COACHING GERENCIAL Y LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO 1.- Introducción Desde el principios de los tiempos les seres humanos has tenido necesidades que le obligaron a juntarse con otros y desde esta perspectiva nacen los grupos sociales que a medida que fueron evolucionando se volvieron mas complejos ya que abarcaban aspectos culturales, sociales, polÃ−ticos y económicos que fueron influenciados por los factores como ser el psicológico, el espiritual, el personal. A pesar que un individuo pertenezca un grupo social con un mismo objetivo, estos no siempre pueden convivir unos con los otros juntamente porque los factores por los cuales están juntos son diferentes y de ese modo surge los conflictos en su comportamiento y el desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad. A consecuencia de los sucesos mencionados los investigadores a través de aspectos psicológicos, la educación y el aprendizaje han logrado desarrollar un Sistema Gerencial que ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o profesional. Este sistema se denomina Coaching. 2.- Historia del Coaching Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe a ciencia cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre la década 1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber como se ha formado y evolucionado el método del Coaching a través de principios de aprendizaje. Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de la dependencia de otros. Además, afirman que el aprendizaje de los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la técnica denominada Coaching. En los años 1980 surge el concepto de psicologÃ−a deportiva, que toma como base el modelo triunfo derrota pero fue a la mitad de los años 1980 que los empresarios enfocaron este modelo en el campo empresarial donde ya existen grupos que fueron denominados posteriormente como equipos. En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener técnicas ni herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propósito de responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su entorno en general. 3.- Definición • Procede del término inglés to coach, entrenar o carruaje, elemento que transporta a alguien de un lugar a otro en este caso al equipo. • En el entorno empresarial y personal se conoce por Coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el 1

camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. • Coaching es la actividad que lleva a cabo un coach con un coachee o grupo de coachees. • La palabra coach es muy utilizada en el campo deportivo. En nuestro medio se la asocia a entrenador, pero la expresión va mucho más allá de eso. No todo entrenador tiene competencias de coach, aún cuando le resultarÃ−a muy útil tenerlas y usarlas, para optimizar a lo máximo el valor de sus entrenados. 4.- CaracterÃ−sticas El Coaching tienes 5 caracterÃ−sticas fundamentales en la comunicación en el equipo de manera que lleguen a su objetivo con éxito. • Comunicación concreta: Focalizar una conducta que puede ser mejorada bajo un lenguaje que va al grano y anima al personal enfocados al desempeño y este ultimo es mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes puedan comprender lo mismo. • Comunicación interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información (preguntas y respuestas) de manera que ambas partes se sientan involucrados. • Comunicación con responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. • Comunicación en forma especifica: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación de manera que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. • Comunicación con respeto: El lÃ−der que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el Coaching y vise versa 5.- Elementos del Coaching • Valores: El Coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante • Resultados: El Coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal • Disciplina: como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. • Entrenamiento: No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. El entrenamiento debe ser constante. 6.- Coach/ LÃ−der vs Gerente/ director

GERENTES / DIRECTOR Ven su posición como el de dirigir y controlar para alcanzar los objetivos Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos Motivan a su gente Se sienten responsables del grupo Obtienen el poder de la autoridad de su cargo

COACHES/ LIDER Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para alcanzar los objetivos. mezclan los objetivos personales de su equipo con los objetivos comunes de la empresa Permite que el equipo se auto motive El coach pide responsabilidad individual Obtienen autoridad por sus cualidades Se fijan en el futuro buscando lo que "está faltando" 2

Piensan en el presente, en lo que anda mal y porqué suceden las cosas Dirigen grupos Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo Castigan y premian para controlar conductas Piensan que la gente trabaja para ellos Mantienen y defienden la cultura organizacional existente 7.- Estilos de liderazgo

Lideran equipos Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sÃ− mismos Auto disciplina en el equipo Trabajan para el equipo Crean una nueva cultura

Existe diferentes estilos de lideres en las organizaciones, hay algunos que son dirigidos a los objetivos y otros que se enfocan al comportamiento y desarrollo del equipo. Entre los que tenemos: • LÃ−der Autócrata: • La decisión se centraliza en el lÃ−der. • Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. • Inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. • Considera que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes • Siente que sus subalternos son incapaces de guiarse a sÃ− mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. • La respuesta pedida a los subalternos son la obediencia y adhesión a sus decisiones. • El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices • LÃ−der Participativo: ♦ Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. ♦ No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices especÃ−ficas a ♦ sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les conciernen. ♦ Para lograr la eficacia, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. ♦ Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. • LÃ−der liberal: • Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones • Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guÃ−a y control. • Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. • El subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final. 8.- Funciones del lider • Dirigir: el lÃ−der imparte orden especificas y supervisa de cerca el cumplimento de las tareas • Entrenar: explica sus decisiones, pide sugerencias y fomenta los progresos • Apoyar: facilita y apoya los esfuerzos de los subordinados, comparte con ellos la responsabilidad de la toma de decisiones 3

• Delegar: pone en manos de los subordinados la toma de decisiones y la resolución de los problemas. 9.- La rejilla Gerencial A

B C

D 90

E

09 • Gerencia del Country Club: ♦ Tienen poca o ninguna preocupación por la producción solo se preocupan por las personas ♦ Crean un ambiente amigable y cómodo • Gerencia de Equipo: • Prestan la mayor atención posible tanto hacia el personal como a la producción • Armonizan los objetivos de las personas con los objetivos de la empresa • Gerencia orientada hacia el individuo y la producción: • Logran una moral y producción adecuadas pro no sobresalientes • Gerencia Empobrecida: ♦ un mÃ−nimo esfuerzo en el trabajo, basta para sostener a la organización (ley del mÃ−nimo esfuerzo) • Gerencia Autocrática: ♦ Solo les preocupa el desarrollan una producción eficiente y les preocupa muy poco las personas 10.- Las caracterÃ−sticas de un lÃ−der exitoso ♦ Excelencia en las actividades básicas del dÃ−a a dÃ−a: actúa apasionadamente, es optimista, motiva y valora a su gente, demuestra sus valores en pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad). ♦ Excelencia en relaciones personales: el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumple promesas, escucha atentamente, dice la verdad, fomenta el respeto y logra relaciones de confianza duraderas y genuinas. ♦ Adaptación al cambio: Los lÃ−deres no dirigen personas, sino que tienen actitudes que inspiran a las personas de su entorno y las mueven para actuar ♦ Eficacia personal: tiene momentos de reflexión ♦ Creatividad e innovación: Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Se debe crear e innovar pensando en la ejecución desde un principio. ♦ Ser el entrenador del equipo: aconseja, observa cosas que se pueden mejorar, comparte experiencias pasadas generosamente. ♦ Conciencia social: el proyecto contribuye a la organización, la organización contribuye a la sociedad. Si esos tres elementos (proyecto, organización, sociedad) no están alineados. Es un orgullo generar proyectos exitosos, pero mucho más satisfactorio es poder compartirlos con la comunidad. 4

11.- Autoridad vs Poder Autoridad

Poder

Es el derecho que da un puesto a la persona que Capacidad que tiene las personas de inducir o lo ocupa influir sobre las acciones de otras personas o grupos El poder es adquirido a través de: ♦ Poder LegÃ−timo: reconocido por todos ♦ Poder por Conocimiento: Poder que es adquirido a través de la experiencia, conocimientos y estudio ♦ Poder por Recompensa: poder otorgado por que la persona dio algo a cambio. ♦ Poder Coercitivo: Obligatorio ♦ Poder PolÃ−tico: adquirido a través de una razón polÃ−tica. 12.- ¿Cuando dar Coaching? El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. El coaching se debe aplicar cuando: ♦ Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. ♦ Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. ♦ Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo. 13.- Beneficios del coaching  ♦ Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales. ♦ Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo. ♦ Mejora las relaciones directivo-colaborador. ♦ Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores. ♦ Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente. ♦ Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización. ♦ Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. ♦ Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable. ♦ Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo. 14.- Perfil de los empleados 10 HORMIGAS LEà A VERDE

ESTRELLAS PIEDRAS EN BRUTO

0 5 10 5

• Hormiga: Son personas operativas • Estrellas: es un empleado emprendedor siempre esta aportando a la organización nuevas ideas y estrategias para el crecimiento • Leña Verde: por el contrario a la estrella este empleado es conformista y no comparte los objetivos con la organización y lo mas probable es que se ira de la institución. • Piedras en Bruto: Recién contratado, tiene potencial pero bajo desempeño Se Recomienda que una organización tenga hormigas y estrellas para el buen funcionamiento de esta 15.- TeorÃ−a de las necesidades Todo lÃ−der o coach deberÃ−a conocer las teorÃ−as que necesidades que sus empleados tienen antes de poder determinar el desempeño que realizaran en su trabajo y de esa manera poderse ahorrarse mucho conflictos sin dejar de lado los objetivos de la organización • La pirámide de poder de Maslow • TeorÃ−a de las necesidades de Mc Clelland Identifica tres necesidades: ◊ Necesidades del logro ◊ Necesidades de afiliación ◊ Necesidades de poder • Teoria de la equidad A la mayorÃ−a de los empelados les interesa algo mas que simplemente la satisfacción de sus necesidades si no que también desean que sus sistemas de recompensa sea justo. 16.- Equipos vs grupos GRUPO La comunicación no es direccional

EQUIPO Comunicación es direccional Se constituye para el logro de resultados no se orienta al logro de resultados mensurables mensurables. La sensación de pertenencia puede ser muy Existe sensación de pertenencia integrando y baja o alta. orientando los resultados La pertinencia en relación con la tarea puede La pertinencia en relación con la tarea tiene que ser baja. ser elevada. La especialización individual en equipos es un La especialización individual no es un factor factor clave para realizar la tarea y elevar la determinante para la tarea del grupo productividad del equipo. En algunos casos tienen un coordinador. Tiene un lÃ−der que los asesora no hay funciones definidas diferenciadas. una clara definición de funciones. La competencia es perjudicial para la La competencia es fomentada en el desarrollo del operación del grupo. potencial 17.- Equipos de alto desempeño Una vez mencionado los perfiles de los lideres, los empleados y el tipo de organicion en el cual estamos trabajando se puede recién realizar equipos de alto rendimiento (EAR), estos fueron 6

creados para cumplir ciertas caracterÃ−sticas especificas que harán que la institución pueda alcanzar sus objetivos organizacionales de una manera mas eficiente. Entre los que tenemos: ♦ Cumplir con los objetivos: con menos recursos humanos y materiales que otros equipos similares. ♦ Tener creatividad: suficiente para proponer mejoras en los procedimientos de trabajo a fin de innovar y gracias a ello alcanzar los resultados con un menor esfuerzo o lograr objetivos superiores a los previstos. ♦ Los EAR integran la innovación: en su forma de hacer y constantemente proponen nuevas soluciones a viejos problemas. ♦ Tener un propósito claro: Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. ♦ Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia fuera: Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo ¿respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué? ♦ Voluntad de aprender de los demás: Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. ♦ Participación en el grupo: Los miembros del equipo no solo deben tener tareas especÃ−ficas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten ♦ Orientación a la solución de problemas: La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. ♦ Búsqueda de la excelencia: No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados. ♦ Celebración de los logros: La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. ♦ Involucrar a todas las personas relevantes: Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo. ♦ Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios: Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales, la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales. ♦ Búsqueda de la innovación: la mejor forma de innovar es a través del intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas ♦ Descontento con el status quo: Queremos cambiar paradigmas, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo. ♦ Compromiso: Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros 18.- El empowerment El camino de la organización de aprendizaje tiende claramente a delegar autoridad a todas las personas de la organización (equipo), y este parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la liberad la información que necesitan para poder tomar decisiones y participar activamente en la organización. El empowerment se asiente en cuatro puntos principales: • Poder ◊ Otorgar pode a las personas 7

◊ Delegar autoridad y responsabilidad ◊ Confiar en las personas ◊ Brindar libertad a las personas ◊ Conceder importancia a las personas • Motivación ♦ Ofrecer motivación ♦ Incenivar a las pesonas ♦ Reconocer un buen trabajo ♦ Recompensar los resultados ♦ Participar en los resultados ♦ Festejar la consecución de las metas • Desarrollo ♦ Proporcionar recursos a las personas ♦ Entrena y desarrollar a las personas ♦ Brindar información ♦ Generar conocimiento ♦ Enseñar técnicas nuevas ♦ Crear y desarrollar talentos • Liderazgo ♦ Brindar liderazgo ♦ Orientar a las personas ♦ Definir objetivos y metas ♦ Abrir nuevos mercados horizontes ♦ Evaluar el desempeño ♦ Proporcionar retroalimentación 19.- Conclusiones y recomendaciones El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañÃ−as comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque asÃ− lo sienten, porque asÃ− lo desean. A su vez el Coaching, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores. El Coaching se aplica cuando existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando asÃ− un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de si trabajo. Por ello se recomienda que las actuales y futuras organizaciones utilicen el coaching como una herramienta para alcanzar los objetivos trazados por ellos mismos sin dejar de lado el factor humano que la fin y al cabo es el que define la subsistencia de una institución. Entonces se podrá afirmar los siguiente. “Un Coach es un socio que se compromete con su éxito” 20.- BibliografÃ−a Libros: 8

Pinto Roberto, Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial: Mc Graw Hill Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos : Mc Graw Hill. Robbins: (1998), Comportamiento Organizacional: Mc Graw Hill. Davis y Newtron, Comportamiento Humano en el Trabajo: Mc Graw Hill Dessler Gary, Administración de personal: Prentice may Seminarios y diplomados Seminario- Coaching Empresarial / Equipos de alto rendimiento, Lic. Javier Gutiérrez: UPB 2007 Diplomado- Gestión de recursos humanos primer modulo “comportamiento humano en el trabajo”, Msc.Ing Rafael Valdez Zegarra: UMSS del 25 de agosto al 20 de septiembre del 2002 Diplomado- Gestión de Administración de Recursos humanos, Msc.Ing José Antonio Muga Naredo: CEEDE 2003 Internet: http://www.coachdegestion.com/coaching_gerencial.htm www.monografias.com http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/56/coachger.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching http://www.monografias.com/trabajos42/tutoria-coaching/tutoriacoaching2.shtml?monosearch

http://www.monografias.com/trabajos37/coaching-capital-humano/coaching-capital-humano2.shtml?monosear http://www.laboris.net/static/em_diccionario_ear.aspx

http://www.monografias.com/trabajos15/equipos-alto-rendimiento/equipos-alto-rendimiento.shtml?monosearch http://iaap.wordpress.com/2008/03/06/doce-caracteristicas-de-un-equipo-de-alto-rendimiento/

http://feedbackysatisfaccion.wordpress.com/2007/04/18/%25C2%25BFtrabajas-en-un-equipo-de-alto-rendimie http://iaap.wordpress.com/2007/07/16/siete-caracteristicas-de-un-lider-exitoso/ http://infolider.blogspot.com/2007/03/tipos-de-lderes.html http://sp.jccenters.org/art-detail.asp?ID=1010&Return=default.asp%3F

http://www.wikilearning.com/articulo/la_gestion_de_equipos_eficaces-diferencias_entre_grupo_y_equipo/162 13 9

desempeño Potencial Preocupación por las personas Preocupación por la producción

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