Bloque 3. Psicología del trabajo y salud laboral Tema 9 Aspectos psicosociales de la prevención de riesgos laborales La Psicología del Trabajo y la LPRL: la Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Factores psicosociales de riesgo y principales consecuencias

OBJETIVOS: 1. Comprender la importancia de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo dentro del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales 2. Clasificar e identificar los principales factores de riesgo psicosocial 3. Conocer las principales consecuencias de los riesgos psicosociales

ESQUEMA DE TRABAJO: 1. INTRODUCCIÓN – La PTO y la Ley de PRL – Definición de los factores psicosociales 2. Los factores de riesgo psicosocial del trabajo – Temporales – De tarea – Organizativos – Personales 3. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial – Respecto a la salud – Satisfacción laboral

CONTENIDOS La Psicología del Trabajo y la LPRL: la Ergonomía y Psicosociología Aplicada Resolución de conflictos en el trabajo De la ley 31/95 de 8 de noviembre: Objeto: establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo Principios: eficacia, coordinación y participación. Creando una CULTURA preventiva Mejora continua: evaluación inicial, acción, seguimiento y evaluación. Información y formación de los trabajadores

Reglamento de los servicios de prevención (17/1/1997; BOE 31/1/1997): Reconocimiento de la ERGONOMÍA y la PSICOSOCIOLOGÍA aplicada como una de las especialidades de los expertos de nivel superior, fijando los contenido formativos de la especialidad y de la parte común. Contenidos de la formación: Estudio de fenómenos ergonómicos y psicosociales prestando atención a los distintos niveles que puedan presentarse: puesto, persona, organización. (Ej: diseño de puestos de trabajo, evaluación de carga física y mental, características de la empresa, estructura organizativa, etc). Carácter procesual de algunos fenómenos psicosociales (estrés, consecuencias nocivas de los factores psicosociales, intervención psicosocial). Otros: formación, técnicas de comunicación, información y negociación.

Referencias a los fenómenos psicosociales o ergonómicos en la ley o en el R.D.: 1. Fuente de riesgo laboral: - Condición de trabajo: “toda aquella característica del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyen en la magnitud de los riesgos a que está expuesto” (Art.4.7 d) - Necesidad de adaptar el trabajo a la persona... Con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo...(art 15.1.d) 2. Trabajadores especialmente sensibles o vulnerables ante los riesgos laborales - Prever las imprudencias o distracciones que pudiera cometer un trabajador (art 15.4) - Determinar los riesgos cuando por las características personales o biológicas sean conocidas, ... Discapacidad física, psicológica o sensorial (art. 25). - Evaluación de puestos cuando se vaya a realizar por jóvenes(menos de 18 años). Derivado de su inexperiencia e inmadurez. 3. Recursos de carácter psicosocial que pueden contribuir a la PRL y la mejora de la salud. - Obligación del empresario sobre la información, consulta y participación de los trabajadores (art 18) -Sobre las obligaciones de formación (art 19) 4. Efectos y consecuencias de carácter psicosocial. - Evitar las consecuencias de los factores psicososiales nocivos y su evaluación. (Muy en consonancia con la OMS y su concepto de salud). R.D.

Factores psicosociales de riesgo y principales consecuencias

En las últimas décadas se han experimentado grandes transformaciones en las organizaciones, debido a fenómenos como la globalización de mercados, la competitividad, la innovación tecnológica y los cambios culturales que están produciendo mutaciones industriales, tanto en la forma de organizar el trabajo (organizaciones ad-hoc, estructuras en red, etc.) como en la flexibilidad y la movilidad laboral. La actividad laboral tiene su núcleo en la actividad mental, y no en la física, se incrementa el trabajo emocional, aumenta la necesidad de una formación continua y se ejerce una mayor presión por la obtención de unos resultados en el trabajo (Peiró, 1999)1. En este contexto, emergen nuevos problemas laborales como la carga mental, el burnout, la violencia en el trabajo y las relaciones interpersonales conflictivas. Sin olvidar que no hemos resuelto los viejos problemas derivados de la actividad productiva como la monotonía, la repetitividad, la falta de control y la escasa autonomía para desarrollar el trabajo. Estos problemas, de naturaleza psicosocial, están cobrando mayor relevancia y aumentando el catálogo de riesgos laborales a los que están expuestos los trabajadores. Concepto de factores psicosociales La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1987)2 señalaba la complejidad de este campo de estudio y definía los factores psicosociales como un conjunto de interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo (En OIT, 1987). Ver figura 1.

1

Peiró, J.M. (1999). Valoración de riesgos psicosociales y estrategias de prevención: el modelo AMIGO como base de la metodología “Prenlab/Psicosocial”. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15 (2), 267314.

2

Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1987). Automatización, organización y tensión en el trabajo. Madrid. Colección de Informes. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Interacciones Medio ambiente de trabajo

Capacidades, necesidades y expectativas

Contenido del trabajo

Costumbres y cultura

Condiciones de la

Condiciones personales fuera del trabajo

organización

Que pueden influir Salud Rendimiento en el trabajo

Satisfacción en el trabajo

Figura 1. Factores Psicosociales en el trabajo (Cuenca, 1996)3

Los factores psicosociales derivan de la organización del trabajo, del tipo de actividad y de las relaciones que los trabajadores establecen entre sí. En síntesis, el concepto de exigencia, demanda laboral y factores o agentes psicosociales, se suelen considerar como equivalentes. Unos factores psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de consecuencias perjudiciales para la salud del trabajador. Clasificación de los factores psicosociales Aunque se han presentado diversas clasificaciones de los factores psicosociales, nosotros siguiendo la propuesta del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, en adelante INSHT (Ver en Cuenca, 1996)4, los agrupamos en tres categorías: organización del tiempo de trabajo, tarea y estructura de la organización. Organización del tiempo de trabajo Aquí hacemos referencia a la organización y al contenido del trabajo 3

Cuenca, R. (1996). Introducción a los riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 4 Ibid.

analizados en función del tiempo. Se incluyen elementos como horario del trabajo, turnicidad y nocturnidad. El horario de trabajo estructura en gran medida la forma de vida de la población activa trabajadora. Evidentemente, esto también repercute en la salud. El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario desempeñan un papel importante en la fatiga percibida por el trabajador. El trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de problemas que se centra en las consecuencias que se derivan del cambio constante de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tiene la jornada de tarde, y las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno. En cuanto a este último afecta a los ritmos circadianos (existe una contradicción entre el ritmo interno circadiano de su actividad biológica con el ritmo de su actividad profesional), a los hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas rápidas y en un tiempo corto e inhabitual, los alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada, además suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco y otros excitantes), al sueño (tanto en cantidad como en calidad) y, por supuesto, las alteraciones ya mencionadas que se producen en la vida social y familiar de los trabajadores. Tareas Las tareas hacen referencia a un conjunto de factores que son exigibles en el desempeño de una actividad laboral. Estos factores tienen una potencialidad motivadora o desmotivadora en función de cómo se diseñen y se estructuren. Normalmente se incluyen elementos como el ritmo de trabajo, el conflicto y la ambigüedad de rol, la monotonía y la repetitividad de la tarea, la autonomía y la cualificación profesional. El ritmo del trabajo, sobre todo los trabajos en cadena, suelen tener repercusiones importantes para los trabajadores al venir impuesto por la máquina, que deja poco margen a la iniciativa del trabajador. El conflicto de rol hace referencia a la existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de exigencias que impiden al trabajador una toma de decisión sobre qué hacer. La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante teniendo como efecto inmediato un descenso en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador (Cuenca, 2002)5. La ambigüedad de rol va referida a la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. En cambio, si se da una situación de ambigüedad continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del trabajador. 5

Cuenca, R. (2002). Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas. En Jornada Técnica de Actualización de Riesgos Laborales, Madrid, 10 de diciembre de 2002.

La monotonía y la repetitividad provoca en el trabajador que su tarea tenga poco sentido y un desconocimiento de su contribución al proceso productivo global. Se ha venido resaltando que un trabajo monótono y poco variado provoca afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y psicosomáticos. De hecho, en la Directiva marco 89/391 de la Unión Europea en materia de salud y seguridad y en la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995 art. 15) obliga a una protección de la seguridad y salud del trabajador en todos los aspectos relacionados con el trabajo y especialmente con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y sus efectos en la salud. Sobre la autonomía se considera un elemento fundamental para la satisfacción laboral, la posibilidad de organizarlo, regular su ritmo o determinar el orden en el que se han de realizar las tareas. El modelo de demanda-controlapoyo social (Karasek, 19796; y Karasek y Therorell, 19907) trata de describir y analizar las situaciones laborales basándose en las características del entorno del trabajo. Karasek planteó que los efectos negativos o positivos en el trabajo estaban determinados por la combinación de dos dimensiones: las demandas psicológicas laborales y el control que el trabajador tiene para desarrollar estas demandas. Este control hace referencia a cómo se trabaje, e incluye la autonomía y el desarrollo de habilidades. La autonomía es la posibilidad del trabajador para tomar decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar sus propias actividades. De acuerdo con este modelo, el trabajo más estresante sería aquel donde hubiera unas elevadas demandas y una escasa capacidad de control, y sería el mejor predictor de la tensión psicológica y de la enfermedad. Sobre la cualificación profesional, parece haber una relación entre la exigencia del tiempo de aprendizaje de un puesto de trabajo o la cualificación exigida respecto a la riqueza del contenido del mismo y de la posibilidad de que éste sea satisfactorio y enriquecedor. Estructura de la organización El diseño de la organización formal, los procesos de trabajo, las normas y las prácticas de recursos humanos y la cultura interna, tienen un considerable impacto en la productividad, satisfacción y salud de los trabajadores. Entre los factores que pueden provocar estos efectos podemos señalar la comunicación, el estilo de dirección, la participación y otros elementos organizativos (promoción, estabilidad en el empleo, etc.). La comunicación es esencial para el funcionamiento eficaz de cualquier grupo u organización. Ésta cumple básicamente cuatro grandes objetivos: control, motivación, expresión emocional e información (Robbins, 2004). Los problemas habituales de la comunicación, las distorsiones, las ambigüedades o las incongruencias, son “el caldo de cultivo” para los conflictos interpersonales, 6

. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-309. 7 Karasek, R. y Therorell, T. (1990). Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books

la satisfacción del empleado y la reducción de su bienestar. Por lo que una revisión de los canales de comunicación (horizontales y verticales), saber escuchar y dar retroalimentación son elementos que favorecen una comunicación eficaz (Robbins, 2004). El estilo de dirección cumple una función central para comprender el funcionamiento de un grupo, puesto que quien la ejerce es el responsable de elegir la dirección para conseguir una meta. El ejercicio de determinados estilos de dirección (como el autoritario y el evitativo) está en la base de numerosos problemas de relación en el trabajo. Misumi (1985)8 y Bass (1992)9 mostraron que los líderes basados exclusivamente en la producción provocaban mayores síntomas de estrés, ansiedad y hostilidad. Por el contrario, los líderes carismáticos contribuían a reducir el nivel de estrés de los subordinados (Cooper y Smith, 2001)10. La ausencia de participación provoca ansiedad y estrés, en la medida en que el trabajador percibe una falta de control sobre sus propias condiciones de trabajo (Cuenca, 2001). El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes lo hacen, puesto que les enseña técnicas de resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar en equipo o a mejorar su comunicación. Otros posibles estresores hacen referencia al futuro inseguro en el empleo, a la ausencia de autonomía temporal, a las carencias de formación, a las grandes responsabilidades y a trabajar en un contexto físico peligroso (Cuenca, 2002)11. Así mismo, la promoción en el trabajo como la expectativa de crecer profesionalmente constituye un incentivo y aumenta su importancia conforme la cualificación profesional de los trabajadores es mayor. Otro fenómeno que desde la legislación se hace hincapié en su estudio, evaluación y prevención es el denominado carga mental que alude al sobreesfuerzo intelectual por exigencia de una tarea dada. Entre los indicadores de este fenómeno se encuentran la complejidad, la cantidad y la importancia que tiene el conjunto de actividades a desarrollar por los trabajadores. También suele influir el entorno físico en el que se trabaja (por ejemplo, un ambiente ruidoso o una temperatura inadecuada); la presencia de factores emocionales conflictivos (por ejemplo, unas relaciones personales con compañeros o superiores negativas), y las exigencias de atención que requiere una tarea. Más específicamente, los factores que pueden desencadenar este fenómeno según la norma ISO 10075:1991, son: (a) Exigencias de la tarea, como la atención sostenida; el tratamiento de la información (teniendo en 8

Misumi, J. (1985). The Behavioural Science of Leadership. Ann Arbor, Michigan: University of Michigan Press. 9 Buss, A. (1995). Personality: temperament, social behavior and the self. Boston: Allyn and Bacon. 10 Cooper, C.L. y Smith (2001). Estilo de Dirección. En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Vol. II, Parte VI, Capítulo 34, Sección 34-39. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 11 Cuenca, R. (2002). Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas. En Jornada Técnica de Actualización de Riesgos Laborales, Madrid, 10 de diciembre de 2002.

cuenta el número y la calidad de las señales que se han de detectar, las inferencias que hay que hacer a partir de informaciones incompletas, las decisiones entre varios modos de acción posibles, etc.), la responsabilidad (por la salud y seguridad de otras personas), la duración y perfil temporal de la actividad (horarios de trabajo, pausas, trabajo a turnos), el contenido de la tarea (control, planificación, ejecución, evaluación), el peligro (trabajo subterráneo, tráfico, manutención de explosivos, etc.). (b) Condiciones físicas del entorno, elementos como la iluminación (luminancia, contraste, deslumbramientos, etc.), condiciones climáticas (calor, humedad, etc.), ruido, clima atmosférico (trabajo a la intemperie), olores (desagradables o repulsivos). (c) Factores sociales y de organización, como el tipo de organización (estructura y de comunicación), clima organizativo (aceptación personal; relaciones entre las personas, etc.), características del grupo (estructura de grupo, cohesión, etc.), jerarquía de mando (estilo de supervisión y vigilancia), conflictos (en el seno de un grupo, entre grupos o entre personas); contactos sociales (trabajo aislado, relaciones con clientes, etc.). (d) Otros factores, como exigencias sociales normas culturales o situación económica (mercado laboral). Si la realización de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo al límite de nuestras capacidades intelectuales puede dar lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del rendimiento (Nogareda, 1986). El principal síntoma de este tipo de fatiga es una reducción de la actividad que se da como consecuencia de: una disminución de la atención, una lentitud del pensamiento y una disminución de la motivación. Por otra parte, cuando existe un desequilibrio prolongado entre la capacidad del organismo y el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las necesidades del ambiente, puede aparecer la fatiga crónica. Sus síntomas, que no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que pueden ser permanentes, son los siguientes: inestabilidad emocional (irritabilidad, ansiedad, estados depresivos), alteraciones del sueño, alteraciones psicosomáticas (mareos, alteraciones cardíacas, problemas digestivos, etc.) (Nogareda, 1986)12.

Las consecuencias de los factores psicosociales en el trabajo Los factores psicosociales mencionados pueden influir en la salud de los trabajadores. Así, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LEY 31/1995), incluye este tipo de factores de riesgo dentro del concepto de condiciones de trabajo que pueden provocar daños en el individuo. Para evaluar las consecuencias de estos factores psicosociales conviene relacionarlas con el concepto de estrés laboral. En la bibliografía encontramos una extensa variación en la definición del término "estrés". Esta palabra se ha utilizado, principalmente, desde tres orientaciones. La primera lo considera como un estímulo, es decir, una fuerza externa o condición que supuestamente tiene o puede tener efectos negativos en las personas. La segunda, como una 12

Nogareda, C. (1986). Carga mental de trabajo: fatiga. Nota técnica de prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (NTP 179). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

respuesta física y psicológica del organismo a sucesos externos o internos. Y, por último, como interacción entre una persona y distintas situaciones. Desde este último enfoque, el estrés es un desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias. Podemos llegar a un cierto acuerdo sobre la definición de estrés como un desequilibrio entre una persona y el entorno (García, 1999)13. Técnicamente, se suele utilizar el término estresor (stressor) para señalar un estímulo que provoca tensión y malestar. El afrontamiento (coping behaviour) se refiere a la forma que tenemos para enfrentarnos a las situaciones. Por moderador entendemos aquellas variables, como pueden ser distintas características de personalidad o el apoyo social, que influyen incrementando o disminuyendo los efectos del estrés. Se usa el término consecuencias (long-term stress reactions) para señalar los diferentes efectos negativos sobre la salud. Aunque podemos distinguir una larga serie de reacciones al estrés, generalmente, las consecuencias primarias tienen que ver con emociones y sentimientos negativos, siendo este aspecto, para una mayoría de investigadores, el núcleo de especial interés del estrés. La exposición a los estresores laborales está estrechamente relacionada con el deterioro de su salud. Las consecuencias negativas del estrés sobre la persona pueden ser agrupadas en varias categorías: diversas enfermedades y patologías físicas, problemas psicosomáticos, alteraciones psicológicas y comportamentales, y problemas organizativos (García, 1999)14. Dentro del primer grupo de problemas, los cardiovasculares son seguramente los más conocidos. Distintas variables del puesto de trabajo (demandas altas, poca autonomía) provocan emociones negativas que junto a las características personales (por ejemplo, el patrón de conducta tipo A) parecen asociadas al riesgo de enfermedad cardiovascular. Le siguen algunos tipos de úlceras, principalmente las de duodeno, y otras alteraciones gastrointestinales, así como el descenso en la resistencia ante enfermedades infecciosas. También se hace responsable al estrés del desarrollo de una gran variedad de problemas psicosomáticos como las palpitaciones, los dolores de espalda y algunos dolores de cabeza (por ejemplo, las migrañas y los producidos por la contracción sostenida de los músculos de la cabeza y cuello). Las alteraciones psicológicas más comunes relacionadas con el estrés son la ansiedad, descenso de la autoestima, incremento de la irritabilidad, falta de motivación y depresión. Entre los problemas comportamentales destacan las alteraciones en los hábitos alimenticios y de sueño, alcoholismo, drogadicción y tabaquismo. Dentro de las consecuencias que podríamos denominar de carácter organizativo destacan la disminución del rendimiento, incremento de la accidentalidad, rotación y absentismo.

13

García, M. (1999). El estrés laboral. En García (Coord). Psicología del trabajo y de las organizaciones. Fundamentos psicosociales del comportamiento en las organanizaciones. Murcia: DM 14 Ibid