TALLER DE TRABAJO FINAL

PROYECTO DE INVESTIGACION

“Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera experiencia laboral”

Estudio a realizarse con enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015

AUTORAS: Andrea Maquín Melgarejo. Débora Gisella Aguirre. Noelia Yanina Cabrera.

TUTORA METODOLOGICA: PROF. ESP. Valeria Soria.

CORDOBA, FEBRERO DE 2015

DATOS DE LAS AUTORES

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Aguirre Débora Gisella: Técnico profesional Enfermera, egresada de la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional de Córdoba en el año 2012. Desde ese mismo año se desempeña como enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad, actualmente cubre el servicio de Guardia Central.

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Cabrera Noelia Yanina: Técnico profesional enfermera, egresada del Instituto Superior Cruz del Sacrificio A.T.S.A. filial Córdoba. En el año 2009 se desempeña como enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad.

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Maquín Melgarejo Andrea: Técnico profesional enfermera, egresada de Cruz Roja Argentina Filial Córdoba. En el año 2005. Durante el periodo 2005-2009 se desempeñó profesionalmente en el Hospital Italiano de Córdoba, se desempeña actualmente desde el año 2009 como enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad.

AGRADECIMIENTO

A la Licenciada Valeria Soria por su paciencia, acompañamiento, guía y ayuda constante en la elaboración de nuestro proyecto. A la Licenciada Delgado Garay, Alejandra por su contribución en este proyecto, por su aliento y motivación incondicional.

INDICE PRÓLOGO

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CAPÍTULO I: EL PROBLEMA EN ESTUDIO

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Definición del Problema

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Justificación

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Marco Teórico

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Definición Conceptual de la Variable

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Objetivos

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CAPÍTULO II: DISEÑO METODOLÓGICO

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Tipo de Estudio

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Operacionalización de la Variable

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Universo

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Fuente, Técnica e Instrumento

37

Plan de Recolección de Datos

38

Plan de Procesamiento de Datos

38

Plan de Presentación de Datos

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Plan de Análisis de Datos

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Presupuesto

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Cronograma de Actividades

46

Referencias Bibliográficas

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ANEXOS

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Carta de Autorización

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Consentimiento Informado

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Instrumento

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Tabla Maestra

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PRÓLOGO Las relaciones interpersonales se presentan en diferentes contextos como la familia, grupos de amigos, matrimonios, entorno laborales, clubes y comunidades, las mismas pueden ser reguladas por costumbres o por acuerdos mutuos, y son una base fundamental de los grupos y sociedades. Las relaciones interpersonales son la base de las organizaciones, pueden incrementar la productividad, la eficacia y eficiencia de la institución misma cuando son positivas, sin embargo también pueden tener efectos no deseados si son negativas. En el ámbito laboral las relaciones interpersonales juegan un papel esencial en su desarrollo como persona y profesional, a través de ellas se obtienen importantes refuerzos sociales y favorecen su adaptación e integración al sistema. En el ámbito hospitalario se aprecia múltiples relaciones interpersonales entre los distintos integrantes que forman parte de la institución, quien inicia su experiencia laboral en tal

institución experimentara

consecuencias en sus relaciones interpersonales como resultado

de las

vivencias de

integración al equipo de trabajo. El presente proyecto tiene el propósito de observar y analizar

las relaciones

interpersonales entre los profesionales de enfermería con el objetivo de determinar las consecuencias que genera las vivencias de la primera experiencia laboral, en el Hospital de niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015. Se estudiara en tres dimensiones comunicación, trato y actitudes a través de un estudio de tipo descriptivo, observacional y transversal. El proyecto está compuesto por un primer capítulo en la cual se realiza la definición del problema a investigar sustentado en un marco teórico, y un segundo capítulo se detalla el diseño metodológico de la investigación y planificación general del proyecto.

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CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

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La Inserción Laboral es el proceso de incorporación de los individuos a la actividad económica, es la transición de la vida académica a lo laboral, donde el profesional se enriquecerá de las experiencias con vistas hacia el logro de metas dentro de la disciplina. Este momento puntual de inserción laboral está atravesado por conductas, expectativas y reacciones propias del proceso. La transición laboral suponen una reorientación de metas, actitudes, identidad, rutinas de comportamiento, redes informales y muchos otros pequeños cambios, constituyendo un periodo de discontinuidad y flujo donde los individuos y sus roles deben discurrir hacia una nueva sincronización (Ashforth & Saks, 1995). Al hablar de experiencia las autoras remitimos al origen de la palabra que se define como: Experiencia (del latín experiri, "comprobar") es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación, de la participación y de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que suceden en la vida, es un conocimiento que se elabora colectivamente. (García, 2005). Según Gadamer (1977) desde el punto de vista de la hermenéutica filosófica, solamente son posibles las experiencias si se tienen expectativas, por eso una persona de experiencia no es la que ha acumulado más vivencias, sino la que está capacitada para permitírselas. Desde el enfoque de los Estudios Culturales la experiencia es un concepto clave, ya que permite una mirada que abarca al mismo tiempo las condiciones materiales de existencia de una comunidad o grupo y su dimensión simbólica. En un sentido más cotidiano se entiende por experiencia el saber acumulado por una persona mediante el aprendizaje por repetición, las más de las veces o por una vivencia reflexiva sobre las circunstancias profesionales o vitales, en general. Desde lo laboral la experiencia es la acumulación de conocimientos que una persona logra en el transcurso del tiempo y conjuntamente con los estudios es lo que garantiza el ser un excelente profesional. En enfermería, en base al análisis previo las autoras sostenemos que la inserción laboral es un proceso que requiere no solo de habilidades técnicas y conocimientos teóricos,

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sino que abarca otras dimensiones como son la interacción, el afecto y la participación, debiendo desarrollar la capacidad de interrelación con el paciente, familiares, los colegas y el equipo interdisciplinario de salud, lo cual demanda un elevado nivel de estrés al periodo de adaptación. El Hospital de Niños de la Santísima Trinidad contrata todos los años a profesionales de la Salud como médicos, enfermeros, fisioterapeutas, bioquímicos, entre otros, durante el periodo de contingencia, definido como la posibilidad o riesgo de que suceda un hecho o problema que se plantea de forma imprevista, este fenómeno se da en el estado invernal entre los meses de junio - agosto, donde se incrementa la demanda de pacientes menores de 5 años con afecciones respiratorias; representando un alto grado de estrés por parte de todo el equipo de salud al verse superado en demanda de trabajo, déficit en unidades de internación e insuficientes recursos materiales. Los nuevos aspirantes ingresan, en su mayoría, anhelando quedar efectivos en un futuro dentro de la institución, ya que sus expectativas se relacionan con lo que implica ser contratados por la parte pública; una mejor remuneración, más francos, respeto por los derechos laborales,

y mayor estabilidad en el puesto de trabajo, sin embargo estas

expectativas se enfrenta con una realidad distinta. Se observa que la contratación de enfermeros, está conformada por jóvenes sin experiencia laboral, o con experiencia pero no en la especialidad pediátrica, aunque egresan desde la escuela formadora con un alto bagaje de conocimientos teóricos sobre el niño, adolescentes y familia, también con experiencia práctica que reciben durante la formación académica. El

nivel de formación de los enfermeros contratados

es del 80% técnicos

profesionales y el 20% licenciados en enfermería, los mismos reciben contratos por tres meses que ofrece el Ministerio de Salud de Córdoba, luego de cumplido ese plazo caduca y solo un porcentaje menor al 25% quedan por renovación, otros un 23% no llegan a concluir con dicho contrato presentando una renuncia antes de término. Este contrato temporal es significativo, ya que no brinda seguridad laboral y económica, la mayoría desea continuar 4

en la institución pero la falta de reconocimientos de sus derechos laborales los lleva a algunos, 20% a trabajan en dos instituciones. (Datos suministrados por el departamento de enfermería, 2014) Al ser contratados por la institución la mayoría de los ingresantes ocupan el lugar de volantes, refiriéndose con este término a los enfermeros que no tiene designado ningún servicio fijo y están destinados a cubrir aquellos que no cuenten con personal suficiente, siendo determinado y designado por la supervisora de turno. La organización y dirección del servicio de enfermería no cuenta con un sistema de apoyo y orientación para los nuevos colegas, dificultando su adaptación, esto significa una sobre carga de trabajo y aumento de responsabilidad para los enfermeros con mayor antigüedad, que muchas veces tienen que hacer de guías u orientadores en contra de su voluntad, generando descuidos en su trabajo, o duplicando su tarea diaria. Situación que obstaculiza el proceso de socialización con el resto del equipo de salud, creando tensión en las relaciones interpersonales entre el personal permanente y el nuevo ingresante, en un mayor grado con los enfermeros que tienen más antigüedad, en comparación con los de menor antigüedad. Refieren un clima de conflicto, recibiendo a veces maltrato verbal y psicológico hacia el nuevo personal, según lo expresado por los propios ingresante entrevistados. Este clima y predisposición hacia el nuevo enfermero pueden llevar a que tenga distractores, elevando el riesgo de cometer errores y presentando una deficiente atención hacia el paciente. Además de lo planteado se aprecian otras observaciones: 

Un marcado prejuicio ante el nuevo ingresante, por parte de los enfermeros/as del hospital dependiendo el grado de formación académica y la institución de la que provenga.



Un inconveniente que se plantea es la inseguridad en el momento de trasferir el conocimiento a la práctica laboral manifestada por los nuevos ingresantes de enfermería, que muchas veces es percibido por los otros integrantes del equipo de

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salud y de los padres que acompañan al menor, generando desconfianza sobre el cuidado que puede brindar al paciente. 

Por otra parte la incorporación de los conocimientos al sistema que mantiene una forma específica de trabajar no les permite realizar cambio en su modalidad, sumada a esto la falta de recursos materiales hacen más difícil el desempeño laboral.



El perfil de personalidad del nuevo ingresante que permanece en la institución en su mayoría son enfermeros que no se quejan, dóciles, sumisos y de mayor tolerancia a las presiones. Con respecto a la contratación se desconoce cuáles son los requisitos por los que se valen para la selección del personal contratado.



Se observa al nuevo enfermero desorientado en cuanto a la distribución de los recursos materiales, la asignación de pacientes, poca interacción con

los

enfermeros permanentes. 

En el corriente año se inició una orientación a los enfermeros ingresantes de la unidad de cuidados críticos del turno mañana, no así en los otros turnos, tampoco en los servicios restantes, ni a los volantes.

Dadas las observaciones realizadas con anterioridad surgen los siguientes interrogantes:  ¿En el desempeño profesional que lugar se le asigna a los conocimientos adquiridos en la formación?  ¿Qué percepción tiene el enfermero ingresante, al momento de transferir sus conocimientos teniendo en cuenta la modalidad del sistema?  ¿Cómo afecta física y psicológicamente la presencia o no, de un acompañamiento en su primera experiencia laboral?  ¿Cómo son las relaciones interpersonales que se establecen entre los enfermeros de menor antigüedad y los nuevos ingresantes?  ¿Cuáles son las barreras que impide a nivel gestión, elaborar estrategias para lograr un cambio en el sistema?

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 ¿Cuándo un enfermero deja de ser considerado nuevo para los profesionales de mayor antigüedad?  ¿Cuáles son los requisitos que rigen en la selección de los enfermeros para un contrato definitivo? 

¿Cuáles son las consecuencias en las relaciones interpersonales que genera la primera experiencia laboral?

Sobre la base de estos cuestionamientos, se recurre a antecedentes, consultas bibliográficas y referentes claves en búsquedas de repuestas. Con respecto a qué lugar se le asigna a los conocimientos adquiridos en la formación en el desempeño profesional, el artículo cuidado humanizado: un desafío para las enfermeras en los servicios hospitalarios, describe como las instituciones hospitalarias están impregnada por el modelo biomédico curativo, donde las enfermeras brindan un cuidado asistencial, con procedimientos y rutinas de forma mecanizadas, determinando que su trabajo se torne invisible, desvalorizando su conocimiento científico al cuidado, considerando más importantes los aspectos técnicos del quehacer de enfermería y no el pensamiento crítico. (Poblete Troncoso & Valenzuela Suazo, 2007). Se entrevistó a una enfermera de la institución de un año de antigüedad para que relate su percepción al momento de transferir sus conocimientos teniendo en cuenta la modalidad de trabajo del sistema: “En el comienzo de nuestro ejercicio como profesional se ven implicada una diversidad de cuestiones, entre ellas, como transferir ese conocimiento ya adquirido a la práctica diaria, muchas veces esto se ve condicionado debido a las modalidades propias adoptadas por cada servicio, los cuales no se abren a la posibilidad de nuevos cambios, tal vez por falta de interés en la actualización o simplemente debido a la carencia de insumo que hacen que no se respete lo que implica la teoría y genera nuevas formas de realizar las tareas diarias, estas de índole desconocido para los recién recibidos en donde sus conocimientos se basan en la teoría, muy distinta a la realidad que nos toca vivir. Frente a este inconveniente muchos de nosotros terminamos adoptando las mimas medidas que el resto lo que lleva a una deficiente o precaria prestación de nuestro servicios brindado 7

al paciente, que ante la evaluación de nuevos colegas genera una confusión o dificultad para ser autónomos en la realización de nuestras actividades y se necesita de la orientación de algún colega con mayor antigüedad en el servicio para que nos indiquen estas particularidades”.(enfermera, de un año de antigüedad, 2014). Para dar respuesta al siguiente interrogante, se encontró un estudio que define cómo afecta física y psicológicamente la presencia o no, de un acompañamiento en su primera experiencia laboral. La revista ROL de enfermería, define la inserción laboral de los profesionales de enfermería como: La primera experiencia profesional que precisa un tiempo de adaptación, donde es importante el acompañamiento y el apoyo desde la institución para facilitar este proceso. Si esta tutorización se realiza de forma correcta, el recién diplomado vivirá dicha experiencia de forma más positiva y, por lo tanto, la inserción laboral resultará más satisfactoria tanto para el profesional novel como para todo el equipo asistencial. (Lleixa Fortuño, Gisbert Cervera, Marques Molías, y Albacar Rioboo, 2009, p.8).

Lo que piensan los futuros profesionales de enfermería sobre la inserción laboral, es que el inicio de toda actividad profesional provoca un alto nivel de estrés. Algunas de las causas fundamentales de dicho estrés en esta situación son el entorno laboral desconocido, la interrelación con sus pares y superiores, percepción de inadecuada capacitación profesional para afrontar con seguridad la práctica clínica (Lleixa et al. 2010). Se entrevista a una enfermera de tres años de antigüedad para que responda como es su relación interpersonal con los nuevos ingresantes: “cuando ingresan los nuevos enfermeros, las enfermeras de mayor antigüedad no le dan importancia durante el inicio de su periodo de adaptación, donde pude presenciar situaciones, de críticas negativas de enfermeras a sus colegas ausentes. Comentarios tales como: “ eso es tareas de ellas, es su problema, yo no tengo tiempo”, “ la nueva no sabe hacer nada bien y se demora demasiado”, demostrando escasa paciencia y haciendo que las más jóvenes nos ocupemos de enseñarles y guiarlos en su adaptación al servicio; uno aun considerado como nuevo, como en mi caso para evitar mayores problemas con las enfermeras más antiguas, me responsabilizo en 8

acompañar al nuevo y les ofrezco mi ayuda, me pongo en lugar de ellos, buscando trabajar en equipo integrándolo al grupo, y brindarle suficiente confianza para que ante cualquier duda no cometan errores y así lograr un mejor clima laboral.” (Enfermera de 3 años de antigüedad, 2014). Otra entrevista fue realizado a una enfermera de un año y medio de antigüedad, que manifestó: “mi relación interpersonal con el nuevo ingresante es mucho menos exigentes que las que presentan mayor antigüedad, intento tener un trato diferente al que he vivido como ingresante, brindando un trato más cordial, con mayor predisposición sin hacerlos sentir evaluados y brindando confianza para que expresen sus dudas”. Para responder a la pregunta de cuáles serán las barreras que impiden en la gestión para elaborar estrategias de cambio, según Alpander Guvenc (1985) sostiene que para que el planeamiento sea efectivo hay que sortear obstáculos, entre ellos: la resistencia al cambio por parte de los empleados, la incertidumbre acerca del futuro, la información incompleta y carente de precisión, la gerencia que rechaza la ejecución de los planes, el costo de la ejecución, que a veces se recortan por problemas más urgentes e imprevistos, falla en la retroalimentación perjudican la realización de ajustes oportunos. Los factores que influyen directamente en la gestión son: 

Empoderamiento: que implica brindar la posibilidad a los miembros de la organización a tomar decisiones. Necesita un grado de confianza en los demás, aceptando los errores, creando compromiso de la organización como de sus empleados, involucrándose todos juntos en los objetivos a alcanzar.



Participación a los empleados: Escuchar y aceptar las opiniones, sugerencias que beneficien a la organización, se requiere un clima organización que genere una atmosfera de participación y no de sanción y así todos se sientan motivados a tomar decisiones.



Liderazgo: Lograr que el personal adhiera su trabajo y conductas, de acuerdo a lo que establezca su jefe, tratando de lograr un liderazgo transformacional y visionario.

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

El trabajo en equipo: Garantiza que las decisiones sean acatadas por la mayoría, se debe tener un objetivo claro, roles definidos y respeto por las individualidades, ideas y opiniones, tratando de llegar siempre al consenso.



La comunicación: es muy importante entre los distintos niveles de una empresa, es fundamental para que ésta alcance sus objetivos. A pesar de que toda organización intenta mejorar su comunicación interna, con frecuencia surgen barreras y dificultades que la entorpecen y la hacen poco operativa. Para que la comunicación sea eficaz es preciso saber escuchar poniéndose en el lugar de la persona que habla (empatía). La existencia de un clima laboral demasiada autoritaria hace que surja desconfianza y temores que dificultan la comunicación interpersonal. La teoría de Benner, de principiante a experta, responde a la pregunta de cuándo un

enfermero deja de ser considerado nuevo, mostrando el proceso que la enfermera/o atraviesa desde recién graduada/o hasta que se especializa en un área determinada. Durante este proceso van surgiendo una serie de cambios de conducta; se van adquiriendo habilidades que hacen que el desempeño profesional sea cada vez de mejor calidad, clasifica sus principales conceptos en: 

Principiante: se enfrenta a una nueva situación, indica que podría aplicarse a una enfermera inexperta o la experta cuando se desempeña por primera vez en un área o en alguna situación no conocida previamente por ella.



Principiante avanzada: en este nivel se siente con mayor capacidad de plantear una situación clínica haciendo un estudio completo de ella y posteriormente demostrara sus capacidades y conocerá todo lo que esta exige.



Competente: posee la capacidad de mejorar lo que hacen los demás a partir de situaciones reales; la enfermera empieza a reconocer los patrones para así priorizar su atención, como también es competente cuando elabora una planificación estandarizada por sí mismo.

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

Eficiente: la enfermera percibe la situación de manera integral y reconoce sus principales aspectos ya que posee un dominio intuitivo sobre esta; se siente más segura de sus conocimientos y destrezas.



Experta: posee un completo dominio intuitivo que genera la capacidad de identificar un problema y conoce a sus pacientes aceptando sus necesidades sin importar que esto le implique planificar y/o modificar el plan de cuidado. (Carrillo Algarra, García Serrano, Cárdenas Orjuelas, Díaz Sánchez y Yabrudy Wilches, 2013).

En el caso de cuáles son los requisitos para seleccionar un enfermero para que acceda al contrato el artículo periodístico: El periodo de prueba como primera herramienta de valoración del nuevo profesional (García Millán,

Jiménez Gregorio, Moreno del

Mazo, Álvarez Álvarez y Criado Álvarez, 2012) describe que los servicios de salud recurren habitualmente a personal temporal para prestar la asistencia sanitaria utilizando a menudo procedimientos de selección que, si bien cumplen con los requisitos de igualdad, publicidad y mérito, no garantizan que el candidato seleccionado sea el adecuado para el desempeño del puesto ofertado. Nuestro ordenamiento jurídico - laboral y administrativo- prevé la posibilidad de que se establezca un período de prueba durante el cual se puede llevar a cabo una evaluación sobre la aptitud o competencia del nuevo profesional respecto a su puesto de trabajo. Partiendo del análisis jurídico del período de prueba, se destaca su utilidad como instrumento para valorar en los primeros momentos de la relación laboral la adecuación del profesional de nueva incorporación a su puesto de trabajo, pues conviene tener presente que los poderes públicos encargados de la gestión de la asistencia sanitaria han de actuar bajo criterios de eficacia, eficiencia y calidad. En respuesta a las consecuencia en las relaciones interpersonales que genera la primera experiencia laboral, Martínez (2000) describe la inserción laboral como uno de los momentos más críticos en la vida de una persona es aquel en el que termina su periodo de formación y decide acceder a la vida activa y al empleo. Esta transición es un proceso de cambio que requiere de una reflexión personal y contextual, con una actitud positiva para la adquisición de destrezas adecuadas. Esta inserción socio-profesional es producto de la 11

articulación de la formación, inserción profesional y de la emancipación familiar. El éxito de esta inserción va depender de las características personales como la iniciativa, dinamismo, capacidad de trabajo en grupo, capacidad de relación y responsabilidad. Un estudio de investigación realizado por Mejía, Gonzales y Nava (2012) sobre el clima organizacional, al

personal de enfermería del área quirúrgica en el

Hospital

Universitarios de Maracaibo, Obtuvo las siguientes conclusiones: El personal de enfermería casi nunca mantiene buenas relaciones interpersonales, no tiene la percepción de que al mantener un clima de trabajo grato, se genera mayor interacción grupal y no se asume la formación de grupos formales e informales en la organización. Establecer el grado de influencia entre las interrelaciones y el clima organizacional del área quirúrgica, se concluye que existe una correlación positiva fuerte, es decir en la medida que aumentan las Relaciones Interpersonales aumenta el clima organizacional y viceversa. En base a todas las observaciones, la bibliografía consultada y las entrevistas realizadas a los referentes claves, y al no encontrar respuestas concretas al interrogante sobre las consecuencias de la primera experiencia laboral en las relaciones personales, las autoras decidimos realizar la investigación para llenar el vacío de conocimientos definiendo el problema de la siguiente manera:

¿Cuáles son las consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad de la Provincia de Córdoba en el segundo semestre del año 2015?

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JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA El objetivo de este proyecto de investigación es conocer las consecuencias que genera en las relaciones interpersonales lo vivido en la primera experiencia laboral por los enfermeros. Este proceso de inserción laboral como primera experiencia presenta características que alteran el funcionamiento de un servicio, las prestaciones que se brindan, además de las relaciones interpersonales en el grupo, generando tensión en el ambiente y por ello es necesario conocerlas en profundidad, con el fin de iniciar acciones que

promuevan

estrategias de cambio que permitan una buena adaptación del nuevo, repercutiendo finalmente en el objetivo principal que es brindar cuidado de calidad. No se puede abordar una problemática sin antes reconocerla como tal y conocer sus consecuencias más a fondo, lo que hace importante y necesario la investigación. El proyecto tiene un enfoque a nivel social debido a que las consecuencias en las relaciones interpersonales que vive el nuevo ingresante afecta a todas las instituciones de la actual sociedad, generando problemas e inconvenientes en la administración de los Recursos Humanos. Este trabajo de investigación es importante porque ofrecerá información necesaria para implementar estrategias que desarrollen y/o potencialicen relaciones interpersonales saludables entre los profesionales de enfermería, favoreciendo de esta manera la salud mental y un mayor desarrollo de dichos profesionales, ya que la intervención en las relaciones interpersonales favorecerá al enfermero no solo a nivel personal sino también en su buen desenvolvimiento como miembro del equipo de interdisciplinario. Con el aporte del siguiente proyecto permitirá a nivel institucional visualizar datos que permitirán planificar estrategias que favorezcan a mejorar la situación, generando mayor eficiencia en el trabajo, ahorro de tiempo, mejor integración del personal, y de este modo

motivar el compromiso por la calidad y la productividad. El contribuir a un

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mejoramiento de las condiciones laborales se intentara disminuir la deserción laboral aumentando el índice de la retención del empleado. A nivel profesión se procurara generar un clima laboral favorable beneficiando las relaciones interpersonales con mira de alcanzar una mejor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo, en busca de fomentar la atención de calidad y la seguridad de los pacientes. Para finalizar cabe resaltar que este trabajo de investigación es importante tanto individualmente como para la sociedad en general ya que enfermeros con buenas relaciones laborales brindan un mejor servicio y con ello el usuario, familia y grupo social obtienen mayor satisfacción al hacer uso de los servicios de salud.

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MARCO TEÓRICO García Blanco y Gutiérrez (1996) definen la inserción laboral como el término habitualmente utilizado para referirse al proceso de incorporación a la actividad económica de los individuos. Este proceso suele consistir, para la mayoría de los miembros de una sociedad moderna, con la etapa juvenil y, por lo tanto, viene a consistir en una transición social que va de posiciones del sistema educativo y de familia de origen, hacia posiciones de mercado de trabajo y de independización familiar. El proceso de inserción laboral es la integración social en el mundo adulto, como profesionales tienen la posibilidad a la integración de nuevos ámbitos relacionales, independencia económica con buena remuneración, posibilidad de adquirir una vivienda y formar una nueva unidad familiar. Todo profesional pasa por varias etapas de transición que determina el desarrollo de su carrera, esta transición se la define como un proceso de cambio que tiene lugar a lo largo de la vida del individuo, que requiere una reflexión personal, profesional y de contexto socioprofesional. Los recursos con que cuenta el sujeto para la inserción; pueden ser técnicos o Sociales. Los recursos sociales son el apoyo social que una persona percibe y que el contexto inmediato le proporciona para afrontar la situación, estos son la familia, la pareja que le brindan apoyo emocional, afectivo y seguridad en los procesos de selección, insistencia en la búsqueda de trabajo y expectativas de resultados positivos. Los recursos técnicos son aquellas estrategias o destrezas de búsqueda de empleo, como la realización del currículum, la carta de presentación, la realización de una entrevista, el relleno de formularios, la realización de pruebas psicotécnicas. La primera experiencia laboral requiere de un proceso de Inducción o Socialización, que hace al recibimiento del o los nuevos integrantes, se requiere de intervención organizacional, diseñada y planificada por los Sectores o Departamentos de Recursos Humanos y de personal como parte inherente de sus funciones y responsabilidades. No

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obstante esta instancia queda librada al azar o la buena predisposición de un jefe, coordinador o par, que haya asumido el papel de orientador. (Ministerio de Salud de la Provincia de Neuquén, 2010). Todo trabajador/a esta dentro de un organismo donde su tarea se relaciona con las actividades de los demás trabajadores, que en forma conjunta se orienta al cumplimiento de objetivos, comprender el rol y el aporte de sus tarea otorga sentido al trabajo cotidiano y contribuye a ampliar la perspectiva individual integrándose a la visión del grupo. Habitualmente la situación de ingreso del nuevo personal está marcada y definida por la necesidad urgente de que asuma rápidamente sus labores no existiendo ningún espacio para acompañar esa transición que suele ser muy movilizante, para todos los que en ella están incluidos. Para el personal de mayor antigüedad surgen inquietudes, incógnitas y expectativas respecto de quien ingresa en un puesto de trabajo, mientras que quien ingresa llega con la preocupación en relación a si sus contribuciones serán las que la institución espera. Como lo sostiene el informe del Ministerio de Salud de la provincia de Neuquén, 2010. La persona de reciente ingreso requiere de un tiempo para su acomodación y adaptación a la nueva información, personas y circunstancias, ya que esta primera inserción además de presentar un desgaste personal, requerirá nuevos refuerzos y re-entrenamientos de contenido e información sumado a la sensación de frustración toda vez que la persona opere equivocadamente por no disponer de la información pertinente. Por lo tanto es importante ocuparse de este proceso de socialización o inducción en su personal ya que ofrece amplias ventajas. Esto significa un acuerdo entre lo que la organización ofrece y espera y, de la otra parte qué contribuciones y expectativas tiene al momento de tomar la decisión de incorporarse esa organización en particular. Esta etapa de socialización permite que la persona ingresante incorpore la cultura, valores y clima del trabajo facilitando el ajuste entre el que viene y los que ya están. (Ministerio de Salud de la provincia de Neuquén, 2010).

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En la inserción laboral se inician relaciones sociales donde el individuo como agente social activo integra espacios de normalidad socialmente definidas, el trabajo actúa como garantía que se convierte en un factor de reconocimiento social. Los procesos socializadores son la adopción y adaptación al rol, tiene influencia en esferas no laborales como la identidad, el autoconcepto, el bienestar psicológico y rasgos de la personalidad (Donoso, 2000). Maureen (2008) describe las Relaciones Interpersonales en el marco de la salud ocupacional e instituciones de salud. La institución de salud es un sistema “vivo”, constituido por los actos e interacciones orquestadas de un grupo numeroso de profesionales y no profesionales, que desempeñan funciones relacionadas y realizan una gran variedad de tareas especializadas e interdependientes. El desempeño convergente y combinado de su trabajo, le permite a la organización manejar problemas específicos y tratar de alcanzar objetivos determinados dentro de su ambiente particular. Los principales problemas de la organización a los que tienen que hacer frente el hospital se manifiestan no solo en el nivel colectivo, sino también en el nivel individual y en el nivel de las relaciones entre el individuo y el grupo. El comportamiento de cada uno de los miembros que desempeñan funciones particulares, afecta la resolución de problemas en el nivel colectivo; de la misma manera, todos los problemas colectivos importantes que se analizan en la organización, se reflejan en el comportamiento de cada uno de los miembros. Las Relaciones Interpersonales según Bisquerra (2003) “es una interacción recíproca entre dos o más personas”. (p. 421). Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. Para Fernández (2003) “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”. (p. 256). Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo. 17

Las relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales, según Chiavenato (2010) se sustentan en el intercambio y comunicación de las personas en determinadas situaciones. El mencionado autor las define como: Aquellas que constituye un impulso de todo ser humano a interactuar, es decir, una persona al mantener contactos sociales en cualquier organización percibe al trabajo en forma agradable, ya que constantemente se integra a los equipos de trabajo, no sólo para alcanzar las metas individuales y grupales, sino también para relacionarse con el resto del personal. Según Oliveros (2004) al establecer las características de las relaciones interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas. Cruz (2003) refiere que “el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la comunicación”. (p. 333). Hablo particularmente de la manera en que solemos hablarles a aquellos con quienes usualmente entramos en contacto a diario, nuestros hijos, esposos, amigos o compañeros de trabajo. Muchas veces, ya sea en forma pública o privada, se hacen referencia a otras personas en términos poco constructivos, especialmente cuando ellas se encuentran ausentes. Siempre se ha creído que es una buena regla el referirse a otras personas en los términos en que se quisieran que ellos se refiriesen a otros. Las relaciones interpersonales están mediadas por el lenguaje contenido no sólo como transmisión de información, sino como comunión interpersonal de significados. Tal como ha notado Levinas la esencia del lenguaje es la relación al otro, donde es posible revelarse lo más humano del hombre: su libertad, la palabra permite comprender aún mejor la estructura dialogal e interpersonal del hombre; ella es portadora de cultura y a la vez permite desarrollar y realizarnos como seres inteligentes. Toda la persona, toda la vida estructural y social se estancan y se quedan en un estado embrionario cuando está ausente el lenguaje. (Gevaert,

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1983) caso contrario, si el ser humano está aislado de la sociedad no puede aprender cultura alguna y puede perder características realmente humanas. Las relaciones humanas es un Proceso de interacción que involucra la fuerza activa y lleva a la creación de relaciones agradables o desagradables, son aquellas en que a pesar de las divergencias lógicas entre las personas, hay una voluntad por lograr la comprensión y el interés en el bien común. Es decir son la forma como tratamos a los demás y cómo los demás nos tratan a nosotros. Las Relaciones Humanas desde el punto de vista del empresario, deberá facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento. Hay factores que ponen en funcionamiento las relaciones humanas como es la Comunicación, el buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas. Jiménez Pluas (2014) un buen ambiente de relaciones humanas, se refiere tanto a las interpersonales y laborales, son aquellas en que a pesar de las divergencias lógicas o emocionales entre las personas, hay un esfuerzo por parte de todos de lograr una espacio de comprensión e interés en el bien común, manifestándose en la comunicación, trato y actitudes, es decir es la forma como tratas a los demás y cómo los demás te tratan a ti, una buena actitud hacia las relaciones humanas que rodea la vida de cada persona, teniendo en cuenta el ánimo que tiene frente a las cosas, a las personas y situaciones que nos rodea determinan las relaciones interpersonales en la sociedad que hace al buen trato. Para poder mejorar las relaciones sociales de cualquier tipo, es necesario tener presente los siguientes factores que intervienen en las relaciones interpersonales. La Comunicación: permite el dialogo y lograr comprensión de las relaciones interpersonales. La Cooperación: genera obtener los mejores resultados posibles y grandes beneficios. La Comprensión: aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, necesidades individuales, derechos, características especiales y debilidades. El Respeto: es muy importante respetar al otro y también hacerse respetar considerando las creencias y los sentimientos de los demás. La

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Cortesía: Facilita el entendimiento con los demás permite trabajar en juntos mediante un trato cordial y amable logrando buenos resultados en las relaciones humanas. Maureen (2008) plantea que la comunicación eficaz debe tener las siguientes características: Flexibilidad: sensibilidad a condiciones cambiantes, capacidad de adaptación a situaciones desusadas o inesperadas. Agudeza: Consiste en estar alerta, ser observador, ágil para actuar y rápido para comprender. La agudeza implica vivacidad, vibración y anhelo de interactuar con éxito. Replicar a las respuestas verbales y no verbales que se recibe, saber cuándo hablar, estar callado cuando sea necesario, escuchar con atención.

Receptividad:

talento para recibir estímulos y una inclinación para captar mensajes y respuestas de la otra persona. Cuando una persona es receptiva comunica que está atento, interesado, que estima a la otra persona. Preparación cuidadosa: significa que se debe considerar cuidadosamente la comunicación o los estímulos que se ha recibido y responder con cierta deliberación. Consiste en prepararse para los diálogos que se sostendrá con los demás. Uso del silencio: Hay momentos en que las palabras parecen inadecuadas para ayudar a transmitir los pensamientos y sentimientos; en esos momentos el silencio empleado con cordura puede ser tan eficaz y dar tanto respaldo como las palabras. La comunicación debe ser directa y sincera, de forma que sea comprensible tanto por el emisor como por el receptor, debe basarse en una mutua "credibilidad", en el respeto y la consideración. Según Silva González, Santos duran, Rodríguez Jiménez, Hernando Rojo (2008) haciendo referencia al trato

mencionan que el logro del objetivo de las relaciones

interpersonales, conseguir y conservar la confianza, la colaboración y la comprensión de los miembros del equipo de trabajo en el ámbito laboral se da a través del buen trato y amigabilidad del jefe y de los integrantes del grupo, logrando así una mejor producción, desde el punto de vista técnico y económico, y una mayor satisfacción de los individuos y de los grupos. Tamayo Calderón (1990) sostiene que el buen trato se manifiesta en la interacción de las personas está condicionado por tres componentes fundamentales: amabilidad, cortesía y buenos modales. La amabilidad está ligada con el afecto y cariño; las palabras amables

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producen en la persona una sensación agradable, calman, aquietan y consuelan a quien las oye; la cortesía son las pruebas de atención o respeto de una persona a otra y sus factores son la justicia, la modestia y el tratar igual a todos. Los buenos modales se demuestran con el comportamiento según las costumbres o normas sociales vigentes. Amigabilidad: Es la técnica de llevarse bien con la gente e influir positivamente sobre los demás. Llanos (2013). Refiere que la actitud es la manera como percibimos la imagen de nosotros mismos, de los demás y los acontecimientos que nos rodean, lo cual va a determinar la manera como nos comportamos. La actitud de las personas es la que hace la diferencia entre ser felices y no serlo, entre ser una persona de éxito o no, en tener sanas relaciones interpersonales o conflictos. Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser cosa de un solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente elevado de individuos; en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que regulan el éxito o fracaso del grupo. Cuando la persona tiene actitudes positivas tendrá predisposición a trabajar en equipo, teniendo en cuenta la ética y los valores. Pero cuando las actitudes son negativas, hay tendencia a la desintegración del grupo ya que se dan malos entendidos y conflictos. Tendencia de los profesionales de enfermería del servicio a demostrar, a sus colegas: respeto, empatía, solidaridad, lealtad al colega, responsabilidad, cooperación y compañerismo. Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser cosa de un solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente elevado de individuos; en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que regulan el éxito o fracaso del grupo. Entre las principales actitudes para logar buenas relaciones interpersonales en trabajo se encuentran: respeto, empatía, solidaridad, lealtad al colega, responsabilidad, cooperación y compañerismo (Goleman, 1999). El respeto según Naranjo (2011) es una de las bases sobre la cual se sustenta la ética y la moral en cualquier campo y en cualquier época, es aceptar y comprender tal y como son los demás, su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque según nosotros está equivocado, pero quien puede asegurarlo porque para nosotros; está bien los que están de

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acuerdo con nosotros, sino lo están; creemos que ellos están mal, en su forma de pensar, pero quien asegura que nosotros somos los portadores de la verdad, hay que aprender a respetar y aceptar la forma de ser y pensar de los demás. La empatía es la capacidad de una persona para ponerse en lugar del otro y poder comprender su punto de vista, sus reacciones, sus sentimientos. es un estado emocional basado en sentir como el otro se siente y pensar como el otro piensa para la comprensión y reconocimiento de tales emociones, de manera que otorguemos congruencia a los comportamientos de los demás; implica así mismo internarse en un rol diferente al propio identificando al otro (Prieto Bascón, 2011). La empatía se conceptualiza como la forma de procurar ver las cosas como lo ve el otro, tratando de establecer otros puntos de vista para lograr la mayor comprensión; entonces se considera como colocarse en el lugar del otro; en situaciones diversas para interpretar la realidad desde la perspectiva de los demás. Visto así, la empatía es la capacidad de poder experimentar la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva tu propio marco de la realidad, con la finalidad de poder guiar al otro a que pueda experimentar sus sentimientos de una forma completa e inmediata, es decir, las personas con empatía son capaces de escuchar a los demás, entender sus problemas y brindar la posibilidad de compartir sentimientos en procura de fortalecer la interacción entre los actores educativos. Entonces, se concibe como la capacidad de escuchar al otro, sin emitir juicios y dar consejos. Por tanto, una persona con empatía requiere conectarse para hacer suyo los sentimientos de otros, generar satisfacción y respuestas positivas en las otras personas en función de impulsar el compañerismo entre actores educativos. De esta manera, la empatía es una habilidad social para el fortalecimiento del trabajo en equipo porque propicia el entendimiento con los demás, comprender las realidades y situarse en ocasiones en las posiciones o circunstancias de los compañeros; todo esto favorece la consolidación del equipo hacia la excelencia de manera que propicie un clima basado en el compañerismo, solidaridad, respeto, sinergia, participación y convivencia para alcanzar con mayor fluidez los objetivos institucional. (Furguerle Range & Gratero, 2010, p.223).

Prieto Bascón (2011) define asertividad como la capacidad de expresar las propias ideas, creencias o sentimientos eficazmente, sin incomodarse por ello ni incomodar a los demás. Es la interrelación cuando se encuentran interferencias o barreras pueden superarse 22

sin agredir al otro, esto ocurre porque existe el respeto a uno mismo y a los otros, y el objetivo no es imponer el punto de vista sino expresarse adecuadamente. La cooperación consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido. El trabajo cooperativo no compite, Puede suceder que un grupo cooperativo compita con otro, pero dentro del grupo, nadie quiere ganar a su compañero, sino juntos, al otro equipo. El integrante del grupo cooperativo siente afinidad por sus compañeros, y es parte de un plan de acción, con el que se involucra, y comparte sus valores, debemos ayudarnos, cooperando para ser más fuertes. La Cooperación es un Valor Moral y Social: los valores morales son todas aquellas cuestiones que llevan al hombre a defender y crecer en su dignidad en cuanto persona, porque indefectiblemente el valor moral conducirá al hombre hacia el bien moral, que como sabemos, es aquello que lo perfecciona, lo completa y mejora. Entre ellos, el respeto, la tolerancia, la honestidad, la cooperación, la lealtad y la responsabilidad, entre otros, surgirán y se inculcarán a cada persona, primordialmente, en el seno familiar; los valores sociales son el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones sociales, donde se mencionan la cooperación que es la asistencia que ofrecemos de manera desinteresada, la paz, el respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, honestidad, honradez, libertad, responsabilidad, amor, sinceridad. Son hechos sociales que se producen en el entorno. Existe una intercomunicación entre cada uno de los valores antes enunciados. La buena práctica de los valores sociales cultivan las actuaciones positivas de las personas (Fernández Pérez, 2011). Krause (2007) el compañerismo se concibe como el accionar de grupos democráticos y en especial en las relaciones entre sus miembros basadas en normas compartidas. La normativa se establece de común acuerdo o concertación entre las personas de una organización; además considerando los valores compartidos. Entonces, el compañerismo se basa por la práctica de valores como el respeto, generosidad, colaboración, cooperación; los cuales buscan propiciar la interacción entre las personas sin distinción de jerarquía, funciones o posiciones. El ser buen compañero es la base para las relaciones entre las personas porque permite viabilizar las tareas planificadas, orientar la ejecución de las acciones tendiente a 23

lograr los objetivos planificados, generar la autorrealización y sobre todo afianzar los lazos entre los semejantes. Razeto Migliaro (2005) menciona que en su significado original y académicamente riguroso la solidaridad es una relación horizontal entre personas que constituyen un grupo, una asociación o una comunidad, en la cual los participantes se encuentran en condiciones de igualdad. Tal relación o vínculo interpersonal se constituye como solidario en razón de la fuerza o intensidad de la cohesión mutua, que ha de ser mayor al simple reconocimiento de la común pertenencia a una colectividad. Se trata, en la solidaridad, de un vínculo especialmente comprometido, decidido, que permanece en el tiempo y que obliga a los individuos del colectivo que se dice solidario, a responder ante la sociedad y/o ante terceros, cada uno por el grupo, y al grupo por cada uno. La solidaridad es una actitud y un comportamiento; una actitud porque nos inclina a responder favorablemente a las necesidades de nuestro grupo, de nuestro prójimo y una forma de conducta cuando se concretiza en acciones, se manifiesta en reconocer el bien común, el sentido de una vida exitosa para todos. La solidaridad implica sentirse afectado por las necesidades de los otros como si fueran propias, tiene un componente afectivo, pues no es el cumplimiento forzado o frío del deber, sino el afán de ayudar y participar para alcanzar una meta. Las relaciones interpersonales son la base de las organizaciones, pueden incrementar la productividad, la eficacia y eficiencia del colaborador y de la empresa misma cuando son positivas, sin embargo también pueden tener efectos indeseados si son negativas, por ejemplo se incrementa la rotación del personal y el ausentismo laboral, disminuye la calidad de los servicios y puede generar daños a la salud mental del trabajador. La estructura organizacional y el clima organizacional son dos variables que influyen en la etiología de un síndrome llamado Burnout como una respuesta al estrés laboral, con consecuencias nocivas para la persona y para la organización. Esta teoría pone énfasis en la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de

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afrontamiento, es un proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y personales tensas, conflictivas y prolongadas. Las instituciones de salud pública tienen como objetivo la satisfacción de las necesidades del paciente, con eficacia, calidad y oportunidad. Para lo cual se necesita dos variables importantes que son el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal que trabajo en los hospitales, esta potencia aspectos como la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. Según Sohi (1999) se deben iniciar programas de acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal se identifique con la institución y desarrollar un clima altamente motivador además de lograr niveles de satisfacción personal de acuerdo a estos resultados. El clima organizacional es una característica del medio ambiente laboral percibida directa o indirectamente por los miembros de la institución, al igual que la satisfacción laboral condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones es quien determina el enraizamiento, arraigo y permanencia. (Chiang Vega, Salazar Botello, Núñez Partido, 2007). Según Chiavenato (2010) el Clima organizacional y la motivación

están

estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados, toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de tres características fundamentales: Sentirse bien consigo mismos; sentirse bien con respecto a los demás y ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida. En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo, mientras que en los ámbitos donde la motivación es alta, las relaciones

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interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y el compromiso con la tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo. La importancia del clima organización para Goncalves (1997) reside en el hecho de que “el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores.” (p.317). Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. De igual manera, tiene una serie de aspectos, entre las que podemos resaltar: se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. Las mismas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. La importancia de las relaciones interpersonales del personal de un servicio de salud es un factor que contribuye a determinar la calidad de la atención, considerando que las relaciones humanas es de vital importancia para la presencia de un clima organizacional adecuado que permite el desempeño laboral. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes. El desarrollo de un clima organizacional positivo repercute en la satisfacción con las relaciones interpersonales en el trabajo, es el estado emocional positivo que surge de la evaluación de la experiencia laboral de una persona, es decir la satisfacción es la relación interpersonal como aquellas en que se experimenta confiabilidad en el otro. Un componente fundamental de las relaciones interpersonales en el trabajo, es la confianza interpersonal, es 26

un facilitador de las relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo. Cuando se presentan buenas relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfacción laboral, la teoría de Herzberg (Sledge, Miles, Coppage, 2008), clasificó las relaciones interpersonales con supervisores y compañeros como factores que puede influir en experimentar insatisfacción laboral pero tendría escaso impacto en generar satisfacción laboral en los trabajadores. También se puede mencionar que la confianza en las relaciones interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral. Por otra parte, se consideran que una necesidad psicológica básica es tener las relaciones interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca y satisfacción. En la satisfacción laboral en enfermeras, se analizó la relación líder–miembro que tiene una alta influencia en las actitudes de los trabajadores, entre ellas, la satisfacción laboral demostrando un efecto significativo y positivo en la satisfacción laboral. La relación entre pares tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral de los trabajadores, presenta una más alta correlación con satisfacción laboral que la relación con las jefaturas, dichas relaciones, se caracterizadas por interacciones frecuentes, son un importante depósito de recursos emocionales y conductuales, e incluso serían más fácilmente desarrolladas que la relación con jefatura y por otra parte, la confiabilidad entre pares facilita los intercambios sociales, la reciprocidad y la disposición de ayudarse unos a otros (Chiaburu & Harrison, 2008). Blanc, Boada, Garrosa Hernández y Moreno Jiménez, (2010) en el artículo emociones positivas y bienestar laboral describe como las emociones que sienten los trabajadores, influyen en las actitudes y en las conducta de los compañeros y usuarios, este tema ha sido considerado como la esencia del trabajo emocional de las personas, que experimentan emociones positivas como simpatía, cordialidad e influyen en los demás y se transmiten a los usuarios, por medio de las expresiones faciales, gestos, movimientos y la postura que ellos toman al interactuar, dirigiendo de esta manera la experiencia emocional de la otra persona. Por ejemplo, el sentido del humor entre compañeros puede favorecer la cooperación y el

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trabajo en equipo. El componente de la risa y el uso del humor pueden ser un importante factor de protección que influye en cómo el trabajador afronta las distintas situaciones en su jornada laboral, y cómo se maneja ante el estrés y la ansiedad. El cliente percibe de manera directa estos sentimientos, lo que se traduce directamente en la satisfacción con el servicio. Desde esta perspectiva, las emociones es muy importe en el bienestar laboral, ya que son necesarias para fomentar la salud en las organizaciones, influyendo en el clima laboral positivo, en la calidad del trabajo que se realiza y en el servicio prestado. Las emociones positivas tienen una influencia importante sobre la motivación, creatividad y rendimiento en la tarea del empleado, además los profesionales se benefician de sus emociones ya que éstas influirán de manera importante en la organización y en las relaciones interpersonales, es importante que el profesional sea sensible a las emociones de los usuarios y compañeros. Las emociones negativas, como la ira o la ansiedad, limitan el repertorio pensamiento y acción de la persona, las emociones positivas amplían este repertorio, ofreciendo la oportunidad de desarrollar recursos personales duraderos, que a su vez, ofrecen la posibilidad de crecimiento personal mediante la creación de espirales positivas o adaptativas de emoción, cognición y acción. Por ejemplo, la alegría genera un clima laboral positivo, fortalece las redes sociales de apoyo, el trabajo en equipo, la creatividad y la resolución creativa de los problemas laborales, la productividad y el bienestar del trabajador. La O.I.T (2006) en su artículo riesgo psicosociales detalla las consecuencias negativas de las relaciones interpersonales, y señala que la violencia en el trabajo aumenta en todo el mundo y en algunos países alcanza niveles de epidemia. La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de acción, en las relaciones entre dos o más personas, caracterizada por agresividad, ya sea reiterada o instantánea, que produce efectos nocivos sobre la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. La agresividad puede manifestarse, mediante la simple actitud corporal como un comportamiento de provocación, desprecio o conmiseración hacia la otra persona, o bien como acción violenta, física o verbal. Así la violencia puede mostrarse de múltiples formas: 28

agresión física, insultos verbales, intimidación, acoso moral, acoso sexual, discriminación por razón de religión, raza, discapacidad, la violencia intralaboral es cuando el agresor y víctima comparten la misma organización. La violencia en el entorno laboral no debe considerarse un problema individual, ya que es una cuestión social y como tal debe abordarse y buscar las soluciones oportunas. La evidencia indica que existen organizaciones más expuestas a la aparición de sucesos violentos, los factores que pueden incrementar la posibilidad de que se produzcan actos violentos se asocian al entorno de trabajo o al propio trabajo, entre otros el personal que atiende gente, organizaciones con una dotación de personal escasa, con unos recursos insuficientes, empresas que aceptan la violencia como forma de expresión entre sus empleados. La O.I.T. (2010) señala que la violencia está presente en profesiones relacionadas con la enseñanza, los servicios sociales, y la atención sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los casos de violencia en el trabajo. La OMS define un entorno de trabajo saludable de la siguiente manera: “Un Entorno de Trabajo Saludable, es un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar un visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad. Esto proporciona a todos los miembros de la fuerza de trabajo, condiciones físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que protegen y promueven la salud y la seguridad. Esto permite a los jefe y trabajadores tener cada vez mayor control sobre su propia salud, mejorarla y ser más energéticos, positivos y felices.”(O. I.T. y O.M.S., 2010, p.14).

En un trabajo realizado por la OMS y la OIT (2010) menciona que los entornos laborales traen consecuencias no solo físicas si no también psicosociales, considerando que la mente y cuerpo son uno y lo que afecta a uno, inevitablemente afectos al otro. Aun cuando es habitual pensar solamente en los riesgos físicos como los únicos que tienen efecto en la seguridad de los trabajadores, no siempre es así. Algunas veces los riesgos no físicos o riesgos psicosociales también pueden afectar la seguridad física. Por ejemplo, la percepción de sobrecarga de trabajo tiene una fuerte asociación con accidentes entre trabajadores, de hecho, los riesgos psicosociales pueden asociarse con los accidentes de manera directa o indirecta. 29

Por otra parte, las influencias indirectas pueden ser igualmente dañinas, los trabajadores que enfrentan riesgos psicosociales pueden: dormir mal, sobre auto medicarse, beber en exceso, sentirse deprimidos, ansiosos, irritables, nerviosos e intolerantes y enojados, frecuentemente debido a sentimientos de injusticia e inequidad. Cuando las personas se involucran en estas conductas o caen presas de estos estados emocionales es muy probable que se vuelvan momentáneamente distraídos, cometan errores de juicio peligrosos, sus cuerpos estén estresados propiciando fallas en actividades normales que requieren atención y coordinación. No es comúnmente entendido que las condiciones psicosociales relacionadas con la organización del trabajo pueden actuar como factores de riesgo sin embargo la investigación en los pasados 30 años ha demostrado claramente que varias situaciones en el espacio de trabajo pueden ser etiquetadas como “riesgo psicosocial” porque están relacionadas con las condiciones psicológicas y sociales del espacio de trabajo, más que con las condiciones físicas, y que pueden ser dañinas para la salud mental y física de los trabajadores. Para la investigación sobre las consecuencias en las relaciones interpersonales que trae la vivencia de la primera experiencia laboral, las autoras adherimos a Jiménez Pluas (2014) para definir la variable quien especifica que las relaciones interpersonales es el esfuerzo por parte de todos de lograr un espacio de comprensión e interés en el bien común, manifestándose en la comunicación, trato y actitudes. Lo que se intentara es observar las consecuencias que trae la primera experiencia laboral en estas dimensiones. Por lo tanto cabe detallar que la comunicación es una forma inteligente de interacción humana que alude a la transferencia de información y entendimiento entre personas; en virtud de ella los hombres intercambian significados y valores; es una necesidad social que se halla en la raíz de toda organización (Maureen, 2008). Maureen (2008) plantea que la comunicación eficaz debe tener las siguientes características: agudeza, estar alerta, ser observador, rápido para interactuar con éxito. replicar a las respuestas verbales y no verbales que se recibe, saber cuándo hablar, estar callado cuando sea necesario, escuchar con atención;

mostrarse

atento, interesado, de

manera que estima lo que comunica y demanda la otra persona; preparación cuidadosa para 30

los diálogos que se sostendrá con los demás; usar el silencio, hay momentos en que las palabras parecen inadecuadas para ayudar a transmitir los pensamientos y sentimientos; en esos momentos el silencio empleado con cordura puede ser tan eficaz y dar tanto respaldo como las palabras; respeto al otro y también hacerse respetar considerando las creencias y los sentimientos de los demás. Por otra parte la comunicación debe ser asertiva, que consiste en expresar las propias ideas, creencias o sentimientos eficazmente, sin incomodarse por ello ni incomodar a los demás, el objetivo no es imponer el punto de vista sino expresarse adecuadamente (Prieto Bascón, 2011). En definitiva en el proyecto para la dimensión comunicación si responde rápidamente en forma coherente, guarda silencio para escuchar, presta atención a las demandas de sus pares, escucha con atención lo que comunica el colega, establece dialogo con los enfermeros ingresantes, se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar, ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad sin rencor, escucha aunque este apurada, impone sus opiniones sobre cómo resolver situaciones. Para la dimensión Trato, Tamayo Calderón (1990) sostiene que en la interacción de las personas se evidencia el buen trato por tres componentes fundamentales: amabilidad, cortesía y buenos modales. La amabilidad está ligada con el afecto y cariño; las palabras amables producen en la persona una sensación agradable, calman, aquietan y consuelan a quien las oye; la cortesía son las pruebas de atención o respeto de una persona a otra y sus factores son la justicia, la modestia y el tratar igual a todos. Los buenos modales se demuestran con el comportamiento según las costumbres o normas sociales vigentes. Consecuentemente para estudiar la dimensión trato se verá si la enfermera es amable, solicita las cosas con cortesía, trata a todos sus colegas de la misma manera, es agradecida ante un favor. Las Actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser cosa de un solo individuo, sino que son compartidas por un número relativamente elevado de individuos;

31

en ese sentido las actitudes resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que regulan el éxito o fracaso del grupo. Entre las principales actitudes para logar buenas relaciones interpersonales en el trabajo se encuentran: respeto, empatía, solidaridad, lealtad al colega, responsabilidad, cooperación y compañerismo (Goleman, 1999). Por lo tanto para estudiar la dimensión actitudes en el trabajo se valorará si la enfermera es respetuosa de las acciones de los otros, considera las decisiones que toma el colega, responde ante desacuerdo sin ofender, ante un problema intenta comprender como se siente su compañero, participa con sus pares para alcanzar objetivos, ayuda voluntariamente al colega cuando está sobrecargada de trabajo, cuando cometen un error ayuda para que no vuelva ocurrir.

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OBJETIVO GENERAL Determinar las consecuencias en las relaciones interpersonales que genera la primera experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital de niños de la Santísima Trinidad de la Provincia de Córdoba en el segundo semestre del año 2015. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar las consecuencias que se genera en las relaciones interpersonales con respecto a las dimensiones:

Comunicación. Trato. Actitudes.

33

CAPITULO II DISEÑO METODOLOGICO

34

TIPO DE ESTUDIO

El presente proyecto de investigación se llevará a cabo a través de un estudio descriptivo, observacional y transversal. Será descriptivo porque permitirá determinar las consecuencias en las relaciones interpersonales que genera la primera experiencia laboral entre los enfermeros del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad, de la ciudad de Córdoba. Será transversal porque el estudio de la variable se hará en un momento determinado, haciendo un corte en el tiempo, durante el segundo semestre del año 2015, tiempo en el cual la variable será estudiada en una sola oportunidad.

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OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES Responde rápidamente en forma coherente Guarda silencio para escuchar. Presta atención a las demandas de sus pares.

Comunicación

Escucha con atención lo que comunica el colega. Establece dialogo con los enfermeros ingresantes. Se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar. Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad.

CONSECUENCIAS EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Escucha aunque este apurada

QUE GENERA LA

Impone sus opiniones sobre cómo resolver situaciones. Es amable

PRIMERA EXPERIENCIA LABORAL ENTRE

Solicita las cosas con cortesía.

Trato

LOS ENFERMEROS

Trata a todos sus colegas de la misma manera

Es agradecida ante un favor.

Es respetuosa de las acciones de los otros. Considera las decisiones que toma el colega Responde ante desacuerdo sin ofender. Ante un problema intenta comprender como se siente su compañero.

ACTITUDES

Participa con sus pares para alcanzar objetivos Ayuda voluntariamente al colega cuando está sobrecargada de trabajo. Cuando cometen un error ayuda para que no vuelva ocurrir.

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UNIVERSO El universo estará constituido por 30 enfermeros que vivenciaron su primera experiencia laboral en época de contingencia con una antigüedad de dos a cinco años, de los servicios de terapia intensiva y guardia central, donde se concentra el mayor número de colegas, según datos obtenidos por el departamento de enfermería del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. FUENTES, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS La fuente es primaria, la recolección de los datos se realizara mediante la observación directa para las dimensiones comunicación y trato en distintos momentos durante la jornada laboral, para la dimensión actitudes se realizara a través de escala de liket. La técnica de recolección de datos que se utilizara será la observación directa, que facilitara la captación de los hechos tal cual como suceden, para dar cumplimiento a los objetivos formulados. El instrumento a usar para la observación será una lista de cotejo que consta de trece ítems donde se estudiara las dimensiones comunicación y trato para la valoración de

las

consecuencias en las relaciones interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con los enfermeros ingresantes, se señalara en casillero con una X según la observación si está presente o ausente, esta lista de cotejo es elaborada por las autoras, las observaciones

se realizaran en tres oportunidades; manteniendo el anonimato de los

encuestados. El instrumento para valorar las actitudes será mediante un formulario auto administrado que constara de una primera sección en que se indagara sobre características sociodemográficas de la población en estudio: sexo, edad, formación y área en la cual se desempeña, estos datos serán utilizados como identificatorios. La segunda sección constara de catorce enunciados de los cuales serán siete positivos y siete negativos.

37

PRUEBA PILOTO Los instrumentos fueron

sometidos a una prueba piloto

la cual se aplicó en

enfermeros que pertenecen a una sala de internación general los cuales vivenciaron su primera experiencia laboral en época de contingencia, dando como resultado factible de realizar, por ser válido y confiable, lo que permitió observar sin inconvenientes respecto a la temática en estudio. PLAN DE RECOLECCIÓN DE DATOS Antes de comenzar con la recolección de datos se solicitara autorización al Director de la institución (anexo 1) y jefatura del departamento de enfermería (anexo 2), al momento de proceder con la observación se hará una reunión explicativa donde se especificará el carácter anónimo de cada enfermero/a, solicitando consentimiento informado (anexo 3). Se recogerá información (anexo 4 y 5) en los tres turnos en diferentes momentos de la jornada laboral y en los servicios de terapia intensiva y guardia central, durante el segundo semestre del año 2015. PLAN DE PROCESAMIENTO DE DATOS Luego de recolectar los datos se cargaran a una tabla matriz (anexos 6), en concordancia con los objetivos planteados se tabulara y procesara en referencia a cada dimensión y se establecerán las frecuencias absolutas y sus respectivos porcentajes. En la categorización los datos: 

para la dimensión comunicación que tiene nueve indicadores habrá consecuencias en las relaciones interpersonales si de nueve indicadores están presentes cinco o más, no habrá consecuencia si están presente cuatro o menos.



Para la dimensión trato que tiene cuatro indicadores habrá consecuencias en las relaciones interpersonales si de cuatro indicadores están presentes dos o más, no habrá consecuencia si están presente dos o menos.

38



Para la dimensión Actitudes, se tendrá en cuenta: Se asignara la siguientes puntuaciones a las respuestas obtenidas excepto a los ítems 2, 3, 5, 8, 10, 12 y 13. Muy de acuerdo

5

De acuerdo

4

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo

3

En desacuerdo

2

Muy en desacuerdo

1

Ténganse en cuenta que en los ítems: 2, 3, 5, 8, 10, 12, 13

se les asignara la

puntuación invertida. Muy en desacuerdo

5

En desacuerdo

4

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

3

De acuerdo

2

Muy de acuerdo

1

Se considerara que:  hay consecuencias en las actitudes cuando la puntuación sea de 14-55  No hay consecuencias en las actitudes cuando la puntuación sea de 56-70

39

PLAN DE PRESENTACIÓN DE DATOS Los datos se presentaran en tablas simples y de doble entrada. DESCRIPCIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN TABLA A: Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad según sexo del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015. SEXO

F

%

30

100

Femenino Masculino TOTAL FUENTE: Formulario Auto administrado. TABLA B: Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad según Edad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad Segundo semestre del 2015

EDAD

F

%

30

100

20 -30 31-40 Mayor de 41 TOTAL FUENTE: Formulario Auto administrado.

40

TABLA C: Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos hasta cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad según Nivel de Formación. Segundo semestre del 2015

NIVEL DE FORMACION

F

%

30

100

Técnico Profesional Licenciados en Enfermería TOTAL FUENTE: Formulario Auto administrado.

TABLA D: Enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad según Área de Desempeño. Segundo semestre del 2015.

AREA DE DESEMPEÑO

F

%

30

100

Terapia Intensiva Guardia Central

TOTAL FUENTE: Formulario auto administrado.

41

PRESENTACION DE RESULTADOS DE LAS DIMENSIONES TABLA 1: Consecuencias de la Comunicación en las relaciones interpersonales generadas por la primera experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cinco años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015. Consecuencias en Comunicación

Responde rápidamente en forma coherente Guarda silencio para escuchar Presta atención a las demandas de sus pares. Escucha con atención lo que comunica el colega. Establece dialogo con los enfermeros ingresantes Se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad sin rencor Escucha aunque este apurada Impone sus opiniones sobre cómo resolver situaciones. Total FUENTE: Lista de Cotejo

42

Presente

Ausente

F

f

%

%

Total f

%

TABLA 2: Consecuencias del Trato en las relaciones interpersonales generadas por la primera experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015.

Consecuencias en Trato

Presente

Ausente

Total

f

F

f

%

Es amable con los ingresantes Solicita las cosas con cortesía Trata a todos sus colegas de la misma manera. Es agradecida ante un favor Total Fuente: Lista de cotejo

43

%

%

TABLA 3: Consecuencias de las Actitudes en las relaciones interpersonales generadas por la primera experiencia laboral en los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Segundo semestre del 2015 Consecuencia en actitudes f

%

Presencia de consecuencia Ausencia de consecuencia Total Fuente: Formulario Auto administrado. TABLA 4: Consecuencias en las relaciones interpersonales generadas por la primera experiencia laboral entre los enfermeros de terapia intensiva y guardia central de dos a cincos años de antigüedad del Hospital de niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015. Consecuencias en las relaciones interpersonales

Presente f

%

Ausente

Total

F

f

%

Comunicación Trato Actitudes Total FUENTE: Lista de cotejo y Formulario auto administrado.

44

%

PLAN DE ANALISIS DE RESULTADOS Para el análisis de resultados se tomará a la estadística descriptiva, basada en el análisis de frecuencias, este método tiene por objeto describir y analizar las características de un conjunto de datos.

PRESUPUESTO DETALLE

CANTIDAD

PRECIO UNITARIO

TOTAL

Recurso Humano Técnico Informático

1

300

300

300

0.25

75

60 minutos

1.50

90

4

20

80

Recursos Materiales Fotocopias Medios de comunicación Artículos de librería Transporte varios

varios

2000

CD

3

10

30

Impresión y encuadernado

3

500

1500

Gastos imprevistos

407,50

Total de presupuesto

4482,50

45

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Actividades para la etapa de ejecución Tiempos programados año 2015. Gráfico de Gantt ACTIVIDADES JULIO 1

2

AGOSTO 3

4

1

2

3

4

Revisión del proyecto Recolección de datos Procesamiento de datos Elaboración del Informe Publicación del Informe

46

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

1

1

2

3

4

2

3

NOVIEMBRE 4

1

2

3

4

LISTA DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alpander Guvenc, G. (1985). Planeación estratégica aplicada a los Recursos Humanos. Colombia: Editorial Norma S.A. Ashforth, B, E. & Saks, A, M. (June, 1995). Work-role transitions: A longitudinal examination of the Nicholson model. Journal fo Occupational an Organizational Psichology, (68), 157-175. Bisquerra, J. (2003). Relaciones Interpersonales. México: Editorial Mac Graw Hill. (p.421). Blanc, L., Boada, M., Garrosa Hernández, E., Moreno Jiménez, B. (1 Septiembre, 2010) Emociones positivas y bienestar laboral. Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales. Vol. (74) Recuperado de riesgoslaborales.wke.es/articulos/emociones-positivas-y-bienestar-laboral. Carrillo Algarra, A., García Serrano, L., Cárdenas Orjuelas, C., Díaz Sánchez, I .y Yabrudy Wilches, N. (2013, Octubre). La Filosofía de Patricia Benner y La Práctica Clínica. Enfermería Global. Nº 32. Recuperado de http://scielo.isciii.es/pdf/eg/v12n32. Chiaburu, D. & Harrison, D. (2008). Do peers make the place, Conceptual synthesis and metaanalysis of coworker effects on perceptions, attitudes, ocbs, and performance. Journal of Applied Psychology. 93 (5), 1082-1103. Chiang vega, M., Salazar Botello, C., Núñez Partido, A. (2007). Clima organizacional Satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: Hospital Tipo 1. Teoría ciencia arte y humanidades. 16 (002). PP. 61-77. Chiavenato, I. (2010). Administración de recursos de humanos. Colombia: Mc Graw Hill. Cruz, A (2003). La comunicación y las relaciones interpersonales. Colombia: Editorial: Mac Graw Hill. (p. 333) Donoso, T. (2000). La inserción socio-laboral: Diagnóstico de las variables relevantes. Orientación profesional: Diagnóstico e inserción socio laboral. Barcelona: Estel. (pp. 69-105). Fernández, J. (2003). Relaciones Interpersonales. Editorial: Mac Graw Hill. México. (p.256). Fernández Pérez, R. (marzo 2011) La Cooperación, Un valor del ser humano. Recuperado de: valoresnuestros.blogspot.com. Furguerle Range, J. Gratero, C.T. (2010) habilidades sociales para el fortalecimiento del trabajo en equipo en las organizaciones educativas. Revista Electrónica Facultad de Ingeniería UVM. VOL.4.Recuperado de dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3640217.pdf

47

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49

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50

ANEXOS

51

CARTA DE AUTORIZACIÓN AL DIRECTOR DEL HOSPITAL DE NIÑOS DE LA SANTISIMA TRINIDAD. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÒRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÈDICAS ESCUELA DE ENFERMERÌA Córdoba, agosto de 2015 SR. S

Director /

D Tengo el agrado de dirigirme a Ud. A fin de poner a su

conocimiento que las/los enfermeros/as Aguirre, Débora Gisella DNI 35130056, Cabrera, Noelia Yanina DNI 32221868 y Maquin Melgarejo, Andrea DNI 93898326, son alumnos regulares de la materia Taller de Trabajo Final, de la Carrera de la Licenciatura en Enfermería, de la Escuela de Enfermería de la U.N.C. Esta asignatura tiene como propósito que los estudiantes realicen un trabajo de investigación para la obtención del título de Licenciatura; en este caso relacionado con las consecuencias de las relaciones interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con los enfermeros ingresantes del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Por tal motivo se solicita autorización para recabar información, en el Departamento de enfermería, quién está dispuesto a prestar colaboración para el trabajo mencionado. Sin otro particular, saludo atte.

Lic. Mirta Piovano Profesora Titular

52

CARTA DE AUTORIZACIÓN A JEFA DE ENFERMERMERÍA DEL HOSPITAL DE NIÑOS DE LA SANTISIMA TRINIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÒRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÈDICAS ESCUELA DE ENFERMERÌA Córdoba, agosto de 2015 Departamento de Enfermería S

/

D Tengo el agrado de dirigirme a Ud. A fin de poner a su

conocimiento que las/los enfermeros/as Aguirre, Débora Gisella DNI 35130056, Cabrera, Noelia Yanina DNI 32221868 y Maquin Melgarejo, Andrea DNI 93898326, son alumnos regulares de la materia Taller de Trabajo Final, de la Carrera de la Licenciatura en Enfermería, de la Escuela de Enfermería de la U.N.C. Esta asignatura tiene como propósito que los estudiantes realicen un trabajo de investigación para la obtención del título de Licenciatura; en este caso relacionado con las consecuencias de las relaciones interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con los enfermeros ingresantes del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. Para tal fin, se hace necesario que el Departamento que Ud., dirige facilite la información requerida a los alumnos dentro de sus posibilidades. Sin otro particular, saludo atte.

Lic. Mirta Piovano Profesora Titular.

53

CONSENTIMIENTO INFORMADO Título: Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera experiencia laboral. Autoras: Cabrera Noelia, Maquin Andrea y Aguirre Gisella, alumnas de la Cátedra de Taller de Trabajo Final de la Escuela de Enfermería de la Universidad Nacional de Córdoba. Sede donde se realizará el estudio: Hospital de Niños de la Santísima Trinidad. A usted se le está invitando a participar en este estudio de investigación. Antes de decidir si participa o no, debe conocer y comprender cada uno de los siguientes apartados. Este proceso se conoce como consentimiento informado. Siéntase con absoluta libertad para preguntar sobre cualquier aspecto que le ayude a aclarar sus dudas al respecto. Una vez que haya comprendido el estudio y si usted desea participar, entonces se le pedirá que firme esta forma de consentimiento, de la cual se le entregará una copia firmada y fechada. Justificación del estudio: Dicho estudio se realizara debido a que genera tensión en el ámbito laboral la inserción de un nuevo enfermero, por lo que es necesario conocer en profundidad sus consecuencias con el fin de proponer acciones de cambios, por lo cual tendrá un enfoque a nivel social, institucional y profesional procurando un clima laboral favorable beneficiando las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo, con el objetivo de fomentar la atención de calidad y la seguridad de los pacientes, familia y grupo social obteniendo mayor satisfacción al hacer uso de los servicio de salud. Objetivo del estudio: A usted se le está invitando a participar en un estudio de investigación que tiene como objetivos. Determinar las Consecuencias en las Relaciones Interpersonales que genera la primera experiencia laboral entre los Enfermeros. Beneficio del estudio: Este estudio permitirá que en un futuro otros colegas puedan beneficiarse del conocimiento obtenido, si bien hay otros trabajos de investigación realizados sobre las Relaciones Interpersonales, en ninguno se detalla las consecuencias que genera la primera experiencia laboral. Procedimientos del estudio: En caso de aceptar participar en el estudio se le realizarán una serie de preguntas a través de una encuesta y se observara su relación y trato con el nuevo colega.

54

Riesgos asociados con el estudio: La participación en este estudio no posee riesgos, ya que mis datos serán preservados en anonimato. Aclaraciones:  Su decisión de participar en el estudio es completamente voluntaria. 

No habrá ninguna consecuencia desfavorable para usted, en caso de no aceptar la invitación



Si decide participar en el estudio puede retirarse en el momento que lo desee, -aun cuando el investigador responsable no se lo solicite-, pudiendo informar o no, las razones de su decisión, la cual será respetada en su integridad.



No tendrá que hacer gasto alguno durante el estudio.



No recibirá pago por su participación.



En el transcurso del estudio usted podrá solicitar información actualizada sobre el mismo, al investigador responsable.  La información obtenida en este estudio, será mantenida con estricta confidencialidad por el grupo de investigadores. Si considera que no hay dudas ni preguntas acerca de su participación, puede, si así lo desea, firmar la Carta de Consentimiento Informado que forma parte de este documento. Carta de consentimiento informado: he leído y comprendido la información anterior y mis preguntas han sido respondidas de manera satisfactoria. He sido informado y entiendo que los datos obtenidos en el estudio pueden ser publicados o difundidos con fines científicos. Convengo en participar en este estudio de investigación. Recibiré una copia firmada y fechada de esta forma de consentimiento.

………………………………

…………….

Firma del participante

Fecha

……………………………..

…………….

Firma del investigador

Fecha

55

INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS El presente instrumento ha sido elaborado para obtener información sobre las “consecuencias en las relaciones interpersonales entre los enfermeros que

vivenciaron

la primera

experiencia con los enfermeros ingresantes del Hospital de Niños de la Santísima Trinidad de Córdoba en el segundo semestre del año 2015”. El mismo será implementado por Aguirre, Cabrera y Maquin estudiantes de la Licenciatura en Enfermería de la UNC, con fines investigativos. Las respuestas que usted aporte, serán de tipo confidencial y anónimo. Agradecemos su colaboración. Datos sociodemográficas: Nº DE ORDEN: Sexo: Femenino

Masculino

Área de desempeño:……………

Edad: Nivel de Formación:………………

Instrucciones: a continuación se le presenta una serie de enunciados, seguido de una columna de cinco categorías: Muy de acuerdo (M A)

De acuerdo(A)

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo(N)

En desacuerdo (D)

Muy en desacuerdo (M D)

Marque usted con (X) según considere oportuno.

1 2 3 4

Enunciado MA Siempre respeto las acciones que realizan los colegas ingresantes. Ante sobrecarga de trabajo me concentro solo en hacer bien mis tareas. No siempre el trabajar en equipo es conveniente para alcanzar objetivos. Estoy siempre de acuerdo con las decisiones que toman mis colegas de reciente ingreso, relacionado al cuidado de los pacientes. 56

A

N

D

MD

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Es común ver que los ingresantes cometan errores Ante diferencias de criterios con mis nuevos colegas respondo sin ofender Me preocupo por comprender como se siente un colega ante un problema. Frente a un error ofrezco ayuda para que no se repita. Trabajo en equipo para alcanzar objetivos. Priorizo criterios de acción con aval de mi experiencia y labor. Ante sobrecarga de trabajo ayudo voluntariamente a los nuevos colegas. Suelo tener diferencias en las decisiones que toman los colegas de reciente ingreso. En ocasiones respeto las acciones que realizan los nuevos colegas Lo más importante ante un problema es resolverlo sin tener otras consideraciones.

57

LISTA DE COTEJO Consecuencias en las Relaciones Interpersonales 1° Obs

2° Obs

3° Obs

entre enfermeros que vivenciaron

P

P

la primera

experiencia laboral con Enfermeros ingresantes. Responde rápidamente en forma coherente de acuerdo a la pregunta realizada. Guarda silencio para escuchar Presta atención a las demandas de sus pares

COMUNICACION

Escucha con atención lo que comunica el colega en todas las situaciones Establece dialogo con los

enfermeros

ingresantes Se queda callada si no está segura de lo quiere comunicar. Ante un desacuerdo lo resuelve a la brevedad Escucha aunque este apurada. Impone sus opiniones sobre cómo resolver situaciones. Es amable con los ingresantes.

TRATO

Solicita las cosas con cortesía. Trata a todos sus colegas de la misma manera. Es agradecida ante un favor.

58

P

A

A

A

TOTAL

TABLA MAESTRA

Suje to Nº

Sexo F

Edad (años)

M 20 a 30

31 a 40

> 41

Nivel de Formación

Área que Desempeña

Técnico

Terapia

Guardia

Intensiva

Central

Profesio nal

Licenciados en Enfermería

1 2 3 4 5 ----30

59

1

2

3

4

5

……

30

60

presente

Trato 2 3 ausente

presente

1 ausente

9 presente ausente presente

8 presente ausente

7 presente ausente

Comunicación 4 5 6 presente ausente

presente ausente Presente ausente

3 presente ausente

2

presente ausente

Presente ausente

1

Presente ausente

ausente

Sujetos

TABLA MAESTRA

Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.

4

TABLA MAESTRA

Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes.

1 2 3 4 5 ... 30

61

7

MA A N D MD

6

MD MA A N D MD

5

D

4

MA A

3

MD MA A N D MD

MA A N D MD MA A N D MD

2

N

SUJETOS

1

MA A N D

ACTITUDES

TABLA MAESTRA

Consecuencias en las Relaciones Interpersonales entre enfermeros que vivenciaron la primera experiencia laboral con Enfermeros ingresantes. ACTITUDES

1 2 3 4 5 ... 30

62

MD

N D

MA A

14

D MD

A N

D

13

MD MA

MA A

12

D MD

A N

MD MA

11

D

A N

MA

10

MD

MA A N D MD MA A N D

9

N

SUJETOS

8