
Para la LISR, este pago estará exento hasta por el equivalente a un día de SMG por cada domingo que se trabaje (Art. 109-XI LISR) y si el pago total por este concepto no excede a un día de SMG, el total del mismo estará exento, aun cuando se calcule sobre un salario superior al mínimo (Art. 128 RLISR). Ejemplo. Porcentaje de prima $ 87.50 $ 57.50 $ 196.25
Exento de prima $ 62.33 $ 57.50 $ 62.33
Gravable de prima $ 25.17 $ $ 133.92
2.1.2.7 Descanso laborado La LFT establece en el artículo 69 y 70 que el trabajador tiene derecho a un día de descanso por cada seis de trabajo, en donde, el patrón y el trabajador acordarán de común acuerdo los días en que los trabajadores disfrutará de sus días de descanso semanal. Esta es una prestación irrenunciable del trabajador y no está obligado a prestar sus servicios en sus días de descanso (Art. 73 LFT), pero si fuera necesario y el trabajador está de acuerdo en hacerlo, el patrón deberá pagar al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. Ejemplo.
Salario Días Pago por día de diario trabajados descanso laborado $ 350.00 1 $ 700.00 $ 230.00 1 $ 460.00 $ 785.00 1 $ 1,570.00
2.1.2.8 Festivo laborado La LFT señala en el artículo 74 los días de descanso obligatorio:
I.
El 1° de enero
II.
El primer lunes de febrero en conmemoración de 5 de febrero
III.
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo
IV.
El 1° de mayo
V.
El 16 de septiembre
VI.
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre
VII.
El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
VIII.
El 25 de diciembre
IX.
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Cuando es necesario que determinado trabajador o trabajadores (Art. 75 LFT) laboren en un día festivo, el trabajador o los trabajadores tendrán derecho a que se les pague independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado. Ejemplo. Salario Días Pago por día de diario trabajados festivo laborado $ 350.00 1 $ 700.00 $ 230.00 1 $ 460.00 $ 785.00 1 $ 1,570.00
2.1.2.9 Premio de asistencia y puntualidad
Uno de los principales problemas de las empresas para cumplir con los planes de productividad es la inasistencia y la impuntualidad de los trabajadores. Por esa razón se crearon los estímulos e incentivos para que el personal no falte ni llegue tarde a sus labores. Los premios de puntualidad y asistencia son prestaciones laborales que otorga el patrón a los trabajadores y empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en la relación de trabajo. Además recordaremos que uno de los principales motivos de la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón, es que el trabajador tenga más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso o sin causa justificada (Art. 47-X LFT). Las condiciones para otorgar dichos premios se estipulan en el contrato colectivo de trabajo o en el reglamento interior de trabajo de las empresas. Ejemplo. % Premio % Premio Salario Días de de Pago de P. diario trabajados asistencia puntualidad Asistencia $ 350.00 7 3% 7% $ 73.50
Pago de P. Puntualidad $ 171.50
2.1.2.10 Tiempo extra Según la LFT, el tiempo extra es una prolongación de la jornada de trabajo, en donde, se entiende por jornada laboral el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para la prestación de sus servicios. El tiempo extra se puede clasificar en: T.E. por emergencia. En los casos de siniestro o riego inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar estos males. No se señala ni un mínimo ni un máximo de horas, se asume que es decisión del patrón guiado por la emergencia que se está presentando y el trabajador está obligado a laborar dicho tiempo. Se entiende que este T.E. es esporádico y en cada ocasión, la empresa decidirá cuantas horas y a quien se pagará.
T.E. Doble. Es la prolongación por circunstancias extraordinarias, “sin exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana”. Se entiende que el T.E. se labora a solicitud del patrón y que existe obligación del trabajador para laborarlo. Las horas de T.E. dobles se pagarán con un 100% más de la cantidad que corresponda a las horas de la jornada. T.E. Triple. Es la prolongación extraordinaria de la jornada de trabajo que exceda de 9 horas a la semana. El artículo 68 de LFT establece que el trabajador no está obligado a prestar sus servicios por más de 9 horas a la semana, por lo que se supone que solo que exista acuerdo entre el patrón y el trabajador, se dará este T.E. Las horas de T.E. triple se pagarán con un 200% más de la cantidad que corresponde a las horas de la jornada.
2.1.2.11 Otras percepciones Después de la creación del artículo 134 de la LFT (obligaciones del trabajador), el patrón se ha visto obligado y en la necesidad de crear incentivos para sus trabajadores en los cuales recompensa su esfuerzo. Dentro de los cuales están: Compensaciones. Estas han sido como su nombre lo indica establecidas para compensar a un trabajador o empleado en especial, por su rendimiento, conocimientos, superación, algún acto específico, por jornada nocturna, capacitación, etc. Puede darse una vez o durante un periodo determinado, o en lo que llega la siguiente revisión de contrato y se le puede cambiar la categoría al empleado o trabajador o se puede crear un nuevo nivel dentro del tabulador etc. Regularmente su importe se fija cada vez en particular. Incentivo por productividad. Las empresas han juzgado imperativo, en estos momentos de globalización, estimular la productividad por todos los medios posibles para ser competitivas a nivel internacional. Y desde luego, para que los trabajadores no pasen inadvertida la conveniencia de esta necesidad, por lo que cada vez es más frecuente el que se establezcan pactos nacionales de productividad suscritos por la empresa y sus trabajadores.
Bono anual. Existe un grupo en particular a quienes es difícil estimular o incentivar dada la naturaleza de su labor; este grupo es el de supervisores, jefes de departamento, jefes de área, gerentes y directores. Es frecuente que a ellos se les ofrezca un bono anual cuyo importe siempre es impreciso; algunas veces estará en función de su desempeño, al resultado logrado, a las utilidades obtenidas por la empresa o al gusto y satisfacción de los dueños y accionistas.
2.1.2.12 Vales de despensa Los vales de despensa es una prestación que puede entregarse a los trabajadores en efectivo o en especie. Se paga mensualmente y se calcula como un porcentaje sobre sueldo, calculando este exclusivamente sobre la cuota diaria. Este porcentaje debe de ser igual para todos los trabajadores. Cuando se paga en especie, deben ser apropiadas al uso personal y razonablemente proporcionadas al monto que se pague en efectivo.
2.1.3 Deducciones aplicables
2.1.3.1 Ausencias El trabajador puede ausentarse eventualmente de sus labores por diferentes motivos, uno de ellos es por faltas. Estas pueden ser injustificadas o justificadas o con goce de sueldo y será conveniente registrar las mismas bajo rubros específicos como falta injustificada, falta justificada o con goce de sueldo o como falta por castigo o suspensión o como permiso sin goce de sueldo. La ausencia también podría ser por tiempos menores a un día, como los retardos y los pases de salida para acudir a citas médicas del IMSS, que en su caso se deben valuar como minutos o que pueden no valuarse, pero que será conveniente registrar para efectos de control y de estadísticas. Los permisos sin goce de sueldo pueden ser varios días para asuntos personales pero limitados en el año y en el número de trabajadores que pueden tener acceso a esta prestación en el año; por asuntos oficiales o sindicales, de conformidad con lo expuesto en la fracción X del articulo 132 LFT; y para disfrutar de becas que les sean otorgadas por instituciones nacionales o extranjeras de reconocido prestigio para perfeccionar sus conocimientos relacionados al trabajo.
También es conveniente manejarlas por separado y nunca incluidas dentro del concepto de sueldo por que tiene diversos efectos para diversos cálculos: para pagar gratificaciones o vacaciones, no se considera, ni siquiera cuando estas son proporcionales, por finiquito o liquidación. Para calcular la base de PTU, si se consideran. Para calcular cuotas de enfermedades y maternidad del SS, no se considera. De acuerdo a la LFT, por cada 6 días de trabajo debe haber un descanso, que regularmente es el domingo; algunas empresas, por acuerdo con sus trabajadores o su sindicato establecen 5 días de trabajo por dos de descanso, por lo tanto, si un empleado falta, se le debe descontar la parte proporcional de esos días de descanso. El cálculo de esta proporción será: Semana de 6 días de trabajo: Semana de 5 días de trabajo:
7/6 7/5
= 1.16666667 = 1.4
Ejemplo: Días de Faltas a Proporción faltas descontar
Sueldo diario
Importe a descontar por faltas
3
1.16666667
3.5
230.00
$
805.00
3
1.4
4.2
350.00
$
1,470.00
2.1.3.2 Incapacidades La LSS distingue dos tipos de incapacidad: incapacidad por riesgo de trabajo (Art. 41 LSS) e incapacidad por enfermedad y maternidad (Art. 84 LSS). De esta última, distingue para varios efectos lo que es por enfermedad general (Art. 42-II LFT) y la que es por maternidad (Art. 132-XXVII LFT). Por lo tanto, será necesario distinguir también en a nomina estos tres tipos de incapacidad bajo los conceptos señalados: incapacidad por riesgo de trabajo, incapacidad por enfermedad general e incapacidad por maternidad. Los riegos de trabajo pueden producir incapacidad temporal, permanente parcial, permanente total o muerte (Art. 477 LFT y 55 LSS). La relación laboral solo continúa en la incapacidad temporal. Las incapacidades por riesgo de trabajo otorgadas por el SS y que corresponden a los casos de riesgo de trabajo terminados en el año, son base para revisar la prima de riesgo de trabajo para el siguiente año (Art. 74 LSS).
En el caso de incapacidad por riesgo de trabajo, el SS cubre un subsidio del 60% del SBC (Art. 98 LSS), a partir del 4° día de la incapacidad (Art. 96 LSS). Por incapacidad por maternidad, el SS cubre un subsidio del 100% desde 1er día de otorgada la incapacidad. Paga 42 días antes del parto y 42 días después del parto (Art. 101 LSS y 170 LFT). Los certificados por incapacidad son otorgados por el SS por periodos vencidos no mayores a 7 días (Art. 60, 98 y 101 LSS) y se otorgan por días naturales. Los avisos de baja no surten efectos hasta no cubrir la incapacidad otorgada por el SS (Art. 21 LSS) Ejemplo. Sueldo diario
Días de incapacidad
Importe a pagar en el periodo
230.00
3
$
690.00
350.00
2
$
700.00
Por otra parte, la empresa puede celebrar convenio con el IMSS para facilitar el pago de subsidios a sus trabajadores incapacitados (Art. 63 LSS), el cual consistirá en que sea la empresa la que pague inicialmente las incapacidades a sus trabajadores y después las recupere del IMSS presentando las mismas con un oficio.
2.1.3.3 Impuestos La obligación de pagar impuestos nace del artículo 31 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que establece que son obligaciones de los mexicanos: “IV. Contribuir para los gastos públicos, así como de la federación, como del Distrito Federal o del Estado y Municipio en que se residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongas las leyes.” Después, el CFF nos señala que son las personas físicas y las morales las que están obligadas a contribuir para los gastos públicos conforme a las leyes fiscales respectivas (Art. 1 CFF). Y nos señala cuales son las clasificaciones de las contribuciones: impuestos, aportaciones de seguridad social, contribuciones de mejoras y derechos (Art. 2 CFF); y nos da la definición de aportaciones de seguridad social:
“Artículo 2°. I. Impuestos son las contribuciones establecidas en Ley que deben pagar las personas físicas y morales que se encuentren en la situación jurídica o de hecho prevista por la misma y que sean distintas de las señaladas en las fracciones II, III y IV de este artículo”. Esto significa que las principales contribuciones que tendrá la Federación son los impuestos, y dentro de ellos, el impuesto sobre la renta es el principal (Art. 1ª Fracción I-1 LIF) La Ley que norma todo lo relativo a este impuesto es precisamente la Ley del Impuesto Sobre la Renta, que nos señala en su articulo 1: “Articulo 1. Las personas físicas y las morales están obligadas al pago de impuestos sobre la renta en los siguientes casos: I. Las residentes en México, respecto de todos sus ingresos cualquiera que se la ubicación de la fuente de riqueza de donde procedan.” Y hablando de las personas físicas, nos señala en el Titulo IV de las personas físicas: “Articulo 106. Están obligadas al pago del impuesto establecido en este título, las personas físicas residentes en México que obtengan ingresos en efectivo, en bienes, devengados cuando en los términos que este título señale, en crédito, en servicios en los casos que señale esta Ley, o de cualquier otro tipo”. Y finalmente, dentro de las normas comprendidas en este Título, el capítulo I, De los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado señala: “Articulo 110. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios, y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la determinación de la relación laboral”.
2.1.3.3.1 Determinación de ingreso gravable El ingreso gravable será la diferencia entre los ingresos totales menos los ingresos exentos. Sobre el importe neto se calculará el impuesto, tanto los pagos provisionales como el impuesto anual. Para efectos de estos cálculos debemos distinguir cuatro casos: a) El cálculo sobre las percepciones normales de un empleado.
b) El cálculo sobre las percepciones periódicas que recibe una persona jubilada.
c) El cálculo sobre el pago único que recibe una persona jubilada.
d) El cálculo sobre el pago de prima de antigüedad, retiro o indemnización que percibe una persona al término de la relación laboral.
A fin de año, estos cuatro se tiene que distinguir para efectos de la constancia de percepciones e impuesto retenido, por lo que resulta conveniente distinguirlos desde la creación de las bases.
2.1.3.3.2 Base percepciones gravables ISR La base de percepciones gravables ISR se forma con los días y los importes de los conceptos siguientes: Concepto Sueldos Salarios Tiempo extra fijo Compensación fija Honorarios asimilables Comisiones Pago por destajo Tiempo extra doble Tiempo extra triple Tiempo extra por emergencia Suplencias Derramas Día festivo trabajado Día de descanso laborado Prima dominical Compensación eventual Incentivo por asistencia Incentivo por puntualidad
Acumula Días Importe
Incentivo por productividad Incentivo por viaje Comisión foránea Viáticos no comprobados Percepciones en otras empresas Pagos de aseguradoras al trabajador Vales de despensa Ayuda para comida Ayuda para renta Ayuda para transporte Vale de gasolina Vale de uniformes Ayuda por fallecimiento Vacaciones Prima vacacional Aguinaldo o gratificación Bono Premio por antigüedad Subsidio por incapacidades Justificación de faltas Cuotas obreras SS pagadas por Empresa
Los siguientes conceptos también se incluirán, pero restando los valores a los señalados anteriormente: Concepto Faltas injustificadas Faltas justificadas o c/ goce de sueldo Faltas por suspensión Permiso sin goce de sueldo Retardos Pase de salida Incapacidad por riesgo de trabajo Incapacidad por enfermedad general Incapacidad por maternidad
Acumula Días Importe
2.1.3.3.3 Bases de percepciones exentas de ISR La base de percepciones exentas de ISR se forma con los días y los importes de los conceptos siguientes: Concepto Ayuda de fallecimiento Prima vacacional exenta Aguinaldo o gratificación exento Tiempo extra exento Fondo de ahorro exento PTU exenta Días de descanso exento Prima dominical exenta Cuotas obreras pagadas por la empresa
Acumula Días Importe
2.1.3.3.4 Subsidio al empleo A partir de 2008, y con motivo de la derogación de los artículos 114 y 115 de la LISR, se establece que el subsidio para el empleo, que viene a sustituir y funciona como crédito al salario que establecía el artículo 115. Al igual que en el pasado, el impuesto calculado se disminuye o se elimina con el llamado subsidio al empleo. La fracción I del artículo Octavo de la Ley Miscelánea que establece este impuesto (DOF del 01/10/2007), nos señala: “I. Los contribuyentes que perciban ingresos a que se refiera el primer párrafo la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, excepto los percibidos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos por separación, gozaran del subsidio para el empleo que se aplicara contra el impuesto que resulte a su cargo en los términos del artículo 113 de la misma Ley. El subsidio para el empleo se calculara aplicando a los ingresos que sirvan de base para calcular el impuesto sobre la renta que corresponde al mes calendario de que se trate, la siguiente: …”
2.1.3.3.5 Tarifas Para el cálculo del Impuesto sobre la renta y subsidio al empleo aplicaremos las siguientes tablas:
Tabla ISR 2013 para el cálculo de los pagos provisionales mensuales Porcentaje aplicable Límite Límite inferior Cuota fija sobre excedente límite superior inferior 0.01 496.08
496.07 4,210.41
4,210.42
7,399.42
7,399.43
8,601.50
8,601.51
10,298.35
10,298.36 20,770.30 32,736.84
20,770.29 32,736.83 En adelante
-
1.92%
9.52
6.40%
247.23
10.88%
594.24
16.00%
786.55
17.92%
1,090.62
21.36%
3,327.42
23.52%
6,141.95
30.00%
Tabla del subsidio para el empleo Para Ingresos Hasta Ingresos Cantidad de subsidio para de de el empleo mensual 0.01 1,768.96 407.02 1,768.97 2,653.38 406.83 2,653.39 3,472.84 406.62 3,472.85 3,537.87 392.77 3,537.88 4,446.15 382.46 4,446.16 4,717.18 354.23 4,717.19 5,335.42 324.87 5,335.43 6,224.67 294.63 6,224.68 7,113.90 253.54 7,113.91 7,382.33 217.61 7,382.34 En adelante -
2.1.3.4 Impuesto sobre nómina El impuesto sobre nómina vigente en el Distrito Federal que establece el Código Fiscal del Distrito Federal (CFDF) el cual es representativo de los impuestos similares de los demás estados. En 2005, al modificarse la Ley del Impuesto al Valor Agregado para permitir a los estados establecer impuestos celulares sobre los ingresos que obtengan las personas físicas, sin que se considere un incumplimiento de los convenios celebrados con la SHCP, el legislativo no incluyo a las personas que perciban sueldos y salarios por considerar que las entidades federativas no tenían limitación alguna para gravar los salarios y asimilables. Hasta el día de hoy, ese gravamen es el denominado “Impuesto sobre nómina” mismo que está a cargo del patrón y que en la mayoría de los estados en los que está implementado tiene una tasa del 2% al 2.5%
2.1.3.4.1 Integración de base La integración de la base del impuesto sobre nómina está artículo 156:
estipulada en el
“Se encuentran obligadas al pago del impuesto sobre nóminas, las personas físicas y morales que, en el Distrito Federal, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue.” Para los efectos de este impuesto, se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes: I.
Sueldos y salarios
II.
Tiempo extraordinario de trabajo
III.
Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos
IV.
Compensaciones
V.
Gratificaciones y aguinaldos
VI.
Participación patronal al fondo de ahorros
VII.
Primas de antigüedad
VIII.
Comisiones
IX.
Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones.
Artículo 157. No se causará el Impuesto sobre Nóminas, por las erogaciones que se realicen por concepto de: I.
Instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo
II.
Aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro
III.
Gastos funerarios
IV.
Jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras formas de retiro; las indemnizaciones por riesgos de trabajo de acuerdo a la ley aplicable
V.
Aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y al Fondo de Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado destinadas al crédito para la vivienda de sus trabajadores
VI.
Cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social y al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
VII.
Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, del sistema obligatorio y las que fueren aportadas para constituir fondos de algún plan de pensiones, establecido por el patrón o derivado de contratación
colectiva que voluntariamente establezca el patrón. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro
VIII.
Gastos de representación y viáticos
IX.
Alimentación, habitación y despensas onerosas
X.
Intereses subsidiados en créditos al personal
XI.
Primas por seguros obligatorios por disposición de Ley, en cuya vigencia de la póliza no se otorguen préstamos a los trabajadores por parte de la aseguradora
XII.
Prestaciones de previsión social regulares y permanentes que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo
XIII.
Las participaciones en las utilidades de la empresa
XIV.
Personas contratadas con discapacidad.
Para que los conceptos mencionados en este precepto, se excluyan como integrantes de la base del Impuesto sobre Nóminas, deberán estar registrados en la contabilidad del contribuyente, si fuera el caso.
2.1.3.5 Cuotas obrero - patronales La obligación de pagar impuestos nace del artículo 31 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que establece que son obligaciones de los mexicanos: “IV. Contribuir para los gastos públicos, así como de la federación, como del Distrito Federal o del Estado y Municipio en que se residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongas las leyes.”
Después, el CFF nos señala que son las personas físicas y las morales las que están obligadas a contribuir para los gastos públicos conforme a las leyes fiscales respectivas (Art. 1 CFF). Y nos señala cuales son las clasificaciones de las contribuciones: impuestos, aportaciones de seguridad social, contribuciones de mejoras y derechos (Art. 2 CFF); y nos da la definición de aportaciones de seguridad social: “Artículo 2°. II. Aportaciones de seguridad social son las contribuciones establecidas en Ley a cargo de personas que son sustituidas por el Estado en el cumplimiento de las obligaciones fijadas por la Ley en materia de seguridad social o las personas que se beneficien en forma especial por servicios de seguridad social proporcionados por el mismo Estado.” Es decir, dentro de las principales contribuciones que tendrá la Federación están las aportaciones de seguridad social y dentro de ellas, las cuotas para el seguro social a cargo de los patrones y trabajadores. (Art. 1 B-II-2 LIF)
2.1.3.5.1 Cuotas por ramo de riesgo Las cuotas a cubrir y sus fundamentos son las siguientes: 1. Enfermedad y maternidad. Los recursos necesarios para cubrir las prestaciones en dinero, especie y los gastos administrativos del seguro de enfermedades y maternidad, se obtendrán de las cuotas que están obligados a cubrir los patrones y los trabajadores o demás sujetos y de la contribución que corresponda al Estado. (Art. 105 LSS)
a) Prestaciones en especie. Las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad, se financiarán en la forma siguiente: (Art. 106 LSS)
Cuota fija. Por cada asegurado se pagará mensualmente una cuota diaria patronal equivalente al trece punto nueve por ciento de un salario mínimo general diario para el Distrito Federal (Art. 106-I LSS)
Cuota adicional. Para los asegurados cuyo salario base de cotización sea mayor a tres veces el salario mínimo general diario para el
Distrito Federal; se cubrirá además de la cuota establecida en la fracción anterior, una cuota adicional patronal equivalente al seis por ciento y otra adicional obrera del dos por ciento, de la cantidad que resulte de la diferencia entre el salario base de cotización y tres veces el salario mínimo citado. (Art. 106-II LSS)
b) Prestaciones en dinero. Las prestaciones en dinero del seguro de enfermedades y maternidad se financiarán con una cuota del uno por ciento sobre el salario base de cotización, que se pagará de la forma siguiente: (Art. 107 LSS)
I.
A los patrones les corresponderá pagar el setenta por ciento de dicha cuota
II.
A los trabajadores les corresponderá pagar el veinticinco por ciento de la mismo
III.
Al Gobierno Federal le corresponderá pagar el cinco por ciento restante 2. Invalidez y vida. A los patrones y a los trabajadores les corresponde cubrir, para el seguro de invalidez y vida el uno punto setenta y cinco por ciento y el cero punto seiscientos veinticinco por ciento sobre el salario base de cotización, respectivamente. (Art. 147 LSS)
3. Guardería. El monto de la prima para este seguro será del uno por ciento sobre el salario base de cotización. Para prestaciones sociales solamente se podrá destinar hasta el veinte por ciento de dicho monto.(Art. 211 LSS)
4. Riesgo de trabajo. Las cuotas que por el seguro de riesgos de trabajo deban pagar los patrones, se determinarán en relación con la cuantía del salario base de cotización, y con los riesgos inherentes a la actividad de la negociación de que se trate, en los términos que establezca el reglamento relativo. (Art. 71 LSS)
5. Pensionados y beneficiarios. Para cubrir las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad de los pensionados y sus beneficiarios, en los seguros de riesgos de trabajo, invalidez y vida, así como retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, los patrones, los trabajadores y el Estado aportarán una cuota de uno punto cinco por ciento sobre el salario base de cotización. De dicha cuota corresponderá al patrón pagar el uno punto cero cinco por ciento, a los trabajadores el cero punto trescientos setenta y cinco por ciento y al Estado el cero punto cero setenta y cinco por ciento. (Art. 25 LSS)
6. Retiro. En el ramo de retiro, a los patrones les corresponde cubrir el importe equivalente al dos por ciento del salario base de cotización del trabajador. (Art. 168-I LSS)
7. Cesantía en edad avanzada y vejez. En los ramos de cesantía en edad avanzada y vejez, a los patrones y a los trabajadores les corresponde cubrir las cuotas del tres punto ciento cincuenta por ciento y uno punto ciento veinticinco por ciento sobre el salario base de cotización, respectivamente. (Art. 168-II LSS)
8. Infonavit. Para determinar la forma de cotización se aplicarán las siguientes reglas: (Art. 29 LSS) I.
El mes natural será el período de pago de cuotas
II.
Para fijar el salario diario en caso de que se pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta respectivamente. Análogo procedimiento será empleado cuando el salario se fije por períodos distintos a los señalados.
III.
Si por la naturaleza o peculiaridades de las labores, el salario no se estipula por semana o por mes, sino por día trabajado y comprende menos días de los de una semana o el asegurado labora jornadas reducidas y su salario se determina por unidad de tiempo, en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo.
Cuotas Riesgo Patrón
Obrero
Estado
Total
Base
1. Enfermedades y maternidad a) Prestaciones en especie SBC Cuota fija 20.400% 13.900% 20.400% 1SMGA Cuota adicional 1.100% 0.400% 1.500% SBC-3SMGA b) Prestaciones en dinero 0.700% 0.250% 0.050% 1.000% SBC 2. Invalidez y vida 1.750% 0.625% 0.125% 2.500% SBC 3. Guarderías 1.000% 1.000% SBC 4. Riesgo de trabajo 0.773% 0.773% SBC 5. pensionados y beneficiarios 1.050% 0.375% 0.075% 1.500% SBC 6. Retiro 2.000% 2.000% SBC 7. Cesantía en edad avanzada y vejez 3.150% 1.125% 0.225% 4.275% SBC 8. Infonavit 5.000% 5.000% SBC
2.1.3.5.2 Base máxima de cotización Las cuotas obrero patronales se calculan multiplicando las cuotas por ramos de riesgo que señala la LSS en los artículos que se señalaron anteriormente por la base máxima de cotización. La base máxima de cotización se calcula multiplicando el salario base de cotización (SBC) por los días de base de cotización (DBC); con dos excepciones: en la cuota fija y en la cuota adicional de prestaciones en especie de enfermedades y maternidad. En la cuota fija no se utiliza el SBC sino el importe de un SMGA y en la cuota adicional se utiliza solamente el SBC que sea excedente de 3VSMGA.
2.1.3.5.3 Topes y días de base de cotización Los topes y días de cotización por riego son las siguientes:
Riesgo 1. Enfermedades y maternidad a) Prestaciones en especie Cuota fija Cuota adicional
Tope
Días base de cotización
25VSMGA 25VSMGA
DBC2 DBC2
b) 2. 3. 4. 5. 6.
Prestaciones en dinero Invalidez y vida Guarderías Riesgo de trabajo pensionados y beneficiarios Retiro Cesantía en edad avanzada y 7. vejez 8. Infonavit
25VSMGA 25VSMGA 25VSMGA 25VSMGA 25VSMGA 25VSMGA
DBC2 DBC1 DBC1 DBC1 DBC2 DBC3
25VSMGA 25VSMGA
DBC1 DBC1
Los salarios mínimos generales del D.F. vigentes en los últimos años en los que están basados los topes señalados son:
Vigencia Del 1 ene. al 31 dic. De 2007 Del 1 ene. al 31 dic. De 2008 Del 1 ene. al 31 dic. De 2009 Del 1 ene. al 31 dic. De 2010 Del 1 ene. al 31 dic. De 2011 Del 1 ene. al 31 dic. De 2012 Del 1 ene. al 31 dic. De 2013
SMG 1er Semestre 2do Semestre Todo el ejercicio Diario VSMG Importe VSMG Importe VSMG Importe 50.57
24
1,213.68
25
1,264.25
25
1,264.25
52.59
25
1,314.75
25
1,314.75
25
1,314.75
54.80
25
1,370.00
25
1,370.00
25
1,370.00
57.46
25
1,436.50
25
1,436.50
25
1,436.50
59.82
25
1,495.50
25
1,495.50
25
1,495.50
62.33
25
1,558.25
25
1,558.25
25
1,558.25
64.76
25
1,619.00
25
1,619.00
25
1,619.00
Los días base de cotización (Art. 31 LSS) los determinamos como sigue:
DBC1
DBC2
DBC3
Días de = sueldo pagado Días de = sueldo pagado Días de = sueldo pagado
Días de + vacaciones pagadas Días de + vacaciones pagadas Días de + vacaciones pagadas
- Faltas
- Incapacidades
- Faltas
- Incapacidades
2.1.3.5.4 Calculo de las cuotas Los siguientes datos son básicos para el cálculo: Antigüedad
Sueldo diario
1 año 130.00 Salario diario integrado
Nómina Semanal $ 145.00
Comparación con los topes: si el salario diario integrado total es mayor a los topes, los topes serán el SBC, si no lo será el salario diario integrado total.
145.00 145.00
ES MAYOR A 1,619.00 194.28
145.00
64.76
SI
SALARIO DIARIO INTEGRADO 145.00 Salario Diario Topado (SS( 25 Veces SMGA - SDT (SS) Excedente 3 Veces SMGA 64.76 Salario Diario Topado (SS) 1 Veces SMGA
Días trabajados en el periodo, pagados por: Concepto sueldo Concepto vacaciones Faltas Incapacidades PERCEPCIONES EN EL PERIODO
Días 7.00 1.40 1.00 4.60
Importe 910.00 182.00 130.00 598.00
Estos son los días base de cotización: DBC1 DBC2 DBC3
4.60 Sueldos + Vacaciones - Faltas - Incapacidades 6.00 Sueldos + Vacaciones 5.60 Sueldos + Vacaciones - Faltas
Este es el cálculo de las cuotas:
Riesgo
Días base de cotización
Base total máxima de cotización
Cuota obrero %
Importe
Cuota patronal %
Importe
1. Enfermedades y maternidad a) Prestaciones en especie Cuota fija Cuota adicional
DBC2 DBC2
6.00
388.56 -
0.400
-
20.400 1.100
79.27 -
6.00 b) Prestaciones en dinero 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Invalidez y vida Guarderías Riesgo de trabajo Pensionados y beneficiarios Retiro Cesantía en edad avanzada y vejez
DBC2
6.00
870.00
0.250
2.18
0.700
6.09
DBC1
4.60
667.00
0.625
4.17
1.750
11.67
DBC1
4.60
667.00
1.000
6.67
DBC1
4.60
667.00
0.773
5.16
DBC2
6.00
870.00
1.050
9.14
DBC3
5.60
812.00
2.000
16.24
DBC1
4.60
667.00
3.150
21.01
SUMA CUOTA OBRERA
0.375
1.125
3.26
7.50 17.11
SUMA CUOTA PATRONAL
8. Infonavit
DBC1
4.60
667.00
155.24
5.000
33.35
2.1.3.5.5 Cuotas obrero SS Por disposiciones de la LSS, la empresa tiene obligación de las primas de enfermedad y maternidad, prestaciones en especie, cuota adicional (cuotas obreras SS, EM, PE, Ca.), enfermedades y maternidad, prestaciones en dinero (cuotas obreras SS, EM, PD), invalidez y vida (cuotas obrero SS, IV), pensionados y beneficiarios (cuotas obrero SS, PB) y cesantía en edad avanzada y vejez (cuotas obreras SS, CEAV), y deberemos usar el concepto para las cuotas obreras SS en las que descontaremos al trabajador estas y será el que contabilizaremos y un concepto para cada una de las cuotas, los que nos servirán para el dictamen de SS.
2.1.3.5.6 Cuotas patronales SS Por disposición de la LSS, la empresa tiene la obligación de determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterarlas al IMSS (Art. 15-III LSS) por mensualidades vencidas a más tardar los días 17 del mes inmediato siguiente (Art. 39 LSS). Las cuotas obrero serán la suma de las cuotas de las primas de enfermedades y maternidad, prestaciones en especie, cuota fija (cuotas patronales SS, EM, PE, Cf.), enfermedades y maternidad, prestaciones en especie, cuota adicional (cuotas patronales SS, EM, PE, Ca.), enfermedades y maternidad, prestaciones en dinero (cuotas patronales SS, EM, PD), invalidez y vida (cuotas patronales SS, IV), guarderías (cuotas patronales SS, G), riesgo de
trabajo (cuotas patronales SS, RT), pensionados y beneficiario (cuotas patronales SS, PB), retiro (cuotas patronales SS, R) y cesantía en edad avanzada y vejez (cuotas patronales SS, CEAV), y deberemos usar un concepto para la provisión aportaciones cuotas patronales SS la que utilizaremos para registrar el cargo a resultados de este concepto, además de un concepto para cada una de las cuotas, los que nos servirán para el análisis necesario para dictamen de SS. Las cuotas patronales son aportaciones de seguridad social y no una obligaciones de carácter laboral, por lo que no integran salario para ninguno de los efectos (Art. 27-IV LSS), (Art. 29-II LINFONAVIT), (Art. 109-IX LISR) y (Art. 157-VI CFDF).
2.1.3.6 Descuentos infonavit La obligación de la empresa de hacer estos descuentos nace de la LINFONAVIT (Art. 29-III LINFONAVT) y de la LFT, que señala que se deben de hacer estos descuentos para pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casa habitación o al pago de los pasivos adquiridos por estos conceptos (Art. 110-III LFT). Los descuentos deben haber sido aceptados libremente por los trabajadores y en el caso de los que ganen el salario mínimo el descuento no puede exceder del 20% del salario (Art. 97-III LFT), no obstante que los avisos de descuento del INFONAVIT señale un porcentaje mayor. El descuento o amortización es una cantidad o porcentaje sobre el salario diario integrado (Art. 29-III y 44 tercer párrafo LINFONAVIT), el mismo que se usa para calcular las cuotas patronales del 5%. El Instituto dará aviso a los patrones a través del aviso para retención de descuentos o a través de las notificaciones que entregue el IMSS (Art. 42 RIPAED) y la empresa debe hacer, inmediatamente después de recibir los avisos, los descuentos correspondientes. La amortización acordada también puede ser en veces del salario mínimo general del D.F. (Art. 44 tercer párrafo LINFONAVIT) que regularmente será inferior al obtenido por porcentaje y a la que podrán acceder los trabajadores que los soliciten. La información de los descuentos debe presentarse individualizada y en la forma y con la periodicidad que establecen las leyes reglamentarias (Art. 29-III INFONAVIT), es decir, por mensualidades vencidas a más tardar los días 17 del mes siguiente (Art. 35 LINFONAVIT); si el ultimo día es inhábil recae en viernes, se recorre de acuerdo con el CFF junto con el entero de las aportaciones patronales.
El INFONAVIT o el IMSS podrán emitir y notificar liquidaciones para el cobro de los descuentos, conjuntamente con las liquidaciones del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Si el trabajador tiene dos patrones simultáneamente, ya sea desde el inicio del crédito o si ingresa con el segundo patrón posteriormente, ambos patrones deberán efectuar el descuento del préstamo. Regularmente, el segundo patrón no recibe el aviso de descuentos, sino que le es notificado a través de las cedulas de determinación que entrega el IMSS. Ejemplo. Este descuento se calculará utilizando los salario integrados, considerando que el trabajador acepto un descuento del 25% de su salario y no hubo faltas en el periodo. Salario Diario Días Integrado laborados 230.00 7 350.00 14
Porcentaje de descuento 25% 25%
Importe a descontar $ 402.50 $ 1,225.00
El importe de estos descuentos se entrega bimestralmente al IMSS junto con las cuotas obrero patronales de los meses pares y a través del SUA. El 14 de octubre de 1997, el Consejo de Administracion del INFONAVIT aprobó una reducción en los porcentajes de descuento acordados en el 20%, 25% y 30% para los créditos acordados hasta el 30 de enero de 1998. El procedimiento para el cálculo y enterar el descuento del bimestre es el siguiente: Paso 1. Debemos expresar el Salario Diario Integrado del bimestre en número de veces el SMG del área geográfica del centro de trabajo. 350.00 / 64.76 = 5.405
Paso 2. Debemos localizar el nuevo porcentaje de descuento, considerando el descuento consignado en el “Aviso de retención de descuentos” en el siguiente cuadro:
Salario del Porcentaje conforme trabajador en al aviso para número de veces retención de el salario mínimo descuentos 20% 25% 30% De 1 a 2.5 15.7% 19.6% 24.6% Más de 2.5 a 3.5 16.8% 21.0% 26.0% Más de 3.5 a 4.5 17.2% 21.5% 26.5% Más de 4.5 a 5.5 17.7% 22.1% 27.1% Más de 5.5 a 6.5 17.8% 22.3% 27.3% Más de 6.5 20.0% 25.0% 30.0%
Paso 3. Debemos calcular el número de días de base de descuento en el bimestre. Este número se obtiene de restar a los días naturales del bimestre de 60 o 61, las ausencias del trabajador. Salario Diario Integrado (al inicio del bimestre) 350.00
Tasa de descuento
x
21.5%
Días del bimestre
x
(61/2)
Importe mensual de amortización = $
2,295.13
2.1.3.7 Descuento fonacot Por acuerdo contenido en LFT, se creó el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, mejor conocido como FONACOT (Art. 103 Bis LFT). Este fondo se creó para conceder y garantizar créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores. La operación consiste en que el trabajador acude con el proveedor a comprar el bien o el servicio que desea, avalado por el fondo que es el que cubre el importe del bien o servicio directamente. El fondo solicita a la empresa efectuar los descuentos correspondientes de sueldo del trabajador mediante una relación que envía a esta cada mes. Los descuentos deben haber sido aceptados libremente por el trabajador y no pueden exceder el 20% de su sueldo (Art. 110-VII LFT). Si el trabajador recibe el salario mínimo, el descuento no podrá exceder de 10% de su sueldo (Art. 97- IV LFT). Estos límites los debe haber estudiado el FONACOT, ya que la relación que envía a la empresa contiene el importe del descuento a efectuar al trabajador en el mes de referencia.
En este caso, la empresa está obligada a hacer los descuentos (Art. 132XXVI LFT) y enterarlos al fondo mediante la copia de la relación que recibió para tal efecto y en la que deberá anotar entre otras cosas, el importe no retenido o retenido de menos y a la fecha de baja del trabajador. Normalmente el importe mensual a retener se divide entre el número de pagos del mes.
2.1.3.8 Fondo de ahorro y caja de ahorro Aunque con frecuencia se toman como sinónimo los conceptos de fondo de ahorro y caja de ahorro, existen diferencias fundamentales entre uno y otro. La caja de ahorro es una formula creada por los trabajadores para fomentar el ahorro entre ellos, y con la que las empresas han cooperado para evitar que los empleados hagan “tandas” entre ellos. Este tipo de actividades les están prohibidas a los trabajadores en la LFT (Art. 135-VIII). El fundamento de una caja de ahorro consiste solamente en que es la empresa quien efectúa los descuentos acordados a los trabajadores tanto de las aportaciones como de los pagos de los préstamos, y lo entrega a quien administra los fondos quien normalmente es una institución de crédito a través de un fideicomiso o es el sindicato de los trabajadores. Normalmente encontramos regulada esta actividad en un Plan de Previsión Social de la empresa en el que se establecerán las normas y condiciones de operación. Las únicas afectaciones afecciones a la nómina por esta actividad es la de efectuar los descuentos de los salarios de los trabajadores para las aportaciones a la caja de ahorro, lo cual es una obligación para la empresa consignada en la LFT (Art. 132-XXIII), pero limitando el descuento, que debe ser libremente aceptado por los trabajadores, a una cantidad no mayor al 30% del excedente del salario mínimo (Art. 110-IV); y efectuar los descuentos acordados para el pago de los prestamos recibidos por estos y entregar dichas cantidades a la administración del fondo. El fondo de ahorro (F.A.) es una fórmula más sofisticada, no regulada por la LFT, que nació de las llamadas “Estrategias fiscales de las empresas”, que busca dar a los trabajadores un ingreso exento de ISR, por lo que menos de una parte, no afecto a las cuotas obrero patronales del SS, también parcialmente, y cuyo fundamento principal es fomentar el ahorro entre los trabajadores. El fundamento del F.A. consiste en que el trabajador ahorra semanalmente o quincenalmente una cantidad y la empresa aporta otra cantidad similar y en determinado momento le es entregada al trabajador la suma de dichas cantidades, junto con los intereses que el manejo de los fondos genera. Adicionalmente esos
fondos se utilizan para hacer préstamos a los mismos empleados bajo ciertas condiciones y regulaciones. Es común que la devolución del fondo se planee para una fecha que permita al trabajador usar el dinero para solventar gastos de fin de año, por estar razón, encontramos que la devolución se hace a fines de noviembre y comprende las aportaciones de diciembre del año anterior a noviembre del año actual, aproximadamente. La base para las aportaciones de empresa al fondo de ahorro se forma con los días de los conceptos siguientes:
Sueldo y salarios
Justificación de faltas
Y se le restaran los días por conceptos de:
Faltas injustificadas
Faltas justificadas o con goce de sueldo
Faltas por suspensión
Permiso sin goce de sueldo
Incapacidades por enfermedad general
Incapacidades por riesgo de trabajo
Incapacidades por maternidad
2.1.3.9 Descuentos varios Descuento prima de seguros Estas pueden ser para pago de primas por seguros de vida, gastos médicos mayores, automóvil, etc., y pueden ser en dos modalidades. Como complemento de las pólizas contratadas por la empresa, es decir, que la empresa pague una parte y que el trabajador pague un complemento para llevar la suma asegurada a una cantidad deseada. Es este caso, seguramente se le hará el cargo al empleado al inicio de la vigencia y se le descontara
periódicamente hasta saldar el cargo. En este caso se convierte en préstamo de la empresa. Como servicio de la empresa, en la que la responsabilidad de esta se limita solamente a descontar cada periodo o cada mes el importe de la prima de seguro que el empleado contrato con la seguradora y entera mediante una relación el importe total a la aseguradora, regularmente cada mes. Este servicio de la empresa es de enorme ayuda para el trabajador porque le permite administrar sus gastos sin descuidar el pago de sus seguros y cuando se da el siniestro que cubre el seguro contratado, le resta presión al trabajador y a la empresa en cuanto a la cuestión económica. Descuento préstamos bancarios o en mercancía Estos se dan en empresas muy sólidas y con magníficas relaciones con los bancos que operan sus cuentas y con sus clientes y proveedores. En estos casos, la responsabilidad de la empresa debe estar nada más en descontar los abonos pactados entre quien otorgo el préstamo y el trabajador de la empresa, y enterar mediante una relación el importe total a quien concedió el crédito, de lo contrario se convertirá en préstamo de la empresa. Descuento renta En este caso también tenemos dos modalidades: Que la empresa proporcione casa al trabajador mediante el pago de una renta. En este caso, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca (Art. 151 LFT) ni del 15% del salario de los trabajadores (Art. 110-II LFT) y se deben de establecer algunas obligaciones tanto de la empresa como del trabajador entre las que destacan, para la empresa, mantener en buenas condiciones de habitabilidad la vivienda y para el trabajador, además de pagar la renta, desocupar la vivienda al término de la relación laboral. Que sea el IMSS o alguna otra institución oficial quien da casa al trabajador en renta. Como consecuencia de que conviene a los trabajadores al servicio de la empresa alquilar departamentos o casa habitación construidas por el IMSS, dado el bajo precio de las rentas, los trabajadores que celebren dicho contrato de arrendamiento, autorizan a la empresa a efectuar los descuentos correspondientes de sus salarios por lo que la empresa retiene y entrega al IMSS el importe de las mismas mediante una simple relación.
2.2.
Sistema de nóminas Meta 4
2.2.1 Meta 4
Meta4 fue fundada en 1991, desde entonces la compañía ha sido pionera en soluciones basadas en la tecnología web para la gestión de nómina, capital humano y gestión del conocimiento. Más de 1,000 clientes en 18 países de tres continentes confían en las soluciones de Meta4 para gestionar 8 millones de personas en el mundo.
En los últimos años Meta4 se ha convertido en un referente mundial en Recursos Humanos (RR.HH), y según la consultora de tecnología Gartner, en uno de los tres proveedores más importantes a nivel mundial para la Gestión del Capital Humano. Sin olvidarnos de que en España es la empresa líder con el 45% de la cuota de mercado, según la consultora tecnológica IDC.
Meta4 dispone del software de gestión de Recursos Humanos (RR.HH.) y de gestión de Nómina más avanzado del mercado para compañías de todos los tamaños y complejidades, tanto públicas como privadas. Las soluciones de Gestión de Capital Humano aprovechan al máximo el potencial humano de cualquier organización para incrementar su productividad y atender a las cambiantes demandas empresariales, a nivel tanto global como local.
Los módulos que comprende Meta4 abarcan prácticamente todos los aspectos de la nómina. Cada módulo realiza una función diferente, pero está diseñado para interactuar entre dichos módulos.
La integración total de los módulos ofrece una gran compatibilidad a lo largo de las funciones de la nómina. Esta es la característica más importante del sistema y significa que la información se comparte entre todos los módulos que la necesiten y que pueden tener acceso a ella.
2.2.2 Gestión de personal
El objetivo del módulo de gestión de personal de sistema Meta4, es concentrar toda la información relacionada con los empleados de la empresa para agilizar la administración, consulta, modificación, y organización de la misma.
La información contenida en este módulo es la base para ligar los procesos de nómina, los recibos de nómina, la información de altas, bajas y modificaciones para el IMSS desde su empresa (IDSE), los datos afiliatorios para el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) proporcionado por el IMSS, entre otros.
A continuación muestro algunas de las funciones más importantes dentro el sistema y departamento de nóminas para el desarrollo de sus funciones:
2.2.2.1 Movimientos de personal
Como bien su nombre lo indica es en donde podemos ver reflejados todos los movimientos en el sistema de nóminas Meta4.
Funciones:
Altas, bajas y cambios de la información del empleado.
Validación de altas y/o reingresos
Impresión de contratos, formas internas, cartas, avisos, etc.
Impresión de gafetes con datos y diseños configurables.
Generación de avisos al IMSS, tanto impresos como electrónicos.
2.2.2.2 Periodos del RH
En este módulo la funcionalidad es poder ver todos los datos que realizan la unión entre empresa - empleado y que además será la base para el proceso de nómina.
Los principales datos son:
2.2.2.3 Roles del RH
La principal función de este módulo es administrar:
Área, departamento, puesto para cada colaborador posteriormente estarán ligados a otros datos. Almacenara históricamente los movimientos generados. Manejo de cambios de salario y/o prestaciones.
que
2.2.4 Nómina
Con el módulo de nómina podrá reducir el tiempo en el cálculo de los pagos de los empleados, cumpliendo con las obligaciones fiscales correspondientes y realizar el pago de manera electrónica.
Funciones:
Configuración del diferentes periodos de nómina: diario, semanal, catorcenal, quincenal y mensual. Manejo de diferentes razones sociales y registros patronales. Configuración para pagos electrónicos con cualquier banco. Cálculo y dotación de moneda para vales de despensa. Cálculo automático de cualquier percepción, deducción, prestación y obligación.
Generación automática de póliza contable de nómina. Cálculos de cuotas obrero-patronales. Determinación de conceptos exentos y gravados. Montos a pagar en liquidaciones e indemnizaciones. Calculo de procesos anuales como: declaración anual, aguinaldo, PTU, entre otros. Generar diversos reportes como son:
Reportes de datos almacenados Listados de nómina Recibos de nómina Catálogos de empleados Consulta por empleados Consulta por empleados más de una paga Múltiples formatos de exportación
2.2.5 Valores del RH
Este módulo está diseñado para llevar el control detallado de la asistencia de los empleados. Permite registrar horas de entrada, salida, autorizar horas extras, permisos con/sin goce de sueldo, etc.
Funcionalidades:
Se registran las entradas y salidas de cada empleado por medio de credenciales con código de barras, cinta magnética, proximidad y/o biométricos. La pre-nómina se calcula fácil y rápidamente. Configuración de turnos, días festivos, horarios de comida y descansos, etc. Configuración de pago de horas extras de acuerdo con el IMSS. Cambios temporales de horario. Detalle de incidencias (permisos, horas extras, retardos, etc)
CAPITULO 3 RECOMENDACIONES PARA LAS PERSONAS DEL PUESTO Y PAR A LAEMPRESA
El participar como Auxiliar de nóminas en la empresa consolidada Grupo Comex me ha otorgado la oportunidad de desarrollarme como profesionista de la carrera de Contaduría, y así poder aplicar los conocimientos que adquirí durante la formación académica. La educación académica recibida durante mi etapa estudiantil formó las bases para la proyección de la etapa profesional, al haber adquirido la capacidad de dar aportaciones en la parametrización del sistema de nóminas Meta4 y con ellos la oportunidad de desenvolverme en beneficio de la sociedad aplicando los conocimientos.
Con dicha implementación reducimos dentro de otras cosas, principalmente los tiempos y el margen de error dentro del proceso de nómina, dando confiabilidad y certidumbre dentro de la información. Además de que el Coordinador de nómina puede enfocar mayor tiempo en el análisis dentro del proceso de nómina y reducir el margen de error en los pagos.
Una de las principales problemáticas dentro de la implementación del sistema es la parametrización de procesos anuales, ya que al no tener un buen detalle en las cifras control en sus acumulados se retrasan los tiempos de entrega de información.
El sistema en automático permite generar diversos reportes de consultas para informar y entregar datos específicos, estos también con el fin de reducir tiempos, validación de información y evitar los retrabajos. Además de estos puntos en favor del sistema también prevalecen áreas de oportunidad en las cuales se debe de trabajar, como son:
Capturar en
sistema
los saldos de vacaciones para
una
mejor
administración.
Alimentar la base de dirección del personal a cargo antes de la implementación, ya que actualmente se tiene en común la dirección patronal y no conviene para fines prácticos como por ejemplo las notificaciones del SS.
CONCLUSIONES
La nomina es parte fundamental de toda empresa como se puede hacer notar en el trabajo profesional ya que sin ella los trabajadores no recibirian la retribucion a su servicio.
Así como tambien com um sistema de nomina mejoramos lós tiempos de trabajo que el departamento de nomina dedicaba a sus respectivas funciones.
Com la aplicacion de este sistema se logro evaluar el costo-beneficio del programa y los resultados son los siguientes:
Reducción del tiempo invertido en el proceso de la nómina.
Pagos y notificaciones puntuales al IMSS, evitando, multas, aclaraciones y recargos.
Pagos oportunos y exactos a los trabajadores a través de las instituciones bancarias (dispersión de nómina), de manera sencilla y sin realizar procesos extra.
Mejor programación de los pagos correspondientes a las obligaciones fiscales, al tener información correcta y siempre disponible.
Cumplimiento de las disposiciones fiscales relacionadas con la nómina, de manera sencilla.
BIBLIOGRAFIA
Ley Federal del Trabajo 2012
Ley del Impuesto sobre la Renta 2012
Ley del Seguro Social 2012
http://es.wikipedia.org
http://www.comex.com.mx/
http://www.meta4.com.mx/
OROZCO COLIN, Luis Ángel. “Estudio integral de la nómina 2012”. Ed. ISEF 2012 México 438 p.
MARTINEZ GUTIERREZ, Javier. “El ABC fiscal de los sueldos y salarios 2012” Ed. ISEF 2012 México 247 p.