Demandas por estrés laboral en un Centro de Salud Mental. (Demands because of work stress in a Mental Health Centre.) FUENTE: PSIQUIATRIA.COM. 2004;8(2)

Olmeda García, María Soledad*; García Olmos, Ana María. * Psiquiatra. ** Psicóloga. Centro de Salud Mental "Puente de Vallecas". Madrid.España E-mail: [email protected] PALABRAS CLAVE: Mobbing, Burnout, Estrés laboral, Centro de Salud Mental. KEYWORDS: Mobbing, Burnout, Work Stress, Mental Health Centre.)

Resumen El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre el trabajador, el puesto de trabajo y la propia organización. Aunque este problema ha afectado siempre a muchos trabajadores, en las últimas décadas se ha comenzado a prestar mucha atención a dos formas de estrés laboral. El estrés laboral crónico denominado o síndrome del quemado y el acoso laboral conocido como . Según la Tercera encuesta Europea de la Fundación Europea para Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, un 9% de los trabajadores estarían afectados por algún tipo de estrés laboral, estimando unos costes del problema de 20.000 millones de Euros anuales. Nuestro objetivo al plantear este estudio fue determinar la incidencia y las características de los pacientes que consultan por estrés laboral. Los datos se obtuvieron revisando las historias de pacientes que acudieron por primera vez al Centro de Salud Mental "Puente de Vallecas" durante los meses de Diciembre-02, Enero y Febrero-03. En total, de 508 demandas, 242 eran de población activa mayor de 18 años y de todos ellos, 33 personas consultaron por algún tipo de estrés laboral como problema principal, lo que supuso un 13,6% de la población activa demandante. La ausencia de abordajes de prevención y asistenciales adecuados desde la Empresa hacen que la demanda recaiga principalmente sobre la Sanidad Pública, cuyos profesionales generalmente tienen una ausencia de formación sobre Medicina y Psicología Laboral y dan respuestas poco específicas al problema. Abstract Work stress appears when there is an imbalance between the employee, the job and the company. Although this problem has always affected a lot of workers, in the last decades more attention has been paid to it, differenciating two kinds of work stress. The chronic work stress- so-called burnout- and the work hound, better known as mobbing. According to the Third Survey of the European Foundation for the Improvement of the Life and Work Conditions, 9% of the workers are affected by some kind of working stress, and the cost of this problem could be estimated in 20.000 millions euros per year. When we planned this research our aim was to determine the incidence and the features of the patients who consult because of work stress. The data were obtained by revising the histories of the patients who came for the first time to the Mental Health Centre "Puente de Vallecas" during the months of December-02, January-03 and February-03. At the end, from 508 demands, 242 were of active population over 18 years old, and from them all, 33 people consulted for some case of work stress as their main problem, what turned out to be a 13,6% from the demanding active people. The lack of tackling this problem on time and of suitable assistency from the company, makes that the demands

fall to the Public Health, whose professionals, generally speaking, have a lack of education about Medicine and Working Psychology, and as a result, give not very specific answers to the problem.

Definición El concepto de estrés fue utilizado en el ámbito de la salud por primera vez en 1926 por Hans Selye (1) que lo definió como “la respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante”. Según Lazarus y Folkman (2) “Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos, debido a la presencia de demandas de tareas, roles interpersonales y físicos, y pone en peligro su bienestar”. La OMS (1994) define el estrés como “conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción”. En los documentos divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 1997 (3) el concepto de estrés laboral viene definido como “la respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento de un individuo, que intenta ajustarse a presiones internas y externas”. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre el trabajador, el puesto de trabajo y la propia organización.

Tipos de estrés laboral El individuo se ve sometido a múltiples presiones en los diferentes ámbitos de su vida, que le generan estrés, y una de las mayores presiones está relacionada con el desarrollo del trabajo. El trabajo en una empresa está sujeto a unas condiciones y una forma de organización que no están determinadas por las capacidades, condiciones o expectativas del individuo, sino que se estructuran en orden a otro tipo de factores. No obstante, la aparición del estrés no es debida generalmente a exigencias del proceso productivo, sino a fallos del diseño de la organización y a la infravaloración de la importancia de los Recursos Humanos de la empresa y de la satisfacción personal de sus trabajadores. Las capacidades de adaptación de los individuos varían mucho de unos a otros, de modo que ante la misma situación laboral, unos desarrollan altos niveles de estrés y otros no. Pueden diferenciarse diversas clases de estrés laboral en función de distintos tipos de estresores: Estrès laboral propiamente dicho: a veces las fuentes del estrés se encuentran en el ambiente físico (ruido, temperatura, iluminación, ventilación, ambiente contaminado…).En otras están relacionadas con la tarea, cuando ésta no se adecua a las capacidades o expectativas del profesional o cuando la carga mental del trabajo es excesiva, o no se controla la tarea, o se controla en exceso. Los estresores más frecuentes que aparecen en relación con factores organizativos son los conflictos o ambigüedad en los roles, cuando no se tiene claro lo que debe hacerse, cuando existen discrepancias entre lo que se espera del profesional y lo que le exige la organización, cuando se recibe órdenes contradictorias o cuando los objetivos del trabajo no están suficientemente claros. También influye el tipo de jornada de trabajo, si es excesiva, o si se producen cambios de turno. Si las posibilidades de promoción y desarrollo profesional son escasas o si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede producir una profunda frustración que genera estrés. Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés, sobre todo si la organización no promueve una buena comunicación interpersonal ni se facilita el apoyo social y la resolución de conflictos.

Síndrome de “Burnout” o Síndrome del trabajador “quemado”. Aunque el término “burnout” se había utilizado coloquialmente dentro del mundo del deporte anglosajón, fue empleado por primera vez por el psicólogo clínico Freudenberger en 1974 para describir el desgaste o sobrecarga profesional de los servicios sociales (4). En 1977 Maslach lo empleó publicamente para referirse a una situación que padecían con mayor frecuencia, aquellas personas que en razón de su profesión mantenían un contacto directo y continuado con la gente. Estas, tras un periodo de tiempo variable podían acabar sufriendo un importante desgaste profesional.

Se ha definido el síndrome de “burnout” como un cansancio emocional que lleva a la pérdida de motivación y eventualmente progresa hacia sentimientos de inadecuación y fracaso personal. Este síndrome se encuentra muy relacionado con el estrés personal subsiguiente a las condiciones laborales y características de aquellos trabajos en contacto directo con las personas (Flórez 1994)(5). Maslach y Jackson lo definen como una respuesta disfuncional caracterizada por cansancio físico y psíquico, una actitud distante y despersonalizada hacia los demás y pérdida de la sensación de eficacia que ocurre ante el estrés laboral crónico(6,7) Fases del Burnout: El rasgo fundamental es el cansancio emocional o lo que lo mismo, la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás. Como medida de protección, el trabajador se aísla de los otros desarrollando como segundo síntoma, una actitud impersonal hacia los clientes y los compañeros. Esta disminución de la intensidad de la relación es una forma neurótica de adaptarse a la situación y de aliviar la tensión.

El tercer rasgo, es el sentimiento de inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo al comprobar que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas debidamente. Esto puede ser evidente o la persona puede encubrirlo por una sensación paradójica de omnipotencia. Redobla sus esfuerzos dando la impresión de que su interés y su dedicación son inagotables, lo que le lleva a aumentar aún más sus síntomas. De estos tres rasgos principales derivan las tres subescadas que conforman el cuestionario de evaluación del “Burnout”, el “Maslach Burnout Inventory Manual” que se desglosa en tres subescalas: Cansancio emocional (EE); Despersonalización (DP); y Grado de Realización Personal con el Trabajo (PA) (7). Consecuencias. Las consecuencias del síndrome de burnout son muy negativas para el trabajador, para sus clientes y para las instituciones con las que interactúan. Se produce un deterioro en la calidad de los servicios y tiene por consecuencia el aumento de turnover de los puestos, absentismo y conductas de baja moral. En la salud personal del trabajador aparecen importantes disfunciones como síntomas de tipo psicosomático (gastrointestinales, disminución de peso, fatiga, dolores de cabeza etc), conductuales (violencia, conductas de riesgo, abuso de sustancias, absentismo laboral), emocionales (irritabilidad, disminución de la autoestima, la concentración) y defensivos (negación de emociones, ironía, disminución de la atención, racionalización, desplazamiento de afectos) (8). Mobbing: Hostigamiento psicológico o acoso moral, Es un término utilizado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory Psychological Terrorization, (LIPT) de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de Leymann (9,10,11). Zapf, Knorz y Kulla (10) describen algunas conductas concretas de mobbing : ataques a la víctima con medidas organizacionales, aislamiento social, ataques a la vida privada,violencia física, críticas a las actitudes de la víctima,agresiones verbales y rumores. Se han descrito varias fases en el desarrollo de este problema (11): 1. Fase de conflicto. La existencia de conflictos es algo esperable en cualquier grupo laboral, bien por motivos organizativos bien por problemas interpersonales. Si alguno de estos problemas se hace crónico se da paso a la segunda fase. 2. Fase de mobbing o estigmatización. Una de las partes en conflicto comienza a adoptar algunas de las modalidades del comportamiento hostigador descritas anteriormente. La prolongación de esta fase se debe a las actitudes de evitación o de negación por parte del trabajador, de otros compañeros y de la dirección. La indefensión del afectado, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial permiten la prolongación en el tiempo de esta fase, que según los estudios de Leymann en Suecia tiene una duración media de 1.3 años antes de pasar a la tercera fase. 3. Fase de intervención desde la empresa. Dependiendo del tipo de empresa se tomarán una serie de medidas tendentes a la resolución del conflicto o a desembarazarse del supuesto origen del mismo, contribuyendo a la mayor culpabilización del afectado. Como resultado se llega a la cuarta fase. 4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. En este período el trabajador compatibiliza su trabajo con temporadas de baja, o queda excluido del mundo laboral con algún tipo de incapacidad y las subsiguientes

consecuencias físicas, psíquicas y sociales para el afectado y su entorno.

En algunas organizaciones el acoso puede estar institucionalizado y ser parte de las prácticas de liderazgo y dirección. Es lo que algunos autores han dado en llamar Organizaciones tóxicas, acoso grupal o acoso laboral crónico institucional. Este problema es mucho más frecuente en empresas con organización pobre, métodos de trabajo y producción pobres, ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, múltiples jerarquías, exceso de demandas de trabajo sobre el trabajador con escaso control del mismo, deficiente organización diaria del trabajo, y problemas en la definición del rol. Sin embargo, además de los valores y normas que predominan en la cultura organizativa, la calidad del entorno psicosocial del trabajo parece ser una causa importante del acoso. El conflicto en las funciones y una falta de trabajo interesante y estimulante combinado con un clima negativo entre las personas que forman el grupo de trabajo producen un sistema de alto riesgo de acoso(12). Los efectos del mobbing son múltiples y recaen tanto en el trabajador afectado como en la organización de trabajo, en el núcleo familiar y social, y en la comunidad. Consecuencias en el trabajador afectado: 1.- A nivel físico. Pueden aparecer diferentes síntomas de ansiedad, insomnio, disminución del sistema inmunológico, diversas manifestaciones de patología psicosomática y trastornos funcionales. 2.- A nivel psíquico. Son frecuentes los síntomas depresivos, sentimientos de minusvalía y de fracaso, disminución de autoestima, indecisión, preocupación, malhumor, hipersensibilidad a la crítica. Pero también pueden aparecer trastornos psíquicos, los más frecuentes son: síndrome de estrés postraumático, ansiedad generalizada, fobias, trastornos sexuales, y en ocasiones, con objeto de disminuir la ansiedad, se desarrollan comportamientos sustitutivos, como drogodependencias y otros tipos de adicciones. Consecuencias en el núcleo familiar: La familia debe ser un apoyo para el trabajador afectado, pero es frecuente que se vea inmersa en el conflicto y que la situación termine contaminando a todos los miembros. Consecuencias en el grupo social: La relación interpersonal suele verse seriamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones del trabajador con otras personas e interferir en su vida social. Suelen producirse actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento y evitación. También son frecuentes los sentimientos de ira y rencor y los deseos de venganza. Consecuencias en la organización del trabajo: Sobre el clima social. Se ven afectados aspectos tan importantes como la cohesión, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales. Sobre el rendimiento. Este tipo de problemas siempre tiene una repercusión en el desarrollo del trabajo, ya que aparece una distorsión en la comunicación y una disminución en la colaboración en el grupo. También se produce un aumento significativo del absentismo. Consecuencias sobre la Comunidad: Los estudios de Leymann ponen en evidencia la importancia del impacto económico en la Comunidad y las repercusiones en cuanto a la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia por enfermedades, pensiones de invalidez.

Epidemiología Según el estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) un 28% de los trabajadores europeos padecen algún tipo de estrés laboral y un 20% “burnout” (13). Respecto al hostigamiento psicológico en el trabajo, dado lo reciente del estudio de este fenómeno (década de los 80), no del fenómeno en sí, encontramos variaciones en su descripción, en cuanto a concepto, instrumentos de evaluación, frecuencia, medidas preventivas a adoptar. Lo que sí parece claro es que no se trata de un problema marginal, sino que las cifras conocidas serían sólo la parte visible de un fenómeno de mayor envergadura.

Los primeros datos provienen de Suecia. Leymann llevó a cabo en este país los primeros estudios. En 1992 encontró que un 3,5% de los trabajadores sufría “mobbing” en el trabajo. Tres años más tarde, los estudios constataban que el porcentaje era mayor, cercano al 8%, y tenían especial incidencia en los sectores de Sanidad, Educación y Asistencia Social. Además este problema parece estar en el origen de entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia (12). En Noruega las cifras se aproximan: un 8,6% padece estrés laboral. Alemania cifró el coste del “mobbing” en 100.000 millones de marcos (1995). En Gran Bretaña se estima en 19 millones anuales, las jornadas laborales perdidas a consecuencia del “mobbing”. En el ámbito de toda Europa, según datos de la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea”, publicada por la Organización Internacional del trabajo ( OIT ) en el año 2000, un 9% de trabajadores europeos han sido víctimas de acoso psicológico en trabajo (14). La estimación de los costes originados por este problema apunta a unos 20.000 millones de euros anuales incluyendo el gasto sanitario. Esta Encuesta ofrece para España la cifra de 5% de trabajadores víctimas de “mobbing“(15). Estudios llevados a cabo en la Comunidad de Madrid por la Universidad de Alcalá de Henares ofrecen datos más elevados, llegando al 11,44% de trabajadores afectados, según una encuesta sobre Violencia en el Entorno Laboral (mayo 2001). Esta encuesta señala al jefe y compañeros como principales fuentes de hostigamiento (16).

Normativa legal La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de Salud y Seguridad obliga al empresario a reconocer los factores de estrés y a corregirlos. Esta directiva establece que el empresario “deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…) con arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se pueden evitar, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo y producción, con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud”. España, como estado miembro de la Unión Europea, adoptó esta normativa comunitaria a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/195 de 8 de noviembre) y en su artículo 18.1.a, estableció que el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los riesgos para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, y estableciendo cuatro áreas de control preventivo en el entorno laboral: Ergonomía, Psicosociología Aplicada, Seguridad, Higiene y Medicina en el Trabajo. Como desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó por Real Decreto en enero de 1997, el Reglamento de los Servicios de Prevención, y en su Sección 1ª que trata sobre la Evaluación de los Riesgos, establece en su artículo 3.1.a, que el empresario deberá eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual o de formación e información a los trabajadores. En los textos legales de los países de la Unión Europea apenas hay mención al “mobbing”, si exceptuamos la legislación sueca, que lo define como: “recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores, adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores, de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en el mismo lugar de trabajo”. Un Proyecto de Ley italiano lo define como “los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación”. El acoso laboral es delito en algunos países como Suecia, Gran Bretaña, Francia, y Estados Unidos, pero en España todavía no lo es. Sin embargo, puede considerarse como un atentado contra el derecho del trabajador, a la intimidad y a la dignidad, derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (17).

Prevención

A nivel preventivo, cuatro son las áreas que apuntan los expertos como de acción obligada : el diseño del lugar de trabajo, el trabajo sobre los aspectos de ejercicio de la autoridad ,la clarificación del estándar moral de la organización y el estatus o posición de las personas. La Psicosociología aplicada (una de las cuatro áreas de control preventivo en entornos laborales, citadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, 8 de noviembre se define como el estudio de la interacción permanente y dinámica entre el trabajador y sus características de personalidad ,y el entorno laboral en el que desarrolla sus funciones. La propia administración ,a través del Instituto Nacional de Salud e higiene en el Trabajo, establece dentro del apartado psicosocial siete bloques de estudio específico, como son: la carga mental, la autonomía temporal, el contenido del trabajo, la supervisión-participación, la definición del rol, el interés por el trabajador y las relaciones personales(18). Es importante señalar que cualquier actividad preventiva sobre el individuo ha de ser posterior o complementaria al desarrollo de una política de prevención del estrés basada en la intervención de la empresa, orientada hacia la modificación de ciertas condiciones o demandas del trabajo estresantes. Es necesario conseguir el compromiso de los directivos de las empresas que deben ser conscientes de la gravedad del problema y estar persuadidos de la necesidad de llevar a cabo este tipo de actividades preventivas (19)

Evaluación Los programas de prevención y control del estrés deben partir de una evaluación multimodal. Es necesario conocer los factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del estrés en el trabajo. Las listas de control son un instrumento que permite la autoevaluación de los propios profesionales con el objetivo de identificar los riesgos (estresores) en el puesto de trabajo que pueden causar el estrés. Una de estas listas de control es la elaborada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1993). Contiene cuatro listas de control referentes a los siguientes aspectos: contenido y organización del trabajo; condiciones de trabajo; condiciones de empleo (política organizacional) y relaciones en el trabajo. Cada una de estas listas presenta una serie de preguntas en formato sí/no. Con la suma de sus respuestas se obtendrá una puntuación total donde a mayor puntuación, mayor el número de problemas identificados que pueden ser generadores de estrés. Algunos estudios han destacado la incidencia de este problema, por lo que se han diseñado herramientas específicas estandarizadas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990). En España, Iñaki Piñuel, (profesor de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares), ha elaborado el denominado Cuestionario Cisneros (cuestionario individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Según Piñuel, los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen son la Administración Pública, la Sanidad y la Educación (16,18)

Intervención Una vez fracasados los mecanismos preventivos, o cuando simplemente éstos no han existido, la organización de trabajo debería contar con dispositivos para intervenir en el problema lo más precozmente posible. Algunas empresas cuentan con servicios específicos de asistencia a los trabajadores atendidos por profesionales de la Psicología. Estos servicios son muy útiles para abordar el estrés en la empresa, ya que por su carácter interno y permanente pueden conocer e intervenir eficazmente en el origen de la problemática y llevar a cabo un seguimiento continuado y personalizado de los trabajadores afectados (19) Desgraciadamente, la mayoría de las empresas no cuentan con este tipo de servicios, y el conflicto suele desembocar en los Juzgados y/o en el sistema sanitario que finalmente suele derivar a los servicios de Salud Mental. La intervención desde Salud Mental suele requerir los siguientes pasos: Evaluación, Intervención farmacológica, Intervención psicológica, e Intervención social. -Evaluación

En primer lugar es necesario explorar si existe algún trastorno mental que deba tratarse del modo que proceda. Después deberá hacerse un análisis del conflicto en cuestión: duración y alcance del mismo, factores asociados, consecuencias para el individuo, posibles vías de solución. -Intervención farmacológica Cuando se considere necesario porque los síntomas (generalmente ansiedad, depresión y trastorno del sueño) interfieren de modo importante en el funcionamiento mental o conductual del individuo. -Intervención psicológica Encaminada a dotar al individuo de estrategias y habilidades que le capacitan para enfrentarse al conflicto y que aumentan su confianza en sus propios recursos para solucionarlo (20): .Técnicas cognitivas, utilizadas para modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos: .Reestructuración cognitiva (Beck, 1967 y Ellis, 1971). .Desensibilización sistemática (Wolpe, 1958) .Inoculación de estrés (Miechenbaum y Cameron, 1974). .Parada de pensamiento (Peiró y Salvador, 1993). .Técnicas fisiológicas: .Entrenamiento en relajación (Jacobson, versión abreviada de Wolpe, 1973). .Control de respiración (Peiró y Salvador, 1993) .Técnicas conductuales. .Entrenamiento asertivo. .Habilidades sociales. .Solución de Problemas (D’Zurilla y Goldfried, 1971). -Intervención social Es importante proveer de información de todos los recursos jurídicos, sindicales, etc. que se puedan utilizar para solucionar el conflicto. Cuando sea posible, entablar algún tipo de comunicación o coordinación con la empresa o entidad en la que se haya producido el conflicto, para obtener información y llevar a cabo una acción más eficaz en la resolución del mismo. Dada la continua aparición en los medios en los últimos años de situaciones de estrés laboral y muy especialmente del denominado “mobbing” junto a la escasez casi total de datos clínicos del problema en nuestro medio, nos planteamos como objetivo del presente estudio conocer la incidencia y características de las personas que consultaron en un Centro de Salud Mental ya que teníamos la impresión del creciente aumento de ciertos tipos de demandas que no son estrictamente clínicas, como los conflictos laborales.

Material y método Se realizó estudio retrospectivo sobre historias clínicas abiertas en el Centro de Salud Mental “Puente de Vallecas” correspondiente al Area 1 de Madrid a pacientes nuevos mayores de 18 años durante los meses de Diciembre 2002 y Enero-Febrero 2003. Se elaboró un protocolo específico en el que además de datos sociodemográficos como edad, sexo, nivel educativo, estado civil se tuvieron en cuenta datos profesionales como actividad laboral (obrero; empleado o funcionario; autónomo o profesión liberal, directivo), sector público o privado, sector laboral (servicios y hostelería, administración, profesionales y técnicos, industria y transportes, comercio); situación laboral actual (paro o activo); formación profesional (adecuada al puesto que desempeña o no adecuada) datos de la derivación y de la atención en salud mental como, causa argumentada de la derivación desde Atención Primaria; Diagnóstico hecho en Salud Mental; número de consultas en seis meses, seguimiento a los seis meses, datos y consecuencias del factor estresante como: duración del conflicto hasta derivación; situación de incapacidad laboral transitoria (I.L.T.); duración de la I.L.T. previa a la derivación a Salud Mental; resolución o no de I.L.T. durante los seis meses de seguimiento. Se efectuó estadística descriptiva de los datos previos para su análisis y discusión.

Resultados de estrés laboral De las 508 historias nuevas abiertas en el CSM “Puente de Vallecas” en población adulta, durante los meses de Diciembre 2002 y Enero, Febrero 2003, 242 personas pertenecían al grupo de población activa, aunque 36 estaban en paro. De todos ellos, 33 consultaron en primera instancia por síntomas secundarios a conflictos laborales, lo que supuso el 13,6% de la población activa. Tan sólo 2 personas atribuyeron su malestar al hecho de estar en paro, mientras que para el 93,9% restante el conflicto estaba en el lugar de trabajo. El rango de edad osciló entre 19 y 56 años con una edad media de 38 años (ds 9,23 años). Un 57,6% (19 casos) fueron varones, de los cuales un 54,5% tenían estudios medios (FP o bachiller), 30,3% primarios, un 9,1% estudios superiores y otro 6,1% no tenía ningún estudio. Consultaron más los casados con un 54,5% seguidos de los solteros con un 36,4%, mientras que tan sólo 2 (6,1%) estaban separados o divorciados y 1 (3%) viudo. Respecto a la actividad laboral que desempeñaban, un 81,8% (27 casos) eran funcionarios o empleados siendo tan solo 2 casos (6,1%) directivos, otros 3 casos (9,1%) obreros con o sin formación y 1 caso (3%) autónomo. De todos ellos, un 66,7% trabajaban para el sector privado, un 21,2% para el público y en 2 casos no pudo ser identificado el sector. Tanto el sector servicios y hostelería como el de administración con un 24,2% cada uno fueron los más afectados, seguidos por el de profesionales y técnicos con un 21,2%. Los trabajadores de industria y transporte y del comercio consultaron un 15,2% cada uno. Un 71% de los que tenían empleo activo ejercían un trabajo adecuado a su nivel de formación. La duración de la situación conflictiva desde su origen hasta la derivación a Salud Mental era muy variable. Desde los derivados en la primera semana hasta aquellos en que el conflicto duraba 180 semanas, aunque este dato sólo constaba en 19 historias. En el momento de llegar a Salud Mental, un 45,5% (15 casos) se encontraba en situación de incapacidad laboral transitoria ó I.L.T. desde Atención Primaria. En un 15,2% (5 casos) añadido no constaba este dato en la historia. El tiempo de duración de esa incapacidad laboral transitoria hasta la derivación era también muy variable. Desde los casos derivados en la primera semana de la baja hasta aquellos que llevaban 28 semanas en I.L.T. con una media de 6,18 semanas. Como causa de la demanda en el parte de interconsulta de Atención Primaria constaba en un 48,5% una situación de estrés laboral por causas organizativas o de presión, en un 30,3% un conflicto de relación con compañeros o jefes en el lugar de trabajo, un 9,1% venían derivados como acoso laboral y un 6,1% como acoso moral con un total de 5 casos (15,2%) y el 6,1% restante fue derivado identificando el paro como situación de estrés. (Ver tablas 1,2 y 3).

Tabla 1. Actividad laboral y causa de la derivación desde A.P

Tabla 2. Sexo y causa de la derivación desde atención primaria

Tabla 3. Causa de la derivación y sector laboral

Las características de los 5 casos derivados como acoso fueron las siguientes. 1º. Mujer de 43 años, casada, con nivel de estudios equivalente a bachiller o F.P. con un nivel de formación adecuado al trabajo que desempeñaba, administrativa en el sector privado. Se encontraba en I.L.T. (incapacidad laboral transitoria) desde Atención Primaria aunque pudo incorporarse a su trabajo habitual durante los seis meses primeros de seguimiento, aunque continuaba acudiendo a tratamiento. Fue la única en la que el diagnóstico de “mobbing” constaba en la historia de Salud Mental. 2º. Mujer de 29 años soltera, estudios de Formación Profesional de peluquería, empleada en el sector privado como dependiente de pastelería en área distinta a su formación. Fue derivada en I.L.T. Fue diagnosticada de reacción de adaptación continuando en tratamiento a los 6 meses. No constaba el alta laboral. 3º. Varón de 37 años, casado, con estudios de bachiller, policía municipal, funcionario público. Existía un conflicto con el jefe al que había denunciado y al que acusaba de conductas de acoso. Fue diagnosticado de depresión pero abandonó el seguimiento tras la primera entrevista. 4º. Varón de 30 años, soltero, con estudios superiores en Psicología Industrial, director de agencia E.E.T. (privada). Nunca estuvo en I.L.T. Fue diagnosticado de depresión y tras 7 consultas dado de alta. 5º. Varón 31 años, casado, estudios de bachiller, director financiero de empresa Informática privada. Llevaba 12 semanas en I.L.T. tras 12 meses de acoso laboral. Fue diagnosticado de reacción de adaptación y continuaba de baja tras los 6 meses de seguimiento. El único caso de “burnout” fue el de una mujer de 32 años soltera con nivel de estudios superiores en enfermería, empleada en el sector público. No estaba de baja laboral. Se encontraba en estudio por posible fibromialgia y depresión. Tras los seis meses de seguimiento continuaba en tratamiento. Del total de 33 casos evaluados por los profesionales de Salud Mental encontramos que en un 33,3% fueron

diagnosticados de reacción de adaptación y en otro 33,3% de síndrome depresivo, un 12,1% presentaban crisis de ansiedad con o sin conductas de evitación y con un 3% cada uno se diagnosticó un trastorno por estrés postraumático, un síndrome de burnout y un mobbing. El porcentaje restante tuvo diagnósticos diversos. A lo largo de los primeros seis meses observamos que uno no acudió a la primera cita y 10 (30,3%) abandonaron antes de ser dados de alta, 9 (27,3%) habían sido dados de alta por mejoría y 13 (39,4%) continuaban aún en tratamiento. Para cada uno de esos grupos se observó un número de atenciones en consulta siguiente: el grupo que continuaba en tratamiento había sido visto una media de 3,9 veces con un rango entre 1 y 12 consultas y una moda de 4. El grupo que fue dado de alta había sido visto una media de 3,2 veces con un rango de 1 a 7 veces y una moda de 2. Por último, el grupo que había hecho un abandono voluntario de tratamiento había sido visto una media de 2,25 veces con un rango entre 1 y 7 y una moda de 1. En relación con la situación de I.L.T. a los seis meses observamos que 7 pacientes (46,6%) de los 15 que llegaron de baja fueron dados de alta durante el tratamiento. En 1 no constaba el dato y otros 3 hicieron un abandono voluntario estando de baja aún. Además 2 pacientes que llegaron en activo (13,3%), fueron dados de baja durante el tratamiento en Salud Mental.

Discusión Uno de los objetivos del presente estudio fue conocer la incidencia de la población activa que consultó por algún tipo de estrés laboral en el C.S.M. de “Vallecas Puente”. Encontramos que tan sólo un porcentaje del 6% de la población activa consultó por síntomas secundarios a su situación de paro. Teniendo en cuenta, que el porcentaje de paro de la población general en nuestro medio fue del 13,8% (Dpto estadística Abril 2001. Puente de Vallecas. Ayuntamiento de Madrid) y al ser un estresor de primer orden nos parece un porcentaje muy bajo. El resto de consultas por estresor laboral en población activa-ocupada fue del 12,8%. Aunque, en principio no parece un dato muy elevado hay que tener en cuenta que aquí están recogidos aquellos pacientes en los que su médico de atención primaria y ellos mismos identificaron la causa como originaria del medio laboral. Sin embargo, cabe esperar un porcentaje mucho más alto tras la exploración posterior en Salud Mental, dato que no hemos recogido. Si tenemos en cuenta que las consultas se hicieron en nuestro Centro, que es un servicio clínico no especializado ni formado en Medicina o Psicología Laboral creemos que es un dato a tener muy en consideración por parte de la administración para dotar a los profesionales con herramientas adecuadas para hacer frente a ese problema que les permita atender lo mejor posible a los usuarios y no someter a los trabajadores a otro factor de estrés laboral aumentando su riesgo de “burnout”. Pese a la importancia social que se le está dando al acoso laboral, la mayoría de los que consultan lo hacen por otros tipos de estrés laboral como puede ser la excesiva presión laboral, turnicidad, precariedad en el empleo, temporalidad, competencia profesional, retribuciones ligadas a objetivos etc. o a conflictos relacionales con compañeros o jefes o incluso por estresores excepcionales como atracos en el puesto de trabajo. Este dato nos ha parecido llamativo, dado que la mayoría de los trabajos y estadísticas que hemos revisado en la literatura se refieren al “mobbing”. Pero incluso en este tema hay enorme disparidad de cifras, de las más discretas con un 5% de la Organización Internacional del Trabajo para España, al 9% de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2000), al 11,5% del Barómetro Cisneros hasta el 15% correspondiente a 2 millones de trabajadores españoles en activo citados por Europa Press, (Mayo 2003). Nuestras cifras tampoco estarían más ajustadas puesto que si nos atenemos al único caso diagnosticado de acoso laboral en Salud Mental hablaríamos de un 3% de nuestra población activa-ocupada, pero si tenemos en cuenta los datos de derivación de Atención Primaria hablaríamos del 16% de nuestra población. No sabemos si ello se debe a criterios más ajustados en Salud Mental y más laxos en Atención Primaria o a que los diagnósticos en Salud Mental se hacen de forma sindrómica independientemente de la causa. Posteriores estudios deberían aclarar este tema. De ello no se puede extraer la conclusión de que esta proporción sea la misma en la población general, ya que posiblemente estos trabajadores consulten en otros servicios (sindicales, jurídicos, etc.) o simplemente no consulten y resuelvan el problema de otro modo, por ejemplo cambiando de trabajo o sufriendo una incapacidad laboral permanente por diversos síndromes secundarios. Los pocos datos obtenidos sobre casos de “mobbing” en nuestra muestra tampoco concuerdan con los de la literatura. Mientras en esta se relata más acoso en mujeres, a nosotros nos derivaron 3 varones y 2 mujeres. Así mismo, se suele decir que están más afectados los trabajadores del sector público, pero nosotros obtuvimos 4 casos en el sector privado y 1 sólo en el público, que además era dudoso por cuanto tras la primera consulta abandonó.

Según Piñuel (16) las edades más afectadas son el tramo de 26-30 años y el de 40-49 años. Sin embargo, nosotros encontramos 2 casos dentro del primer tramo, un caso en el segundo y otros dos en el tramo intermedio, aunque más cercanos al primero, por lo que sí parece que es un problema que afecta más a trabajadores jóvenes. Los profesionales más afectados son los de la enseñanza, la salud, el trabajo social, y los voluntarios de asociaciones sin ánimo de lucro, según Leymann (9), y los de actividades financieras (17). En España (16) se citan los trabajadores de administraciones públicas, la sanidad, educación, medios de comunicación o organismos ideológicos. En nuestros casos tampoco había coincidencias con lo anterior. Encontramos dos directivos (informática, y mayorista), un policía municipal, una dependienta de pastelería y una administrativa de empresa privada.

Dada la disparidad y precariedad de datos sobre acoso laboral unido a la alarma social reciente, el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) ha planteado que debe tenerse en cuenta un programa de actuación en situaciones de Acoso psicológico en el trabajo iniciando dos grupos que estudien y delimiten el problema (2002-2003). El único caso diagnosticado de “burnout” sí coincide con los datos de la literatura (5). Se trataba de una mujer de 32 años, enfermera de Unidad hospitalaria de Hospital General público, que aunque no se encontraba de baja laboral, presentaba marcados síntomas depresivos severos así como una enfermedad difícilmente catalogable, aunque pudiéramos llamar psicosomática como la fibromialgia. Este problema, el síndrome de “burnout”, sí llama la atención por la escasa incidencia en las demandas en Salud Mental pese a ser un problema muy extendido en el ámbito de la salud, la educación y profesiones de ayuda a personas. Pensamos que la administración debiera prestar más atención a este tema por cuanto su personal es lo más valioso que tiene para el desempeño de sus funciones y no sólo por las repercusiones que puede tener el síndrome en el personal sino porque ello repercutirá indefectiblemente en las personas a las que tienen que prestar sus servicios. Como crítica a nuestro trabajo observamos un elevado número de abandonos, 30,3%, la mayoría de los cuales lo hizo tras la primera entrevista de evaluación, esto es, antes de haber iniciado ninguna intervención terapéutica. No sabemos si ello se debió a una deficiente recepción de los casos, a una mala derivación desde atención primaria o a resolución del conflicto puesto que no hay que olvidar que un 33,3% fueron diagnosticados como reacciones de adaptación. No obstante se necesitarían más estudios para delimitar las características de esa población. En general, las demandas por estrés laboral produjeron importantes repercusiones en la salud mental de al menos la mitad de los demandantes, que requirió atención por los profesionales de Salud Mental por un periodo superior a seis meses y eso sin tener en cuenta, que al menos la mitad llegó en situación de baja laboral, en algún caso de hasta 7 meses, que tan sólo el 46,6% pudo ser dado de alta durante los seis primeros meses de tratamiento y que otro 13,3% tuvo que ser dado de baja durante el mismo. No hemos podido establecer comparaciones con otros datos, dada la ausencia de estudios parecidos y de bibliografía en nuestro país que destaquen la frecuencia del problema y las necesidades en cuanto a costes personales y económicos, aunque según algunos autores, las patologías psicosociales del trabajo van camino de convertirse en la primera causa de baja laboral sustituyendo a las musculoesqueléticas. Nuestros datos apuntan a que el coste personal es alto y pensamos que ello debe entenderse como un fracaso de los abordajes de prevención y asistenciales que todas las empresas deberían tener. Nos parece necesario la realización de estudios más amplios sobre este problema, que nos permitan conocer la magnitud de éste en nuestra sociedad, así como establecer mecanismos de prevención y de control y evitar el coste personal y económico en un mundo cuyo elevado nivel de competitividad parece estar provocando un aumento de estrés y conflictos en el ámbito laboral.

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