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Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
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CAPÍTULO I
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DE
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Introducción
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1.1 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1 Antecedentes:
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UDAONDO (1992) Actualmente las empresas se encuentran en
una situación difícil, trascendente y de un entorno cambiante, hoy
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en día hablamos que una empresa no es competitiva si no cumple
con calidad, eficiencia, innovación, nuevos métodos de trabajo,
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tecnología y muchos otros conceptos que hacen que cada día el desempeño laboral sea un punto de cuidado en los planes a largo, mediano y corto plazo.
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Que tan buen desempeño o no tenga la empresa podría demostrar el tiempo de vida de dicha empresa. Para
lograr
un
buen
desempeño
en
una
empresa,
la
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administración moderna le ha dado cada día más prioridad al capital humano, la gestión del talento humano tiene por objetivo
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poner a las personas en puestos adecuados de acuerdo a sus habilidades para poder desarrollarlos y volverlos altamente eficientes y que además la gente sea más feliz con sus trabajos y
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puedan innovar y crear.
Hoy en día las organizaciones más exitosas del mundo invierten
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en programas de desarrollo e incentivos del talento como una de sus más poderosas estrategias.
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CHIAVENATO (2006) El recurso humano juega un rol vital dentro de la sociedad globalizada del siglo XXI, ya que son las personas quienes realizan las funciones de la empresa con el único objetivo
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de que la empresa mejore su desempeño laboral, utilizando para
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ello una serie de estrategias en las cuales figuran la de los incentivos, además de capacitaciones los cuales hacen posible el desarrollo y logro de los objetivos de la empresa. KOONTZ y WEIHRICH(1999) han señalado que las situaciones laborales que presenta el amplio campo de la administración, los
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incentivos laborales resulta uno de los más trascendentes, porque es una mirada positiva del problema. Implica la adopción de políticas laborales positivas que impulsan una relación sana entre
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la empresa y los colaboradores del desempeño laboral y por lo
tanto la mayor rentabilidad. El trabajador se siente incluido partícipe y motivado por medio de incentivos de distinto carácter,
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que no siempre implican desembolsos monetarios sino también
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aluden a atenciones y reconocimientos que favorecen una actitud más solidaria, colaboradora y preactiva del trabajador.1
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Castro Garrido, Santos (2009) En Argentina realizó una investigación para su tesis de pregrado “Influencia del Incentivo Laboral en el Éxito de la Gestión Empresarial 2009”. Con una muestra de 345 trabajadores de 3 empresas del sector servicios a
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las que aplicó encuestas sobre incentivos en su centro de trabajo y correlacionado con los resultados de la gestión empresarial de
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estas 3 empresas a las que evaluó mediante sus estados financieros de los años 2008-2009, guías de entrevistas a sus funcionarios más importantes de cada una, su posición en la
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Cámara de Comercio Local y su posicionamiento en el Ranking
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Empresarial de su país, obtuvo los siguientes resultados: o Los principales incentivos aplicados fueron de tipo directo e
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individual.
o Los incentivos estuvieron
orientados mayormente a
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aspectos éticos y sociales de orden moral con los trabajadores.
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o Se observó que las empresas de servicios proponen un nivel de
compromiso
por actividades y resultados,
generando una fuerte competencia entre los trabajadores. o Quienes desarrollaron incentivos directos lograron mejores resultados en la calidad de la gestión administrativa en conjunto.
1
Koontz,Harold,Weihrich.Administraciòn, una perspectiva Global 11ava edición.Editorial Mc Graw Hill,mexico,1999 Pagina 501.
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o Las actividades de competitividad elevaron el desempeño laboral de los trabajadores.
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Solari G. Ramiro (2010) En España, en su tesis “Desempeño
Laboral e Incentivos en Entidades del Sector Financiero”, en un
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estudio experimental llevado a cabo con 4 sucursales de
empresas financieras, divididos en 2 grupos (experimental y
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control), se aplicó un Programa de Mejora del Desempeño Laboral basado en incentivos financieros y no financieros. Se observó que los incentivos financieros tuvieron mayor acogida
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que los incentivos no financieros por parte de los trabajadores. Carrión M. Estuardo (2009) En Colombia, estudió “Políticas de
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Responsabilidad Empresarial Laborales en Instituciones No Gubernamentales de Promoción del Microcrédito en el Valle del
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Cauca 2008-2009”, en un estudio descriptivo se evaluaron las políticas laborales en materia de responsabilidad empresarial de 5 ONGs dedicadas a promover el microcrédito en el Valle del
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Cauca – Colombia, encontrando que cuando estas se asocian a mecanismos de incentivos combinados por competitividad y
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cooperación intra-laboral, logran resultados sostenibles y muy eficientes en el posicionamiento de las mismas. Las 2 empresas
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que más énfasis pusieron a las políticas combinadas lograron niveles de eficiencia muy superiores a las otras 3 que solamente promovieron un tipo de incentivo o muy escasamente alguno de
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ellos.
Miranda CH. Mario (2008) En Chimbote – Perú, en su tesis de Pregrado estudió “Las estrategias laborales fundadas en los incentivos para mejorar el desempeño laboral en la pesquera HAYDUCK, 2007-2008”. Mediante esta investigación se implementó una política laboral de incentivos con el objetivo de mejorar el desempeño laboral de los
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trabajadores. En una escala de 0 a 10 el nivel de desempeño laboral evolucionó de 4.87 en promedio antes de implementar los incentivos laborales y posteriormente hasta 7.98 tras la
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implementación de la política de incentivos en su Primer
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Semestre.
Gálvez P. Sandra (2009) en Trujillo – Perú, en su tesis de
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Pregrado a estudiado “Incentivos laborales de los estudiantes de Ciencias Económicas en el sector financiero 2009”. En ella entre sus conclusiones señala que los estudiantes de Ciencias
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Económicas perciben como un espacio de realización profesional muy importante el hecho de laborar en entidades del sector financiero, atribuyendo tal categoría con mayor énfasis a los
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bancos comerciales (49%) seguidos de los bancos de Reserva y de la Nación (30%) y quedando en última instancia las Cajas
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Municipales y Rurales (24%), lo cual evidencia que el espacio laboral del sector financiero es, naturalmente muy atractivo para los estudiantes de ciencias económicas por los incentivos extra
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financieros y no financieros que estas otorgan y por tanto este es
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un fuerte incentivo laboral.
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ENTIDAD “FINANCIERA CONFIANZA”
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La entidad “Financiera Confianza”, fue creada en setiembre del 2008 por la Fundación BBVA para las microfinanzas, y nace de la fusión de (la Caja Rural
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de Ahorro y Crédito Nor Perú, Caja de Rural de Ahorro y Crédito de la Región Sur y EDPYME Crear Tacna) y que después de formalizar su fusión cambió su razón social a Caja Nuestra Gente para ahora cambiar de nombre a financiera confianza.
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“Financiera Confianza”, ha establecido entre sus políticas de gestión empresarial nuevos formatos de políticas laborales, que vienen a cambiar el sentido y percepción que se hacen los usuarios de la Banca. Estas políticas
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laborales se aplican en base a diferentes componentes, entre los cuales uno de los más importantes son los incentivos que se otorga a los trabajadores, con el
propósito de lograr los mejores índices de rendimiento y compromiso del
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trabajador.
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Desde la perspectiva social de la entidad “Financiera Confianza” nace un consenso de criterios para la gestión del recurso humano, el cual se convierte
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en un elemento de importante trascendencia para el éxito empresarial que se ha estudiado.2
Los incentivos son una constante práctica laboral, para motivar al colaborador a
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realizar actividades y compromisos que redunden en el mayor desempeño
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laboral del personal.
A pesar de la fuerte evolución de los índices de capacitación y de avances tecnológicos, el desempeño no ha evolucionado proporcionalmente como era
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de esperarse y las empresas deben recurrir a estrategias de motivación para lograr desarrollar un mejor desempeño y así rendir mayores logros en el corto,
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mediano y largo plazo.
El recurso humano es uno de los más trascendentes en la gestión empresarial,
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debido a que esta se relaciona con el hecho que los trabajadores apoyen al logro de los objetivos institucionales a través de políticas, manejo de personas
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y prácticas laborales adecuadas. Lograr incentivar al trabajador en circunstancias en que el entorno político
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social, cultural y económico juega un rol contrario a estos intereses es una difícil tarea en nuestro medio tal como señalan los distintos informes de
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investigación del sector financiero. La fuerte competitividad de la globalización obliga a las entidades financieras locales y foráneas, a realizar programas de incentivos a sus trabajadores para posicionarse más eficazmente en el mercado. 2
www financiera confianza.
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Hoy en día se ve a las instituciones sólidas en el Perú como Interbank y el BCP, llevado a cabo acciones de incentivos a sus trabajadores para no perder el posicionamiento frente a las nuevas financieras como Ripley, Saga Falabella,
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HSBS (Hong Kong Shangai Bank Corporation), BBVA (Banco Continental) y SCOTIABANK, que traen nuevos conceptos de mercadeo e incentivos a sus
trabajadores, y los cuales pugnan por un espacio en el mercado local con
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fuertes campañas promocionales, basados en incentivos hacia su personal.
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Asimismo las pequeñas entidades crediticias como cooperativas de ahorro y crédito, cajas rurales y municipales ha iniciado una fuerte competencia por el
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mercado mediante la presencia de incentivos a su personal. 3
No obstante, no sabemos a ciencia cierta cuál es el éxito de toda esta competencia ni sus logros con certeza, lo que nos lleva a formularnos estas
1.1.2 Justificación:
Justificación teórica
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1.1.2.1
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incentivos aplicadas más exitosas.
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inquietudes hacia la necesidad de saber cuáles son las estrategias de
Esta investigación se justifica porque es fundamental para todo administrador
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reconocer los niveles de eficacia que tiene la aplicación de sus estrategias y en este caso, medir y comparar la calidad de los incentivos laborales y permite mejorarlos, adecuarlos, corregirlos y finalmente, hacerlos más eficientes, ya
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que los aspectos teóricos aplicados en la gestión de recursos humanos se toman esencialmente para el desarrollo empresarial. La investigación muestra
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la importancia relación entre aspectos teóricos de la gestión administrativa, en el ámbito laboral y sus resultados aplicados al desempeño laboral.
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1.1.2.2
Justificación técnica
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Esta investigación es útil para mejorar las políticas de incentivos, permitiendo un mayor posicionamiento de las entidades financieras, mejorar el desempeño laboral y por tanto mejorar el clima laboral de las entidades financieras trujillanas. Técnicamente es importante verificar la eficacia de algunas 3
Memoria anual:análisis de coyuntura.BBVA Lima Perú pagina 134-135
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estrategias de incentivos laborales, para proponer su concepción como políticas y su aplicación extensiva al sistema financiero. Justificación social
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1.1.2.3
La necesidad de que fluya una relación laboral adecuada entre el empleador y
el trabajador es una de las misiones fundamentales del administrador, ya que el
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establecimiento de un buen clima laboral, producto de adecuados incentivos
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laborales produce desarrollo, sentido de inclusión, satisfacción de los trabajadores y por ende un mejor entorno social en el que nos desempeñamos.
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Lograr equilibrios entre empleadores y trabajadores produce un importante beneficio social exitoso para la sociedad, las familias de los trabajadores y el sentido de pertenencia y responsabilidad social empresarial. Justificación práctica
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1.1.2.4
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De acuerdo con los objetivos de la investigación su resultado permite encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con respecto al personal operativo (los incentivos para mejorar su ambiente laboral y el mejor
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desempeño laboral del personal.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
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¿Qué impacto tienen los incentivos laborales en el desempeño laboral del
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personal operativo de la Entidad “Financiera Confianza”?
1.2.1 Hipótesis
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El impacto de los incentivos laborales que otorga la empresa para el
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desempeño laboral del personal operativo es muy significativa, al elevar los resultados operativos de la Entidad “Financiera Confianza”. Variable Independiente: Los incentivos laborales Variable Dependiente: El desempeño laboral del personal operativo.
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Variables e indicadores
Variable Incentivos laborales
Tipo Cuantitativas
Escala de Medida Nominal
Indicador Incentivos económicos Incentivos recreativos Incentivos educativos Incentivos sociales Incentivos laborales Colocación de tarjetas Colocación de créditos Cumplimiento de metas Disminución de cartera morosa Índices de eficiencia de cada visita
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1.2.1.1
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Nominal
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Desempeño del Cuantitativas personal operativo
Objetivo General
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1.2.2.1
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1.2.2 Objetivos
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Cualitativas
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Demostrar que los incentivos laborales que otorga la empresa para el desempeño laboral del personal operativo tiene gran impacto al elevar
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los resultados operativos en la entidad “Financiera Confianza”.
Objetivos Específicos
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1.2.2.2
1. Determinar los incentivos laborales que percibe el personal operativo por parte de la entidad “Financiera Confianza”.
2. Determinar los niveles de desempeño laboral del personal operativo de la entidad “Financiera Confianza”.
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3. Determinar los resultados del personal operativo en la entidad
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“Financiera Confianza”. 4. Evaluar los incentivos laborales más recomendables para una mejor
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relación del personal operativo con la entidad “Financiera Confianza”.
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1.3.1 Los incentivos laborales
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1.3. MARCO TEÓRICO
Es todo aquello que estimula o induce a los trabajadores a tener una conducta de conseguir objetivos de más calidad, cantidad, menos costo
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y mayor satisfacción.
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Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos, teniendo a superior al exigible.
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cambio una ganancia extra o un reconocimiento que premia un resultado
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Origen de los incentivos
Su antigüedad tiene indicios en la cultura egipcia y judía, antes de Cristo, en las cuales los motivos de las tareas eran los premios o
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gratificaciones que podían ser desde religiosas hasta monetarias, generando en los pobladores una fuerte competencia por realizar
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pastoreo, prédica, tejido, arado y siembra para la monarquía de
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entonces.
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Los avances tecnológicos así como la división del trabajo generó nuevos elementos para los incentivos como: sociales, culturales y estatus, ofreciendo entre otros implementados hacia mediados del siglo VI y fines del XII.
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En el siglo XVI los incentivos tuvieron un auge en la gestión anglosajona, ya en el siglo XVIII se inició el auge de los incentivos financieros mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse el desempeño del Posteriormente
Frederick
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desarrolló
nuevas
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empleado.
estrategias basadas en incentivos, tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un
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incentivo financiero basado en el número de unidades que producían.4
Los incentivos se crean para cumplir objetivos de productividad y
Objetivos de los incentivos laborales
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eficiencia en el desempeño laboral.
Motivar al empleado a tener el mejor desempeño laboral.
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Promover el aumento de la eficiencia a través de la eficiencia, disponibilidad de equipo, etc. laboral.
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Retener al personal valioso, ofreciendo un buen panorama Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan
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en la empresa.
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Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales
DE
como seguros, pensiones, etc.
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Ventajas de los incentivos laborales
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
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específicas de desempeño.
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2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con los logros de los resultados.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación.
4
PAUCHARD-HAFEMAN: Interacción personal y relaciones humanas.Ed. universidad de la frontera Temuco,1993.
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4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
1.3.1.1
Tipos de programas de incentivos laborales
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de generarlo.
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5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito, ante los responsables
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Programas de pagos de incentivos
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Los 2 tipos principales de programas de incentivos laborales son:
Enriquecimiento del puesto
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Programa de pagos de incentivos laborales
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la
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organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por desempeño individual, tarifa por pieza, destajo, o comisión, incentivos
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por grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salario por méritos, es un aumento en el salario de un
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empleado como premio por un desempeño superior. Una gratificación por desempeño es un pago en efectivo por un desempeño superior en
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un periodo especificado.
La tarifa por pieza o destajo, está basado en la producción de un empleado, el empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida
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para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.
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Una comisión es similar al pago por pieza o destajo, pero se utiliza más para el personal de ventas que para el de producción. Los empleados
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perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por grupo consiste en medir el mejor desempeño de los grupos y premiar al grupo con mejor desempeño.
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Enriquecimiento del puesto Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
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interesante que represente un reto y sea significativo.
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El enriquecimiento del puesto incluye:
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Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades.
IN FO
Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo.
M AS
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Permitir a los empleados trato directo con los clientes.
1.3.1.2
Clasificación de los incentivos laborales
TE
Puede clasificarse como: Financieros y no financieros Incentivos Financieros: Los aumentos de sueldo, bonos, primas anuales,
SI S
bonificaciones, pensiones, complemento de sueldo, etc. Incentivos No Financieros: El apoyo social, asistenciales, recreativos,
DE
adiestramiento
y
supletorios
(transporte,
horarios
movibles,
NA
estacionamiento y agencias bancarias en el centro de trabajo).
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Otra clasificación de incentivos laborales:
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Pueden clasificarse como cuantitativos y cualitativos Incentivos Cuantitativos: Estos pueden ser: o Incentivos económicos: Es todo pago que realiza la empresa a sus trabajadores pueden ser aumentos de
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sueldo, bonos, primas anuales, bonificaciones, pensiones, complementos de sueldo.
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Incentivos Cualitativos: Estos pueden ser:
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o Incentivos Recreativos: La empresa brinda condiciones de
descanso, diversión y recreación al trabajador y en muchos
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casos a su familia.
o Incentivos Educativos: La empresa brinda la oportunidad al
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trabajador de estudiar o capacitarse para ser más eficiente en las funciones que desempeña.
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o Incentivos Sociales: La empresa otorga al trabajador reconocimientos públicos, almuerzos con los jefes, e
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intercambios con otras empresas. o Incentivos Laborales: Es todo incentivo relacionado solo al
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aspecto laboral y su mejor desempeño como: transporte, horarios movibles, estacionamiento, agencias bancarias en
SI S
el centro de trabajo.
DE
Incidencia de los incentivos en el trabajo Las incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya que a
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través de éstos los gerentes de las empresas obtienen los objetivos propuestos e incentivan a los trabajadores a incrementar sus
CI
rendimientos.
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Además los trabajadores obtienen sus beneficios ya sean financieros o no financieros y de esta manera se sienten realizados, ya que por su esfuerzo realizado se le está recompensando de una u otra forma.5
5
MTPE 2007. Programa de estadísticas y estudios laborales del ministerio de trabajo, boletín de estadísticas ocupacionales 3. Lima Perú: Ministerio del trabajo y promoción del empleo del Perú.
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Incentivos para Gerentes y Ejecutivos El incentivo para gerentes y ejecutivos puede ser metálico o no, adquirir acciones
de
la
organización,
diseñar
su
propio
paquete
de
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compensaciones, dicho incentivo está ligado al desempeño de toda la organización.
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Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con
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aspectos clave de la organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos
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comprobables con el desempeño de la organización.
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Incentivos para grupos y equipos
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Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que están formados por más de 2 personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del grupo o equipo y siempre será considerado
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de acuerdo al desempeño global de grupo equipo, este puede ser de
SI S
cualquier tipo de incentivo.
DE
Incentivos para obreros
Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero, porque va dirigido directamente al obrero y que será
NA
logrado de acuerdo al desempeño de este, y el mismo puede ser de
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cualquier tipo de incentivo.
Plan de Incentivos para toda la organización El Plan de Incentivos en la organización es beneficioso tanto para la organización
misma
como
para
los
empleados,
porque
estas
compensaciones se otorgan en relación directa con el desempeño
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laboral y no a través del método indirecto del número de horas que se
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haya trabajado.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gastos de la administración del sistema se compensa con creces,
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contrario a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará
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como resultado un mejor desempeño laboral.
La trascendencia de los incentivos radica en su fuerte relación con el
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desempeño laboral, más allá de las condiciones en que son otorgados, un incentivo produce una motivación para un mejor desempeño porque está asociado intrínsecamente a la naturaleza emotiva y cubre algunas de las necesidades del ser humano. Dado que la satisfacción laboral se
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logra en función de 2 clases de factores:
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Factores intrínsecos o motivadores: incluye la relación empleado – trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad. En este grupo se incluye los
TE
incentivos sociales, recreativos y de logro personal. Factores extrínsecos: Las políticas y la administración de la
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empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo. En este grupo se incluye los incentivos
DE
salariales, ascensos, clima laboral y reconocimientos públicos.
NA
1.3.2 Desempeño laboral
CI
Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
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fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. El desempeño laboral tiene las siguientes características individuales: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin
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precedentes que se están dando en las organizaciones (CHIAVENATO 2000).
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Otra definición de desempeño laboral, “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
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metas comunes sujetas a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición el autor plantea
RM
que el desempeño laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de la institución de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
IN FO
(STONER 1996).
En resumen el desempeño laboral es el desarrollo de un trabajo eficiente y compartido dentro de la organización, por ello es una
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de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el éxito de éstas, razón por la cual hay un constante interés de las
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entidades por mejorar el desempeño de los empleados, a través
TE
de los continuos programas de capacitación e incentivos.
1.3.2.1
Factores que influyen en el desempeño laboral
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Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
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desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideran: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación
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del trabajador.
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Satisfacción del trabajador: Es el conjunto de sentimientos
favorables y con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales, la cual está relacionada con el trabajo y el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Autoestima: Es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad para lograr una nueva situación en la
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empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
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ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
En el trabajo continuo se tiene que tener un dedicado equilibrio
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mediatiza el éxito o el fracaso de la organización.
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de la autoestima, ya que esta característica de la personalidad
Trabajo en equipo: un equipo es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la
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suma de sus partes individuales. Un buen equipo de trabajo responde mejor a los cambios y son más flexibles, gracias a la complementariedad de las personas y la capacidad de afrontar
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múltiples situaciones. Da más participación a los empleados en la toma de decisiones organizacionales, es decir democratiza la
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organización y fomenta la motivación de los empleados. El trabajo en equipo, es el pilar en prácticamente todas las organizaciones.6 Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación
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implementado por el área de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempeñe su trabajo eficientemente. Los
SI S
programas de capacitación producen resultados favorables en un 80% de los casos. El objetivo es proporcionar información
1.3.2.2
DE
específica al cargo o promover la imitación de modelos. Evaluación del desempeño
NA
Es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de una
CI
organización.
OF I
Esta evaluación de realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales, todo ello con vistas a la planificación y proyección de
6
STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional.
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Administración
acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, grupo y la organización. La evaluación del desempeño debe ser considerada como una revisión y
IC A
un contraste de opiniones encaminadas, entre otras cosas a fomentar la comunicación vertical y horizontal en la organización.
Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y
RM
ÁT
su potencial de desarrollo.7 FINALIDAD:
Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja
IN FO
en la empresa.
E
OBJETIVOS GENERALES:
Premiar buenos niveles de desempeño
M AS
Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora del
TE
desempeño.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
SI S
Las evaluaciones del desempeño deben tener niveles de medición o estándares verificables. sistemas
DE
Los
de
evaluación
deben
estar
directamente
relacionados con el puesto o cargo de trabajo. Debe tener como finalidad elevar la calidad del trabajo y los
NA
resultados de los trabajadores.
OF I
CI
Se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde con los
objetivos para cada etapa. Toda evaluación deberá ser discutida con el trabajador por parte del evaluador y deberá indicar el período de tiempo evaluado. La evaluación del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada trabajador, y permite al trabajador
7
CHIAVENATO 2006.
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Administración
consolidar sus puntos fuertes y corregir y fortalecer sus puntos débiles. El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la evaluación
IC A
y esta se desarrollará en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado.
ÁT
El evaluado debe sentirse motivado a ser evaluado en cada
Existen 2 métodos: cuantitativo y cualitativo.
IN FO
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
RM
objetivo.
Para el presente trabajo utilizaremos el método cuantitativo.
E
Método cuantitativo: Usa la recolección de datos para probar hipótesis con base a la medición numérica y el análisis estadístico para medir el
M AS
desempeño del personal operativo. Los indicadores a medir son:
o Colocación de tarjetas
TE
o Colocación de créditos
o Cumplimiento de metas
SI S
o Disminución de la cartera morosa
DE
o Índices de eficiencia de cada visita 1.3.3 MARCO CONCEPTUAL
NA
Los conceptos básicos sobre los que desarrollaremos nuestra
OF I
CI
investigación serán: a. Incentivos: Una de las funciones de los hechos externos es la de producir estados motivacionales, y los incentivos motivan la conducta del trabajador para realizar un buen desempeño. b. Incentivos laborales: Es el conjunto de beneficios de distinto tipo que proporciona la empresa al trabajador para lograr la ejecución
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Administración
de determinadas tareas en condiciones determinadas. También alude a los beneficios otorgados para lograr una conducta y/o
IC A
actitud determinada del trabajador.
c. Motivación: Es el complemento de los incentivos y permiten
RM
ÁT
establecer mecanismos de interés para el trabajador.
d. Desempeño laboral: Es el comportamiento del trabajador en la
IN FO
búsqueda de los objetivos trazados.
e. Rendimiento: Es el nivel de éxito productivo obtenido por el
E
trabajador en un plazo y a costos determinados.
Personal operativo: Comprende al personal cuyo trabajo está
M AS
f.
relacionado directamente con los procesos de abastecimiento, producción y distribución excepto aquel cuyas labores son de
OF I
CI
NA
DE
SI S
TE
dirección o supervisión técnica y administrativa.
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RM
ÁT
IC A
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
E
IN FO
CAPÍTULO II
OF I
CI
NA
DE
SI S
TE
M AS
Diseño de Investigación
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Administración
2.1. Materiales y métodos de estudio
1.1.1.1.
IC A
2.1.1. Material de estudio
Población:
Está conformada por el personal operativo de la institución
ÁT
“FINANCIERA CONFIANZA”, (agencia de la av. España).
trabajadores ascienden a 25 personas que se
1.1.1.2.
IN FO
desarrollan en el sector operativo.
RM
Estos
Muestra:
Se considero trabajar con el total de la población que son 25 trabajadores operativos de la
“Financiera
M AS
E
Confianza” (agencia de la av. España)
Criterios de selección:
o Que tenga más de 6 meses de relación laboral con la
TE
entidad financiera.
o Que apliquen los instrumentos propuestos de la
SI S
investigación.
o Que no estén sujetos a sanción disciplinaria por parte la
entidad
financiera
en
el
curso
de
la
investigación.
NA
DE
de
CI
2.1.2. Método de estudio
OF I
2.1.2.1.
Tipo de investigación: o No experimental y de corte transversal X
Y
X= incentivos laborales Y= desempeño laboral del personal operativo
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2.1.2.2.
Administración
Técnicas e instrumentos de recolección de datos: o Encuesta
IC A
Fuentes:
o Primarias : Constituida por la información obtenida de
ÁT
los propios trabajadores de la sucursal de la entidad financiera.
RM
o Secundarias: Conformada por los datos y procedencia de estos que se encuentran en documentos
IN FO
(bibliografías, webgrafías, etc.) Procedimientos:
E
Se identificaron al personal operativo que cumplía con los requisitos de inclusión para la investigación.
M AS
Se aplicó a cada trabajador la encuesta para demostrar el impacto de los incentivos laborales en el desempeño laboral del personal operativo.
TE
Se entregó y recopiló posteriormente la ficha de calificación del
SI S
desempeño del personal operativo. Se tabularon los datos obtenidos para verificar la correspondencia de los mismos y efectuar su distribución según lo investigado.
DE
Se analizó e interpretaron los datos según los hallazgos y la
información proporcionada por los trabajadores en sus encuestas y
NA
su ficha respectiva de calificación. Se contrastó la hipótesis
CI
Se analizaron los hallazgos en función de los aspectos teóricos y
OF I
antecedentes de esta investigación. Se aplicó la encuesta Nº2 al administrador para poder calificar los
resultados.
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Administración
La información recopilada se analizó en base a técnicas
IC A
PROCESAMIENTO DE DATOS: estadísticas para lo que se tabularon en tablas y se muestran en
RM
FORMA DE TRATAMIENTO DE DATOS:
ÁT
cuadros y gráficos estadísticos.
El tratamiento de datos en la presente tesis se ejecutó a través del interpretación. ANÁLISIS DE DATOS:
gráficos
para mayor detalle e
IN FO
programa Excel en cuadros y
E
La información obtenida se analizó de acuerdo a las variables de
M AS
estudio, a través de los cuadros y gráficos aplicados en nuestro estudio a fin de poder explicar con certeza dicha información de la forma más precisa y entendible así como también mostrar, explicar
SI S
TE
e interpretar los resultados de nuestra investigación.
ESTADISTICA DESCRIPTIVA: Para determinar las características del diagnóstico de la empresa
DE
en cuanto al desempeño laboral y la percepción de los incentivos
OF I
CI
NA
por parte del personal operativo.
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Variables e indicadores:
Tipo
Escala de Medida
Incentivos laborales
Cuantitativas
Nominal
Indicador
Incentivos económicos
ÁT
Variable
IC A
2.1.2.3.
Administración
Incentivos recreativos Incentivos educativos Incentivos sociales Incentivos laborales
M AS
Nominal
Colocación de tarjetas Colocación de créditos Cumplimiento de metas Disminución de cartera morosa Índices de eficiencia de cada visita
OF I
CI
NA
DE
SI S
TE
Desempeño del Cuantitativas personal operativo
E
IN FO
RM
Cualitativas
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Administración
3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES:
INSTRUMENTOS DE
PREGUNTAS
RECOLECCIÒN DE DATOS
Incentivos
Incentivos
¿Nos da la oportunidad de hacer línea de
relacionados a la
Laborales.
carrera en la financiera? 1. 2. 3. 4. 5.
Oportunidad de progreso. Fortalecer el desempeño en la
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
Encuesta
RM
Empresa.
IC A
INDICADOR
ÁT
DIMENSIÒN
¿Nos permite aportar nuevas ideas en el
empresa.
puesto de trabajo? 1. 2. 3. 4. 5.
IN FO
VARIABLE
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
M AS
eficiente?
E
¿Nos reconoce el desempeño laboral
1. 2. 3. 4. 5.
TE
Incentivos
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
Laborales
Incentivos
¿Se remunera adecuadamente el esfuerzo
Bonos
económicos
realizado?
Recompensas por
OF I
CI
NA
DE
objetivos
SI S
Sueldos
Encuesta
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Se retribuye el esfuerzo dedicado al logro de objetivos? 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Los pagos están relacionados con su rendimiento laboral? 1. 2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
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Administración
Incentivos
¿Se realizan actividades de campo como
de recreación.
recreativos
paseos, reuniones, etc?
Proporciona
1. 2. 3. 4. 5.
descanso para el trabajador. Fortaleza la motivación en el
Encuesta.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
ÁT
¿Se ofrecen viajes al extranjero a los mejores
empleado.
IC A
Brinda condiciones
trabajadores?
en la empresa?
Incentivos
de capacitarse.
Educativos
Proporciona apoyo
especializaciones profesionales?
TE
especializaciones
NA
DE
SI S
profesionales.
educación.
Encuesta
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Hay grado de tolerancia en los horarios a
para seguir
Impulsan la
¿Tiene apoyo para seguir estudiando más
M AS
Brinda oportunidad
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
E
1. 2. 3. 4. 5.
IN FO
RM
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Hay días de franco por su alto desempeño
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Hay apoyo económico para quienes estudian cursos relacionados al trabajo? 1. 2. 3. 4. 5.
CI OF I
los trabajadores que estudian?
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
Brinda seguridad y
Incentivos
¿Participa en reuniones especiales con
comodidad al
Sociales
funcionarios por su desempeño?
trabajador y su familia. Participan en eventos sociales con
1. 2. 3. 4. 5.
Encuesta
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
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Administración
otras empresas. ¿Hay actividades sociales para los mejores
Brinda actividades
trabajadores?
trabajadores.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Los mejores trabajadores participan en eventos sociales con otras empresas?
DIMENSIÒN
INDICADOR
Colocación de
tarjetas.
tarjetas.
relación al incentivo. Aumento la colocación de
SI S
tarjetas de crédito.
TE
Mejoro el desempeño en
NA
Laboral
RM
¿Mejoraron la cantidad de
1.
RECOLECCIÒN DE DATOS
Encuesta
2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Ha mejorado el desempeño en relación al incentivo percibido? 1.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Recibe una capacitación adecuada antes de tener
CI
contacto con el cliente? 1.
Colocación de
Beneficios para el mayor
créditos
de clientes en el último periodo?
OF I Incremento de clientes.
Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Se ha incrementado la cartera
porcentaje de créditos.
INSTRUMENTOS DE
tarjetas colocadas?
2. 3. 4. 5.
DE
Desempeño
PREGUNTAS
M AS
Mejoró la colocación de
IN FO
VARIABLE
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
E
1. 2. 3. 4. 5.
IC A
1. 2. 3. 4. 5.
mejores
ÁT
sociales a los
1.
Encuesta
Totalmente en desacuerdo
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Administración
2. 3. 4. 5.
trabajadores.
En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Ud. Cree que los trabajadores se sienten comprometidos en la
IN FO
2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
RM
1.
ÁT
colocación de créditos?
IC A
Crean compromiso en los
¿Los trabajadores poseen
elementos necesarios para la colocación de créditos?
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
M AS
E
1. 2. 3. 4. 5.
Cumplimiento de
¿Se siente satisfecho por el
trabajador.
metas
resultado de las ventas de los
Metas realizadas en cada
Incremento del
OF I
CI
NA
DE
rendimiento.
SI S
periodo.
TE
Satisfacción del
Encuesta.
productos financieros? 1. 2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Los trabajadores cumplen con las metas establecidas en cada periodo? 1. 2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Cree que los trabajadores han mejorado su rendimiento? 1. 2. 3.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente
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Administración
Se logra disminuir la
Disminución de la
4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Sus trabajadores han captado
cartera morosa.
cartera morosa
nuevos clientes responsables? 1.
responsables.
2. 3. 4. 5.
Capacitación para disminuir la cartera morosa.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
ÁT
Se capta clientes nuevos
Encuesta
IC A
Universidad Nacional de Trujillo Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
RM
¿El trabajador recibe incentivos
para disminuir la cartera morosa? 1.
IN FO
2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
¿Los trabajadores están
E
capacitados para disminuir la
M AS
cartera morosa?
frecuentes para lograr las metas.
DE
Obtención de mejores
CI
NA
resultados por visita.
OF I
de cada visita
de clientes por visita realizada?
TE
Se realiza visitas
Índices de eficiencia
Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿Se ha incrementado el número
SI S
Incremento de clientes.
1.
Encuesta
1.
Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿El trabajador realiza mas visitas? 1.
Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo. ¿En cada visita el trabajador obtiene mejores resultados? 1. 2. 3. 4. 5.
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo.
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IN FO
RM
ÁT
IC A
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
M AS
E
CAPÍTULO III
OF I
CI
NA
DE
SI S
TE
Resultados
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
Universidad Nacional de Trujillo
Administración
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
3.1. TABULACIÓN DE RESULTADOS SEGÚN ENCUESTAS
ÁT
IN FO
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
RM
Incentivos laborales Nº % 3 12% 12 48% 9 36% 1 4% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 01: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS LABORALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
M AS
FIGURA Nº 01: INCENTIVOS LABORALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL
Desempeño en general
DE
SI S
TE
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos laborales
NA
Muy alto
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
OF I
CI
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que los incentivos laborales tiene una relación directa con el desempeño en general, mostrando un 76% de desempeño en general y un 48% de incentivos laborales de nivel alto.
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Universidad Nacional de Trujillo
Administración
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
ÁT
RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
IN FO
Incentivos económicos Nº % 2 8% 11 44% 10 40% 2 8% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 02: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS ECONÓMICOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
Incentivos económicos Desempeño en general
TE
M AS
FIGURA Nº 02: INCENTIVOS ECONÓMICOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL
DE
SI S
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
NA
Muy alto
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
OF I
CI
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que los incentivos económicos tiene una relación directa con el desempeño en general, mostrando un 76% de desempeño en general y un 44% de incentivos económicos de nivel alto.
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Universidad Nacional de Trujillo
Administración
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
ÁT
RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
IN FO
Incentivos recreativos Nº % 0 0% 3 12% 7 28% 10 40% 5 20% 25 100%
IC A
TABLA Nº 03: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS RECREATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
M AS
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
Incentivos recreativos
SI S
Desempeño en general
NA
DE
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
TE
FIGURA Nº 03: INCENTIVOS RECREATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
OF I
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que los incentivos recreativos no tiene una relación directa con el desempeño en general, mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos recreativos de nivel bajo. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 35 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
Universidad Nacional de Trujillo
Administración
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
ÁT
RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
IN FO
Incentivos educativos Nº % 4 16% 7 28% 10 40% 4 16% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 04: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS EDUCATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
Incentivos educativos Desempeño en general
TE
M AS
FIGURA Nº 04: INCENTIVOS EDUCATIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL
80% 70%
SI S
60% 50% 40%
DE
30% 20% 10%
NA
0%
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
OF I
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que los incentivos educativos no tiene relación directa con el desempeño en general, mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos educativos de nivel medio.
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 36 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
Universidad Nacional de Trujillo
Administración
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
ÁT
RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
IN FO
Incentivos sociales Nº % 1 4% 2 8% 9 36% 10 40% 3 12% 25 100%
IC A
TABLA Nº 05: NIVEL PERCIBIDO DE INCENTIVOS SOCIALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
M AS
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
Incentivos sociales
SI S
Desempeño en general
NA
DE
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
TE
FIGURA Nº 05: INCENTIVOS SOCIALES Y DESEMPEÑO EN GENERAL
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
OF I
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que los incentivos sociales no tienen una relación directa con el desempeño en general, mostrando un 76% de desempeño en general de nivel alto y un 40% de incentivos sociales de nivel bajo.
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Bach. Cuenca Yzaguirre Jorge Antonio Página 37 Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
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RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
IN FO
Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 10 0% 3 0% 25 100%
Desempeño colocación de tarjetas Nº % 5 20% 8 32% 10 40% 2 8% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 06: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE TARJETAS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
M AS
E
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor. FIGURA Nº 06: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE TARJETAS DE
TE
CREDITO
SI S
Desempeño Colocación de tarjetas
NA
DE
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
OF I
Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que la colocación de tarjetas tiene una relación directa con los incentivos totales, mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 40% de colocación de tarjetas de nivel medio.
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RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
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Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100%
Desempeño colocación de créditos Nº % 5 20% 12 48% 8 32% 0 0% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 07: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN COLOCACIÓN DE CREDITOS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
M AS
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
TE
FIGURA Nº 07: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN LA COLOCACIÓN DE CREDITOS
SI S
Desempeño Colocación de créditos
NA
DE
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que la colocación de créditos no tiene una relación directa con los incentivos totales, mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 48% de colocación de créditos de nivel alto.
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ÁT
RM
Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
IN FO
Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100%
Desempeño cumplimiento de metas Nº % 5 20% 13 52% 7 28% 0 0% 0 0% 25 100%
IC A
TABLA Nº 08: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN CUMPLIMIENTO DE METAS DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
TE
FIGURA Nº 08: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN CUMPLIMIENTO DE METAS
SI S
Desempeño Cumplimiento de metas
NA
DE
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que el cumplimiento de metas no tiene una relación directa con los incentivos totales, mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 52% de cumplimiento de metas de nivel alto.
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Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
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Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100%
Desempeño disminuir cartera morosa Nº % 5 20% 12 48% 6 24% 2 8% 0 0% 25 100%
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TABLA Nº 09: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN DISMINUCIÓN DE CARTERA MOROSA DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor. FIGURA Nº 09: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN LA DISMINUCIÓN DE LA
TE
CARTERA MOROSA
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Desempeño disminuir cartera morosa
NA
DE
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
Muy alto
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que disminuir la cartera morosa no tiene una relación directa con los incentivos totales, mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 48% en disminuir la cartera morosa de nivel alto.
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Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
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Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100%
Desempeño índices de eficiencia de cada visita Nº % 3 12% 10 40% 11 44% 1 4% 0 0% 25 100%
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TABLA Nº 10: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN INDICES DE EFICIENCIA DE CADA VISITA DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
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FIGURA Nº 10: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO DE INDICES DE EFICIENCIA EN CADA
TE
VISITA
Desempeño índices de eficiencia de cada visita
DE
SI S
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
CI
NA
Muy alto
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran que el índice de eficiencia de cada visita tiene una relación directa con los incentivos totales, mostrando un 68% de incentivos totales de nivel medio y un 44% de índices de eficiencia de cada visita de nivel medio.
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Nivel Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo Total
Desempeño en general Nº % 5 20% 19 76% 1 4% 0 0% 0 0% 25 100%
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Incentivos totales Nº % 1 4% 7 28% 17 68% 0 0% 0 0% 25 100%
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TABLA Nº 11: NIVEL PERCIBIDO DEL TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA CONFIANZA – TRUJILLO 2014.
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
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FIGURA Nº 11: TOTAL DE INCENTIVOS Y DESEMPEÑO EN GENERAL
Desempeño en general
DE
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80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Incentivos totales
Alto
Medio
Bajo
Muy bajo
NA
Muy alto
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Fuente: Encuesta 01 y 02, aplicada al personal operativo y al jefe de área solo como calificador del personal operativo de la Financiera Confianza – Enero, 2014. Elaboración: Por el autor.
*Muestran la correlación no directa entre los incentivos totales 68% de nivel medio y el desempeño en general 76% de nivel alto.
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RM
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CAPÍTULO IV TE
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Discusión de
OF I
CI
NA
DE
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resultados
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DISCUSIÓN DE RESULTADOS:
IC A
La relación de los incentivos laborales con el desempeño en general
son positivos ya que existe un 48% de incentivos laborales que
demuestran que el personal operativo ha mejorado su desempeño en
RM
cumplida, esto se ve reflejado en la tabla Nº 01.
ÁT
un 76%, lo cual es percibido por la entidad financiera como una meta
Podemos apreciar que el desempeño laboral sostiene una relación
IN FO
de dependencia con respecto al incentivo económico, al observarse que hay una distribución equivalente de niveles y proporciones entre ambos indicadores. Esto quiere decir que hay que apostar por los
E
incentivos económicos para asegurar por un mejor desempeño laboral.
M AS
Según las investigaciones realizadas en el presente año se pudo comprobar que a mayor desempeño se ha brindado mayores
TE
incentivos económicos, lo cual se aprecia en la tabla Nº 02. Pauchard Hafeman, sostiene que los incentivos recreativos brindan
SI S
condiciones de descanso, diversión y recreación al trabajador y en muchos casos a su familia, la presente investigación nos muestra
DE
que los trabajadores no perciben muchos incentivos recreativos y estos no afectan directamente al desempeño del personal operativo, ya que por ser jóvenes y solteros a la mayoría no les llama la
NA
atención mucho los incentivos recreativos, lo cual se aprecia en la
OF I
CI
tabla Nº 03. En cuanto a los incentivos educativos con respecto al desempeño en general, podemos apreciar que no sostienen una relación tan significativa, porque el personal posee un nivel educativo medio y no esta tan interesado en los incentivos educativos, pero si en sobrepasar sus metas. Lo cual nos da como conclusión que el
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personal tiene otros factores por los cuales superar sus metas. Lo cual se aprecia en la tabla Nº 04.
IC A
Con respecto a los incentivos sociales podemos apreciar que la empresa otorga pocos incentivos sociales pero esto no afecta al
ÁT
desempeño del personal operativo, ya que el personal por ser en su mayoría jóvenes y de un nivel educativo medio no les atrae mucho
RM
los incentivos sociales. Por lo tanto debemos concluir que al personal operativo le atrae otros incentivos que otorga la empresa, lo cual se
IN FO
aprecia en la tabla Nº 05.
El total de incentivos es directamente proporcional al desempeño en colocación de tarjetas de crédito, mostrando un 68% en el nivel medio y el desempeño laboral con un 40% en el nivel medio, lo cual
E
nos da como conclusión que la entidad financiera confianza no está
M AS
satisfecha con su personal operativo, lo cual se muestra en la tabla Nº 06.
TE
El total de incentivos con relación al desempeño en la colocación de créditos, mostrando un 68% en el nivel medio y el desempeño laboral
SI S
con un 48% en el nivel alto, lo cual nos da como conclusión que los incentivos totales no tienen una relación directa con el desempeño en
DE
la colocación de créditos, lo cual se aprecia en la tabla Nº 07. De acuerdo a los incentivos totales relacionado con el desempeño en
NA
cumplimiento de metas, se determinó el nivel medio en un 68%, con un desempeño laboral del 52% de nivel alto, por lo tanto se concluye
OF I
CI
que con incentivos totales en el nivel medio la Financiera obtiene desempeño en cumplimiento de metas alto, lo cual se muestra en la tabla Nº 08.
Del total de incentivos proporcionados por la entidad financiera confianza al personal operativo, relacionado con la disminución de la cartera morosa, se ha determinado niveles medios de incentivos del
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68% y el desempeño del 48% de nivel alto. Lo cual nos da como conclusión que el personal operativo logra disminuir la cartera morosa dependiendo del incentivo a percibir, lo cual se muestra en la
IC A
tabla Nº 09.
ÁT
Según los índices de eficiencia de cada visita relacionada con los incentivos se determinó que el desempeño es de nivel medio con un
RM
44%, y los incentivos con un 68% de nivel medio, esto nos da como conclusión que tanto el desempeño y los incentivos son directamente proporcionales, pero no alcanzan las expectativas de la entidad
IN FO
financiera. Lo cual se muestra en la tabla Nº10.
Se puede apreciar que los incentivos de modo general muestra una
M AS
E
relación no directa y tiene influencia con el desempeño en general.
Estos resultados son concordantes con los de Carrión (2009), para quien el desempeño laboral mejora significativamente
TE
cuando se asocia a políticas de incentivos laborales, económicos y/o en general que se ofrecen diversificadamente a los
SI S
trabajadores.
Igualmente Solari (2010), remarca que los incentivos deben tener
DE
una dirección específica para ser efectivos, y deben darse en función
de
capacidades
y
habilidades
interpersonales
o
NA
intrapersonales de los trabajadores para lograr impactos positivos
OF I
CI
en el desempeño laboral.
Castro (2009) y Miranda (2008), coinciden en que los incentivos nunca son percibidos suficientes por los trabajadores y deben mejorarse permanentemente los mecanismos de incentivos directos e indirectos. Lo cual se muestra en la tabla Nº 11.
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RM
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Conclusiones y
OF I
CI
NA
DE
SI S
TE
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Recomendaciones
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CONCLUSIONES
1. Los resultados en general nos arrojan un desnivel en lo
ÁT
proporcional entre los incentivos totales y el desempeño en
general, pero en conclusión en base a resultados totales la
RM
Financiera está satisfecha, ya que se obtuvo un desempeño en general beneficioso para la empresa.
IN FO
2. La entidad “Financiera Confianza”, ofrece incentivos al personal operativo los cuales son: Incentivos laborales, incentivos económicos, incentivos recreativos, incentivos
E
sociales, además de incentivos educativos o capacitación en
M AS
la carrera de desempeño profesional en entidades financieras. 3. Los incentivos recreativos y sociales, son los menos preferidos
TE
por el personal operativo.
4. Dentro de la entidad financiera el desempeño se ha
SI S
incrementado gracias al talento humano con el que cuenta, es así que saben reconocer el esfuerzo de sus trabajadores
DE
ofreciéndoles mejores condiciones laborales para que se pueden desempeñar con destreza y se sientan parte
NA
fundamental de la entidad financiera
OF I
CI
5. La entidad “Financiera Confianza” tiene políticas de incentivos hacia su personal operativo basado en la superación de sus metas, poniendo énfasis en el incentivo económico y laboral.
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RECOMENDACIONES 1. Planificar actividades con interés de generar nuevos incentivos en los aspectos recreativos y sociales, como por ejemplo: paseos a lugares
IC A
campestres con la familia del trabajador en el aspecto recreativo y
reconocimientos públicos e intercambios con otras empresas en el
ÁT
aspecto social.
RM
2. Establecer mecanismos de difusión y promoción de las actividades de incentivos para generar mayor interés en torno al personal operativo, y
IN FO
de esta manera hacerse acreedores a los mismos.
3. Se recomienda incrementar las capacitaciones y mejorar los ambientes laborales para un mejor desempeño del personal operativo, y así
M AS
para el beneficio del trabajador.
E
obtener altos índices de un buen desempeño para la entidad financiera y
4. Poner énfasis a los incentivos recreativos y sociales, renovándolos y perfeccionándolos ya que así el trabajador se sentirá más comprometido
TE
con la entidad financiera y de esta manera contribuirá a incrementar su
SI S
desempeño laboral.
5. La meta para lograr incentivos económicos no debe ser muy elevada, puesto que puede lograr que el personal operativo tenga la sensación
DE
que no podrá alcanzarla y así no poder obtener un buen desempeño,
NA
eso puede causar una actitud desfavorable en el trabajo. 6. Los incentivos educativos deben ser brindados de acuerdo al
CI
desempeño realizado por cada trabajador y no dejarse llevar por otros
OF I
intereses existentes dentro de la entidad financiera.
7. Se
debe
retener
a
los
trabajadores
altamente
productivos
y
comprometidos con la entidad financiera, ya que ellos son los pilares en el crecimiento de la empresa y deben ser reconocidos dentro de la organización.
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Referencias
OF I
CI
NA
DE
SI S
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bibliográficas
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ÁT
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www.actualidad laboral en el sector financiero www.financiera confianza.pe/ www . incentivos para el personal operativo
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ANEXOS
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Anexo Nº 01: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores
IC A
Nombre: ……………………………………………………………………………………….. Código:……………………… Edad ……….. Sexo ……….. Estado civil ……………………. Nivel educativo ………………………………………..
RM
ÁT
Instrucciones: Sírvase marcar con una X sobre la columna que más corresponda a la situación que usted percibe, siente o se da en el centro de trabajo. La presente encuesta es totalmente anónima y tiene carácter exclusivo de investigación científica por lo que rogamos su absoluta sinceridad. Valoración: 03: Indiferente 04: De acuerdo
05: Totalmente de acuerdo
IN FO
01: Totalmente en desacuerdo 02: En desacuerdo
Incentivos percibidos por el trabajador Incentivos laborales
Nos da oportunidad de hacer línea de carrera en la Financiera
01
02
03
04
05
2.
Nos permite aportar nuevas ideas en el puesto de trabajo
01
02
03
04
05
3.
Nos reconoce el desempeño laboral eficiente
01
02
03
04
05
4.
Mi trabajo es adecuadamente valorado por la empresa
01
02
03
04
05
M AS
E
1.
Puntaje
Se remunera adecuadamente el esfuerzo realizado
01
02
03
04
05
6.
Se me retribuye el esfuerzo dedicado a logro de objetivos
01
02
03
04
05
7.
Los pagos están relacionados directamente con su rendimiento laboral
01
02
03
04
05
8.
Hay personas que trabajan menos que usted y gana más en su centro laboral
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10. Ofrecen viajes al extranjero a los mejores trabajadores
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11. Hay días de franco por su alto desempeño en la empresa
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12. Hay actividades intermedias de recreación para quienes trabajan más
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13. Si se desempeña muy bien, recibe mayor capacitación
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14. Tiene apoyo para seguir estudiando mas especializaciones profesionales
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15. Hay tolerancia en los horarios a los trabajadores que estudian
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16. Hay apoyo económico para quienes estudian algo relacionado con el trabajo
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17. Los directivos reconocen su esfuerzo realizado en su trabajo, aceptándole ser partícipe de eventos sociales con otras empresa 18. Participa de reuniones especiales con funcionarios por su desempeño
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19. Hay actividades sociales exclusivas para los mejores trabajadores
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20. Vale la pena ser mejor trabajador porque lo valoran socialmente
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Incentivos recreativos
Se realizan actividades de campo como paseos, reuniones, visitas a museos u otros
DE
9.
SI S
5.
TE
Incentivos Económicos
OF I
CI
NA
Incentivos educativos
Incentivos sociales
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Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
Anexo Nº 02: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores
IC A
Nombre: ………………………………………………………………………………………….. Código:……………………… Edad ……….. Sexo ……….. Estado civil ……………………. Nivel educativo ………………………………………..
RM
ÁT
Instrucciones: Sírvase marcar con una X sobre la columna que más corresponda a la situación que usted percibe, siente o se da en el centro de trabajo. La presente encuesta es totalmente anónima y tiene carácter exclusivo de investigación científica por lo que rogamos su absoluta sinceridad. Valoración: 03: Indiferente 04: De acuerdo
Desempeño de los trabajadores Colocación de tarjetas 1. Mejoraron la cantidad de tarjetas colocadas
05: Totalmente de acuerdo
IN FO
01: Totalmente en desacuerdo 02: En desacuerdo
Puntaje 01
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Ha mejorado el desempeño del personal operativo en relación al incentivo percibido
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3.
Aumentó la colocación de tarjetas de crédito
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4.
Recibe una capacitación adecuada antes de tener contacto con el cliente
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M AS
E
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Colocación de créditos
Se ha incrementado la cartera de clientes en el último período
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6.
Los trabajadores reciben algún beneficio al colocar un mayor porcentaje de créditos
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7.
Usted cree que los trabajadores se sienten comprometidos en la colocación de créditos
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8.
Los trabajadores poseen los elementos necesarios para la colocación de créditos
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10. Los trabajadores cumplen con las metas establecidas en cada periodo
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11. Cree que los trabajadores han mejorado su rendimiento
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12. Cree que los trabajadores obtendrían mejores resultados al aplicar técnicas de incentivos
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13. Los trabajadores realizan un seguimiento para disminuir la cartera morosa
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14. Sus trabajadores han captado nuevos clientes responsables
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15. El trabajador recibe incentivos por disminuir su cartera morosa
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16. Los trabajadores están capacitados para disminuir la cartera morosa
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17. Se ha incrementado el número de clientes por visita realizada
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18. El trabajador realiza más visitas que el mes pasado para lograr sus metas
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19. Los trabajadores cuentan con capacidad persuasiva para colocar los productos
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20. En cada visita realizada el personal obtiene mejores resultados
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Cumplimiento de metas
Se siente satisfecho con el resultado de las ventas de los productos financieros
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Disminución de cartera morosa
Índices de eficiencia de cada visita
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