2014. Volumen 1, Número 1. Págs. 81 –101.

 

Significación de Trabajadores y Trabajadoras de Aseo Subcontratados/as en la Universidad de Santiago de Chile respecto a sus condiciones laborales Signification Outsourced Cleaning Workers at the Universidad de Santiago de Chile on their working conditions Fernanda Carreño, Carolina Guajardo, Herny Jeldres, Geraldine Retamal y Katherine Silva Metodología de Investigación Cualitativa II Escuela de Psicología Universidad de Santiago de Chile

Resumen En el presente trabajo de investigación se busca indagar en la significación, como un proceso que asigna un sentido a un fenómeno o hecho determinado, proceso que crean tres trabajadoras del aseo de la Universidad de Santiago de Chile sobre sus condiciones laborales. De este modo, el corpus de investigación se compone de tres entrevistas focalizadas a tres trabajadoras subcontratadas activas en la Universidad de Santiago de Chile. La técnica de análisis de datos utilizada corresponde al análisis de contenido categorial. Los resultados preliminares de la investigación permitieron distinguir tres categorías centrales que engloban los hallazgos: a) Contrato de trabajo, b) Condiciones laborales en trabajo de aseo , y c) Significación de los/as trabajadores/as de aseo. Como conclusión se extrae que la significación de las trabajadoras de esta universidad responde más a experiencias de vida y relaciones que han tenido dentro de la institución, que a las condiciones precarias que ésta ofrece. Palabras claves: Subcontratación, Condiciones laborales, Significación, Trabajadores/as de aseo.

Abstract In the present research work the aim is to investigate the signification, as a process that assigns a meaning to a particular event or phenomenon, process created by three cleaning workers at the University of Santiago de Chile on their working conditions. Thus, the corpus of research is composed of three focused interviews to three active outsourced workers at the University of Santiago de Chile. The used data analysis technique corresponds to categorical content analysis. Preliminary research results allowed us to distinguish three main categories that encompass the findings: a) Employment contract, b) Working conditions of cleaning workers and c) Signification of cleaning workers. As conclusion is extracted that signification of workers of this university, responds more to life experiences and relationships they had within the institution, than the precarious conditions offered by this. Keywords: Outsourcing, Working conditions, Signification, Cleaning workers.

 

Introducción En las últimas décadas, nuestro país ha ido cambiando la forma organizativa de las empresas, y con ello las relaciones laborales que se dan al interior de ellas. En este sentido, ha cambiado de la clásica relación bilateral que se conoce entre empleador y trabajador, a las llamadas Relaciones Triangulares de Trabajo, que se prefieren por sus grandes reducciones de costos y abaratamiento para las empresas (Araya, Gallo & León, 2012). Las Relaciones Triangulares de trabajo aluden al hecho de que muchas empresas durante los últimos años, han comenzado a transferir actividades para las que no están del todo capacitadas, a otras empresas o entes terciarios, como una estrategia para descargar a otros el trabajo que no deja valor agregado en la misma y poder centrarse en lo que realmente les importa. Esta nueva estrategia ideada por las empresas, lleva por nombre Subcontratación (Outsourcing), y consiste en permitir que grupos o personas expertas se encarguen de los procesos que no son propios del negocio, permitiendo así la concentración de los esfuerzos de la empresa en actividades esenciales para ella, a fin de obtener competitividad y resultados tangibles (Montes & Hernández, 2005). El Outsourcing, sin embargo, se ha asociado muchas veces a prácticas que vulneran los derechos de los trabajadores contratados mediante este sistema (Montes & Hernández, 2005). Una forma de regular estos derechos laborales, es mediante el modelo de flexibilidad laboral, que permite eliminar trabas y regulaciones en la contratación, y permite despedir empleados en las empresas, ajustando los mecanismos regulatorios logrados por los sindicatos durante el siglo XX a la demanda fluctuante del mercado laboral actual (Castillo, 2010). La flexibilidad laboral implica entonces, la desregulación del mercado laboral, debilitando la fuerza decisional de los sindicatos, sumado a las políticas económicas, monetarias y fiscales en apoyo al progreso y bienestar del sector empresarial (Castillo, 2010). De esta forma la empresa se adapta con mayor capacidad al mercado, por medio de una fuerza de trabajo flexible a las innovaciones productivas, ganancia empresarial, mayor competitividad y estrategias de ajuste (Echeverría, 2004). Dentro del mecanismo que posee la flexibilidad laboral para debilitar las regulaciones en el proceso de contratación, está la Subcontratación, que elimina las regulaciones y trabas de las negociaciones antiguas que requerían de un empleador directo, y otorga dicha función a una empresa contratista (Castillo, 2010). Estas empresas contratistas se caracterizan por captar trabajadores dispuestos a aceptar condiciones laborales cada vez más precarias, siendo este fenómeno uno de los pilares fundamentales para que se dé con éxito el modelo exportador chileno (Castillo, 2010). La precarización laboral, por otra parte, se define como un fenómeno que ha devaluado las capacidades cognoscitivas y profesionales de la población económicamente activa. En este, se recogen todas las situaciones laborales en las que los trabajadores han visto mermados sus derechos, y su capacidad de acción social y colectiva. Esta reconocería entonces los costos que genera la flexibilidad laboral en los trabajadores, que el modelo laboral actual acentúa con los bajos salarios, largas jornadas de trabajo y falta de control sobre las condiciones de trabajo (Araya, Gallo & León, 2012). En Chile, contratar servicios con empresas terciarias, y de mano de obra mediante intermediarios, es una práctica antigua, que se ha dado en empresas del Estado, como el cobre, el petróleo, y también en empresas privadas (Araya et al., 2012). Sin embargo, en los últimos años, la subcontratación ha sido considerada por la población como un mecanismo precarizador del trabajo, pues externalizar los

 

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  contratos de trabajo se asocia a cambios en las condiciones de trabajo, salario, jornadas laborales, etc. (Sanhueza, Poblete & Ruiz, 2008). Además, el trabajador subcontratado tiene una doble presión, pues responde al empleador directo y al secundario, ambos imponiendo sus propias condiciones. También logra fragmentar los colectivos de trabajadores, aumentando la poca comunicación entre ellos (Sanhueza et al., 2008). De acuerdo al Ministerio del Trabajo (2005), el aumento de la subcontratación en el país tiene pros y contras, pues gracias a esto se han desarrollado formas virtuosas de empleo, que elevan la productividad y competitividad de la economía en general, ampliando los puestos de trabajo disponibles, pero también otras muy precarias, que se asocian a perder derechos laborales y previsionales, y a condiciones de trabajo insatisfactorias en distintas áreas, como higiene, seguridad, organización, capacitación, negociación colectiva, etc. (Araya, Gallo & León, 2012). Entre estas carencias, destaca las condiciones de trabajo y los salarios discriminatorios de las empresas usuarias de este servicio. También destaca la falta de interés de la empresa secundaria por negociar con la empresa principal con el fin de obtener beneficios para estos trabajadores subcontratados (Sanhueza et al., 2008). Muchas compañías contratan a empresas especializadas en la subcontratación para encargar la administración de las áreas más propicias a ello. Entre éstas se pueden encontrar áreas como Servicios al Cliente, Finanzas, Ventas, Logística, Administrativo, Alimentación, Servicios legales, Recursos humanos, Informática, Seguridad, Aseo, Marketing, entre otras (Echeverría, 2006). La universidad es otra institución que no han quedado atrás en el uso de esta forma o estrategia de contratación. Las universidades pretenden mejorar la eficiencia frente a las demandas del sistema económico actual mediante el uso de estrategias de subcontratación, en cargos que efectivamente no corresponden con los objetivos centrales de dicha institución, entre ellos, la contratación del personal de aseo. Las universidades toman esta opción, con el fin de concentrar sus esfuerzos en actividades esenciales de su institución, a fin de obtener competitividad y resultados tangibles, y dejar actividades que no manejan del todo en manos de empresas secundarias expertas (Verger, 2008). Las funciones que competen al personal de aseo en las universidades, son principalmente, realizar la limpieza de oficinas, laboratorios, pasillos, baños y otras áreas de la institución; limpieza de paredes, puertas, vidrios, muebles, etc.; suministro de los baños; recolección de basura; control de entrada y salida de aulas; control de los equipos de oficina; realizar tareas afines que les sean asignadas, entre otras (Montes & Hernández, 2005). Sin embargo, muchas veces el cumplimiento de dichas labores trae consigo la vulnerabilidad de las condiciones de trabajo establecidas por el contrato, obligando a los trabajadores subcontratados a aceptar condiciones que no corresponden, como por ejemplo, el aumento de las horas establecidas en la jornada laboral, generalmente por el temor a perder su trabajo. A partir de lo señalado anteriormente, en este trabajo de investigación se plantea la siguiente pregunta: ¿Cómo significan los/as trabajadores/as del aseo subcontratados de la Universidad de Santiago de Chile sus condiciones laborales? Para poder responder a ello, el objetivo general de investigación es indagar en los significados que tienen los trabajadores del aseo subcontratados de la Universidad de Santiago de Chile respecto a sus condiciones laborales. Los objetivos específicos son comprender la significación captada por los trabajadores/as en relación a los derechos y deberes que emanan de su contrato de trabajo, describir la relación laboral que se genera entre el trabajador y sus empleadores y/o jefes directos, describir las relaciones que el trabajador establece con sus compañeros de trabajo y con el resto de la comunidad universitaria. Los supuestos de investigación, con respecto a la pregunta planteada son los siguientes: El primer supuesto señala que las empresas de limpieza se caracterizan por emplear mayoritariamente a personal femenino, por lo que se infiere que la subcontratación de personal de aseo estaría ligada a una cuestión de género, en el que los trabajos de mantención y cuidado del hogar suelen pertenecer a las

 

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  mujeres, debido al rol cultural que se asigna a cada persona, producto de las relaciones patriarcales entre el hombre y mujer, que generarían una relación asimétrica de género. Un segundo supuesto es que la subcontratación en general se daría como forma de adquirir trabajo para personas de escasos recursos, pues se observa una gran cantidad de inmigrantes trabajando en este rubro. La subcontratación, por la misma razón, estaría principalmente vinculada a trabajadores con nula competencias y/o capacidades de carácter técnicas o profesionales, puesto que sus usuarios no poseen los medios para obtener niveles adecuados de instrucción en estas áreas. Como tercer supuesto se distinguen prácticas discriminatorias que se asocian a esta labor, entre ellas, la remuneración de los trabajadores subcontratados tendería a bordear la ilegalidad, al ofrecer sueldos que rodean o son menores al mínimo establecido por la ley. Un cuarto supuesto señala que los trabajadores verían alteradas sus jornadas de trabajo al tener que efectuar labores fuera del horario habitual, que son propias de la institución, teniendo incluso que trabajar de noche, lo que podría ser peligroso para ellos/as. Finalmente, se plantea como quinto supuesto que habría diferencias en el acceso de los trabajadores a los servicios que ofrece la institución. En este sentido, los trabajadores subcontratados no podrían tener acceso a gran parte del inmobiliario de la institución, pues por ejemplo, no dispondrían de un casino o lugar establecido para poder almorzar, o no tendrían a disposición un baño personal, entre otros. La relevancia de entender dicha situación, es la importancia de conocer la perspectiva de los trabajadores y trabajadoras subcontratados/as en relación a sus condiciones laborales, en consideración de las condiciones promovidas en una sociedad contemporánea donde existen mecanismos tan sofisticados de explotación laboral y dispositivos de desarticulación de organización de corte sindical, y como esta situación genera una re-significación de toda sus experiencias laborales, generando nuevos estándares o pautas de bienestar y malestar laboral por parte del trabajador. Otra relevancia, es que a pesar de las innumerables investigaciones con respecto a la subcontratación, no se han realizado investigaciones que pretendan estudiar el fenómeno a partir de los mismos subcontratados, que podrían significar el fenómeno desde una perspectiva muy distinta a la teórica por quienes lo observan desde fuera o desde investigaciones que utilizan indicadores macroeconómicos para entender dicha situación. La percepción de los/as trabajadores/as por lo tanto, se transforma en una fuente valiosa de información, que puede contribuir a reconsiderar la discusión sobre la subcontratación y las implicancias que ésta conlleva, por medio del proceso valioso de retroalimentación por parte de los mismos trabajadores al sistema de subcontratación en su conjunto. Antecedentes Teóricos El concepto que guía la presente investigación es el de significación. Con él se intenta especificar un proceso que asocia un ser, una idea o un hecho a un signo que lo representa. Dentro de las definiciones más utilizadas está la de ser una representación o sentido de un fenómeno o hecho determinado. Por su complejidad el término significación o significado ha sido objeto de estudio de diversas disciplinas como la semiótica o semiología, la lingüística y la psicología, entre otras. Esto, por la influencia del concepto en los procesos de conocimiento humano. Una de las complejidades del concepto son sus diversas acepciones referidas al sentido de una oración dentro de un contexto determinado, la significancia como aspecto valorativo o de importancia, entre varios otros. Otra complejidad da cuenta de las dimensiones que subyacen al concepto tales como su componente cultural, social y psicológico. En Psicología Social la importancia del estudio de los procesos de significación radica en una pregunta trascendental que surge cuando se habla de este concepto y esto tiene que ver con la manera en que las personas le otorgan sentido al mundo, es decir,

 

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  cómo se significan los acontecimientos que ocurren a diario (Sánchez, 2012). Por otra parte, el trabajo -como foco central de la investigación- se entiende como una práctica que atraviesa toda la historia de la humanidad y su forma de organización social determina los modos concretos de desarrollo de una sociedad determinada. Como señala Zapata (2011), uno de los pensadores cuya indagación sobre el trabajo ha sido más influyente es Karl Marx. El trabajo es, para Marx, la actividad vital del ser humano a través de la cual transforma sus propias condiciones de vida y se transforma a sí mismo. Desde el siglo XIX hasta la actualidad, se teje una trama conceptual acerca del trabajo, siendo la práctica con la cual el ser humano despliega sus potencialidades, desarrollando toda su habilidad, ingenio y creatividad. En otras palabras, el trabajo se convierte en una expresión de la libertad humana. Pero es también una praxis histórica; su realización depende de cómo se establecen las relaciones sociales de producción o bien, de cómo se organiza socialmente el trabajo (Zapata, 2011). En este sentido, el planteamiento central para Marx es la “degeneración” de los trabajadores en mercancía, en un mundo laboral donde el ser humano es dominado por las cosas. “El trabajo no sólo produce mercancías; se produce también a sí mismo y al obrero como mercancía, y justamente en la proporción en que produce mercancías en general” (Marx, 1844, citado en Castañeda, Ascanio, Carosio & Alva, 2010, p. 60). Paradójicamente, las formas de organización del trabajo en vez de elevar la expresión y libertad humana, someten la actividad laboral y sus trabajadores/as a intereses particulares de algunos grupos sociales, siendo un ejemplo de ello la forma de organización laboral cuyo fundamento es la acumulación de la riqueza (Zapata, 2011). El trabajo alienado es el principal problema de la humanidad que, como señala Castañeda et al. (2010), es la negación de la esencia humana. Durante el siglo XX, la producción tuvo sucesivas reestructuraciones, impulsadas por los avances técnicos, por las fases del sistema socioeconómico capitalista y la globalización que dieron lugar a grandes transformaciones en el trabajo. De esta forma, el siglo XXI abre nuevas formas de trabajo que se expanden al tiempo de la vida misma, rompiendo la tradicional distinción entre lo económico y lo cultural. El siglo XXI no es la sociedad del no trabajo, sino de una heterogeneidad laboral, cuyas repercusiones han llevado a una nueva configuración de los riesgos y desigualdades, y han desequilibrado los sistemas de protección social (Castañeda et al., 2010). Frente a esta realidad, en Chile las transformaciones laborales tienen su origen en la década de los 70. El reordenamiento de la economía mundial exigió desestandarizar los patrones que habían regido la incorporación del trabajo a la producción desde las primeras décadas del siglo. Desde entonces, los contratos y acuerdos laborales se han visto marcados por una gran incertidumbre que se explica en parte, por un debilitamiento del Estado como un ente capaz de regular los parámetros económicos, y a causa de la erosión de grandes formas de organización colectiva, en los que se atendía a la defensa de los intereses de los/as asalariados (Castel, 2004, citado en Henríquez & Riquelme, 2006). Las transformaciones laborales no han alterado, según algunos teóricos, el modo de producción ni el carácter salarial de las sociedades, y muchas de las nuevas formas de trabajo contienen en el fondo el “gen” del capital que, como señalan Henríquez & Riquelme (2006), compra trabajo ajeno para elaborar bienes o prestar servicios que realizará de por sí el mercado: Lejos de desaparecer, la figura del trabajo asalariado persiste, pero se ha hecho más heterogénea: junto con los dependientes típicos hay trabajadores dependientes cuyas condiciones laborales son menos estables, trabajadores subcontratados y otros que conforman una periferia al margen de toda protección y garantía laboral. (p. 16)

 

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  Según Araya, Gallo & León (2012), el trabajo asalariado necesitó un reconocimiento en el plano teórico jurídico que ha ido construyendo una doctrina, un pensamiento desarrollado a partir de la realidad en que se verifica la actividad laboral. Esto remite directamente al derecho laboral, el cual regula el trabajo que se realiza en condiciones de “ajenidad”; aquella que se extiende en la ausencia de relación del trabajador/a con los medios de producción, la organización del trabajo y sus resultados. El rediseño del derecho laboral en los últimos años, se ha enfocado en las necesidades de las empresas, que se atribuyen a las características de producción, a las fluctuaciones variables en la demanda, o a los requerimientos de ajuste y reducción de costos laborales. Como afirma Araya et al. (2012), la subcontratación de la producción y servicios y el suministro de personal son las dos formas de reducir la plantilla de personal que han utilizado ampliamente las empresas chilenas. De esta forma, se instala una tendencia a la descentralización productiva cuyo interés principal es la respuesta adaptativa de las empresas a los rápidos e impredecibles cambios del mercado, lo que les exige recurrir en forma creciente a la subcontratación, a empresas de empleo temporal y al trabajo a domicilio. Esta parcelación de la actividad productiva plantea entonces una nueva forma de división del trabajo: una división inter-empresarial del trabajo, cuyas repercusiones se extienden por ejemplo en la reducción de posibilidades de los/as trabajadores/as a constituirse como sindicato (Araya et al., 2012). La empresa actual se basa en la trilateralidad laboral; pasa de ser una empresa unitaria a constituirse en una “red de empresas”. En Chile, la subcontratación laboral está aumentando, con datos que señalan un crecimiento del 43% en 1999 a un 50,5% en 2004. El Ministerio de Trabajo estima que el 35% de la fuerza laboral (un millón doscientos mil trabajadores/as) trabaja bajo un régimen de subcontratación, resultando un balance mixto entre el desarrollo de modalidades virtuosas y precarias de empleo (Silva, 2007). Por una parte, se eleva la productividad y la competitividad de la economía en su conjunto, lo cual expande los puestos de trabajo disponible, pero por otra, existe una pérdida de derechos laborales y previsionales, junto con condiciones de trabajo deficitarias en áreas tan centrales como higiene y seguridad, organización y negociación colectiva, y capacitación y desarrollo laboral (Silva, 2007). Las y los trabajadores subcontratados se ven expuestos a una distinción con aquellos/as de la propia empresa y, como señala Araya et al. (2012), sus contratos de trabajo están signados por la inestabilidad y la precariedad. La dictación de la Ley Nº 20.123 que regula el trabajo en régimen de subcontratación, entrada en vigencia a partir del año 2007 en Chile, vuelve a posicionar la discusión en torno a la subcontratación laboral, en función de las importantes transformaciones que se introducen al sistema de regulación y protección del trabajo subordinado, así como también a causa de las implicancias jurídicas, económicas y sociales que trae consigo (Caamaño, 2008). Según Caamaño (2008), la regulación de la subcontratación laboral en cualquiera de sus variantes representaba previo a la dictación de esta ley una verdadera necesidad, pues una vez dictada viene a remediar parte importante de la precariedad laboral que afecta a los/as trabajadores/as subcontratados/as. Además contribuye, idealmente, a identificar con claridad a las empresas que subcontratan y sus posibilidades de acción en armonía con los derechos de los/as trabajadores/as. Aún así, la desigualdad entre trabajadores/as de planta y trabajadores/as subcontratados se mantiene. Y esto se puede evidenciar en las importantes manifestaciones ocurridas los últimos años en el país donde, por ejemplo las y los trabajadores de la Corporación Nacional del Cobre (CODELCO) durante los años 2005, 2006 y 2007, realizaron una huelga cuyo fundamento se centraba en el mejoramiento de las condiciones laborales, aumento de los niveles salariales y, en menor medida, bonificaciones (Leiva & Campos, 2013). Como señala Aguilera (2010, citado en Leiva & Campos, 2013), los

 

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  trabajadores/as subcontratados se están agrupando en nuevas formas de organización sindical, lo que constituye un “nuevo sindicalismo”. Así mismo, se han ejercido diversas manifestaciones por parte de trabajadores/as de otras áreas laborales, como la huelga de hambre que llevaron a cabo seis trabajadores del aseo pertenecientes al sindicato de la empresa ISS Facility Services S.A. y a la Confederación de Sindicatos de la Empresa Privada (CEPCH) durante el año 2009 en Concepción, tras la cual se deja entre ver las ilegalidades cometidas por la empresa y la vulneración en los derechos de libertad colectiva sindical (Figueroa, 2009). Con esto, la puesta en marcha de la ley de subcontratación reimpulsa la articulación de un nuevo movimiento sindical que, como advierte Echeverría (2010), genera un cuestionamiento por parte de los y las trabajadoras a la subcontratación como práctica de giro de las empresas, elevando como consigna “a igual trabajo, igual salario”. La externalización de actividades y del trabajo, no constituye una forma de flexibilización laboral cualquiera sino la estrategia principal de las empresas para facilitar la agilidad en términos de contrato laboral. Por otra parte, un estudio reciente realizado en Colombia sobre la subcontratación, pretendía analizar la situación la laboral de los recicladores de basura de la ciudad de Medellín, por medio de una metodología que contempla tanto un estudio descriptivo de técnicas cuantitativas (encuestas demográficas y de salud, revisiones médicas) y también cualitativas (la observación participante del recorrido del reciclador en la jornada de trabajo y entrevistas sobre los aspectos más relevantes de su oficio) (Gómez, Agudelo, Sarmiento & Ronda, 2007). En cuanto a los factores sociodemográficos que explican la elección en este empleo es que es la única alternativa ante el desempleo, y predominan hombres casados. Las condiciones del empleo se caracterizan por un tipo de contratación que carece de horario fijo, trabajan por cuenta propia y su jornada depende de la contingencia de la labor, es decir de las oportunidades que se vayan presentando para producir la basura de los barrios y el 98% de los trabajadores gana menos de 7€ aproximadamente (5.269 pesos) Se infiere que cerca del 80% de los trabajadores del reciclaje percibe ingresos menores al salario mínimo legal diario en el país, que equivale a 12€ aproximadamente (9.033 pesos) (Gómez, et al., 2007). En el aspecto de la jornada laboral, se logró desprender que los recicladores presentan una jornada más intensa en relación a la población general, donde el 58% trabajaba más de 8 horas y el 64% llevan trabajando en esta labor por más de 6 años, y el 74% de los familiares han trabajado en la misma ocupación (Gómez, et al., 2007). Hay que recalcar que aunque recojan la basura de las bolsas o cubos de basura sus contratos son de carácter informal, definidos por el vecindario, mediante los cuales pactan con los residentes que les guarden la basura y a cambio residen algunas contraprestaciones carácter pecuniarias (monetaria). Entre las 11.00 y 12.00 los recicladores logran seleccionar, limpiar y organizar el material, luego toman la primera comida del día, luego entre las 12.30 y 2.00 los recicladores llegan a los lugares donde se pone a la venta el material recolectado (Gómez, et al., 2007). Desde el punto de vista de su integridad física y condiciones de salud, los sujetos del estudio presentaron peligros en su trabajo al estar expuestos a situaciones de riesgo tanto físicas como químicas. Entre los encuestados el 37% de los trabajadores presentaban infecciones respiratorias agudas y en menor cantidad porcentual enfermedades diarreicas y de los dientes. También hay que agregar que el 36% de los recicladores declaró haberse enfermado los 15 días anteriores a la entrevista y esta situación fue mayor en las mujeres constituyendo un 56% (Gómez, et al., 2007). Desde lo expuesto anteriormente, resulta relevante plantear los siguientes conceptos epistemológicos que conforman la base de lo que se ha estudiado en esta investigación: Significados: según Saussure (1987) se entiende por significado un concepto mental al cual se asigna un signo lingüístico, lo que depende de cada persona, pues cada una asigna de forma particular

 

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  un valor mental. Sin embargo, dentro de la sociedad existen ciertos parámetros de convención entre los significados, con lo que éstos tienden a ser más homogéneos (Saussure, 1987). Condiciones Laborales: son un área de carácter interdisciplinaria, asociada a la seguridad, la calidad de vida y la salud dentro del trabajo, vale decir son todo aspecto que tenga posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo aspectos de carácter ambiental y tecnológica, también con el modo de organización y distribución del trabajo (OIT,2007). Según la unión general de trabajadores de España existen tres pilares o elementos que se deben contemplar para una idea completa sobre las condiciones laborales. Ésta está compuesta por medio ambiente, tarea y organización. El ambiente son todos los elementos de espacio, ruido e iluminación a la que está expuesto el trabajador, la tarea son todas las posturas, esfuerzos, y manipulación herramientas que debe manejar el trabajador en su labor y la organización del trabajo, contempla el salario, el tiempo de la jornada de trabajo y el ritmo de ésta (UGT, 2007). Metodología Paradigma epistemológico: Hermenéutica La hermenéutica, como paradigma epistemológico, otorga una serie de potencialidades al investigador cualitativo, ya que da cuenta de una situación que la ciencia positiva no es capaz de identificar o de reconocer y es que la mente humana es por naturaleza interpretativa, por tanto hermenéutica, con lo que se observa algo y se da un significado (Martínez, 2006). El análisis hermenéutico desde la praxis investigativa considera una serie de elementos fundamentales. En primera instancia busca obtener un conocimiento acabado del contexto en el cual es producido el discurso sometido a análisis, luego pretende considerar la frase o la oración como unidad de análisis en el corpus, para posteriormente trabajar analíticamente apoyándose en la malla temática y sus codificaciones respectivas. A continuación se busca establecer un primer nivel de síntesis en el análisis de contenido para luego trabajar analíticamente por temas, desde la perspectiva del entrevistado/a. Así se llega a un segundo nivel de análisis de contenido donde se trabaja analíticamente el conjunto de las entrevistas, desde las perspectivas de las personas sometidas a entrevista, revisando posteriormente el análisis en sentido inverso, es decir, comenzando desde la perspectiva del entrevistado/a. Finalmente se establecen conclusiones según la estrategia de análisis de contenido escogida (vertical u horizontal) (Baeza, 2002, citado en Cárcamo, 2013). Enfoque de Investigación La investigación es de carácter cualitativo de tipo exploratorio-descriptivo, pues se intentará describir lo más exhaustivamente posible cómo es que los/as trabajadores/as del subcontrato significan sus condiciones laborales, con el fin de establecer las bases para posteriores investigaciones de carácter más riguroso. Campo y Muestreo Entendido como el ámbito temático que se asocia a la problemática desarrollada, nuestro campo de investigación es el proceso de significación que realizan los trabajadores y trabajadoras subcontratados/as del aseo de la Universidad de Santiago de Chile, por lo que se desprende que la muestra escogida está conformada por aquellos trabajadores/as o funcionarios/as del aseo pertenecientes a empresas subcontratistas. Para ello, se utilizó un muestreo de tipo pragmático o por

 

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  conveniencia debido a la facilidad y factibilidad que entrega, en torno a los contactos y la accesibilidad a la información (Casal & Mateu, 2003). Los criterios de exclusión son el no dominio del idioma español (considerando la gran cantidad de inmigrantes que ocupan estos puestos de trabajo en la Universidad, muchos de ellos aún sin dominar el idioma español) y que no se hayan integrado al trabajo durante el año en curso. Como criterios de inclusión consideraremos a tres trabajadores/as de sexo aleatorio, pertenecientes al rubro de aseo de empresas prestadoras de servicios higiénicos a la Universidad de Santiago. La justificación para no seleccionar una muestra mayor se debe principalmente a la dificultad de coordinar instancias de reunión en las que participantes e investigadores concordaran, y también a la considerable cantidad de trabajadores/as de aseo que se han integrado a la labor durante el reciente año, teniendo que ser excluidos de la investigación. Técnica de producción de información La técnica de producción de información a utilizar es la entrevista focalizada pues se busca indagar en los efectos tanto psicológicos como psicosociales derivados de la exposición a las condiciones laborales que son propiciadas por la subcontratación. Dentro de las características que presenta este tipo de entrevistas y debido a lo cual se utilizará es por su bajo grado de directividad, es decir, que el énfasis está puesto en los participantes y en la información que ellos entregan por sí mismos más que por una marcada intervención de los investigadores. Así también, esta técnica permitirá acceder a un tipo de información detallada y a aspectos no directamente observables (Canales, 2006). Técnica de análisis de información La técnica a utilizar será el análisis de contenido categorial, que se constituye de tres etapas: la etapa de pre análisis, la etapa de codificación y la etapa de categorización (Vásquez, 1996). El análisis de contenido enfocado a la investigación cualitativa, como es el caso, busca dar énfasis al contexto como eje central, ya que es la fuente de donde cobra relevancia y objetividad la información recopilada durante el proceso investigativo. Por lo tanto, es mediante el reconocimiento del contexto desde donde es posible elaborar el proceso de interpretación (Vásquez, 1996). En palabras del autor y para precisar la idea de contexto en el marco del diseño de análisis de contenido, cabe señalar que, “al referirnos al contexto lo hacemos en un doble sentido. Por un lado, el contexto del texto (material que ha sido analizado). Por otro lado, el contexto social. Es decir, las condiciones que hacen posible que ese texto se produzca” (Vásquez, 1996, p. 49). Aspectos éticos Una de las implicancias éticas que sobresale de inmediato en esta investigación es el resguardo a la identidad de las participantes, dadas las situaciones previas que han acontecido con los/as trabajadores/as del personal de aseo en la universidad, hecho que se ha constatado durante el proceso investigativo a partir de la reacción de una de las trabajadoras (que no fue parte de la investigación), que deja entrever el miedo y rechazo a formar parte de este tipo de investigaciones por un posible despido o en su defecto, alguna advertencia por parte de los supervisores y/o jefes directos. Por tanto, resultó de gran relevancia asegurar a las participantes la confidencialidad de sus entrevistas, donde se reemplazó su nombre por un pseudónimo para asegurar el anonimato. Por otra parte, se les pidió que firmaran un consentimiento informado, donde se les explicó y aseguró que su participación en la investigación es totalmente voluntaria, que no trae consecuencias negativas para ellas,

 

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  que son resguardados sus datos personales y también se les deja en claro que es una investigación con fines académicos, donde no se obtienen beneficios monetarios. Finalmente, se les dijo que en caso de que se sientan incómodas o molestas con la entrevista, están en todo su derecho a pedir que ésta finalice o a retirarse del proceso investigativo. Por lo tanto existe un compromiso asociado al cuidado y resguardo de las participantes, donde cualquier incomodidad o disgusto puede ser mencionado y la persona está en toda su libertad para realizar cualquier acto que estime necesario. Resultados y análisis A continuación se presenta un esquema que sintetiza los resultados encontrados a partir del corpus de investigación:

 

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  En primer lugar, se distinguen tres categorías centrales que son a) Contrato de trabajo, b) Condiciones laborales en trabajo de aseo, y c) Significación de los/as trabajadores/as de aseo.

Contrato de Trabajo La categoría contrato de trabajo contempla las estipulaciones del contrato de trabajo, sin embargo, éstas se definen en función de las respuestas verbales de las entrevistadas, por lo que los elementos que se distinguen son aquellos considerados relevantes por las trabajadoras de aseo. La subcategoría características del trabajo de aseo contempla los aspectos más prácticos del trabajo en sí, da cuenta de la jornada laboral y la asignación de la zona de trabajo. Dentro de la respuestas dadas por las trabajadoras de aseo se puede apreciar que los elementos más significativos son la opinión que se tiene respecto a los horarios de trabajo, los cuales pueden aumentar por solicitud del empleador de cubrir otras zonas de trabajo durante horas extra. Ello se puede identificar en todas las entrevistas. Un ejemplo representativo de esto lo entrega la señora “Paula” al señalar que: Mi horario de trabajo, la jornada es de 7 a 3 de la tarde, generalmente, bueno y si tu “quieres”, si quieres, a las personas que son como responsables que hacen bien la pega les dicen que si te puedes quedar, que falta una persona, y me pagan horas extra, pero ese es un “si tu quieres” y tu dices no, es distinto. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Un segundo elemento relevante es la posibilidad de acceder a un espacio privado para el descanso y reunión entre trabajadoras, expresado en la siguiente frase de la entrevista 3: Aquí a nosotros, la secretaria la señora Marisol nos dio autoridad que nosotros podemos hacer lo que queramos acá, ya, aquí nosotros sí queremos dejar entrar a alguien entramos a alguien, si no queremos no lo dejamos entrar, incluso hasta la jefa, si nosotros no queremos que la jefa entre para acá, tiene que llegar hasta ahí nomas. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Condiciones laborales La categoría condiciones laborales contempla las situaciones o actividades que efectivamente se realizan en la praxis cotidiana, más allá del contrato de trabajo. Dentro de esta categoría se encuentra la subcategoría de negligencias en protección de salud y prevención de riesgos, y la subcategoría de organización de los/as trabajadores/as de aseo. En primera instancia, se da cuenta de negligencias o descuidos por parte del empleador a la hora de resguardar los aspectos físicos y psicológicos de las trabajadoras. Esta subcategoría surge a partir del reconocimiento de dos de las entrevistadas sobre la existencia, en mayor o menor grado, de un problema de salud causado por responsabilidad de la institución. En el caso de la trabajadora de la entrevista uno, la señora “Paula” da cuenta de una falta de resguardo en su salud, lo cual en el largo plazo desencadenó consecuencias mayores. La trabajadora dice tener problemas respiratorios y de alergia, que se potenciaron producto de faenas de mantenimiento en la universidad en período de verano, puntualmente por el polvo que se producía por la lija de paredes. En palabras de la señora “Paula”: “acá estaban toda esta parte lijandola, y yo estaba como con alergia, con polvo por todos lados” (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014). La situación inicial descrita anteriormente, desencadenó una situación de mayor gravedad para la trabajadora, ya que durante una de sus jornadas de trabajo su alergia se transformó en un colapso respiratorio, teniendo que pasar de urgencias a hospitalización. En palabras de la entrevistada:

 

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  Empezó el vómito, que el estómago, yo no veía, no veía, y entonces me tuvieron que llevar a la rastra para allá a la salida (…) mi marido me llevó al hospital del profesor de emergencia, y yo lo único que me acuerdo, porque yo ya veía puras luces, y me siento, y no me acuerdo más (…) y despierto después en una sala donde todos corrían para allá para acá, y con cosas en el corazón, con suero, no sé, pero un montón de cosas. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Otra situación que desencadenó un posterior accidente laboral se da en el caso de la tercera entrevistada, denominada “Carolina”. Ella contó que sufrió una ruptura de su tobillo en el 2011 a causa de lavar los pisos utilizando bototos, lo cual detonó el accidente. En palabras de la entrevistada: “Yo les dije: “yo no puedo lavar pisos porque mis bototos se resbalan con el detergente (...) pero igual me mandaron a lavar, y me caí” (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014). En ambas situaciones se puede apreciar que las trabajadoras sufren problemas de salud por cumplir con exigencias del trabajo. La subcategoría organización de los/as trabajadores/as de aseo considera la posibilidad, por parte de las trabajadoras, de articular estrategias de organización para demandar mejores condiciones de trabajo. Hay que considerar que las trabajadoras entrevistadas poseen una gran trayectoria en esta labor, que oscila entre los 6 a 10 años en la institución, por tanto sus opiniones respecto al ámbito de la sindicalización dan cuenta de extensos períodos que ilustran un proceso prolongado de intentos de organización por parte de los/as trabajadores/as de la universidad. De la información señalada por las trabajadoras del aseo, se pudo constatar que existen distintas tendencias con respecto al deseo de formación de sindicatos. La participante de la entrevista 1, “Paula”, expresó interés por participar en un sindicato, pero discreción con respecto a su propio deseo al señalar: “Ah sí pues, sí me encanta, pero yo no quiero que lo sepan” (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014). La tercera entrevistada, “Carolina”, por el contrario planteó que no tiene interés por participar en sindicatos, ya que dentro de sus experiencias en la universidad hubo una ocasión en la que participó de uno con el fin de obtener mejoras en sus condiciones, pero sus manifestaciones sólo generaron pérdidas para la totalidad de los/as trabajadores/as. En palabras de la entrevistada: Nosotros tuvimos un sindicato, pero al final salimos perdiendo nosotros porque no ganamos nada con el sindicato, así que yo ahora no quiero saber nada con el sindicato, nos descontaron todo el meses de suelo, la gente lloraba por sus suelo. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Significación de los/as trabajadores/as de aseo La categoría que da cuenta sobre la significación de los/as trabajadores/as de aseo integra todos aquellos elementos sobre la vida diaria del trabajador/a, sus componentes motivacionales y emocionales, sus relaciones con el resto de la comunidad universitaria y sus valoraciones con respecto a su relevancia dentro de la institución. Frente a sus motivaciones por trabajar en aseo, las trabajadoras señalan su situación previa al trabajo de aseo, desde la cual se pueden distinguir dos razones principales por las que ellas llegan a formar parte del personal de aseo de la universidad. Por un lado, se encuentra la necesidad económica de sustentar su hogar: Eh, porque… bueno en realidad no tenía pensado trabajar pero ya tengo 3 hijos entonces, no se me hacía la idea de trabajar porque estaban chicos estudiando y todo… pero ya como a los 14 años como que tenía el mayor una cosa así, y ya como que mi esposo me dijo porque no trabajas, para ayudarlo en lo económico porque ya los 3 estudiando entonces era como muy difícil, entonces ya como por ahí empezó, y él mismo

 

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  me contactó y encontré este trabajo, y ahí empecé como a trabajar ya más por ayudarlo económicamente, por los hijos que ya están estudiando, entonces… por ahí ya… (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Y por otro, la búsqueda de una mayor ocupación y realización laboral: Porque yo tengo un hijo que terminó la universidad, y bueno, fue ahí cuando yo me vine a trabajar acá porque me sentía muy triste porque mi hijo se fue a españa, entonces él terminó en la Universidad de los Lagos, estudió diseño arquitectónico, y… por eso yo llegué a trabajar acá, más que nada cuando me ofreció mi amiga. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Bueno, yo llegue a trabajar acá por intermedio de mi marido. Porque él estaba acá en la universidad muchos años, y yo lo empecé a joderlo “que quería trabajar, que quería trabajar” porque yo nunca había trabajado, yo era de la casa. Y yo le dije “ya voy a salir a buscar pega” y me dijo que no, que él me iba a buscar. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Además de los motivos propios de cada trabajadora, también se ha podido distinguir la valoración que ellas realizan en torno al rol y/o aporte que constituye su trabajo dentro de la institución: Bastante, mucho más que….o sea aquí cada uno tiene su rol en la universidad, pero nosotras somos las que estamos en todo, en todas, porque si no está por ejemplo el mayordomo en cierto minuto nosotros tenemos que tomar el rol, porque si no llega, no podemos tener a un montón de alumnos esperando…así todos los funcionarios te van pidiendo cosas, y los alumnos cuando te dicen “tía queremos hacer aseo en una parte”, aquí estamos para eso, o cuando dicen “tía me duele la cabeza, no tiene algun remedio para el dolor”, así... (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Esta…yo hago de cuenta como que es mi casa, tamos’. Yo, como te digo, yo tengo que dejar todo listo y me gusta, me gusta porque me gusta tener mi casa limpia, me gusta tener limpio acá también. Porque al principio conmigo se enojaban, porque yo soy de esas que si veo algo sucio tengo que ir y limpiarlo, y si es igual como que tú estuvieras en tu casa, viene siendo como un segundo hogar, porque prácticamente estai’ aquí cuantas 11 o 12 horas. Y en tu casa esta’, yo en mi casa me levanto a las 10 de la mañana, unas vueltas pa’ acá unas vueltas pa’ allá, almuerzo, me baño y me vengo. Y acá estoy prácticamente casi todo el resto de la tarde. Yo pienso que es como mi segundo hogar. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Yo puedo aportar en el sentido de que, de tratar de mantener el departamento en donde yo trabajo y tratar de tenerlo limpio, ehh, de cómo se llama… ehhh, el aporte es eso, en tratar de tenerlo limpio, ordenado, que se vea presentable una cosa así… y lo otro llevarme bien con las personas que trabajan en el departamento en general, o sea los alumnos, el personal de la universidad, y la otra cosa que …como tener disponibilidad, disposición también si ellos necesitan algo y yo puedo hacerlo dentro de lo que me corresponde, entonces eso puede ser las cosas que podría aportar yo. (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Una de las entrevistadas afirma también que este trabajo le ha permitido una mayor realización como mujer, madre y esposa: Podría ser que me supe realizar como mujer, y como trabajadora, y como asesora, porque es bien complicado, porque tener casa, tener marido, tener hijos y tener que ir a trabajar después, me súper realizar más como mujer, y mas me realicé con mis hijos porque, ellos ahora me apoyan, porque tampoco querían que yo saliera a trabajar, porque los dejaba solos, pero yo encuentro que sí, me realice más como mujer, como

 

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  madre y como esposa, porque supe salir adelante y supe hacer bien las cosas, porque o sino otra vez estaría en la casa, criando los nietos. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Dentro de esta categoría se incluyen también las experiencias de vida que ha tenido cada trabajadora, ya sea dentro o fuera del rubro, dentro de las cuales se hallan ciertos momentos que son importantes para ellas y que las hace tener un sentido distinto hacia el trabajo de aseo: Si pues, imagínense que de los 11 años que yo vivo por acá, entonces para mí, yo cuando llegué a la universidad a mi nadie me mechoneó ni nada, porque parecía que yo era de acá, porque parece que eran otros tiempos, y me habían visto ahí mismo. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Aquí la participante menciona haber sido parte de la universidad como estudiante, a lo que añade: “No, por todo lo que pasó...es que yo militaba en un partido. Entonces en ese entonces éramos muy pocas mujeres, entonces estábamos muy identificadas, demasiado” (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014). La experiencia de haber sido parte de la universidad en otro contexto y circunstancia, permite a la trabajadora significar de forma distinta su actual experiencia dentro del personal de aseo y en este caso, se puede apreciar desde su relato un sentido de identificación con aquellos momentos históricos en la universidad, tras los cuales ella experimentó vivencias profundas; constituyentes a cómo vive su actual trabajo. La forma de significar el trabajo de aseo, desde su experiencia personal, se manifiesta en el gusto y la tranquilidad que todas las participantes expresan hacia su labor: A mí me gusta, es que a pesar de todo a mi me gusta estar acá… es que no sé cómo decirte, yo antes era de otra forma, entonces he conocido gente muy pero muy muy pobre, gente muy compañera, que no tienen mucha cultura, gente que apenas sabe escribir, y sí, mucha pobreza hay aquí, y he llegado a enriquecerme conociéndolas a ellas y viendo como han sufrido, o como ha sido su vida. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Claro, porque de repente uno puede ganar más en otra parte, pero uno anda nerviosa uno se enferma, se estresa y todo, en cambio yo en lo personal prefiero ganar un poquito menos pero estar tranquila, y trabajar tranquila… obvio que uno desea ganar más pero uno lo ve por parte de salud y todo eso. (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Resulta importante considerar en este aspecto que las participantes tienen una característica común y es que todas trabajan en el mismo sector (Psicología y Periodismo). En su relato, ellas mismas dan cuenta que su experiencia laboral ha sido amplia y duradera, entre 7 y 10 años aproximadamente. Por tanto, son trabajadoras relativamente estables, lo cual les permite sentir mayor tranquilidad y disfrute hacia el trabajo de aseo, además de lo importante que resulta para ellas el respeto y confianza que se han ganado entre los demás trabajadores/as y estudiantes. Con respecto a las relaciones dentro del trabajo, se pueden distinguir 4 ejes principalmente: relación con los empleadores o jefes, relación con el supervisor/a, relación con compañeros/as y pares de trabajo, y relación con estudiantes. Dentro de la relación con los empleadores o jefes directos, las trabajadoras mencionan que ésta es casi nula, ya que no tienen vínculo directo con ellos/as pues la persona con la cual se relacionan directamente es la supervisora. Una de las participantes señaló conocer a su empleador, pero aún así no existe un trato directo con él:

 

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  La relación con él… a ver yo en lo personal no tengo mucha relación con él porque yo no voy mucho a la oficina, si voy es por algo específico, ya sea por algún documento que necesite para algún trámite, una cosas así que lo veo con la secretaria… pero así de estar con el más constantemente, diariamente no, no tengo mucho contacto con él… (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) No, no nunca he hablado con él, pero lo he visto, yo lo he visto cuando voy a la oficina a buscar nuestros informes, cuando él termina de discutir por algo (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014). No, ni lo conozco, antes en otra empresa había comité parietario, pero ahora ni siquiera eso hay acá, que tú puedas conversar con las personas, yo creo que no se puede eso de dirigirte y decir “me pasa esto, o esto otro”. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) En tanto, las relaciones con sus supervisores/as si bien son las más directas en la jerarquía laboral, las participantes dan cuenta que no existe un mayor vínculo con ellos/as: El mayordomo es de la universidad, él es aparte de esta empresa, y los supervisores son… meh (...) Y las 2 jefas, de las que habló, ¿no puede usted expresarles quejas o…? : todo lo que tú les dices no pasa más allá de eso… (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Más con la supervisora que la veo en las mañanas cuando llego, pero dentro del día no la veo… rara vez la veo por aquí en estos lados (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014). Si yo podría hablar directamente con él, pero primero la jefa, nos tiene dicho que primero hablemos con ella, después con el tal Pablo, que viene siendo también es jefe pero está antes que el dueño de la empresa, y si no hay solución con el Pablo, con el dueño de la empresa. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) Este punto resulta importante cuando se les pregunta a las trabajadoras por su relación con supervisores/as en función de las necesidades y peticiones que puedan tener ellas en su trabajo, a lo que dos de ellas relatan haber sufrido un accidente laboral y una carga laboral excesiva que no corresponde a su labor. Además, cuentan cómo el trato de los jefes es en otros sectores mucho más deficiente: Eehh… claro, de alguna forma es por el sueldo, por el trato porque ellas no tuvieron muy buen trato del otro sector que vendría siendo casa central, ese sector de ese lado… entonces como que no sé si con el supervisor o con el supervisor general como que no tuvieron muy buen trato, entonces se les dio la oportunidad que encontraron un trabajo donde se les pagaba mejor. (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Yo lo paso bien con el estudiante, con los funcionarios igual porque nos tratan, como puedo decirte, nos tratan como personas, porque hay algunos departamentos que la señora del aseo es como un trapero, para que vamos a estar con leseras. (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014) En cuanto a la relación con sus compañeros/as y pares de trabajo, las trabajadoras dan cuenta de una buena convivencia. En primera instancia, está la relación con sus pares que son las mismas trabajadoras de aseo, con las cuales tienen buena relación pero no tan cercana: Claro… mis compañeras del aseo, que son mis compañeras habituales con las que me junto, con las que tomo desayuno me llevo bien, súper bien, nos llevamos súper bien… ehh con mis otros compañeros en general tampoco me llevo mal, pero es solamente cuando uno llega, hola ¿cómo estay? Pero así de tener como contacto más allá, no…. O de repente cuando hacemos alguna actividad ya sea pal día de la madre, fiesta de

 

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  navidad, de año nuevo, esas cosas así que se hace algo para compartir, se comparte, lo compartimos, lo pasamos bien, bailamos, reímos, comimos, todo… pero es eso y ahí nada más… después cada uno por su lado, cada uno tiene su grupito que se junta diariamente, entonces… (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Con la única que converso es con la Antonieta, con la señora Cornelia, con su compañera y con la compañera que tengo ahí en la tarde, pero ahí nomás no tanto (Carolina, comunicación personal, 18 de junio de 2014). Y una de las participantes manifestó lo contrario respecto a sus pares de trabajo: Aquí cada una ve por su lado, no es mucho, pero si tuve una vez un problema con mi hija que estuvo enferma, y sí, pero eso fue como cuando llevaba 2 años acá, unas compañeras que me iban a cuidar a la casa, que me iban a ver, ahí sentí un apoyo, pero ahora no, ahora cada día está peor. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2914) Pero luego añade: “Y yo tengo buena relación con mis compañeras, y aunque sean del lado de allá o del lado de acá de la u, yo les converso, como estás, como te va, soy bien así…” (Paula, comunicación personal, 9 mayo de 2014). Por tanto, se puede ver que es una buena relación con sus compañeras más directas, pero no así en un ambiente más general entre los/as trabajadores/as de aseo. Dentro de las relaciones con sus pares, resulta importante también cuando las participantes dan cuenta de sus compañeros/as extranjeros -generalmente haitianos- con los cuales muestran tener un trato amable y cercano: Es que conmigo son diferentes, dicen “no es que ella es amiga mía”, “entonces ella es amiga mía también”, porque cada vez que me ha tocado trabajar con haitianos yo les converso, les hablo, les hago que se sientan bien (...) si, la forma en que tú enfrentas a las personas, el respeto, no por eso te voy a decir “ay no tu no” porque yo los miro como iguales, ellos pueden tener otra educación, otro trabajo, pero yo creo que podemos conversar y tanto ellos me pueden enseñar cosas y yo a ellos también, así que, eso. (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) En relación a otros trabajadores, dos de las participantes dan cuenta de la relación con mayordomos, guardias, profesores y funcionarios, con los cuales no han tenido mayores problemas: Con los profesores… es que en realidad no tengo problemas con ellos, en general en el departamento como que no tengo problemas con los alumnos ni con los funcionarios ni con los profesores, entonces… no sé si será por mi forma de ser porque yo soy como bien así… como le dijera… pucha cualquier cosa ya yo … como que no tengo el carácter así de ser como pesada en ese sentido, porque de repente hay algunas que somos medias pesadas pero como que yo no tengo eso de ser pesada, como que soy bien amistosa en ese sentido, entonces uno profesor buenos días! Claro que me llevo mejor con algunos que con otros… (Margarita, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Sin embargo, una de ellas manifiesta que el trato por parte de los funcionarios es discriminativo: Mayormente son los mayordomos, que generalmente son los que te tratan como “oye tú y que acá”, no te tratan bien, te tratan como antiguamente trataban a las nanas, no sé si aun las trataran así, pero en esos tiempos cuando los patrones de los fundos te trataban así y era lo último (...) si, es gente como de otros cargos, como que tu eres de segunda categoría, te miran así. Hay gente que realmente como que se nota que son gente con mucho estudio, que te miran mal, ah, y también hay otros funcionarios que dejan harto que desear porque son gente que tiene cero, jaja, no sé po, no sé cómo han llegado hasta acá, realmente, y esa gente… (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014) Finalmente mencionan que se da una excelente relación con los estudiantes de la universidad, las

 

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  tres entrevistadas señalan que reciben un buen trato y con algunos/as estudiantes generan lazos más estrechos, donde se saludan con cariño y pueden “bromear” con ellos/as: Pero sí, eh, lo que me gusta es la gente, los alumnos, yo gozo con ustedes, me fascinan, me encantan, derrepente hasta los reto, que se yo (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014). También me han tratado bien, no si eso no tengo nada que decir, pero todos me han tratado bien. También converso con ellos, con el centro de alumnos. Hay muchos niños que vienen de arriba de psicología, me ven acá “hola tía” me abrazan, me dan un beso. (Carolina, comunicación personal, 29 de abril de 2014) Análisis A partir de los resultados expuestos en el apartado anterior, reportados mediante las entrevistas, y en relación con los contenidos teóricos relevantes a la problemática elegida para esta investigación, se presentan los siguientes hallazgos. En primer lugar, se hablará del trabajo de aseo en general, que se consigue al firmar el contrato. A partir de lo señalado por las entrevistadas, se puede distinguir que a la hora de firmar el contrato, no existe una lectura exhaustiva de éste. Por lo tanto, sólo conocerían a grandes rasgos los derechos y deberes que se estipulan en éste. A partir de esto, las mujeres entrevistadas cuentan con un horario fijo de trabajo, zonas o áreas estables donde se movilizan, y personal con el que interactúan constantemente. Sin embargo, dentro de las entrevistas, se pudo dar cuenta que existen condiciones laborales que van más allá de lo establecido en el contrato. De hecho, las mismas entrevistadas indican tener conocimiento de que muchas veces realizan labores que no corresponden con su deber en la institución, como por ejemplo, el transporte de mobiliario, la limpieza de vidrios, ordenar salas para actividades extracurriculares, entre otras. Con respecto a sus condiciones laborales, las entrevistadas mencionan a grandes rasgos, distintos problemas frente a la prevención de riesgos y los derechos en salud. Situaciones como el tener que continuar sus labores a pesar de la aparición de malestares físicos, el tener que terminar una labor aunque muchas veces no se cuente con los implementos necesarios, se pase a llevar su horario de colación, o sobrepase la extensión de su jornada laboral, darían cuenta de una despreocupación por parte de las empresas por respetar y/o hacer valer los derechos de los trabajadores. Otro tema a considerar frente a las condiciones laborales, se da con respecto a los sueldos de los trabajadores. A partir de la información que da una de las entrevistadas, frente al dinero que la empresa contratista, en este caso la Universidad, pagaría por cada trabajador de aseo, podemos dar cuenta de que existe una diferencia significativa con el sueldo que efectivamente reciben los trabajadores. En este sentido, las trabajadoras señalan que el salario líquido que reciben, es menor al sueldo mínimo estipulado por ley, y correspondería con aproximadamente sólo el 30% de la cifra que paga la universidad por cada uno de ellos a la empresa subcontratista, lo cual visualiza diferencias significativas entre lo que podría ganar un trabajador y lo que recibe realmente, donde la empresa subcontratista se deja gran parte de las ganancias, sin ser proporcional con el sueldo que le asigna a sus trabajadores. Por todo esto, se asume que no necesariamente lo que se estipula el contrato laboral es lo que efectivamente realizan los trabajadores dentro de la institución, más bien existen grandes diferencias entre el acuerdo que se firma en el contrato y la práctica. A partir de todas las condiciones laborales señaladas anteriormente, se evidencia un malestar por parte de los trabajadores, que es sumamente relevante y donde a partir de ello, han surgido muchos intentos por organizar al grupo de empleados subcontratados dentro de la universidad, con el fin de buscar una solución a estos problemas. Sin embargo, los intentos se han visto opacados, en gran medida, porque la universidad no permite que los trabajadores formen agrupaciones o sindicatos de ningún tipo.

 

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  A pesar de esto, en la actualidad se visualiza un interés por organizarse o participar en sindicatos, ya que anteriormente sus ganas se han visto mermadas por las experiencias negativas que tuvieron en épocas pasadas, donde la participación en sindicatos u otras organizaciones fueron desarticuladas por diversas razones que no se profundizan mayormente. A pesar de esto, sí señalaron que este tipo de organizaciones alcanzan beneficios que de otra manera no podrían conseguir individualmente, por lo cual enfatizan en la importancia de generar instancias organizativas que en la actualidad están siendo fomentadas y dirigidas por estudiantes de la universidad. En este sentido, se visualizan situaciones laborales, donde los trabajadores han visto mermados sus derechos, y su capacidad de acción social y colectiva. Donde se visualizarían los costos que genera la subcontratación en los trabajadores de aseo y que el modelo económico actual acentúa con los bajos salarios, largas jornadas de trabajo y falta de control sobre las condiciones de trabajo (Araya, Gallo & León, 2012). Sin embargo, un hallazgo relevante para esta investigación, es que a pesar de todas las dificultades que se podrían percibir en su trabajo, tanto en el contrato como en la praxis (condiciones laborales), las trabajadoras poseen una significación positiva de su labor como personal de aseo, que se puede visualizar dentro de las distintas experiencias de vida, relaciones con la comunidad y el buen ambiente laboral que ellas mismas enfatizan. Por ejemplo dicen tener una muy buena relación con los estudiantes, donde se les respeta y sienten que se les considera de manera positiva por parte de ellos; también tienen buenas relaciones laborales, tanto con sus compañeros/as de labor como con otros trabajadores de distintas áreas y tampoco tienen grandes problemas con sus jefes, es por esto que sienten tranquilidad y comodidad con su trabajo, señalando que prefieren ganar menos dinero pero estar seguras y a gusto con su trabajo, y de esta forma sentirse estables emocional y psicológicamente. Esto implica que existan diversas razones por las cuales sienten motivación para continuar en este trabajo, que como ya se señaló, va más allá de simples intereses o necesidades económicas, sino más bien por la estabilidad que les genera trabajar en este ambiente laboral. Conclusiones A partir de los análisis expuestos en el apartado anterior, es posible dar cuenta que para establecer la significación que tienen los trabajadores y trabajadoras subcontratados/as del personal de aseo con respecto a sus condiciones laborales, no basta con identificar si se cumplen o no las estipulaciones que aparecen en su contrato, pues sus experiencias de vida dentro de la institución, y las relaciones que entablan con la comunidad universitaria dentro del ambiente de trabajo, han permitido que. a pesar de todos los problemas laborales que las trabajadoras señalan, estas finalmente aprecien o signifiquen de manera positiva su trabajo y sientan que son de utilidad en la institución. El trabajo constituye una de las fuentes de realización para las personas, permite su crecimiento y amplía la creación y configuración de las culturas. Para las trabajadoras que forman parte del personal de aseo de la universidad, el trabajo es un segundo hogar, es un lugar al cual le destinan la mayor cantidad de tiempo y con el cual han podido crecer y potenciarse como mujeres, madres y esposas. Dentro de este contexto, sienten que se han ganado la confianza y el respeto por parte de la comunidad universitaria. La dignificación que merece su trabajo se hace manifiesta mediante las relaciones que desarrollan, y cada muestra de afecto les permite alzar sus fuerzas y continuar con esta ardua labor. Esto aún cuando la sociedad refleja el individualismo y segregación propios de la sociedad capitalista y racional: “Claro, como que sabía que te miran mal, tu sabi, como la sociedad es, que en

 

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  realidad, incluso acá mismo en la universidad hay gente que te mira mal po, te miran así como que fueras a hacer algo” (Paula, comunicación personal, 9 de mayo de 2014). Desde Adorno (1969), la separación sujeto-objeto genera en esta sociedad una escisión del sujeto que se manifiesta en la individualidad arraigada en cada una de las personas, que puede por tanto remitir a la segregación social actual y latente para las trabajadoras de aseo, así como también para muchos/as trabajadores/as que circulan en el mundo laboral, buscando oportunidades y un sustento para su hogar. El relato de las trabajadoras, aporta a comprender cómo a pesar de las condiciones precarias, la carga laboral excesiva, el atraso en el pago de sueldos y el descuento total de un mes tras realización de paro organizado por parte del sindicato anterior de las trabajadoras; sumado además a los límites y amenazas que obstaculizan la organización de las trabajadoras y la ganancia económica que reciben las empresas contratistas visualizada en la diferencia sustantiva del pago de la universidad y el pago real de las trabajadoras; prevalece la fuerza y el apoyo que es para ellas potenciarse dentro de esta labor, como personas, como compañeras y como mujeres. Junto a lo mencionado, las categorías que ha presentado este trabajo de investigación están ligadas de alguna forma con los supuestos planteados previamente en el estudio, siendo expresados a partir del análisis exhaustivo de las entrevistas. Dentro de estos supuestos, estaba el de asumir que los trabajadores de aseo optan por este trabajo principalmente por necesidad económica, sin embargo, se pudo dar cuenta que la mayoría de las entrevistadas tenía una motivación distinta a ésta, más cercana a un deseo de ocupación y/o realización personal, lo cual constituyó un hallazgo para la investigación. Otro supuesto, fue asumir que la subcontratación se daba más que nada en personas con escasos niveles educacionales, debido a las condiciones precarias que se asumían en el trabajo de aseo. Sin embargo, en la investigación, se pudo dar cuenta que una de las trabajadoras contaba con estudios básicos completos, sin embargo, una de ellas tenía estudios universitarios incompletos que por razones socio-históricas (militar en un partido durante la dictadura militar) tuvo que abandonar. Es decir, el bajo nivel educativo no es una razón primordial que las entrevistadas señalen para trabajar en el personal de aseo, más bien diversos motivos que las llevan a estar y continuar en esta labor. Por lo tanto, la investigación realizada permitió contrastar los supuestos que se tenían de las condiciones laborales con lo que efectivamente ocurre en la realidad de los casos estudiados, comprobando muchas veces que la realidad no era como se pensaba, en este sentido, vale destacar que estos supuestos surgieron principalmente del contexto socio- político en el que se han visto inmerso los responsables de esta investigación, debido a que durante los últimos meses, en la Universidad de Santiago de Chile se han generado distintas instancias como foros, charlas, debates, entre otros, donde se ha vuelto a poner el tema sobre la mesa y se ha relevado la importancia de las condiciones laborales de la subcontratación, dando cuenta de un malestar generalizado frente a estas condiciones muchas veces precarias de los/as trabajadores/as subcontratados/as, principalmente porque no se les respetan sus derechos, se han fragmentado sus instancias organizativas, se les debe un dinero que aún no se les ha cancelado y sobre todo por sus sueldos que estan por debajo del mínimo estipulado por ley. Efectivamente, en el contexto institucional en donde se encuentran las trabajadora del aseo de esta universidad, hay una influencia de múltiples factores que potencian o limitan su forma de significar las condiciones laborales, lo que reproduce la forma que tienen de valorarla, pero también la motivación por crear un sindicato. Un elemento que potenciaría la formación de sindicato en los trabajadores es el hecho de que estos estén inmersos en un ambiente universitario y particularmente en la Universidad de Santiago de Chile, que posee una riqueza social heterogénea, permitiendo generar un ambiente social más dinámico y más inclusivo a la hora de establecer relaciones con los mismos trabajadores. De hecho, son los mismos

 

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  estudiantes quienes están mediando para que los trabajadores/as del aseo logren conformar un sindicato para que luchen por sus derechos. Por lo tanto, los efectos que la comunidad universitaria genera en los trabajadores del aseo, permite de una u otra forma enriquecer la óptica desde donde significan su trabajo. Por el contrario, una limitante para los trabajadores serían los intentos de sindicalización que ya se han hecho, de los cuales no se lograron resultados, lo que ha generado un rechazo por parte de muchas trabajadoras a la idea de volver a establecer sindicatos. A partir de esto, un alcance de investigación serían la construcción de posibles estrategias de intervención que permitan dar cuenta a los/ trabajadores de la relevancia de la organización y por extensión de la creación de un sindicato dentro de su institución, que represente la voz de los trabajadores en su conjunto, como medio para discutir mejoras y negociar con las empresas frente a sus peticiones. Esta estrategia se daría a partir del conocimiento de las significancias que hemos adquirido de los propios subcontratados, sabiendo ya cuáles son algunos de los factores que los motivan a continuar trabajando en aseo, a pesar de las diversas condiciones laborales que presenta su trabajo. Un hallazgo que vale destacar, pero que no se profundizó dentro de la investigación, fue la existencia mayoritaria de mujeres dentro de la labor de aseo, en contraste con labores como jardinería, y personal de guardia, entre otras, donde se evidencia mayor cantidad de varones. Esto se puede considerar como un posible alcance de investigación, que permita dar cuenta del porqué ocurre este fenómeno, y comprobar también si efectivamente correspondería con una cuestión de género, en el que se asocia a mujeres a labores de aseo por ser similares a las labores en el hogar. Referencias Adorno, T (1969). Consignas. Buenos Aires: Amorrortu Ediciones. Araya, P., Gallo, C. & León, C. (2012). Análisis de la Nueva Ley de Subcontratación. Ley Nº 20.123. Cap. 1 Derecho Laboral, Aspectos Generales (Tesis para optar al título de Abogado). Santiago, Chile: Universidad de Chile. Canales, M. (2006). La entrevista individual en profundidad. En Metodologías de investigación social. Introducción a los oficios (pp. 219-264). Santiago, Chile: LOM. Cárcamo, H. (2013). Hermenéutica y análisis cualitativo. Cinta de Moebio. Revista de Epistemología de Ciencias Sociales, 23. Extraído de: http://www.facso.uchile.cl/publicaciones/moebio/23/carcamo.htm Caamaño, E. (2008). La ley de subcontratación y la tutela de los derechos fundamentales de los trabajadores de servicios transitorios. Revista Ius Et Praxis, 13(2). 157-194. Casal, J., & Mateu, E. (2003). Tipos de muestreo. Revista Epidem. Med. Prev,1(1), 3-7. Castañeda, N., Ascanio, C., Carosio, A. & Alva, M. (2010). El trabajo socio productivo. En el marco de la economía social y la igualdad y equidad de género. Revista Venezolana de Estudios de la Mujer, 15(35). 59-72. Castillo, P. O. (2010). Subcontratación laboral: el caso" perverso" de suministro de trabajadores en Chile. Dimensión, 1(2), 1-11. Cerrillo, J. A. (2009). El intermediario imposible. Algunas reflexiones en torno a la epistemología y ética en la investigación cualitativa. Nómadas. Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas, 24(4), 15-30. Dirección del Trabajo. Departamento de Estudios & Echeverría, M. (2004). Flexibilidad laboral en Chile: Las empresas y las personas. Gobierno de Chile: Santiago, Chile: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios. Echeverría, M. (2006). Los riesgos laborales de la subcontratación. Recuperado el 18 de Enero de 2014 de: http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-89805_recurso_1.pdf

 

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