CUADERNO DE

#01 SEPTIEMBRE 2010

TENDENCIAS

PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

RETOS PARA UNA FORMACIÓN INNOVADORA:

CALIDAD Y COMPETITIVIDAD

UNIÓN EUROPEA Fondo Social Europeo El FSE invierte en tu futuro

#01 CUADERNO DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO EDITA Y DISTRIBUYE Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo C/ Arturo Soria 126-128. 28043 Madrid www.fundaciontripartita.org Presidenta del Protectorado MARAVILL AS ROJO TORRECILL A Presidente del Patronato FRANCISCO JAVIER ORDUÑA Director Gerente CARLOS GÓMEZ PL AZA Consejo de Redacción y Edición

CONTENIDOS Manuel Lloredo Álvarez Director de Tendencias y Evolución de las Competencias y Adjunto a la Gerencia. EDICIÓN Mariola Castellanos Cañones Directora de Impulso y Promoción de la Formación. CONSEJO DE REDACCIÓN María Soledad Domínguez Parrado Técnico investigador de la Unidad de Estudios e Investigación, J. Manuel Galvin Arribas Técnico investigador de la Unidad de Observatorio de la Formación, Mar García Mendoza Responsable de la Unidad de Marketing y Difusión, Luis José García Llorente Responsable Unidad de Apoyo Técnico y Contenidos, Aurora Lanchares García Responsable de Apoyo a la Dirección de Tendencias y Evolución de las Competencias, Francisco Sánchez Osorio Responsable de la Unidad de Estudios e Investigación, Bonifacio Pedraza López Técnico investigador de la Unidad de Evaluación. Patronato de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo Teresa Muñoz Rodríguez-Vicepresidencia 1ª, Javier Ferrer Dufol, Vicepresidencia 2º, Juan Bonet Tomas–SPEE, Begoña Arranz Sebastián–SPEE, Paloma Gallego García–SPEE, Carmen Lizárraga Madrueño–SPEE, Adolfo Hernández Gordillo–SPEE, Cecilio Jiménez Alonso–SPEE, Ricardo Matallanos Torres–SPEE, Jaime Noguerales Wandelmer–SPEE,, Fabián Márquez Sánchez-CEOE,, Juan Menéndez-Valdés Álvarez-CEOE, José de la Cavada HoyoCEOE, Manuel San Juan Urdiales-CEOE, Teresa Díaz de Terán López-CEPYME, José Ignacio Torres Marco-CEPYME, Gabriela Uriarte Taberna-CEPYME, José Manuel Vilar Martínez-CEPYME, Juan Blanco Blanco-CC.OO, Joan Carles Gallego Herrera-CC.OO, Fernando Puig-Samper Mulero-CC.OO, Francisco Moreno Chamorro-CC.OO, Luis Fernando Galiano Rabago-UGT,, Bernardo García Rodríguez-UGT,, Leonor Urraca Bellido-UGT, Henrique Guillermo Albor-CIG Consejo Asesor Vicente Bertolín Puchol Director de Coordinación de Asesoría Jurídica, Constantino Casado Caballo Director de Sistemas de Información y Aplicaciones Tecnológicas, Paz Diez León Directora de Gestión Económica, María Altamira Gil Ayala Directora de Formación de Oferta para Trabajadores, Carmen Prieto Platero Directora de Formación en las Empresas, Miguel Vela López Director de Organización y Recursos Humanos. Diseño y producción Rex Media SL Depósito Legal: M-39303-2010 ISSN: 2172-2668

SUMARIO 04

EDITORIAL

40

UN FORO DE REFLEXIÓN Y DEBATE

LA PERSPECTIVA INTERNACIONAL

Javier Orduña Bolea Director General del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE)

06

LA PERSPECTIVA INSTITUCIONAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

08 ANTE LA TRANSFORMACIÓN RADICAL DE LAS MANERAS DE APRENDER Y DE TRABAJAR Maravillas Rojo Torrecilla Secretaria General de Empleo. Ministerio de Trabajo e Inmigración

14 ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO: IMPACTO DEL APRENDIZAJE, CALIDAD Y COMPETITIVIDAD Carlos Gómez Plaza

42 CUALIFICACIONES PARA EL EMPLEO Y EL CRECIMIENTO Mike Campbell Commission for Employment and Skills -UKCES- Director

56 CUALIFICACIONES PARA PROMOVER EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN Eleonora Schmid Asistente de la Directora del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP)

66 EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Martha Pacheco Directora. Organización Internacional del Trabajo/Centro Interamericano para el Desarrollo del conocimiento en Formación Profesional (OIT/CINTERFOR).

70

Director Gerente. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

28 APRENDER A APRENDER Pedro José Sauras Jaime

72 TENDENCIAS EN LA FORMACIÓN: APRENDIZAJES QUE FUNCIONAN Antonio Rubio Pastor

Jefe del Área de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. Ministerio de Educación

30

EL ENFOQUE DE LOS AGENTES SOCIALES

NUEVOS MODELOS Y METODOLOGÍAS DE APRENDIZAJE. TENDENCIAS

Socio Director de Overlap

80 MOTIVACIÓN PARA NO DEJAR DE APRENDER Carlos Andreu Pintado Coach y formador de directivos

32 HAGAMOS DE LA CRISIS UNA OPORTUNIDAD Teresa Muñoz Rodríguez Vicepresidenta Primera. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

34 TRES CLAVES: EDUCACIÓN, INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN Javier Ferrer Dufol Vicepresidente Segundo. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

36 LA FORMACIÓN EN LAS PYMES: UN OBJETIVO MÁS IMPORTANTE QUE NUNCA Teresa Díaz de Terán López Responsable del Departamento Sociolaboral. Cepyme

82

Secretario de Formación para el Empleo de la C.S. de CC.OO.

Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES)

92

FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y ACREDITACIÓN DE LA EXPERIENCIA

94 ACREDITACIÓN Y RECONOCIMIENTO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE Patrick Werquin Consultor de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)

102 PERSPECTIVA DESDE EL MINISTERIO DE TRABAJO DEL RD. 1224/2009 Adolfo Hernández Gordillo Subdirector General de Políticas Activas de Empleo. Servicio Público de Empleo Estatal

106 ANTE LA LLEGADA DEL NUEVO SISTEMA Luis Galiano Rábago Secretaría de Formación Confederal de UGT

108 ESFUERZOS PARA CONSEGUIR ACREDITAR LAS COMPETENCIAS CON SIGNIFICADO EN EL EMPLEO Julia Frías Gómez Consultora. PgP Consultores

FORMACIÓN INNOVADORA. LA EXPERIENCIA DE LOS AGENTES ECONÓMICOS Y SOCIALES

84 FOREM. QUÉ ES Y QUÉ HACE LA FUNDACIÓN FORMACIÓN Y EMPLEO MIGUEL ESCALERA Pablo Martín de la Hoz Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera (FOREM)

86 PROGRAMA DEL PROFESOR INTERNO DE TELEFÓNICA Martha Machicot de Arbizu Telefónica

38 CAMBIEMOS EL SISTEMA MANTENIENDO LO POSITIVO Fernando Puig-Samper

90 RECURSOS Y ACTIVIDADES DEL INSTITUTO DE FORMACIÓN Y ESTUDIOS SOCIALES Andrés Campos Palero

110 ¿CUÁLES PUEDEN SER LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA DE ACREDITACIÓN PARA EL CONJUNTO DE EMPRESAS Y TRABAJADORES? Manuel Moreno Hernández Director de Formación de SEAT

112 APORTACIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN A UN SISTEMA DE ACREDITACIÓN DE APRENDIZAJES ADQUIRIDOS POR VÍAS NO FORMALES Jose Jaime López Cossio Experto en formación para el empleo. Confederación Española de Empresas de Formación CECAP

88 ENFOQUE DE LA FUNCIÓN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO EN EL GRUPO BANCO POPULAR Ángel Cervantes Moreno Banco Popular CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 3

EDITORIAL Javier Orduña Bolea Director General del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE)

UN FORO DE REFLEXIÓN Y DEBATE El lector tiene entre sus manos el primer número de una nueva publicación de la Fundación Tripartita: Cuadernos de Tendencias para la Formación en el Empleo, que nace con el objetivo de contribuir a la reflexión, al debate y al intercambio de propuestas entre quienes participan directamente en los ámbitos de la formación y del empleo. De forma periódica, Cuadernos de Tendencias para la Formación en el Empleo procurará integrar diferentes contribuciones y materiales de referencia que permitan conocer hacia dónde va el mercado laboral, las maneras de aprender y trabajar, las nuevas culturas de trabajo y los nuevos paradigmas de formación. Si resulta necesario avanzar hacia una economía más competitiva que requiere de nuevas capacidades y de nuevos empleos, el conocimiento sobre los movimientos del mercado laboral debe permitir encaminar adecuadamente las políticas de formación que se lleven a cabo. De este modo, la Fundación Tripartita quiere realizar una aportación más para que el sistema de formación en su conjunto pueda afrontar los retos a los que se enfrenta para continuar mejorando su eficacia. 4 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Este primer número recoge de forma monográfica los contenidos más relevantes de los abordados en el Encuentro “Retos para una formación innovadora: Calidad y competitividad”, que la Fundación organizó en noviembre de 2009 en el marco del Año Europeo de la Creatividad y la Innovación. A lo largo de dos intensas jornadas el Encuentro se convirtió en un lugar de intercambio de debate y de propuestas entre quienes participan directamente en el ámbito de la formación y entre quienes tienen reflexiones que aportar para su mejora, tanto desde el ámbito nacional como desde el internacional. Más de 250 profesionales y expertos en formación asistieron a las diferentes sesiones, que fueron seguidas a través de la página Web de la Fundación por 150.000 personas interesadas en conocer las presentaciones e intervenciones de los 29 ponentes de relieve nacional e internacional y los debates que suscitaron. Este número de Cuadernos de Tendencias recoge y estructura las diferentes ponencias e intervenciones que conformaron los distintos paneles de expertos y mesas redondas.

De este modo, se abre el cuaderno con las diferentes visiones que se ofrecieron desde una perspectiva institucional por los principales actores del sistema de formación: Administración y Agentes económicos y sociales. Diferentes puntos de vista y planteamientos que vienen a coincidir en que la formación es uno de los elementos clave ante los nuevos desafíos y las personas -su talento, su inteligencia-, el factor central. Desde la premisa que la formación requiere de más innovación para alcanzar a más trabajadores y empresas y para llegar con más calidad a los que tienen mayores dificultades para el mantenimiento del empleo o para su incorporación a un puesto de trabajo se integran con la denominación de Nuevos modelos y metodologías de aprendizaje, las aportaciones y las experiencias de diferentes expertos nacionales e internacionales.En un plazo de 10 años, el 60% de los puestos de trabajo serán nuevos con respecto a los actuales. Por ello es necesario saber qué competencias cambian, cómo lo hacen, dónde se producen los cambios y cuándo para trabajar con claves de futuro, desarrollar cualificaciones para el empleo y el crecimiento y para promover el cambio y la innovación.

Un tercer bloque de contenidos del cuaderno agrupa las intervenciones y propuestas relacionadas con la formación para el trabajo y la acreditación de la experiencia. El elemento común en estas intervenciones gira en torno a la importancia de obtener el reconocimiento social de la formación. De comprobar si la cualificación, certificado o título, que otorgamos a las personas después de un proceso de reconocimiento tiene o no valor en la sociedad. Los ciudadanos no querrán invertir su esfuerzo, su tiempo ni su dinero en seguir aprendiendo si los conocimientos o habilidades que han adquirido no son reconocidos positivamente a nivel personal y en su trabajo; de ahí la trascendencia de estos procesos. Con esta primera propuesta para la discusión y para el debate, la Fundación Tripartita inicia este proyecto editorial con el objetivo de hacer de Cuadernos de Tendencias para la Formación en el Empleo una publicación abierta a la participación de personas y entidades vinculadas al ámbito de la formación para el empleo, y plural en sus enfoques, planteamientos y sensibilidades.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 5

LA PERSPECTIVA

INSTITUCIONAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO MARAVILLAS ROJO TORRECILLA. Secretaría General de Empleo, Ministerio de Trabajo e Inmigración. CARLOS GÓMEZ PLAZA. Director Gerente Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. PEDRO JOSÉ SAURAS JAIME. Coordinación en España del Año Europeo de la Creatividad y la Innovación.

6 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Los empleos del futuro tendrán muy poco que ver con los empleos que conocemos en la actualidad, por lo que tanto el sistema educativo como el de formación profesional deberán jugar un papel importante en la anticipación e identificación de las nuevas competencias profesionales que las empresas del futuro requerirán, adaptando la oferta formativa a dichas necesidades. El cambio de modelo productivo requerirá una rápida adecuación de los perfiles y competencias profesionales de los trabajadores, para conseguir que se adapten a los requerimientos del mercado de trabajo. Por otra parte, la aparición de nuevas tecnologías y nuevos modelos de organización del trabajo hace que las empresas del futuro deban moverse en entornos cambiantes y muy diferentes de los actuales. El espíritu innovador y el valor del talento serán dos de los elementos claves en la nueva cultura del trabajo. Las empresas valorarán en los trabajadores perfiles cada vez más híbridos y nuevas competencias como la adaptación al cambio, la capacidad de aprendizaje, el espíritu emprendedor y la creatividad. Nos encontramos además en un contexto de transformación radical de las maneras de aprender y de las maneras de trabajar. Por ello, será preciso desarrollar nuevos métodos de personalización del aprendizaje, potenciar el aprendizaje en el puesto de trabajo y crear un mapa “vivo” de competencias que permita anticiparse al cambio y actualizar el Sistema Nacional de Cualificaciones de modo que genere confianza.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 7

Maravillas Rojo Torrecilla Secretaria General de Empleo. Ministerio de Trabajo e Inmigración

ANTE LA TRANSFORMACIÓN RADICAL DE LAS MANERAS DE APRENDER Y DE TRABAJAR Durante la presidencia española de la Unión Euro- modelo productivo con la adecuación de las competenpea se llevará a cabo la revisión de la estrategia de Lisboa, con el objetivo de hacer de Europa un área mucho más dinámica y competitiva. Sin embargo, no existe la suficiente conciencia o implicación real sobre lo que significa la mejora de las competencias profesionales y su adecuación a la economía europea. Es necesario igualmente ampliar el número de personas que de manera permanente adecuen y mejoren sus competencias profesionales. Nos encontramos en un contexto de transformación radical de las maneras de aprender y de las maneras de trabajar. Aunque las transformaciones radicales se inician a unos determinados ritmos, una vez que se han extendido, como ocurre con los productos y los servicios de las empresas, ya no se puede volver al punto de partida. Para cambiar el modelo productivo, además de diversificar los sectores económicos dándoles el peso que corresponde a cada uno de ellos según la coyuntura y de transformar los sectores maduros, será necesario tener en cuenta que se requerirá la adecuación de los perfiles y de las competencias profesionales. Por lo tanto, tenemos por delante el reto de cómo vincular el cambio de 8 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

cias profesionales, porque ambos están muy interrelacionados. Podría darse el caso de que un cambio de actividad productiva no pueda desarrollarse porque no existan perfiles profesionales. De igual manera, una mejora en los perfiles y en las competencias puede acelerar el cambio de modelo productivo. La formación profesional para el empleo por lo tanto tiene un papel decisivo en la adecuación de las competencias profesionales. Las barreras ligadas a una falta de adecuación de los perfiles profesionales constituyen un obstáculo para la competitividad en las empresas. Estas barreras pueden incrementarse debido fundamentalmente a dos factores: la velocidad del cambio y la predisposición al mismo. Cuanto mayor sea la predisposición al cambio, tanto en las organizaciones como en las personas, mayor capacidad tendremos para aprender. Un tercer factor importante es cómo se vincula el cambio a la actividad real, cómo se aplica. Los sistemas de formación deberán contribuir a apoyar estos tres elementos: estimular el cambio, hacerlo en tiempo real y además conseguir

que los procesos sean lo suficientemente ágiles para que nos permitan no perder el tren y llegar a tiempo. No sólo han cambiado las reglas del juego, sino también el tablero con el que jugábamos. Muchos de los trabajadores actuales hemos nacido en un mundo sin Internet, pero sabemos muy bien que las claves del futuro tienen que ver con otra manera de trabajar. Un ejemplo de ello son los dispositivos que integran navegación web y telefonía móvil y que nos permiten trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Los nuevos métodos de trabajo implican horarios y organizaciones más flexibles, tanto para las personas como para las empresas. La aparición de las nuevas tecnologías está demandando nuevas competencias profesionales: hoy un mozo de almacén también debe poseer conocimientos de informática, cuando hace unos años lo importante era únicamente la fuerza física. Hasta hace poco, cuando hablábamos de una empresa global nos referíamos a una empresa multinacional. Hoy en día, sin embargo existen empresas de entre 3 y 5 trabajadores que tienen una posición global en 15 países, pues compran y venden en el mundo global.

Si el tiempo, el espacio y la organización son claves, la implicación de quienes trabajan y de quienes desempeñan puestos de responsabilidad resulta también fundamental: no es lo mismo una organización que trabaja por proyectos que una organización que trabaja por funciones. Además, la manera de trabajar incide en los perfiles profesionales: no es lo mismo una empresa que tiene tecnología que una empresa que consigue incorporar cultura tecnológica en quienes trabajan. Así pues, en este nuevo contexto el currículo será cada vez menos un listado ordenado y aburrido de acciones formativas y lugares donde hemos trabajado y reflejará más las competencias que poseemos, las capacidades desarrolladas y los proyectos en los que hemos participado. Se tratará de un currículo vitae, no mortis. Pero esto es algo que debemos aprender también y debemos aprender a incorporarlo. Para ello, hemos de tener la experiencia vital de que eso es lo que realmente se valora. Aunque no todas las empresas valoran esto, pues existen organizaciones empresariales que todavía no han dado ningún paso adelante o que piensan que por el hecho de tener Internet ya han incorporado la tecnología. Dichas empresas no han hecho ningún esfuerzo más allá de enviar mails. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 9

No desarrollan un trabajo colaborativo, ni existe la innovación abierta. Se trata de organizaciones piramidales, con una implicación casi inexistente de quienes trabajan en ellas. Las nuevas culturas del trabajo nos van llevando a perfiles cada vez más híbridos. La hibridación es una fuente de innovación, de creatividad. De hecho, muchos productos y servicios nuevos surgen de la hibridación: la biotecnología, la biomedicina, la terapéutica artística y con animales, el periodismo digital, los webmaster, etc. Ya no basta con un sólo nivel de conocimiento, es necesario poseer la capacidad global de combinar distintos ámbitos del saber. Esto requiere por lo tanto una visión más global, una mayor voluntad de adaptación, mucho más sentido de equipo y desarrollar la inteligencia colectiva. La innova-

10 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

ción, que tiene que ver no sólo con tener ideas sino con la aplicación de las mismas, en estos momentos nos lleva a perfiles cada vez más complementarios. En el pasado nos enseñaban que si sabías algo debías guardarlo para ti solo para evitar que otro te copiara. Pero hoy ocurre lo contrario: “Aquí tienen ustedes todas mis ideas, no sólo cópienlas, multiplíquenlas”. Ojalá en una organización todo el mundo copie, porque eso significará que hablaremos el mismo lenguaje, y sobre todo que construiremos inteligencia colectiva. Pero para ello es necesario aprender a estar continuamente aportando, tener un nivel de generosidad muy alto y trabajar por proyectos. El proyecto es lo que hace que haya equipo y se cree un “perfil colectivo”. La inteligen-

EL TALENTO Y LA INTELIGENCIA SON CLAVES EN LA NUEVA CADENA DE VALOR. POR ESO LAS PERSONAS SON TAN IMPORTANTES EN ESTE MOMENTO Y TAN IRREPETIBLES. cia colectiva será uno de los signos del siglo XXI. Esto supone un cambio radical en nuestras maneras de trabajar, tanto para las empresas como para las personas. Sin embargo, algunos argumentarán que todavía existen las cadenas de valor, las cadenas de producción de siempre, pero ¿con qué cadena de valor trabajamos hoy? La del período industrial era bastante clara: tiempos y movimientos. El fordismo y el taylorismo eran claros. Pero ¿cuál es la cadena de valor actual de las organizaciones, empresas e instituciones? ¿Qué añade valor a cada uno de los movimientos de los servicios, de las aportaciones de cada una de las personas que trabajan? ¿Cómo se retribuye esa aportación? En nuestra cadena de valor actual, los intangibles son una de las partes sustanciales. El talento y la inteligencia son claves en la nueva cadena de valor. Por eso las personas son tan importantes en este momento y tan irrepetibles. Sin embargo, todavía existen muchas organizaciones que no consideran que el talento de las personas constituya su principal activo. Además, no basta sólo con afirmarlo, es necesario crear carreras profesionales, motivar a las personas y compartir resultados. Existen además algunos elementos que hoy tienen una gran incidencia en las nuevas culturas del trabajo y en los perfiles profesionales. El primero de ellos es que hoy en día trabajamos y aprendemos de otra manera. Utilizar energía solar no es lo mismo que utilizar energías clásicas, al igual que no es lo mismo trabajar con nano-tecnologías o con tecnologías normales o utilizar sistemas web 2.0 en vez de la web 1.0. No es tampoco igual trabajar en una organización plana, por proyectos, que en una organización piramidal. El valor del talento ha sufrido una evolución. Si en la economía neo-terciaria, donde de hecho nos encontramos, los componentes de la cadena de valor son distintos a los industriales, tendremos que identificar bien qué significa la aportación de las personas. La formación para el empleo cobra por ello mayor importancia, ya que necesitamos adecuar permanentemente nuestras competencias, convertir la cadena de valor en gestión del conocimiento. La segunda cuestión es que Internet ha cambiado nuestra vida. Internet 1.0, además de permitirnos el acceso inmediato, directo y amplio a la información, consiguió digitalizar las cadenas de valor. Pero Internet 2.0 ya no sólo cambia nuestra vida, cambia también nuestra manera de trabajar. Internet 2.0 y, sobre todo, las redes sociales han abierto nuevas perspectivas para las empresas, haciendo posible la relación directa con clientes o con usuarios. Ya no es necesaria la existencia de empresas intermediarias que nos informen sobre la opinión de los clientes, pues las empre-

sas pueden ya contactar directamente con ellos. Internet 2.0 supone que no sean sólo los expertos los que generen contenidos y que se produzcan niveles de interacción directa e inmediata que modifican sustancialmente las maneras de trabajar dentro de la empresa y las relaciones de la misma con su entorno. Esto supone un cambio en nuestra vida profesional. Algunas personas tienen una brecha digital y ni siguiera intuyen que Internet puede cambiar sus vidas. Pero además, es muy grave que no se identifique bien que una cosa es usar Internet para el uso personal y otra cosa es hacerlo en la vida profesional. En la formación para el empleo la formación en tecnologías es necesaria pero no suficiente. Es también necesario incorporar la cultura digital, que también va a implicar cambios de cultura profesional. Una tercera cuestión está relacionada con la importancia de la orientación profesional: la orientación como el lugar de encuentro entre nuestras capacidades y competencias, nuestras expectativas personales y las expectativas y tendencias del mercado. Otro punto importante es reconocer el valor de la iniciativa emprendedora. Emprender es un oficio que se puede aprender. Sin embargo, está demostrado que quien inicia un proyecto bien acompañado tiene más posibilidades de que salga bien que el que lo hace solo. En esto, como en cualquier otra cuestión, las relaciones son fundamentales para avanzar. Cuando hablamos de emprender, nos referimos no sólo a crear una empresa, a convertir una idea en un negocio viable, sino también a emprender como actitud dentro de la empresa, aunque se sea asalariado o asalariada. La actitud emprendedora implica detectar oportunidades, asumir riesgos y obtener resultados. Estamos trabajando hoy con claves de futuro, con nuevas culturas de trabajo y paradigmas de la formación. Los nuevos enfoques de aprendizaje, que no anulan los anteriores sino que los enriquecen, insisten en la personalización del aprendizaje, la formación por varios canales, aprovechar la informalidad de las redes y las relaciones, construir conocimiento y hacerlo en tiempo real. Desde el Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Secretaría General de Empleo se tiene el convencimiento de que el cambio de modelo productivo requiere mejorar y adecuar las competencias. Por otra parte, en la medida en que la formación para el empleo se haga en buenas condiciones, se podrá optimizar lo que el sistema educativo construya. Por lo tanto, la formación para el empleo no es algo residual: supone una inversión en capital humano y es tan importante que probablemente un país CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 11

Participantes en el Sistema de Formación Datos de situación ¿Quienes son los Beneficiarios?

Empleados/as: 4.200.000 Desempleados/as: 381.822

Empleados/as: Estimación coste medio por participante/hora: 10 €/hora Número medio de horas de cursos: 30 h. empresas para sus empleados y 70h. la de oferta abierta para empleados Desempleados/as: Estimación coste medio por participante/hora: 8,8 €/hora Número medio de horas de cursos: 340 horas

Valoración

Asignación de recursos

Satisfacción media de participantes empleados: 75% Tasa de empleo en formación de desempleados: del 60 al 74%

Empleados/as: 1.506 millones € Desempleados/as: 1.052 millones € Total: 2.558 millones €

que no tenga buena formación para el empleo optimizará menos su buen sistema educativo, por muy bueno que éste sea. En una crisis tan dura como la que estamos atravesando, existen muchas personas que han perdido su empleo y, cuanto más tiempo estén en desempleo, mayor deterioro se producirá en sus competencias profesionales. Por lo tanto es importante conseguir no solo que no pierdan sus competencias sino que las mantengan vivas e incluso las mejoren. En Europa el CEDEFOP ha investigado sobre las tendencias del nuevo modelo productivo1. Todos los estudios indican que nos dirigimos hacia un empleo más cualificado, por lo que nuestra preocupación debería ser cómo conseguir que los jóvenes que salen del sistema educativo estén más cualificados y que el ingente número de personas que ya están en el sistema productivo sigan manteniendo sus empleos. Es importante destacar que existe un gran consenso en cuanto a la necesidad de ampliar el número de personas que participan en acciones formativas, tanto empleados como desempleados, así como de organizar los recursos de manera que podamos responder a los retos que se nos plantean.

PARTICIPANTES EN EL SISTEMA DE FORMACIÓN CONTINUA La mejora de las competencias profesionales a través de la formación para el empleo es una de las claves imprescindibles y necesarias para conseguir el cambio de mo-

delo productivo. Sin embargo, a pesar de tener el consenso suficiente sobre esta realidad, todavía no existe la suficiente conciencia colectiva sobre lo que esto significa y probablemente tampoco dispongamos aún de los instrumentos y los recursos suficientes para conseguir la máxima efectividad. Contamos con la implicación de los representantes de las organizaciones empresariales y sindicales para afrontar nuevos retos, para lo que debemos preservar todo lo bueno del pasado y construir futuro. Entre los retos que tenemos por delante, podemos destacar: - Lograr que haya más personas que puedan mejorar sus competencias profesionales permanentemente, tanto aquellas personas que tienen un empleo como las que están en desempleo y requieren apoyo en su cualificación para transformar sus perfiles profesionales y adecuarse a los cambios de organización. - Alcanzar mayor agilidad en la puesta en marcha de los procesos de aprendizaje. Dicha agilidad no consiste solo en la desburocratización. Hay que conseguir el equilibrio entre flexibilidad y rigor. La transparencia es imprescindible, pero el rigor y la transparencia no están reñidos con aspirar a la flexibilidad necesaria. Debemos encontrar maneras más flexibles de personalizar la formación, su justificación y financiación. - Promover metodologías que personalicen el aprendizaje, pues está demostrado que se aprende de muchas maneras (de manera individual, en relación con otros, por vías informales, en grupos formales, etc.). Esto no supone dejar

1. En la Iniciativa “New Skills for New Jobs” participan, además del CEDEFOP, las Direcciones Generales de Empleo y de Educación y Cultura de la Comisión Europea. Toda la información sobre la iniciativa se puede consultar en el sitio web: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568&langId=en 12 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Distribución territorial Programas de formación para personas desocupadas Comunidades Atónomas Territorios no transferidos Proyecto plurirregionales

Distribución territorial Programas de formación para personas ocupadas 83% 5% 12%

Comunidades Atónomas Fundación Tripartita. Agentes sociales Bonificaciones a empresas INAP

27,7% 30,4% 32,9% 9,0%

Presupuesto 2010: 1.545,5 millones de euros Presupuesto 2010: 1.545,5 millones de euros

de utilizar otras metodologías más tradicionales como aquéllas que se centran en el colectivo, pues ambas son compatibles. Lo importante es adaptarse a cada circunstancia, a cada contexto y utilizar los métodos más efectivos para las personas y para las organizaciones. Por ello, el papel de la planificación es muy importante. - Conocer los resultados de impacto para saber para qué es útil la formación para el empleo, cuántas personas se han beneficiado de la misma o si están satisfechos con la formación recibida. La valoración del impacto, que se puede hacer directa o indirectamente, es necesaria para optimizar la gestión de unos recursos que son escasos. - Potenciar la certificación profesional y la acreditación de la experiencia. A pesar de que hay quienes no le conceden ninguna importancia, la certificación profesional tiene mucho valor porque sirve para valorizar lo que una persona sabe, algo que resulta importante tanto para la persona como para la empresa. En nuestro país existen, por razones históricas, magníficos profesionales que tienen una formación básica escasa y no llegarán probablemente a acreditar la experiencia para la obtención de un título, pero sí podrán disponer de certificaciones profesionales. La certificación de la experiencia sirve no solamente para potenciar la autoestima de los trabajadores que han aprendido trabajando, sino también para valorar lo que significa aprender trabajando. - Desplegar la red de Centros de Referencia Nacional de Formación para el Empleo, que no son simples centros de formación. Se trata de lugares de innovación, de experimentación y de excelencia. Serán los Centros de Referencia los

que nos permitan disponer de tendencias y los que marquen los modelos de formación. - Promover organizaciones empresariales e instituciones entrenadas para el cambio. Uno de los elementos básicos de la economía sostenible es que la administración desarrolle la capacidad de ser más ágil. - Prestigiar y complementar las acciones de formación para el empleo. El prestigio de la formación para el empleo es aún insuficiente. No se ha conseguido transmitir al conjunto de la sociedad su importancia. Más allá de las disputas internas, la formación para el empleo es labor conjunta de las Comunidades Autónomas, agentes sociales, Administración central, empresas, trabajadores y trabajadoras. Es necesario conseguir que la formación para el empleo constituya un elemento de mejora de la competitividad y tenga un papel relevante en nuestra sociedad. Este es un primer encuentro entre todos los que, de un modo u otro, tenemos la responsabilidad de que el sistema de formación en el ámbito laboral avance y no se mantenga al margen de las innovaciones necesarias que deben dar respuesta a las necesidades económicas actuales y de futuro y a las diferentes situaciones del empleo. Debemos apoyar el desarrollo de la formación en el empleo a todos los niveles y en todos los ámbitos; reflexionar hacia donde queremos que avance, para conseguir los resultados que nos proponemos. Sumemos el esfuerzo de cada uno al esfuerzo del otro y alcanzaremos mayores y mejores resultados entre todos. Esta es mi aportación a ese debate y a esa reflexión que en este espacio vamos a compartir y que nos situará en el camino más adecuado. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 13

Carlos Gómez Plaza Director Gerente. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO: IMPACTO DEL APRENDIZAJE, CALIDAD Y COMPETITIVIDAD El objetivo de mi intervención es situar los plan- des que contempla la formación para el empleo tanto en el teamientos que conduzcan a la realización de un análisis de interés para el sistema de formación profesional para el empleo; dar a conocer los resultados alcanzados hasta el momento, con el esfuerzo de todos los componentes de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo y saber cuáles son los elementos que se tendrían que abordar para avanzar y obtener resultados de gran alcance. A lo largo de la presentación voy a tratar de poner de relieve todos los ingredientes para la reflexión y el debate sobre lo que ha supuesto la formación para el empleo en estos últimos años y lo que debería hacerse a partir de aquí, para alcanzar mayores niveles de competitividad y empleabilidad en nuestro país. En ese sentido y aunque a veces en el debate sobre lo que hay que cambiar o mejorar da la sensación que podemos olvidar lo realizado, no sólo no es así, sino que es muy importante tomarlo como punto de partida. De este modo, no es difícil resaltar que más de cuatro millones de trabajadores participan directamente de actividades de formación para el empleo que gestiona la Fundación Tripartita, a través de las diferentes iniciativas de formación y modalida14 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

ámbito estatal como desde las Comunidades Autónomas, la Administración Pública, etc. Sin embargo, es cierto que la situación actual de crisis nos plantea un reto muy especial que nos lleva a reflexionar sobre lo que ya se hace en formación; nos invita a preguntarnos qué es lo que se hace bien o menos bien. En la Fundación Tripartita, estamos analizando qué es lo que se tendría que cambiar para poder responder a los nuevos desafíos y de qué manera se podría alcanzar una mayor cobertura de todas las necesidades de formación actuales y de futuro de las empresas y de los trabajadores. Ayer, en dos de las intervenciones se mencionaba que en los últimos cinco años, un 60% de los puestos de trabajo, de sus competencias, han tenido modificaciones de carácter significativo y, eso nos obliga a analizar y replantear muchas cosas. No es posible esperar mucho tiempo para facilitar soluciones a los grandes retos, sino que, desde mi punto de vista, tendríamos que abordar esas soluciones ya mismo, si queremos ser parte de las oportunidades y no de los problemas. Aunque vamos a seguir en la búsqueda de soluciones para avanzar y agilizar la formación, es muy

importante que tengamos claro que partimos de lo que hasta ahora se ha conseguido. En esta línea, ya se contemplan algunas mejoras, como las que se incorporan en la convocatoria de formación de oferta a trabajadores de 2010 que, entre otras novedades, da más peso a lo específico sobre lo genérico e introduce la evaluación del impacto como uno de los factores a tener en cuenta. En cualquier caso, es una convocatoria que responde básicamente a lo que hasta ahora se ha venido haciendo en materia de formación de oferta a trabajadores, aunque vamos a intentar que todo esto, poco a poco, vaya cambiando para agilizar y mejorar el sistema de formación en todas sus iniciativas. Quisiera recordar que el trabajo de la Fundación Tripartita, de sus trabajadores y trabajadoras, de los agentes sociales, de las comunidades autónomas, etc., es un trabajo que debemos coordinar y que tiene mucha actividad detrás muy bien hecha, que no se aprecia lo suficiente porque no se conoce. Ahora que es cuando las cosas se mueven y cambian, el panorama que tenemos por delante comienza a ser diferente. Por ello, lo que tenemos que hacer es adaptarnos a lo nuevo, y de algún modo, plantear nuevas ideas que me-

joren y avancen el sistema de formación del que nos hemos dotado en nuestro país. Eso quiere decir que habrá que cambiar cosas, estoy seguro, muchas, pocas, vamos a ir viendo qué y cómo. Pero desde luego, yo creo que todos aceptamos el desafío de dar una respuesta contundente a la crisis desde lo que podemos hacer: que es conseguir que realmente los trabajadores y las trabajadoras adquieran las competencias necesarias que en cada momento puedan necesitar. Todos conocemos lo que es la formación profesional para el empleo que se viene desarrollando en los últimos años. Se trata de un conjunto de iniciativas de formación o de procesos de aprendizaje para el trabajo que generan competencia. Cuando hablamos de formación y de aprendizaje para el trabajo, nos damos cuenta de que lo importante es “aprender” y no “formar”. No se trata de una discusión semántica ni de un planteamiento artificial, pues la actividad básica en esa relación se tiene que producir en el sujeto que mejora su competencia: ese sujeto lo que hace es aprender. Lo que tenemos que verificar es si lo hace y si consigue mejorar sus resultados. El aparato que le ayuda a aprender está condiCUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 15

LA ÚNICA MANERA DE CAMBIAR EL FONDO DE LAS COSAS ES QUE LOS TRABAJOS TENGAN OTRA CONFIGURACIÓN, TENGAN MÁS CALIDAD Y SE REALICEN DE OTRO MODO. cionado a ese aprendizaje. Si la experiencia nos enseña que sobreentender que cuando el aparato de formación funciona automáticamente se produce aprendizaje es conducirnos a un dato falso en demasiadas ocasiones. Generar competencia es conseguir que las personas hagamos las cosas bien. Esto no sólo significa que se hace bien lo cuantitativo, sino también lo cualitativo. En definitiva, generar competencia, lo que nos permite es optimizar tanto la productividad en las organizaciones como la calidad en el empleo. La generación de competencia tiene una traducción inmediata en la mejora de resultados y otra mediata en la generación de nuevas oportunidades de aprendizaje y de empleo. Hace poco se planteó un debate acerca de la reforma laboral en relación con las diferentes modalidades de contratación existentes. Se partía de que el problema de base está en los sistemas de contratación. Yo no lo creo así, sino que, en mi opinión, es un problema del contenido de los puestos trabajo, del trabajo que en realidad hacemos. Si los trabajos actuales duran poco, son cortos aunque se deba a la baja calidad de los mismos, cambiar los modos de contratar no produce soluciones, tendremos contratos “indefinidos” que durarán poco. La única manera de cambiar el fondo de las cosas es que los trabajos tengan otra configuración, tengan más calidad y se realicen de otro modo. Los trabajos más evolucionados

16 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

en su organización y objetivos también propician mayores competencias y más calidad de los empleos. Esto tiene que ver con la competencia de las personas. Las personas más competentes generarán trabajos mejores; las personas más competentes generarán calidad, esto es calidad en el empleo. Solo actuando en este terreno afectaremos el problema de fondo. En definitiva, se trata de generar oportunidades para todos y eso solo lo conseguiremos produciendo más y más competencia en cada trabajador y en cada trabajadora. ¿Cuáles son actualmente los dos niveles que debemos tener en cuenta para que podamos hablar de verdaderos resultados de la formación para el empleo? Básicamente dos: el impacto en el puesto de trabajo y la empleabilidad. Impacto en el puesto, significa no sólo que el resultado haya sido satisfactorio para la persona que aprende y se conozca el nivel de aprendizaje alcanzado, sino también el grado en el que mejoran los resultados de su trabajo. Eso es absolutamente fundamental para comprobar si el aprendizaje ha valido la pena y se ha conseguido la mejora de la competencia del trabajador. El indicador básico es conocer el retorno de la inversión que se realiza en formación. Empleabilidad: no sólo es el grado de contribución del aprendizaje a la mejora de la posición en el puesto, las condiciones de trabajo, una mayor estabilidad, etc., sino que debe de servir también para poder empujar la propia carrera o dar un giro o incluso encontrar otro trabajo. Cada aprendizaje debe servir como escalón en un itinerario de construcción profesional, solo los aprendizajes conscientes (se aprende no sólo lo que hay que hacer sino por qué y su trascendencia en el trabajo) permiten generar trabajadores más competentes y más comprometidos. Todos los análisis científicos realizados concluyen que éste es el camino para la competitividad, tanto personal como organizativa. De alguna manera, cuando analizamos, a través de la evaluación, los resultados de la formación para el empleo que gestiona la Fundación Tripartita, nos encontramos con que el 90,2% de las personas que hacen formación de Demanda (la formación bonificada de las empresas), lo hacen para intentar mejorar en su puesto de trabajo. Cuando hablamos de formación de Oferta a trabajadores, en la que se supone que estamos un poco más alejados de la empresa por ser el trabajador el que decide sobre su formación, el 61,3% de los trabajadores lo hacen para mejorar en su trabajo y un 2,4% para conseguir otras oportunidades. Luego, hay un alto porcentaje, el 36% de las personas que van a la formación de Oferta porque les apetece, les gusta;

GRÁFICO 1. Empresas que proporcionan formación a sus trabajadores 2004-2009

FUENTE: FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

no por ninguna razón que tenga que ver ni con la empleabilidad ni con su trabajo. Esto es muy lícito, pero no corresponde a la finalidad de la formación para el empleo. Este tipo de formaciones deben tener su espacio en otros terrenos de la formación a lo largo de la vida. En mi opinión, en una situación de crisis como la actual, debemos reflexionar sobre aquello que sería necesario revisar; es decir, comprobar si ese 36% es una cifra que debería reducirse, porque estamos en el ámbito de la formación para el empleo. Es en esta situación, cuando entra automáticamente en juego un factor muy global: el de favorecer el aprendizaje a lo largo de la vida, sobre el que ayer uno de los ponentes nos contaba su planteamiento desde el ámbito de la educación. Éste es otro aspecto de la formación para el empleo que no debemos obviar. Cuantitativamente, el tiempo de nuestra vida que dedicamos al trabajo (dedicamos 7 u 8 horas a trabajar, otras 2 a ir y venir de él), es la mayor parte del tiempo a lo largo de nuestra trayectoria laboral. La formación que necesitamos durante todo ese periodo de vida laboral, esa parte de vida, es absolutamente esencial, para nosotros y para los demás. El aprendizaje a lo largo de la vida es sobre todo el conjunto de aprendizajes para hacer mejor lo que uno hace en el trabajo. Éste es un factor que a veces se descuida ya que lo común es que cuando se habla de aprendizaje a lo largo de la vida se esté hablando de algo diferente. Estamos hablando de todo lo que uno tiene que aprender, y tenemos que aprender muchas cosas continuamente y de ellas las referidas al trabajo tienen el peso que éste tiene en nuestras vidas.

Si analizamos los datos de España, nos encontramos que solamente un 32% de los trabajadores del país, participa en algún tipo de formación informal a lo largo del año. Eso quiere decir que hace falta que transcurran 3 años para que cada uno de nosotros hayamos podido participar en un proceso de formación. Esto es algo inasumible, con los niveles de cambio a los que nos tenemos que someter continuamente en una economía globalizada como la actual. La formación para el empleo es el sistema más importante de ese conjunto de formación informal que realizan los trabajadores y las trabajadoras. Hay que conseguir que la formación para el empleo adquiera el papel protagonista que tiene que adquirir y no el carácter complementario al que se le ha sometido para que además sea reconocida por la sociedad actual. Y, llegado a este punto, repito la cuestión: ¿Cómo se puede concebir que hoy en día, con los niveles de cambio que vivimos un trabajador necesite 3 años para poder aprender algo? Hay quien aprende todos los años y hay quien no aprende nunca. Por otra parte, los niveles de cualificación adquiridos, por procesos de aprendizaje explícito o a través de la experiencia, tienen una muy deficiente certificación lo que hace más complicada la movilidad en el mercado de trabajo y la generación de carreras profesionales. De ahí que otro factor que haya que tener en cuenta sea el de favorecer los procesos de acreditación de las competencias. En definitiva, esto sitúa una secuencia elemental: lo primero es generar competencia y lo segundo es acreditarla. (Ver gráfico 1). CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 17

Acreditar las competencias es poner sobre la mesa lo aprendido por parte de los trabajadores, lo que hacen y saben hacer para conseguir mejorar en su trabajo. Los trabajadores y las trabajadoras tienen un sistema muy importante para poder avanzar, que es “transparentar lo que saben hacer”. En este sentido se ha avanzado bastante en el último año, especialmente con la puesta en marcha del la normativa reguladora del reconocimiento de la experiencia laboral y de otras formas de aprendizaje informal. Pero, en formación para el empleo, lo que tenemos que hacer es estar atentos para asegurar que lo que se haga realmente en materia de acreditación sea útil, significativo y potente. Por lo tanto, es de verdadero interés que se pueda intervenir en ese proceso de acreditación. Si conocemos de antemano que un 40% de las ocupaciones han cambiado en los últimos cinco años de manera significativa, nos podemos explicar por qué una parte importante del Catálogo Nacional de las Ocupaciones necesitaría actualizarse. La Fundación Tripartita tiene capacidad suficiente para obtener datos acerca de cuáles son las competencias que están vivas en el mercado de trabajo, por lo que se plantea la posibilidad de poner encima de la mesa un instrumento eficaz que nos permita actualizar permanentemente esas competencias. En mi opinión, necesitamos cambiar la manera de entender la formación para el empleo modificando aquello que estemos haciendo de forma inadecuada para poder aprovechar mejor los recursos. En definitiva, lo que el sistema productivo requiere es que trabajemos con agilidad y la formación para el empleo es el componente que permite optimizar las competencias clave y las capacidades que se generan desde el sistema educativo. 18 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Las empresas que proporcionan formación a sus trabajadores han ido aumentando en los últimos años con una evolución positiva. Pero si analizamos los datos en detalle, nos encontramos con que sólo llegamos a un 18 %, y además, hemos de tener en cuenta que el tejido productivo de este país está configurado y conformado principalmente por pymes.

SITUACIÓN COMPARATIVA EN RELACIÓN CON EUROPA Es importante tener en cuenta algunos datos de contexto con lo que podamos establecer un análisis comparativo de la participación en el ámbito europeo. Por ejemplo, el gasto de formación en relación con el PIB en España está muy por debajo del resto de los países. Comparativamente, el gasto de formación en relación con el resto de los países también es más bajo. (Ver gráficos 2 y 3). Respecto al número de empresas de 10 o más trabajadores, hay que tener en cuenta que si fuera un dato homogéneo con los datos del resto de los países estaríamos peor situados. España tiene un 45% de este tipo de empresas que hacen formación para sus trabajadores frente al conjunto de países que está por encima del 60%; es decir, estamos 20 puntos por debajo de donde deberíamos estar. Si hablamos de la evolución de las empresas que hacen formación para sus trabajadores en nuestro país, los datos no pueden ser mejores, nos indican que hemos mejorado en los últimos años (1999-2005), que se ha pasado de un 36% de empresas a un 47%, que es una evolución muy importante. Pero en cualquiera de los casos, seguimos muy por debajo de aquellos países que dedican esfuerzo a la formación de sus trabajadores. Como podemos comprobar, en la exposición realizada por el profesor Mike Campbell, realmente tenemos un

GRÁFICO 2. Gastos en Políticas activas de empleo –formación– en relación con el PIB

FUENTE: PERSPECTIVAS DE EMPLEO 2008. INFORMES OCDE

GRÁFICO 3. Evolución de las empresas que hacen formación 1999-2005

FUENTE: CEDEFOP, “CONTINUITY, CONSOLIDATION AND CHANGE TOWARDS A EUROPEAN ERA OF VOCATIONAL EDUCATION AND TRAINING”

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 19

GRÁFICO 4. Formación y competitividad. Relación entre los países más competitivos y el número de profesionales que realizan actividades de aprendizaje

FUENTE: FORO ECONÓMICO MUNDIAL (WEF), ÍNDICE DE COMPETITIVIDAD GLOBAL (ICG 2009-2010); EUROSTAT. ADULT EDUCATION SURVEY 2007.

problema de base en la cualificación básica de los trabajadores en nuestro país, lo que nos pone en una situación comprometida. Ayer, él era muy amable cuando nos decía que con respecto a Inglaterra estábamos igual de mal. No estamos exactamente igual de mal, tenemos que reconocer que estamos un poco peor. Si observamos el porcentaje de adultos en procesos de aprendizaje no formal, vemos que un 32% de los trabajadores y trabajadoras hacen algún tipo de formación a lo largo del año, lo que nos coloca en un dato muy por debajo del resto de los países de nuestro entorno. Si hiciéramos un esquema donde pudiéramos relacionar formación, competitividad e innovación, veríamos cómo se sitúan los países más significativos. ¿Qué quiere decir países más significativos? Países que cuando ha venido la crisis han sufrido menos que nosotros porque estaban más preparados. Estos datos nos indican que algo tenemos que hacer, que no podemos estar parados viendo cómo nuestra evolución es poco favorable mientras los demás países alcanzan otros valores. Si analizamos el nivel de competitividad en relación con el resto de los países, nos encontramos que España se sitúa en el ranking en un puesto 33. Pero, como he dicho anteriormente, el porcentaje de personas que se forma a lo largo del año, nos sitúa en un 32%. (Ver gráfico 4). Cuando miramos hacia arriba en este ranking comprobamos que la competitividad tiene mucho que ver con la formación y con la competencia de las personas; vemos que en esos países que menos han sufrido la crisis, en términos cuantitativos, el número de personas que se forman está muy por encima del de nuestro país. 1. Iincluye formación para el trabajo y otro tipo de formación informal 20 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Si queremos tener una respuesta parecida al resto de los países, lo que necesitaremos es incorporar a muchas más personas a los procesos de formación. No olvidemos que estamos hablando de formación informal, en la que se encuentra el sistema de formación para el empleo.

LOS PROCESOS DESAFIANTES En la Fundación Tripartita tenemos la ventaja de estar situados en el ámbito del diálogo social, somos un producto del mismo y también una materialización de los diferentes acuerdos que se deciden en ese marco institucional. Esto significa que en una situación como la actual esta entidad es la demostración palpable de que en el ámbito de diálogo social hay elementos de encuentro y de consenso. Los agentes más importantes para encarar los desafíos que se presentan están representados en la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Por ello, cuando hablo de que tenemos que tomar medidas me incluyo, porque todos los miembros de la Fundación tenemos que arrimar el hombro para alcanzar los grandes objetivos. ¿Cuáles son, en mi opinión, esos grandes desafíos que tenemos por delante? En términos cuantitativos, necesitamos que muchos más trabajadores y trabajadoras aprendan lo que necesiten cada año. Nuestra economía requiere muchos más trabajadores preparados. Está claro que el desafío es importante pero hay que ponerle cifras si queremos alcanzar los objetivos. Si traducimos a cifras lo que supone pasar del 32 al 52% de personas que hacen algún tipo de formación a lo largo del año1 equivale pasar de 6 millones a unos 11 millones.

Si concretamos, de esos 6 millones de personas 2 millones y medio hacen formación para el trabajo. Entonces estamos hablando de algo más difícil todavía, de que tenemos que pasar de 2 millones y medio a 11 millones de personas. Ya que tenemos que empujar, empujemos para que la gente haga valer sus recursos, sobre todo en situaciones que tengan valor para avanzar. Lo expongo con esta determinación porque tenemos que reflexionar y replantearnos que, aunque se ha avanzado en el sistema de formación para el empleo, no es suficiente; tenemos que hacer muchas cosas. No podemos conseguir este reto haciendo lo mismo de siempre y conformarnos con los resultados, sino que hay que hacer otras cosas. Pero, ¿hay que dejar de hacer lo de siempre?, mi respuesta es no. Lo que quiero decir es que hay que hacer una parte importante de lo de siempre y muchas más cosas. En términos cualitativos, lo que necesita nuestro país es mejorar la calidad de los aprendizajes para que se traduzcan en mejores resultados. Hoy día sabemos mucho más de aprendizaje para el trabajo, pero no basta con tener conocimiento si no lo aplicamos adecuadamente. Si como señalaba anteriormente, el objetivo de la formación para el empleo debe ser generar competencia, tenemos que incorporar indicadores relevantes, como el impacto, para poder adecuar y corregir aquellos esfuerzos que no lo consigan. Hace un par de días, en uno de los periódicos de mayor tirada me sorprendió una entrevista con el responsable de educación de la OCDE. Él decía: “el gran desafío de la edu-

cación consiste en personalizar los procesos de aprendizaje”. Pues bien, mientras no logremos personalizar el aprendizaje, no llegaremos muy lejos. Este representante de la OCDE estaba hablando del sistema educativo, pero en el ámbito de la formación para el empleo tenemos un desafío similar.

LÍNEAS DE TRABAJO ¿Qué líneas de trabajo hay que añadir a lo que ya se ha conseguido? Lo que tenemos son grandes iniciativas de formación: la oferta formativa dirigida a los trabajadores, la formación de demanda que realizan las empresas, las medidas de apoyo para la innovación de la formación, además de las actividades de difusión y de evaluación, etc.; pero hay que dotar esto de nuevos elementos. Conseguir que la formación actual se dirija a obtener impacto en el trabajo es, en mi opinión, la primera línea de trabajo que hay que desarrollar. Existen cuatro niveles de evaluación, básicamente: • satisfacción • aprendizaje • aplicabilidad • impacto SATISFACCIÓN Cuando terminamos un proceso de formación en el cuestionario final nos preguntan una o mil cosas sobre qué tal

“NECESITAMOS QUE MUCHOS MÁS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS APRENDAN LO QUE NECESITEN CADA AÑO. NUESTRA ECONOMÍA REQUIERE MUCHOS MÁS TRABAJADORES PREPARADOS”.

Carlos Gómez Plaza, durante su intervención

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 21

nos ha ido. Sobre eso tenemos datos constatables. El 70% de los asistentes a los cursos están contentos. El 30% del total dicen que creen que aplicarán lo que aprenden al trabajo. Eso es una referencia, pero obviamente hay cosas que ya, a partir de ahí, podemos mejorar. Si sólo el 30% creen que van a aplicar al trabajo lo que aprenden, ahí tenemos un trabajo que hacer para intentar que sean más. En cualquier caso, la evaluación de la satisfacción es un dato válido pero que informa poco sobre los resultados. APRENDIZAJE El segundo nivel que evaluamos es el aprendizaje. Aprendizaje es evaluar si realmente se domina o no lo que se aprende. Para eso hay que hacer pruebas. En muchos cursos de formación para el empleo no se hacen pruebas, pues se considera que estos cursos los realizan personas adultas a las que no se les va hacer una prueba al final, ya que se entiende como un modo de cuestionar nuestra capacidad. En todo caso, eso significa que no se evalúa lo aprendido. Para poder acreditar esta formación, necesitaremos medir ese tipo de cosas.

Si seguimos haciendo lo mismo y de la misma manera no tendremos resultados distintos. No se puede pensar que un aprendizaje personalizado se haga igual que un curso presencial. Obviamente, el resultado de este tipo de aprendizaje es de un elevado coste y existe la imposibilidad real de hacerlo. Si nos planteamos por un momento la hipótesis de poder llegar a 11 millones de trabajadores y consideramos que en una situación como la actual no es posible multiplicar por “n” nuestro presupuesto disponible, lo que tenemos que hacer es actuar de otra manera. Tenemos que conseguir que la formación cueste menos y que permita obtener mejores resultados, ni siquiera los mismos, sino mejores resultados. Sobre este asunto hay un consenso generalizado; hay que personalizar los procesos, pero no se personalizan con el mismo esquema. No se trata de coger al mismo catedrático para la misma persona; no se trata de repetir el proceso, sino que las cosas hay que hacerlas de otro modo. Tenemos que probar e innovar, tenemos que experimentarlo todo, tenemos que potenciar el aprender a aprender. Para ello, disponemos de las siguientes rutas a seguir:

APLICABILIDAD El tercer nivel es la aplicabilidad. Aplicabilidad significa el grado de aplicación al trabajo. Si estoy contento con el proceso de formación y además he demostrado que he aprendido lo que pretendían que hiciese, necesito, además, aplicarlo a mi trabajo porque si no ¿para qué he hecho esa formación?. Eso se verifica en el puesto de trabajo. Y no lo hacemos. IMPACTO El cuarto nivel es el del impacto. Supone saber cuánto mejora en el trabajo la persona como consecuencia de lo que ha aprendido. Ése es el nivel clave. Yo puedo estar encantado con el proceso de formación, me han podido poner un sobresaliente en el dominio de la competencia, incluso lo aplico al trabajo y puedo demostrarlo, pero si no mejoran mis resultados, ¿para qué ha servido todo? Necesitamos ese análisis con datos relevantes. Es la única manera de corregir las cosas que no se estén haciendo todo lo bien que se desea. Tenemos que trabajar con todo esto, tanto en formación de oferta a trabajadores como en formación de demanda de las empresas. Como ejemplo, la convocatoria de oferta de este año incorpora una primera aproximación a la medición del impacto, consensuada por todos los integrantes del diálogo social en el seno de la Fundación Tripartita. Impacto en el trabajo, en la productividad, en ventas, en empleabilidad, en mejora de las condiciones de trabajo. Desarrollar métodos de aprendizaje que partan de la personalización de los procesos para conseguir impacto y reducir el coste, es la segunda línea de trabajo que es necesario seguir. 22 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

• De basarse en la enseñanza a hacerlo en el aprendizaje Lo más importante es que el que tiene que aprender lo haga, no que el que tenga que enseñar lo haga bien. La formación de formadores, el coaching, están bien porque aportan elementos valiosos a la persona que se forma. Pero el elemento clave no es ése. El elemento decisivo es la persona que tiene que aprender y el método para conseguirlo. Cuando el acento se pasa a la persona que aprende aparecen las contradicciones que generan los métodos de formación que se basan en estándares de comunicación, tanto en el campo presencial como en el telemático o a distancia. Trabajamos con personas, es decir, con ritmos, capacidades de comprensión y de análisis diferentes, con experiencias peculiares, etc., que nos conducen a los procesos de personalización y no de robotización. ¿Se trata de más formación de formadores o de aprender a aprender? Hemos acumulado demasiadas evidencias tanto en el sistema educativo como en la formación para el empleo en las que se manifiesta con claridad deslumbrante que el basarse en el formador y su método no garantiza el aprendizaje del trabajador y la trabajadora. Éste vuelve a ser un momento adecuado para recuperar lo elemental: lo importante es que se produzca el aprendizaje. Tenemos que soportar con método y recursos este planteamiento. • De necesidades del grupo a necesidades personales. ¿Cuántas veces no funcionan los procesos colectivos porque se establece un objetivo común que realmente no coincide con ninguno de los objetivos de las personas que están en el proceso?

Por ejemplo, un profesional de las ventas puede necesitar aprender a hacer mejor una cita con su tipo de cliente. Lo habitual es que se le envíe a un curso de ventas, ya que de esa manera se “rentabiliza” el esfuerzo y se “soluciona” su necesidad en un grupo; sin embargo, se le sitúa en un planteamiento que excede claramente su necesidad, donde los procesos de cita son laterales y las referencias y casos suelen ser estándares. No debería perderse de vista la necesidad específica y debería articularse el proceso de aprendizaje exactamente a esa necesidad. • De comunicaciones unidireccionales a multidireccionales. Lo que nos enseña la vida y lo que nos enseñan los procesos es que, en definitiva, necesitamos contar con todos los elementos que hay alrededor para aprender. No aprendemos siempre con el mismo, podemos aprender con muchos otros. Sólo hay que ver a los jóvenes para darse cuenta de lo que supone la multidireccionalidad a la hora de incorporar nuevos conocimientos. No sólo se trata de la posibilidad de diversificar las fuentes sino la de organizar secuencias de conocimiento adaptadas a cada usuario, etc. • De reproducir conocimiento a construir conocimiento. El otro día veíamos un video que hay en una de las redes sociales que incluye un proceso muy espectacular para aprender. En él se ve un motor de un coche; se abre el capó y el mecánico se acerca delante del coche; se pone

unas gafas y, a través de esas gafas, el trabajador está viendo proyectado sobre el motor lo que tiene que hacer. Lo que se ve es un dibujo muy sencillo que le permite seguir unos pasos concretos para reparar la avería: coge un destornillador, lo aplica a un tornillo, a continuación al otro lado, etc. Realmente lo que tiene que hacer es repetir la misma función que le señalan las gafas. La imagen es espectacular, pero eso no es lo que hay que hacer. Ese es un proceso de copia y pega. Ese es un proceso de plagio, de repetición. Las copias siempre han sido y siguen siendo peores que el original. No necesitamos trabajadores inconscientes que repiten lo que otros programan. No tenemos robots, tenemos personas. Lo que necesitamos son procesos creativos que hagan que los trabajadores sean conscientes de qué es lo que hacen, por qué lo hacen y para qué lo hacen. Y eso necesita unos métodos adecuados, innovadores que abran el circuito de la construcción del conocimiento frente al de la repetición. • De cobertura demorada a cobertura en tiempo real Es necesario que cada uno de nosotros podamos aprender lo que necesitamos cuando lo necesitamos. Los planes de formación mayoritarios suelen tener carácter anual y, por lo tanto, identifican necesidades una vez al año para producir una respuesta organizada y sistemática durante el año siguiente. De este modo responde a esquemas pasados.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 23

“HACE FALTA INTRODUCIR ELEMENTOS TECNOLÓGICOS E INNOVADORES, APROVECHAR PARA EL APRENDIZAJE EL ESQUEMA DE LAS REDES SOCIALES. TODOS NUESTROS HIJOS LO HACEN”.

Cuando aprendes a hacer la identificación de necesidades (se hacen en septiembre-octubre), se hacen encuestas a los posibles participantes. Pero esas necesidades no surgen en septiembre ni en octubre. Surgen cuando se trabaja, surgen a lo largo del tiempo. Deberíamos ser capaces de construir algo que nos permita que cada vez que surge una necesidad se dispare todo el sistema. La planificación de la formación debería producirse todos los días para generar respuestas a las necesidades en el momento en que se producen. A alguien que pueda señalar que esto es difícil, yo le indicaría que mucho menos de lo que parece. Hoy contamos con conocimiento y tecnología que permiten materializar este planteamiento. ¿Eso quiere decir, por ejemplo, que se pueden dificultar los procesos de control? En absoluto. Lo que el sistema de formación para el empleo tiene que garantizar es que en todas las organizaciones cada vez que alguien necesita aprender lo pueda hacer y lo haga. El problema no es conocerlo con un mes de antelación ni con dos. El problema es garantizar que eso se puede hacer y lo que hay que verificar realmente es si el resultado del aprendizaje se produce o no se produce, es decir, el impacto. 24 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

• De la pasividad del trabajador a actividad en la gestión y en la toma de iniciativas Esto es más fácil y más barato si se concede un papel activo a las personas. Trabajamos con personas, no con robots. Entonces, ¿qué dificultad hay para que el trabajador exprese sus necesidades con toda libertad? Todas las pruebas que se han hecho al respecto garantizan la enorme coherencia de los objetivos de cada trabajador con los objetivos de su organización. En mi opinión, hay que atreverse a hacer esto. ¿No estamos “abrumados” por frases como “las personas son el activo más importante de esta organización?”. Pues hay que ponerlas en práctica. Cuando se confía en los trabajadores, se cuenta con ellos no sólo para transmitirles objetivos e instrucciones sino también para tomar en consideración su iniciativa. Los sistemas de mejora continua de las organizaciones poco a poco han ido creciendo al contar con las iniciativas de los afectados. ¿Alguien duda que la formación para el empleo no sea una parte esencial de los sistemas de mejora continua de las organizaciones? ¿Aún se puede pensar que la mejora de la competencia de un trabajador y la repercusión en los resultados de su trabajo son

independientes de su progreso en su carrera y del progreso en su empresa? • De profesores a generadores y activadores Para desarrollar todo eso necesitamos tener una red de expertos. Pero sobre todo esa red tiene que ayudar a que cada uno se ponga y aprenda, se esfuerce. Aprender exige esfuerzo, no es ir al cine. Yo estoy harto de ver gente salir de cursos que requieren esfuerzo y salen “sin una mancha de sudor en la camisa”. El que aprende necesita esforzarse para hacerlo y el profesor/monitor tiene que transformar su papel para convertirse en un facilitador de los esfuerzos de cada participante y tiene que ser capaz de generar tantos procesos como participantes. En un proceso de formación hay momentos de transmisión –emisión- de conocimientos, pero sobre todo los tiene que haber de aprendizaje y esos son la clave. • Pasar del proceso a los resultados Tenemos muchísimos datos del proceso formativo: cuántas horas, cuántas personas, en qué lugar, en qué condiciones ambientales, etc. Pero tenemos muy pocos datos de resultados. Los métodos de trabajo, los controles, etc. mejorarán si manejamos instrumentos más relevantes que nos ofrezcan la posibilidad de conocer lo que la persona ha aprendido casi en tiempo real. Hay que dotar al aprendizaje presencial, a distancia y a la teleformación de nuevos instrumentos que nos permitan contar con datos relevantes para poder entrar en una espiral de mejora continua del sistema.

Un tema muy importante para la reflexión es la información con la que contamos en la Fundación Tripartita sobre la evolución de la teleformación y la formación a distancia. Lo que nos dicen los datos es que, en los últimos años, ha aumentado la teleformación y la formación a distancia frente a la formación presencial. Aparentemente eso está bien. Pero cuando seguimos indagando nos encontramos con que hay objetivos de aprendizaje que han pasado de ser presenciales a ser a distancia y a teleformación, y que cuestan más hoy en teleformación y en distancia que en aprendizaje presencial. Eso, para mí, no tiene sentido. (Ver gráfico 5) No estoy hablando sólo de que en un lugar apartado de la geografía la única manera de llegar a las personas es a través de la teleformación. Estoy hablando, también, de espacios donde se pueda elegir entre hacer formación presencial y formación a través de teleformación. No tiene sentido, tampoco, que una persona necesite 20 horas para dar un curso y que cuando lo pase a teleformación se convierta en 56 horas; eso no tiene sentido. Se trata de elegir lo que es más razonable y también de elegir aquello que es más rentable en cada caso. Es el mismo objetivo, luego no podemos elegir el peor método porque tenemos recursos escasos y la necesidad de formar a muchas personas. Es necesario añadir el aprendizaje por modelos y el aprendizaje en el puesto, que significa disponer de método para aprender en el puesto. Cuando hay método el aprendizaje en el puesto de trabajo es mucho más eficiente y se puede seguir perfectamente.

GRÁFICO 5. Evolución de los participantes formados por modalidad de acción

FUENTE: FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO. LOS DATOS DE 2009 NO INCLUYEN LA FORMACIÓN DE OFERTA

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Hace falta introducir elementos tecnológicos e innovadores, aprovechar para el aprendizaje el esquema de las redes sociales. Todos nuestros hijos lo hacen. Cuando veo a mi hijo con la Play Station con la que se pasa horas y horas, noto que a mí no me gusta nada, pero me he acostumbrado. Me resulta dificilísimo ponerme con él a jugar un rato, tengo que reconocerlo, por la sensación de pérdida de tiempo que me supone. Sin embargo, tengo que reconocer también que nuestros hijos nos están marcando que lo límites de aprendizaje apenas existen, ya que se manejan perfectamente con Fuente, con Facebook, etc., y se comunican con todos sus amigos desde cualquier punto; se relacionan, se intercambian información. Ésos son los métodos que, hoy en día, nos están mostrando el camino que toda nuestra gente, todas las nuevas generaciones, están utilizando para comunicarse. No cabe duda de que con estos esquemas de comunicación llegaríamos mucho más lejos. ¿Cómo podemos utilizar estos métodos para el aprendizaje? La Red que apoya las comunicaciones tiene que apoyar también los aprendizajes; la Red no se puede basar en un profesor, tiene que dinamizar los procesos dirigidos a millones de personas, que tienen que ponerse las pilas para seguir progresando. Tener 11 millones de personas aprendiendo supone 11 millones de personas que han entendido qué quieren aprender y por qué y que se tienen que esforzar para hacerlo. La Web 2.0. Debemos intentar que la formación llegue a millones de trabajadores cuya experiencia es que la formación inicial no les sirve lo suficiente para trabajar. No se pretende con ello quedarnos sólo en el 30% de las personas que abandonan el sistema escolar con la sensación de que eso no es para ellos. ¿Nos hemos preguntado alguna vez por qué se van? La respuesta es porque no encuentran lo que querían; lo encuentran fuera del sistema educativo. Tenemos la enorme responsabilidad y la oportunidad de cambiar esa percepción de la formación. Las personas se mueven en su trayectoria profesional continuamente, esas personas que se están moviendo y que tienen esa experiencia negativa, cuando les dices “vamos a un curso” dicen “eso es en lo que a mí me ha ido mal”. Cuando además han ido a un curso, su experiencia ha sido “bueno, he estado allí unas horas, pero que luego al volver a trabajar he trabajado igual que antes”. ¿Ustedes no conocen este tipo de experiencias? ¿Cuántas personas conocen que han ido a un curso de formación, han dejado de trabajar para ir al curso, han vuelto del curso y han vuelto a trabajar exactamente igual que antes de haberse formado? Todos estos interrogantes son la demostración palpable de que algo no se está haciendo bien. Hay un enorme esfuerzo 26 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

detrás de todo ello y hay mucha gente preocupada por intentar mejorar. Lo tenemos que conseguir con la ayuda de otro tipo de herramientas: la teleformación, la llamada Web 2.0, etc. ¿Qué es la web 2.0 frente a la Web 1.0? La Web 1.0 es una web unidireccional, una web que sirve para leer básicamente. Lo que se necesita realmente en un esquema diferente, un espacio que no sólo sirva para leer, que sirva también para hablar, para intercambiar, para relacionarnos. Hay que apoyarse en ese tipo de esquemas para llegar a más gente. Estoy convencido de que podemos llegar a millones de personas que están al margen del sistema de formación actual, que se buscan la vida. Y eso es lo bueno, que si hay ánimo por parte de ellos para buscarse la vida, nosotros les podemos proporcionar las herramientas y los productos necesarios para aprender. En definitiva, creo que todo eso tiene soluciones; tiene que ver con facilitar que cada uno identifique que cuando aprende a hacer las cosas mejor, tiene mejores resultados. Y cuando vive esto en primera persona, automáticamente intenta repetirlo. Acceder directamente a las microempresas es la tercera gran línea que deberíamos adoptar. Una microempresa, una empresa de dos personas, el jefe y el subordinado por ejemplo, a menudo encuentran dificultades a la hora de dedicar tiempo para aprender. Pero, cuando aseguramos que las microempresas y las pymes no aprenden, no se está reconociendo la realidad. Claro que aprenden, pero con otros métodos propios. Todos hemos podido observar cómo en el taller de la esquina, en el que de pronto entra un coche último modelo de cualquier marca, con sistemas mecánicos diferentes, los trabajadores lo reparan a la semana. Se constata que en ese taller han aprendido a reparar el coche de nuevo modelo. ¿Y cómo lo han aprendido? Normalmente en el puesto de trabajo, pero con procesos de aprendizaje informal que podrían ser mucho más eficientes si se les incorporara algún método. Por lo tanto, claro que hay un espacio de aprendizaje en este tipo de empresas, tan solo es necesario incorporar métodos adecuados. En nuestro mercado de trabajo, las Pymes y micro pymes son el conjunto dominante en el empleo. Estas empresas no disponen de estructura que soporte entrar en los sistemas de la Fundación por lo que tenemos que generar un sistema diferente que permita ese acceso, pero no a las subvenciones, sino al aprendizaje. En la actualidad hay organizaciones mediadoras que tratan de llegar a este sector de trabajadores; debemos construir nuevos procesos para llegar directamente. Conseguir que 11 millones de trabajadores y trabajadoras hagan formación para el empleo cada año exige ser capaces de afrontar y vencer este desafío. Desarrollar un mapa dinámico de las competencias es, por último, la cuarta línea a desarrollar.

¿Qué significa un mapa dinámico de las competencias? Lo que conocemos es que invertimos algo más de 1.500 millones de euros en financiación de procesos de aprendizaje para el trabajo, pero no sabemos lo que está cambiando en el mundo del trabajo. Porque nuestro sistema, en definitiva, nos está guiando a financiar procesos que son fáciles de ajustar a las regulaciones de la normativa del sistema de formación para el empleo y a los procedimientos de gestión de la Fundación Tripartita. Necesitamos saber qué es lo que está cambiando para poder tomar decisiones, para poder anticiparnos. Si nosotros lo que hacemos es facilitar recursos a las personas para que aprendan a mejorar en su trabajo, ¿cómo es

posible que no vayamos a ser capaces de construir un sistema que nos permita tener los datos de lo que cada uno necesita aprender? Las competencias están cambiando continuamente porque el cambio en el modelo productivo se produce todos los días. Desde la perspectiva de la formación para el empleo conocemos este hecho sobradamente. Este cambio se materializa en cada persona que también tiene que aprender algo cada día. Por ello, necesitamos un sistema que nos permita saber qué competencias cambian, cómo lo hacen, dónde se producen los cambios, cuándo. Y lo podemos construir, porque sencillamente necesitamos llegar a todos los trabajadores y saber qué cambiar, qué es lo que quieren aprender, qué es lo que necesitan aprender. Ese es un dato decisivo para tomar las decisiones adecuadas. La formación para el empleo dispone de un instrumento de la negociación colectiva muy importante, que son las Comisiones Paritarias Sectoriales, que en definitiva intentan aproximarnos a esa información. Sin embargo, aún así, hay muchas carencias en este aspecto. La tecnología hoy nos permite saber muchas más cosas. Con un sistema que nos dibujase las necesidades reales de competencia de manera dinámica, podríamos articular procesos de anticipación y las paritarias podrían desarrollar toda su potencialidad. Además del resultado de lo que se consigue con el aprendizaje que nos permitiría ese proceso de corrección de carácter “micro”, la construcción del mapa de competencias “vivo” permitirá tomar decisiones de anticipación y contribuirá a actualizar con fiabilidad el Sistema Nacional de Cualificaciones. En una situación de crisis como la que estamos viviendo hay que señalar que desde la formación para el empleo, tenemos las condiciones para dotarnos de todos los instrumentos para construir desde los aprendizajes un país mejor. Para concluir, creo que he podido poner sobre la mesa distintos elementos para el debate y planteamientos que, en mi criterio, tenemos que abordar a corto plazo. Mi objetivo era contarles cuáles son las líneas en las que estamos trabajando. En algunas de ellas ya tenemos acuerdo, como es la del impacto en la convocatoria de oferta. Tenemos que profundizar aún más en las diferentes cuestiones planteadas, perfeccionar más los detalles, pero desde mi punto de vista, tenemos un gran desafió por delante; tenemos a muchas personas trabajando en estos temas y contamos con un equipo de personas estupendo en la Fundación Tripartita para hacer que este tipo de cosas salgan de la mejor manera posible. Estoy convencido de que somos capaces de dar un giro importante a los esquemas actuales. Partimos de lo que hacemos, pero lo vamos a mejorar. Muchas gracias. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 27

Pedro José Sauras Jaime Jefe del Área de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. Ministerio de Educación

APRENDER A APRENDER El año 2009 ha sido declarado por la Comisión ción actual2 regula el derecho de las personas a formarse a Europea1 y el Consejo “Año Europeo de la Creatividad y la Innovación”, con el fin de subrayar la importancia de la creatividad y la innovación para el desarrollo personal, social y económico, extender el uso de buenas prácticas, incentivar la educación y la investigación y, a su vez, promocionar el debate en temas relacionados con el Año. La creatividad se plantea como una característica personal, potencialmente desarrollable, educable y que se puede entrenar. No se circunscribe exclusivamente a ámbitos de tipo laboral, profesional o académico. Tiene un carácter global que contribuye al desarrollo de la persona. El año de la creatividad vincula además la creatividad y la innovación al aprendizaje permanente. En España, el sistema educativo formal (educación infantil, educación primaria, educación secundaria y formación profesional) es el que tiene mayor peso. Sin embargo, es en el contexto de la formación profesional donde, desde los años 80, se empezó a dar la máxima importancia a las competencias profesionales y a la inteligencia práctica. La educación de adultos, formación permanente, formación continua o aprendizaje a lo largo de la vida, que es el concepto que más se utiliza hoy en día, están recobrando cada vez mayor importancia. El Art. 5 de la ley de Educa-

lo largo de la vida dentro y fuera del sistema educativo, con el fin de adquirir, actualizar, completar y ampliar sus capacidades, conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias. Este derecho va más allá de la educación y de la formación profesional y se inscribe en estas tres dimensiones: en lo personal, en lo laboral (que es una parte importante del desarrollo personal) y en lo social. Es una labor de todos y no sólo del Ministerio de Educación crear entornos favorables, contextos donde la autoestima, el aprendizaje, la aplicación de la competencia (lingüística, matemática, profesional, etc.) sea real y efectiva y nos permita avanzar, crecer como personas, desarrollarnos profesionalmente e integrarnos socialmente. Por lo tanto, deberíamos aplicar la creatividad y la innovación a la manera de coordinarnos y optimizar recursos. Más que nunca resulta necesario lograr un pacto educativo y centrar los esfuerzos en una mayor coordinación. Hay que dotar al sistema educativo de los recursos necesarios y analizar los planteamientos de trabajo que debemos desarrollar, identificar las metodologías más apropiadas, situando a las competencias en el centro de todo. En EE.UU, cuatro de cada diez puestos de trabajo de 2009, no existían como tales en 2004. En 5 años, un 40%

1. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:348:0115:0117:ES:PDF 2. LEY ORGÁNICA 2/2006, de 3 de mayo, General de Educación 28 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

de los puestos de trabajo son nuevos y no tienen nada que ver con cualquier otro puesto existente hasta ese momento. Con estos datos, se nos plantea una gran duda sobre la utilidad de que exista un profesorado o un sistema muy estable, cuyo objetivo sea asegurar la estabilidad por encima de todo. Es también importante reflexionar sobre el papel del profesorado, que tiene que reinventarse a sí mismo continuamente. No siempre es fácil que uno se reinvente a sí mismo cuando una de las claves profesionales docentes es la seguridad. Los profesores de hoy en día se enfrentan a cambios importantes, sintiendo a menudo que el suelo sobre el que pisan se mueve bajo sus pies y que las atribuciones que tenían hace diez o veinte años han cambiado radicalmente. Unos encontrarán que los cambios legislativos son los culpables de este nuevo paradigma, mientras que otros culpabilizarán a los cambios sociales. Si somos capaces de desarrollar capacidades tan básicas como la interacción social y personal, quizás podamos también construir entornos favorables para el aprendizaje, la evaluación, la mejora y la interacción humana. Es por lo tanto necesario lograr que los sistemas educativos, tanto la educación formal como la no formal, incluyan favorablemente estos elementos. La creatividad y la innovación son por lo tanto, más que nunca, necesarias. En este sentido, la Ley de Educación de 2006 ha dado un paso importante, incluyendo en los diferentes curricula el conjunto de competencias clave: matemáticas, ciencia y tecnología, aprender a aprender, espíritu de empresa, las competencias relacionadas con la cultura, con la defensa del patrimonio, etc3.

En los últimos años se han puesto en marcha muchas evaluaciones de los sistemas educativos. El informe PISA hace una evaluación sobre las 8 competencias básicas en las que afortunadamente España no sale tan mal. Si se analizan los datos fríamente, éstos no son tan negativos, aunque no sean tan buenos ni positivos como necesitaríamos. Otra de las cuestiones prioritarias es facilitar el acceso a la formación a toda la población, incluyendo a los colectivos socialmente desfavorecidos o con dificultades de acceso a la formación. Las nuevas tecnologías permitirán que un mayor número de personas del medio rural participen en acciones formativas y puedan conectarse a la red e interactuar. Existen ya paquetes formativos que permiten facilitar el acceso a la formación a las personas mayores o a las que no son tan mayores pero no están familiarizadas con las nuevas tecnologías. Las demandas ya no son las mismas y el entorno ha cambiado, por lo que los profesores necesitan asideros que les den seguridad y confianza, pues cuando un profesor pierde la confianza en sí mismo o en el grupo con el que trabaja comienzan los problemas. Nos encontramos ante un gran reto y tenemos la clave: la formación del profesorado, la investigación. Pero, además de formación técnica, los profesores necesitan desarrollar otras competencias e incrementar su propia autoestima profesional. Los retos que se nos presentan son múltiples. Podríamos decir que nos estamos preparando “para no sabemos qué” en un futuro próximo. En cualquier caso, sabemos que existe una serie de elementos que son básicos. Estaremos sentando las bases que nos permitan hacer frente a los cambios si somos capaces de trabajar las capacidades con los alumnos, de enfocar las tareas por competencias, de desarrollar competencias como “aprender a aprender”, o “capacidad de iniciativa” y de aumentar su autoestima para hacer de ellos personas fuertes.

3. Las competencias clave están recogidas en las recomendaciones del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de diciembre de 2006: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:ES:PDF CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 29

EL ENFOQUE DE LOS AGENTES SOCIALES

TERESA MUÑOZ RODRÍGUEZ. Vicepresidenta Primera Patronato de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. JAVIER FERRER DUFOL. Vicepresidente Segundo Patronato de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. TERESA DÍAZ DE TERÁN LÓPEZ. Responsable del Departamento Sociolaboral de CEPYME. FERNANDO PUIG-SAMPER. Secretario Confederal de Formación Comisiones Obreras (CCOO)

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En el desarrollo de la sociedad del conocimiento el saber debe ser potenciado y reconocido, ya que constituye la mejor herramienta que tienen a su alcance tanto las empresas, para mejorar su posición en el mercado de trabajo y su capacidad competitiva, como los trabajadores, para aumentar su empleabilidad y desarrollo profesional. En este sentido, la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo ha hecho posible que más de tres millones de trabajadores participen en acciones de formación en nuestro país, como fruto del diálogo social. Sin embargo, a pesar de los grandes logros conseguidos, los retos son aún importantes: aumentar la competitividad de las empresas y conseguir una mayor adaptación de la oferta a las necesidades sectoriales, mejorar la calidad de la formación y acercarla más a las Pymes. Resulta igualmente necesario dotar a los trabajadores de una mejor y mayor cualificación para incrementar su empleabilidad, medir la eficacia, el impacto y los resultados de la formación y optimizar el gasto, con el objeto de llegar con los mismos recursos a un mayor número de destinatarios. El papel de los agentes sociales será vital para lograr la implementación del Real Decreto sobre el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral y para agilizar los desarrollos políticos aún pendientes, como la creación de un servicio integrado de información y orientación profesional y la promoción de una formación de mayor calidad y más vinculada al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

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Teresa Muñoz Rodríguez Vicepresidenta Primera. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

HAGAMOS DE LA CRISIS UNA OPORTUNIDAD La formación para el empleo es un instrumento puesto a disposición de los trabajadores y de las empresas. Su objetivo es, por una parte, hacer que estas últimas aseguren su supervivencia y mantengan su competitividad y, por otra, conseguir que los trabajadores desarrollen su derecho a formarse a lo largo de la vida, a la vez que se dotan de las competencias suficientes para desarrollar una profesión que les permita avanzar en su carrera profesional. Según los datos disponibles de la EPA, correspondientes al tercer trimestre de 2009, el número de parados asciende a 4.123.000. La incidencia de paro es mayor en trabajadores con educación primaria, que se sitúan en torno al 21,40 % y con educación secundaria un 30,60%. Ninguno de estos dos colectivos tiene formación profesional específica para el desempeño efectivo de un puesto de trabajo. En consecuencia, aumenta la tasa de paro mucho más rápidamente entre los que tienen menos formación. Es importante, por tanto, que hagamos los esfuerzos necesarios para dotar

de una cualificación reconocida a aquéllos que no tienen nada y mejorar de forma significativa el nivel de cualificación de aquellos trabajadores que ya tienen cualificación, bien en su mismo sector productivo o en nuevos sectores emergentes, para permitirles con mayor garantía una posible y futura reconversión profesional.

Información y orientación Para que esto sea posible, es necesario disponer de un servicio integrado de información y orientación profesional que sirva tanto para trabajadores ocupados como para desempleados. A UGT le preocupa enormemente el retraso en su regulación, ya que existe un marco legal de reconocimiento de la experiencia y de las competencias, pero no existe aún un mecanismo unificado que permita el acceso a los potenciales usuarios del sistema. En España, según los datos de la EPA de 2008, existe un 60% de la población activa, es decir, casi 14 millones de trabajadores, sin ninguna certificación de formación profesional inicial.

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Urge por tanto poner en marcha el Real Decreto 1224/2009, publicado el 25 de agosto, sobre reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral. Es igualmente urgente incrementar la formación vinculada al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales dentro de la formación para el empleo y desarrollar formación en sectores tradicionales en proceso de reconversión, buscando de forma rápida alternativas para trabajadores procedentes de sectores como la construcción, transportes, agricultura, etc. Al mismo tiempo, es necesario desarrollar la formación en sectores innovadores, en particular aquéllos asociados a las nuevas tecnologías, energías alternativas, nano-tecnologías, producción y tecnología de los alimentos. Es responsabilidad de todos los agentes que intervienen en el sistema hacer de esta crisis una oportunidad. UGT ha propuesto algunas ideas para salir de ella: • Vincular la contraprestación económica del Estado por desempleo con un

compromiso de formación, orientado a parados que han agotado la prestación y cobran ayuda complementaria y a parados receptores de prestación. Esta medida puede ser un instrumento muy valioso para luchar contra una economía sumergida que cada vez cobra más fuerza en nuestro país. • Facilitar a los parados de larga duración el acceso al procedimiento de reconocimiento de las competencias adquiridas por la experiencia laboral. • Redefinir los contratos de formación, haciendo una apuesta por los parados jóvenes, para reducir el fracaso escolar o el abandono escolar temprano, donde España ocupa uno de los primeros puestos entre los países de la OCDE. • Desarrollar nuevas infraestructuras de formación, en particular los Centros Integrados y los Centros de Referencia Nacional. Estos centros han de constituir núcleos de innovación en el ámbito de los contenidos formativos y de las estrategias más eficaces de enseñanza, a la vez que deben garantizar la transferencia de estas innovaciones al conjunto de los centros que imparten

ofertas de formación para el empleo. • Poner en marcha centros de nuevas oportunidades especializados en la atención permanente a adultos sin cualificación reconocida para facilitarles la obtención del graduado de secundaria obligatoria y el reconocimiento de cualificaciones de nivel 1. • Valorar la posibilidad de que los ciclos de formación profesional de grado superior sean impartidos por algunas universidades. Para poder llevar a cabo todas estas acciones es imprescindible la coordinación entre la formación profesional inicial y la formación para el empleo, lo que implica una coordinación permanente y efectiva entre la autoridad laboral y educativa. Hasta ahora se han dado algunos pasos exitosos. Un ejemplo de ello es que la formación llegara a más de 3 millones de trabajadores en 2009. UGT ha sido copartícipe de este proceso, poniendo en valor el compromiso con los trabajadores a través del diálogo social entre empresarios y sindicatos, un valor añadido pero fundamental. No obs-

tante, somos conscientes que en este momento es necesario aumentar la tasa de participación de los trabajadores para situar a España en los niveles más avanzados de la Unión Europea. A la vez, debemos conseguir que la formación que se imparte tenga unos parámetros de calidad que garantice su utilidad para la mejora de la cualificación profesional. Cláusulas en los convenios Por último, UGT considera que es fundamental que se aborde en la negociación colectiva el derecho del trabajador a la formación, con cláusulas específicas en los convenios colectivos que permitan: • La realización de formación durante la jornada laboral • La utilización de permisos individuales de formación, tanto para la realización de estudios como para la participación en los procedimientos de acreditación de competencias • La regulación de la evaluación de las competencias mediante la observación directa en el puesto de trabajo.

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Javier Ferrer Dufol Vicepresidente Segundo. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

TRES CLAVES: EDUCACIÓN, INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN Han transcurrido ya 17 años adelante las economías desarrolladas. mente cualificados para permitir que la desde la creación de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, conocida en sus inicios como FORCEM. La Fundación Tripartita no es sólo una entidad gestora de fondos de formación, es también un lugar de convivencia en el que las organizaciones empresariales, las organizaciones sindicales y la Administración ponen en marcha los mecanismos necesarios para que en España se realice formación continua. Durante todo este tiempo se han hecho cosas importantes, pero es el momento de comenzar a reflexionar sobre el futuro, pues en esta época de crisis, la innovación resulta más necesaria que nunca. Todos los organismos internacionales coinciden en que para ser competitivos en el mundo existirá una gran demanda de cualificación, necesaria para sacar

En ese sentido, en la Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno, celebrada en Lisboa en marzo de 2000, la Unión Europea fijó como objetivo estratégico para los próximos 10 años “convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión social”.

Sistema educativo España tiene problemas de base importantes en su sistema educativo, problemas ligados a la calidad de la educación universitaria y al abandono escolar, por lo que es urgente emprender las medidas necesarias que permitan solventar las deficiencias existentes y conseguir que los trabajadores estén lo suficiente-

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economía avance. Hay que adoptar medidas a corto y a largo plazo. A corto plazo, es necesario aumentar la empleabilidad de los trabajadores, proporcionarles los conocimientos necesarios para que se mantengan en sus puestos de trabajo y permitirles renovar sus conocimientos para que hagan a las empresas más competitivas. A largo plazo, se habla mucho del cambio de modelo productivo. El cambio de modelo productivo no es algo que se haga en dos días, ni que nos vaya a servir para salir de la crisis; se trata más bien de algo que nos servirá probablemente para ver el futuro de España y de la economía española con más tranquilidad y para que no se produzcan debacles o problemas gravísimos como los que en este momento estamos afrontando.

Hay que convencer a la sociedad de que la investigación, el desarrollo y la innovación son fundamentales. Es necesario obtener un mayor valor añadido, y para ello hay que cambiar muchas cosas: la educación para evitar el fracaso escolar, las universidades, la formación profesional. La formación profesional básica debe servir para aprender a aprender y luego estar aprendiendo el resto de la vida. La formación para el empleo nació en el marco del diálogo social, concretamente a través del Acuerdo Económico y Social de 1984 donde los empresarios y los sindicatos, convencidos de la necesidad de la formación continua y de la formación para no ocupados, se pusieron de acuerdo para crear una cuota de formación profesional. En 1992, cuando se firmó el primer Acuerdo Nacional de Formación Con-

tinua, el número de trabajadores formados en el sistema de formación continua no superaba los 200.000. Hoy la cifra de trabajadores que participan en acciones de formación continua asciende a 4 millones al año.

Buenos resultados El sistema actual –bonificaciones y contratos de formación– está dando buenos resultados. En estos momentos, 293.000 empresas están formando a sus trabajadores a través del sistema de bonificaciones. Se trata no sólo de empresas grandes y medianas sino también de Pymes, aunque el reto es conseguir una mayor participación de las Pymes en el sistema. A pesar de los logros conseguidos, los desafíos que se presentan son aún importantes: llegar a un mayor número de empresas y trabajadores, desburo-

cratizar el sistema, conseguir una mayor adaptación de la oferta a las necesidades sectoriales, potenciar las nuevas tecnologías de la formación y la formación en nuevas tecnologías, medir la eficacia y los resultados de la formación, así como la optimización del gasto con el objeto de llegar a más destinatarios con los mismos recursos. Debemos aspirar a una formación que aumente la empleabilidad de los trabajadores y la competitividad de las empresas, buscar la calidad en la formación, la certificación y reconocimiento de las cualificaciones. Todo ello en el marco del diálogo social, en el que creemos firmemente y potenciaremos en todo lo posible. El diálogo social entre organizaciones empresariales y sindicales es absolutamente fundamental para el desarrollo de la economía española.

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Teresa Díaz de Terán López Responsable del Departamento Sociolaboral. CEPYME

LA FORMACIÓN EN LAS PYMES: UN OBJETIVO MÁS IMPORTANTE QUE NUNCA La formación constituye para CEPYME y para las empresas a las que representa una prioridad a la que se presta una atención creciente, ya que las Pymes son el núcleo esencial del tejido productivo y las principales protagonistas en la creación de riqueza y empleo en nuestro país. La representatividad de esas empresas en el con-

junto de la estructura empresarial es muy elevada. De los 3,4 millones de empresas en España, el 99.9 % son Pymes. De éstas, más de la mitad del total se corresponden con la figura del empresario sin empleados, y del resto, el 75% son microempresas con menos de 5 trabajadores.

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Hace 15 años hubiera sido impensable la integración de la formación como un aspecto esencial en la gestión, tanto para las empresas más pequeñas como para los empresarios autónomos. Antes de la firma del primer Acuerdo Tripartito, la formación en las Pymes era prácticamente inexistente. Gracias al trabajo conjunto de las organizaciones empre-

sariales y sindicales con distintos gobiernos, fue posible poner en marcha primero y consolidar después, un sistema de formación continua capaz de satisfacer las necesidades y las demandas formativas de las empresas, especialmente las de menor dimensión. Es éste uno de los aspectos donde queda mucho camino por recorrer. Es necesario que el sistema se adapte a las posibilidades, necesidades y demandas de las Pymes.

Incremento de participación Desde 2004 se ha incrementado en más de un 500% el número de Pymes bonificadas. Esto supone que el número de participantes casi se ha cuadriplicado en los últimos 4 años. Así pues, este primer objetivo que nos marcamos de difusión de la cultura de

la formación continua como elemento esencial de la cultura empresarial ha sido alcanzado con creces y la formación continua se ha extendido de manera satisfactoria. Pero además, CEPYME apuesta por la renovación. Ha llegado el momento de dar un paso hacia adelante en una sociedad en la que se hace cada vez más necesario asegurar las condiciones de la competencia. En una coyuntura como la actual en la que el sostenimiento del empleo se convierte en la prioridad para todos, acercar la formación a las Pymes debe ser un objetivo más estratégico que nunca. Las pequeñas empresas necesitan integrar la formación como un aspecto clave en la gestión para no verse excluidas del mercado.

Reconociendo el papel de la formación de oferta, no debemos olvidar la necesidad de potenciar el sistema de formación de demanda mediante los planes agrupados para Pymes y mediante la simplificación de las herramientas que permiten el acceso a las bonificaciones directas de las cuotas en las empresas más pequeñas. La formación ha de estar al servicio de un proyecto empresarial competitivo. El capital humano es un factor clave para competir en una economía global y la formación se ha convertido en un objetivo estratégico para hacer las empresas más competitivas en un mundo en constante evolución. La formación es, pues, un instrumento al servicio de la economía y para la mejora de la competitividad.

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Fernando Puig-Samper Secretario de Formación para el Empleo de la C.S. de CC.OO.

CAMBIEMOS EL SISTEMA MANTENIENDO LO POSITIVO Existe un gran consenso por parte de todos sobre el importante papel de la formación como un valor que debe ser extendido. La formación permite el desarrollo de los países, no sólo en términos económicos, contribuye a resolver problemas de desigualdades sociales y por lo tanto a reforzar los procesos de cohesión social. Es por lo tanto de vital importancia que la formación de un país cuente con los recursos, medios y herramientas suficientes para conseguir el nivel desarrollo que se espera de ella. Con más de 4 millones de personas desempleadas, nos encontramos ante una situación de crisis. Pero, con independencia de la crisis que vive España en la actualidad, los temas de interés deberían ser los mismos, aunque las prioridades fueran diferentes. Ningún país puede afrontar su futuro sin plan-

tearse por qué prácticamente un tercio de sus jóvenes en edad escolar abandonan prematuramente sus estudios. Éste no es un problema que surja con la crisis económica. Indicadores Tenemos la obligación de preguntarnos por qué entre los años 2000 y 2006 en España han empeorado los indicadores sobre comprensión lectora de nuestros jóvenes, algo que tampoco se le puede imputar a la crisis económica. Otra de las cuestiones que deberíamos plantearnos es por qué la participación de hombres y mujeres en los procesos de formación a lo largo de la vida es inferior al objetivo que se plantea la Unión Europea. Para poder responder a las necesidades económicas que presentarán las empresas en el futuro, será necesario reforzar la exigencia de mayores y me-

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jores cualificaciones profesionales en la población adulta que ya está trabajando. La razón de esto es que en el desarrollo de la sociedad y de la economía del conocimiento se considera que el saber es la mejor herramienta de la que disponen los trabajadores, y el reconocimiento de dicho saber constituye una pieza fundamental. Existe un compromiso sindical, compartido con las empresas, con las organizaciones empresariales y con el gobierno, de que es necesario innovar y mejorar el sistema para extender e incrementar la calidad de la formación, si bien hay que garantizar que se mantienen algunas piezas clave. La primera es que este sistema nace del diálogo social y sólo se podrá modificar y desarrollar en el ámbito del diálogo social. Nuestra organización mantiene el compromiso de participación activa en un proceso de negocia-

ción que desemboque bien en un nuevo pacto educativo bien en la renovación de los acuerdos vigentes, como el que caduca en diciembre de 2010, que fue firmado en 2006. La segunda es que estamos hablando de personas, del derecho de los trabajadores y trabajadoras a tener una formación adecuada; pero igualmente del derecho de las empresas a planificar la formación necesaria para mejorar su posición en el mercado de trabajo y su capacidad competitiva. Será por lo tanto necesario combinar ambas cosas: las necesidades de las empresas y la protección de los derechos de los trabajadores en cuanto a la formación. En tercer lugar, el derecho a la formación no puede considerarse como un derecho individual. El papel de la negociación colectiva y la representa-

ción legal de los trabajadores en el desarrollo de dicho derecho es crucial. Por eso es importante el papel de la negociación colectiva sectorial; es importante que en cada sector y en cada empresa las organizaciones empresariales y sindicales se pongan de acuerdo sobre cuáles son las necesidades concretas que existen y cómo se puede adaptar la formación a las nuevas exigencias de cualificaciones profesionales y a los nuevos retos. Real Decreto En cuarto lugar, no se puede diseñar un sistema al margen de todo lo que se ha hecho en los últimos años. En el año 2002 se aprobó una ley que regulaba el Sistema Nacional de Cualificaciones de Formación Profesional; y en el año 2007 fue publicado el

Real Decreto 395/2007 por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. El sistema de reconocimiento de las competencias profesionales acaba de ser publicado mediante Real Decreto en el mes de agosto1. Aún queda por desarrollar un sistema de información y de orientación, así como un modelo que permita medir, evaluar y mejorar el sistema. Tenemos por delante el gran reto de desarrollar un sistema global, completando el desarrollo normativo previsto, en un marco de consenso entre organizaciones sindicales, organizaciones empresariales y gobierno, que fortalezca los derechos a formación de los trabajadores y garantice la capacidad de las empresas para programar sus necesidades formativas.

1. Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 39

LA PERSPECTIVA INTERNACIONAL

MIKE CAMPBELL. Director of Research and Policy of United Kingdom Commission for Employment and Skills ELEONORA SCHMID. Asistente de la Directora del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) MARTHA PACHECO. Directora Organización Internacional del Trabajo/Centro Interamericano para el Desarrollo del conocimiento en Formación Profesional (OIT/CINTERFOR).

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La crisis económica internacional ha golpeado duramente a empresas y trabajadores en la gran mayoría de los países del mundo. Este hecho ha obligado a priorizar el tratamiento de las agendas de empleo y de la formación a lo largo de la vida de gobiernos, instituciones y otros actores que operan en el marco de dichas políticas. En efecto, dichas instituciones y actores están trabajando activamente en los niveles nacionales, europeos e internacionales para sensibilizar y promover, ahora más que nunca, el importante papel que juega el desarrollo de competencias y cualificaciones para incrementar la competitividad de las empresas y dotar de una mayor y mejor empleabilidad a los trabajadores. En este sentido, tanto la Comisión del Reino Unido para el Empleo y las Capacidades en Gran Bretaña (en inglés, UKCES) como el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) a nivel europeo están elaborando, desde sus ámbitos de responsabilidad, una serie de análisis e investigaciones que ponen de manifiesto que la prosperidad y la mejora presente y futura de los niveles empleo de la Unión Europea depende, y mucho, de la inversión inteligente en las capacidades y competencias de sus ciudadanos. Diversas proyecciones econométricas y otros estudios realizados por estas instituciones en este terreno así lo ponen de manifiesto. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de CINTERFOR comparte plenamente estos argumentos y principios. Esta organización mundial fomenta la formulación de políticas y el desarrollo de recursos técnicos desde la arena internacional con el fin de contribuir a promover mayores y mejores empleos para los ciudadanos del mundo, sabiendo que mejorar las cualificaciones y capacidades de los individuos e implicar en mayor medida a las empresas en esta estrategia, son ejes fundamentales para apoyar la recuperación del empleo a escala internacional.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 41

Mike Campbell Commission for Employment and Skills -UKCES- Director

CUALIFICACIONES PARA EL EMPLEO Y EL CRECIMIENTO Encender una vela es mejor que maldecir la oscuridad (Proverbio Chino) 1. INTRODUCCIÓN: LA AMBICIÓN DE LA COMISIÓN DEL REINO UNIDO PARA LA CUALIFICACIÓN Y EL EMPLEO (UKCES) La creación en abril del 2008 de la Comisión para el Empleo y las Cualificaciones del Reino Unido (en adelante UKCES)1, surge como respuesta a una de las recomendaciones claves presentadas en el mundialmente conocido como informe Leitch (2006). Este informe, que toma su nombre de Mr. Lord Leitch (persona responsable designada por el gobierno laborista de Mr. Tony Blair para coordinar y presentar el encargo efectuado por su ejecutivo), tenía como objetivo llevar a cabo una revisión independiente sobre las necesidades de capacitación existentes a largo plazo en el Reino Unido.

El informe tenía como fin estratégico presentar una propuesta fiable que debía basarse en estructurar una idónea combinación de capacidades, cualificaciones y/o competencias que pudieran potenciar las posibilidades de adaptación de los ciudadanos del Reino Unido a los exigentes patrones del cambio marcados por la globalización. Por otra parte, el documento debía traer a la luz estimaciones del coste de la estrategia y de los beneficios económicos esperados en términos de crecimiento económico, productividad y mejora de la justicia social del estado. Asimismo, el análisis coordinado por Lord Leitch debía ofrecer estas claves para conseguir el ambicioso objetivo de que el Reino Unido pueda estar en condiciones de posicionarse como uno de los líderes económicos y de altos niveles de cualificación de su población en el mundo en el año 2020. Para ello, asimismo, debía tener en cuenta como elementos de trabajo necesarios tanto la identificación del marco político adecuado, como la delimitación de las responsabilidades de cada uno de los agentes involucrados en la estrategia2.

1. http://eur-( ) United Kingdom Comission for Employment and Skills (UKCES), nace institucionalmente de la fusión de la Agencia de Desarrollo de las Cualificaciones y del Panel Nacional de Empresarios del Reino Unido. 2. Leitch Review of Skills Prosperity for all in the global economy-world class skills´(2006). Para profundizar en los contenidos de este riguroso informe, remitimos al lector a su consulta. Accesible en: http://www.hm-treasury.gov.uk/leitch_review_index.htm 42 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

En este contexto UKCES es una institución técnicamente independiente, encargada de facilitar esta ambición de prosperidad, crecimiento económico y bienestar social. Su misión principal es la de ser catalizadora de este cambio ejecutando las recomendaciones del informe Leitch y favoreciendo, a través de sus dictámenes, que empresarios, individuos y Gobierno caminen en la misma dirección haciendo que la mejora del mercado de trabajo y el desarrollo de capacidades sean percibidos como pilares esenciales para la construcción de una sociedad británica más justa y más adaptada a las exigencias de un cambio socioeconómico irreversible y cada día de carácter más global3.

2. LAS VÍAS DE DESARROLLO DE LA PROSPERIDAD: EL EMPLEO VERSUS LA PRODUCTIVIDAD La tasa de productividad es un indicador que permite medir y clasificar la evolución de la prosperidad de los países. En este sentido, algunos de los análisis de UKCES, basados en datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), toman el cálculo del Valor Añadido Bruto (VAB) por hora trabajada, como indicador que informa consistentemente sobre la evolución de la productividad4 . Ver Gráfico 1, en página siguiente.

3. UKCES (2009) Ambition 2020: World Class Skills and Jobs for the UK. 4. UKCES usa el indicador Valor Añadido Bruto por hora porque incluye las diferencias entre la duración media de las horas trabajadas por semana, el trabajo a tiempo parcial, las jornadas dobles y las vacaciones, todas ellas variables que afectan al cálculo del Valor Añadido Bruto por Trabajador. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 43

GRÁFICO 1. Productividad y empleo en los países de la OCDE Alto nivel de empleo/ alta productividad

Alto nivel de empleo/ baja productividad

Bajo nivel de empleo/ baja productividad

Bajo nivel de empleo/ alta productividad

FUENTE: UKCES (2009) ´AMBITION 2020: WORLD CLASS SKILLS AND JOBS FOR THE UK¨.(ELABORADO SOBRE OCDE -EMPLOYMENT OUTLOOK 2008- & - BASE DE DATOS DE PRODUCTIVIDAD -DATOS EXTRAÍDOS EN DICIEMBRE DE 2007)

TABLA 1. Indicadores de actuación: índices internacionales sobre Competitividad, Educación y Empleo (2009/2010)

FUENTES: (NOTA 1) - THE GLOBAL COMPETITIVENESS REPORT 2009-10 (WORLD ECONOMIC FORUM-WEF) (NOTA 2): IMD- WORLD COMPETITIVENESS YEARBOOK 2009, INSTITUTE FOR MANAGEMENT DEVELOPMENT

El diagrama de dispersión muestra que Reino Unido se encuentra en el grupo de países con altas tasas de empleo y alta productividad aunque sin estar entre los primeros lugares o, en otras palabras, entre el círculo elegido de países que lideran el desarrollo económico y, por tanto, los niveles de prosperidad a escala mundial. En cualquier caso, como se ha mencionado anteriormente, la ambición del Reino Unido personificada en UCKCES, es crear las condiciones idóneas para mejorar su actuación en este terreno lo que le permitiría alcanzar 44 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

a estos países (Suiza, Dinamarca, Suecia, Noruega) con altos índices de empleo y productividad. En síntesis, del análisis del gráfico de dispersión se puede afirmar que, en su conjunto, existe una correlación entre la productividad y el empleo de tal modo que los países que tienen más altos índices de productividad tienen tasas de empleo más altas. En el caso de España, su posición está en el grupo de países con bajas tasas de empleo (alto nivel de desempleo) y suficiente nivel de productividad. Si además se comparan

GRÁFICO 2. Niveles relativos de ingresos por niveles de educación alcanzados, 2007 NOTA: Estas figuras muestran los ingresos de hombres y mujeres según su nivel de educación para graduados en secundaria superior y post-secundaria no universitaria.

FUENTE: OCDE (2009). EDUCATION AT A GLANCE.

las posiciones relativas del Reino Unido y de España en el ranking de productividad (valor añadido bruto por hora trabajada) y empleo (población activa entre 15 y 64 años) con la de los 30 países que componen la OCDE5, las posiciones de ambos países son las siguientes: El Reino Unido ocupa el puesto 10 y España el 18 en el ranking de empleo elaborado por este organismo. El Reino Unido ocupa el puesto 11 y España el 17 en términos de productividad, entre los 30 países miembros de la OCDE. Profundizando en la observación de otros indicadores y/o índices que midan comparativamente y a escala internacional la actuación de los estados, la posición tanto del Reino Unido como de España sigue estando por debajo de otros países que están teniendo un mejor comportamiento en relación con su productividad y, por consiguiente, también en relación con el empleo. Ver Tabla 1. En esta dirección, como se observa en la misma Tabla, las actuaciones de ambos países en relación con la productivi-

dad y empleo serían muy mejorables y estarían bastante asociadas a las posiciones que ambas naciones ocupan en los sectores de educación y/o formación en comparación con otros países de nuestro entorno, según los recientes análisis proporcionados por la OCDE. Asimismo, tanto el Reino Unido como España ocupan puestos medios y/o bajos en el ranking elaborado por el Foro Económico Mundial y el Centro Mundial de la Competitividad en materia de Educación Superior/Formación y Educación, respectivamente6. A su vez, si se observan los datos de educación OCDE (2007), se reafirma una tendencia global de la que participan todos los países de nuestro entorno relacionada con los niveles educativos de los ciudadanos (hombres y mujeres): los ingresos tienden a ser más bajos cuantos más bajos son los niveles de educación alcanzados por las personas, mientras que las tasas de empleo tienden a ser más altas cuanto más alto es el nivel de educación alcanzado por los individuos (Ver Gráfico 2).

5. OCDE Employment Outlook (2008) & Productivity Data Base (version December 2007). 6. El Informe Anual del Instituto para la Gestión y el Desarrollo (IMD)- Centro Mundial de la Competitividad- es la publicación de referencia para obtener una visión global y comparada entre naciones en esta materia. Su última versión ofrece una medida de la competitividad entre 57 países en base a 329 criterios. Para más información: http://www.imd.ch/research/publications/wcy/index.cfm CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 45

GRÁFICO 3. Tasa de Empleo por niveles de educación alcanzados,2007 EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

FUENTE: OCDE (2009). EDUCATION AT A GLANCE.

TABLA 2: Ranking internacional de países según niveles de cualificación BELOW UPPER SECONDARY (low skills) Country % Qualified Rank Czech Republic 9.6 1 USA 12.2 2 Slovak Republic 13.5 3 Canada 14.4 4 Switzerland 15.0 5 Japan 15.3 6 Sweden 15.9 7 Germany 16.8 8 Denmark 18.4 9 Austria 19.7 10 New Zealand 20.2 11 Finland 20.5 12 Norway 20.9 13 Hungary 22.0 14 Korea 23.3 15 Netherlands 27.6 16 Scotland 29.5 n/a UK 31.0 17 England 32.4 n/a France 32.6 18

UPPER SECONDARY (intermediate skills) Country % Qualified Rank Czech Republic 76.9 1 Slovak Republic 72.5 2 Austria 62.7 3 Hungary 60.7 4 Germany 59.3 5 Switzerland 55.1 6 Sweden 53.6 7 New Zealand 50.8 8 USA 48.3 9 Denmark 46.9 10 Norway 46.1 11 Finland 44.3 12 Japan 44.2 13 Korea 43.7 14 Netherlands 42.2 15 Luxembourg 41.5 16 France 41.2 17 UK 38.8 18 Wales 38.8 n/a Canada 38.7 19

TERTIARY (high skills) Country % Qualified Canada 47.0 Japan 40.5 USA 39.5 Finland 35.3 Scotland 34.9 Denmark 34.7 Norway 33.0 Australia 33.0 Korea 32.9 Belgium 31.8 England 30.7 Ireland 30.5 Sweden 30.5 UK 30.2 Netherlands 30.2 Switzerland 29.9 Iceland 29.5 New Zealand 29.0 Spain 28.5 Northern Ireland 27.8

Rank 1 2 3 4 n/a 5 6 6 8 9 n/a 10 10 12 12 14 15 16 17 n/a

FUENTE: UKCES (2009) ´AMBITION 2020: WORLD CLASS SKILLS AND JOBS FOR THE UK (TECHNICAL REPORT)

Comparando niveles de enseñanza superior, Universidad/programas avanzados de investigación con los de Formación de grado superior orientada a estudios universitarios, también se observa que las tasas de empleo son más altas en el primer nivel, es decir, cuanto más alto es el nivel de estudios superiores alcanzado más alta es la tasa de empleo. Esto ocurre en todos los países OCDE (Ver Gráfico 3). Estas tendencias envían un mensaje claro a todas las personas, instituciones y organismos que trabajan en el ámbito del fomento de la formación a lo largo de la vida y los sistemas de empleo: 46 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

En estos momentos de incertidumbre económica global se hace todavía más necesario reforzar las políticas de inversión relacionadas con la capacitación de los ciudadanos pues si duda beneficia en mayor o menor medida a todos los países que optan por desarrollar esta línea de actuación. La inversión en capacitación ofrece beneficios a los empresarios que tienen más posibilidades de competir y producir con más valor añadido si cuentan con una mano de obra cualificada y, por otra parte, beneficia a los trabajadores que disponen de más opciones para obtener un empleo y además ingresan más cuanto mayor es su nivel educativo.

En definitiva, es una situación de beneficio mutuo para todas las partes en la que también los gobiernos se benefician, pues si un país consigue establecer políticas que fomenten la creación de ciudadanos más preparados las posibilidades de crecimiento económico y de cohesión social serán mucho mayores. Es decir, el empleo y la productividad son las vías principales para contribuir a incrementar la prosperidad de los países7. 2.1 Otros indicadores que comparan actuaciones en materia de cualificaciones Como se viene tratando a lo largo de la exposición presentada en esta sección, para alcanzar la ambición que persigue UKCES es necesario instrumentar observaciones de

seguimiento que permitan contrastar y/o comparar la evolución de distintos indicadores elaborados que informen de forma permanente sobre la posición de los países con los que el Reino Unido compite para conseguir su objetivo. Esta referencia también sería válida para el caso de España. (Ver Tabla 2). Siguiendo dicha lógica, UKCES ha elaborado una clasificación internacional de niveles de cualificación alcanzados por los países en la que se observa cómo la posición del Reino Unido debería mejorar bastante en relación con las cualificaciones de nivel medio. Esta mejora es obligada y urgente si el Reino Unido desea escalar posiciones para alcanzar la citada ambición (ocupa el puesto 18).Por otra parte, el Reino Unido está mejor posicionado (puesto 12) con respecto a sus niveles de educación superior (ver Tabla 2).

7. En este punto, Mike Campbell (UKCES) aportó un dato muy significativo: en los últimos 20 años el Reino Unido ha cuantificando que un 20% de su crecimiento económico ha estado basado en la mejora de las capacidades de sus ciudadanos. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 47

GRÁFICO 4. Evolución de la participación en Formación de Adultos a lo largo de la vida (2000PAÍS 0

5

10

15

20

25

30

35%

5

10

15

20

25

30

35%

EU-27 Suecia Dinamarca Reino Unido Finlandia Países Bajos Eslovenia Austria España Chipre Alemania Irlanda Francia Bélgica Latvia Estonia Luxemburgo Italia Malta R. Checa Lituania Polonia Portugal Eslovakia Hungría Grecia Bulgaria Rumanía Croacia Macedonia Turquía Islandia Liechtenstein Noruega 0

FUENTE: EUROSTAT (EU-LABOUR FORCE SURVEY).

48 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

GRÁFICO 5. Población de países OCDE con, al menos, nivel de secundaria superior obtenido (2006)

FUENTE: UKCES (2009) ´AMBITION 2020: WORLD CLASS SKILLS AND JOBS FOR THE UK¨.(ELABORADO SOBRE OCDE -EMPLOYMENT OUTLOOK 2008 & - BASE DE DATOS DE PRODUCTIVIDAD -DATOS EXTRAÍDOS EN DICIEMBRE DE 2007)

Con respecto a España, nuestro país no aparece entre los 20 primeros países que mejor actúan en materia de cualificaciones de tipo medio (nivel de secundaria superior), ocupando el puesto 17 entre los países que mejor actúan en educación superior. Asimismo, tampoco aparece en la clasificación de países que alcanzan mejores resultados con respecto a las personas que detentan bajas cualificaciones alcanzando, además, un más que discreto lugar (de nuevo en el puesto 17) en la clasificación de países que estarían actuando mejor para conseguir altos niveles de personas que completan estudios universitarios (ver columna de la izquierda en la tabla de referencia). (Ver Gráfico 4). Sin embargo, si se atiende a la participación de población adulta en formación permanente (personas entre 25-64 años realizando actividades de educación y formación), tanto el Reino Unido como España estarían posicionados entre los países que mejor están actuando en este terreno. En efecto, comparando la evolución de ambas naciones y tomando como referencia los indicadores del marco del programa de trabajo Educación-Formación 2000-2010, el Reino Unido ocupaba en 2007 el tercer puesto (3º) de la clasificación, mientras España ocupaba el puesto octavo (8º) entre una muestra de 30 países europeos (tomados todos los países que componen la UE 27 más algunos países que

se encuentran inmersos en el proceso de adhesión y/o serían potencialmente incorporables). En cualquier caso, ambos países estarían todavía algo más de 2 puntos por debajo del umbral de adultos participando en 2010 en actividades de formación permanente que, según los objetivos del programa 2000-2010, sería del 12,5% 8. (Ver Gráfico 5). En cuanto a grupos de edad, existe en estos momentos una tendencia de carácter global relacionada con la mejora de las cualificaciones de las personas que es la del progresivo aumento de las diferencias entre los niveles de cualificación de la población más joven con respecto a la de los ciudadanos más adultos. Este hecho puede observarse en la clasificación de los pesos relativos de los niveles de complexión de secundaria obligatoria entre los países OCDE (Gráfico 5). Asimismo, en el gráfico es posible visualizar las posiciones relativas tanto del Reino Unido como de España con respecto a dicha variable entre los cohortes de edad de 25 a 34 y de 45 a 54 años. En este sentido, el Reino unido ocupa la posición número 20 y España la 24 en el ranking de personas con nivel educativo con, al menos, la secundaria obligatoria realizada. En cuanto a los cortes de personas más adultas (45-54 años), el Reino Unido alcanza la posición decimoquinta (15) y Es-

8. Entre los indicadores de seguimiento de este programa que sirven de referencia para la consecución de los objetivos de la conocida estrategia de Lisboa en el ámbito europeo y nacional de la formación permanente, se encuentra dicho umbral del 12,5% de adultos (25-64 años) participando en actividades de aprendizaje a lo largo de la vida. El indicador tiene como fuente de referencia la Encuesta Europea de la Fuerza de Trabajo (Eurostat- Labour Force Survey-LFS-). Para obtener información detallada y actualizada sobre el seguimiento de este programa se recomienda visitar el siguiente enlace: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc60_en.htm CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 49

TABLA 3: Ranking internacional de países según niveles de cualificación BELOW UPPER SECONDARY (low skills) Country % Qualified Rank Czech Republic 5.0 1 Sweden 5.0 1 Hungary 5.0 1 Slovak Republic 5.0 1 Korea 5.0 1 Norway 5.0 1 Canada 5.0 1 Netherlands 5.0 1 Finland 5.0 1 Austria 6.1 10 Japan 6.3 11 Ireland 7.7 12 New Zealand 8.3 13 USA 9.9 14 Scotland 16.0 n/a Northern Ireland 19.8 n/a France 20.7 21 Spain 20.8 22 UK 20.9 23 Wales 21.1 n/a England 21.3 n/a Iceland 22.2 23 Greece 26.7 25 Italy 31.4 26 Poland 50.5 27 Turkey 55.9 28 Portugal 60.0 29 Mexico 74.6 30

UPPER SECONDARY (intermediate skills) Country % Qualified Rank Czech Republic 77.2 1 Slovak Republic 75.4 2 Hungary 72.3 3 Austria 63.3 4 New Zealand 61.9 5 Sweden 58.8 6 Germany 57.8 7 Ireland 55.0 8 Finland 52.3 9 Netherlands 51.6 10 Italy 49.7 11 Norway 49.2 12 Luxembourg 48.3 13 France 46.6 14 Australia 39.7 20 England 35.9 n/a UK 35.7 21 Northern Ireland 35.3 n/a Spain 35.0 22 Canada 34.8 23 Denmark 34.4 24 Japan 33.8 25 Iceland 31.1 26 Scotland 30.2 n/a Turkey 28.1 27 Poland 19.2 28 Portugal 18.8 29 Mexico 5.0 30

TERTIARY (high skills) Country % Qualified Canada 60.2 Japan 59.9 Scotland 53.8 Korea 51.8 Denmark 51.6 USA 48.0 Iceland 46.7 Norway 45.8 Australia 45.7 Northern Ireland 44.9 Spain 44.2 UK 43.5 Netherlands 43.4 England 42.8 Luxembourg 35.9 France 32.7 Austria 30.5 Poland 30.3 New Zealand 29.8 Greece 28.4 Germany 27.7 Hungary 22.7 Portugal 21.2 Mexico 20.4 Slovak Republic 19.6 Italy 19.0 Czech Republic 17.8 Turkey 16.0

Rank 1 2 n/a 3 4 5 6 7 8 n/a 9 10 11 n/a 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

FUENTE: UKCES (2009) ´AMBITION 2020: WORLD CLASS SKILLS AND JOBS FOR THE UK (TECHNICAL REPORT)

paña, como en el corte anterior, repite la posición número 24. Podría decirse que, teniendo en cuenta anteriores series de datos elaborados por la OCDE sobre la evolución del acceso de los adultos a la educación a lo largo de la vida, “las cosas mejoran, pero no lo suficiente” (Campbell, 2009). 2.2 Las proyecciones sobre futuras cualificaciones como herramienta de anticipación y apoyo a nuevas estrategias de educación y formación permanentes Además de los análisis sobre las series históricas y la elaboración de clasificaciones que permiten comparar las actuaciones de los países en materia de educación y formación permanente, últimamente distintos organismos e instituciones de ámbito nacional, europeo e internacional, están complementando dichos análisis con la elaboración de proyecciones basadas en desarrollos econométricos sobre futuras necesidades de cualificación y/o capacidades. Estas técnicas que, por otra parte, son conocidas desde hace bastante tiempo aunque han sido usadas parcialmente 50 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

en este terreno, y hasta hace no demasiados años en un ámbito eminentemente académico, permiten estimar a más largo plazo potenciales niveles educativos a alcanzar por las personas en relación con los aspectos sociodemográficos y ocupacionales. En efecto, UKCES con el fin de apoyar su ambiciosa estrategia de actuación ha elaborado distintas proyecciones sobre la posición que ocuparía el Reino Unido (incluida la de sus regiones) en contraste con el resto de países de nuestro entorno, si los países que componen la muestra continuaran aplicando las mismas políticas de capacitación. En otras palabras, si los flujos de inversión y las políticas de capacitación sobre los colectivos con más necesidades de cualificación en el mercado de trabajo se orientan en el modo actual, las perspectivas sobre el crecimiento de los niveles de cualificación no permitirían al Reino Unido estar entre los 8 países del mundo con mejores niveles cualificación en el 2020, hecho que haría que su ambición de convertirse en un líder mundial en este terreno no fuese cumplida (ver Tabla 3).

Llegados a este punto, es necesario formular hipótesis tales como ¿dónde estarán los países en 2020? ¿Cuánto han progresado en sus cualificaciones? Pues bien, como se observa en la tabla en cuestión, tanto España como el Reino Unido ocuparían posiciones periféricas si se atiende al porcentaje de personas que todavía, y solamente, obtendrían un nivel de secundaria obligatoria (España puesto 22 y Reino Unido el 23) y también con el nivel de secundaria superior (en este caso, puesto 21 para el Reino unido y 22 para España). Por otro lado, los resultados de las predicciones realizadas por UKCES en relación con las posiciones a ocupar tanto por el Reino Unido como por España en el ranking de educación superior para el 2020, son más optimistas (tabla superior, columna tercera por la derecha). En este nivel, España ocuparía la novena posición mientras que el Reino Unido estaría justo un escalón por detrás (décima posición). En conclusión, es posible afirmar que en el caso del Reino Unido y en especial en el de España, es necesario hacer progresos urgentes que permitan incrementar, al menos, un nivel de cualificación en su población en los próximos 10 años. Este logro, sin duda, permitiría mejorar el panorama de la competitividad y, por consiguiente, siguiendo la lógica de los trabajos de UKCES, el de la mejora de las tasas de empleo en ambos países9. (Ver Gráfico 6).

GRÁFICO 6. Proyecciones en la demanda de cualificaciones por grandes agrupaciones de nivel de cualificación (1995- 2020) (EU 25 + Noruega y Suiza)

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

Mike Cambell, en un momento de su exposición.

9. Si se desea profundizar en estas consideraciones centradas en el caso de España, se recomienda la lectura indispensable del riguroso informe publicado por el Consejo Económico y Social de España CES (2009) Sistema Educativo y Capital Humano. Accesible para su descarga electrónica en http://www.ces.es/index.jsp

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 51

GRÁFICO 7. Proyecciones de demanda de cualificaciones hasta 2020 según nivel

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

Asimismo, existen actualmente otros trabajos basados en proyecciones macroeconómicas que están teniendo una gran acogida entre la comunidad de la formación y el empleo, en concreto, los ofrecidos por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop). Estos resultados subrayan todo lo dicho hasta el momento en relación con la imperiosa necesidad que tienen los estados europeos de incrementar los niveles de cualificación de sus ciudadanos, pues las características tanto de la oferta como de la demanda de empleo en el mercado de trabajo estarán determinadas por un cambio en la naturaleza de los empleos que lleva aparejada un incremento general de las cualificaciones en la mayoría de los trabajos (Cedefop, 2008). (Ver Gráfico 7). En este sentido, los dos gráficos anteriores además de mostrar estas previsibles tendencias darían paso a dos elementos de reflexión cruciales de presente y futuro que afectarían a la evolución de los sistemas de formación. Por un lado, el de la necesidad de elevar el nivel de formación, 52 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

competencias y/o cualificaciones a más personas. Por otro, el de elevar estos niveles y a más personas si realmente existen los empleos adecuados que requieran más competencias y que además sean utilizadas. (Ver Gráfico 8). En ambos casos, dichos elementos de reflexión deben ser abordados desde la importancia previa que tienen, por un lado, el rol del ajuste del puesto a las cualificaciones (matching skills) y, por otro, el de la demanda de competencias, más importante, si cabe, en el actual contexto de deterioro del empleo en muchas economías y, de modo alarmante, en España. En síntesis, en palabras de Mike Campbell (UKCES) “es un freno al desarrollo económico y al éxito de la gestión empresarial tanto no tener personas con competencias adecuadas como no aprovechar adecuadamente las competencias de las personas”. (Ver Gráfico 9, en página 54). Ciertamente, las competencias y su uso son factores cruciales y, en concreto, las ocho competencias claves para el aprendizaje a lo largo de la vida han de ser asimiladas progresivamente como parte estratégica del bagaje educativo y

GRÁFICO 8. Evolución relativa de empleos cualificados (1996-2006)

FUENTE: UKCES “AMBITION 2020 CHARTS 7.1 & 7.2, PP 115-116 - OECD, EDUCATION AT A GLANCE 2008 (TABLE A1.3A AND TABLE 1.6).

formativo de los ciudadanos contribuyendo a su plena realización personal, refuerzo de la ciudadanía activa, la cohesión social y la empleabilidad en la sociedad del conocimiento10. En cualquier caso, es necesario saber con más detalle si realmente también existe un exceso de competencias en la población pues éstas no se están usando en muchos empleos y existen entre la población muchas personas que detentan buenos niveles de competencias pero que, desafortunadamente, están desempleadas. En otras palabras, y siguiendo con la comparación entre ambos países, tanto en España como en el Reino Unido hay muchas personas que están licenciadas y que desempeñan trabajos por debajo de su nivel educativo, es decir, en los que no se necesita tener un nivel de licenciado universitario. Algunas de estas deficiencias y fricciones se observan en las Gráficos 8 y 9 en las que se ve por un lado, cómo la

proporción de empleos cualificados y el crecimiento de los mismos en España caen hasta la penúltima posición de los países desarrollados (ver Gráfico 8); también se observa como España y el Reino Unido, aun teniendo una alta proporción de licenciados tienen una baja proporción de crecimiento de empleos que necesitan licenciados (ver Gráfico 9. en página siguiente). Nuevamente, en palabras de Campbell (UKCES) “la situación, a la luz de estos datos, no es sostenible”.

3. LÍNEAS ESTRATÉGICAS DE ACTUACIÓN PARA ALCANZAR LA AMBICIÓN DE UKCES PARA EL REINO UNIDO EN 2020. En este contexto, y en función de la lectura de todos estos datos, UKCES concluye que la estrategia de desarrollo de una política de mejores capacidades que proporcione tanto

10. Sobre el marco de las 8 competencias claves y otros aspectos relacionados con las estrategias europeas en materia de educación y formación se recomienda la lectura de la página de la Comisión Europea y sus documentos asociados: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc1532_en.htm

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 53

GRÁFICO 9. Diferencias entre la oferta y la demanda de capacidades (1998-2006)

FUENTE: UKCES “AMBITION 2020 & OECD, EDUCATION AT A GLANCE 2008

mayores niveles como mejores empleos en el Reino Unido pasaría por abordar en primer lugar el problema de la identificación de la demanda de capacidades. En palabras de Campbell, los empresarios son parte del problema y parte de la solución, es decir, los empresarios han de activar la demanda de cualificaciones en clave de demanda derivada en el sentido que tanto la utilización y la mejora de la gestión como el papel de liderazgo que han de ejercer las capacidades en los centros de trabajo, sea una realidad para las empresas modernas y se efectúe en consonancia con los ejes marcados por la política económica del país. Estos elementos, sin lugar a dudas, posibilitarán incrementar la cadena de valor en las empresas. (Ver Figura 1). 54 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

En efecto, según el diagrama estratégico de actuación de UKCES, el desajuste entre la oferta y la demanda de capacidades debe ser solucionado, además de tener en cuenta otros elementos de desarrollo de este modelo estratégico de crecimiento (como, por ejemplo, el papel de los trabajadores migrantes para suplir necesidades de capacidades de las empresas). Por tanto, si la estrategia se hace funcionar con eficacia el Reino unido espera obtener como resultado una población más capacitada que sea bien gestionada en el valor y uso de sus capacidades, hechos que revertirán en una mayor productividad de las personas, generará más empleo y, en consecuencia, derivará en una sociedad británica con mayores esferas de justicia social.

FIGURA 1. Líneas estratégicas de la actuación de UKCES Actuaciones Económicas

Resultados Económicos y Sociales Positivos

Empleo

Productividad

Reducción de Desigualdades

Demanda de Empleo

Oferta de Capacidades Provisión de formación

Nivel de Capacidades

Acreditación (Cualificación)

COINCIDENCIA NO COINCIDENCIA

Fuerza de Trabajo Demandada

Acreditación (Cualificación)

Estrategia de Negocio

Gestión & Liderazgo

Informal (Formación)

Inversión en Capacidades: Individuos, Empresarios, Gobiernos.

OFERTA

Fuerza de Trabajo

Escasez y falta de capacidades Desempleo e Inactivitidad ‘Sobrecualificados’ / ‘Subempleados´ Migraciones

Nivel de Estructura Económica

Uso de las Capacidades

Política Económica

Política Industrial Otros factores

Resultados Económicos y Sociales Negativos

TRABAJOS

CONCLUSIÓN En conclusión, el camino a seguir para UKCES pasa por maximizar la motivación individual y la oportunidad de formación y el empleo sostenible para las personas. El éxito de esta tarea ofrecerá personas motivadas en nuestras sociedades que han de estar asesoradas por buenos servicios de orientación profesional que apoyen itinerarios de aprendizajes adecuados para los más jóvenes y de reciclaje de calidad para los más maduros. Los empleadores, como parte esencial de la creación de demanda de cualificaciones, han de ser convencidos para generar dicha demanda y que, además, ésta sea la adecuada. Asimismo, los empresarios han de ser apoyados

DEMANDA

para que formen parte de redes de trabajo que les ofrezca la posibilidad de intercambiar prácticas sensibilizándoles sobre la necesidad de invertir en capacidades para que sus empleos sean más productivos y tengan un valor añadido que les diferencia de la competencia. La información y los sistemas de inteligencia del mercado de trabajo, basados en prospecciones sobre demanda y oferta de capacidades, ha de ayudar a los empresarios a tomar decisiones oportunas sobre la inversión adecuada en capacidades y/o competencias: en qué capacidades deben invertir para construir un mercado de trabajo basado en personas con altos niveles de formación, que haga que la vida de las personas sea más rica, plena y valorada lo que hará también más rica a todas nuestras vidas (Campbell, 2009). CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 55

Eleonora Schmid Asistente de la Directora del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP)

CUALIFICACIONES PARA PROMOVER EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN

56 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

1. INTRODUCCIÓN: EL CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL (CEDEFOP) El CEDEFOP —Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional—, creado en 1975, es la agencia europea que contribuye a la promoción y al desarrollo de la formación profesional en la Unión Europea. El CEDEFOP, cuya sede quedó fijada inicialmente en Berlín, fue una de las primeras agencias especializadas y descentralizadas que se crearon en la Unión Europea. La sede principal del CEDEFOP se trasladó a Thessaloniki (Grecia) en 1995. El centro intenta promover un espacio europeo de la formación permanente (o «aprendizaje permanente») en todo el territorio de la UE en el marco de apoyo a la estrategia de Lisboa y, con particular énfasis, con la misión principal de implementar el así llamado proceso de Copenhague1. Para ello, suministra informaciones y análisis comparativos sobre sistemas, políticas, investigación y prácticas en el campo de la educación y la formación profesional. Para el periodo comprendido entre 2009 y 2011, el objetivo estratégico del CEDEFOP es el de contribuir a la excelencia en la EFP y reforzar la cooperación europea para el desarrollo, aplicación y evaluación de la política europea de EFP. Este objetivo estratégico se sustenta en cuatro prioridades: - informar sobre las políticas de EFP europeas;

- interpretar las tendencias europeas y los retos para desarrollar prever las necesidades de conocimientos, competencias y aprendizajes; - evaluar los beneficios de la EFP; - dar mayor relieve a la EFP. El CEDEFOP trabaja para reforzar la cooperación europea en materia de EFP mediante su experiencia en investigación, análisis políticos y creación de redes. Difunde toda su información a través de su página Web, publicaciones, visitas de estudio, conferencias y seminarios a los responsables de la toma de decisiones en las instituciones europeas, Estados miembros y a los agentes sociales. El CEDEFOP elabora y ofrece sus informaciones en formato impreso o electrónico, y reúne para alcanzar todos estos objetivos a todo tipo de perfiles profesionales que trabajan en el ámbito de la formación a lo largo de la vida mediante las visitas de estudio, conferencias y/o seminarios que organiza. Las informaciones del CEDEFOP van destinadas a responsables políticos, investigadores y profesionales activos de la formación profesional, tanto del ámbito de la Unión Europea como de la escena internacional2.

2. LOS RETOS ACTUALES: ACTUAR PROACTIVAMENTE EN EL DIFÍCIL PRESENTE CON CAPACIDAD PARA PENSAR EN EL FUTURO Como es ya conocido por casi todos, la crisis económica que afecta a la Unión Europea desde hace casi dos años está deteriorando preocupantemente el entorno económico y de empleo. A la luz de este declive, la capacidad de respuesta individual y colectiva de los estados ante los complejos retos de presente y de futuro es uno de los principales focos de interés para garantizar resultados de éxito. A modo de respuesta conjunta la Comisión Europea, solicitando el apoyo del Parlamento, estableció en el último tercio del año 2008 una estrategia de coordinación en la que, por un lado, apoyaba las acciones subsidiarias de los estados miembros para apoyar la sostenibilidad de sus sistemas financieros y, por otro, identificó una serie de áreas 1. El proceso de Copenhage (Cooperación reforzada en materia de Formación Profesional) se inicia en noviembre del año 2002 con la firma de una declaración acordada por 31 Ministros de Educación europeos. Este proceso es crucial para comprender los desarrollos políticos y técnicos en materia de aprendizaje de políticas de aprendizaje permanente llevados a cabo a lo largo de la presente década. El proceso ha permitido crear un marco de trabajo común en educación y formación profesional entre todos los países, además de promover fructíferas sinergias y exitosos intercambios de experiencias en la materia. La inercia generada por dicho proceso ha dado origen a diversa literatura e investigaciones en el ámbito de políticas europeas. Para refrescar sus principios, se recomienda la lectura de la Resolución del Consejo de 19 de diciembre de 2002 relativa al fomento de la cooperación reforzada europea en materia de educación y formación profesionales (2003/C 13/02). 2. Los programas de trabajo de Cedefop, incluido su último informe anual, están disponibles en Internet donde se encuentra también información sobre sus áreas de trabajo, directorio de personal, el Consejo de Administración y su actual organigrama. Para más información: http://www.cedefop.europa.eu

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 57

GRÁFICO 1. Cambio en el número de personas empleadas ajustadas estacionalmente (por trimestres)

FUENTE: EUROSTAT NATIONAL ACCOUNTS

prioritarias sobre las que actuar con particular urgencia para fomentar la recuperación económica y el empleo. Entre las mismas, la inversión en cualificaciones y capacidades es una de las acciones prioritarias detectadas. Asimismo, dicha inversión requería ser realizada de forma inteligente para poder facilitar la empleabilidad de los ciudadanos con mayores dificultades para afrontar la recesión3. En efecto, la crisis económica ha causado declives generalizados en los niveles de empleo en todos los mercados de trabajo europeos durante todo el año 2008 y con particular crudeza, durante el primer cuarto del año 2009 (ver Gráfico 1). Una de las múltiples lecturas que nos deja la actual crisis en relación con sus efectos, es que además de haber causado declives en los niveles de empleo de los mercados de trabajo europeos también ha puesto de manifiesto que en ciertos subgrupos el desempleo ha sido más acusado como sucede, por ejemplo, en los sectores de la construcción y del automóvil (Eurostat, 2009). En relación con la educación y la formación, la tendencia sobre el desempleo registrado en toda la UE27 es que los grupos de población con niveles inferiores a educación secundaria superior han sido más afectados que aquellos grupos de población que detentan niveles de educación secundaria superior y/o educación terciaria/superior (universidad). (Ver Gráfico 2). 3. Para una información más detallada sobre el contenido de la estrategia se invita a consultar: COM (2008) 800-A European Recovery Plan-. 58 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

GRÁFICO 2. Cambio en el empleo según nivel educativo (en millones)

FUENTE: EUROSTAT LABOUR FORCE SURVEY

GRÁFICO 3. Anuncios de Empleos perdidos en la Unión Europea

FUENTE:EUROPEAN MONITORING CENTRE ON CHANGE. EUROPEAN RESTRUCTURING MONITOR

En esta dirección, es posible observar como entre el segundo cuarto de 2006 y 2007 el número de personas empleadas con baja cualificación ha decrecido, experimentando en el último año 2009 un descenso total de alrededor de 2,6 millones de personas. En el otro polo, el incremento de personas empleadas con educación superior se incrementó entre el segundo cuarto de 2008 y 2009 en alrededor de 1,8 millones de personas4. Por este motivo, es necesario que los países y sus sistemas de formación profesional puedan contribuir a dar respuesta a los graves problemas en el empleo a la luz de la actual crisis, al mismo tiempo que también se hace muy necesario que los estados puedan pensar en los siguientes retos tratando de anticipar las necesidades y tendencias del futuro. Por todo esto, CEDEFOP ha realizado un estudio en el marco de la presidencia sueca a la Unión Europea (segundo semestre de 2009)5, en el que se han analizado medidas relacionadas con la formación profesional como respuesta a la crisis económica. En síntesis, este análisis detecta que la gran parte de las medidas que están llevando a la práctica los estados miembros están basadas en la mejora y el reciclaje de competencias de los puestos de trabajo actuales y que, en otras palabras, están siendo abordadas desde el ámbito de la formación continua o formación para el empleo. Por ejemplo, en países como Chipre se están llevando a cabo este tipo de acciones en sectores tan importantes para

su economía como el sector del turismo. También, con la formación de los más jóvenes, se han incrementado las experiencias de aprendizajes en el puesto de trabajo para complementar los saberes relacionados con los oficios más tradicionales y compensar las carencias de cualificación6. (Ver Gráfico 3). El efecto final de estas medidas es el de tratar de mitigar los efectos de la crisis económica en el empleo en el que además, como se ha visto en los anteriores gráficos, diversas fuentes estadísticas están registrando pérdidas de empleo en los diversos sectores económicos de Europa7. (Ver Gráfico 4, en página siguiente). Por este motivo, actuar de forma paliativa ante las empleos que se pierden en este momento es una necesidad crucial pero, a su vez, es absolutamente necesario que también se mantenga la vista alerta ante los empleos que se van a requerir en el futuro. En otras palabras, que las actuaciones estratégicas que se diseñen sean tanto preventivas, para que no sea sencillo que se repitan los efectos producidos por esta crisis, como prospectivas para que se identifiquen cuales son los sectores y actividades que van a liderar las actividades económicas a corto, medio y largo plazo. En este sentido, los objetivos a corto plazo pasarían por continuar apostando por aprendizajes que complementaran y estuvieran muy ligados a las necesidades reales del mercado de trabajo, priorizando el acceso de los grupos con

4. Eurostat (2009)- The impact of the crisis on employment (Statistics in focus 79/2009). 5. Algunos de los trabajos realizados por Cedefop en apoyo de la agenda en materia de educación y formación de la Presidencia Sueca pueden consultarse en el siguiente link: http://www.se2009.eu/en/meetings_news/2009/10/2/7.106?content=content&q=cedefop&page=0 6. Para más información sobre desarrollos periódicos de las políticas de formación profesional en los países de la UE 27, se recomienda consultar la Red REFERNET. Información accesible en: http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/refernet/index.aspx 7. El Observatorio de Gestión del Cambio (EMCC) de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound), pone a disposición de los usuarios que lo consulten, entre otras informaciones elaboradas, una base de datos online que permite extraer estadísticas sobre casos sectoriales de reestructuraciones de empresas. Los casos están cuantificados sobre noticias de prensa de una red de diarios gestionada por sus observadores por lo que si bien su información es de máxima utilidad, se aconseja tomar con cautela su verosimilitud estadística. Para más información:http://www.eurofound.europa.eu/emcc/ CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 59

GRÁFICO 4. Anuncios de Empleos creados en la Unión Europea

FUENTE:EUROPEAN MONITORING CENTRE ON CHANGE. EUROPEAN RESTRUCTURING MONITOR

GRÁFICO 5. Tendencias de Empleo según niveles de cualificación (1996-2020)

CUADRO 1. Estrategias de futuro sobre innovación y cambio basadas en el desarrollo de capacidades G

Inversión en capacidades que sea promovida por políticas de sensibilización sobre la necesidad de formarse a lo largo de la vida, compartiendo responsabilidades entre los gobiernos, las empresas y los individuos. G

Reforzar el apoyo activo a las personas para que usen todo su potencial para gestionar el cambio a la vez que informar más a los empresarios sobre las descripciones de capacidades que tienen a su disposición y cuáles serían las que podrían serles útiles. Además, mirando el futuro parece plausible establecer las siguientes estrategias: FUENTE: EUROSTAT LABOUR FORCE SURVEY

mayor riesgo, en particular, jóvenes desempleados (20,2% en UE 27 y más del 40% en España), desempleados de larga duración y personas con baja cualificación.

3. MÁS ALLÁ DE LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA: ESTRATEGIAS BASADAS EN CAPACIDADES PARA PROMOVER EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN Tras identificar los objetivos que deben ser abordados de forma inmediata, es necesario plantearse cuáles serán las estrategias que liderarán la innovación y el cambio en materia de desarrollo de capacidades y cualificaciones, una vez que la recuperación de las economías europeas de la actual crisis económica se asiente y se pueda ver con esperanza qué va a pasar en el futuro. En este sentido, el objetivo a largo plazo es el de univer60 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

- Desarrollando capacidades que permitan adaptarse al puesto de trabajo, que promuevan la innovación y la movilidad de las personas. - Promover las opciones laborales basadas en buena información sobre itinerarios de formación vinculados al mercado de trabajo. - Combinar distintos tipos y niveles de formación y educación, distintos tipos de experiencias de vida y de trabajo en la que todas estas dimensiones sean valoradas (evaluadas) y reconocidas. - Diseñar cualificaciones que sean fáciles de entender, que reflejen su valor (su utilidad y su transferencia) y la variedad de las experiencia de Aprendizaje obtenidas a lo largo de la vida, el saber obtenido y su aplicación en el empleo.

salizar el acceso de las personas al aprendizaje continuo a lo largo de sus vidas. Este enorme y complejo reto ha de abordarse desde diversos ángulos. Algunos de ellos, se presentan en el Cuadro 1.

GRÁFICO 6. Escenario de cambio en el empleo por tipo de ocupación

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

3.1. Tendencias a largo plazo en materia de empleo, formación y educación En efecto, la puesta en marcha de adecuadas estrategias de desarrollo de capacidades va a ser absolutamente crucial a la luz de las tendencias que se prevén para el futuro en relación con el ámbito de las necesidades de empleo y cualificación. Asimismo, teniendo en cuenta como elemento crucial el cambio demográfico previsto en nuestras sociedades y que está caracterizado por una previsión progresiva de envejecimiento de la población en todos los estados europeos, el éxito de dichas estrategias será aun más necesario. (Ver Gráfico 5). En este sentido, la evolución de la sociedad de la información y el conocimiento está marcando la evolución de las ocupaciones pues es plausible esperar que los empleos durante los próximos diez años, van a demandar mayores niveles de cualificación debido a que van a requerir cada vez en mayor medida un uso intensivo de capacidades y conocimientos (ver Gráfico 6). A su vez, como consecuencia del apuntado cambio demográfico se abrirán oportunidades relacionadas con la demanda de sustitución de puestos de trabajo en todo tipo de actividades profesionales (vacantes) y, según las últimas tendencias exploradas, la mayoría de los nuevos empleos —alrededor de unos 8,5 millones— se crearán en profesiones con una elevada exigencia de conocimientos y competencias como por ejemplo puestos directivos, técnicos y profesionales de alto nivel8. Dichas tendencias se consolidan a través de los sectores productivos en los que se está observando con mayor detalle desde el 2006, y se proyecta hasta el 2020, un decre-

mento de demanda de empleos con bajas cualificaciones que, por otro lado, conllevará un desplazamiento progresivo de la demanda de empleos que requerirán cualificaciones medias y altas (ver Gráfico 7, en página siguiente). Dentro de este escenario sectorial los llamados empleos verdes están ganando terreno y protagonismo y según las proyecciones vinculadas a los escenarios de cambio en las ocupaciones, van a seguir ganando protagonismo. En efecto, Europa ha acordado progresivamente caminar hacia una economía que se base en industrias con bajas emisiones de carbón (CO2). Esto significa, entre otras cosas, que se necesitará una mano de obra cualificada para responder a cambios en el modelo productivo en relación con la gestión, generación y transformación de las nuevas fuentes de energía lo que hará a su vez necesario integrar políticas de medio ambiente, empleo y formación ( CEDEFOP, 2009). 3.2 Pensando más allá de la recuperación económica para fomentar el empleo Las proyecciones de población y de la fuerza de trabajo en Europa informan acerca del envejecimiento progresivo de la población. A su vez, las tendencias previstas en este cambio demográfico para el periodo 2007-2020 son bipolares. (Ver Gráfico 8, en página 63). En efecto, mientras en 2020 la población joven va a ser la más cualificada que jamás haya tenido Europa, cerca de un 50% de la población adulta con más de 50 años va a detentar bajas cualificaciones en dicha fecha. En otro plano, la cohorte de población con más de 40 y hasta 50 años va a estar compuesta por un porcentaje predominante de personas con cualificaciones medias. (Ver Gráfico 9, en página 63).

8. Para profundizar sobre todos estos argumentos, datos e información elaborada se recomienda la lectura de: Cedefop (2009) Continuity, consolidation and change: Towards a European era of vocational education and training. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 61

GRÁFICO 7. Escenario de cambio en el empleo por tipo de ocupación

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

Las mujeres van a tener niveles de cualificación más altos que los hombres, si bien, sus tasas de actividad van a continuar estando por debajo de la de los varones. Asimismo, los trabajadores inmigrantes van a tener un rol importante aunque parece que van a tener problemas en su contribución al empleo en términos de inserción y reconocimiento legal de las actividades en las que contribuyan en la economía. Esto se debe a que, por un lado, existe un amplio grupo de población inmigrante con cualificaciones bajas y, por otro, porque aquellos que ostentan medios y/o altos niveles de cualificaciones tienen y van a tener muchas dificultades para que éstas sean formalmente reconocidas y, por consiguiente, intercambiadas en el mercado de trabajo. Algunas de estas consideraciones pueden ser observadas en las Gráficos 8 y 9. Todos estos elementos hacen que sea necesario plantearse que los retos del empleo no sólo pasen por hacer un mejor uso de las capacidades y cualificaciones existentes en la población adulta y en la gestión de los servicios de apoyo al empleo (en 2008, alrededor de 4 millones de vacantes de empleos no fueron ocupadas en toda Europa), sino por operar urgentemente en las necesidades de actualización, reciclaje y adquisición de nuevas competencias por parte de la población adulta, en el contexto del ya comentado e irreversible cambio demográfico.

futuro, han de ser abordados con urgencia para que Europa despliegue todo su potencial más, si cabe, teniendo en cuenta que un tercio de la población europea (alrededor de 77 millones de personas) tienen bajas cualificaciones y que solo un 10% de la población adulta en Europa participa en actividades de formación permanente (sólo un 4% de los 77 millones de personas con baja cualificación). En este contexto, la formación continua es una de las estrategias clave para poder atraer a los adultos a las actividades de formación a la vez que dotar a los mismos de competencias necesarias que apoyen a su mejor empleabilidad. (Ver Gráficos 10 y 11, en página 64). Además, estos datos refuerzan el papel de la formación continua como política de gran potencial para el desarrollo educativo y de mejora de capacidades de los ciudadanos europeos ya que, entre otras lecturas, se evidencia que la formación no formal es el principal sector de formación de preferencia de las personas. A su vez, los trabajadores participan en mayor medida en cursos externos organizados en las empresas que en formación continua en el puesto de trabajo (Ver Gráficos 10 y 11).

4. LAS NECESIDADES DE HOY EN DÍA SON LAS NECESIDADES DEL FUTURO EN MATERIA DE FORMACIÓN Y EDUCACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA

Por todo ello, CEDEFOP está trabajando muy cerca de las prioridades de los estados miembros y cooperando con la Comisión para apoyar estrategias tendentes a reforzar y evidenciar, a través de análisis comparativos y prospectivos, el valor de la formación a lo largo de la vida como elemento de apoyo a la salida de la crisis económica.

Todos los retos descritos anteriormente basados en el análisis de las tendencias actuales y aquellas previstas para el 62 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

4.1 Propuestas y estrategias de trabajo para abordar las necesidades de hoy y del futuro

GRÁFICO 8. Cambio demográfico y en la fuerza de trabajo 2007-2020 según grupos de edad (en miles) en EU25*

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

GRÁFICO 9. Fuerza de trabajo EU 25* por edad, género y niveles de cualificación 2007-2020 (en miles)

FUENTE: CEDEFOP (2008) SKILLS NEEDS IN EUROPE FOCUS ON 2020

En efecto, entre otros beneficios el valor de la educación es esencial dentro del llamado triángulo del conocimiento (investigación-educación-innovación) asumido por los países que lideran las economías mundiales como base esencial tanto para la recuperación económica del presente como para la adopción de estrategias de éxito económico y social del futuro. Teniendo en cuenta todos los elementos presentados hasta el momento, CEDEFOP recomienda y propone plantear estrategias en el futuro que también aborden las necesidades de hoy en día. En síntesis, estas se presentan en la Cuadro 2 (en página 65).

Todas estas propuestas pueden hacer funcionar los sistemas de formación y educación a lo largo de la vida de un modo más holístico dando como resultado sistemas más dinámicos, atractivos y con marcada función económica y social. En efecto, los Marcos Nacionales de Cualificación basados en los resultados del aprendizaje o créditos de formación obtenidos desde la formación no formal y/o informal y que puedan ser integrados formalmente vía acreditación con posterioridad a su realización, deben servir no sólo para hacer más atractivo el aprendizaje sino para dar valor de uso a las capacidades de los individuos en el mercado de trabajo, hecho que permitirá CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 63

GRÁFICO 10. Porcentaje de Población entre 25-64 años participando en educación y formación formal y no formal

FUENTE: EUROSTAT

GRÁFICO 11. Porcentaje de trabajadores participando en Cursos y en Formación en el trabajo

FUENTE: EUROSTAT 2005 CVTS 3 (3ª ENCUESTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA EN LAS EMPRESAS)

contribuir al valor añadido de las actividades de las empresas y, por consiguiente, al del conjunto de la economía. Además, la buena información sobre las capacidades, cualificaciones y/o competencias que el mercado de trabajo acompañada de aquella que provean los servicios de empleo y orientación profesional, ha de desembocar en el diseño de itinerarios más flexibles, útiles y comprensibles para las personas lo que, a su vez, hará que la formación y la educación a lo largo de la vida sea percibida como un activo indispensable sobre el que obtener beneficios para sus vidas. En conclusión, el marco de trabajo está creado a través de las herramientas europeas para la formación a lo largo

de la vida: Marco Europeo de Cualificaciones (EQF); Marco Europeo de Garantía de la Calidad (EQARF), Sistema Europeo de Transferencia de Créditos para la Educación y la Formación Profesionales (ECVET), Currículum Vitae Europeo (Europass) y las 8 Competencias Clave para el aprendizaje permanente)9, además de las políticas nacionales en formación permanente (orientación profesional, sistemas de validación y reconocimiento de las cualificaciones), por lo que no es necesario reinventar la rueda sino tan solo implementar dicho marco en beneficio de nuestras sociedades, nuestras economías y, en definitiva, de nuestros ciudadanos.

9. Para profundizar y obtener una visión más detallada de todos las herramientas europeas de formación permanente y otras informaciones sobre las políticas europeas en materia de aprendizaje a lo largo de la vida se recomienda visitar la página en castellano del portal de la Unión Europea: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/vocational_training/index_es.htm 64 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

CUADRO 2. Propuesta de estrategias políticas de aprendizaje a lo largo de la vida orientadas a impulsar el cambio y el desarrollo económico

MEJORAR Y REFORZAR CUALIFICACIONES Y COMPETENCIAS DE LOS ADULTOS

• Actuar de forma anticíclica: crear oferta de capacidades para activar su demanda. • Ofertar más y variada formación y educación a personas con distinto estatus en el mercado de trabajo. • Actuar decididamente sobre el Efecto Mateo: incrementar acceso a la formación de los trabajadores adultos, inmigrantes y con baja cualificación. • Adaptar los marcos políticos de educación al escenario actual: legislación, acuerdos de formación, modelos de financiación e incentivos fiscales. • Crear entornos y promover métodos que permitan flexibilidad en los aprendizajes adaptados a las necesidades de los formandos. • Validar y reconocer aprendizajes no formales/informales previos obtenidos en distintas etapas de la vida y aquellos que se obtienen para la gestión de nuevos itinerarios basados en nuevas competencias y cualificaciones iniciados como consecuencia de situaciones de crisis.

ENTENDER EL FUTURO ANTICIPANDO LA COMPOSICÓN DE LOS NUEVOS EMPLEOS Y LAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN

• Comprender y analizar la composición de las nuevas competencias de nuevos sectores y empleos (por ejemplo, los empleos blancos). • Definir lenguajes comunes para vincular con mayor eficacia el mundo del trabajo y el mundo de la educación (requerimientos del empleo y provisión de competencias): focalizar en el futuro de los resultados del aprendizaje (learning outcomes), adaptando estándares de cualificación y currículos educativos. • Mejorar la provisión de paquetes de capacidades: Competencias clave+competencias transferibles entre ocupaciones+competencias específicas. • Fomentar formación y capacidades que cualifiquen en espíritu emprendedor/empresarial y gestión del cambio.

CREAR RUTAS FLEXIBLES PARA VINCULAR E INTEGRAR CUALIFICACIONES Y COMPETENCIAS

• Construir itinerarios no lineales entre el acceso al trabajo y el acceso a la formación que combine diferentes tipos de formación: formal, informal y no formal. • Generar oportunidades de oferta y demanda de formación vinculadas al puesto de trabajo para todos los niveles y modalidades de formación profesional. • Crear programas modulares acompañados de esquemas de apoyo específico.

INFORMAR Y MOTIVAR POTENCIALES FORMANDOS, EMPRESAS Y PROOVEDORES

ABORDAR LOS RETOS ACTUALES Y DE FUTURO A TRAVÉS DE ESTRATEGIAS DE CREACIÓN DE PARTENARIADOS

• Sensibilizar a los ciudadanos, empresas, agentes sociales y servicios de apoyo sobre los beneficios de apostar por la formación permanente y de implementar las capacidades y competencias en los empleos. • Introducir políticas de Recursos Humanos dirigidas a hacer un mejor uso de las capacidades. • Organización del trabajo y planificación de tareas vinculadas a crear entornos de trabajo cualificantes. • Evaluaciones basadas en la adquisición y uso de las competencias • Asegurar la garantía de la calidad y la financiación de iniciativas en función de la correcta actuación de proveedores y empresas formadoras.

• Garantizar la cooperación entre los proveedores de la formación y las empresas. • Crear partenariados más ambiciosos que integren proveedores de EFP y de Educación Superior; agentes sociales servicios de empleo y de orientación e instituciones de acreditación/certificación. • Establecer políticas que impliquen compartir la responsabilidad de la formación entre individuos, empresas y gobiernos. • Mejorará la coherencia entre los ámbitos de responsabilidad de las políticas de empleo, las de trabajo y las de los ámbitos sociales y económicos.

FUENTE: CEDEFOP Y FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 65

Martha Pacheco Directora. Organización Internacional del Trabajo/Centro Interamericano para el Desarrollo del conocimiento en Formación Profesional (OIT/CINTERFOR).

EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) El Centro Interamericano del Desarrollo del Co- objeto de conseguir nuevas oportunidades para que homnocimiento para la Formación Profesional tiene como prioridad la formación de los Recursos Humanos para la empleabilidad, la productividad y la competitividad, con el

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ 66 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

bres y mujeres tengan un trabajo decente. OIT- Cinterfor se encarga de la coordinación de una red muy grande e importante de instituciones de formación profesional en América Latina, en el Caribe, España, Alemania, etc. La organización está abierta a la participación de nuevos miembros. La OIT considera a las microempresas y a las Pymes fundamentales para el desarrollo social y económico. La formación profesional es una de las claves para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de las personas y para hacer que las empresas, especialmente las microempresas y las Pymes, sean más productivas. En la página web de la OIT existen una serie de recursos que son públicos y están totalmente abiertos. La página dispone también de un espacio virtual, con una plataforma que es una de las más importantes en el tema de la formación profesional por su número de visitas, que constituyen una gran riqueza para apoyar el desarrollo de la formación profesional. Las instituciones miembros de la OIT-Cinterfor comparten de manera generosa su conocimiento a través de dicha plataforma.

Son miembros de la red OIT-Cinterfor instituciones muy grandes, como las que conforman el “Sistema S” de Brasil (SENAI, SEBRAE, SENAC…), el SENA de Colombia, el INA de Costa Rica. Pero también forman parte de la red instituciones más pequeñas, como algunas fundaciones en Bolivia o la Conferencia Episcopal, también en Bolivia. El interés de OIT-Cinterfor es que el conocimiento acumulado de esas instituciones sea compartido para no tener que estar siempre reinventando la rueda y permitir un desarrollo más rápido de los Recursos Humanos. La OIT es la única organización del Sistema de Naciones Unidas de carácter tripartito, donde están representados los empresarios, los trabajadores y los gobiernos. En el marco de la Conferencia Internacional de Trabajo, este año se adoptó en Ginebra el Pacto Mundial para el Empleo, que para la OIT tiene una gran importancia y trascendencia. La crisis que estamos sufriendo contribuyó a su aprobación, pero hubo también otros antecedentes muy importantes. En febrero de 2004, la Comisión Mundial sobre la dimensión social de la globalización, que es una Comisión independiente de la OIT, presentó, a instancias de ésta, un informe. Una de sus conclusiones más importantes destacaba

que, a pesar del crecimiento económico que existía, el modelo de globalización era desequilibrado e injusto, algo que no era ni moralmente aceptable ni políticamente sustentable. Existen opiniones a favor y en contra de la globalización, pero hasta ahora no se había planteado nunca una preocupación real por los efectos que ésta estaba teniendo en las personas y en sus familias. En febrero del 2004, la OIT hizo pública su preocupación al señalar que el modelo iba a presentar problemas. En efecto, el año pasado el sistema financiero colapsó, con gravísimas repercusiones humanas sobre el empleo, los ingresos y la pobreza. Los Objetivos del Milenio se empiezan a diluir y la OIT da la voz de alerta, porque detrás de la crisis financiera existe una crisis del empleo y detrás de las cifras del empleo se encuentran las familias y la sociedad.

Entorno financiero mundial En junio del año pasado, en el Informe de la Conferencia Internacional del Trabajo, el Director General de la OIT llamó la atención sobre el entorno financiero mundial. Avisaba sobre la crisis inminente que se avecinaba y que exigía respuestas mundiales, pues las respuestas nacionales o regionales no iban a ser suficientes. Señalaba igualmente la CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 67

necesidad de adoptar medidas urgentes para impulsar el poder adquisitivo de los menos favorecidos, de las personas más afectadas por la crisis, así como la necesidad de aumentar la cobertura de la protección social. Los sistemas de Seguridad Social de América Latina, en comparación con los de Europa, tienen una cobertura de protección muy baja. Existe además un sector informal demasiado amplio. Este problema no afecta sólo a la persona que no tiene acceso a la protección social sino que repercute en toda la sociedad y en la economía: si una persona no dispone de fondos para atender su salud y la de su familia, tampoco va a tener recursos para comprar bienes y servicios. La OIT llamaba también la atención sobre la necesidad de establecer políticas de salarios mínimos que permitieran a las personas disponer de poder de compra. Para la OIT es fundamental que las empresas sean sostenibles, porque son las que generan empleo. Tanto en España como en América Latina y el Caribe, y posiblemente en todo el mundo, el 99,9 % de las empresas son microempresas y Pymes. Además, en América Latina mucha gente trabaja en la economía informal, aunque con una productividad bajísima. Es también importante que los Recursos Humanos respondan a las necesidades del sector productivo. Para ello, los programas de formación de oferta deben transformarse en programas que respondan a las demandas del sector productivo y que permitan a las personas insertarse en el mercado de trabajo. El año pasado la OIT adoptó una declaración muy importante, la “Declaración de la Justicia Social para una globalización equitativa”. Se trata de la tercera declaración de la OIT en sus 90 años de existencia. Dicha declaración refleja el consenso existente entre interlocutores sociales (empresarios, gobiernos y trabajadores) sobre la necesidad de que la globalización tenga una dimensión social. Es necesario conseguir mejores resultados y distribuirlos de manera más equitativa, promover el trabajo decente como herramienta para acelerar el progreso y apoyar a las empresas sostenibles que generen más oportunidades de empleo. El trabajo decente constituye una respuesta coherente a esta crisis porque el trabajo es fundamental para lograr el progreso económico y social, para reducir la pobreza y para lograr un desarrollo equitativo y sostenible. Según la propuesta de la OIT, el trabajo decente y productivo es un trabajo que se realiza en condiciones de igualdad, de libertad, de seguridad y de dignidad humana. El trabajo decente implica además una remuneración justa, seguridad y salud en el trabajo, protección social para el trabajador y su familia, perspectivas de desarrollo personal, libertad de organización, participación y diálogo social, e igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres. 68 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Tras la crisis que se produjo el año pasado y la pérdida enorme de empleos, en noviembre del año pasado el Consejo de Administración de la OIT se planteó la necesidad de dar una respuesta coherente, rápida, para afrontar la crisis financiera, que después se convertiría en una crisis económica y en una crisis de empleo. Resultaba necesario adoptar medidas que redujeran el tiempo entre la recuperación económica y la recuperación del empleo, sobre todo teniendo en cuenta que en crisis anteriores se ha demostrado que la recuperación del empleo tarda mucho más en producirse que la recuperación económica. El Pacto Mundial para el Empleo propone que el tiempo entre la recuperación económica y la recuperación del empleo sea lo más corto posible.

Protección del empleo Si no se hubieran adoptado algunas de las medidas que se han adoptado, tal vez la destrucción del empleo hubiera sido muchísimo más intensa. La OIT ha solicitado que aunque se produzca una recuperación económica no se supriman las medidas para la protección del empleo, que en muchos casos han sido anticíclicas, ya que serán necesarios aún bastantes años para conseguir una recuperación del empleo. ¿Cuáles son las medidas que propone la OIT? En primer lugar, un enfoque productivo basado en el desarrollo de las empresas, especialmente de las pequeñas empresas, y en la innovación. Hay que tratar de mantener a las personas en el empleo, respaldar a las microempresas y a las Pymes. Es importante mantener a las personas en el empleo porque cuando pierden sus empleos empiezan también a perder sus competencias, lo que dificulta su reinserción posterior en el mercado de trabajo. Para analizar lo que está ocurriendo en el mundo y las medidas que se han adoptado, la OIT ha creado un observatorio para la crisis, donde se han estudiado 54 países. Así, por ejem-

plo en Argentina entre las medidas que se han puesto en marcha está la de retener a las personas en el empleo con reducción de la jornada laboral. Otra de las medidas que propone la OIT es la creación de empleo e inversiones en infraestructura. La inversión del Estado en infraestructura permite generar empleo y estimular la economía, al tiempo que se produce una reinserción más rápida de las personas en el mercado de trabajo y el fortalecimiento de los sistemas de protección social. Estas medidas permiten acelerar la recuperación, ampliando las oportunidades de ocupación y mejorando las competencias de las personas. En América Latina y en otros países se han desarrollado también programas para ligar el seguro de desempleo con la formación y la capacitación. En los países Americanos el desempleo es altísimo. En EEUU ha alcanzado las cifras más altas de los últimos 26 años. Sin embargo, se vislumbran unas ligeras señales de recuperación. Para el próximo año, el Fondo Monetario Internacional señala que va a haber una recuperación y se producirá un crecimiento positivo. Para la OIT es importante que esa recuperación económica vaya acompañada por la creación simultánea de empleo. El G20 ha solicitado a la OIT un análisis de las medidas que se están adoptando para salir de la crisis y disminuir la pobreza, a la vez que ha apoyado en sus planteamientos a la OIT al señalar que el empleo debe situarse en el centro de la recuperación económica. El G20 también le ha pedido a la OIT que diseñe una estrategia de formación profesional junto con los interlocutores sociales, porque se reconoce que cuando los programas de formación profesional son diseñados por empresarios y sindicatos, su éxito aumenta. Recientemente se celebró en Brasilia la Reunión N° 39 de la OIT/Cinterfor, en la que las instituciones miembros de esta organización, que son más de 51, suscribieron la Carta de Brasilia. En dicha Carta se insiste sobre la necesidad de la adquisición y actualización de las competencias y de la colaboración que se prestará a la OIT para responder al desafío planteado por el G20 de diseñar una estrategia de formación. Las Pymes presentan dificultad para consagrar tiempo a la formación. Será necesario encontrar soluciones innovadoras para que la formación llegue a las microempresas y empresas unipersonales, ya que es difícil adecuar sus horarios a la formación presencial, e incluso a la tele-formación. En este sentido, el uso de los teléfonos móviles para la formación abre nuevas vías que deberán ser exploradas y mejor utilizadas. En relación con la formación de las pequeñas empresas, otra de las dificultades que hay que vencer es la resistencia del pequeño empresario a invertir en la formación de sus trabajadores porque cree que con una mayor capacita-

ción, éstos tendrán más posibilidades de abandonar la empresa. A ello se une la falta de recursos y la poca familiarización de los pequeños empresarios con las TIC. En un estudio realizado el año pasado en Centroamérica, se puso de manifiesto que su temor a las nuevas tecnologías se debe a varias razones: a que éstas son caras, a que se les venden cosas que no les son de utilidad o que ellos no saben utilizar adecuadamente, etc. Otro medio para ayudar a las pequeñas empresas es mediante la creación de redes de conocimiento y conglomerados de microempresas que compartan el conocimiento y que se ayuden mutuamente. Es igualmente importante que las Pymes tengan acceso a servicios de desarrollo empresarial pensados para ellas y enseñarles a manejar las tecnologías de la información y la comunicación. La OIT dispone de algunos sistemas de formación como el SIMAPRO, el Sistema de Medición y Avance de la Productividad, que se basa en el diálogo social, en la definición de competencias, en mejorar la seguridad y la salud en el trabajo. Este servicio es accesible desde el sitio web de la OIT. En la sección “Recursos y Herramientas” de la web se encuentra igualmente el Banco de recursos didácticos. En estos momentos el Banco da acceso a 10.000 recursos didácticos que han sido facilitados por las instituciones de formación profesional miembros de OIT-Cinterfor. Entre ellos podemos encontrar recursos de formación para la industria del SENAI de Brasil, que es el organismo que ha apoyado todo el desarrollo industrial de Brasil. En breve también tendremos acceso a los recursos didácticos del SEBRAE, que es el sistema de formación para las microempresas de Brasil. El Banco de recursos didácticos se irá enriqueciendo progresivamente con recursos didácticos provenientes de muchísimas instituciones de formación.

Base de datos Existe también una Base de datos de experiencias, muy útil para hacernos aprender de las experiencias de los demás. En dicha base se incluyen experiencias que han sido puestas a disposición por los miembros de OITCinterfor, entre las que se encuentran las de la Fundación Tripartita, que están muy bien sistematizadas. El Banco de competencias laborales permite el acceso a las competencias identificadas en muchísimos países, no solamente de América Latina y del Caribe, sino también de Asia. El traductor de Google permite traducir el conocimiento a 51 idiomas. Esta traducción, que aunque no sea perfecta supone una aproximación muy importante, permite que hoy Cinterfor, a pesar de ser el centro interamericano para la gestión del conocimiento, esté apoyando a la OIT de Moscú. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 69

NUEVOS MODELOS Y METODOLOGÍAS DE APRENDIZAJE

TENDENCIAS ANTONIO RUBIO PASTOR. Socio Director de Overlap CARLOS ANDREU PINTADO. Coach y Formador de Directivos

70 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

El rol de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) es cada vez más importante en todas las esferas económicas y sociales de las sociedades avanzadas. Su constante evolución está provocando cambios vertiginosos en la percepción que tenemos de mundo y de la forma que tenemos de relacionarnos tanto en nuestra vida privada, como en la profesional. Este cambio de paradigma está afectando a la gestión de la información en las organizaciones y, en consecuencia, a la organización del trabajo dentro de las mismas. Esto está provocando que, a su vez, el sector de la educación y de la formación participe activamente de los nuevos desarrollos y funcionalidades tecnológicas, entre las que se encuentra la WEB 2.0. El modelo WEB 2.0 está creando nuevas tendencias dentro del sector educativo facilitando, entre otras herramientas de trabajo, una nueva generación de comunidades y formas de intercambiar información que fomentan el autoaprendizaje en red dirigido por el propio individuo. El éxito en la gestión de estos cambios dentro de las empresas formadoras no solo dependerá del buen uso de la Tecnología y de los Recursos, sino también, de una adecuada combinación entre los efectos que dicho cambio tenga sobre la cultura organizacional y en la correcta gestión de equipos dentro de la organización.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 71

Antonio Rubio Pastor Socio Director de Overlap.

TENDENCIAS EN LA

FORMACIÓN: APRENDIZAJES QUE FUNCIONAN Una nueva generación del concepto web que inunda las relaciones, comunicaciones, interacciones y el aprendizaje: El valor de las relaciones, de la interacción, el intercambio. La inteligencia del grupo, de las redes sociales. La inmediatez, tener respuestas a lo que se necesita. Todos somos expertos en algo y tenemos buenas ideas. Nos convertimos en generadores de contenidos y servicios. Respecto al cambio que se está produciendo de la “web 1.0” a la “filosofía web 2.0”, los siguientes factores han facilitado la aparición del modelo de Empresa 2.0: Un nuevo paradigma tecno-gráfico, como la suma del impacto de la tecnología y la demografía en los mercados. La madurez de la Web 2.0 desplaza la cadena de valor de las empresas hacia Interaction centric (vs information & knowledge centric), o lo que es lo mismo hacia un modelo donde “la relación y el networking es el poder” vs “la información es poder”.

La existencia de equipos multigeneracionales en las empresas debe abordar el tema de la transferencia de conocimiento así como crear marcos de trabajo más flexibles y con acceso a las últimas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones:“Prosumers”(Producer+Consumer), la incorporación de estas generaciones a los mercados como consumidores ocasiona cambios en la cadena de valor donde el consumidor tiene un papel más activo y participativo en la creación del producto o servicio (Marketing 2.0). Ver Cuadro 1. La “filosofía 2.0” supone una Revolución si lo comparamos con los modelos de organización hoy existentes: -Parte de la necesidad de las personas de comunicación y de compartir / intercambiar -Existe la libertad de participación y la confianza en los demás -Buscamos el reconocimiento, sentirnos importantes, apreciados -La reputación se consigue según la va-

72 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

loración que otros hagan de nuestras aportaciones y comportamientos en el tiempo -No hay organización -Podemos llegar a más participantes con menor inversión -Mantenemos vivas/dinámicas las competencias profesionales -Personalizamos la relación y el desarrollo con cada individuo, y -Aumentamos la productividad. Esto es, un sistema meritocrático organizado según un modelo de folksonomías. Surge como una contraposición a la taxonomía, a la ordenación concreta de los distintos conceptos en una Organización. Es la denominación que hacemos para objetivos o para conceptos con nuestras propias palabras. Si esa palabra convence a parte de mi red se va haciendo más grande, quiere decir que ha sido aceptada. Muchas veces estamos empeñados en traer expertos externos. El verdadero conocimiento útil está dentro de la compa-

CUADRO 1

Web 1.0 Concepto tradicional de empresa centrado en el negocio, procesos preestablecidos, modelos de trabajo predefinidos, unidireccional, participación limitada/ controlada de sus miembros, apertura relativa a otros stakeholders (internos/externos). • Concepto de aula virtual • Contenidos, tutoría • Cerrado, estático • Individual • El experto genera conocimiento • Aprendizaje dirigido por otros • Repositorio de contenidos • Comunicación básica, controlada

Web 2.0 Conjunto de prácticas organizacionales que ayudan a las empresas a establecer modelos de trabajo flexible, mejoras en la gestión del conocimiento y a fortalecer la comunidad a través de una mayor participación y colaboración de sus miembros, siendo estos empleados, partners o clientes. Web 2.0 –como concepto y herramientas- aplicadas al negocio abierto, flexible, colaborativo, transparente.

LA TECNOLOGÍA ES SÓLO EL 5% DE LA SOLUCIÓN DESEADA, EL ÉXITO DEPENDERÁ DE ACTUAR SOBRE TRES FACTORES DE MANERA INTEGRADA: TECNOLOGÍA Y RECURSOS, CULTURA Y ORGANIZACIÓN”.

• Comunidad de aprendizaje e intercambio • Espacios flexibles, adaptables y dinámicos • Abierto, dinámico y participativo • Colectivo, colaborativo • Todos tienen la capacidad de ser expertos y generar conocimiento • Aprendizaje en red y dirigido por el individuo • Servicios, conversación, redes sociales • Comunicación abierta, transparente

ñía. El nuevo sistema de aprendizaje va a reconocer el “know how” interno, y éste hay que gestionarlo adecuadamente.

MAPA DE TENDENCIAS -En las premisas del nuevo modelo de aprendizaje -En contenidos -En metodologías -En herramientas de trabajo El Mapa de tendencias tiene que ser un elemento vivo, como el mapa de competencias. Se han detectado 45 tendencias, divididas en cuatro grupos, de las cuales, se sabe que cuatro o cinco de esas tendencias no van a funcionar. Se han resumido en nueve las premisas del nuevo modelo (Ver Cuadro 2), son ideas o conceptos que hay que determinar. Tienen un orden descendente, es decir, la primera es la que inicialmente deberíamos incorporar del todo, luego la seCUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 73

CUADRO 2

74 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

“SE DEBE FOMENTAR EL APOYO DEL LÍDER HACIA SUS COLABORADORES. EL LÍDER ASUME UN PAPEL ORIENTADOR OFRECIENDO UN MARCO DE REFERENCIA ESTABLE Y ES CAPAZ DE DELEGAR”.

gunda, etc. Esto es un orden cuestionable, es lento, pero tenemos que ir avanzando poco a poco. Ver Tabla 1. Respecto a los contenidos, tiene mucha importancia el número cuatro, a continuación el número seis y luego la transparencia, que ocupa el lugar dieciséis, junto con la generación de verdad. El contenido número doce también se considera muy importante, el denominado Coaching de un compañero, ya que se ha demostrado que las acciones in-

dividuales no funcionan. Ver Tabla 2, en página siguientes. Respecto a la metodologías, la número uno es a la que se le concede mayor importancia: el mejor profesor es el jefe de cada uno. Ver Tabla 3, en página 77. El aprendizaje empieza en las premisas, sigue en contenidos, luego en metodologías y sería perfecto que terminara en las herramientas de trabajo. Ver Tabla 4, en página 78.

Una representación gráfica para entender el modelo es imaginar que pinchamos con un compás en el centro del Mapa de Tendencias, en el cuadrado denominado nuevo modelo, habría que hacer círculos concéntricos. Lo que abarque el primer círculo lo tendríamos que tener conseguido en los primeros proyectos. Ése es el cruce del túnel el 1.0 al 2.0, ésa es la estrategia que haría falta poner en marcha si fuera el responsable de una compañía. Ver Figura 1, en página 78.

TABLA 1. PREMISAS DEL NUEVO MODELO 1. INCREMENTO PRODUCTIVIDAD

• La primera premisa básica del nuevo modelo de aprendizaje consiste en el aumento de la competitividad. El

2. INDIVIDUALIZACIÓN/ PERSONALIZACIÓN

• Los avances tecnológicos en el mundo digital permiten llegar individualizadamente a cada participante, se

3. EXPLOTACIÓN DEL “KNOW HOW” INTERNO

• Siempre es enriquecedora la incorporación de contenidos innovadores del exterior de la organización, pero no

4. CONTEXTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

• El nuevo modelo de aprendizaje potencia la realización de actividades dentro del contexto laboral, se concede

5. AUTODESARROLLO/ CORRESPONSABILIDAD

• La responsabilidad en el impulso y los resultados de las acciones de aprendizaje se basarán en una

6. TRANSVERSALIDAD

• Las acciones de aprendizaje potenciaran la empleabilidad, por ello aunque mejoren incrementalmente pequeños

sistema de aprendizaje estaría íntimamente conectado con el plan estratégico de la compañía/organización.

evoluciona desde la visón de la formación para colectivos al aprendizaje por individuo. Se mantiene una relación personalizada con cada empleado a largo plazo.

deberían evitar que el “know-how” existente en la actualidad fuera conocido y utilizado por los empleados/as. Los “gurús” están dentro de la organización, los contenidos internos primero.

prioridad a las iniciativas que se desarrollen en el propio puesto de trabajo al encontrarse estrechamente vinculadas al incremento de competitividad.

corresponsabilidad entre participante/mando/departamento de formación. Se potenciará a los empleados/as con actitud de autodesarrollo, con deseo de mejora/innovación.

detalles el desempeño en el puesto de trabajo, se presentarán dentro de un contexto transversal que explique la cadena de valor completa de la organización. 7. OPINIÓN/ VOTACIÓN DEL PARTICIPANTE

• El nuevo modelo de aprendizaje es bidireccional, el participante constantemente opina sobre el contenido, la

8. MERITOCRACIA

• Dado que el nuevo modelo de aprendizaje se focaliza en el individuo y en sus aportaciones, se integrarán valores y

metodología y la aplicabilidad de lo tratado. Y vota sobre las aportaciones del facilitador y de sus compañeros a fin de mejorar constantemente las acciones de desarrollo.

sistemas de reconocimiento de la participación, opinión y actitud de compartir conocimiento por parte de los participantes. 9. FILOSOFÍA WEB 2.0

• El modelo de aprendizaje tratará de que los contenidos sean creados por redes de trabajo donde los expertos/as canalizarán las aportaciones de los empleados/as/as y enriquecen sus tesis, se crearán comunidades de aprendizaje y se potenciará el uso de herramientas colaborativas. Se tratará de superar la regla 90-9-1.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 75

TABLA 2. CONTENIDOS 1. MODELOS DE DIRECCIÓN, COMERCIALES Y/O DE ATENCIÓN AL CLIENTE

• Una prioridad en la gestión de organizaciones consistirá en la creación de modelos de dirección, comerciales y/o de

2. GESTIÓN DEL CAMBIO

• El tiempo con el que las organizaciones implantan sus decisiones (“time to market”) impacta plenamente en la

atención al cliente, ya que consistirán en las políticas a impulsar mediante el nuevo sistema de aprendizaje.

competitividad, entrenar a mandos y colaboradores en como gestionar de un modo rápido y motivante los cambios supone un contenido prioritario en las organizaciones. 3. PROGRAMAS DE INMERSIÓN PARA NUEVOS EMPLEADOS/AS

• En términos de competitividad, la puesta en marcha de nuevos empleados/as en el menor tiempo posible supondrá una

4. APRENDER A APRENDER

• El nuevo modelo de aprendizaje, basado en el concepto de inteligencia colectiva, donde los participantes tanto reciben

alta prioridad para las organizaciones, el nuevo modelo de aprendizaje supondrá una palanca de gran impacto en la aceleración de este proceso.

como envían información supone una forma distinta de aprendizaje que las organizaciones explicarán y entrenarán en ello a sus empleados/as. 5. GESTIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL CLIENTE (C.E.M)

• Los resultados de las organizaciones dependerán cada vez en mayor medida de la opinión y por tanto fidelidad que

6. COMPETENCIA DIGITAL 2.0

• La evolución en las formas de trabajar y de aprender se basarán cada vez en mayor medida en entornos digitales

7. COMPETENCIA INNOVACIÓN

• La competencia innovación no sólo es necesaria para los equipos de I+D+i , cada empleado en su puesto de trabajo

8. RED DE TRABAJO (“NETWORKING”)

• En el entorno colaborativo que se crea en cada organización y en su área de influencia, la importancia que juega la

9. “FEED-BACK”

• En el nuevo modelo de aprendizaje la actitud y técnica adecuada para recibir y dar “feed-back” tendrá un uso constante

tengan los clientes de ella. La Gestión de la experiencia del cliente, cobrará un alto protagonismo dentro del modelo comercial de cada organización.

colaborativos, el entrenamiento en el uso de herramientas para compartir conocimiento y mejores prácticas supondrá un impulsor de la competitividad de la organización.

puede descubrir innovaciones incrementales que, comunicadas al resto del equipo o al resto de la organización provocarán un impacto deseado en la competitividad.

actitud de pertenencia activa a redes de trabajo y el conocimiento de técnicas para su creación, mantenimiento y explotación, serán de necesario conocimiento para los equipos.

en el trabajo diario, tanto mandos como colaboradores habrían de conocer sus conceptos y habilidades básicas. 10. “MENTORING”

• Las relaciones entre mando y colaborador están cargadas de numerosas vivencias del día a día que en ocasiones dificultan la comunicación abierta y transparente, el “mentoring” tomará un rol clave para agilizar la confortabilidad en las organizaciones al introducir un tercero en el escenario.

11. PROGRAMAS PARA ALTOS POTENCIALES

• Las organizaciones profundizarán en la identificación y desarrollo de los altos potenciales existentes en su plantilla a fin

12. COACHING HORIZONTAL (“PEER – COACHING”)

• El coaching no sólo puede ser vertical de mando a colaborador, con el incremento de la importancia de los expertos/as/as

13. VISUAL MANAGEMENT

• La explotación de técnicas de comunicación publicitaria para transmitir la estrategia, valores, políticas o procesos en la

de asegurar sus planes de sucesión

y la horizontalización de las organizaciones, la opinión de un compañero (“peer”) puede tener mayor valor para los empleados/as que la de su jefe.

organización se convierte en un recurso añadido en el nuevo modelo de aprendizaje. 14. COMPETENCIA RESILENCIA

• La resiliencia, como competencia para asumir resultados negativos o la no cobertura de expectativas de individuos o del

15. LIDERAZGO DE EQUIPOS VIRTUALES

• El incremento del uso de la tecnología digital y la expansión del teletrabajo llevarán a nuevas formas de liderazgo de los

16. TRANSPARENCIA/ GENERACIÓN DE VERDAD

• Dentro de los valores a impulsar y por tanto a entrenar en las organizaciones, el de la veracidad/transparencia de los

equipo, contará con espacio en los programas de entrenamiento.

mandos que tendrán que aprender apoyados por sus organizaciones.

reportes, comunicaciones y datos, será uno de los tópicos con el que las organizaciones habrán de contar.

76 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

TABLA 3. METODOLOGÍAS 1. ESCUELAS DE PRODUCTO, DE PROCESOS, COMERCIALES Y/O DE LIDERAZGO

• La principal metodología consistirá en la coordinación de contenidos, sistema de aprendizaje, certificación y relación

2. LÍDERES MAESTROS (“STORY TELLING”)

• Dentro de la premisa de corresponsabilidad en el aprendizaje, el rol del mando se potencia como actor clave en la

3. APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO

• El aprendizaje se realizará cada vez en mayor medida dentro del contexto del puesto de trabajo, aportando soluciones

4. IDENTIFICACIÓN/ DISTRIBUCIÓN DE MEJORES PRÁCTICAS

• En numerosas ocasiones la mejora de la competitividad no estará en la creación de nuevos programas formativos sino en

5. COMUNIDADES DE PRÁCTICAS/DE APRENDIZAJE

• Las comunidades de prácticas se constituyen como entornos digitales donde se reúnen empleados/as interesados en un

6. APRENDIZAJE INFORMAL

• Consiste en cualquier medio de aprendizaje producido fuera de las tradicionales acciones de formación como cursos

individualizada con el participante mediante el impulso de escuelas de producto, de procesos, comerciales o de liderazgo. Se constituyen como el ente virtual/físico de referencia y guía para los empleados/as en formación.

facilitación de las actividades formativas. Siendo el principal entrenador, para lo cual usará la técnica del “story telling” consistente en la narración de experiencias propias relacionadas con el tópico de estudio.

concretas a situaciones y preguntas en tiempo real (“just in time training”).Los mandos desempeñarán un rol critico en esta metodología también denominada “on the job training”.

la identificación y transmisión de mejores prácticas. Se potenciará el aprendizaje “copiando” a los mejores en un aspecto concreto. Todos podemos ser “los mejores” en algo.

tema laboral determinado donde valiéndose de blogs, repositorios de mejores prácticas, buscadores, concursos de aportaciones,…dan soluciones a situaciones concretas de trabajo. Las comunidades pueden sólo buscar aprendizaje.

presenciales, e-learning y tutorías. Consiste en el conjunto de actividades que un empleado realiza dentro del contexto de su puesto de trabajo para dar continuidad a su tarea como búsquedas de información, consultas a compañeros, desayunos de trabajo, reuniones con expertos/as/as, comunidades de prácticas... 7. AUTOMEDICIÓN DE COMPETENCIAS “SELF-ASSESSMENT”

• Los participantes en un programa determinan sus fortalezas y áreas de mejora en una competencia determinada a través

8. CASOS CREADOS POR LOS PARTICIPANTES

• Los verdaderos casos prácticos son los creados por los participantes. Dentro de la filosofía 2.0 la generación de

9. CONCURSOS DE IDEAS

• Dentro de la filosofía de colaboración, los concursos de ideas cobrarán gran relevancia por la contribución de los

de un “self-assessment” o autoevaluación, mediante la cual establecen su nivel de partida y al final de un itinerario su cualificación en la materia.

contenidos se basa en la colectividad, de este modo el interés del participante se incrementa y a la vez se están tratando temas mucho más cercanos a la realidad laboral.

participantes a la creación de los contenidos. Mediante ellos tendremos una rápida aplicación del concepto de inteligencia colectiva. 10. VIDEOS AMATEUR

• Creación de una base de videos no profesionales creadas por los participantes de un programa donde muestran visualmente cómo realizar una tarea determinada o cómo solucionar una situación concreta de un proceso de trabajo. Sería como el “you tube” profesional de una comunidad/colectivo para la mejora de su desempeño.

11. “STORY BOARD”

• Técnica consistente en representar gráficamente una jornada laboral de una ocupación determinada. En este documento se recogen las principales situaciones de mejora que se producen en el ámbito laboral de un colectivo consiguiendo una rápida identificación por parte de los participantes del programa.

12. “FOLKSONOMÍA”

• Conjunto de denominaciones de una profesión determinada realizada por los propios empleados/as. Se concibe como una variante de la taxonomía donde en lugar del experto/a o “ la autoridad” son lo usuarios los que crean el sistema de clasificación añadiendo documentos que lo explican.

13. MUNDOS VIRTUALES

• Simulación de entornos creados digitalmente donde se reproducen situaciones muy similares a las que los participantes viven en su jornada de trabajo. En estos programas los participantes toman decisiones tras las cuales reciben feed-back sobre su idoneidad y consejos de mejora.

14. “WEBINARS”

• La necesidad de llegar a más empleados/as con menos recursos potenciará el uso de los “webinars” como herramienta síncrona virtual. Un “webinar” realiza la función de un seminario pero a través de Internet con las ventajas de reducción de costes,,focalización en un tema concreto y reducción de tiempo lectivo con mayor impacto en la competitividad.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 77

TABLA 4. HERRAMIENTAS DE TRABAJO 1. PREGUNTAS Y RESPUESTAS MÁS FRECUENTES (Q & A)

• Las preguntas y respuestas más frecuentes (FQ&A) que se pueden dar en un puesto de trabajo, si se crean con filosofía colaborativa y se estructuran en un formato amigable y dinámico constituirán una herramienta de uso diario en la mayoría de las profesiones.

2. CENTRO DE CONOCIMIENTO (“KNOWLEDGE CENTER”)

• Únicamente conseguir que los empleados/as de una organización puedan acceder a lo que necesitarían conocer o poder consultar mejoraría la competitividad enormemente. En este sentido se crearan centros de conocimiento a fin de que los usuarios no tengan que esperar a un curso para utilizar los mejores y más actualizados datos e informaciones.

3.SIMULADORES DE NEGOCIO OFICIO

• Los simuladores de negocio constituirán una herramienta de trabajo nacida en entornos de aprendizaje. Los simuladores incluyen los datos de un caso real que tiene que solucionar el empleado y aporta distintas opciones de decisión entre las que el usuario deberá elegir para avanzar en la situación que está viviendo .

4. CONTEXTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

• Los mejores outputs de aprendizaje son aquellos susceptibles de trasladarse al puesto de trabajo y que se convierten en un apoyo constante en el desempeño. Las EPSS (“ Electronic Performance Support Systems” ) cobrarán gran protagonismo por ser elementos concretos de incremento de competitividad.

5. ENTORNOS PERSONALES DE APRENDIZAJE (P.L.E)

• Para organizaciones de alto desarrollo, se crearan los Personal Learning Enviroments (P.L.E.) consistentes en sistemas digitales que permiten a cada empleado crear su propio plan de desarrollo, marcando sus objetivos y seleccionando las actividades que mayor valor consideran que le aportan.

6. “TOOL BOX” CAJAS DE HERRAMIENTAS

• Las organizaciones crearán espacios digitales donde se incluyen la mayoría de las herramientas virtuales de trabajo que se usan a diario. De este modo, cuando se tiene que aplicar una política determinada o cuando se trata de implantar un proceso o una técnica concreta se acudirá a la caja de herramientas, que contiene los soportes de trabajo para realizarlo.

FIGURA 1

78 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

LA EVOLUCIÓN HACIA EL NUEVO ENTORNO DE APRENDIZAJE La tecnología es sólo el 5% de la solución deseada, el éxito dependerá de actuar sobre tres factores de manera integrada: 1. Tecnología y Recursos: Integración Herramientas y arquitectura: -Componer el mix de aplicaciones para desarrollar el potencial de uso. -Blog, Wiki, Mashups, RSS. -Integrar intranet, internet, canales de comunicación, aplicaciones empresa. -Community Manager, como facilitador de desarrollo de la comunidad. 2. Cultura: La organización debe tender a construir un clima emocionalmente positivo, donde se fomenta el reconocimiento de los éxitos y habilidades, y donde existe la tolerancia al error como faci-

litador de la búsqueda de soluciones innovadoras en situaciones adversas, considerando las siguientes variables: -El factor humano -Influir en la cultura -Itinerario Digital 3. Organización a través de la integración de Estructuras y Procesos: Se debe fomentar el apoyo del líder hacia sus colaboradores. El líder asume un papel orientador ofreciendo un marco de referencia estable y es capaz de delegar y confiar en las personas de su equipo (fomento del “empowerment”). -Definir Roles -Sistemas incentivos Los procesos de trabajo permiten a la persona autonomía en su puesto de trabajo, incorporando un sistema de toma de decisiones donde la persona participa de las soluciones adoptadas por

la compañía. Ver Cuadro 3. -Adaptar procesos -Definir normas, protocolos NUEVAS MEDICIONES DEL IMPACTO Las nuevas mediciones del impacto que se proponen son las que se detallan a continuación: Participación (nº de aportaciones/ usuario). Calidad (calificación/aportación): Califica el CM o los demás usuarios. Presencia (nº de accesos/unidad de tiempo). Proactividad (nº de temas nuevos abiertos). Soluciones compartidas: nº de links/ herramientas/soluciones aportadas. Conocimientos (nº respuestas correctas/cuestionarios o test): Entendiendo estos test como “Ponte a prueba” y no exámenes de obligado cumplimiento.

CUADRO 3

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 79

Carlos Andreu Pintado Coach y formador de directivos

MOTIVACIÓN PARA NO DEJAR DE

APRENDER La educación y la formación permanente afectan a las vidas de las personas en aspectos que van más allá de lo que puede ser medido en términos de crecimiento económico, el mercado laboral o los salarios de los individuos, factores todos ellos que ya se han demostrado como muy favorables en su relación con la inversión en capital formativo, si-

guiendo los contenidos de algunas de las contribuciones presentadas en esta publicación. En consecuencia, medir y comparar los resultados del aprendizaje en estos términos es muy importante pero igualmente esencial es medir dichos resultados en su dimensión social e individual, es decir, en estimar el beneficio

FIGURA 1 .Escala de cobertura de necesidades a lo largo de la vida

80 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

que el aprendizaje aporta tanto para el desarrollo de todas las personas que nos rodean como sobre nosotros mismos. En cualquier caso, es necesario indicar que si bien otorgar un valor cuantitativo a los resultados sociales del aprendizaje no es una tarea simple si sería posible argumentar que existe una relación probada entre el aprendizaje permanente de las personas y el bienestar social. Un ejemplo excelente que ilustra estos argumentos es el de traer a la luz el efecto positivo que la educación y la formación tienen en la propia supervivencia de los seres humanos. En otras palabras, en los beneficios que la inversión en capital intelectual aporta en la salud de las personas. En este sentido, siguiendo los resultados de un informe relativamente reciente (OCDE, 2006) los efectos positivos que la educación tiene sobre la salud de los seres humanos pueden ser tipificados de tres formas: -Beneficios Indirectos: a más ingresos un potencial mejor/mayor de calidad de vida.

-Beneficios Directos: cambios positivos de actitud que minimizan riesgos y/o potencian la eficacia personal o la autoestima de las personas. -Beneficios Intergeneracionales: padres que están sensibilizados con la educación y el seguimiento de los hábitos saludables de sus hijos. En síntesis, la educación puede hacer posible que la gente lleve vidas más saludables debido a que puede contribuir a su vez hacer elecciones más saludables sobre los estilos de vida, a la par que incidir en la mejora del bienestar y de la calidad de la existencia, en la prevención de enfermedades o en permitir un tratamiento más eficaz de las patologías1. Con todos estos elementos de base, que bien deberían ser comunicados a nuestras sociedades de forma conveniente para que sensibilizaran aún más a los ciudadanos sobre los efectos positivos que la formación a lo largo de la vida tiene incluso sobre la salud, sería posible añadir algunos otros aspectos esenciales que refuerzan la motivación hacia aprender. Estos aspectos podrían resultar triviales aparentemente pero, en la práctica, son variables que influyen de forma decisiva para que las personas no puedan plantearse dejar de aprender a lo largo de sus vidas. (Ver Figura 1). De este modo, el gráfico muestra que, de algún modo, todas las personas somos clones en el sentido que atribuimos con mayor o menor peso a lo largo de los segmentos temporales de nuestras vidas y/o bien con mayor o menor duración en las etapas de la edad, importancia a las mismas necesidades básicas que serían necesarias cubrir para sentir que se ha cumplido satisfactoriamente el ciclo de la vida. El objetivo final de esta reflexión es delimitar cuatro ejes en torno a los cuales giraría la conciliación positiva de los ámbitos personales y familiares que, combi-

FAMILIA TRABAJO

AMIGOS

SALUD nados de forma inteligente, bien podrían ser la base de la felicidad humana: -Salud: Adquirir hábitos saludables (ejercicio físico, técnicas de relajación, provocarse estados de ánimo positivos, etc.). -Amistad: Incrementar las relaciones sociales potenciando relaciones positivas. -Familia: Estimular y favorecer las relaciones con el entorno afectivo. -Trabajo: Equilibrar el mantenimiento del poder adquisitivo suficiente con el tiempo que se emplea en el desempeño profesional. En efecto, estos cuatro vértices son la base esencial para construir y/o mejorar la calidad de vida de las personas convirtiéndose en motores que retroalimentan la adquisición de nuevas experiencias positivas, convirtiéndose en potenciales semillas del éxito o triunfo de los individuos.

En conclusión, todas estas consideraciones (subrayando con particular énfasis aquellas relacionadas con los beneficios de la formación sobre la salud), se traducirían en la conocida expresión aprender desde la cuna hasta la tumba. Éste axioma que sintetizaría el verdadero sentido del trayecto de la existencia humana, bien podría estar apoyado en algún momento por un ejercicio de liberación de nuestras vidas que pudiera convertir un ataúd en una cometa (Andreu, 2009). El ingenioso símil que se ilustra a través de la representación de una matriz, pone a la luz que la motivación para no dejar de aprender debe estar basada en la mejora efectiva de estos cuatro conceptos que, en la práctica, pueden y deben hacer cambiar felizmente las vidas de las personas2.

1. Los beneficios del aprendizaje en la salud son muy amplios y están clasificados a la vez que probados desde hace ya algunos años en un buen número de trabajos empíricos realizados y publicados desde diferentes campos de estudio. Siguiendo todos los razonamientos y contenidos que se exponen en este artículo se remite a la lectura de: OCDE (2006) Understanding the social outcomes of Learning. 2. Para profundizar en los originales contenidos de esta ponencia y en los ejes de todos estos argumentos se remite a una reciente obra publicada por el ponente: Andreu, Carlos (2009) Del ataúd a la cometa -Editorial Viceversa-. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 81

FORMACIÓN INNOVADORA LA EXPERIENCIA DE LOS AGENTES ECONÓMICOS Y SOCIALES PABLO MARTÍN DE LA HOZ. Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera (FOREM) MARTHA MACHICOT DE ARBIZU. Telefónica ÁNGEL CERVANTES MORENO. Banco Popular ANDRÉS CAMPOS PALERO. Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES)

82 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Las experiencias de los agentes sociales en materia de formación innovadora han sido presentadas en una mesa-coloquio en la que cuatro intervinientes, provenientes de distintos ámbitos de actuación, expusieron sus prácticas innovadoras formativas

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 83

Pablo Martín de la Hoz Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera (FOREM)

FOREM

QUÉ ES Y QUÉ HACE LA FUNDACIÓN FORMACIÓN Y EMPLEO MIGUEL ESCALERA FOREM, Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera, que tiene su origen y desarrollo de su actividad en 1990, es una fundación que cuenta con una plantilla de 73 personas en diferentes áreas de actividad, tiene una titularidad de carácter privado y sin ánimo de lucro y está promovida por la Confederación Sindical de CCOO, para la promoción y la gestión de la orientación y la formación para el empleo. Así, según los últimos datos de los que se dispone actualmente (ver memoria FOREM 2008) sólo en ese periodo de tiempo más de 190.520 personas han pasado por la gestión y ejecución de cursos de formación para el empleo, en más de 13.500 cursos de formación en distintas modalidades. En relación con el desarrollo de esta actividad y teniendo en cuenta el carácter estratégico de los proyectos de desarrollo e innovación en tecnologías emergentes y en proceso de consolidación, FOREM ha desarrollado el proyecto que se resume a continuación. Desde FOREM y durante el año 2008, se puso en marcha un proyecto para la adaptación y desarrollo de un sistema de TV digital terrestre con carácter multisectorial, centrado fundamentalmente en contenidos relativos a la ayuda a domicilio. Fue desarrollado para la consecución de los siguientes objetivos: 84 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

• Analizar prestaciones y posibilidades de la Televisión Digital Terrestre (TDT) para la formación, derivadas de la consolidación del estándar DVB-MHP 1.1.2. • Diseñar un modelo de servicios formativos para TDT. • Desarrollar contenidos didácticos en materia de Ayuda a Domicilio, Iniciación a la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y Promoción de Igualdad. • Producir una aplicación formativa para TDT, así como un sistema de teletutorización vía web. • Desplegar la aplicación formativa a través de operadores de TV. • Experimentar los servicios formativos entre un grupo de usuarios. • Analizar los resultados de la experiencia piloto. Para el desarrollo de este proyecto FOREM ha contado con empresas como FORTEC, ITA y también con otras que han colaborado y han desarrollado con nosotros los proyectos anteriores, en el asesoramiento y en la difusión y emisión de los productos formativos en canales de TDT como Canal Sur y RTVE, y la colaboración de otras entidades como Axión y la Asociación Audiovisual de Andalucía. Y contando con el apoyo de entidades y organizaciones de CCOO y de FOREM como es la Federación de Actividades Diversas y la Federa-

ción de Comunicación y Transporte (hoy de Servicios a la Ciudadanía) y especialmente FOREM Andalucía, que ha trabajado conjuntamente con nosotros en este proyecto.

Experimentación práctica con alumnado real Se trata de una experiencia de desarrollo tecnológico y experimentación práctica con alumnado real de un producto de formación emitido a través de canales de TDT, concretamente Canal Sur (RTVA) y RTVE, y empleando descodificadores de TDT equipados con MHP, en los domicilios de los participantes, lo que permite la interacción con el contenido a través del mando a distancia. Hemos seleccionado este contenido de ayuda a domicilio, ya que nos parece innovador acercarnos con este tipo de tecnología a las personas que trabajan en domicilios como cuidadores, facilitando así la adquisición de los conocimientos con un recurso didáctico accesible para estos colectivos como es la televisión digital terrestre. porque los aparatos de TDT están en los domicilios, donde trabaja el alumnado que puede hacer este curso, y si es posible, accede desde este equipo a esta formación o desde sus hogares. Lo hemos aplicado a un colectivo profesional, no habitual en este tipo de proyectos, como es el caso del sector profesional de ayuda a domicilio, que necesita recursos y formación para el empleo, y los contenidos que se han desarrollado tratan sobre “Traslado y movilización de enfermos”. La aplicación formativa desarrollada funciona a través de la TDT como si fuera un curso de teleformación, todavía con prestaciones algo menores, aunque con el potencial que se espera en desarrollos posteriores habrá más alcance y posibilidades en función de la evolución de la tecnología de Internet

a través de TDT. El curso incluye, texto en pantalla, locución, gráficos, animaciones en formato GIF y videos en MPG2, lo que facilita la comprensión del contenido. El desarrollo de este curso sobre ayuda a domicilio se ha experimentado, con dos grupos de participantes, alumnado procedente del sector, que han intervenido en Sevilla, Madrid y Zaragoza para la participación en dos cursos reales con un buen resultado de participación y valoración positiva de la experiencia. En la primera fase emitida solo por Canal Sur se pudo trabajar con una versión menos desarrollada MHP 1.0.1y en la segunda emitida también por RTVE con una versión del estándar de MHP 1.1.2 más elevado que permitía, video, sonido, y descarga de los contenidos a través de una conexión a Internet y más prestaciones respecto a las comunicaciones entre alumno y profesor y acceso a foros usando el mando a distancia, como un móvil y SMS. Actualmente y durante 2010, FOREM está continuando con el desarrollo de este proyecto, con financiación propia, lo que en este momento se concreta en desarrollar una aplicación formativa para TDT con entornos de trabajo colaborativo y contenidos personalizables cuyos contenidos tratan sobre primeros auxilios e ingesta y administración de medicamentos, en el sector de Ayuda a Domicilio, que atienda los diferentes aspectos de mejora detectados: • Fomentar la interacción entre alumnos y con el tutor a través de un sistema de videomensajes IP, sencillo de utilizar para los alumnos y cómodo de gestionar por parte del tutor. • Posibilitar la actualización dinámica de contenidos por parte del tutor, bien con carácter particular, a resultas de consultas concretas por parte de cada alumno; bien a iniciativa del tutor, al objeto de ampliar información en determinadas lecciones. • Optimizar los sistemas de transmisión de audio y vídeo a fin de facilitar la incorporación y procesamiento de los recursos por parte de los receptores TDT y la agilización de los tiempos de carga. El desarrollo de este proyecto nos permitirá participar en el desarrollo de tecnologías emergentes como es el desarrollo de contenidos que integran soportes de TDT e Internet, que orientan la evolución de ambos soportes a nuevos escenarios que intervienen en los escenarios de la Formación para el Empleo y en los que es el momento de adaptación y preparación. Por otra parte podremos explorar las características de esta nueva modalidad de teleformación, y las facilidades que proporciona y las necesidades de adaptación que el usuario debe desarrollar para acceder y participar en esta oferta formativa que puede ir orientada a todos los hogares. Para más información consultar página web de FOREM. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 85

Martha Machicot de Arbizu Telefónica

PROGRAMA DEL PROFESOR INTERNO DE

TELEFÓNICA Los antecedentes del programa del profesor interno que Telefónica ha desarrollado dentro de su organización se remontan a los años 80 en el que se inicia la formación presencial con personas dedicadas el 100% de su jornada laboral a formar a otras personas dentro de la empresa. Posteriormente, en torno al año 1990, esta dedicación del profesor interno pasó a ser a tiempo parcial modificándose así la perspectiva de la formación interna. En el año 1996, nace el concepto de Aula de Teleformación. En el año 2000, se inicia la convergencia telefonía fijamóvil, el e-learning, los avances tecnológicos son utilizados para la mejora multimedia. En la actualidad, existe la posibilidad de colaborar en distintas modalidades, formador presencial, teletutor, autor desarrollador de contenidos, impartición a través del canal T multimedia, salas de proyecto para trabajos de equipo. El profesor interno se consolida como garante de la formación, canal de transmisión de conocimientos y mejores prácticas, líder en el aula. Estos profesionales son líderes de la compañía, son lí86 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

deres de opinión. Para ser profesor interno en nuestra compañía, existe un procedimiento común de adscripción al curso de capacitación básica disponible en el Canal de RRHH. Se realiza un curso de capacitación pedagógica básica que permite obtener las competencias que ha de reunir un profesor de Telefónica España (tutor y teletutor). Para los profesores presenciales, esta formación se complementa con una sesión presencial de simulación y grabación del curso y se finaliza con una sesión de feedback sobre los resultados de la impartición. Telefónica España cuenta con Profesores Colaboradores prácticamente en todas las provincias españolas. El número total de profesores internos es de 4.011 personas. El 30% de los profesores se concentra en la Comunidad de Madrid, y en el denominado Distrito C se encuentran 670 profesores. En 2008 se realizaron 1.543.326 horas de formación, de las cuales, el 65,87% se han realizado con profesor interno. En las Áreas técnicas, el porcentaje de horas de formación con profesor interno supuso el 78,5% del total impartido.

“RESPECTO A LA VALORACIÓN DEL PROFESOR INTERNO, EL 23% OBTIENEN UNA VALORACIÓN MAYOR A 9, Y EL 42% UNA VALORACIÓN MAYOR A 8 Y EL 26% OBTIENEN UNA VALORACIÓN MAYOR A 7”.

Respecto al año 2009, el número de horas realizadas (con datos del mes de octubre) es de 1.100.629, de las cuales, el 71,21% se han realizado con profesor interno. El 22% de la formación realizada, se reparte entre la formación en habilidades e informática.

Procedencia del colectivo En cuanto a la procedencia del colectivo, un 91% pertenece a personal dentro de Convenio, por ello, se justifica que la impartición de la formación se realice dentro de jornada. Así mismo, contamos con un 9% de mandos (Directores, gerentes y jefes) involucrados de una manera activa en la impartición de la formación. Como conclusión, he de apuntar que de las calificaciones obtenidas respecto a la valoración del profesor interno, el 23% obtienen una valoración mayor a 9, y el 42% una valoración mayor a 8 y el 26% obtienen una valoración mayor a 7, es decir, podemos afirmar que se obtiene un 65% de excelencia en materia de formación interna. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 87

Ángel Cervantes Moreno Banco Popular

ENFOQUE DE LA FUNCIÓN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO EN EL GRUPO

BANCO POPULAR Habitualmente, desde la perspectiva de la formación que se tiene en la mayoría de las Organizaciones, se tiende a centrarse en los procesos innovadores, en las acciones formativas en sí, sobre todo en la metodología y/o en el canal, así como, en el proceso formativo. Sin embargo, para el Banco Popular, el verdadero foco de la innovación debe recaer sobre el modelo de formación y desarrollo. Si la innovación consiste en realizar proyectos de forma nueva o diferente a como se venían realizando, con el objetivo de obtener una ventaja competitiva sobre la competencia y, además, trasladarlo a beneficio económico, la mejor manera de conseguir que la mencionada ventaja sea sostenible, es enfocar el proceso innovador sobre lo estructural (lo perdurable), es decir, sobre el modelo. En este contexto, el enfoque de la función de Formación y Desarrollo en el Grupo Banco Popular se caracteriza por desarrollar un papel clave en la interrelación de nuestros dos principales clientes (el negocio y la plantilla), en cualquiera de los escenarios que el mercado nos ofrezca. Al final, el objetivo último de nuestra actividad es conseguir que nuestros empleados sean capaces de asumir cualquiera de los retos (presentes y futuros) que el negocio depare. Pero teniendo en cuenta todo lo anterior, hay que añadir los siguientes factores: nuestro modelo de desarrollo está basado en la promoción interna, al que debemos aportar consistencia; la plantilla que está compuesta por un conjunto de ge88 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Datos relevantes del

Grupo Banco Popular • Activos gestionados: 142.352 millones de euros • Presencia en España, Portugal, Estados Unidos y las principales ciudades a nivel mundial a través de oficinas de representación. • 14.000 empleados • Porcentaje de la plantilla en formación 2009: 91% • Número de horas: 543.000 • Dirección: C/ Velázquez 34. 28001 – Madrid • Web: www.bancopopular.es

neraciones diferentes con una visión muy distinta del entorno laboral; la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad; un mercado financiero inmerso en un cambio sin precedentes. En este contexto es en el que nos debemos mover, intentando cohesionar las realidades anteriormente descritas. Para intentar dar respuesta a todo lo anterior y aportar un valor añadido, siempre intentamos abordar la siguiente cuestión: “¿Qué podemos aportar a la Organización y a las personas más allá de la mejora de conocimientos y habilidades?”. Para dar respuesta a esta pregunta, la gestión de los recursos internos tiene una orientación muy clara de consultoría, donde

el análisis de necesidades es continuo, el prediseño de las acciones se hace internamente y el seguimiento de las mismas, y, en su caso, el impacto en resultados, también corresponde al propio departamento. No menos importante en este modelo es la relación con nuestros “recursos externos” (formadores externos, universidades y escuelas de negocios) a los que intentamos involucrar en una relación de socios y no de meros proveedores. En este sentido, es muy importante la relación con el ámbito universitario, ya que, por un lado, nos ayudan a certificar programas de desarrollo interno, pero, al mismo tiempo intentamos ayudarles en la preparación y gestión del talento presente y futuro. Este tipo de relación también juega un papel importante en la imagen de marca del Banco como empleador. Teniendo en cuenta todo lo anterior, el Modelo de Formación y Desarrollo de Grupo Banco Popular se asienta sobre cinco grandes Áreas de actividad: - Integración y desarrollo de nuevos empleados; - Itinerarios ligados a la función y al desarrollo de carrera; - Formación especializada; - Identificación y desarrollo de Potencial; - Desarrollo Directivo.

De una forma gráfica el modelo es el que aparece a la derecha de estas líneas. El modelo se caracteriza por su gran flexibilidad y capacidad de adaptación a las necesidades marcadas por el negocio y a la evolución de la plantilla; es universal, por tanto engloba a todas las personas; engloba dos canales formativos (presencia y on-line); y todas las acciones están adscritas a cinco ámbitos de actuación: Desarrollo Comercial; Desarrollo Técnico Financiero; Management; Idiomas y Desarrollo Tecnológico. En total, estamos hablando de más de 300 acciones formativas diferentes. Estas acciones están en continua revisión respecto a su orientación y contenidos. De ahí, se entiende nuestra actividad de consultoría interna dentro del Banco, intentando siempre adelantarnos a las posibles necesidades formativas. Todo lo anterior con la misión de aportar valor al negocio, ser consistente con el modelo de Recursos Humanos del Grupo y constituirse en una herramienta clave en la identificación y gestión del talento de nuestra organización. Como conclusión, nuestro objetivo es tener un modelo universal, es decir, que llegue a toda la plantilla, que cada trabajador acuda una o dos veces al año a alguna acción formativa, ya sea de modo presencial y/o a través de e-learning. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 89

Andrés Campos Palero Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES)

RECURSOS Y ACTIVIDADES

DEL INSTITUTO DE FORMACIÓN Y ESTUDIOS SOCIALES El Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES), es una Fundación constituida por la Unión General de Trabajadores en 1986, con la finalidad de servir de instrumento técnico para el desarrollo de actividades en el campo de la formación profesional para el empleo, y ofrecer soluciones a las múltiples necesidades formativas de empresas y trabajadores. RECURSOS • Más de 1.600 profesionales al servicio de la formación. • 168 centros con 582 aulas disponibles. • 35.302 m2 de superficie dedicados a la formación. • 327 especialidades homologadas en formación ocupacional. • 3.500 diseños formativos y 86 títulos propios editados. • Plataforma de e-learning propia con 90 especialidades.

ACTIVIDADES • Elaboramos y gestionamos planes formativos y toda clase de recursos didácticos utilizando los medios tecnológicos más adecuados a cada curso y colectivo de participantes. • Desarrollamos estudios e investigaciones sobre empleo y cualificaciones; y en todos los ámbitos, participando activamente en distintos programas e iniciativas comunitarias auspiciadas por la Unión Europea. • Elaboramos y editamos diversas publicaciones destinadas a la información y la orientación laboral. • Participamos en la realización de jornadas, seminarios, ferias y actividades de divulgación sobre empleo y formación. Así como en el patrocinio de congresos de naturaleza científica y académica en el campo de la cualificación, el empleo y las relaciones sociolaborales. • Colaboramos en la realización de actividades, culturales y sociales en el marco de nuestros fines fundacionales. Como los ciclos de conferencias o el Premio Julián Besteiro, de las Artes y las Letras de UGT. 90 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

• IFES edita la revista electrónica Formación XXI, dedicada a la reflexión teórica, compartir ideas y experiencias sobre temas de formación y empleo. Formación XXI recibe más 40.000 visitas y empieza a ser conocida en el mundo de habla hispana en Iberoamérica. Desde su fundación y hasta la fecha, IFES ha realizado más de 100.000 cursos y ha contado con la confianza de 1.500.000 alumnos. En el campo de la investigación y estudios, IFES ha desarrollado hasta la fecha más de 250 proyectos de toda temática y naturaleza sobre empleo, cualificaciones y formación, así como también, 65 proyectos de dimensión trasnacional.

LINEAS DE INNOVACION En IFES nos hemos marcado unas líneas de trabajo para la innovación permanente en todas las áreas: • Nuevos contenidos: - como la elaboración de material didáctico para la adaptación de cualificaciones o certificados de profesionalidad, o dirigido a preparar para la atención de las mujeres y contra la violencia de género. • Desarrollo de programas con la Universidad de Zaragoza, por ejemplo: - Máster en orientación profesional o en PRL nivel superior - Diploma especialización en director de seguridad; en política industrial; o en análisis tecnológico y sociolaboral de los sistemas productivos. - cursos con certificación de competencias como el de operadores de aeronaves reconocido por EADS-CASA en Sevilla. • Nuevos colectivos como la atención en formación a reclusos en centros penitenciarios. • Desarrollo de guías para la inserción y la formación. • Aplicaciones sectoriales del Marco europeo de cualificacio-

nes como los proyectos Metalskills y Foodfit (para los sectores del metal y agroaliomentario). • Y especialmente la incorporación de las TIC a la formación, con una oferta de cursos on line novedosa y atractiva. Desde 1992 IFES ha llevado a cabo experiencias innovadoras con la elaboración de productos formativos pioneros que han permitido explorar las diferentes posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías en la formación. En la misma línea, desde el año 2000 IFES elabora proyectos utilizando el soporte Web, tanto en proyectos de investigación sectoriales sobre la formación continua (Observatorios virtuales) como en proyectos de Sistemas telemáticos de formación dirigidos a sectores como la Hostelería y el Calzado. Estos proyectos permitieron sentar las bases para la creación de una Plataforma propia de Teleformación, adaptada a las necesidades de IFES, que hasta el momento ha gestionado un total de 99.000 alumnos.

PROYECTO BABEL Presentamos las características principales del proyecto BABEL, desarrollado en el marco de las Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación del año 2007 de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, y cuyo objetivo era extender la aplicación de las TIC. teléfonos móviles, PDA, móviles o mp3/mp4, a tres cursos de formación on line, posibilitando, por tanto, disponer de los contenidos en cualquier momento, en cualquier lugar y sin necesidad de conexión a Internet. El proyecto se enmarca en la línea de la Web 2.0, donde los usuarios dejan de ser lectores y consumidores y pasan a ser a la vez productores de contenidos. Babel fomenta las redes sociales, estimula la colaboración, e invita a los usuarios a compartir. Supone el paso de la Web de documentos a la Web de datos. Los resultados del proyecto BABEL se han presentado en 2009 en el V Congreso Internacional de Formación para el Trabajo (CIFO) y está avalado por tres Universidades: la Universidad Rovira y Virgili de Tarragona, la Universidad de Zaragoza y la Universidad Autónoma de Barcelona. Para elaborar la experiencia se eligió una Plataforma de Teleformación abierta Moodle y se tuvieron en cuenta las recomendaciones de pedagogía de la enseñanza, la accesibilidad y la usabilidad de la WAI (Web Accesibility Iniciative). El producto online constaba de tres cursos: - Curso I. La Gestión de los Recursos Humanos - Curso II. Prevención de Riesgos Laborales - Curso III. Técnicas de Comunicación y Motivación del Personal Los cursos se estructuran a través de un árbol de contenidos. Los materiales didácticos se apoyan con distintos recursos, como vídeos, audios, animaciones, autoevaluaciones, simulaciones, buenas prácticas...

BABEL incorpora herramientas colaborativas, como reuniones virtuales y presentaciones remotas: • Presentación remota permite la interacción entre alumnos y tutor en tiempo real, y posibilita el intercambio de recursos didácticos. Se ha utilizado en juegos interactivos, clases magistrales, presentación de casos y clase interactiva con resolución de ejercicios. • Reunión virtual, sistema de videoconferencia para comunicación mediante videoconferencia y a la vez mantener un sencillo chat escrito. BABEL supone contenidos descargables para PDA, móviles, MP3/MP4 (contenidos, animaciones, juegos, archivos de audio...) BABEL ha creado páginas Web específicas para visualizar contenidos desde la PDA y el móvil.

RESUMEN DE RECURSOS CREADOS • Acceso a contenidos desde PDA: - 15 juegos multimedia - 8 ampliaciones de contenidos - 34 pdf´s - 6 evaluaciones y autoevaluaciones - 5 videos - 35 audios (resúmenes, casos prácticos..) - FAQ´S, glosarios • Acceso a contenidos desde el móvil: - 12 juegos multimedia - 34 descargas de contenidos en pdf - 5 videos - 35 audios (resúmenes, casos prácticos..) - FAQ´S, Glosarios • Descargas desde mp3/mp4: - 35 audios resumen de las unidades didácticas y locuciones de casos prácticos.

CONCLUSIONES • La integración de TIC en entornos de formación es muy MOTIVADORA para usuarios. • Valor de la experiencia BABEL: Incorporar uso de TIC y Herramientas colaborativas a la Teleformación y verificar su utilidad: - Abierta, plural, accesible - Fomenta la interacción a través de herramientas colaborativas - Adaptada a nuevos modelos sociales y relacionales en la red - Tendente hacia el u-learning • Necesidad de revisión continúa de los recursos tecnológicos para adaptación a demandas. • Necesidad en Teleformación de un modelo integrador de lo tecnológico y lo pedagógico de manera permanente. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 91

FORMACIÓN

PARA EL TRABAJO Y ACREDITACIÓN DE LA EXPERIENCIA PATRICK WERQUIN. Economista sénior . Centro de Investigación e Innovación Educativa (CERI) Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)

ADOLFO HERNÁNDEZ GORDILLO. Subdirector General de Políticas Activas de Empleo, Ministerio de Trabajo e Inmigración. LUIS GALIANO RABAGO. Secretaría General de Formación. Unión General de Trabajadores (UGT) JULIA FRÍAS GÓMEZ. Consultor de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) MANUEL MORENO HERNÁNDEZ. Director de Formación de SEAT JAIME LÓPEZ COSSÍO. Experto en Formación para el Empleo. Confederación Española de Empresas de Formación (CECAP)

92 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Las vías para adquirir aprendizajes son muy diversas, por lo que se precisa encontrar nuevas fórmulas para su reconocimiento y acreditación. Un primer esfuerzo consiste en aclarar y delimitar los términos y conceptos que se utilizan en este ámbito. Los sistemas de acreditación suponen un valor añadido para nuestros modelos de cualificación y formación profesional y, en muchos casos, funcionan como una herramienta política no exenta de decisiones con cierta trascendencia. En la actualidad, se perciben grandes diferencias entre países, en lo referido a la puesta en marcha y desarrollo de procesos de reconocimiento y acreditación, ya que existen diversas barreras y dificultades. Algunos países disponen ya de documentos para registrar las acreditaciones conseguidas que permiten y fomentan la transparencia y visibilidad de las competencias adquiridas. Actualmente en nuestro país, contamos con un amplio potencial para la acreditación de competencias, como es el conjunto de cualificaciones profesionales, títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad aprobados, cuyo fin es la evaluación y acreditación de competencias adquiridas por la experiencia laboral. Se trata de una tarea compleja que exigirá grandes esfuerzos, si queremos acreditar las competencias en aquellas personas que no tienen acreditada su cualificación. No es tarea fácil disponer de un sistema para evaluar y acreditar los aprendizajes adquiridos por las vías no formales de formación o por la experiencia laboral, que funcione de forma ágil, que genere confianza y que asegure su calidad y su significado en el empleo. El empeño en esta tarea exige la implicación activa de empresas, trabajadores, además de la presencia activa de la Administración, en el marco de la negociación colectiva, como condición para mejorar la implementación y los resultados del sistema de acreditación.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 93

Patrick Werquin Consultor de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)

ACREDITACIÓN Y RECONOCIMIENTO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE

El interés de esta intervención se centra en describir marco no formal e informal de formación y, por tanto, se la situación del reconocimiento y la acreditación en los países miembros de la OCDE, la mayor parte de ellos europeos, aunque no todos. La puesta en marcha de una actividad, por parte de la OCDE, en esta materia nos ha permitido avanzar en la implantación de nuevas vías para lograr acreditar nuestras cualificaciones y competencias. Las vías para adquirir aprendizajes son muy diversas. Es necesario encontrar nuevas fórmulas para su reconocimiento y acreditación. Aunque sea una realidad el que una gran parte de los aprendizajes se adquieren fuera del sistema formal de educación y formación, no todos estamos de acuerdo en que se reconozca y acredite la competencia adquirida fuera del aula por las vías del aprendizaje no formal e informal. No obstante, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) se estima que son muchos los aprendizajes adquiridos a lo largo de la vida en un

considera que el Reconocimiento de estos aprendizajes podría ser un buen instrumento para promover e impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida y, como consecuencia, se está desarrollando una actividad referida a los sistemas de reconocimiento existentes en diferentes países y sus resultados. Su interés se centra en promover la transparencia y visibilidad de estos aprendizajes y en situar su reconocimiento y acreditación como elementos innovadores de las políticas públicas asumidas por los diferentes países de la Unión Europea y de la OCDE. Se trata de un proyecto en el que participan un grupo de 22 países, entre los que se encuentra España1 y otros países hispano hablantes como Chile y México (aunque su situación es muy distinta a la española). Por parte de todos ellos se han elaborado informes nacionales en los que se expresa y detalla la situación de cada uno de estos países participantes. Su análisis nos lleva a la conclusión de que existen muchas diferencias entre unos países y otros en esta materia, al igual que mucha variedad de iniciativas y experiencias.

1. En octubre de 2008, se presentó en Informe Nacional de España “Reconocimiento de los Aprendizajes no Formales e Informales”, elaborado conjuntamente por la Subdirección General de Orientación y Formación Profesional, el Instituto Nacional de Cualificaciones y el Instituto de Evaluación. 94 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Un primer esfuerzo a realizar consiste en aclarar y delimitar los términos y conceptos que utilizamos en este ámbito del reconocimiento En primer lugar, nos encontramos con diferentes definiciones sobre qué es Recognition of Non-formal and Informal Learning RNFIL2 y los términos que están asociados: Reconocimiento; Validación; Acreditación; Aprendizaje No-formal; y Aprendizaje Informal. Y a la vez, también constatamos que se trata de un sistema que nos plantea muchas preguntas: ¿Cómo se miden estos aprendizajes adquiridos fuera del sistema formal? ¿Cómo funciona el conjunto del sistema de reconocimiento y acreditación? ¿Cuánto son los costes asociados a su implantación y desarrollo? Son muchos los interrogantes y hay, de momento, muy pocas respuestas consensuadas. Insistiendo en lo referente a la definición de los términos utilizados, hemos de aclarar si entendemos lo mismo cuando nos referimos a los términos utilizados en los diferentes países y que hacen referencia a: Reconocimiento, Evaluación y Acreditación del aprendizaje anterior; y al Reconocimiento de competencias adquiridas y su posible convalidación, en cuanto a resultados obtenidos, actualizados y adaptados a los requerimientos actuales por parte del entorno productivo y del mercado de trabajo. Nos encontramos con matices muy diferentes según los idiomas en los que nos expresemos. También son muchas las preguntas y cuestiones a las que debemos responder. Algunas de ellas se orientan a: cuando planteamos un sistema de reconocimiento y acreditación ¿Qué es lo que queremos reconocer?; ¿Qué de-

finición tenemos para el aprendizaje informal y no formal? Nos encontramos con una gran ausencia de consenso en la respuesta a estas preguntas. Una propuesta desde la OCDE en cuanto a las referencias terminológicas, puede ser la siguiente, de acuerdo con la situación y las aportaciones de los diferentes países participantes: El Aprendizaje formal se enmarca en un ámbito muy estructurado en términos de organización, plazos u horas de aprendizaje, y se realiza normalmente en centros escolares y universitarios, aunque en muchos países también nos encontramos con formación que se proporciona en la empresa. El Aprendizaje informal se sitúa en el otro extremo, caracterizado por un ámbito desestructurado y que nunca ha sido un aprendizaje deliberado o intencional, nos referimos a lo que aprendemos directamente por el hecho de vivir. El Aprendizaje no formal se sitúa entre estos dos extremos y es donde obtenemos un menor consenso. Existe intencionalidad en el aprendizaje y cierto nivel de estructuración. Hay países que no están demasiado de acuerdo con nuestras propuestas. En Alemania todo el sector del aprendizaje informal se considera no formal, en otros países se consideran algunos aprendizajes no-formales dentro del marco de aprendizajes formales. No es fácil encontrar puntos de referencia comunes que nos hagan avanzar de forma consensuada. Hay que dejar que cada país defina su propio marco en el que establezca los límites para cada uno de los aprendizajes, formal, informal o no-formal. Puede, incluso, haber aprendizajes considerados distintos de región a región. Es necesario, por tanto que apliquemos mucha flexibilidad en estos conceptos ya que responden a realidades diferentes según el país al que nos refiramos.

2. Desde OCDE el RNFIL se define como: El sistema que nos permite reconocer todo tipo de aprendizaje independientemente de dónde se haya producido, ya sea fuera del sistema reglado y por las vías del aprendizaje no formal e informal.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 95

Otro término que precisa aclaración y consenso es el que hace referencia al reconocimiento social De igual forma, se dan muchas definiciones distintas del reconocimiento: el concepto clave es el Reconocimiento social. Nos referimos a si la cualificación, certificado o título que le otorgamos a una persona desde los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación tiene valor en su entorno social y frente a un potencial empleador. Desde nuestra experiencia, consideramos que incluso en el sistema de aprendizaje de educación reglada, en algunos países se otorgan títulos o cualificaciones que no tienen valor real alguno en el mercado laboral, debido a múltiples causas, referidas entre otras a necesidades de actualización, adaptación y nuevos requerimientos del entorno productivo. No obstante, en el sistema de educación reglada tenemos un reconocimiento académico y social, situación que no ocurre en otros marcos considerados informales o noformales. De ahí que tengamos que hacer esfuerzos para lograr un sistema en el que los títulos y certificados tengan aceptación social.

96 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Ante un sistema de reconocimiento y acreditación surgen muchos elementos que nos producen cierta incertidumbre. La cuestión clave es el grado de formalización del proceso de reconocimiento. El reconocimiento no tiene por qué significar necesariamente algo muy formalizado, puede ser posible aplicar un proceso más suave de reconocimiento para determinadas situaciones y profesiones. En muchos países se presentan varias alternativas para acreditar a profesionales que están ejerciendo en el ámbito laboral, pero que no tienen acreditada su cualificación. Se puede optar por dos soluciones: a) un sistema más formalizado mediante un proceso de formación en el que se asegure la adquisición de las competencias requeridas para dicha profesión; b) optar por un procedimiento de evaluación en el que se evidencie la competencia adquirida mediante pruebas, observaciones u otras formas de evidencia. En cualquier caso se precisa de una garantía de calidad que genere la confianza suficiente para el ejercicio de las diferentes profesiones, que en algunos casos puede tratarse de profesiones reguladas.

“EL RECONOCIMIENTO NO TIENE POR QUÉ SIGNIFICAR ALGO MUY FORMALIZADO, PUEDE SER POSIBLE APLICAR UN PROCESO MÁS SUAVE PARA DETERMINADAS SITUACIONES Y PROFESIONES”.

También podemos querer disponer del reconocimiento y acreditación de nuestras competencias por intereses exclusivamente personales, con el interés de poner en valor nuestras capacidades de acuerdo con nuestro recorrido profesional y para fortalecer la autoestima. Quizá en estos casos se precisa de procesos con menor nivel de formalización y vinculados de alguna manera a procesos con más carácter orientador. En estos casos, no se requeriría un sistema tan costoso. Una reflexión que nos conduce hacia la conclusión siguiente: no es necesario invertir en reconocimiento y acreditación si no se trata de un objetivo profesional. Si garantizamos un proceso continuo de aprendizaje (aprendizaje a lo largo de la vida), podemos establecer un sistema que nos permita reconocer y acreditar los resultados obtenidos en función de los objetivos de cada persona, el proceso para hacer visibles estos aprendizajes puede ser más de carácter informativo o con una intención más de evaluación y acreditación. Son muchas las situaciones que nos podemos encontrar, desde personas que con edades avanzadas y sin titulación quieran incorporarse a enseñanzas superiores y universitarias, hasta personas que después de haber ejercido profesionalmente durante tiempo quieran ver acreditadas sus competencias sin necesidad de pasar por un proceso largo de educación y formación formal. Es un valor añadido para nuestro modelo de cualificación y formación profesional, poder disponer de un sistema de reconocimiento y acreditación Son muchos los motivos que fundamentan y justifican la puesta en marcha de un sistema de reconocimiento y acreditación y su conveniencia: - Uno de los principales motivos es el TIEMPO: Son muchos los ejemplos a los que podemos referirnos en los que percibimos que un gran número de personas llevan mucho tiempo realizando tareas muy cualificadas, aunque no posean la acreditación. Nos podemos encontrar con que en un momento dado se requiera de una cualificación porque el mercado laboral sea muy regulado y ante esta situación se precisa obtener la acreditación para seguir ejerciendo. Ante situaciones como ésta tenemos que disponer de sistemas y procedimientos que den respuesta y que no supongan volver a adquirir todo lo que ya se sabe en un proceso de aprendizaje formal. Es posible evaluar las competencias adquiridas y completar aquellas habilidades o conocimien-

tos que falten mediante vías de aprendizaje que faciliten esta adquisición. Son propuestas que deberíamos contemplar y poner en marcha. - Otro elemento a destacar es la MOTIVACION: Un sistema que permita evaluar y acreditar lo aprendido y que oriente hacia lo que es preciso completar, juega a favor de la motivación de los trabajadores por mejorar y aumentar su cualificación. Sabemos que las personas adultas se muestran reacias a volver a procesos de aprendizaje formal, en los que vuelvan a aprender lo ya sabido y ejercido en su vida laboral, pero si logramos identificar aquellas habilidades de las que no se dispone y que se precisan en su entorno laboral puede funcionar como elemento motivador para adquirir dichos aprendizajes. - También nos encontramos con una mayor VISIBILIDAD DE COMPETENCIAS O HABILIDADES: Organizamos un sistema de reconocimiento y acreditación porque queremos que las competencias, habilidades y conocimientos que las personas adquieren por diferentes vías sean visibles, tanto para avanzar en sus itinerarios formativos como en sus recorridos profesionales. - Otro de los elementos es la DEMOGRAFÍA, con sus cambios y movimientos, teniendo en cuenta que si disponemos de una acreditación de nuestras competencias puede resultarnos más fácil hacer valer nuestros aprendizajes y contribuir a una mayor transparencia de las cualificaciones. - También nos encontramos con que en algunos casos la UNICA OPCIÓN PARA OPTAR POR UN TRABAJO es disponer de una cualificación acreditada ya que existe una regulación del mercado laboral, a través de las denominadas profesiones reguladas. Constatamos que en todos los países existe un sistema formal de reconocimiento de los aprendizajes adquiridos en el sistema reglado, pero de igual forma el reconocimiento informal es una realidad que ocurre en todos los países. Desde que surgió el mercado laboral, ante las diferentes ofertas de trabajo se dan procesos en los que quienes seleccionan realizan un reconocimiento informal de las competencias y habilidades adquiridas por vías formales o no-formales. Los procesos de evaluación se realizan en la mayoría de los casos mediante una valoración del currículum y a través de una entrevista personal. Si ya disponemos de un sistema para acreditar los aprendizajes adquiridos en un marco formal y constatamos la realidad de una adquisición de aprendizajes en el marco informal CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 97

o no-formal, es preciso el establecimiento de un sistema de reconocimiento y acreditación de estos aprendizajes que sea válido para todos. Estamos hablando de que queremos un reconocimiento formal de los aprendizajes adquiridos por las vías informales y no-formal, de manera que lleguemos a una situación en que el reconocimiento de las mismas habilidades y competencias se produzca una sola vez. Los sistemas de reconocimiento también funcionan como una herramienta política no exenta de decisiones con cierta trascendencia Los sistemas de reconocimiento y acreditación se convierten también en una herramienta de carácter político por diversos motivos:

98 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

- Exigen tomar decisiones vinculadas a los ajustes entre los perfiles profesionales y las demandas de trabajo. - Se requieren costes elevados para una formación de calidad adecuada a un contexto en continua evolución y cambio. - Puede haber muchos trabajadores sin título pero cualificados, lo cual influye a la hora de organizar el mercado laboral. Si hay una vacante, pueden ser muchas las personas que solicitan dicha vacante, encontrándonos con los requerimientos exigidos y la forma de acreditarlos y valorarlos. - Las diferentes vías de aprendizaje nos llevan a un continuo de resultados que habremos de reconocer en función de cuáles sean nuestros objetivos. Podemos optar por una certificación plena. En algunos países uno puede conseguir una cualificación total sin haber pasado por formación re-

TABLA 1: Vías de acceso a certificados de reconocimiento de procesos de aprendizajes formales e informales (RNFIL) Vías de acceso Certificados en escuelas de segunda oportunidad. Acceso a educación superior. Exenciones de programas formales.

Certificados de competencia profesional. Nuevo diseño de los sistemas de Formación Profesional. Certificados varios.

Ejemplos típicos GED, Bachillerato, educación de adultos referida al sistema educativo. Universidades que trabajan conjuntamente (CENEVAL), acceso a cursos de educación superior. Hungría, Chile, Gran Bretaña, Bélgica. Programas modulares de educación superior, con disponibilidad de convalidaciones, créditos específicos. Discreción universitaria sobre las convalidaciones a otorgar. Holanda, Alemania, Sudáfrica, Bélgica. Procedimientos extraordinarios para permitir la adquisición de una cualificación formal a aquéllos que poseen las competencias definidas. Creación de RNFIL–cualificaciones de fácil adquisición. España, México, Hungría, Australia, Gran Bretaña. ECDL, certificados de idiomas, colegios profesionales. Bélgica, Hungría, Canadá, Grecia, Alemania. Países ejemplo Canadá, México, Noruega, Chile, España. Sudáfrica, Gran Bretaña, Bélgica.

FUENTE: EXPOSICIÓN DE PATRICK WERQUIN. OCDE

glada o sin haber pasado una hora de su vida en un aula. Éste es uno de los extremos. Existen países, como en el caso de Francia, en el que muchas titulaciones pueden conseguirse optando por la educación reglada o por la educación formal o informal. Se dan grandes diferencias entre los países en sus procesos de reconocimiento y acreditación, en cuanto a iniciativas y experiencias desarrolladas Se constatan muchas y diversas diferencias en lo que se refiere a la situación en cada uno de los países. En muchos de ellos no existe retórica alguna en torno al tema del reconocimiento y la acreditación. Esta retórica forma parte del concepto más amplio de aprendizaje a lo largo de toda la vida o continuo. No hay una argumentación específica y, por tanto, no se establecen actuaciones concretas en esta materia o son de carácter muy difuso. Desde OCDE ofrecemos algunas consideraciones al respecto: - El reconocimiento merece su propia retórica con el interés de poder lanzar a la población mensajes muy claros, desde las administraciones responsables, y explicarles por qué es bueno disponer de este tipo de vía para obtener una cualificación acreditada. - La realidad nos dice que hay una gran ausencia de información y tutoría en todo el mundo. Puede existir un buen sistema de acreditación pero no conocerse. - En algunos países existe un marco legal que regula esta situación, pero en la mayoría de ellos no. - En otros países se opta por grandes acuerdos o consensos, sin necesidad de legislar. Lo que suelen hacer es sentarse al-

rededor de una mesa los sindicatos y las empresas y acordar las iniciativas a llevar a cabo. En otros países, por el contrario, no hay cultura de consenso. Como podemos observar se dan muy diversas situaciones, según los países observados. Son varias las experiencias e iniciativas desarrolladas en todos los países referentes al reconocimiento y la acreditación de aprendizajes adquiridos por las vías no formales o informales o a través de la experiencia laboral. En la Tabla 1 aparece una breve síntesis de aquellas experiencias que se han puesto en marcha en alguno de estos países y que consideramos significativas y, por tanto, con valor para destacar. Un documento para la acreditación de competencias que permita la transparencia y visibilidad de las competencias adquiridas Un debate interesante para legisladores tendría que centrarse en el tipo de documento físico que queremos otorgar, en el que se deje constancia de los aprendizajes adquiridos. Existen diferentes experiencias, en algunos países se han puesto en marcha iniciativas que viene a significar una cartera de competencias con vocación de convertirse en una especie de tarjeta crédito con nuestras habilidades y competencias (un ejemplo concreto es el pasaporte de competencias de Noruega). Una verdadera cartera o portafolio es una buena idea, pero no puede quedarse en una vaga descripción de habilidades, debe servir para reflexionar y orientar el progreso hacia su mejor cualificación. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 99

“TENEMOS QUE PLANTEARNOS LA NECESIDAD DE GENERAR EL RIGOR Y LA CONFIANZA SUFICIENTE PARA OBTENER EL AVAL SOCIAL DE NUESTRO SISTEMA EVALUADOR”.

Los procesos de evaluación permitirán acreditar la adquisición de competencias con significado en el empleo Para poder registrar las competencias adquiridas es necesario establecer un proceso de evaluación que nos permita evidenciar su adquisición. ¿Qué tipo de evaluación queremos implantar? No tenemos opción, hemos de establecer un sistema de evaluación adecuado y con un alto nivel de calidad, que garantice que si la gente no cumple los criterios exigidos no obtendrá la acreditación. No podemos empezar a repartir cualificaciones a personas que no tienen las competencias y habilidades necesarias. Tenemos que plantearnos la necesidad de generar el rigor y la confianza suficiente para obtener el aval social de nuestro sistema evaluador. No hay una única solución, todo tiene que ver con los objetivos que nos propongamos. La financiación del sistema de evaluación, su garantía de calidad y la confianza que genere son aspectos clave para que el sistema se mantenga y sea válido. Otro aspecto importante es el referido a los centros de evaluación. En la mayoría de los países, la evaluación no se realiza en centros especializados y dedicados específicamente a esta tarea, la mayoría hacen uso de centros ya existentes porque consideran que el sistema así es más barato o gratuito, una situación muy engañosa dado que si queremos mejorar la participación en estos sistemas de muchos países, debemos transmitir la necesidad de disponer de nuestros propios centros de evaluación, que implican costes y recursos y aseguran de esta forma la calidad y las garantías necesarias. Estos procesos no son gratuitos, pero son más baratos que volver a poner en marcha procesos de formación para obtener el reconocimiento y acreditación que ya se tiene. Podemos señalar tres niveles distintos de argumentos para validar la implantación de sistemas para el reconocimiento y la acreditación: - Aunque se dan algunas excepciones en lo que se refiere al acceso a la universidad, podemos obtener la convalidación de nuestro aprendizaje para reanudar la formación reglada en el marco del sistema educativo. - Si hay crecimiento económico el mercado laboral necesitará una fuerza laboral bien cualificada. En Europa es necesario producir bienes de alto valor añadido. Para todas 100 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

aquellas personas que ya tienen la cualificación, no se precisa de procesos de formación, sino de reconocimiento y acreditación. - Aparte del sistema formal podemos crear otra vía que nos lleve a la cualificación, y ésta puede ser el reconocimiento y la acreditación. El reconocimiento no crea competencias ni habilidades. El reconocimiento trata de reconocer lo ya existente. Si las habilidades y competencias brillan por su ausencia la opción es la formación. El reconocimiento no compite con la formación sino que la complementa. En la mayoría de los países se hacen ambas cosas. Un proceso de evaluación te puede decir si necesitas formación, aunque s veces no hace falta ninguna formación, porque la persona ya posee las competencias necesarias. Nos encontramos con diferentes barreras en este proceso de reconocer y acreditar competencias Las barreras con las que nos encontramos son diversas, pero quizá la más importante se refiere a la barrera psicológica: a las personas les cuesta aceptar que es posible obtener aprendizajes fuera del aula y que además sean reconocidos y acreditados. Es necesario, por tanto, un cambio cultural ya que el sistema de reconocimiento es una buena solución, aceptamos que no para todos, pero sí para muchos. Son muchas las CONCLUSIONES a las que podemos llegar y de muy diversa naturaleza Los empleadores desempeñan un papel fundamental, forman a sus trabajadores continuamente y reconocen sus aprendizajes día a día. Las empresas le dedican mucho tiempo y recursos a la formación. La formación no se traduce siempre en una cualificación acreditada. Un aspecto clave es que las empresas y los trabajadores han de participar en la definición de estándares de referencia y asumir un papel protagonista en la definición de los aprendizajes, teniendo en cuenta que en los últimos años ha sido el Ministerio de Educación quien ha decidido qué tiene valor, pasando por alto que las personas aprenden, en un alto porcentaje, fuera del sistema reglado.

“EL RECONOCIMIENTO NO ES LA SOLUCIÓN A LA ACTUAL CRISIS, PERO ES UNA BUENA SOLUCIÓN PARA ESTABLECER Y FORTALECER ITINERARIOS DE CUALIFICACIÓN Y CREAR NUEVAS VÍAS”.

Algunas empresas no quieren mostrar a sus competidores el contenido de su formación, dado que el capital humano es el activo más importante y no quieren que su capital trabaje para la competencia. Éste es uno de los motivos que avalan el que nos encontremos con que el 95% de la formación en las empresas no se traduce en un título o acreditación, debido entre otras causas, a una dificultosa transparencia y visibilidad de competencias y a la necesidad de un sistema bien organizado. Una herramienta que puede facilitarnos una estructura común en materia de cualificaciones es el marco europeo de cualificaciones, aportando algunos elementos de carácter más tangible. Dada la escasez de competencias, hemos de fomentar su visibilidad en dos dimensiones: cuando seleccionamos nuevo personal y queremos saber qué habilidades tiene, o cuando queremos reorganizar la empresa y se precisa saber de qué habilidades y competencias dispone su plantilla. La situación actual es que las empresas están volando un tanto a ciegas, no tienen visibilidad y desconocen dónde están las competencias. No obstante, las empresas tienen un papel fundamental en este cambio, ya que cada vez hablamos más de calidad y esto introduce calidad en el lugar de trabajo. Ejemplo de ello puede ser empresas como Microsoft que entregan certificados a las personas que reciben formación y que pueden ser más valiosos que los emitidos por el Ministerio de Educación. Por otra parte, hay mucha gente que cree en la educación reglada como única vía de reconocimiento y un sistema

complementario que aporte una nueva vía para el reconocimiento y la acreditación lo ven con recelo. Esta postura es la que tenemos que cambiar y buscar la forma de implantar y desarrollar este sistema del reconocimiento. También nos acercamos al concepto de evaluación de competencias. Un tema que los sindicatos, sobre todo, no ven con buenos ojos, ya que consideran que en un sistema de reconocimiento se resalta más la evaluación que la formación. En muchos casos, la implantación de este tipo de sistemas depende en gran medida de la flexibilidad de las sociedades. No obstante, el número de personas que pasan por este reconocimiento es muy bajo, incluso en los países más activos, lo que nos lleva a considerar que existe una falta de orientación, una falta de tiempo y una falta de credibilidad. Es importante insistir en que no estamos hablando de un sistema gratuito, ni barato. Su rentabilidad ha quedado ya expresada, siendo muchas las personas a las que se les brinda una gran oportunidad con este sistema. A modo de conclusión final, podemos decir que el reconocimiento no es la solución a la crisis actual de empleo y crecimiento económico, pero es una buena solución para establecer y fortalecer itinerarios de cualificación y crear nuevas vías para su reconocimiento y acreditación. A veces podemos formalizar el proceso de reconocimiento pero no siempre. No es necesario siempre realizar un proceso sistemático. Podemos tener una propuesta de organizar bien un proyecto de portafolio o cartilla de registro de competencias.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 101

Adolfo Hernández Gordillo Subdirector General de Políticas Activas de Empleo. Servicio Público de Empleo Estatal

PERSPECTIVA DESDE EL

MINISTERIO DE TRABAJO DEL RD. 1224/2009

Se presenta una perspectiva, desde el Ministerio de Trabajo, en concreto desde el Servicio Público de Empleo Estatal, acerca de la implantación del RD. 1224/20091, de reconocimiento de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación. Disponemos de alguna experiencia realizada en nuestro país que nos puede ilustrar sobre cuál es la situación actual en lo que se refiere al reconocimiento y acreditación En primer lugar, se hace referencia a la situación actual de la acreditación en España, destacando la experiencia piloto llevada a cabo en Canarias y realizada entre octubre de 2007 y abril de 20082. Su finalidad se centraba en desarrollar una convocatoria de un total de 75 plazas para acreditar las competencias adquiridas y expresadas en el título de Técnico en Cocina (título antiguo), a la vez que se ponían a

prueba los procedimientos establecidos en la Metodología Básica para el desarrollo del Dispositivo de Evaluación y Reconocimiento de la Competencia Profesional aprobado en la Comunidad de Canarias. Algunos datos a destacar de esta experiencia se orientan a: Se presentaron un total de 545 personas, de las que se seleccionaron 75 candidatos para participar en el proceso de evaluación y acreditación propuesto, caracterizados por una edad avanzada, muchos años de experiencia laboral; bajo nivel de instrucción previa y pocas horas de formación continua. A la siguiente fase, correspondiente a la orientación/asesoramiento pasaron 64 personas, disminuyendo a 57 en la fase de evaluación. Finalmente, sólo tres personas obtuvieron el título completo, ya que eran quienes disponían del título de Educación Secundaria Obligatoria, requisito previo imprescindible para obtener el título de Técnico. Se trata de una experiencia documentada3 y publicada por el Instituto Canario de las Cualificaciones Profesionales.

1. REAL Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. BOE de 25 de agosto de 2009. 2. ORDEN de 23 de abril de 2007, por la que se establece para el año 2007, con carácter experimental y limitado, el procedimiento de reconocimiento, evaluación y acreditación de competencias del Título de Técnico en Cocina, adquirido por la experiencia laboral o el aprendizaje no formal. 3. Instituto Canario de las Cualificaciones Profesionales. LOS SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO Y ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS. La experiencia piloto de Canarias: acreditación para el título de Técnico en Cocina. Cristina Miranda Santana, Oscar Medina Fernández. Gobierno de Canarias. 2009. 102 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

Algunas cuestiones que se destacan para su reflexión son: - Del conjunto de unidades de competencia que conforman el título de Técnico en cocina, el 62% superaba la unidad de competencia referente a manipulación de alimentos en crudo y conserva de alimentos; sólo el 28% la referida a preparar y presentar productos de pastelería y repostería; y tan sólo el 24% la que se refiere a lengua extranjera. - ¿Por qué hubo 545 con 20 años de experiencia que se presentaron? Su interés en obtener la acreditación manifiesta elementos de valoración muy positivos, ya que nadie les pide disponer de una acreditación. Simplemente se destaca el elemento motivador, aunque no se dispone de respuesta a este alto de nivel de motivación.

Nuestro potencial en la actualidad se refiere al conjunto de cualificaciones, títulos y certificados aprobados En segundo lugar, se hace referencia al potencial existente en la actualidad en España de cara a las posibilidades y expectativas con respecto a la acreditación de los aprendizajes adquiridos por las vías no formales o de la experiencia laboral. Para acreditarse y para evaluar tiene que haber un referente: en nuestro país, concretamente, son el conjunto de unidades de competencia expresadas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones. Este es el punto de partida para responder a la pregunta siguiente ¿Cuál es el potencial

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 103

TABLA 1: Cualificaciones, Certificados y Títulos aprobados Familias Profesionales N1 ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN AGRARIA ARTES GRÁFICAS ARTES Y ARTESANÍAS COMERCIO Y MARKETING EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA ENERGÍA Y AGUA FABRICACIÓN MECÁNICA HOSTELERÍA Y TURISMO IMAGEN PERSONAL IMAGEN Y SONIDO INDUSTRIAS ALIMENTARÍAS INDUSTRIAS EXTRACTIVAS INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES INSTALACIÓN Y MANTENIMIENTO MADERA, MUEBLE Y CORCHO MARÍTIMO PESQUERA QUÍMICA SANIDAD SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE SERV. SOCIOCULT. Y A LA COMUNIDAD TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL TRANSPORTE Y MANTEN. DE VEHÍCULOS VIDRIO Y CERÁMICA TOTAL

2 6 1 2 4 2 1 5 2 2 3 1 1 4 8 1 1 2 9 3 4 64

CUALIFICACIONES N2 N3 TOTAL 7 3 10 2 7 11 14 7 27 9 4 14 0 1 11 14 1 4 9 7 9 18 4 7 11 11 10 22 5 11 21 3 9 14 9 9 17 8 27 6 1 10 7 15 23 4 9 14 9 1 14 12 4 24 11 10 22 3 5 8 7 4 12 2 5 9 17 15 41 11 2 16 4 5 13 174 175 413

N1

4

1 1 1 1 4 2 1 1 1 1

1

19

CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD N2 N3 TOTAL 1 1 1 4 5 11 4 19 1 1 2 0 1 2 1 2 4 2 3 4 3 7 4 2 7 3 5 12 2 1 5 3 3 2 3 2 3 1 2 1 4 5 5 2 2 2 4 6 0 1 1 2 3 0 0 0 49 30 98

T-N2 1 2

2 2 2

3 1 2

1 2

1 2 1 22

TITULOS TS-N3 TOTAL 0 1 2 0 0 0 0 2 1 1 4 6 3 5 0 0 2 5 0 2 3 2 4 0 0 2 3 1 3 0 1 1 1 2 1 3 1 2 21 43

FUENTE: EXPOSICIÓN DE ADOLFO HERNÁNDEZ GORDILLO. SPEE

donde puede haber evaluación y posteriormente acreditación? Será necesario que una vez se nos acredite la competencia, para darle validez debamos convalidarla con los módulos expresados tanto en títulos como en certificados. En la actualidad tenemos en torno a 413 cualificaciones profesionales aprobadas. Podemos considerar que, a un promedio de 3,4 unidades de competencia por cualificación, se estima que hay evaluables un total de 1.400 unidades de competencia. Este grupo sería hoy el máximo sobre el cual podría aplicarse hipotéticamente un procedimiento de reconocimiento y acreditación. En cuanto a certificados se refiere, disponemos de 98 certificados aprobados, con un total de 333 unidades de competencia, es decir que de las 1.400 unidades de competencia aprobadas, solo serían acreditables por la parte laboral un 24% al día de hoy. Para diciembre de 2010, según los compromisos asumidos, debería haber aprobadas un total de 621 cualificaciones, que supondría unas 2.100 unidades de competencia. De estos compromisos, lo que corresponde al ámbito laboral sería disponer de 298 certificados, con unas 1.013 unidades de 104 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

competencia, lo que significaría el 48% del total de posibles unidades evaluables y acreditables. (Ver Tabla 1) Se produce una interrelación entre Cualificaciones, Títulos y Certificados. Las cualificaciones se distribuyen en torno a familias profesionales y en cinco niveles, de acuerdo a la responsabilidad, autonomía y capacidad exigida. Los títulos de formación profesional sólo disponen de dos niveles: nivel 2 correspondiente a Técnico y nivel 3 que corresponde a Técnico Superior. Los certificados de profesionalidad atienden a los niveles uno, dos y tres. En lo que se refiere a familias profesionales, no todas disponen de cualificaciones aprobadas, es el caso de la familia de Artes y Artesanías. En cuanto a los nuevos títulos de formación profesional, hay 11 familias que todavía no disponen de ninguno aprobado y con respecto a los nuevos certificados de profesionalidad hay cinco familias que no tienen certificados aprobados. No obstante, nos encontramos con 43 títulos aprobados basados en cualificaciones. De acuerdo con los datos presentados, nos encontraríamos en una mejor situación para poder responder a la si-

guiente pregunta ¿Sobre qué puede haber evaluación y acreditación? Sobre las unidades de competencia aprobadas. Aunque se pueda, creemos que no se deberían realizar convocatorias sobre unidades de competencia que no tuvieran su correspondiente certificado o título para poder acreditar, pero la norma lo permitiría aunque carezca de certificado o de título asociado. El modelo francés nos aporta elementos suficientes para valorar que nos encontramos con una tarea compleja y que no serán muchas las personas que cumplan los requisitos para lograr una acreditación total Se aporta la experiencia del modelo francés, un modelo consolidado y con muchos años de experiencia en la evaluación y acreditación de competencias adquiridas por las vías no formales de formación y por la experiencia laboral. Se trata de un modelo muy diferente al español, en el que nos encontramos con un único procedimiento de evaluación y un solo referente. En Francia, se dispone de un REPERTORIO NACIONAL DE CERTIFICACIONES, ofrecidas desde múltiples organismos: los distintos ministerios tienen sus propios diplomas, al igual que las cámaras de comercio. Una misma realidad ocupacional se puede obtener simultáneamente por un título de Ministerio de Trabajo, por el Ministerio de Salud o de Educación. Cada uno tiene su propio procedimiento de evaluación. Muchas de estas certificaciones pueden obtenerse por otra vía establecida como es la vía denominada VAE – Validación de la experiencia. Es preciso destacar que también se pueden obtener por esta vía algunos títulos universitarios. Algunos datos disponibles acerca de las personas que han obtenido acreditaciones de títulos y diplomas en Francia, a

través de VAE, en el año 2006, puede anticiparnos algunas conclusiones sobre qué puede ocurrir en nuestro país con la puesta en marcha del Real Decreto aprobado sobre evaluación y acreditación de la experiencia laboral. - Se presentaron un total de 60.000 personas, de ellas 48.000 fueron evaluadas por una comisión de evaluación y tan sólo 26.000 obtuvieron una certificación VAE. - La población que se presentó se caracterizaba por ser una mayor parte mujeres, de edad intermedia, ocupadas y que obtuvieron certificaciones de nivel 1. - Entre las seis certificaciones más demandadas se encontraban las referidas a: asistente de vida o asistencia domiciliaria, educación y atención infantil y peluquería, todas ellas de nivel 1. - De las 4.121 certificaciones posibles, se pueden obtener por vía VAE un total de 676. - De todos los ministerios certificadores, el principal es el Ministerio de Educación. (Ver Tabla 2). De acuerdo con todo lo expuesto se puede concluir que estamos ante un tema complejo, que nos indica que donde haya una profesión regulada, en la que se pida una acreditación formal, como puede ser el caso de educación infantil y algunas profesiones vinculadas a la dependencia y a la sanidad, habrá un mayor estímulo para la acreditación. No obstante, habrá que ver cómo nos organizamos y qué esperamos de este sistema, qué le va a reportar al trabajador y qué le va a ofrecer a la empresa. Es necesario que los actores se impliquen, den valor al sistema y transmitan sus beneficios y oportunidades. Por último, se considera que este proceso de reconocimiento y acreditación iniciado con la aprobación del Real Decreto al que hemos hecho referencia, tiene que realizarse de una forma gradual, sin esperar tener grandes resultados a corto plazo.

TABLA 2: Repertorio Nacional de certificaciones profesionales. Reparto por certificadores y certificaciones VAE a junio de 2007 Entidad CNCP Ministerio de Formación Profesional Ministerio de Educación Nacional (enseñanza superior)

Ministerio Ministerio Ministerio Ministerio TOTAL

de Agricultura de Empleo de Salud y Asuntos Sociales de Juventud y Deportes

Certificaciones del Repertorio 1.463 688 1.299 (licenciados, licenciados profesionales, DUT, DEUST, títulos de ingeniero) 199 310 25 137 4.121

Certificaciones VAE --482 ---

--188 6 --676

FUENTE: CNCP. EXPOSICIÓN ADOLFO HERNÁNDEZ GORDILLO. SPEE

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 105

Luis Galiano Rábago Secretaría de Formación Confederal de UGT

ANTE LA LLEGADA DEL

NUEVO SISTEMA No es tarea fácil el reconocimiento y acreditación de aprendizajes adquiridos por las vías no formales de formación o por la experiencia laboral. Se parte de una afirmación que puede ser ampliamente compartida, y es que es verdad que el reconocimiento y acreditación de la experiencia laboral y de los aprendizajes adquiridos por las vías informal y no-formal de formación no es tarea fácil, y que el reconocimiento de la competencia profesional adquirida por otras vías más formales tampoco. No obstante, en este momento en España, contamos con dos ventajas estratégicas: - Se apuesta por un sistema integrado de cualificaciones y formación profesional, en el que el reconocimiento y acreditación de competencias se hará en el marco establecido de títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, con un referente único, que es el Catálogo Nacional de Cualificaciones. 106 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

- Otra ventaja es que, desde el comienzo, la definición de competencia profesional ha sido vinculada a los resultados de aprendizaje, independientemente de dónde y cómo se hayan adquirido. Una vez ordenado nuestro sistema de titulaciones y certificados (independientemente de que se esté nuevamente en un periodo de revisión y adaptación a la nueva legislación aprobada), nuestra apuesta se ha ido orientando hacia un reconocimiento de la competencia adquirida por la experiencia profesional y laboral, iniciativa que ha costado más años de lo que se pensaba, pero ya que la cualificación se adquiere por diferentes vías: formal; informal; no formal, es preciso definir y desarrollar un sistema que nos permita reconocer y acreditar todos los aprendizajes. En nuestro contexto español, cuando hablamos de reconocimiento del aprendizaje, es preciso matizar el momento en el que nos encontramos actualmente, con una serie de nue-

vos certificados de profesionalidad aprobados y otro grupo en proceso de aprobación; también es preciso destacar que el número de cualificaciones aprobadas deben ponerse en relación con el colectivo de trabajadores afectado, ya que no se encuentran distribuidos homogéneamente. Se insiste en la necesidad de leer los números con estos matices que pueden ofrecernos una situación más ajustada a la realidad. Tradicionalmente el trabajador ha tenido una cierta desconfianza por los sistemas de evaluación, asociándola a lo que fue su aprendizaje en la época escolar. Hemos de superar esta barrera, ya que no se trata de someternos nuevamente a exámenes escolares sino que se trata, desde una nueva visión, de evidenciar, darle valor y obtener un reconocimiento y acreditación de las competencias adquiridas. En la reciente legislación aprobada se establecen una serie de fases para obtener una acreditación total o parcial de la cualificación. Se considera que el procedimiento debe man-

tener la suficiente flexibilidad para respetar el proceso aprobado y lograr que se alcancen los objetivos previstos, de cara a obtener una población más y mejor cualificada. La ley prevé que se pueda certificar el reconocimiento de competencias profesionales que aún no estén incorporadas en los nuevos títulos y certificados. Con estas certificaciones y acreditaciones se creará un registro central. La ley dice que se trata de unidades de competencia, con independencia de que hayan salido los títulos y los certificados. Es muy posible que estemos hablando de alrededor de 11 millones de personas como potencial para ser sujetos de evaluación y acreditación. Como conclusión final, destacar que frente a la situación de crisis y frente a la necesidad de recualificar de acuerdo a un nuevo modelo productivo, no nos podemos permitir demoras en la puesta en marcha y desarrollo de un sistema de estas características. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 107

Julia Frías Gómez Consultora. PgP Consultores

ESFUERZOS PARA CONSEGUIR ACREDITAR LAS COMPETENCIAS CON SIGNIFICADO EN

EL EMPLEO Si el aprendizaje se produce en distintos ámbitos y situaciones, se debería hacer un esfuerzo para establecer los mecanismos adecuados para que las personas puedan hacer visibles todos estos aprendizajes. Por ello, urge poner en marcha el proceso que nos permita evaluar y acreditar la adquisición de aquellas competencias adquiridas fuera del marco formal de aprendizaje, teniendo en cuenta que algunas van a tener significado para el empleo y otras para la vida cotidiana. El paso fundamental sería poder reconocer y acreditar las competencias que van a tener significado para el empleo. El reconocimiento de dichas competencias es necesario porque supondría, por un lado, a nivel personal, una mayor motivación para participar en procesos de formación permanente. Por otro lado, en el ámbito laboral y de mercado de trabajo, mejorar la transparencia y otorgar a la cualificación el valor que debe tener en el empleo. El hecho de hacer visibles las competencias que tiene adquiridas una persona, facilitaría la organización interna de una empresa y haría más transparentes y eficaces los sistemas de clasificación profesional, así mismo facilitaría la movilidad interna de los 108 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

trabajadores y trabajadoras y, por supuesto, la movilidad externa. Las ventajas de un proceso de reconocimiento y acreditación son muchas y sustanciales: - Una mayor transparencia del mercado laboral. - Mayor y mejor organización del trabajo en la empresa. - Mayor prestigio de la formación adquirida a lo largo de la vida en situaciones no formales e informales. - Mayor motivación de los trabajadores para incorporarse a procesos de formación. - Mayor exigencia, por parte de los trabajadores, de la formación que reciben. en términos de calidad. - Mayores oportunidades de movilidad interna y externa, - Mejores condiciones de empleabilidad, porque podrán hacer visible lo que saben y cómo lo saben. Una implicación activa de empresas y trabajadores en el marco de la negociación colectiva mejorará los sistemas de formación tanto inicial como la formación para el empleo y facilitará la implementación y resultados del sistema de acreditación.

El reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas en ámbitos “no formales” y fundamentalmente a través de la experiencia laboral, es un asunto central de las relaciones laborales y por ello debe contar con el consenso y la participación activa de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empresarios. Si exigimos determinadas competencias para acceder a un puesto de trabajo en la empresa, posiblemente estamos en mejores condiciones de poner todo el sistema en marcha. Hasta ahora en el marco que regula nuestras relaciones laborales, las referencias que se realizan a las cualificaciones profesionales, son muy escasas. La referencia que aparecen en los convenios, siempre son los títulos, en determinados grupos profesionales. La incorporación del lenguaje de la nueva formación para el empleo y de la nueva formación profesional en la negociación colectiva es necesaria. El referente en el mercado de trabajo debe ser la cualificación profesional, y las competencia profesionales requeridas para alcanzar dicha cualificación. Solamente en la medida en que seamos capaces de incorporar este lenguaje al interior de las empresas y que lo hagamos comprensible, estaremos en condiciones de avanzar en la implementación del sistema de reconocimiento de las cualificaciones profesionales, puesto que serán los trabajadores y trabajadoras las que demanden dicho reconocimiento. Las expectativas respecto al reconocimiento de las cualificaciones, por lo tanto, dependerá del valor que se le dé a dicho reconocimiento en las empresas, la negociación colectiva debe abordar y valorizar dicho reconocimiento. Tenemos ejemplos recientes que avalan estas conclusiones, con

la aplicación de la reciente ley de dependencia se expresa que no seremos capaces de dar unos servicios de calidad si no atendemos a la calidad del empleo en las empresas que ofrezcan sus servicios y si no cuidamos que las personas que deben prestar dichos servicios cuenten con las cualificaciones adecuadas. Si la mayoría de los convenios trabajaran en ese sentido, o si exigieran que para acceder a una empresa se necesite la acreditación de alguna competencia o cualificación, posiblemente nos encontraríamos con un sistema más consolidado, de más calidad y con una mayor demanda por parte de empresas y trabajadores. También es importante que la administración redunde en la misma exigencia de lograr una población que tenga certificadas y acreditadas sus competencias, como requisito mínimo para ejercer una profesión La mayor o menor aceptación del tema de la acreditación y la mayor o menor motivación por parte de los trabajadores a someterse a un proceso de evaluación va a depender de en qué medida, en el mercado de trabajo, se les pidan que acrediten determinadas competencias. Si la mejora de la competitividad de las empresas, está ligada a una mejora de la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras, parece evidente que la exigencia de acreditar determinadas competencias para acceder a un puesto de trabajo, determinará la eficacia o no del sistema de acreditación de las competencias. Las empresas y los trabajadores pueden hacer mucho, en este momento para valorizar y mejorar nuestro sistema de formación tanto inicial como formación para el empleo, así como el reconocimiento y acreditación. Valorizar la enseñanza secundaria obligatoria, estableciendo requisitos de acceso a la empresa, como haber adquirido el certificado de enseñanza secundaria obligatoria Esto supondría abrir puertas a las personas más jóvenes para seguir mejorando su cualificación, desde dentro o desde fuera de la empresa y ayudaría a reducir el fracaso escolar. Valorizar la formación para el empleo, desde la empresa, asociando las competencias adquiridas, a través de programas de formación continua, a la movilidad interna, haciendo acreditaciones parciales de unidades de competencia adquiridas en procesos de formación internos, priorizando la formación, que se imparte, con significado en el empleo y estableciendo itinerarios formativos que conduzcan a la acreditación de cualificaciones del SNCP. Estableciendo sistemas de clasificación profesional teniendo como base el SNCP. El éxito o fracaso del sistema de acreditación de las competencias adquiridas a lo largo de la vida, está íntimamente ligado a las exigencias que se establezcan en nuestro sistema productivo, a la calidad del empleo, a la mayor y mejor empleabilidad y a la mayor transparencia de nuestro mercado de trabajo. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 109

Manuel Moreno Hernández Director de Formación de SEAT

¿CUÁLES PUEDEN SER LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA DE ACREDITACIÓN PARA EL CONJUNTO DE

EMPRESAS Y TRABAJADORES? Se inicia esta aportación con una cuestión en la que se plantea cuáles serían las ventajas que podrían tener los trabajadores y las empresas con un sistema de acreditación en marcha que contempla entre sus objetivos la mejora de la cualificación de los trabajadores y la transparencia y visibilidad del mercado de trabajo. La acreditación de algunas unidades de competencia puede dar pie a que los trabajadores se animen a completar esas titulaciones o certificados, aunque el punto de partida sea solamente la acreditación de una unidad de competencia. Otro motivo para fomentar el propio interés de los trabajadores, sería que la empresa valorase los beneficios de una plantilla más y mejor cualificada y pudiera, así facilitar su formación y acreditación, al considerarlo bueno para la empresa. 110 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

En lo que se refiere a los intereses de los trabajadores, constatamos que tenemos trabajadores de distintos perfiles. España en general tiene un perfil de universitarios similar al resto de Europa pero una gran parte de ellos no ejercen en lo que estudiaron. También nos encontramos con trabajadores que no tienen acreditación oficial de sus aprendizajes, pero si tienen competencias, adquiridas mediante la experiencia y la formación no oficial. Otra situación es que existen trabajadores que están acreditados pero en la actualidad podemos decir que sus competencias no se adaptan a los requerimientos de mercado de trabajo, o bien están caducas. Consideramos que un proceso de reconocimiento y acreditación es una oportunidad para las personas que no tienen ninguna cualificación acreditada y para aquéllas que ya la tienen, pero no actualizada.

Si nos comparamos con otros países, como por ejemplo con Francia, constatamos que no es la misma situación. A nivel de trabajadores cualificados cuando empiezan a trabajar tienen una base de aprendizaje bastante mayor que nosotros. Según los datos aportados, estamos alrededor de un 50% por debajo de la media europea. Las empresas no podemos darnos el lujo de tener trabajadores no cualificados o poco cualificados. En muchas ocasiones, consideramos que estamos parcialmente cubriendo el déficit del sistema de educación y formación en España. Son muchas y muy variadas las experiencias e iniciativas de instrucción y aprendizaje en el puesto de trabajo. Las empresas debemos instruir a alguien cuando compramos nueva maquinaria o cuando se instalan nuevos procedimientos o tecnologías. Se podría contemplar la posibilidad de participar también en la tarea de formar para un oficio o perfil determinado, pero en este momento ésa no es nuestra función. No obstante, quizá seamos una excepción porque tenemos nuestra propia escuela de formación profesional dado que nos encontramos con un déficit importante de cualificación para las últimas tecnologías y esto hace que la empresa tenga que sostener una escuela propia de formación.

La posibilidad del reconocimiento y acreditación es un procedimiento muy interesante tanto para las empresas como para los trabajadores. En este momento, estamos ultimando acuerdos con el departamento de educación de la Generalitat de Catalunya para empezar con un proceso de homologación de los cursos internos que sean certificables a través del sistema de unidades de competencia y cualificación y, por otra parte, empezaremos con un proceso interno de diseño de itinerarios formativos para facilitar el acceso a los trabajadores a una cualificación. Algunas preocupaciones e incertidumbres que nos puede generar la puesta en marcha e implementación de este sistema se centran en: - Preocupa que las expectativas que se generan sean superiores a lo que se logre al final. - La agilidad y rapidez en la respuesta: se necesita un proceso ágil, creíble y que económicamente no sea un gravamen para los trabajadores y para las empresas. Como conclusión, la valoración general es que se trata de un procedimiento muy interesante y, por ello, pido que todos los implicados nos esforcemos y nos impliquemos para que el proceso sea exitoso.

CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 111

Jose Jaime López Cossio Experto en formación para el empleo. Confederación Española de Empresas de Formación CECAP

APORTACIÓN DE LOS

CENTROS DE FORMACIÓN A UN SISTEMA DE ACREDITACIÓN DE APRENDIZAJES ADQUIRIDOS POR VÍAS NO FORMALES

Ante la propuesta de poner en marcha un sistema para el reconocimiento y la acreditación de los aprendizajes adquiridos por las vías no formales e informales surgen cuestiones como: ¿Para qué nos servirá un sistema de estas características?; ¿qué se puede aportar desde los centros de formación privados para la puesta en marcha y desarrollo del sistema? Desde nuestra organización pensamos que, una vez aprobada la legislación correspondiente al reconocimiento y acreditación de las competencias adquiridas por las vías del aprendizaje informal y no formal y por la vía de la experiencia laboral, se deberían desarrollar los elementos necesarios para que resulte aplicable. En este sentido, se echa en falta todavía el desarrollo del sistema integrado de orientación profesional, la adopción de criterios homogéneos de evaluación, la formación y provisión de los asesores y evaluadores, o la acreditación de los centros o 112 • CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010

entidades que puedan desarrollar las distintas tareas que el sistema requiere para que sea operativo para la población activa que desee utilizarlo. Un sistema así podría contribuir a la consecución de cuatro objetivos: 1. Transparencia del mercado de trabajo, teniendo en cuenta que la intermediación entre las ofertas de empleo y los trabajadores será más efectiva si se establece sobre la base de las competencias acreditadas, aportando a los perfiles profesionales lo que verdaderamente se sabe hacer, logrando una mayor visibilidad, transparencia y eficacia en el mercado laboral. 2. Eficiencia de las políticas activas de empleo, especialmente necesaria con nuestra elevada tasa de desempleo. Para ello, es preciso conocer el perfil de esta población desempleada y ofrecerle lo que le falta desde el punto de vista de la em-

pleabilidad, para lograr una mejor adecuación a los requerimientos del mercado de trabajo. La acreditación también ayudaría en este proceso. 3. Flexibilidad en el mercado de trabajo, puesto que la acreditación de las competencias facilita la movilidad funcional y permite que la empresa organice mejor sus recursos humanos, aprovechando todas las competencias de sus trabajadores. 4. Gestión del talento, puesto que existe una dificultad objetiva creciente en la captación y retención de las personas adecuadas, situación que se puede agravar en los próximos años, y que se vería mejorada con un sistema eficiente de acreditación de las competencias. Desde la perspectiva de los centros de formación, lo que está en juego es la mejora del empleo. En este sentido, tanto la formación, especialmente la formación acredi-

table, como el apoyo del proceso de reconocimiento y acreditación de las competencias, son elementos críticos tanto para las empresas como para los trabajadores. Para las primeras, la eficacia del sistema de formación y cualificación se traduce en productividad y competitividad; para los segundos, se corresponde con la mejora de la empleabilidad. Los centros de formación quieren y deben participar en el sistema de formación y cualificación en los tres elementos básicos del mismo: en la orientación y asesoramiento de sus clientes, tanto empresas como trabajadores; en la formación propiamente dicha, a través de una oferta de servicios formativos adaptados a las necesidades; y, por último, en la evaluación de las competencias, adquiridas a través del aprendizaje o mediante vías no formales o la propia experiencia laboral, como paso previo al reconocimiento, acreditación y registro. CUADERNOS DE TENDENCIAS PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO • Nº 1• SEPTIEMBRE 2010 • 113

AGRADECIMIENTOS La realización del Encuentro “Retos para una formación innovadora: Calidad y competitividad” fue posible gracias a la implicación y al buen trabajo del equipo humano que integra la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, respaldado por su Patronato. El Encuentro no habría alcanzado sus objetivos si no hubiera contado con la colaboración y participación activa de diversas instituciones, entidades y personas, entre otras la de los medios de comunicación, muy especialmente la de los periodistas Elisa García Peinado, Colpisa; Paz Álvarez, Cinco Días; José Enrique Rodríguez Maya, Expansión; Carmen Sánchez-Silva, El País y José Antonio Carazo Muriel, Capital Humano.

A todos ellos nuestro agradecimiento más sincero.

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