REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE CIENCIAS POLÌTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

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CLIMA ORGANIZACIONAL PRESENTE EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR LICORERO DEL MUNICIPIO MARACAIBO

Trabajo de grado para optar al titulo de licenciado en Administración de Empresas

AUTOR: David Chávez C.I: 18.032.799 Janeth Quijada C.I. 17.568.159 Tutor: Lillianne Sambo

Maracaibo, Diciembre 2010

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CLIMA ORGANIZACIONAL PRESENTE EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR LICORERO DEL MUNICIPIO MARACAIBO

H C E ER

D

ES R S O

OS D A RV

E

Trabajo de grado para optar al titulo de licenciada en Administración de empresas presentado por:

Janeth Quijada Chirinos

David Chávez Ibarra

C.I. 17.568.159

C.I. 18.032.799

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DEDICATORIA

A nuestras madres, por darnos siempre y por encima de todo el apoyo, confianza y por siempre indicarnos el camino correcto.

A nuestra familia y amigos, que siempre estuvieron allí, para apoyarnos, ayudarnos y orientarnos.

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David y Janeth

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AGRADECIMIENTOS

A nuestra familia y amigos, que han estado allí para apoyarnos y ayudarnos durante todo este proceso, que nos permitió alcanzar una meta más en nuestras vidas. Muy especialmente a la Lic. María Moros, por su apoyo incondicional y por la confianza que siempre tuvo en nosotros y en que lo lograríamos..

OS D A RV

Un agradecimiento especial a nuestra tutora la Lic. Lillianne Sambo, quien fue de gran ayuda que sin su asesoramiento no hubiésemos podido completar a cabalidad de nuestro trabajo de grado, así como también a la Lic. Diana Manzanero quien sirvió de gran apoyo para nosotros en este trabajo.

ES R S O

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H C E R por habernos colocado en el momento justo con las personas E Finalmente, a Dios D adecuadas para lograr este sueño.

David y Janeth

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INDICE GENERAL

Páginas DEDICATORIA………………………………………………………………...

III

AGRADECIMIENTOS…..……………………………………………………..

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INDICE GENERAL…………………………………………………………….

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OS D INDICE DE GRAFICOS………………………………………………………… A V R E RESUMEN…………………………………………………………………….. ES R S HO C E R EPROBLEMA CAPITULOD I: EL INDICE DE CUADROS………………………………………………………..

VII VIII IX

Planteamiento y Formulación del problema…………………………………….

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Objetivos de investigación………………………………………………………

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Objetivos de General………………………………………………………

6

Objetivos de Especifico……………………………………………………

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Justificación de la investigación…………………………………………………

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Delimitación de la investigación………………………………………………..

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CAPITULO II: MARCO TEORICO Antecedentes de investigación………………………………………………….

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Bases teóricas……………………………………………………………………

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Sistema de variables……………………………………………………………….

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CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO Tipo de investigación……………………………………………………………

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Diseño de investigación…………………………………………………………

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Sujeto de la Investigación……………………………………………………..

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Población………………………………………………………………..

V

33

1

Definición Operacional de la Variable…………………………………………

34

Técnicas e instrumento de recolección de datos………………………………...

34

Descripción del instrumento……………………………………………………. 35 Validez y confiabilidad del instrumento………………………………………...

35

Procedimiento de la investigación………………………………………………

37

Plan de análisis de datos……………..………………………………………….

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CAPITULO IV: RESULTADOS

OS D CONCLUSIONES……………………………………………………………… A V R E RECOMENDACIONES……………………………………………………….. ES R S REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………. HO C E ANEXOS……………………………………………………………………….. DER Análisis y discusión de los resultados…………….………………………..….

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40 55 57 59 61

1

INDICE DE CUADROS

Páginas Cuadro Nº 1. Cuadro de variables…………………………………………………

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Cuadro Nº 2. Caracterización de la población…………………………………...

34

Cuadro Nº 3 Confiabilidad……………………………………………………...

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Cuadro Nº 4 Baremo de interpretación de la variable de estudio………………

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INDICE DE GRAFICOS

Páginas Grafico Nº 1. Responsabilidad………………………………………….................

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Grafico Nº 2. Independencia……………………………………………...............

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Grafico Nº 3 Poder de decisión……………………………….…………………..

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Grafico Nº 4 Estructura……………………………………………………………

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OS D Grafico Nº 6 Monetario……………………………………………………………. A V R E Grafico Nº 7 Promoción…………………………………………………………… ES R S Grafico Nº 8 Consideración……………………………………………………….. HO C E ER Grafico Nº 9D Agradecimiento……………………………………………………..

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Grafico Nº 5 Método……………………………………………………………….

Grafico Nº 10 Apoyo………………………………………………………………

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47 48 50 51 52

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

RESUMEN CLIMA ORGANIZACIONAL PRESENTE EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR LICORERO DEL MUNICIPIO MARACAIBO

DE

OS H C RE

S O D A Autores:V David Chávez, Janeth Quijada R E Tutor: Lilianne Sambo RES Fecha: diciembre 2010

El trabajo de investigación tuvo objetivo general como determinar el Clima Organizacional en la empresa Distribuidora Nube Azul de Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo, bajo la teoría propuesta por Campbell Dunnette, Lawler y Weick (1970),. La investigación fue de tipo descriptiva, de campo; con un diseño no experimental transversal, la población estuvo constituida por dos (2) directores, seis (6) gerentes, dos (2) supervisores, catorce (14) vendedores, dos (2) promotores, nueve (9) analistas, y nueve (9) obreros. Se diseñó un cuestionario a escala tipo Likert de 53 ítems, que van desde totalmente de acuerdo hasta totalmente en desacuerdo, el cual fue validado por 5 expertos, con un índice de confiabilidad de 0,94. Los resultados del estudio dan a conocer que la empresa presenta un clima organizacional indiferente con mayor inclinación a no acorde, por lo que se recomiendan varias acciones tácticas para ser llevadas a cabo con participación del personal orientadas a fortalecer aquellas dimensiones que presentan deficiencias, de modo que la empresa alcance un mayor grado de satisfacción y motivación para su personal.

Palabras claves: Clima Organizacional y Sector Licorero. Correos Electrónicos: [email protected], [email protected]

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CAPÍTULO I

FUNDAMENTACION

OS D A RV

Planteamiento y Formulación del Problema

SE E R En la actualidad debido aO losS procesos de cambios y a las nuevas tecnologías que H C EREse han visto en la necesidad de implementar reformas en sus surgen, las D empresas estrategias laborales a la hora de enfrentar los retos que se le presentan. En este sentido, se produce una carrera acelerada en busca de métodos, para poder sobrevivir en este entorno de incertidumbre política y económica. Estos cambios deben estar orientados hacia la dirección y organización de las personas, garantizando la plena correspondencia de estos elementos, con miras a alcanzar un adecuado desempeño global de la institución. Ante un mundo de competencia global, las empresas en general necesitan buscar un valor adicional que les permita mantenerse en un mercado competitivo. Es por ello que necesitan tener un personal altamente capacitado y motivado para poder satisfacer las necesidades organizacionales. En este sentido, los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que lleven a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respecto.

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Con relación a esto, para tener referencia del impacto de la globalización se puede citar en América Latina, la formación de bloques regionales como por ejemplo: el Grupo de los Tres Colombia, México y Venezuela en el año de 1994 y el relanzamiento de la Comunidad Andina: Colombia, Perú, Bolivia, Ecuador y Venezuela. Estos nuevos procesos de integración económica constituyen un desafío para todas las empresas, que deberían enfrentar nuevas condiciones de competencia con la flexibilización y aperturas de los

OS D A programa de liberación del mercado de productos (Marin, 1999) V R E ES R S HO Siguiendo el mismo orden de ideas, cabe señalar que, Venezuela abandonó este grupo C E R DE mercados, encaminados a la suscripción de acuerdo de libre comercio, acompañado de un

para unirse al MERCOSUR en 2006, donde finalmente, el senado brasileño dio su aprobación al ingreso de Venezuela en el Mercosur, después de tres años de idas y venidas. Este grupo, es un acuerdo entre países de economía de mercado. El pertenecer a él, trae consigo nuevos retos para las empresas venezolanas ya que como toda zona de libre comercio, tiene un arancel externo común, que regula las importaciones desde fuera del área (Sanguinetti, 2010).

En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas técnicas de producción, mercado, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual amerita la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los retos organizacionales. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia; por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. 2

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Es así, que el entorno social, político y económico de Venezuela ha cambiado, con un ritmo sin precedente en los últimos cincuenta años de su historia. Las organizaciones luchan para adaptarse al entorno; la industria venezolana se ha reinventado, teniendo que adecuarse a reglas tan variables que impone un Estado cada vez con más poder y que ejerce un control más completo, siendo el actor dominante en la economía del país (Frances, 2007).

OS D A Venezuela, originan efectos debido a la incertidumbreR política, V que han repercutido en la E ES R productividad de las empresas, incidiendo significativamente en el clima de estas. Todo S O H C RE ello ocasionaD unEcomportamiento organizacional negativo haciendo que muchas cierren, Entonces, las características de un escenario

como el que actualmente presenta

otras reduzcan sus plantillas de trabajadores, recurran al desempleo y otras operen improductivamente (Frances, 2007). Si bien se puede decir que el clima organizacional es el ambiente interno de una organización que no es físicamente palpable, pero sí se siente, es de resaltar que para poder generar este ambiente de trabajo las organizaciones deben conocer todos los factores que lo determinan. Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), lo definen como un conjunto de atributos específicos de cada organización que puedan ser inducidos por la forma en la que la propia organización trata con sus miembros y su entorno. Dicho de otra manera, es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de autonomía individual, grado de estructura, tipo de recompensa, consideración agradecimiento y apoyo, entre otros. Todo conforma un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la

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personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Goncalves, 1999) Así mismo, el clima organizacional es una percepción individual de la empresa y su entorno, que se convierte en medidor para que las personas desarrollen procesos creativos. La adecuada gestión de este, forma un entorno en el cual se puede tener una mayor identidad con la organización, apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo

y

OS D A En este sentido, toda organización requiere contar con V un clima organizacional, que R E RES refleje la interacción entre las O características personales y organizacionales, induciendo S H C ERE en los individuos, los cuales impactan en el desempeño de determinadosD comportamientos motivación para hacer la labor cada vez mejor.

las organizaciones. Las empresas del sector licorero en Venezuela, no escapan de la realidad ya mencionada. Todo lo antes dicho afecta de alguna manera las estructuras organizacionales y de igual forma al empleado que labora en ellas. Entre los efectos se pueden señalar, reducción del personal, éxodo del personal al extranjero, remuneración retrasada y beneficios, horarios sin límite de tiempos, entre otros (Palma, 2003) Distribuidora Nube Azul, C.A., compañía del sector licorero a nivel nacional, que cuenta con una sucursal en el estado Zulia llamada Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. (DINAZUCA), se dedica a la distribución al mayor de licores, en los estados Zulia, Trujillo y Falcón. La gerencia ha observado diversos síntomas que a la larga se podrían convertir en problemas tales como; existencia de relaciones de trabajo tensas, que pudieran tener como causa la ausencia de una cultura de colaboración y de trabajo en equipo, los recelos en el área de responsabilidad, desconfianza, habladuría, inculpaciones de unos a otros cuando surge alguna dificultad. 4

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De igual manera

se encuentran conductas, que reflejan apatía, indiferencia,

desinterés, por su trabajo, las cuales tienen como causas posibles la poca motivación que reciben el personal por parte de directivos y superiores, adicional a esto se encuentra, rotación de personal, conflictos entre departamentos y ausencias del capital humano entre otras; lo que pareciera generar dificultades en la productividad de la empresa, y se evidencia en el retraso de trabajo en los departamentos, generando esto una incertidumbre

OS D A En este estudio, se busca determinar las características V del clima organizacional R E ES individual de la organización. Por lo R dentro de una empresa que permitirá el desempeño S HO C E R de gran interés estudiar el clima organizacional presente, ya que los antes expuesto, resulta DE

de cómo se encuentra actualmente el ambiente laboral en ella.

resultados a los que se llegue pueden servir como base para las decisiones que se tengan que tomar para mejorar la situación de la empresa. En el marco de la situación anteriormente planteada, lleva a formular la siguiente interrogante, que orientó la investigación propuesta:

¿Cómo es el Clima Organizacional presente en las empresas del sector licorero del Municipio Maracaibo estado Zulia?

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Objetivos de la Investigación

Objetivo General

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Determinar el Clima Organizacional en la empresa Distribuidora Nube Azul de Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo.

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Objetivos Específicos

1. Establecer la autonomía individual presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. 2. Identificar el grado de estructura presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. 3. Establecer los tipos de recompensa presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. 4. Identificar la consideración, agradecimiento y apoyo presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo.

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Justificación de la Investigación

En al actualidad el termino clima organizacional ha adquirido mayor relevancia en las empresas, debido a la toma de conciencia de la alta dirección que opina que sólo se puede alcanzar los objetivos de una organización al conocer el grado de compromiso, motivación y satisfacción del capital humano con que se trabaja. Por lo tanto, esta investigación se

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justifica por que ayuda a identificar posibles problemas existentes en la organización para

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así poder generar recomendaciones específicas, las cuales orientaran las decisiones de la

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gerencia para tomar las acciones necesarias.

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Por otra parte, se toma la teoría presentada por Campbell y otros (1970), que marcan nuevas pautas a la realidad existentes de la empresa con relación al capital humano con el que

cuenta. Los resultados obtenidos en le presente estudio permiten sustentar los

fundamentos de la teoría estudiada. Igualmente, desde el punto de vista científico, los métodos y herramientas utilizadas permiten el avance y desarrollo de la ciencia en la temática de aplicación, sirve como base para futuras investigaciones en el mismo campo, ayudaran así al desarrollo de los conocimientos referidos al tema en el área del clima organizacional. De la misma forma, la investigación constituye metodológicamente, una parte importante pues cuenta con material valioso y confiable, respaldado por la aplicación de instrumentos de recolección previamente validados, incluyendo su respectivo análisis, los cuales pueden ser utilizados en futuras investigaciones, referida al tema objeto de estudio. A su vez, la presente investigación, brinda un instrumento de medición acerca de la

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variable de estudio que pudiera ser utilizado por otros investigadores interesados en dicho tema o como guía para la elaboración de otros instrumentos sirviendo este así como un aporte mas para esta área. Por su parte, desde el punto de vista práctico, el logro de los objetivos de esta investigación permite caracterizar la percepción de los trabajadores sobre el clima organizacional presente en DINAZUCA. Estos resultados son de gran importancia para los

OS D A concretas que permitan superar las debilidades detectadas V y aprovechar al máximo las R E REel S fortalezas encontradas para asíO optimizar buen funcionamiento de la empresa que S H C ERE conlleven a D alcanzar los objetivos de la organización. De igual forma estos resultados directivos de la empresa, quienes con los resultados obtenidos pueden plantear acciones

contribuyen a un importante aporte social, que contribuya a mejorar el ambiente laboral y las relaciones interpersonales del capital humano.

Delimitación de la Investigación

La presente investigación se realiza en Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. (DINAZUCA), la cual se encuentra ubicada en la ciudad de Maracaibo Estado Zulia. La información necesaria para el estudio es suministrada por los empleados de la empresa, el mismo comprende un lapso de ocho meses entre Mayo y Diciembre de 2010. Está orientada hacia la determinación del Clima Organizacional en las empresas del sector licorero del municipio Maracaibo estado Zulia, bajo la teoría propuesta por Campbell y otros (1970), de igual forma se utilizaran los aportes de autores como, Frances (2007) entre otros. 8

1

CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

OS D A estudio. Cabe destacar que los antecedentes que seR menciona V darán un aporte de tipo E S Epresente R metodológico y teórico de manera general a la investigación evidenciando cómo se S O H C ERenEotros estudios, verificando conclusiones y analizando resultado. ha tratado laD variable A continuación se presenta algunos estudios previos, sobre las variables objeto de

De manera inicial, Mujica (2009) presentó un artículo titulado “Clima organizacional en los departamentos del decanato de ciencias de la salud de la UCLAVenezuela”. El objetivo principal de la investigación fue determinar el Clima organizacional en los departamentos del decanato de ciencias de la salud. Este trabajo se realizó mediante un cuestionario estructurado en cuatro componentes y ocho subcomponentes. La metodología utilizada fue descriptiva transversal. La población estuvo conformada por 241 profesores conformaron la población y 106 la muestra, obtenida por muestreo estratificado con afijación proporcional El resultado obtenido en la investigación fue que el clima en el Decanato de Ciencias de la Salud varió desde medianamente favorable hasta desfavorable; siendo así medianamente favorable en los departamentos: Enfermería, Educación Médica y Ciencias Morfológicas; no obstante en Medicina Preventiva Social y Ciencias Funcionales fue percibido como medianamente desfavorable. El resultado permitió a las autoridades del 9

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Decanato y jefes de departamento introducir cambios planificados, tanto en la estructura organizacional como en el desempeño laboral de los profesores para lograr una mejor eficiencia y efectividad en trabajo. Este estudio aportó importante información para la conformación teórica de la presente investigación, manifiesta en el marco de sus conclusiones y resultados el grado existente del clima organizacional en la institución. El autor manifiesta, la determinación

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del clima organizacional como componente relacionado con la productividad de la

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institución y la satisfacción laboral de las personas.

H C E R Tovar (2009) Presento un estudio titulado” Percepción Por otra DEparte,

del clima

organizacional en los trabajadores de una empresa de telecomunicaciones”. La investigación tuvo como objetivo principal determinar la percepción del clima organizacional en los trabajadores de una empresa de telecomunicaciones; tomando como base a Brunet (2004). Este trabajo se realizo mediante un censo Poblacional, aplicando una escala likert de Cangas y Labarca (1997), el cual contó con los aspectos psicométricos de validez y confiabilidad para la investigación. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas e inferenciales (l de Student y Anova a=0.05) El tipo de estudio fue descriptivo de campo, con diseño no experimental, transseccional, descriptivo. La población estuvo conformada por

80 trabajadores de una empresa de

telecomunicaciones, ubicada en la ciudad de Puerto Cabello, Estado Carabobo. Los resultados indicaron que la percepción del clima organizacional fue moderada o intermedia, la cual se mantuvo al nivel del sentido de pertenecía, sistema de comunicaciones, remuneraciones, ambiente físico laboral y funcionamiento gerencial, se obtuvieron 10

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diferencias estadísticas significativas, en remuneraciones, apuntando las mismas a una percepción mas positiva en el grupo de 41-53 años y se observaron diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres en el área de sentido de pertenencia, apuntando las misma a una percepción aunque calificada como moderada pero mas cerca de lo positiva en el grupo femenino. No se evidenciaron diferencias estadísticas significativas considerando

la

OS D A teórica, ya que permite visualizar y analizar los resultados Vque el autor plantea, aportando R E RESutilizándolo y comparándolo con el de la datos sobre el estudio del climaO organizacional, S H C E presente investigación. DER antigüedad ni departamentos de la empresa. Esta investigación sirve como referencia

De igual manera Quintero (2008), presentó un estudio que lleva como título, “Clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago”. Este trabajo de investigación tuvo como objetivo principal diagnosticar el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). Así mismo la metodología del trabajo se orientó como un tipo de investigación descriptiva cuantitativa en la modalidad de campo. En lo que respecta a la población estuvo conformada por los trabajadores de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL), con sede en Ciudad Ojeda, Municipio Lagunillas del Estado Zulia, con un total de 82 individuos. Mediante el cual, la muestra estuvo conformada por 45 trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística.

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Por otro lado, para la recolección de la información necesaria aplicaron un instrumento, el cual consistía de un cuestionario constituido por 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. De acuerdo con los resultados obtenidos destacaron que el personal está parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya que no cumple con las expectativas de los mismos. Las promociones, ascensos, no se

OS D A perciben mucho estrés en el desarrollo de sus labores. RV SE E R Por consiguiente, se muestra OSuna satisfacción por fases, en las condiciones de H C Etrabajo, reconocimientos, entre otros, pero un mayor grado de R E trabajo, compañeros de D

consideran justas pero el ambiente de trabajo que encuentran los trabajadores es bueno y no

insatisfacción por la falta de un salario justo, una supervisión intransigente, en los vigilantes, lo que provoca presión por: falta de políticas de desarrollo profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador se sienta insatisfecho. Por ende, concluyeron que el clima organizacional existente en la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral de sus empleados. El estudio expuesto por Quintero, sirve de aporte para la presente investigación puesto que presenta un marco referencial acerca del clima organizacional como causa del buen o mal desarrollo las labores del capital humano en la organización. Mostrando insatisfacción de los trabajadores en ciertas áreas de motivación, lo que ocasiona falla en su desempeño laboral. Por su parte, Lezama y Molina (2005) presentaron un estudio titulado “Clima organizacional y estrés laboral en los empleados de una organización del gobierno 12

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municipal” Este trabajo tuvo como objetivo principal determinar el clima organizacional, el nivel de estrés laboral en los empleados de un organismo gubernamental y establecer si existe relación entre las variables. Así mismo la metodología utilizada fue de tipo transeccional descriptivo correlacional. La población estuvo conformada por una muestra de 83 trabajadores de ambos sexos en la ciudad de Maracaibo. Para la recolección de datos tanto el clima como el estrés

OS D A validados por un grupo de jueces expertos y a los cuales V se les calculo la confiabilidad R E ESLos resultados obtenidos evidencian una R13.00. respectiva a través del programaO S.P.S.S. S H C E ERorganizacional categorizada como buena, al respecto se recomienda percepción del Dclima

laboral se establecieron a través de los instrumentos (Lezama, Molina 2005), debidamente

dar a conocer los resultados al organismo para que sean del conocimiento de los empleados, las condiciones que pueden afectar su rendimiento. El estudio

presentado por

Lezama y Molina, representa un

soporte

a la

fundamentación teórica de la presente investigación, ya que es una referencia acerca de la variable objeto de estudio, arrojando resultados favorables sobre le clima organizacional presente en la organización, permitiendo así usar esta información como

punto de

comparación con la presente investigación. Finalmente, Mendoza (2005) presentaron un trabajo especial de grado titulado “Evaluación del clima organizacional en la coordinación de almacenes de CANTV Sabaneta”. Esta investigación fue realizada en la coordinación de los almacenes de CANTV, ubicada en Maracaibo, Estado Zulia en el sector Sabaneta, en donde se pretendía evaluar el clima organizacional existente.

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La metodología fue de tipo descriptiva. La población que utilizaron como objeto de estudio estuvo conformada por 30 empleados, representados en su totalidad por los trabajadores de la empresa. Los datos obtenidos fueron recopilados a través de un cuestionario que contenía 32 ítems o preguntas, teniendo como alternativas de respuesta siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca. Los datos que examinaron fueron mediante la utilización de un tratamiento estadístico descriptivo.

OS D A de Almacenes de CANTV Sabaneta, existe un muy R buen Vclima organizacional, debido a E ES R que todos los empleados trabajan en equipo para lograr un mismo fin, en donde cada S O H C E R E individuo tiene un comportamiento de identificación con la empresa, actuando así con las D Los resultados que obtuvieron, permitieron demostrar que dentro de la Coordinación

actitudes y expectativas. Lo que conlleva así como consecuencia la productividad, adaptación, satisfacción, entre otros; las cuales pueden permanecer en el tiempo, la actitud de los trabajadores está influenciada por el tipo de clima participativo en grupo. A través de la evaluación realizada de los resultados obtenidos y las conclusiones del presente estudio, se procedió a enunciar las recomendaciones pertinentes. Las investigaciones antes mencionadas tienen relación con el estudio presente, ya que todas ellas de algún modo influyeron en el inicio y desarrollo de este trabajo. Dichas investigaciones constituyen antecedentes sólidos, por que guardan correspondencia directa con la variable objeto de estudio. De igual forma las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados en estas, aportan ideas en cuanto a la metodología a utilizar. Así mismo, se puede apreciar la importancia que tienen los antecedentes señalados con anterioridad, ya que sirven de guía para el desarrollo de la presente investigación, con el objeto de

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determinar que factores del clima organizacional inciden en el desempeño laboral de sus trabajadores.

OS D A RV

Bases Teóricas

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A continuación se dan a conocer o definir diversos conceptos y términos

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relacionados con la variable objeto de estudio en esta investigación.

Las organizaciones tal como señalan diversos autores de ciencias administrativas, requieren de una serie de procesos o funciones, que tomando en cuenta a la institución como un sistema abierto constituyen la fuerza vital de enlace entre todos los demás subsistemas de la organización. Es allí donde se persigue la coordinación de los recursos humanos además de los materiales y financieros para el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales; toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características psicológicas, y a cambio estas presentan entornos sociales y físicos que tienen particularidades propias. El individuo aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado

por la

naturaleza particular de la organización. El estudio del clima organizacional no es para la organización un simple ejercicio académico del desempeño, o simplemente por que se hace cada año, si no para que ellos 15

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mismo examinen críticamente donde la organización y sus empleados pueden ser finamente orientados para generar los más altos niveles de desempeño. El problema conceptual en el cual las percepciones del clima tienen que aceptarse consensualmente para garantizar la definición del concepto ha llevado a algunos autores a resolver el problema especificando o definiendo diferentes tipos de clima. Rousseau (1988) ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de climas.

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a) Clima Psicológico: Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente

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de personas: la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del

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ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicológico, incluidos los estilos de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognitivos, la estructura, la cultura y las interacciones sociales.

b) Clima Agregado: Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal jerárquico (por ejemplo, el trabajo en grupo, departamento, división, planta, sector, organización). Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la organización formal (o informal) y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones. La lógica de la agregación de información individual en el nivel unitario es el supuesto a priori en el sentido de que determinados grupos organizacionales o

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colectividades tienen un clima y que estos pueden identificarse mediante pruebas de diferencia significativa entre unidades.

c) Climas Colectivos: Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepción de los contextos del comportamiento. Sin embargo, a diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.

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Los factores personales y situacionales se han considerado elementos de predicción

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de la pertenecía de los grupos, pero las conclusiones señalan que los factores personales

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como la administración y la experiencia laboral, el tiempo en el puesto actual y la edad explican algunos grupos, mientras que los factores situacionales como el área funcional, la ubicación y los cambios explican otros (Joyce y Slocum, 1984 citados por Rousseau 1988). En el caso del clima colectivo (grupo estadístico), se dice que las interacciones desempeñan un papel importante en la determinación de las percepciones compartidas, aunque su papel no haya sido evaluado de manera satisfactoria en términos empíricos.

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Clima organizacional

A fin de fundamentar el término clima organizacional se presentan una serie de definiciones que permitirán explicar con claridad la implicación de ese término en las organizaciones Según Hall (1996) citado por Funham (2001), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades, del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente

OS D A RV

por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

ES R S O

E

Litwin y Stringer (1979) citado por Funham (2001), define el clima organizacional como;

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el proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características

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organizacionales.

Por su parte Glick (19855), citado por Furnham (2001), opinan que el clima organizacional es un término genérico para una clase amplia de variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto para las acciones de los individuos. Al respecto Silva (1996) citado por Brunet (2004) opina que las definiciones objetivas privilegian una comprensión del clima como mero conjunto de características organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes. Mañas, González y Peiró (1999) citado por Brunet (2004) denominan a éste el enfoque estructural acerca de la formación del clima. Para este enfoque el clima existe de modo tangible y exterior a los individuos quienes están expuestos a él y tan sólo lo perciben. En conjunto, los integrantes de la organización tienen percepciones similares de su clima de trabajo. Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento.

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De igual forma Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970) citados por Furnham (2001), exponen el clima organizacional como un conjunto de actitudes y expectativas, que describen las características estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados. Para efectos de la presente investigación se toma como guía la definición de clima organizacional presentada por Campbell y otros (1970).

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Características del concepto de clima organizacional

SE E R El clima organizacional O constituye S la personalidad de una organización y esta H C Ecantidad de elementos aunque sus determinantes son difíciles de R E compuesto por una gran D identificar. Este tema se ha venido estudiando cada vez mas en el ámbito la psicología organizacional y su definición o utilización varia a menudo en función de los investigadores que lo estudian.

Para ondear un poco acerca de la caracterización que determina un clima organizacional se presenta la teoría de Burnet (1987), las siguientes características.

a) El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad b) El clima es una configuración particular de variables situacionales sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo c) El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular

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1

d) El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización. e) El clima es fenomenológicamente exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza. f) El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden

OS D A El clima está basado en las características deR laVrealidad externa tal como las E ESno es siempre consciente). R percibe el observador o el actor (la percepción S HO C E ERdescribirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse Puede ser Ddifícil observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.

g)

h)

fácilmente. i) Tiene consecuencias sobre el comportamiento. j) Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

Importancia del clima organizacional

Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo el trabajo ciertas ideas preconcebidas sobre si mismo, quien es, que merece y es capaz de realizar. Estos preconceptos reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el estilo de su jefe, la rigidez de la estructura organizacional la opinión de su grupo de trabajo, para determinar como se ve su empleo y su ambiente. En otras palabras el desempeño del empleado se gobierna no

20

1

solo por su análisis objetivo de la situación si no también por sus imprecisiones subjetivas del clima en que trabaja (Dessler, 1998). El diagnostico del clima dentro de una organización es fundamental; ya que por medio del mismo se identifican las áreas claves que están retrasando la producción, reduciendo la eficacia y que puedan generar costos inesperados en un futuro para la misma. En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que

OS D A importante para un administrador el ser capaz de analizar V y diagnosticar el clima de su R E ES organización por tres razones: OS R H C E DER

debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve

a) Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. b) Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. c) Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

Tipos de Clima Organizacional

Likert citado por Bolívar (2000) establece tres tipos de clima organizacional; clima de tipo participativo, aquel donde los procesos de toma de decisiones estas diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de lo niveles. Clima de tipo Autoritario, aquel en el que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados. Clima tipo participativo, aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima, pero

21

1

se permite a los subordinados que tomen decisiones específicas en niveles inferiores. Clima de tipo Autoritario, la dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuye según una función puramente descendente. De igual manera, Likert (1967) citado por Bolívar (2000) establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la

OS D A RV

percepción individual del clima: En tal sentido se cita:

ES R S O

E

Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el estado

H C E ER

D

interno de la institución, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la institución. En este tipo de variables se puede mencionar estudios como el de Litwin y Stringer (1998) citado por Bolívar (2000) ,condujeron una investigación dirigida a explorar el rol de un líder y como este creaba condiciones de trabajo a los demás individuos. Estos autores postulan la existencia de nueve dimensiones para el estudio del clima organizacional estas son: recompensa, responsabilidad (empowerment), estructura, desafío, conflictos, cooperación, estándares, relaciones e identidad. De igual forma se puede mencionar le estudio realizado por Teoría Halpiny Crofts citados por Dessler (1979), aquí los investigadores identificaron ocho propiedades del clima organizacional; solidaridad, consideración, producción, distanciamiento, desinterés, impedimento, intimidad, confianza.

22

1

Por otro lado tenemos el estudio presentado por Forehand y Gilmer, quienes presentan cinco dimensiones para estudiar el clima organizacional; tamaño de la organización, estructura organizacional. Complejidad sistemática de la organización, estilos de liderazgo, orientación de fines.

Variables Finales: Estas variables surgen como derivación del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer

OS D A RV

los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

ES R S O

E

Para estas variables se pueden mencionar estudios como el de Likert citados por

H C E ER

D

Dessler (1979), el cual mide el clima organizacional en función de ocho dimensiones. Los métodos de mando, las

características de las fuerzas motivacionales, los

procedimientos que se instrumenta para motivar a los empleados y responder a sus necesidades, las características de los procesos de comunicaron, las características de los tipos de comunicación de la empresa, así como la manera de ejércelos, las características de los procesos de influencia. La importancia de la interrelación superior subordinado para establecer objetivos, las características de los procesos de toma de decisiones, las características de los procesos de planificación, la forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices, las características de de los procesos de control, los objetivos del rendimiento y perfeccionamiento.

Por su parte Schneider y Bartlett citados por Dessler (1979), proponen seis dimensiones para medir el clima organizacional; apoyo de la gerencia, estructura 23

1

administrativa, preocupación

por los nuevos empleados, conflictos, independencia,

satisfacción general de los agentes con las diversas prácticas actividades de los gerentes de las agencias. De igual forma Friedlander y Margulies citados por Dessler (1979), establecen ocho dimensiones para abordar el estudio del clima organizacional; empeño, obstáculos o trabas, intimidad, espíritu de trabajo, actitud, acento puesto sobre la producción,

OS D A RV

confianza, consideración.

ES R S O

E

Variables Causales: Definido como variables independientes, las cuales están

H C E ER

D

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se cita la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencias y actitudes. Con relación a este concepto se pueden agrupar algunas teorías que miden el clima organizacional como una variable causal. Pritchard y Karasick citados por Dessler (1979), estos autores se esforzaron por desarrollar un instrumento de medida del clima que estuviera miden el clima organizacional en función de once dimensiones. Autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación, centralización de la toma de decisiones, apoyo. Meyer citados por Dessler (1979), considera seis dimensiones para el estudio del clima organizacional; conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional, espíritu de trabajo.

24

1

Campbell y otros citados por Furnham (2001), describen el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente. Según estos autores, para el miembro individual en la organización el clima toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que describen a la organización en términos y características estáticas, comportamiento resultante y contingencial. Consideran

OS D A como tal, es considerado una variable situacional oR unVefecto principal. Estos autores E ESorganizacional. R proponen cuatro dimensiones para medir el clima S HO C E DER igualmente, a las percepciones individuales como elementos críticos del clima. El clima

Autonomía individual Que se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su organización.

a) Responsabilidad: Es el sentido de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión, es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. b) Independencia: Se apoya en el grado de autonomía que viven los empleados en su trabajo. c) Poder de decisión: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

25

1

Con todo esto se puede decir que esta dimensión, se refiere, al sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, la posibilidad que tiene el individuo de ser su propio patrón y de conservar para el mismo cierto poder de decisión Por su parte (Litwin y Stringer citados por Sandoval – Caraveo 2004) engloban estos indicadores en una sola definición sobre la responsabilidad, que es el sentimiento de los

OS D A a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben, es de tipo general y no V R E ES estrecha, es decir el sentimientoO deSserR su propio jefe y no tener doble chequeo en el H C E trabajo. DER miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas

Grado de estructura del puesto Que apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal. a) Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo. b) Métodos: Manera en que se dirigen los líderes para influir en los empleados. Dicho de otra manera, representan la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, trámites y otras limitaciones. Es la medida en que la organización se centra en el trabajo estructurado y parametrizado, más que a un trabajo de decisiones libres e inestructrado. Para (Litwin y Stringer citados por Sandoval – Caraveo 2004) esta dimensión se define como la percepción que tienen los miembros de la organización, acerca de la

26

1

cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en el ambiente de trabajo, libre informal e in estructurado

Recompensa

OS D A V Monetaria: Este aspectos e apoya en la forma E en R la que se remunera a los trabajadores ES R S O (los salarios, los beneficios Hsociales). C E DER Promociones: Mecanismos de retroalimentación y oportunidades para crecer en el Referido a los aspectos económicos y a las posibilidades de promoción.

a)

b)

trabajo. Se puede decir entonces que esta dimensión, se refleja como la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. (Litwin y Stringer citados por Sandoval – Caraveo 2004) opinan que la recompensa corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Consideración, agradecimiento y apoyo Relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores. a) Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación de tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

27

1

b) Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo, énfasis en el apoyo muto, desde arriba y desde abajo. c) Agradecimiento: Es el estimulo que el empleado recibe de sus supervisores por realizar una buena labor. En otras palabras se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los supervisores y de los compañeros de

OS D A Por su parte (Litwin y Stringer citados por Sandoval V – Caraveo 2004) lo definen R E S Eempresa R como el sentimiento de los miembros de la sobre la existencia de un espíritu de S O H C E R E ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en D trabajo, enfatizando en el apoyo muto y tomando un interés el grupo de trabajo personal.

el apoyo mutuo tanto a niveles superiores como inferiores.

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo para los efectos de este estudio se tomará como punto de referencia la teoría de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, con cada una de las dimensiones y elementos que comprende. .

28

1

Sistema de variables

Definición conceptual

Conceptualmente, el clima organizacional se define como un conjunto de actitudes y expectativas, que describen las características estáticas de la organización, el

OS D A RV

comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados. Campbell y otros (1970, citados por Furnham 2001),

D

H C E ER

ES R S O

29

E

1

Cuadro N° 1

Cuadro de Variables

Variable

Dimensión

Indicadores -Responsabilidad. - Independencia OS D A RV

AUTONOMIA INDIVIDUAL

DE

H C E R

ES R S O

CLIMA ORGANIZACIONAL

E

GRADO DE ESTRUCTURA

- Poder de decisión. -Estructura. -Métodos.

-Monetarios. TIPOS DE RECOMPENSA

-Promociones.

-Consideración. CONSIDERACION AGRADECIMIENTO Y APOYO

-Apoyo. -Agradecimiento.

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

30

1

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Tipo de investigación

OS D A RV

Según Hernández, Fernández y Batista, (1999) el estudio de tipo descriptivo buscan

ES R S O

E

especificar las propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades, o cualquier

H C E ER

D

otro fenómeno sometido a análisis, miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. Los estudios descriptivos miden de manera más bien independientes los conceptos o variables a los que se refieren. Aunque desde luego, pueden integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decidir como es y como se manifiesta el fenómeno de interés,

su objetivo no es identificar como se

relacionan las variables medidas. Po su parte Arias (2006) opina que la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. Así mismo Arias (2006), opina, la investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existente, de allí su carácter de

31

1

investigación no experimental. En este orden de ideas, se debe indicar que la presente investigación es de tipo descriptiva, de campo ya que está orientada a la recolección de datos acerca del clima organizacional presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A.

Diseño de la investigación

ES R S O

OS D A RV

E

La presente investigación puede catalogarse como un diseño de investigación no

H C E ER

experimental; ya que se estudio una situación ya existente, donde no se tiene el control de

D

la variable como tampoco se puede influir en ella. Es decir lo empleados ya poseían una percepción de clima que se presentaba en su organización, entendiéndose como

una

situación existente, la cual no fue creada ni influenciada por el investigador. Según Hernández, Fernández y Baptista (2006)

la investigación del tipo no

experimental se realiza sin manipular deliberadamente la variable. Es decir, se trata de estudios donde se hace variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables. Lo que hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlo. Indican además estos autores, que los estudios transaccionales descriptivos, presentan un panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, objetos e indicadores en determinado momento.

32

1

Población

Siguiendo lo planteado de Arias (2006) la población o en términos más precisos la población objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda

OS D A Vla cantidad de unidades que la R población finita es la agrupación en la que se conoce E ES R S integran. Además, existe un registro HO documental de dichas unidades. De igual forma Bravo C E R el punto de vista estadístico, una población finita es la constituida DqueEdesde (1991) afirma delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. Así mismo Arias (2006), la

por un número inferior a cien mil unidades. De igual forma Arias (2006) explica que la población accesible también denominada población muestreada, es la porción finita de la población objetivo a la que realmente se tiene acceso y de la cual se extrae una muestra representativa. Siguiendo el mismo orden de ideas, la población de la presente investigaciones está conformada por un total de 44 empleados conformado por todo el personal de la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A., Por esto se considera finita y accesible, por ende se tomara en su totalidad. Por tal motivo se realizara un censo poblacional el cual según Hernández, Fernández y Batista (2006) es el recuento de todos los elementos de la población y/o una especificación de las distribuciones de sus características, basada en la información obtenida por cada uno de los elementos.

33

1

Cuadro N° 2 Caracterización de la Población Personal

Cantidad

Directores

2

Gerentes

6

Supervisores

2

OS D A RV

Vendedores

14

Promotores

ES R S O

Analistas

H Obreros C E ER

D

E

TOTAL PERSONAL

2

9

9 44

Fuente: Chávez y Quijada (2010) Definición operacional de la variable

Operacionalmente, esta variable se define como el

las percepciones de los

miembros de la empresa Distribuidora Nube Azul de Zulia, C.A. y a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima organizacional presente en ella. Técnica e Instrumento de recolección de datos

La técnica de recolección de datos según Arias (2006) es el procedimiento o forma particular de obtener datos o información. Así mismo se define el instrumento de

34

1

recolección de datos como cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información. Siguiendo el mismo orden de ideas, se utiliza como método de recolección de datos una encuesta en la modalidad de cuestionario, que según Arias (2006) se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato de papel contentivo de una serie de preguntas. El mismo será de preguntas cerradas, en las cuales se establecen las opciones de respuesta

OS D A RV

que puede elegir el encuestado.

SE E R Descripción OS del instrumento H C E

DER

Según lo explicado, en esta investigación fue utilizada la modalidad del cuestionario de repuesta

dirigido a los empleados

de Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A.

Específicamente se aplicó un cuestionario tipo escala con preguntas cerradas, alternativas de tipo Likert; que van desde totalmente de acuerdo hasta totalmente en desacuerdo; para Blanco (2000), éste consiste en un conjunto organizado de reactivos o ítems relativo a la característica que se quiere medir, dispuestos en forma de un continuo y presentados a los sujetos que forman parte de la población para que estos reaccionen en termino de acuerdo o desacuerdo con los reactivos en cuestión. Finalizando se obtuvieron 53 ítems en total.

Validez y Confiabilidad del instrumento

La validez del instrumento se efectúo mediante expertos en el área quienes hicieron correcciones requeridas y ajustadas a la investigación. De esta manera, se determino la 35

1

relación de los ítems seleccionados con los objetivos de estudio. Una vez concluido este proceso, se efectuaron las correcciones en el instrumento prototipo, y se edito la versión definitiva para la aplicación de una prueba pilo. Según Hernández, Fernández y Batista (2006), la validez se refiere al grado en que el instrumento realmente mide la variable que pretende medir. En este orden de ideas, la validez del contenido del instrumento, se determinó mediante el análisis y evaluación de los

OS D A recursos humanos y dos (2) en el área de metodología V de la investigación, quienes R E ESla variable, dimensiones e indicadores R revisaron la pertinencia de los ítems con S HO C E establecidos.DER

ítems que conformó el mismo a través del juicio de cinco (5) expertos, dos (3) en el área de

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), la confiabilidad se refiere al grado de seguridad, uniformidad y congruencia con que el instrumento cumple su contenido y por tanto, se manifiesta por un bajo error estándar en la medida o por un alto coeficiente en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. Por ende, la confiabilidad, fue obtenida mediante la aplicación del instrumento a una muestra de diez (10) sujetos representantes de otra empresa, de características similares, con el propósito de determinar la estabilidad de las respuestas. Posteriormente para determinar la confiabilidad del instrumento, se selecciono el coeficiente de Alfa de Cronbach, el cual es el más recomendado para el tipo de escala usada, cuya fórmula es la siguiente:

∑ Si²

K ∞=

1K–1

S1²

36

1

∞t = Es el coeficiente. K= Número de ítems. ∑Si²= Varianza de los puntajes de cada ítems S1²= Varianza de los puntajes totales. 1= Constante El grado de confiabilidad exigido y reflejado varía en función del tipo de estudio. Cuadro N° 3

OS D A RV

Confiabilidad

ES R S O

E

Estadísticos de fiabilidad

H C E ER

D

Alfa de Cronbach ,949

N de elementos 53

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Así mismo, las puntuaciones obtenidas por los sujetos en la prueba piloto, establece un índice de confiabilidad de 0.94. Tal índice es considerado como confiable.

Procedimiento de la investigación

El procedimiento que se aplico en la ejecución del presente estudio fue el siguiente:

a) Se selecciono el teme objeto de estudio. b) Se le solicito a un experto en el área de estudio su tutoría.

37

1

c) Se planteo y formulo el problema a estudiar, en este caso relacionado con clima organizacional de la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. d) Se recopilo del material teórico pertinente de la investigación. e) Se estableció el tipo de investigación, diseño, población, y muestra objeto de estudio. De igual modo, la selección de la técnica utilizada para el levantamiento de la información: técnica de la información

OS D A Se procedió a la construcción y posterior validación Vdel instrumento de medición de R E ES R datos. S HO C E R a la población seleccionada para la prueba piloto. Se aplicoD el E instrumento

f) Se estableció las técnicas y recolección de datos. g)

h)

i) Se calculo la confiabilidad del instrumento para obtener la versión final del mismo. j) Se recopilo la información requerida, luego se tabularon los datos, y posteriormente se realizo el análisis estadístico de los resultados. k) Por ultimo,

una vez obtenidos los resultados se realizo el análisis que permitió

identificar las causas del problema en estudio, de esta manera se establecieron la conclusiones y recomendaciones.

Plan de análisis de datos

Luego de recopilar los datos con la aplicación del cuestionario a los sujetos seleccionados para la prueba piloto, se realizó el tratamiento de la información, mediante el análisis de las respuestas obtenidas. Según afirma Chávez (2001), la técnica de análisis que emplea el investigador, tiene como finalidad, procesar la información recolectada, la cual 38

1

permitió lograr la organización de los datos relativos a una variable, indicadores e ítems. Por lo tanto, se requiere la realización de un proceso metódico en relación con el traslado de los datos emitidos en las respuestas por cada sujeto de la población, a una tabla de tabulación, para así obtener las frecuencias de respuesta tanto absolutas como relativas, al igual que la media y desviación típica correspondientes.

D

H C E ER

ES R S O

39

E

OS D A RV

1

CAPITULO IV

ANALISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS

OS D A análisis y discusión de los mismo a través del métodoR estadístico V aplicado en la tabulación E S RalEobjetivo de los datos obtenidos, para darleO respuesta general de la investigación el cual es S H C E EROrganizacional determinar elD Clima en la empresa Distribuidora Nube Azul de Zulia, C.A. En el presente capitulo se muestran los resultados de la investigación así, como el

del Municipio Maracaibo.

A continuación se presenta el baremo para la interpretación de la variable objeto de estudio, así como sus dimisiones e indicadores.

Cuadro Nº 4 Baremo de interpretación de la variable de estudio

RANGO MAXIMO MINIMO CATEGORIAS 3,99 3,00 ACORDE 2,99 2,00 INDIFERENTE 1,99 1,00 NO ACORDE Fuente: Chávez y Quijada (2010 Para dar respuesta al primer objetivo especifico, de establecer la

autonomía

individual presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio 40

1

Maracaibo. Se analizaron cada uno de sus indicadores, el grafico Nº 1 presentan los resultados obtenidos para el indicador Responsabilidad. Grafico N° 1

Responsabilidad

OS D A RV

16%

H C E ER

D

ES R S O

E

ACORDE INDIFERENTE

NO ACORDE

64%

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Aquí

se observa que un 64% de la población se mostró indiferente ante la

responsabilidad que representan sus labores dentro de la empresa. Según Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) responsabilidad, es el sentido de los miembros

de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones

relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión, es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

41

1

Lo antes expuesto evidencia que el personal de nube azul no se siente con autonomía en la ejecución de sus funciones, no es capaz de realizar sus actividades y asumir las responsabilidades inherentes a su puesto, dando a entender con esto que el personal siempre depende de un supervisor para tomar cualquier tipo de decisión, lo que lleva a que el empleado piense que sus opiniones no son tomadas en cuenta, ocasionando esto desinterés y frustración de su parte.

OS D A RV

Es importante resaltar que aunque la mayor parte de la población se ubico como

ES R S O

E

indiferente ante la responsabilidad en la empresa un 20 % se encuentra no acorde y un 16%

H C E ER

acorde, presentado así una media de 2.35 con la desviación típica de 0.51, que ubica el

D

indicador como indiferente inclinándose a no acorde. Dejando entre ver con esta media que si no se toman medidas oportunamente para mejorar la responsabilidad, en poco tiempo pasara hacer no acorde en su gran mayoría. Grafico N° 2 Independencia

16%

5%

ACORDE INDIFERENTE

NO ACORDE

79%

Fuente: Chávez y Quijada (2010) Ahora bien, observando los resultados que presenta el grafico Nº 2 para el indicador independencia es importante resaltar que el 79% de la población se muestra indiferente 42

1

ante la independencia en sus funciones y labores, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) la independencia se apoya en el grado de autonomía que viven los empleados en su trabajo. Por esto se puede decir, que a los empleados se les otorga poca o ninguna independencia para tomar algún tipo de decisión referente a su trabajo, reflejando esto un ambiente para ellos que hace percibir que sus ideas no son escuchadas, dejándolos sin autonomía para elegir el método que ellos consideren mas eficaz y eficiente para

OS D A Evidenciándose así una media de 2.35 con una desviación de 0.51 ubicando a la V R E EScon mayor porcentaje de la población no R independencia de la empresa como indiferente S HO C E ERa la que esta acorde. Ratificando de esa manera los resultados acorde con D relación realizar sus funciones.

obtenidos en el indicador anterior ya que uno depende del otro. Grafico N° 3 Poder de decisión

11% 25%

ACORDE INDIFERENTE NO ACORDE

64%

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Por su parte para el indicador poder de decisión se observa que un 64% de los empleados opina que el poder decisión dentro de la empresa es indiferente. Citando a Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001). Poder de decisión, se 43

1

trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. De estos resultados se puede resaltar que los miembros de la organización no perciben que poseen autonomía en la toma de decisiones con respecto a su trabajo, carecen del sentimiento de ser su propio jefe y de saber con certeza cual es su trabajo y su función dentro de la organización. Paralelamente a esto es necesario decir que el resto de la población se clasifico con un 25% no acorde y un 11% , mostrando así una

OS D A RV

media de 2.49 con una desviación típica de 0.49, ubicando así al indicador como indiferente

SE E R Con relación a estos resultados, OS se infiere que la autonomía en la organización, es H C Etres indicadores responsabilidad, independencia y poder de decisión R E indiferente, ya que sus D – no acorde.

se clasificaron en esa categoría todos, con mayor inclinación hacia no acorde aun que la inclinación mas alta fue la del poder de decisión, dando a entender que se deben tomar acciones rápidas para que el personal sienta mas liberta en su trabajo a la hora de tomar decisiones, y mas sentidos de responsabilidad en cuanto a sus funciones la población pronto se encontrara como no acorde en cuanto autonomía individual en la empresa. Lo antes expuesto difiere de los planteamientos señalados por, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001), quienes define la autonomía individual como la que se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su organización. Da importancia a la posibilidad de que el individuo pueda ser su propio patrón y de conservar para el mismo un cierto poder decisión. En el mismo orden de ideas, al identificar el grado de estructura presente en la empresa, se puede observa que el 70% de la población se muestra indiferente a la estructura de la empresa,

44

1

Grafico N° 4 Estructura

0% 30% ACORDE

OS D A RV

INDIFERENTE

70%

H C E ER

D

ES R S O

E

NO ACORDE

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) definen estructura como las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo. Lo que significa que el personal desconoce la estructura organizativa, normas, procedimiento, funciones, objetivos, niveles existentes, misión y visión de la empresa, trayendo esto como consecuencia errores y re-trabajo. Es imprescindible mencionar que aunque la estructura dentro de la organización se presenta como indiferente, existe un 30 % de la población que la encuentra acorde y no existe parte de la misma que la encuentra no acorde, es decir que se clasificaría entonces como una estructura indiferente inclinándose a ser acorde, dejando claro que para que la población se encuentre identificado con la estructura organizacional, conociendo a si su misión, visión y objetivos se necesita de poco esfuerzo.

45

1

Grafico N° 5 Método

11%

11%

ACORDE INDIFERENTE

ES R S O 78%

H C E ER

D

OS D A RV

NO ACORDE

E

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Igualmente el indicador método según el grafico Nº 5 el

78% de la población

concuerda que es indiferente, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) define métodos, como la manera en que se dirigen los líderes para influir en los empleados. Es decir se desconoce los procesos y procedimientos de los puestos de trabajo, causando esto que el personal no realice óptimamente su labor y muchas veces tenga que realizar el mismo trabajo en reiteradas oportunidades para que este quede bien. De igual manera es importante mencionar que las categorías de acorde y no acorde se ubicaron con un 11% simultáneamente, aunque la media presente en ella 2.39 y desviación típica 0.52, permite visualizar que el indicador se clasifica como indiferente - acorde.

En total la dimensión grado de estructura se categorizar como indiferente con una leve inclinación hacia acorde ya que el indicador estructura presenta un 30% en la categoría

46

1

acorde y ningún porcentaje en el no acorde y por su lado los métodos de la compañía presentan el mismo porcentaje en las categorías de acorde y no acorde,

para Campbell,

Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) el grado de estructura es el que apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal. Lo antes expuesto permite afirmar que cuando en una organización no se tiene claro

OS D A jerárquica, puede ocasionar errores en el trabajoR diario, V incertidumbre para tomar E ES los procesos y generando así molestia Rretardando decisiones, entorpeciendo esto laO fluidez, S H C E R y frustraciónD en E el personal. las normas, procedimientos, los objetivos, las funciones, la misión, visión, la estructura

Ahora bien con relación al tercer objetivo de esta investigación que fue dirigido a establecer los tipos de recompensa presente en la organización. Grafico N° 6 Monetario .

16%

18%

ACORDE INDIFERENTE

NO ACORDE

66%

Fuente: Chávez y Quijada (2010

47

1

Los resultados para

el indicador monetario

presenta un 66%de los empleados

indiferentes, según Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001), el aspecto monetario se apoya en la forma en la que se remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales), con todo esto se entiende que el personal no está del todo de acuerdo con la asignación salarial y los beneficios laborales que la empresa ofrece, causando un ambiente de molestia y desmotivación en ellos. Cabe destacar que dentro de

OS D A RV

este indicador también existe un 18% que se encuentra acorde y un 16% no acorde,

ES R S O

E

presentado así una media de 2.41 con la desviación típica de 0.52, lo que se puede

H C E ER

D

interpretar como un indicador indiferente inclinado levemente hacia no acorde. Grafico N° 7 Promociones

11%

18%

ACORDE INDIFERENTE

NO ACORDE

71%

Fuente: Chávez y Quijada (2010) Por su parte el indicador promociones se puede observar en la que un 71% de la población esta indiferente ante las promociones que se realizan en la empresa, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) las promociones son mecanismos

48

1

de retroalimentación y oportunidades para crecer en el trabajo. Por esto los investigadores se atreven a afirmar, que el personal percibe que los supervisores son poco generosos con el reconocimiento por el trabajo bien realizado y dan más atención a los errores. Causando un ambiente de trabajado enfocado en el error y castigo. También es importante señalar que dentro de este indicador el resto de la población se ubico de la siguiente manera un 18% considera las promociones como no acordes y un 11% las considera acorde, dando como

OS D A RV

resultado una media de 2.31 con una desviación de 0.51, clasificando en indicador como

SE E R Por todo esto se puede concluir OSque la dimensión tipos de recompensa se denomina H C Eindicadores monetarios y promoción se ubican en esa categoría R E indiferente ya que sus D indiferente inclinado levemente hacia no acorde.

ambos inclinándose hacia no acorde. Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) los tipos de recompensas son referidos a los aspectos económicos y a las posibilidades de promoción. Entiendo esto como que dentro de la empresa existe descontento en cuanto a la asignaron salarial y los beneficios laborales causando molestia entre los empleados, de la igual manera existe poco reconocimiento a la hora de realizar un buen trabajo. Tales resultados coinciden a los planteados por Quintero (2008), que nos dice, que la insatisfacción por la falta de un salario justo, provoca presión por falta de políticas de desarrollo profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador se sienta desmotivado. El último objetivo específico se oriento a identificar la consideración, agradecimiento y apoyo presente en la empresa. Tales resultados se muestran en la siguiente grafica.

49

1

Grafico N° 8 Consideracion

11%

18%

ACORDE INDIFERENTE

NO ACORDE

71%

ES R S O

H C E Fuente: D Chávez ERy Quijada (2010)

OS D A RV

E

Para el indicador consideración se presenta un resultado con 78% de la población indiferente, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) este comportamiento se caracteriza por la inclinación de tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos, es decir dentro de la empresa existe una ausencia del compañerismo y espíritu de apoyo, esto ocasiona que el personal sienta que no es integrante de un equipo. Por otra parte, no existe un sentido de responsabilidad grupal donde todos están comprometidos simultáneamente con los resultados que se obtengan de su gestión. De igual forma la grafica muestra que un 18% se categorizan como no acorde con relación a la consideración y un 11% lo esta acorde, dando esto como resultado una media de 2.28 con una desviación 0.50.

50

1

Grafico N° 9 Agradecimiento

11%

25%

OS D A RV

ACORDE

INDIFERENTE

DE

H C E R

ES R S O

E

NO ACORDE

64%

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Para el caso del indicador agradecimiento el grafico muestra que el 64% de la población se muestra indiferente ante este, Para Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) es el estimulo que el empleado recibe de sus supervisores por realizar una buena labor. Todo esto permite concluir que en la empresa, no se reconoce el logro de los resultados, el compromiso de los empleados con su trabajo y con la empresa, el ambiente participativo es inexistente. De la misma forma existe un 25% de la población que ubica el agradecimiento como no acorde y un 11% acorde, resultando así una media de 2.36 con una desviación de 0.51, con esto se puede decir que la clasificación es indiferente llegando hacer no acorde.

51

1

Grafico N° 10 Apoyo

9%

25%

OS D A RV

ACORDE

ESE

SR O H EC

DER

INDIFERENTE

NO ACORDE

66%

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

Por ultimo el grafico Nº 10, se observa que un 66% de la población considera que es indiferente en el apoyo recibido en la empresa mientras. Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001) es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo, énfasis en el apoyo muto, desde arriba y desde abajo. Por esto se puede afirmar que en la organización no se recibe ayuda de los compañeros para realizar su labor ni si quiera en caso de emergencia a menos que sea ordenado por un supervisor, en pocas palabras cada quien se limita a realizar su trabajo sin ningún tipo de apoyo entre si. También se observa en la grafica que el 25% es no acorde y 9% acorde, teniendo entonces una media de 2.30 con una desviación de 0.50, resultando el indicador como indiferente inclinado hacia no acorde.

52

1

La dimensión consideración agradecimiento y apoyo como se pudo observar al analizar sus indicadores se cataloga como indiferente dentro de la empresa. Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (citados por Furnham, 2001), relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores. Cuando se habla de que en una empresa el personal no es recompensado de alguna manera por los logros obtenidos, o por su buen desempeño, no se estimula a crear un ambiente de compañerismo y de colaboración entre

OS D A Tales resultados difieren con lo expresado por R Mendoza V (2005), que para un buen E S Epersonal R clima organizacional solo es necesario que el trabaje en equipo y colabore entre si. S O H C E al objetivo general de la investigación se revela el clima R E Finalmente para dar respuesta D si, las relaciones interpersonales en la organización se vuelven tensas.

organizacional presente en la empresa según todos los objetivos planteados a través de sus respuestas y los resultados adquiridos, se determina como indiferente ya que todos los indicadores y sus dimensiones se ubicaron en esa categoría. Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970) citados por Furnham (2001), exponen el clima organizacional como un conjunto de actitudes y expectativas, que describen las características estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados. Entendiendo así que, mientras mas acorde sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten en la organización. Mientras menos acorde sea el clima el porcentaje de comportamientos funcionales en la empresa es menos. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas,

53

1

como tales serian el antecedente para que el personal aumente la proporción de su comportamiento laboral en dirección con los objetivos organizacionales. Un clima bien estructura y con perfil acorde puede hacer de una organización exitosa. Este será valorado por los trabajadores, que a la vez trabajaran con agrado, compromiso y satisfacción. En las organizaciones, si su principal capital, que son las personas, no se sienten acorde con el ambiente que los acoge para sus labores diarias, es difícil que

OS D A calidad de un ambiente dominado por condiciones R medianamente propicias, ya que el V E S EEste R personal no entrega toda su energía al trabajo. es el estado en que ubicamos la empresa S O H C E del Zulia, C.A, quien según como ya se explico anteriormente ERAzul DistribuidoraD Nube trabajen productiva y eficiente. Por todo esto los investigadores afirman que es difícil crear

presenta un clima organizacional indiferente en cada una de sus dimensiones.

54

1

CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados que se obtuvieron durante el transcurso de esta investigación, se presentan los aspectos más significativos del desarrollo de los objetivos específicos que se plantearon, lo que da respuesta al objetivo general de este estudio

OS D A RV

referido a determinar el clima organizacional en las empresas Distribuidora Nube Azul de

SE E R En relación al primer objetivo OSreferido a establecer la autonomía individual presente H C E Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. Las R E en la empresa Distribuidora D

Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo.

respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados a la población seleccionada reflejan una tendencia hacia la categoría indiferente en los 3 (tres) indicadores con un 64% en responsabilidad, 79% en independencia y un 64% en poder de decisión, lo cual indica que no se cumple como debería ser en los indicadores señalados. De igual modo, en el segundo objetivo al identificar el grado de estructura presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. Se puede decir que hay una tendencia hacia la categoría indiferente en los indicadores tanto en la estructura con un 70% como en los métodos con un 78%, lo cual significa, que no se efectúa como tiene que ser en los indicadores señalados. Así mismo, en el tercer objetivo dirigido a establecer los tipos de recompensa presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. Las respuestas obtenidas indican nuevamente que la población seleccionada se inclina hacia la categoría indiferente con los 2 (dos) indicadores con un 66% en monetarios y un 71% en 55

1

promociones, lo cual nos dice que no se cumple como debería ser en los indicadores señalados. Por ultimo, con respecto al cuarto objetivo que habla sobre identificar la consideración, agradecimiento y apoyo presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo. La población seleccionada se inclina nuevamente con la categoría indiferente con las categorías de este en consideración un 78%, en apoyo

OS D A RV

un 66% y en agradecimiento un 64%, lo cual nos indica que no se cumple como tiene que ser en los indicadores señalados.

D

H C E ER

ES R S O

56

E

1

RECOMENDACIÓN

Luego de haber formulado las conclusiones de esta investigación, según los resultados obtenidos se abre un espacio para sugerir algunas recomendaciones para optimizar el clima organizacional en la empresa Distribuidora Nube Azul de Zulia, C.A. del

OS D A Se considera oportuno, infundir la autonomía individual V en la empresa Distribuidora R E RESpara tener un autonomía en la toma de Nube Azul de Zulia, C.A. haciaO sus empleados S H C E R es decir, un grado de libertad en la toma de decisiones para los decisiones en DsuEtrabajo, Municipio Maracaibo.

empleados en sus trabajos. Se cree necesario de reformar en como se establecen y transmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal de la organización, mejorar la manera en como los lideres se dirigen para influir en los empleados, para así dar a conocer al grupo las metas y acciones de la organización. Igualmente se sugiere mantener unas buenas relaciones con el personal, ofreciendo recompensas al trabajo desarrollado y cooperando en el desarrollo de las tareas, a fin de mejorar la percepción de los trabajadores sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Por ultimo, al identificar la consideración, agradecimiento y apoyo presente en la empresa Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A. del Municipio Maracaibo, se recomienda mejorar las formas o instrumento en que los superiores o los mismos compañeros utilizan al dar estímulos, motivación entre ellos, se refiere a reformar el sentimiento de los miembros 57

1

de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los supervisores y de los compañeros de trabajo.

D

H C E ER

ES R S O

58

E

OS D A RV

1

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alcover y Martínez, (2004) Introducción a la psicología del trabajo. Mc Grawhill. Arias, F (2006). El proyecto de investigación. Editorial Episteme Brunet, L (2007), El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnostico y consecuencia. Editorial Trillas. Campbell, Dunnette, Lawler y Weuck (1970). Managenial behavior, performanceand effectiveress. New York. Mc. Graw Hill.

OS D A RV

Dessler, G (1979) Organización y Administración: Enfoque situacional. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

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Lezama y Molina (2005) Clima organizacional y estrés laboral en los empleados de una organización del gobierno municipal. Universidad Rafael Urdaneta. Marin, M (1999) Las exportaciones una estrategia de supervivencia. Mendoza (2005) Evaluación del clima organizacional en la coordinación de almacenes de CANTV Sabaneta. Universidad Rafael Urdaneta. Mujica, (2009) Clima organizacional en los departamentos del decanato de ciencias de la salud de la UCLA-Venezuela. Universidad Rafael Belloso Chacin. Palma, P (7 de abril de 2003). Pobreza extrema se elevo a 40% durante el gobierno de Chávez. El Nacional, cuerpo B. Quintero, N. (2008), Clima organizacional y desempeño laboral de la personal empresa Vigilante Asociada Costa Oriental del Lago. Revista NEGOTIUM. Robbins, S. (1994). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. Tovar, P (2009) Percepción del clima organizacional en los trabajadores de una empresa de telecomunicaciones. Universidad Rafael Bellosos Chacin. Sandoval, C (2004) Conceptos y Dimensiones del Clima organizacional

59

1

Fuentes Electrónicas Anton, C & L, Goncalvez Compromiso organizacional efectivo y continuo. http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/default.htm Julio, M, Sanguinetti Mercosur y Venezuela http://www.analitica.com/va/internacionales/opinion/1756335.asp

D

H C E ER

ES R S O

60

E

OS D A RV

1

D

H C E ER

ES R S O

E

ANEXOS

61

OS D A RV

1

Maracaibo, 15 de septiembre de 2010

Estimado profesor:

Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con el objeto de solicitar su

OS D A RV

valiosa colaboración en la validación del contenido de los ítems que con forman el instrumento utilizado para medir las variable clima organizacional de la empresa

ES R S O

E

Distribuidora Nube Azul del Zulia, C.A., DINAZUCA.

H C E Tomando en cuenta su DER

calidad profesional y su experiencia, para la

validación de este instrumento, anexándole objetivos de la investigación e instrumento.

Sus

observaciones,

sugerencias

y

recomendaciones

necesarias para mejorar la versión final del mismo.

Agradeciendo de antemano la colaboración prestada, se despide.

Atentamente,

_______________

_______________

Janeth Quijada

David Chávez

62

serán

1

HOJA DE EVALUACION •

•

•

•

Con los ítems del instrumento la variable se cubre Suficientemente ___ Medianamente ___ Insuficientemente ___ Con los ítems del instrumento los objetivos se cubren Suficientemente ___ Medianamente ___ Insuficientemente ___ Con los ítems del instrumento las dimensiones se cubren: Suficientemente ___ Medianamente ___ Insuficientemente ___ Con los ítems del instrumento los indicadores se cubren: Suficientemente ___ Medianamente ___ Insuficientemente ___

H C E ER

D

ES R S O

OS D A RV

E

El instrumento es: Apto ___ Nombre:

No apto ___ __________________________________

Profesión: __________________________________ Graduando en: _____________________ Año: ______ Postgrado en: ______________________ Año: ______ Publicaciones realizadas _________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

_________________________ Firma

Fecha:

63

/

/

1

ICO A continuación se presenta una serie de preguntas marque con una equis (X) la alternativa de respuesta que mejor se adapte a su opinión.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

En la organización las tareas están claramente definidas. Existe dentro de la organización libertad para tomar decisiones en cada área de trabajo. En la organización hay falta de estructura en las tareas. En la organización se tiene claro quien da las órdenes. El personal de la empresa conoce las políticas de la organización. En la empresa no se tiene claro quien toma las decisiones El personal de la empresa desconoce la estructura de la organización. En la empresa la planificación de tareas es nula. La gerencia se interesa por que las normas cumplan. La gerencia muestra desinterés por que los procedimientos se cumplan. En la organización el personal evade la toma de responsabilidades. Cada quien tiene definidas claramente las funciones de su puesto. El personal de la empresa desconoce sus límites de responsabilidad. La Dirección manifiesta sus objetivos. A los empleados les faltan los recursos necesarios para hacer su trabajo. Las recompensas que se reciben en esta organización son mayores a las amenazas. En la organización las personas son recompensadas por su desempeño. En la organización el reconocimiento por hacer un buen trabajo es nulo. La organización recompensa por hacer un buen trabajo. Las relaciones Gerencia-Trabajador tienden a ser agradables. Cuando existe una labor difícil todos se apoyan. Para las promociones se reconoce la trayectoria del personal. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma organización al posible candidato. Se le permite participar activamente en las decisiones relativas al trabajo. Estoy de cuerdo con mi asignación salarial. Entre el salario recibido y las funciones de cada quien no hay concordancia. Existen programas de incentivos laborales. Se da poca importancia al cumplimiento de la normativa de la organización. Existe independencia para que cada quien escoja la forma de trabajar. En la organización se recibe ayuda de los compañeros para realizar el trabajo. Los supervisores apoyan las decisiones tomadas por los subordinados. En la empresa las opiniones de los empleados son ignoradas En la empresa cada quien realiza su trabajo sin recibir apoyo de los jefes. Los empleados se apoyan entre si cuando existe una emergencia personal.

D

H C E ER

ES R S O

64

E

OS D A RV

Totalmente desacuerdo

Totalmente de acuerdo

PREGUNTAS

En desacuerdo

Ítem s

De acuerdo

.

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53

Las políticas de la organización limitan las aspiraciones del personal. Las promociones dentro de la organización por logros profesionales son inexistentes. En la empresa solo una persona toma las decisiones. En la organización el método de trabajo está prediseñado. En la organización cada quien es responsable del trabajo realizado. Cada quien se limita a su trabajo sin ninguna colaboración entre si. La relación Gerencia-Trabajador suele ser tensa. En la organización la capacitación del personal es nula. A la gerencia le gusta que el personal haga su trabajo sin estar verificando con ellos Los supervisores solo realizan planes generales de lo que se debe hacer. La filosofía de la organización es que las personas deben resolver los problemas por si misma. Es muy difícil llegar a conocer a las personas de la organización En la organización la filosofía es “si el empleado se siente bien realiza mejor su trabajo”. La filosofía de la gerencia enfatiza el factor humano, como se sienten las personas. Los procedimientos aplicados dentro de la organización son adecuados. En el área de trabajo de cada quien se reconoce el logro de resultados. La gerencia atiende a las ideas de los trabajadores desarrollando ambientes participativos. En la organización existen eventos periódicos para el reconocimiento al compromiso de los trabajadores. La organización el reconocimiento del esfuerzo es poco.

D

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E

Muchas gracias por su colaboración.

65

Totalmente desacuerdo

Totalmente de acuerdo

PREGUNTAS

En desacuerdo

Ítem s

De acuerdo

1

1

Cuadro de Variables

Variable

Dimensión

Indicadores -Responsabilidad.

AUTONOMIA INDIVIDUAL

- Independencia

Ítems 13,39,43,44,45 4,11,29,37,38 2,6,24,31

- Poder de decisión. -Estructura.

CLIMA ORGANIZACIONAL

DE

OS1,3,5,7,8,12,14 D A V R 9,10,28,15,49 -Métodos. E S E R

GRADO DE ESTRUCTURA

OS H C RE

-Monetarios.

TIPOS DE RECOMPENSA

-Promociones.

-Consideración. CONSIDERACION AGRADECIMIENTO Y APOYO

-Apoyo. -Agradecimiento.

Fuente: Chávez y Quijada (2010)

66

16,17,18,19,25, 26 22,23,27,35,36, 42 20,30,32,41,46, 47,48 21,33,34,40 50,51,52,53