Story Transcript
CAPÍTULO IV “PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT PARA LOGRAR LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS UBICADAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR”
A.
GENERALIDADES
En el desarrollo del capítulo IV se presenta la propuesta de un plan sobre técnicas de Empowerment para lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador. A través de el se brinda una herramienta básica para los administradores y empleados de estas empresas, que les permitirá dinamizar el ambiente laboral y hacer cambios organizativos.
El ambiente laboral que viven estas empresas retoma muchos aspectos pues las empresas deben contar con personas capaces de poder actuar y tomar decisiones que vayan encaminadas al logro de los objetivos de la empresa y el desarrollo de las habilidades del recurso humano por tanto.
El plan de técnicas pretende lograr la eficacia en el desempeño de las personas, las relaciones laborales entre empleados y jefes, el funcionamiento y relación de grupos, generando un cambio de conducta en beneficio del cliente y así prestándole una mejor atención, lo cual llevara al éxito a la empresa. De tal manera el plan
se
enfocara en cambiar tanto a los empleados así como a los jefes, y obtener los objetivos esperados.
B.
OBJETIVOS
1.
GENERAL
•
Proponer
un plan sobre técnicas de Empowerment a las medianas
empresas
dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de
computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador que logre la eficacia en el desempeño del recurso humano.
2.
ESPECÍFICOS
•
Dar a conocer
a los gerentes de las medianas empresas que
comercializan equipos y accesorios de computadoras
que el plan sobre
técnicas de Empowerment es una herramienta que logrará la eficacia en el desempeño del recurso humano. •
Lograr que exista una mayor participación con
todo el personal de la
empresa, que logre aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso con la empresa. •
Motivar al personal
para la aplicación de las técnicas de Empowerment,
tomando en cuenta los beneficios directos e indirectos a la empresa y su logro de eficacia en el desempeño
que proporcionará
C.
IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
El plan sobre técnicas de Empowerment retoma gran importancia, por los beneficios que brindará a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras, ya que pretende lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano, además facilitara la coordinación y control de las actividades, para la toma de decisiones, solucionando la problemática de trabajo en equipo y
la
comunicación entre jefes y subordinados dando como resultado el logro de la eficacia en el desempeño del recurso humano.
D.
JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
En la actualidad se ha observado un retroceso
en las estrategias y herramientas
dirigidas a incentivar e involucrar a los empleados de las medianas empresas comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, aunque en algunos casos se brindan capacitaciones y seminarios que aumenta la productividad de cada uno de ellos, pero no se les reconoce su desempeño y de igual forma no se les incentiva, provocando así una baja motivación laboral.
Debido a ello es de vital importancia proponer dicho plan el cual beneficiara a la empresa en cuanto a comprensión, que los empleados tienen respecto a su puesto de trabajo, por lo tanto tomaran otra actitud cada vez que se refieran a su
cargo
dentro de la empresa por lo cual puedan realizar sus actividades con entusiasmo, identificarse con el puesto de trabajo y la empresa,
sentirse
como parte
fundamental, trabajar en un ambiente interno favorable y armonioso donde les permita desarrollarse y crecer ;así como también los propietarios y gerentes puedan percibir el entusiasmo del personal al momento de asignar tareas.
Sin embargo en una empresa que busca facultar a los empleados, es de vital importancia que estos tengan conocimientos de todo lo que ocurre dentro de ella, ya que de esta forma ellos se sienten participes y responsables por la situación actual de las empresas. Al compartir toda la información con los empleados se genera en ellos una de confianza por parte de los directivos hacia ellos.
Beneficio del empleado, se aplicará de forma integral, tendrá la oportunidad de demostrar todos los conocimientos, habilidades, destrezas, motivación y desarrollo en el proceso de ventas. El empleado tendrá que tomar decisiones de acuerdo a la situación que se enfrenta, podrá opinar la gerencia su punto de vista sobre el comportamiento de las ventas, la interacción en le área de trabajo y proponer las soluciones para posibles problemas que surjan dentro del ambiente de trabajo.
Las técnicas sobre Empowerment permitirán que los jefes hagan a un lado la estructura de autoridad jerárquica y permitan que los empleados desempeñen un papel más importante en la toma de decisiones, implica que deben cambiar conscientemente la mentalidad y la cultura de la organización, considerando esta como las creencias y actividades que comparten sus miembros.
La aplicación de las técnicas de Empowerment es un elemento importante para estas empresas, considerando que no solo se lograra la eficacia en el desempeño de los empleados, si no que
se reflejara un cambio en toda la organización,
beneficiando así el nivel de ingresos, como lo es el incremento de las ventas a través de un mejor servicio, todo esto se alcanzará con su respectiva aplicación como caso particular en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio de san salvador. A continuación se presenta el esquema de la propuesta del un plan sobre técnicas de Empowerment para lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano:
E.
ESQUEMA DE LA PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT FASE I
FASE II
FASE III
FASE IV
DIAGNÓSTICO DE LA
PLAN SOBRE TÉCNICAS DE
TÉCNICAS DE
HERRAMIENTAS DE
SITUACIÓN ACTUAL
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT A
EVALUACIÓN
APLICAR
Resultado • Objetivos: •
•
• • •
Formulación de misión Formulación de Visión Formulación de Políticas
• Formulación de Estrategias -Estrategia de formación de directivos y mandos medios -Incentivos - Desarrollo participativo del personal -Evaluación de desempeño
•
Herramientas de Evaluación. -Observación
1. Paradigma 2. 3. 4. 5. 6.
empresarial Defensores del Empowerment Delegar Autodirecciòn Cambio de papel Equipos de proyectos
-Cuestionario Propietario Empleados -Resultados sobre ventas
RETROALIMENTACIÓN Fuente: Elaborado por el equipo de tesis
147
No eficacia
- Toma de decisiones -Canales de comunicación
Aplicación técnicas apropiadas
Eficacia en el Desempeño
Diagnóstico Situacional (FOLA)
-General -Específicos
F.
DESCRIPCIÓN DEL PLAN
La propuesta del plan sobre técnicas de Empowerment que logre eficacia en el desempeño del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador. Está compuesto de cinco fases:
FASE I.
Contiene un análisis de la situación actual de las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, todo ello para conocer el funcionamiento de dichas empresas,
el entorno y finalmente
detectar
las
necesidades de cambios favorables.
Para obtener dicha información se realizaran las siguientes actividades:
•
Diagnóstico situacional FOLA (Fortalezas, oportunidades, limitantes y
amenazas): Cuyo objetivo es
conocer y analizar
aquellos factores internos y
externos que ayuden a obtener una mejor percepción de la situación actual y así elegir la mejor estrategia.
FASE II.
Comprende los objetivos, la formulación de misión, visión, políticas y
estrategias.
•
Los objetivos: Son
considerados como los fines
que pretenden alcanzar
las empresas por medio de sus acciones a realizar. Para el plan sobre técnicas de Empowerment nos servirá de guía para alcanzar la eficacia en el desempeño de los empleados. •
Formulación de misión: Formular misión en las empresas es de suma
importancia pues se considera ser una guía motivadora para los empleados, en ella se ubican el conjunto de razones de ser o compromisos de la empresa.
•
Formulación de Visión: En ella se debe incluir las aspiraciones que tiene la
empresa con el fin de identificar la posición que tiene hacia el futuro.
•
Las políticas: son una guía para los gerentes y empleados que servirán de
orientación para formar el marco de acción en el que se deben resolver los conflictos que resulten en el desarrollo de las actividades. Las políticas propuestas son las siguientes:
•
•
Toma de decisiones
•
Canales de Comunicación
Las estrategias: Consideradas como la movilización de todos los recursos
de la empresa, con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos. Estas se utilizaran como base en la ejecución del plan sobre técnicas de Empowerment. Las estrategias propuestas son las siguientes: •
Formación de gerentes y mandos medios
•
Incentivos
•
Desarrollo participativo del personal
•
Evaluación del desempeño
FASE III.
Esta es la etapa en donde se proponen las técnicas de Empowerment
apropiadas a aplicar en las medianas empresas comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, para lograr el objetivo establecido como lo es lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano, considerando el campo de acción de esta empresa, se sugieren las siguientes: •
Paradigma empresarial
•
Defensores del Empowerment
•
Delegar
•
Auto dirección
•
Cambio de papel
•
Equipos de proyectos.
Cabe mencionar que a través del tiempo las exigencias serán mayores, y de ser necesaria la aplicación de las técnicas se podrán aplicar en base al aporte teórico que se describe de ellas.
FASE IV.
Se recomienda a los gerentes ejecutar el plan y realizar una evaluación
de las actividades llevando así,
un control sobre el logro de los objetivos
establecidos y las técnicas aplicadas. Para ello se proporcionaran herramientas que permitirán evaluar los resultados obtenidos.
G.
DESARROLLO DEL PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT
FASE I: DIAGNOSTICO DE DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LAS MEDIANAS EMPRESAS
COMERCIALIZADORAS
DE
EQUIPO
Y
ACCESORIOS
DE
COMPUTADORAS UBICADAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR.
IMPORTANCIA: Esta fase es de gran importancia, además de ser la primera fase del plan a ejecutar. En ella se desarrolla un diagnostico situacional en donde se consideran los aspectos de fortalezas, oportunidades, limitantes y amenazas (FOLA), el cual contribuye a la elaboración del plan sobre técnicas de Empowerment que logrará eficacia en el desempeño del recurso humano en las medianas empresas comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras.
1.
DIAGNOSTICO SITUACIONAL F.O.L.A
El análisis de la situación actual, se desarrolla a través de la percepción que se tenga de las Fortalezas, oportunidades, limitantes y amenazas, las cuales se analizan interna y externamente, respecto al entorno que rodea
a este tipo de
empresas; también se utilizara la investigación de campo (Capitulo 3) como fuente de información.
a) FORTALEZAS: Son todos aquellos factores que benefician a las empresas, dentro de las cuales se consideran los siguientes:
-Instalaciones: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras se caracterizan por tener instalaciones equipadas con lo necesario para la realización de sus actividades; así mismo se encuentran ubicadas en lugares estratégicos. -Alianzas estratégicas: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras
mantienen alianzas
lanzamiento de nuevos producto,
con otras empresas en proyectos de
con el fin de apoyarse y buscar
beneficios
mutuos en las ventas. -Diversidad de productos y marcas: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras cuentan con una diversidad de productos y marcas para ofrecerle al cliente una mejor opción de compra. -Tecnología y capacitación: La tecnología es un factor determinante para estas empresas ya que los productos se van mejorando y actualizando día a día: Para utilizar la tecnología de una manera fundamental las empresas reciben capacitación constante la cual es proporcionada por los mismos proveedores. -Apoyo técnico de proveedores: Los proveedores le dan asesorias a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras, para que puedan promover los productos con mayor facilidad dando los recursos y garantías necesarias.
b)
OPORTUNIDADES: Son situaciones que se visualizan a corto y mediano
plazo, y este caso cabe mencionar las siguientes:
-La demanda de alta tecnología por la sociedad y otras empresas: Existe una fuerte demanda en el mercado en cuanto a productos de tecnología, en el cual buscan calidad, es por ello que estas empresas tienen la ventaja de abrir nuevos mercados. -Trabajos en equipo: El trabajo en equipo favorece el logro de los objetivos tanto personales como los de la empresa. -Compartir información: Al contar con información compartida el empleado cuenta con herramientas suficientes para poder brindar al cliente una solución que satisfaga al máximo sus necesidades. -Expansión: Por el tipo de producto que se comercializa y la alta demanda que tiene en la sociedad, este tipo de empresas poseen la amplia oportunidad de crecimiento.
c)
LIMITANTES: Son factores negativos que afectan a las empresas y que no
les permiten desarrollarse. A continuación se presentan algunas limitantes:
-Mala comunicación entre los jefes y el personal: Existen deficiencias en la comunicación entre los empleados. -Poca publicidad: Muchas de estas empresas no se dan a conocer en el mercado, ya que solo subsisten con una cartera de clientes establecidas, ya que no ocupan medios para darse a conocer como: rótulos en la empresa periódicos, boletines. -Delegación de autoridad: Los gerentes sienten inseguridad al delegar autoridad a su personal ya que su forma de pensar es que a las personas que se les va a delegar no sean capaces. -Toma de decisiones: Los subalternos son los que están en mejor contacto con la situación por lo tanto conocen mejor los hechos y no necesitan atravesar largas cadenas de mando para tomar una decisión que a un empleado facultado le llevaría unos segundos.
-Evaluación de desempeño: Muchas empresas no le dan importancia a los métodos de evaluación ya que este es un mecanismo muy importante para medir el desempeño de sus empleados ya que de tal manera se conocen los resultados.
d)
AMENAZAS: Son todos aquellos elementos que pueden impedir el buen
funcionamiento de las empresas. Entre los cuales se mencionan los siguientes:
-Competencia: Existen muchas empresas que venden los mismos productos a un bajo costo, por lo que la competencia
se convierte en la principal amenaza para subsistir en el
mercado -Piratería: La creación de productos sustitutos o genéricos a menor costo que le quitan posesionamiento a los productos originales. -Evasión fiscal por empresas: Existen empresas que evaden impuestos lo cual genera que vendan sus productos a menores precios, lo cual genera competencia desleal. -Tratados de libre comercio: Esto afecta por que vienen nuevas empresas que son multinacionales que producen grandes cantidades a un bajo costo y tratan de sacar del mercado.
IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES A EFECTUAR CAMBIO Para la realización del plan, es importante identificar las necesidades de cambio en las empresas, entre las cuales se mencionan: 1. Mala comunicación y relación entre el personal. 2. Gerentes dispuestos a cambios administrativos pero sin iniciativa. 3. Cambiar un sistema de compensaciones de acorde a las nuevas responsabilidades. 4. Necesidad de delegar poder al personal. 5. Poca participación del personal
FASE II.
Comprende los objetivos del plan y la formulación de misión,
visión, políticas y estrategias.
IMPORTANCIA: Esta fase es de gran relevancia, ya que es donde se desarrollan los objetivos, la formulación de misión, visión, políticas y estrategias a utilizar para la aplicación de las técnicas de Empowerment dentro del plan. El desarrollo de estos elementos es necesario por que son una base para la implantación de las técnicas de Empowerment.
1.
OBJETIVOS •
Objetivo General
− Lograr la eficacia en el desempeño de los empleados de las medianas empresas comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras a través de la aplicación de técnicas de Empowerment. • −
Objetivos Específicos
Lograr un cambio de cultura y mentalidad en los empleados a través de las técnicas
de Empowerment y así crear un desarrollo en el personal. −
Proponer una herramienta técnica administrativa para evaluar el desempeño del
recurso humano. −
Generar ambientes de trabajo donde se fortalezcan las relaciones de cooperación
y ayuda entre los compañeros de trabajo. −
Fomentar el trabajo de equipo con el propósito de unir esfuerzos individuales para
lograr resultado mas completos y lucrativos para la organización −
Proponer el uso correcto de las técnicas de Empowerment y su método de
aplicación para las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras −
Proponer el uso de diferentes herramientas para mejorar la comunicación entre los
gerentes y empleados. −
Proponer lineamientos para convertir a los empleados en reales participantes en la
toma de decisiones de la empresa.
2.
FORMULACIÓN DE MISIÓN
Es sorprendente la cantidad de empresas que no saben a qué se dedican o que definen su actividad de una manera muy vaga, con lo que los esfuerzos para conseguir los objetivos también son difusos y se diluyen persiguiendo cada vez una cosa. Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras que cuentan
con una misión, se recomienda que realicen una
evaluación sobre la misma, para estimar si cumple con la razón de existencia de la empresa. A continuación se presenta una misión sugerida para las empresas que no cuenten con ella: MISIÓN •
Comercializar equipos y accesorios de computadoras de primera calidad para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes y brindarles asesorias para dar soluciones con rapidez y de manera integral.
3. FORMULACIÓN DE VISIÓN Es una fuente de inspiración para el negocio, representa la iniciativa y se extraen fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio. Las empresas que cuentan
con una visión se recomienda que realicen una
evaluación sobre la misma, para estimar si se destina al sueño de lo que debe ser el futuro de la empresa. A continuación se presenta una visión sugerida para las empresas que no cuenten con ella: VISIÓN •
Llegar a ser la empresa líder en asesoría y venta de soluciones informáticas, maximizando nuestros esfuerzos, minimizando sus costos actualizándonos con tecnología de última generación.
y
4.
FORMULACIÓN DE POLÍTICAS
a)
POLÍTICA: TOMA DE DECISIONES
En el nuevo ambiente de trabajo que se propone con el plan sobre técnicas de Empowerment, los empleados tendrán una mayor autoridad por lo que es necesario la creación de esta política que faculte a los empleados de cómo utilizar esa autoridad para tener una correcta
toma de desiciones y así proporcionarles los
elementos que les permitan tomar decisiones dentro de la empresa. Es importante mencionar que los gerentes deben valorar la toma de decisiones de sus empleado, por ello deben proporcionar elementos necesarios para mantener una coordinación con toda la empresa y así mantener un equilibrio entre libertad y control.
Aplicación de la política
A continuación se propone elementos que la empresa debe proporcionar al empleado para que facilite la toma de decisiones: Cuadro 9 − Proveer información adecuada: Los gerentes o mandos medios deben de proporcionar a sus empleados toda la información necesaria para la toma de decisiones de los empleados; con el fin de disminuir posibles errores. − Involucrar al personal afectado: Cuando se tenga que tomar una decisión que influya en el desempeño laboral de un empleado se le debe hacer participe de ella, para no generar conflictos y malos entendidos. Por ejemplo: cuando se tome una decisión con respecto al departamento de ventas, deben hacer participe o tomar en cuenta a los empleados de dicha área para aprovechar su experiencia en el puesto.
− Lineamientos: La empresa debe proveer a los empleados la información sobre los lineamientos en sus puestos laborales, con el fin de disminuir los excesos de trabajo; es recomendable proporcionarlos en los manuales de puestos. -Confianza: Los gerentes deben de proporcionar un alto grado de confianza a su personal, con el fin de generar motivación y pertenencia de la empresa a los empleados.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Se propone
a las medianas empresas comercializadoras de equipo y
accesorios poner en práctica la siguiente técnica para una correcta toma de decisiones personales y consensúales. Véase anexo 5
b)
POLÍTICA: CANALES DE COMUNICACIÓN
Una de las bases en las que se apoya el crecimiento de las organizaciones, es la Comunicación Interna, por ello
los
jefes deben tener excelentes
canales
de
comunicación para relacionarse con su personal, en este sentido la gestión técnica y la gestión de la comunicación, van íntimamente ligadas o relacionadas entre sí.
Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras deben de tener canales de comunicación efectivos, con ello habrá menos posibilidades de que se produzcan malos entendidos o sentimientos por parte de los empleados; así mismo impulsará a que la empresa tome decisiones correctas y en el menor tiempo posible creando así una empresa con mayor eficacia.
Aplicación de la política
A continuación se proponen elementos que las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras deben considerar para mejorar la comunicación interna: Cuadro 10 •
Potenciación de la calidad de la comunicación:
La comunicación debe considerarse como un arma para el mejor desarrollo de las actividades, por lo es de suma importancia que al personal le sea transmitida información de calidad que sirva para fines de la empresa. •
Confianza:
Es un elemento importante al establecer las relaciones interpersonales, con esto se busca relacionar a todos los empleados en una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. •
Factores motivantes:
La utilización de factores motivantes con el fin de que los empleados establezcan relación con otras personas. Así mismo la motivación
al personal
para que
transmitan información útil. •
Compartir información:
Ya que este permitirá a los empleados entender la situación clara de los recursos y limitaciones que posee la empresa. Esto generará en los empleados
borren la
manera de pensar jerárquica tradicional por parte de sus jefes y los estimulará a trabajar como si fueren los dueños de la empresa. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Se propone
a las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de
equipo y accesorios de computadora utilizar los siguientes canales de comunicación para una mejor difusión de información:
•
Boletín Informativo: Consistirá
en una pequeña publicación mensual en
donde se puede encontrar información de acontecimientos importantes de reuniones, eventos, mejores empleados y distintas notas de importancia para la empresa. •
Un manual del empleado: En el que se encuentre la información necesaria
para que el empleado logre un excelente desempeño en sus funciones como también las condiciones y reglamentos de la empresa, la filosofía, cultura de la empresa, los derechos y deberes que tiene cada empleado. •
Circulares: Se utilizaran
como un medio de transmitir
información
proveniente de los niveles superiores hacia los colaboradores para que conozcan la situación de la empresa y reciban una retroalimentación de su rendimiento global. Por este medio de transmitirá la información sobre reuniones, eventos y acontecimientos importantes sobre la empresa. Se recomienda que las circulares lleven impreso (como marca de agua) la misión y visión de la empresa, con el fin mantener motivado y comprometido al personal. •
Reuniones: Se utilizara para aumentar el grado de confianza entre el
personal, sobre todo entre empleados que no suelen interactuar entre sí; en estas reuniones se detectara el nivel de trabajo en equipo, de moral y de dedicación
5.
FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS
Las estrategias son de suma importancia ya que son la plataforma necesaria para la ejecución de las técnicas de Empowerment, así como necesarias para el buen funcionamiento administrativo de la empresa.
a)
ESTRATEGIA: FORMACIÓN DE DIRECTIVOS Y MANDOS MEDIOS
Para la factible aplicación
de las técnicas de Empowerment
la empresa debe
desarrollar un cambio de cultura, en el cual los directivos deben comprender perfectamente el significado de Empowerment y la manera en la cual transmitirán las técnicas de Empowerment.
El factor mas importante
es confiar plenamente en que muchas personas son
capaces de hacer muchas mas cosas de las que hacen, tomando mayores responsabilidades. Los gerentes delegan funciones, proporciona el apoyo y los recursos necesarios, para lo cual debe existir un medio de transmisión abierta y de confianza entre el directivo y sus colaboradores.
OBJETIVO DE ESTRATEGIA DE FORMACIÓN DE DIRECTIVOS
Proporcionar los conocimientos necesarios sobre las técnicas de Empowerment a los directivos de las empresas.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Se propone a los directivos una formación sobre el Empowerment y la aplicación de las técnicas, con el fin de que conozcan la manera de aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment y mantener un control efectivo sobre el plan.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA LA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS.
Consistirá en un curso de introducción sobre las técnicas de Empowerment y su aplicabilidad, en la cual participaran los directivos y los mandos medios de la empresa con el fin de facultarlos para la introducción del plan en la empresa. Dicho curso tendrá la duración de dos días y se recomienda realizarlo en el salón de reuniones de la empresa misma. CURSO DE INTRODUCCIÓN SOBRE LAS TÉCNICAS DE EMPOWERMENT Y SU APLICABILIDAD Objetivos: •
Entender la filosofía moderna de Empowerment y la importancia de las técnicas de Empowerment.
•
Aprender y desarrollar técnicas de Empowerment
•
Considerar el papel directivo y su relación con las técnicas de Empowerment.
•
Facultar a los directivos para una implementación efectiva de las técnicas de Empowerment Metodología: Cuadro 11 Día 1 - Mañana
Introducción: Objetivos, estructura y estilo del curso. Aprendiendo a conocernos: Ejercicio sobre auto-descubrimiento que permite que los participantes se relacionen mejor unos con otros con el fin de integrar. Empowerment Ejercicios sobre la definición de Empowerment y los factores necesarios para que sea efectivo y su importancia. Ejercicio de identificación de nuestro perfil de Empowerment Ejercicio sobre el nivel de Empowerment que posee la empresa Día 1 - Tarde Experiencias de las empresas con Empowerment Mostrar el
funcionamiento efectivo
de las técnicas de Empowerment en
diversas
empresas. Ejercicio asociado Análisis y discusión de las experiencias de las empresas. Practicas de motivación para aumentar el sentido de pertenecía en la empresa. Pensando en las barreras Ejercicio que considera la creatividad individual y las ideas que se han visto limitadas por experiencias pasadas. Tareas Tarea sobre los paradigmas que afectan a los individuos y a las empresas. Solución a un test sobre las fuentes de inspiración del Empowerment.
Día 2 - Mañana Revisión Revisión de tareas, reflexión y discusión de las percepciones e ideas del primer día. Técnicas de Empowerment Presentación y discusión sobre las técnicas y estrategias de Empowerment El directivo y el Empowerment Presentación y discusión del papel y estilo que el directivo debe adoptar para introducir las técnicas de Empowerment a sus colaboradores. Técnicas de Empowerment y la eficacia Presentación de la importancia que tiene las técnicas de Empowerment en el logro de la eficacia en el desempeño del recurso humano. Ejercicio Ejercicio sobre la receptividad de las técnicas de Empowerment en la empresa Ejercicio sobre la acciones de recompensa. Día 2 - Tarde Discusión de técnicas de Empowerment Se elegirán las técnicas de Empowerment que serán sugeridas a aplicar en su empresa. Plan de acción Los participantes planifican las acciones a seguir para introducir las técnicas de Empowerment Control y retroalimentación Presentación de la importancia de mantener un control y retroalimentación. Revisión Discusión sobre el contexto, efectividad y recomendación del curso. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Para mantener un control sobre los obtenidos con la estrategia formación de directivos, se recomienda hacer uso de la siguiente hoja de evaluación. Véase anexo 6.
b)
ESTRATEGIA:
INCENTIVOS
Ya nadie duda del papel que juega los incentivos en la eficacia de una empresa; ya que si la empresa busca eficacia hace que la retribución este ligada a ella, desde la persona menos calificada hasta el número uno. Según la investigación de campo realizada en las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras muestra
que los empleados son bien
recompensados, aunque es importante mencionar que no tienden a esforzarse más por que no existirá variación en la recompensa.
Con el plan sobre técnicas de
Empowerment los empleados tendrán más responsabilidades y estándares mas altos por lo que se recomienda hacer modificación en la manera de retribución de los empleados. Los
incentivos
son útiles , siempre y cuando
sean eficaces
y cuando se
instrumentan como parte de un programa de administración que pretende sacar lo mejor de los empleados , tocando su compromiso , su disciplina y el deseo de hacer bien su trabajo.
OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS
Estimular al recurso humano por medio de incentivos, motivándolos al desarrollo personal y al reconocimiento de su esfuerzo laboral.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS
Se identifican los factores que se modificarán con el fin de aumentar la motivación de los empleados; En ella comprenderán factores motivadores, factores de ambiente laboral, capacitación. Para descubrir los
incentivos apropiados
a cambiar, se
seguirá un proceso el cual nos indicara la percepción que poseen los empleados en función a los incentivos y las posibles modificaciones en incentivos.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS.
Para una mejor claridad
sobre los incentivos
que se deberán utilizar en las
empresas se propone una lista de factores que pueden llegar a motivar al personal: Cuadro 12 •
Incremento de salarios regulares
•
Premio al empleado del mes
•
Premio al empleado del año
•
Celebración de cumpleaños
•
Premios por ventas.
•
Capacitación especifica.
•
Premio por puntualidad
•
Horario de entrada flexibles
•
Actividades socioculturales.
•
Premios para vacaciones
•
Pago de bonificaciones
•
Vales de supermercado
•
Poner interés en los empleados
•
Seguridad laboral
•
Premio anual al empleado que no tenga faltas ni retardos
•
Hacer que el empleado se sienta identificado con la empresa
•
Recompensa por conseguir nuevos clientes
Nota: Si el gerente piensa que existen otros factores importantes que no están en esta lista, puede añadirlos. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
A continuación se recomienda
al gerente general identificar los factores
más
importantes de incentivo para el personal. Dentro de los incentivos sugeridos para las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras tenemos los siguientes:
Cuadro 13 INCENTIVO
DESCRIPCIÓN
Este
es
un
BENEFICIO
FORMA DE APLICAR
• Empleado altamente
Se entregara reconocimiento
motivado.
económico y se publicara en los
Premio al
reconocimiento el cual
• Crea ambiente en el
boletines informativos., este se
empleado del mes
se entrega al empleado
que los empleados se
aplicara exclusivamente para el
con mas ventas en la
esfuercen
personal de ventas.
empresa.
conseguir las metas
mas
por
Para
este
reconocimiento
Este reconocimiento se
• El
se
participara todos los miembros
Premio al
entregara al empleado
sentirá reconocido y
de la empresa, la elección del
empleado del año
que se destaque todo
valorado por todo el
empleado será hecha por el
el año por el desarrollo
esfuerzo realizado para
gerente
en sus actividades.
la empresa.
dependerá de los valores mas
empleado
general,
y
esta
importantes que debe tener un empleado. Se entregara trofeo y se evaluara la entrega de bono por parte del gerente.
Celebración de cumpleaños
Se
realizara
una
• Buscara
pequeña celebración a
personal.
la hora del almuerzo,
• El
unir
empleado
al
Pequeña celebración a la hora de almuerzo, participando todo
se
el personal de la empresa. Se
sentirá querido por la
realizara una vez al mes y se
empresa.
celebrara el cumpleaños de todos
los
empleados
que
cumplen año ese mes.
Las capacitaciones se realizaran capacitaciones
• Crear más
dependiendo las necesidades
dependiendo el área en
habilidades y
que observe el gerente general,
desarrollo en el
se recomienda aprovechar todas
Son Capacitación especiales
que
trabaje
empleado
el
personal.
las
capacitaciones
proveedores.
que
los
Este
se
determinara
que
El gerente hará una evaluación
las
obtiene la empresa es
de la necesidad de tiempo del
necesidades que tenga
que el personal se
empleado,
el
esta
prepara
otorgar
para
dar
profesionalmente,
exclusivamente por razones de
a
los
siendo más competente
estudio.
empleados de estudiar
y eficiente en el futuro.
dependiendo Horarios de entrada flexibles
• El
personal;
diseñado oportunidad
beneficio
los este
casos
para
permiso
son
a la par del trabajo.
de
• El empleado tendrá
El
Poner interés en
parte de los gerentes,
la percepción que es
contacto
los empleados
los cuales mantendrán
importante
la
empleados, involucrándolos en
interés a las opiniones
empresa
tendrá
decisiones pertinentes al puesto
o
mayor seguridad.
Se
desarrollara
necesidades
que
para y
gerente
mantendrá
cercano
con
un sus
de trabajo del empleado, así
tengan sus empleados.
como a resolución de conflictos que posean sus empleados.
Este reconocimiento se
• El
Recompensas por
desarrollara
los
ventas se mantendrá
económico se otorgara cada tres
conseguir nuevos
empleados
que
motivado
meses,
clientes
obtengan
Ascensos
a
nuevos
empleado
a
de
buscar
permanente a nuevos
Este
reconocimiento
será
exclusivamente
para el área de ventas
clientes.
clientes.
El Ascenso a puestos
• El
superiores por parte de
obtendrá
los empleados
incentivos al ascender
productividad que presente el
de puesto.
empleado; estará a criterio del
empleado mejores
Este será otorgado dependiendo a
los
altos
niveles
de
gerente o persona encargada el ascenso del personal.
Nota: Estos son los incentivos sugeridos por el grupo de tesis, el gerente de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos
y accesorios de computadoras puede
agregar los incentivos que observe necesarios en el futuro.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
c)
ESTRATEGIA:
DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL PERSONAL
El desarrollo participativo del personal es una de las herramientas más factibles en la aplicación de Empowerment ya que ayuda a entrar en confianza con el personal para que ellos puedan participar y expresar sus ideas y deseos y se sientan motivados en hacer actividades que les ayuden a desarrollarse en un crecimiento personal. OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL PERSONAL
Crear condiciones para fomentar la participación y desarrollo del personal en las actividades y reuniones que se desarrollen en la empresa.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Consiste en incorporar al recurso humano a que se involucre y que se sientan identificados dándole confianza para que puedan transmitir sus ideas y deseos desarrollando así una motivación para que se pueda desenvolver logrando cumplir sus metas convirtiéndose en beneficio para el empleado y la empresa.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL PERSONAL
a)
Aportación de conocimientos:
Permitir al empleado que aporte sus experiencias en el área de trabajo y la propuesta de nuevas formas de acción: involucrando el entorno en que se compite y las dificultades que se le han presentado. b)
Aplicación de habilidades:
Hacer uso de las habilidades que poseen los empleados considerando los talentos ocultos que deben identificarse y aprovecharse en el área de trabajo.
c)
Fomentar y ampliar los niveles de motivación:
Crear y perseverar en los incentivos que llenan de satisfacción a los empleados y los motivan a mantener un interés y una armonía. d)
Capacitación Constante:
Los empleados deben estar en constante capacitación, ya que los productos que ofrecen se van mejorando y actualizando cada día y deben conocer los nuevos productos que están saliendo en el mercado. e)
Atención al cliente:
Fomentar al empleado a reconocer las necesidades de los clientes brindándoles asesorias de los productos que mas se apegan a sus necesidades, eliminando sus dudas y ofreciéndoles mejores alternativas de compra siendo serviciales y corteses con espíritu de servicio
La aplicación de las tácticas se llevara a cabo por medio de reuniones: Objetivo de la reunión: Fomentar el desarrollo participativo del personal y reflexionar sobre los beneficios y dificultades que se tienen en la empresa. Así también que los empleados adquieran o refuercen sus capacidades de compartir sus energías entre compañeros de la empresa para la consecución de objetivos comunes. Así mismo servirá para recabar información sobre de las debilidades que posee su personal en el área de trabajo, con el fin de analizar posibles capacitaciones para él gerente y los empleados. Desarrollo de la reunión: Las reuniones serán impartidas por el gerente en la sala de reuniones de la empresa, con los empleados de las áreas de venta y administrativa; con una duración de 45 minutos los días miércoles a las 5:15 p.m.
Metodología: Cuadro 14 Tema/Actividad Bienvenida a empleados y los objetivos de la reunión Presentación de informes
Profundización
Participación activa del personal
Objetivo -Generar un ambiente de confianza De la empresa -De ventas
Exponer las diferentes eventos o situación que ha tenido el personal
Conocer las sugerencias y experiencias que den los empleados
Técnica dialogo
exposición
dialogo
Procedimiento El gerente dará palabras de bienvenida y se presentara el cartel con el tema y objetivos de la reunión
Recurso Papelografo, tirro y plumones.
Tiempo 2
El directivo: -Presentara información de la empresa que los empleados necesiten conocer.
Papel de Informe
8
18
El gerente cuestionara a los empleados: *Preguntar a los empleados cuales fueron las situaciones que se les han presentado. *Como solucionaron la situación o como se podría ayudar a solucionarlo. *Cuales son los beneficios que se han tenido en el área de trabajo. *Cuales son las dificultades que se han tenido en el área de trabajo. *Preguntar al personal si cuenta con el recurso necesario para su área de trabajo para poder proporcionar el material o equipo
11 Lluvia de ideas y dialogo
Darle la oportunidad al personal para que participe en las sugerencias y en las experiencias que ellos han tenido.
169
Reflexión y establecimiento de compromisos
Despedida y animación
Reflexionar y establecer compromisos que ayuden a trabajar en desarrollar la participación del personal Animar al personal
4
Exposición dialogada
Lectura reflexiva
-Reflexionar sobre la importancia que tiene la participación y el desarrollo del personal. -la importancia que tienen los recursos para lograr el desarrollo de este. -La responsabilidad que tienen los empleados y el directivo Agradecimientos por la colaboración de los empleados y animarlos a que sigan participando de manera conjunta y que sigan cumpliendo con los objetivos y las metas propuestas.
2
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
170
Evaluación: Objetivo: medir los resultados y comprar si la reunión que se impartió proporciono los resultados que se esperaban. La evaluación la realizara el gerente, puede hacerse una vez que la reunión de trabajo ya halla terminado, los resultados permitirán analizar si se cumplieron los objetivos que se habían propuesto y cuales fueron las dificultades que se encontraron y cuales fueron los logros y errores. CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA REUNIÓN Cuadro 15 Factores de evaluación
Estándar de evaluación.
¿Se cumplieron los objetivos propuestos? ¿Qué dificultades se presentaron? ¿Que cosas ayudaron a que se cumplieran los objetivos? ¿Se cumplieron otros objetivos? ¿La reunión tuvo resultados positivos o negativos? ¿Participo todo el personal? ¿Se cumplieron los plazos fijados? ¿Cómo se usaron los recursos? ¿Faltaron recursos o se desperdiciaron? ¿Qué experiencia se lograron en la reunión?
Total Comentarios finales de la Evaluación: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
•
Estándares de Evaluación: Favor de clasificar de acuerdo a las siguientes definiciones:
E – Claramente Excelente:
Excedió todas las expectativas.
S – Sobrepasa Expectativas:
Satisface todas las expectativas y con frecuencia las excedió
C – Cumple Expectativas:
Satisface prácticamente todas las expectativas y a veces las excedió.
B – Bajo Expectativas:
No satisface las expectativas o las satisface parcialmente.
N - Claramente No Cumple:
El desempeño es inaceptable. Necesita mejorar significativamente.
d)
ESTRATEGIA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para la aplicación de las técnicas de Empowerment en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras debe examinar el rendimiento laboral de los empleados y compartir con ellos el análisis de los resultados obtenidos. Para las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permitirá
a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos y sus
empleados, así como mantendrá el control sobre la eficacia en el desempeño del recurso humano
OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proporcionar las herramientas que permitan evaluar el rendimiento de los empleados.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Se propone a los gerentes la tarea de evaluar el desempeño, la cual constituirá un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en la empresa. La evaluación del desempeño constituirá una función esencial que de una u otra manera se efectuará en toda la organización. TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
La táctica a utilizar en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras consistirá en evaluar el desempeño a través de una entrevista de evaluación correspondiente, considerando las necesidades y los aspectos a evaluar, entorno al ambiente organizacional y al desempeño manifestado por los empleados. Para la entrevista de evaluación se hará uso de un cuestionario para ser completado por el evaluador. Véase anexo 7 FASE III: TÉCNICAS DE EMPOWERMENT A APLICAR IMPORTANCIA: Esta fase es importante, ya se procede a la aplicación de las técnicas de Empowerment que fueron previamente seleccionadas, las cuales están orientadas al logro de eficacia en el desempeño del recurso humano. Las
técnicas de EMPOWERMENT a aplicar en las medianas empresas que
comercializan equipo y accesorios de computadoras, se consideraron tomando en cuenta el campo de acción, los problemas existentes y las necesidades de cambios administrativos. Para lo cual se sugiere la implementación de las siguientes técnicas: 1) Paradigma empresarial
2) Defensores de Empowerment
3) Delegar
4) Autodireccion
5) Cambio de papel
6) Equipos de proyectos
Para la mejor aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment se recomienda mantener el orden antes mencionado por considerarse un seguimiento en las técnicas. Considerando estas como oportunas y eficaces, ya que son de fácil aplicación por dichas empresas, ya que instalaciones
debido al numero de empleados, el tamaño de
y primordialmente
las exigencias
las
que estas generan y que su
inversión no se sale de su capacidad económica. Visualizando que contribuirán a lograr la eficacia en el desempeño de recurso humano, se mejorara la comunicación, las relaciones interpersonales, y permitirán fomentar el desarrollo de nuevas habilidades y creatividad. Para la aplicación de las técnicas de Empowerment se recomienda la contratación de un consultor, el cual estará a cargo de la aplicación del plan. 1.
TÉCNICA PARADIGMA EMPRESARIAL
Esta técnica da la oportunidad de crear un cambio de actitud general en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras; en el cual el gerente deja de ser un jefe más y pasa a ser un proveedor y colaborador de los empleados. Es de suma importancia esta técnica, ya que ayudara a
introducir
cambios
importantes como: •
La imagen que los gerentes tienen acerca de sus trabajadores (los empleados están para cumplir ordenes).
•
La imagen que los empleados tienen de sus jefes (los jefes son enojados e intratables). OBJETIVO
Cambiar la forma de trabajo tradicional de los gerentes de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras, por una de proveedor de recursos para sus empleados.
Factores de cambio por parte de los gerentes
Para llevar a cabo la técnica paradigma empresarial el gerente debe cambiar considerablemente la percepción y contacto que posee con los empleados. El consultor deberá solicitar al gerente de la empresa una serie de cambios que facilitaran la puesta en marcha de esta técnica; los cuales se detallan a continuación:
-Cambio de jefe a proveedor:
El papel del gerente se eleva a ser un proveedor
de recursos y visión para sus empleados; así mismo el gerente trabajara a los límites de los grupos asegurándose que disponen de lo necesario para llevar a cabo sus actividades. -Acercamiento a los grupos de trabajo: El gerente apoyará y guiará a los grupos de trabajo hacia el desarrollo asegurándose que su papel encaja con los objetivos a largo plazo de la empresa. También tomara en cuenta opinión sobre los cambios a realizar en los grupos de trabajo. -Bienestar del personal: El bienestar del personal de sus empleados es fundamental para el buen desempeño de sus equipos de trabajo. -Control: Los gerentes deben de mantener un control sobre el cambio de métodos y decisiones que toman sus empleados. -Relación laboral:
Debe formar una red de relaciones con las personas de todos
los niveles de la empresa. -Información:
Deben
compartir
la
información
con
sus
empleados
demostrándoles la confianza que deposita en ellos, para inducirlos a desempeñarse con más responsabilidad. -Nivel jerárquico: Los gerentes y directivos deben de cambiar los pensamientos de superioridad y soberbia ante sus empleados y convertirse en colaboradores. Conociendo los factores de cambio que los gerentes deben de realizar para una correcta aplicación de la técnica, se sugiere inducir hacia el uso de tres elementos importantes para integrar al personal y los gerentes:
•
Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
•
La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
•
El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.
Aplicación de la técnica de Paradigma Empresarial
La técnica de paradigma empresarial representa un giro en el comportamiento de todo el personal, ya que los empleados tendrán un cambio al crear un lazo de mayor confianza y relación entre jefe. Aunque también cabe la posibilidad de que estos cambios generen conflictos en la empresa, por ello se recomienda ejecutar la siguiente estrategia que impulse los cambios con mayor facilidad: El gerente debe aplicar esta técnica siguiendo los pasos que a continuación se mencionan: Paso 1 -Cambiar la cultura del resultado: Los cambios resultan más fáciles y sencillos cuando las expectativas resultantes son favorables; es decir, si las ventajas esperadas son superiores a las desventajas, entonces elegimos este comportamiento. El gerente debe influir en sus empleados exponiéndoles las ventajas que conlleva la aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment. a- Estimular Si estimula positivamente el comportamiento deseado de los empleados, aumentará la forma de trabajar porque implica un estímulo positivo. b- Eliminar barreras Puede estimular el uso del comportamiento deseado eliminando barreras negativas, como pueden ser la suspensión de comentarios negativos. Ejemplo: El gerente debe crear lazos de comunicación con los empleados, los cuales puedan crear conciencia sobre la importancia que tiene el Empowerment y la necesidad de cambio en la empresa.
Paso 2 -Cambiar la mentalidad: Un cambio de mentalidad implica el desarrollo de una serie de iniciativas y acciones que se concentran en la facilitación información que demuestra las ventajas del comportamiento deseado y las desventajas de comportamiento no deseado; los motivas para el cambio. a- Expectativas: Se analizaran las expectativas de los empleados con la implantación del plan con el fin de motivar al personal. Ejemplo: El gerente debe darle importancia a las expectativas que tengan sus empleados y ocuparlas a favor de la empresa para motivar al personal. Paso 3 -Reuniones: Para integrar y darle apoyo al personal es necesario reunirlo y hacerle ver lo importante que es el apoyo del gerente. El consultor identificará ciertos factores que generen conflictos entre empleados y jefes; para ello se llevará a cabo una reunión que tendrá los siguientes puntos: a- Reunir al personal. b- Intervenir a través de preguntas sobre las necesidades que tienen los empleados. c- Observar los problemas emocionales en contra de sus jefes
para encontrar
posibles soluciones. d- Armonizar, hacer sugerencias, alentar, diagnosticar. e- Preparar un informe sobre recomendaciones importantes que los gerentes deben acatar para una mejor aplicación de la técnica. Este tipo de reuniones se sugiere que sean lideradas por el consultor en el tiempo de aplicación de las técnicas; se realizaran en las instalaciones de la empresa en un promedio de 1 ves al mes. Las reuniones se realizaran con el fin de encontrar obstáculos entre los jefes y empleados; las siguientes reuniones cuando no este presente el consultor pueden ser ejecutadas entre todos los empleados, eligiendo a un líder el cual realizara las funciones del consultor anteriormente señaladas.
2. TÉCNICA DEFENSORES DE EMPOWERMENT Para que el Empowerment se acepte por toda la empresa los gerente deben actuar como modelos y mostrar principios en sus interacciones diarias, ya que deben demostrar que la empresa es abierta y no guarda secretos y que ha aumentos la comunicación y que hay libertad y que los empleados pueden tomar mas responsabilidades y llevar acabo sus funciones de forma mas estimulante.
La técnica defensores de Empowerment es de suma importancia para las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras, ya que por medio de ella se puede defender el Empowerment con las acciones de los gerentes, pues ellos son los responsables directos para que técnicas de Empowerment tengan la mejor aceptación. OBJETIVO
Proporcionar una herramienta para que los empleados se motiven activamente a la aplicación de las técnicas de Empowerment. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA
Para la aplicación de la técnica defensores de Empowerment se recomienda al gerente que desarrolle cambios de actitud, ya que esos cambios se utilizaran como modelo para que los empleados se motiven y se involucren más en las técnicas de Empowerment, entre los cambios sugeridos se encuentran los siguientes: •
Disponibilidad: Para la aplicación de las técnicas de Empowerment el
gerente
tienen que convertirse en colaborador y proveedor de
sus empleados
asegurándose que disponen del recurso necesario para que puedan cumplir con sus objetivos. Por lo que cada jefe debe responsabilizarse de mantener a sus subordinados con los recursos necesarios con el fin de que aumenten su desempeño laboral.
• Ser flexibles: Saber adaptarse a los nuevos tipos de situaciones que puedan surgir, así mismo flexibilizar frente
a las disposiciones que se tendrán con sus
empleados. • El Compromiso: Promover un compromiso congruente y decidido en todos los niveles de la empresa, dentro del cual los empleados se encuentren motivados y decididos a la aplicación de las técnicas de Empowerment. •
Nueva imagen: Debe mostrar que la empresa es más abierta y no guarda
secretos, que ha aumentado la comunicación y que los empleados pueden tomar más responsabilidades. • Ser facilitador: Desarrollar un clima laboral apropiado para que a los empleados se les facilite la aplicación de las técnicas de Empowerment. • Confianza: El gerente debe crear confianza con sus empleados, para que desarrollen actitudes que beneficien a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras. Existe una ventaja fundamental en adoptar esta técnica en las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras, ya que por contar con un promedio de 21 empleados facilita la aplicación de la técnica pues el contacto de gerente y empleado es muy cercano. Para evaluar si se esta aplicando la técnica defensores de Empowerment de una forma correcta se sugiere, apoyarse en un cuestionario en el cual será evaluado el trabajo del gerente general. Véase anexo 8 3. Esta
DELEGACIÓN técnica
es
de
suma
importancia
para
las
medianas
empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, ya que permitirá conseguir más tiempo al gerente para hacer lo realmente importante, además que ayuda a los miembros de la empresa en el aumenta la eficacia de dicho equipo.
desarrollo de
su potencial, lo que
OBJETIVO Proporcionar a los empleados delegación, comprendiendo con ello la asignación de tareas, junto con la autoridad y la responsabilidad indispensable para realizarla. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA Para introducir la técnica de delegación se recomienda que el consultor evalué los siguientes puntos: •
Evaluar los manuales de puesto para identificar si
están
correctamente
asignadas todas las funciones de los empleados. •
Se debe establecer en que medida se otorgara responsabilidades y autoridad a los empleados; también establecer la autoridad que poseerá su superior.
Cuando el consultor a evaluado que se cumplen las dos características anteriores, debe hacer conciencia al gerente que debe cambiar unas actitudes que le ayudaran a la mejor aplicación de la técnica.
Actitudes que deben poseer los gerentes: − Receptividad: Este atributo es necesario para delegar, el gerente tendrá que mantener la disposición a conceder que otras personas pongan en práctica sus ideas, así como ser capaz de aceptar con agrado las ideas de los demás y colaborar con dichas ideas que sean en beneficio para la empresa. − Disposición a ceder: Los gerentes deben estar dispuestos a ceder a sus empleados el derecho a tomar decisiones. − Disposición para permitir que otros cometan errores: Ningún gerente responsable permitiría que los empleados tomen decisiones que lleven un fin de dañar la compañía; por lo que el gerente debe supervisión constante para garantizar que no comentan errores.
mantener una
Sí se cometieran errores se debe tolerar hasta cierto limite y su costo
debe
considerarse una inversión de desarrollo personal − Confiar en los subordinados: La delegación de autoridad implica una alta actitud de confianza entre gerente y empleado, por lo que se debe capacitar al personal para crearle todas las condiciones para el buen desempeño laboral. − Proporcionar la información necesaria a sus empleados: Para una correcta delegación de autoridad debe ir ligada a la información que con anterioridad no se le proporcionaba a los empleados; con ello se creara confianza en el empleado y asumirá con mayor fuerza la responsabilidad. Proceso que se debe seguir para delegación: Cuadro 16
Aclarar asignación: Se debe iniciar con los siguientes pasos: •
Para iniciar con la delegación es muy importante determinar que se va a delegar y a quien se delegará.
•
Seleccione a la persona más adecuada para esa tarea y deléguela. Tenga cuidado de no cargar a un solo empleado con demasiado trabajo.
•
Enséñele a la persona seleccionada cómo llevar a cabo esa tarea. Hágalo en forma detallada explicando y ejemplificando. Explique cuál es la importancia de esta labor para toda la empresa.
•
Debe comunicarle las actividades, es decir describir exactamente lo que desea que haga el empleado, para cuando y cuales son los resultados que espera obtener.
•
Suministrarle información suficiente sobre lo que se debe realizar y los resultados finales que espera, pero deje que el empleado decida la forma de lograrlos.
•
La delegación de actividades dependerá del puesto de los empleados.
2.
Especifique el alcance de discrecionalidad que tiene el empleado: Esto se realiza por que todo acto de delegación implica restricciones.
•
La autoridad que se le otorgará al empleado es para actuar, pero no es autoridad ilimitada. Se delegara autoridad para actuar sobre ciertos asuntos
y
dentro de ciertos parámetros, este será el momento de
especificar los parámetros de autoridad que tendrán los empleados. 3. Permita que participe el subordinado: •
Permita que los empleados participen en la determinación de lo que se delega, para incrementar la motivación y satisfacción del empleado.
•
Déle a todos la oportunidad de contribuir. Solicite ideas de los empleados. Utilice su talento y aptitudes especiales. 4. Establezca controles de retroalimentación:
Es necesario que el gerente, establezca controles que le permitan verificar el progreso del trabajo encomendado y generar una retroalimentación. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
•
Para mantener un control en el proceso de delegar a los empleados, se
recomienda que se utilicen herramientas de evaluación y así asegurarse que los empleados están siendo facultados. La evaluación la realizará el gerente que este a cargo de cada departamento y que mantendrá control a las actividades y conoce más del desempeño de sus empleados. Se recomienda hacer uso de la siguiente hoja de evaluación. Véase anexo 9 4. AUTODIRECCIÓN La autodirección anima a las personas para que desarrollen nuevas habilidades, implica la gestión del tiempo, la planificación, la organización, la motivación, los establecimientos de prioridades, el trabajo en equipo y la comunicación. Con la aplicación de la técnica de Autodirección en las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras se logrará encontrar métodos de gestión administrativos más efectivos que produzcan beneficios adicionales para los clientes y una mayor calidad en productos y servicios.
OBJETIVO Impulsar la autodirección para el desarrollo de nuevas habilidades en el personal FACTORES DE CAMBIO A CONSIDERAR Para llevar a cabo la técnica Autodirección en las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadora el gerente debe permitir que los empleados obtengan un grado de libertad para tomar decisiones en sus puestos de trabajo, con el fin que se sientan motivados y que realicen sus actividades de una manera más eficaz. El consultor deberá solicitar al gerente de la empresa una serie de cambios que facilitaran la puesta en marcha de esta técnica; los cuales se detallan a continuación: •
Autonomía: Proporcionar a los empleados la libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales
tareas van a ser
realizadas. •
Metas: motivar hacia el logro de
propósitos del trabajador, así como
informarse sobre el avance de las metas de la empresa. INTRODUCCIÓN DE LA TÉCNICA Proceso que se debe seguir para el proceso de Autodirección: Cuadro 17
1) Para iniciar con la autodirección es necesario que el gerente determine en que forma se otorgara libertad en el empleado. 2) Proporcionarle todos los recursos necesarios para que el empleado por si mismo desarrolle sus actividades laborales. 3) El gerente debe tener un acercamiento hacia sus empleados con el fin de escuchar nuevas ideas que desarrollaran gracias a la autodirección. 4) El empleado comenzara a ejecutar tareas extras, ya que la autodireccion le dará una
creatividad para hacer su trabajo de una manera más eficaz. Todo lo anterior generara en los empleados mayor significado a su trabajo y un mayor control individual. 5) El gerente debe mantener un control sobre sus empleados y evaluar la forma en que desarrollan su trabajo, ya que los empleados empezaran a pensar por ellos mismos y serán responsable de solucionar los problemas que surjan en sus actividades cotidianas.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Para mantener un control en el proceso de autodirección a los empleados, se recomienda que se utilicen herramientas de evaluación y así asegurarse que los empleados están aprovechando la autodirección. Se recomienda hacer uso de la siguiente hoja de evaluación. Véase anexo 10 5. TÉCNICA CAMBIO DE PAPEL Esta técnica es muy importante para las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras para desarrollar las habilidades y la creatividad de los empleados para mejorar sus actividades rutinarias. OBJETIVO Crear un nuevo método de trabajo para los empleados basados en motivación y confianza para que puedan obtener mejores resultados en su área de trabajo. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA Transformar a través de una actitud diferente en los empleados, que parta de la integración solidaria, del sentido de innovación y colaboración, del cuidado de los recursos, del fomento de valores del trabajo en equipo, tales como la confianza y el compromiso
Para la introducción de esta técnica es necesario que los empleados reciban una capacitación en donde se les explique los siguientes puntos: -Propósito e importancia de lo que se intenta enseñar. -Métodos
de
trabajo
de
como
convertir
sus
funciones
tradicionales
a
funciones con Empowerment y mostrarle cómo se hace. -Expresar confianza en la habilidad de la persona para tener éxito. Quienes estarán presentes en la capacitación: -El consultor será el expositor de la capacitación. -Los empleados serán los oyentes y participantes de la capacitación Seguimiento y control: En las reuniones el consultor les hará observaciones a los empleados de cómo están implementando su técnica y de cómo puede mejorarla. Cuadro 18 Tema/Actividad Bienvenida a empleados expectativas
Propósito e importancia de la capacitación
Desarrollo de la capacitación
Participación activa del personal
Objetivo -Generar un ambiente de confianza -Obtener nuevos conocimientos -Compartir conocimientos Transmitir a los empleados lo que se pretende realizar Exponer los puntos que ayudaran a la aplicación de la técnica Conocer las sugerencias y experiencias que den los empleados
Reflexión y compromisos
Reflexionar y establecer compromisos
Despedida
Animar al personal
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Técnica
Procedimiento El directivo dará palabras de bienvenida
dialogo
Lluvia de ideas
El directivo preguntara a los empleados ¿Que esperan de la reunión?
El directivo dará a conocer a los empleados la importancia de que ellos pongan en practica esa técnica
dialogo
Lluvia de ideas y dialogo
Exposición dialogada
Palabras de despedida
El directivo les presentara a los empleados los métodos de trabajo que se pueden utilizar para ponerlas en práctica.
-Darle la oportunidad al personal para que participe en las sugerencias y que expresen las dudas que tengan -Se deben poner de acuerdo en las acciones de seguimiento -Reflexionar sobre La importancia que tiene la técnica. -La responsabilidad que tienen los empleados y el directivo Agradecimientos por la colaboración de los empleados y animarlos a que sigan participando de manera conjunta y que sigan cumpliendo con los objetivos.
6. TÉCNICA EQUIPOS DE PROYECTOS Los equipos de proyectos reúnen las habilidades y los talentos de un grupo de personas para examinar algún aspecto del funcionamiento de la empresa, los equipos de proyectos pueden recibir información extensiva en técnicas de solución de problemas. OBJETIVO Romper las barreras burocráticas y facilitar una mayor comprensión y cooperación entre las diferentes funciones dentro de la empresa. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA Con la aplicación de la técnica equipos de proyectos
se modificará el
comportamiento de los empleados, estimulando la colaboración y la relación con todo el personal. Para desarrollar esta técnica se reunirá el grupo de empleados en coordinación de un consultor: Para conformar el equipo el consultor debe seguir el siguiente proceso: Proceso para desarrollar equipos: •
Reunir el grupo, bajo la coordinación de un consultor, donde se explicarán la metodología de trabajo que se tendrá en el equipo de proyectos.
•
Los equipos serán crosfuncionales y se les dará poder de implementar sus soluciones, rompiendo barreras burocráticas y facilitando una mayor comprensión.
•
Enseñar a los empleados
las características que deben de cumplir
para
realizar el trabajo en equipo, así como los requisitos. •
Con el propósito de superarse en aprendizaje se recurrirá a la capacitación por medio de una serie de casos prácticos que ayuden a los empleados a desarrollar las habilidades para trabajar en equipo y solucionar problemas que les ayuden a la toma de decisiones.
Metodología de trabajos de equipos: •
Las reuniones se iniciarán a partir de problemas que descubran los empleados en el desarrollo de su trabajo.
Y después se expondrá ampliamente la
problemática para los participantes del grupo comprenda con mayor grado el conflicto. •
Después se iniciará la presentación de propuestas para su solución.
•
Se discutirán y analizarán las propuestas presentadas por los participantes del grupo. Al final se escogerá la solución que mas convenga a solucionar el problema.
•
Después se diseñará la acción a seguir para poner en práctica la solución del problema.
Proceso para evaluar los equipos Para que los equipos de proyectos tengan una correcta función dentro de la empresa, deben proporcionar resultados positivos en los siguientes aspectos:
Calidad de trabajo: Se deberá evaluar el grado de perfección y rapidez, exactitud y cuidado en el desempeño de su trabajo, y la forma de presentar reportes o informes. Su estimación obedece hasta que punto puede confiarse en el trabajo de un empleado y si requiere o no supervisión. Rendimiento: se evaluara el volumen de trabajo ejecutado, con respecto a normas de desempeño establecidas y ala puntualidad en la entrega de informes y trabajos asignados. Conocimiento y experiencia: Se evaluara la experiencia con la que cuenta el empleado para aplicar los conocimientos teóricos y técnicos en una tarea asignada. Iniciativa y cooperación: Se evaluara la actitud del empleado frente a su trabajo, con la habilidad de sugerir mejoras y actuar constructivamente sin necesidad de ser supervisado.
FASE IV
HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
IMPORTANCIA: Esta fase es muy importante por que se propone una herramienta de evaluación diseñada para medir los resultados obtenidos en la aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment.
Se recomienda a los encargados de ejecutar el plan mantener una evaluación para verificar los resultados obtenidos, debiendo evaluarse
durante el proceso de
aplicación y después de la ejecución para observar hasta que punto cumple el plan sus objetivos y finalmente si marca una diferencia positiva en la empresa. Al evaluar los resultados en la ejecución del plan permitirá verificar que tan óptimos son los resultados, esto se podrá observar a través de la observación y por medio de los resultados. Si los resultados no son convincentes se procederá a retroalimentar en lo que haga falta mejorar. Para ello se recomienda las siguientes técnicas para evaluar los resultados:
a)
Observación:
Esta será aplicada al final de la ejecución del plan sobre técnicas de Empowerment, permitirá visualizar los resultados que han obtenido los empleados en cambios de actitud, mentalidad, relaciones interpersonales y el logro del incremento de la eficacia en los empleados.
b)
Cuestionarios:
Consistirá en una serie de preguntas referidas a la aplicación del plan y los cambios que este ha ocasionado en la eficacia en el desempeño de los empleados, con el fin de observar si se están dando los resultados esperados. Esta evaluación se aplicara tanto a gerentes como a empleados. Este cuestionario será referido a los principios de eficacia para descubrir si las empresas han logrado llegar a la eficacia en el desempeño del recurso humano.
c)
Resultados comparativo al nivel de ventas:
Este aspecto es un indicador esencial para poder determinar resultados, considerando que a mejor servicio y mejor actitud por parte de los empleados; se tendrán clientes satisfechos y un numeró mayor de ellos, generando mayores ventas, implicando que la empresa
esta percibiendo los cambios a través del logro de la
eficacia en el desempeño. A continuación se presentan las herramientas antes mencionadas a utilizar para evaluar y obtener resultados.
1)
Hoja de observación a aplicar por parte del Consultor para determinar
cambios de actitud, mentalidad, mejores relaciones interpersonales y así lograr la eficacia en el desempeño de los empleados.
Indicaciones: Esta evaluación será realizada por el consultor, en ella describirá los cambios que observe en cada uno de los empleados. Es recomendable que sea ejecutada al intermedio y al finalizar el plan sobre técnicas de Empowerment.
Puntos a observar: Cuadro 19 EVALUACIÓN Nombre:
Puesto: Actuación en el trabajo
Factores
Acciones
Comunicación
Acciones:
Habilidades
Acciones:
Desarrolladas
Aumento de productividad
Acciones:
Mejores
Acciones:
relaciones interpersonales
Conocimiento del
Acciones:
puesto
Capacidad de
Acciones:
colaboración
Trabajo en
Acciones:
equipo
Toma de
Acciones:
decisiones
Conflictos
Acciones:
laborales
Aplicación de los
Acciones:
procesos
Logro de la
Acciones:
eficacia
Comentarios:______________________________________________________
Recomendaciones:_________________________________________________
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Nota: Los criterios considerados para evaluar, son los recomendados por el grupo de tesis; el evaluador posee la autoridad necesario.
agregar o eliminar factores según sea
2)
Cuestionario a aplicar por parte del Consultor sobre la eficacia en el
desempeño de los empleados. Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar el resultado de la aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment y si se ha logrado llegar a una eficacia en el desempeño del recurso humano, este cuestionario será elaborado por medio de los principios de eficacia. Indicaciones: Esta evaluación será realizada por el consultor, en ella describirá los cambios que observe en cada uno de los empleados. Es recomendable que sea ejecutada al finalizar el plan sobre técnicas de Empowerment. Cuadro 20 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN SOBRE LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. Nombre: Puesto: Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment: Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación: Objetivo: medir si se logro la eficacia en el desempeño del recurso humano. Descripción: Medir la eficacia en los empleados, a través de una serie de características en base a los resultados (Disponibilidad, Conocimiento en su puesto de trabajo, Productividad y calidad, papel en la empresa, confiabilidad, y eficacia). Este cuestionario lo aplicara el consultor a cada empleado de la empresa. Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia Estimaciones: E: Excelente: implica que el plan sobre técnicas de Empowerment logro la eficacia en el desempeño de los empleados en dicha área, siendo superior al resto y son los mejores dentro de su clase MB: Muy Bueno: implica que se logro una la eficacia alta, pero existen niveles mayores. B: Bueno: Grado de eficacia aunque es mínima se considera competente. NM: Necesita mejorar: Grado de eficacia que se obtuvo es deficiente. D: Deficiente: Resultados no aceptables y que requieren una mejoría urgente, no se observo la eficacia con la aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment.
Desarrollo del cuestionario: Nº
Factores Generales
Escala de estimación
Disponibilidad: El
1
empleado muestra un alto
E
__
100-85
grado de voluntad a ser
MB __
84-70
mejor, se encuentran
B
__
69-55
motivados y con
NM __
54-40
disposición a aplicar
D
__
39-25
puesto de trabajo: Se
E
__
100-85
considera personal
MB __
84-70
adecuado en el área de
B
__
69-55
trabajo. El empleado ha
NM __
54-40
aumentado las habilidades
D
__
39-25
E
__
100-85
mayor rapidez y con una
MB __
84-70
mayor
B
__
69-55
NM __
54-40
D
__
39-25
E
__
100-85
empleado no se limita a la
MB __
84-70
meta en su puesto de
B
__
69-55
trabajo,
NM __
54-40
D
39-25
Puntos
nuevas técnicas que faciliten su desempeño laboral. Conocimiento de su
2
Puntos
y procesos dentro de sus puestos de trabajo. Productividad y calidad: Realiza
3
como
las
tareas
satisfacción. a
aumentado
con
Así la
productividad.
Papel en la empresa:
4
El
sino que busca
involucrarse en los planes futuros de la empresa.
__
Puntos
Puntos
Comentarios
5
Confiabilidad: El grado de
E
__
100-85
confianza generado por el
MB __
84-70
empleado, en el sentido de
B
__
69-55
que terminara sus tareas y
NM __
54-40
les dará seguimiento.
D
__
39-25
objetivos establecidos.
E
__
100-85
Tienen la capacidad para
MB __
84-70
determinar objetivos.
B
__
69-55
Emplea el mínimo de
NM __
54-40
recursos en el menor
D
__
39-25
planificación de trabajo:
E
__
100-85
Organiza su trabajo,
MB __
84-70
materiales y equipo
B
__
69-55
necesario para manejar
NM __
54-40
adecuadamente su tiempo
D
39-25
Puntos
Eficacia: Cumple con los
6
Puntos
tiempo al desarrollar sus actividades Organización y
7
__
Puntos
y establece prioridades. Anticipa posibles consecuencias antes de actuar. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Interpretación de la puntuación: Al sumar la puntuación de cada una de las nueve escalas y compara el total con la interpretación siguiente: •
700 – 600: Es la puntuación mas alta, muestra los cambios que ha producido el plan de técnicas de
Empowerment y el logro de la eficacia en el
desempeño que ejecuta el empleado.
•
599 – 430: La puntuación muestra que los empleados tiene altas condiciones de eficacia y que cumplen de una aceptable manera las actividades de la empresa.
•
429 – 250: Muestra la puntuación mas baja, por lo que se recomienda realizar cambio urgente en el empleado.
3.
Cuestionario a aplicar por parte del consultor para medir la eficacia con
respecto a la aplicación del plan sobre técnicas
de Empowerment en los
empleados y gerente. 3.1
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN PARA EMPLEADOS
Las siguientes preguntas
nos permitirán evaluar si se ha logrado llegar a una
eficacia en el desempeño del recurso humano, por medio de un cuestionario que será elaborado sobre las técnicas de Empowerment Cuadro 21 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN SOBRE LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. Nombre: Puesto: Motivo de medición: Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment: Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación: Objetivo: medir si se logro la eficacia en el desempeño del recurso humano. Descripción: Medir la eficacia en los empleados, a través de una serie de características en base a los resultados (Equipos de trabajos, independencia, comunicación, clima organizacional, información, solución de problemas, toma de decisiones, eficacia, relaciones interpersonales, participación, actitud de colaboración). Este cuestionario lo aplicara el consultor a cada empleado de la empresa. Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia y ubique los puntos correspondientes al lado. Estimaciones: E: Excelente: implica que el plan sobre técnicas de Empowerment logro de eficacia en el desempeño de los empleados en dicha área, siendo superior al resto.
MB: Muy Bueno: implica que se logro una la eficacia alta, pero existen niveles mayores. B: Bueno: Grado de eficacia aunque es mínima se considera competente. NM: Necesita mejorar: Grado de eficacia que se obtuvo es deficiente. D: Deficiente: Resultados no aceptables y que requieren una mejoría urgente, no se observo la eficacia con la aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment.
Desarrollo del cuestionario: Nº
Factores Generales
Escala de estimación
Equipos de trabajo: los
1
empleados se acoplaron
E
__
10 - 8.5
con facilidad a equipos de
MB __
8.4 - 7
trabajo, utilizando el talento
B
de todos los participantes y
NM __
buscando las metas de
D
__
3.9 - 2.5
que los empleados realizan
E
__
10 - 8.5
sus
MB __
8.4 - 7
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
equipo. Independencia: Grado en
2
actividades
ameritar
supervisión,
solucionan toma
sin
problemas
de
y
B
__
NM __
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
decisiones
D
__
3.9 - 2.5
Se han
E
__
10 - 8.5
mejorado los canales de
MB __
8.4 - 7
comunicación y se han roto
B
barreras que existían entre
NM __
el gerente y los empleados.
D
oportunas. Comunicación:
3
__
__
6.9 - 5.5 5.4 - 4 3.9 - 2.5
Puntos
Comentarios
4
Clima organizacional: Se
E
__
10 - 8.5
ha mejorado el ambiente
MB __
8.4 - 7
de trabajo, aumentando la
B
confianza y contacto con
NM __
todos los empleados de la
D
__
3.9 - 2.5
otorga de la empresa es
E
__
10 - 8.5
bien utilizada en le
MB __
8.4 - 7
desempeño laboral y
B
muestran iniciativa en
NM __
5.4 - 4
opinión en los nuevos
D __
3.9 - 2.5
Solución de problemas:
E
__
10 - 8.5
Es capaz de resolver los
MB __
8.4 - 7
problemas
B
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
empresa. Información: La información que se les
5
__
Puntos
6.9 - 5.5
planes.
6
que
se
__
Puntos
6.9 - 5.5
presentan en el desarrollo
NM __
de sus actividades.
D
__
3.9 - 2.5
muestran con iniciativa a
E
__
10 - 8.5
participar en la toma de
MB __
8.4 - 7
decisiones de la empresa y
B
ser
NM __
5.4 - 4
Toma de decisiones: Se
7
jugadores
nuevos planes.
de
los
D
__
__
6.9 - 5.5 5.4 - 4 3.9 - 2.5
Puntos
Eficacia:
8
Logra
__
10 - 8.5
objetivos establecidos con
MB __
8.4 - 7
el
B
menor
uso
los
de
los
efectivo.
D
__
3.9 - 2.5
empleado a aumentado los
E
__
10 - 8.5
índices
5.4 - 4
MB __
8.4 - 7
el
estándares
de
productividad y calidad al
B
desarrollar el desempeño
NM __
laboral
D
__
3.9 - 2.5
E
__
10 - 8.5
MB __
8.4 - 7
empleado
es
El mas
__
responsable en su puesto
B
de
NM __
trabajo,
Puntos
6.9 - 5.5
NM __
Responsabilidad:
10
__
recursos y en un tiempo
Productividad:
9
E
se
siente
motivado y se cree el
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
D
__
3.9 - 2.5
E
__
10 - 8.5
Ofrece el servicio esperado
MB __
8.4 - 7
con rapidez eficiencia y
B
cortesía,
NM __
dueño del puesto. Atención
11
al
cliente:
recomendando
las alternativas. Mantiene a
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
D
__
3.9 - 2.5
Compromiso: Demuestra
E
__
10 - 8.5
compromiso con las metas
MB __
8.4 - 7
de la empresa, de su área
B
y personales.
NM __
sus clientes informados.
12
positivo organización.
Enfatiza lo de
su
D
__
__
6.9 - 5.5 5.4 - 4 3.9 - 2.5
Puntos
Orientado a los
13
resultados: Demuestra
E
__
10 - 8.5
auto-motivación,
MB __
8.4 - 7
entusiasmo, dedicación y
B
confianza en lograr
NM __
resultados.
D
__
3.9 - 2.5
Muestra interés y se
E
__
10 - 8.5
preocupa por adquirir
MB __
8.4 - 7
nuevos conocimientos, ya
B
sea mediante cursos,
NM __
adiestramientos o lecturas
D
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4
Desarrollo profesional:
14
__
__
Puntos
6.9 - 5.5 5.4 - 4 3.9 - 2.5
para su actualización. Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Interpretación de la puntuación: Al sumar la puntuación de cada una de las catorce escalas y comparar el total con la interpretación siguiente: •
140 – 119: Es la puntuación mas alta, muestra los cambios que ha producido el plan de técnicas de
Empowerment y el logro de la eficacia en el
desempeño que ejecuta el empleado. •
118 – 77: La puntuación muestra que los empleados tiene altas condiciones de eficacia y que cumplen de una aceptable manera las actividades de la empresa.
•
76 – 35: Muestra la puntuación mas baja, por lo que se recomienda realizar cambio urgente en el empleado.
3.2
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN PARA GERENTES
Las siguientes preguntas
nos permitirán evaluar si se ha logrado llegar a una
eficacia en el desempeño del recurso humano, por medio de un cuestionario que será elaborado sobre las técnicas de Empowerment Cuadro # 22 Aplicación
de plan sobre técnicas de Empowerment
Nombre:
Puesto:
Motivo de medición: Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment: Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación: Objetivo: Medir el desempeño de los gerentes en la implementación del plan sobre técnicas de Empowerment. Descripción: Medir el desempeño de los gerentes
a través de una serie de
características en base a: (Equipos de trabajos, independencia, comunicación, clima organizacional, información, solución de problemas, toma de decisiones, eficacia, relaciones interpersonales, participación, actitud de colaboración). Este cuestionario lo aplicara el consultor a cada empleado de la empresa. Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia y ubique los puntos correspondientes al lado. Estimaciones: E: Excelente: Implica que el desempeño de los gerentes en la aplicación del plan excedió todas las expectativas. MB: Muy Bueno: Implica que el desempeño de los gerentes satisfizo todas las expectativas y con frecuencia las excedió. B: Bueno: Implica que el desempeño de los gerentes satisfizo prácticamente todas las expectativas. NM: Necesita Mejorar: Grado de desempeño que se obtuvo es deficiente. D: Deficiente: Resultados no aceptables. El resultado positivo se obtendrá al tener mas escalas positivas como resultado de la suma total, en la escala de estimación.
Escala de
Factores de evaluación
estimación
Proveedor de recursos: Proporciono a los empleados el uso de
información,
materiales,
equipo
y
procedimientos
necesarios a los empleados Evaluación: Evalúa con exactitud, acabado y seguimiento del trabajo de los empleados Iniciativa: Motiva a los empleados a iniciar las actividades por si mismo mediante sus habilidades y su creatividad Coordinación/Cooperación: Consideran la relación con otros empleados y mantiene la disposición a ayudar a otros a efectuar su tarea. Delegar: Permite a los empleados tener autoridad y participación en la toma de decisiones, así mismo les permite desarrollar las actividades como ellos consideren conveniente. Modelo: El gerente muestra una imagen de modelo ante los cambios que ocasionara el plan; animando e incitando al personal a actuar como el. Mantiene control: Mantiene control personalmente
de las
decisiones que toman los empleados, pero sin interferir. Papel de gerente: El gerente a dejado de ser simplemente el jefe y se ha convertido en proveedor de recursos para el empleado. Eliminar barreras: Se han eliminado las barreras de comunicación entre gerente y empleados. Se han utilizado los canales recomendados en el plan. Monitoreo: Mantiene un monitoreo constante con sus empleados, buscando las deficiencias que tiene el personal para contrarrestarlas. TOTAL
_______________
C)
RESULTADOS SOBRE VENTAS
Las ventas serán consideradas como un indicador numérico porcentual en el que se reflejara el logro del resultado total o parcial de la aplicación de las técnicas de Empowerment con el objetivo de
lograr eficacia en el desempeño del recurso
humano. Al aplicar las técnicas se mejorara en los siguientes factores implícitos en ellas: personal capacitado y desarrollado , el trabajo en equipo, mejor comunicación entre jefes y empleados, personal capaz de tomar decisiones y solucionar problemas, personal motivado y personal con alto sentido de responsabilidad y un elevado nivel de confianza. Todo esto llevara, a: Mejorar en la atención al cliente (Prestando un mejor servicio y proporcionándole varias alternativas sobre el servicio o producto solicitado), Aplicar nuevas estrategias operativas y de venta, Proyectar una mejor imagen tanto como empleado y así como empresa y dar soluciones favorables a los clientes lo cual los incentive a preferir la empresa.
Todos estos elementos propiciaran un porcentaje en términos económicos que favorecerá a incrementar proveedores altamente competitivos quienes brindaran un excelente producto y que responderán al alto sentido de compra del cliente real y el potencial. Para las empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras es de vital importancia mantenerse competitivo en el mercado, por lo que el aumento de las ventas es una atractiva ventaja para ellos.
RESULTADO DE LA APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE EMPOWERMENT QUE INCIDEN EN EL INCREMENTO DE LAS VENTAS EN LAS EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS. ESQUEMA 1
FACTORES PROPICIADOS
LOGROS O MEJORAS
1. Trabajo en equipo 2. Personal
mejor
comunicación Mejor atención al cliente
entre jefes y empleados 3. Capaz de tomar decisiones y
Aplicación de nuevas estrategias operativas y de ventas.
solucionar problemas 4. Personal Motivado
Proyección de una mejor imagen
5. Personal con alto sentido de
(Empleado y empresa) Soluciones favorables a las
responsabilidad 6. Alto nivel de confianza entre
inquietudes de los clientes.
empleados y jefes
Logro de Eficacia en el desempeño del Recurso Humano
Incremento en Las Ventas
A continuación se muestra un ejemplo de medición de eficacia por medio de las ventas: Considerando que las ventas incrementaran en un 25% luego de la aplicación de las técnicas de Empowerment, se presenta el siguiente detalle. Si se logra mejorar en: 1. Atención al cliente
7%
2. Aplicación de nuevas estrategias
6%
operativas y de ventas. 3. Proyección de una mejor imagen
6%
(Empleado y empresa) 4. Soluciones favorables a las
6%
inquietudes de los clientes.
Total
25%
Entonces si la empresa X vende anualmente $80,000 * 25% = $ 20,000 (Incremento) Total $ 100,000. Esto si se lograra mejorar en los cuatro aspectos antes mencionados.
• Anualmente: $20.000 • Semestralmente: $10.000 • Trimestralmente: $5,000 • Mensualmente: $1.666.67 1. Atención al cliente
7% * $80,000 =5,600 Anual
2. Aplicación de nuevas estrategias
6% * $80,000 = 4,800
operativas y de ventas. 3. Proyección de una mejor imagen
6% * $80,000 = 4,800
(Empleado y empresa) 4. Soluciones favorables a las
6% * $80,000 = 4,800
inquietudes de los clientes.
Total
$ 20,000.00
D.
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT
El siguiente presupuesto refleja la inversión requerida para implementar el plan sobre técnicas de Empowerment, en cifras expresadas en dólares de los Estados Unidos de América. Su aplicación esta destinada para dos meses.
RECURSOS
TIEMPO
SUBTOTAL TOTAL
$1440.00
RECURSOS HUMANOS Dos
Honorarios a Consultor ($20 la hora) meses
$1440.00
RECURSOS TECNOLÓGICOS
$325.00 Veinte
Cañón Proyector (Alquiler por $10 Hora) horas
$200
Quince
Computadora Lapton horas
$125
$330.00
RECURSOS MATERIALES Papel y lapiceros a utilizar
$30
Material sobre El plan
$80
Mobiliario y equipo
$135
Otros( Refrigerio)
$85
Sub – Total
$2095.00
(Imprevistos 15%)
$314.25
TOTAL
$2409.25
*Nota: Este presupuesto esta sujeto a cambios, de acuerdo al tiempo de aplicación y a las exigencias de las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras.
I.
PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN Lograr la eficacia en el desempeño de los empleados de las medianas empresas comercializadoras de equipos y
Objetivo General:
accesorios de computadoras a través de la aplicación de técnicas de Empowerment. −
Mejorar los canales de comunicación
- Propiciar la capacidad de colaboración Objetivos Específicos:
- Fomentar el trabajo en equipo - Mejorar la atención a los clientes −
Lograr un cambio de cultura y mentalidad en el recurso humano
-Proponer una herramienta técnica administrativa para evaluar el desempeño
ACTIVIDADES
Estrategias de Encargado Trabajo I. Análisis de la situación actual de las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras Meta
Fecha
Obtener información
a. Recopilación y revisión de información.
la luego
revisarla
para
proceder
a
determinar
factores
internos y externos que
Recursos
favorezcan
y
Se consultarán las 5-7 feb/07
fuentes bibliograficas
Cuestionarios Consultor
Bibliografía
primarias y secundarias.
desfavorezcan a las comercializadoras
205
equipo y accesorios de computadoras Determinar Analizar los factores:
Fortalezas,
Cuadros
Fortalezas,
Oportunidades ,
resultados.
Oportunidades,
limitantes
-Acceso a las comercializadoras equipo y accesorios de computadoras -Colaboración de los gerentes y recurso humano
Limitantes y b. Análisis de la situación actual (FOLA)
amenazas de las
8-10
amenazas, en las
feb/07
comercializadoras
comercializadoras
equipo y
equipo y accesorios
accesorios de
de computadoras
computadoras
Consultor
de
investigadas Analizar resultados y resolver los factores c. Análisis de resultados.
negativos
- Integrar toda la
12
información
feb/07
factores influencia d. Identificación de necesidades de cambios.
los de
A
mayor
-resúmenes
recolectada
encontrados. Identificar
Consultor
través
de
-Informes Cuadros
los
cuestionarios tanto 13 feb/07
para
gerentes,
propietarios como a empleados
Consultor
Resultado de : Cuestionarios y FOLA
206
II. Establecimiento de los Objetivos del plan Conocer
de
forma
Plantear lo que se
general lo que se pretende dentro a. Objetivo General
quiere lograr.
alcanzar de
las
comercializadoras equipo y accesorios
14
Consultor
feb/07
-Técnicas de Empowerment -Cuestionarios
de computadoras mediante
la
aplicación del plan Conocer
de
forma
Destallar
específica lo que se
b. Objetivos Específicos
pretende
alcanzar
mediante
la
aplicación del plan sobre
técnicas
claramente lo que 15
se quiere lograr Consultor
feb/07
-Técnicas de Empowerment -Cuestionarios.
de
Empowerment III. Definición de Políticas y Estrategias a. Aplicación de políticas: Consideradas como pautas que serán implantadas con el fin de que el trabajo y a aplicación de las técnicas se desarrollen de la mejor forma y se alcancen los objetivos trazados. a) Políticas toma de decisiones b) canales de comunicación .
Políticas serán guías que servirán de orientación para formar el campo de acción en que se deben resolver los conflictos.
-Boletines -Políticas
De
RR
-Memorandum
16-17
HH
Consultor y
feb/07
-Política desarrollo de la comunicación
Propietario
207
b. Aplicación de estrategias: a) formación de directivos y mandos medios, para proporcionarles a los gerentes los conocimientos necesarios. b) Incentivos, como recursos de acción que den como resultado empleados satisfechos. c) desarrollo participativo del personal, crea confianza al personal para que puedan participar y expresar sus ideas y deseos d) evaluación de desempeño, examinar el rendimiento laboral.
Preparar e integrar al empleado para que se pueda desarrollar en la empresa
-Formar empleado 19-20 Feb/07
Dar a conocer las políticas y estrategias c) Presentación de políticas y estrategias
Capacitaciones:
plantear y aplicar
21 Feb/07
-Instalaciones -Recursos
al con
espíritu motivador recompensa
Consultor y Propietario
Presentación escrita y visual
tecnológicos
y
audiovisuales
-Informes Consultor
-Equipo
audio
visual
IV. Proporcionar las herramientas que contribuirán a lograr la eficacia en el desempeño Lograr
que
los
empleados a. Dar a conocer Empowerment
las
Técnicas
Ponencia 22- 23
de conozcan
las
técnicas
Feb/07
de
Describirlas y plantearlas
referida
al tema Consultor
Empowerment Determinar
las
técnicas utilizaran
que en
las
b. Establecer las técnicas de Empowerment a aplicar. comercializadoras de
26 Feb/07
Identificar necesidades
Consultor
-Papelería general
equipos y accesorios de computadoras
208
V. Aplicación de las técnicas de empowerment sugeridas. Los
equipos
trabajo
Recursos
son
competentes
audiovisuales,
y
capaces
papelería general
de
organizarse a. Técnica paradigma empresarial
de
y
directivo proveedor equipos,
el
26-27
es
feb/07
de
los
para
que
puedan
Describirla,
Consultor y
plantearla y
empleados
practicarla
realizar
mejor sus tareas Es
el
mecanismo
mas importante para b. Técnica delegar
promover
el
Empowerment .
01 mar/07
Describirla, plantearla
Describirla,
Empowerment
por
plantearla
medio de cambios y
practicarla
y
Consultor y
audiovisuales,
empleados
papelería general.
Recursos y
audiovisuales, papelería general.
la
02-03
Consultor y
comunicación y en
mar/07
empleados
los liberar
en
Recursos
practicarla
Se debe defender el
mejoras c. Técnica defensores del Empowerment
28 feb-
métodos los
de
talentos
del personal.
209
Cambiar
las
funciones básicas a funciones d. Técnica cambio de papel
de
Empowerment
para
que puedan alcanzar retos
y
Describirla, 05-06 mar/07
plantearla
y
practicarla
Consultor y Empleados
Recursos audiovisuales, papelería general
nuevas
responsabilidades. Las
personas
deberán
tener
suficiente e. Técnica autodirección
para
libertad
dirigir
propios
sus
trabajos
y
07-08 mar/07
Describirla, plantearla
y
practicarla
Consultor y Empleados
Recursos audiovisuales, papelería general
tener voz y voto en las decisiones Recibir
información
extensiva en técnicas de
f. Técnica equipos de proyectos
solución
de
problemas,
trabajo
en
equipo,
recolección de datos, planificación
12-13 mar/07
Describirla, plantearla practicarla
y
Consultor y Empleados
Recursos audiovisuales, papelería general
y
organización
210
Determinar
Recopilación
resultados globales e. Conclusiones y Recomendaciones de la aplicación. de las 6 técnicas
14-15
información
mar/07
obtenida
aplicadas
en
de
la
Papelería Consultor
en
general e informes
aplicación
VI. Aplicación de las herramientas de Evaluación Identificar cambios en a. Aplicación de Cuestionario a gerentes
los
los reflejados
los gerentes y que
perciben
ellos de
16 mar/07
Aplicar cuestionario
Consultor
Cuestionario
Consultor
Cuestionario
sus
empleados
b. Aplicación de Cuestionario a Empleados
Identificar
cambios
reflejados
por
los
empleados
y
los
17-19
Aplicar
de
sus
mar/07
cuestionarios
percibidos
compañeros, jefes y organización entera. Observar cambios
Hoja de
respectos a factores c. Observación directa
Observación,
involucrados en cada
20-21
Observar cambios
técnica y al objetivo
mar/07
y Resultados
de lograr eficacia.
Consultor
referido a puntos sobresalientes en cada técnica aplicada.
211
-Conocer la opinión
Persuadir en la
del cliente respecto
d. Cuestionario a Clientes
al producto y servicio
22-23
prestado
mar/07
-además su opinión sobre
los
satisfacción del cliente y mostrar interés por
Consultor
necesidades
Evaluar el nivel de
Estados
ventas antes de la aplicación
de
las
técnicas y después.
-Papelería general
satisfacer sus
cambios
dados en la empresa.
e. Resultados por incremento de ventas
-Cuestionario
Comparar estados 24-26
financieros,
mar/07
inversiones y gastos realizados.
Consultor ,Contador y propietario
financieros, Resultados obtenidos en base a desempeño laboral y eficacia.
VII. Presentación de Resultados. Elaborar un informe en base a resultados. a. Elaboración de informe
Formular cambios 27
y técnicas que
mar/07
favorecieron el
Consultor
Papelería en general
logro de eficacia Presentar resultados de la aplicación de b. Presentación de informe
las
técnicas
medido
de
informe claro.
por un
Dar a conocer los 28
resultados globales
mar/07
a través de un informe al
-Informe Consultor
-papelería en general
propietario.
212
Modificación original