Permisos Laborales: Cuáles son los permisos que tiene obligación de conceder (y retribuir) y cuáles no

RESUMEN Que un trabajador solicite un permiso para cuestiones de muy diversa índole (enfermedad o fallecimiento de un familiar, acudir a una función escolar de los hijos…) para faltar varias horas o unos pocos días a su puesto es uno de los hechos más habituales en cualquier empresa. Pero no siempre se tiene claro hasta dónde llega el derecho del trabajador a pedir y disfrutar cada permiso y cuándo está la empresa obligada a concederlo y retribuirlo como si fuera tiempo trabajado. No todas las circunstancias que plantean los trabajadores obligan a la empresa a conceder un permiso ni todos los permisos que está obligada a conceder son retribuidos. Únicamente deberá conceder un permiso retribuido cuando se trate de uno de los casos contemplados específicamente en el Estatuto de los Trabajadores, en su convenio colectivo o porque así lo haya pactado con sus trabajadores. Fuera de este listado, su empresa no tendrá que remunerar las horas o días que falte el trabajador en ningún otro caso. Con la lectura de este Informe, su empresa tendrá claro:

 Qué permisos son retribuidos y corren a cargo de su empresa.  Qué permisos está obligada a conceder su empresa aunque no son retribuidos.  Hasta dónde llega el derecho del trabajador a disfrutar cada uno de los permisos.  Qué sucede si su empresa se niega a conceder un permiso al que el trabajador tiene derecho.

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Permisos Laborales: Cuáles son los permisos que tiene obligación de conceder (y retribuir) y cuáles no

1. Permisos retribuidos y no retribuidos o licencias sin sueldo: ¿cuál es cada uno? La petición de permisos retribuidos por parte del trabajador es algo muy común y, sin embargo, no siempre se sabe hasta dónde llega realmente el derecho del trabajador a disfrutar de un permiso retribuido. Casos como cogerse un permiso para ir al médico, acompañar a un familiar al médico, quedarse en casa para cuidar a un familiar (fuera de los casos contemplados por el permiso retribuido por enfermedad)… son frecuentes en cualquier empresa y son, precisamente, no retribuidos (salvo que su convenio los incluya expresamente). Es más, su empresa no sólo no tiene que retribuirlos sino que tampoco está obligada a concedérselos al trabajador si no lo estima conveniente. Éstas son las diferencias entre permisos retribuidos y los permisos no retribuidos o licencias sin sueldo

 Permisos retribuidos: son únicamente los que contempla el Estatuto de los

Trabajadores (art. 37.3), los que incluya adicionalmente su convenio colectivo o los que se concedan por pacto individual entre su empresa y el trabajador. Suponen un listado cerrado y su empresa está obligada a concedérselos al trabajador cuando éste cumpla los requisitos que dan derecho al permiso, y a retribuirlos.

 Permisos no retribuidos y licencias sin sueldo: aparte de los permisos

retribuidos, existen otros permisos que su empresa está obligada a conceder porque así lo recoge el Estatuto de los Trabajadores, su convenio colectivo o por pacto individual entre su empresa y el trabajador, pero que no tiene obligación de retribuir. Es el caso, por ejemplo, del permiso para realizar exámenes contemplado por el ET o de los días de asuntos propios que incorporan muchos convenios colectivos.

En cualquier caso, fuera de los permisos (retribuidos o no) contemplados específicamente por la legislación, por su convenio colectivo o por pacto individual con el trabajador, su empresa no está obligada a conceder ningún otro permiso, aunque puede hacerlo si lo considera conveniente (por ejemplo para permitir a sus trabajadores ir a reuniones en el colegio de sus hijos, funciones escolares, salir antes o entrar más tarde al trabajo para hacer gestiones personales…) Además, hay permisos que su empresa puede estar obligada a conceder porque se trata de concesiones que, con el tiempo, se acaban convirtiendo en derechos adquiridos para los trabajadores.

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CONSEJO Tenga en cuenta que la política que establezca en su empresa en materia de permisos y licencias sin sueldo debe ser la misma para todos sus empleados (es decir, que si concede a un empleado una licencia sin sueldo para, por ejemplo, acudir a las fiestas escolares de sus hijos, deberá aplicar ese mismo criterio al resto de empleados, ya que si no se podría considerar que es discriminatorio).

¡ATENCIÓN! Al margen de los permisos retribuidos existe otra figura que es la suspensión del contrato, en la cual su trabajador no tiene obligación de acudir a su puesto de trabajo pero su empresa tampoco está obligada a pagarle su salario. Entre los casos de suspensión se encuentran por ejemplo el descanso de paternidad, la baja por maternidad, incapacidad temporal…).

2. Obligaciones del trabajador y de la empresa 2.1. Cuándo debe concederlos su empresa Aunque su empresa está obligada a conceder estos permisos retribuidos cuando el trabajador cumpla los requisitos que dan derecho a ellos, esto no significa que la concesión sea automática. Es decir, que para poder disfrutarlos su trabajador tiene que solicitarlos previamente, salvo que esto no fuera posible (como podría ser el caso del fallecimiento o un accidente grave de un familiar). ¡Atención!: Si un trabajador cumple los requisitos para pedir un permiso y pese a ello su empresa se lo niega, su trabajador está obligado a obedecer su orden según el principio “solve et repete” (obedece y luego reclama) y luego puede impugnarla judicialmente. De todos modos, si pese a denegarle el permiso, su trabajador se lo toma por su cuenta, aunque en principio su empresa puede sancionarle por este comportamiento, si su trabajador reclama y los tribunales le dan la razón, la sanción será anulada. Tenga en cuenta además que si no concede un permiso al que su trabajador tiene derecho, su empresa puede ser sancionada por una infracción grave, con una multa de entre 625 y 6.250 euros. Además, si el permiso está relacionado con el embarazo o la lactancia, la multa puede ser de entre 40.986 y 819.780 euros por infracción muy grave. También podrían imponerle sanciones accesorias si se entiende que su empresa ha vulnerado el principio de igualdad, como pueden ser la pérdida de bonificaciones o la

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exclusión en los Programas de fomento del empleo durante un plazo de seis meses (art. 46 bis de la LISOS). Su empresa no está obligada a ampliar los días de permiso cuando dos causas que dan derecho a tomarse un permiso se solapen en el tiempo. Por ejemplo, si durante los 15 días de permiso por matrimonio se produce el fallecimiento de un familiar, su trabajador perdería los dos días de permiso retribuido por fallecimiento. ¡Atención!: El derecho que tiene su trabajador a cogerse el permiso es temporal, es decir, que debe disfrutarlo en el momento en que surja la necesidad. Esto significa que no puede aplazarlo para cogérselo, por ejemplo, en días hábiles (por ejemplo, si un fallecimiento de un familiar es un sábado, los días de permiso que le corresponderían a su trabajador son ese sábado y el domingo, por lo que el lunes tendría que volver a su puesto de trabajo). Tenga también en cuenta que el sábado es un día laborable a efectos del cómputo de los días de permisos retribuidos en el caso de que se concedan días hábiles, es decir, laborables y no naturales (sent. del TS de 13.05.09). Sin embargo, esto no aplica al permiso por matrimonio, ya que en este caso, si un trabajador se casa en uno de sus días libres (por ejemplo en sábado), el permiso empieza a contar el primer día laborable para el trabajador, es decir, el lunes.

2.2. Obligaciones del trabajador respecto a los permisos Preaviso Su trabajador no tiene por qué solicitar el permiso por escrito, aunque es conveniente que lo haga para que quede constancia. Como la legislación no dice nada al respecto, y siempre y cuando su convenio no indique nada, su trabajador puede preavisarle por cualquier medio (teléfono, e-mail, carta…). Tenga en cuenta que, aunque no hay establecido un plazo mínimo marcado por la legislación, se entiende que debe ser el suficiente para que su empresa pueda planificar de forma conveniente la ausencia del empleado. A la hora de determinar qué plazo de preaviso es o adecuado hay que tener en cuenta la duración del permiso, su naturaleza y la posibilidad real o no de otorgar dicho plazo. No es lo mismo acudir a una cita médica de la Seguridad Social (las cuales se fijan con mucha antelación, incluso meses antes) que acudir a urgencias porque han ingresado a un familiar de primer o segundo grado debido a un infarto. Tampoco es lo mismo la falta de preaviso de un trabajador que esté por ejemplo realizando tareas críticas o muy necesarias en el momento en que se produce el hecho que da lugar al permiso (por ejemplo en un departamento de contabilidad en que la persona que falta es la que tiene que realizar en esos días la declaración trimestral de impuestos). Todas estas circunstancias son las que tienen en cuenta los tribunales cuando tienen que juzgar un caso de este tipo.

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Justificación Aparte de preavisar el permiso, su trabajador tiene obligación de justificar las causas que dan derecho a él. Si no lo hace y se coge el permiso, su empresa puede considerar la ausencia como una falta de asistencia al trabajo y sancionarle por ello. Consulte su convenio colectivo, ya que la mayoría regulan cómo se consideran este tipo de faltas (leves, graves o muy graves) y cómo sancionarlas. Si lo considera necesario, su empresa puede pedir al trabajador que aporte la documentación que considere oportuna para justificar el permiso que se ha tomado (por ejemplo el parte médico del hospital, las fechas y horas de los cursos prenatales…). En función del permiso que se coja al trabajador valore hasta qué punto es necesario que éste le justifique los motivos (pedir una partida de defunción en caso de fallecimiento de un familiar de primer grado puede llegar a ser contraproducente desde el punto de vista de recursos humanos). Su empresa puede implantar una norma interna en la que pida a sus trabajadores que soliciten cualquiera de los permisos por escrito. Modelo de solicitud de un permiso

D./Dña. (Nombre y Apellidos del empleado) (Cargo) (Departamento) (Ciudad, fecha) A la atención del Dpto. de Personal/RRHH: Mediante el presente escrito, en cumplimiento de lo dispuesto en (indicar: art del ET, convenio o cláusula del contrato), solicito a la empresa un permiso retribuido por el siguiente motivo (detallar la causa). Me ausentaré de mi puesto de trabajador del (dd/mm/aa) al (dd/mm/aa) o, en su defecto, (indicar número de horas del dd/mm/aa). Confío en que atiendan mi solicitud a la mayor brevedad posible

Atentamente, Fdo.: (Nombre y apellidos del empleado) (Cargo)

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