DERECHOS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

La ley protege a la maternidad otorgando derechos a la mujer embarazada, los cuales se extienden hasta después del nacimiento del hijo/a. La ley concede derechos de maternidad a la mujer, al hombre, al niño/a, al trabajador/a que tiene a su cuidado un menor. 1.- Fuero Maternal Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral está protegida por el fuero maternal, el cual genera la imposibilidad del empleador de despedir, en un periodo determinado, a la trabajadora sin previa autorización judicial. El fuero maternal rige desde el inicio del embarazo, hasta 1 año después de expirado el período postnatal o el período postnatal suplementario. El fuero maternal es un derecho irrenunciable. Si una trabajadora amparada por el fuero maternal ha sido despedida debe recurrir a la Inspección del Trabajo, dentro de 60 días hábiles desde la separación laboral, para denunciar tal hecho. Cabe señalar que, las mujeres, hombres solteros o viudos que adoptan un hijo/a en conformidad a ley de adopción, también tienen derecho a fuero con la precisión de que el plazo de 1 año se cuenta desde la fecha de la resolución que confía el cuidado del o la menor a estas personas trabajadoras. 2.- Descanso Y Permisos Por Maternidad a) Permiso Prenatal: Es el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo/a, el cual será certificado por él o la profesional médico que controle a la mujer.

b) Permiso Prenatal Suplementario: Se otorga en el caso de que la trabajadora presente una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas de nacimiento del hijo/a. c) Prorroga del Prenatal: Si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes de haber iniciado su descanso maternal, el prenatal se entenderá prorrogado hasta la fecha del parto. d) Descanso Postnatal: Es el descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del hijo/a. Este permiso se otorga también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición, como medida de protección. e) Extensión del Postnatal: Se otorga al término del período postnatal, siempre y cuando la trabajadora presente una enfermedad como consecuencia del parto, la que debe ser certificada por un/una profesional médico. f) Permiso por Enfermedad del hijo/a: Se otorga para cuidar personalmente al niño/a menor de 1 año (que se tenga bajo tuición o cuidado por resolución judicial), si enferma. g) Permiso por Tuición: Se otorga en el caso de que se tenga bajo tuición o cuidado por resolución judicial, a un niño/a menor de 6 meses de edad. h) Permiso para dar Alimento: debe hacerse efectivo una vez reintegrada la trabajadora a sus labores. En el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo/a, le corresponderá al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las

imposiciones para la previsión y los descuentos legales que correspondan. Ante esta situación gozará del fuero. Cabe señalar que para hacer uso del derecho a permiso, el trabajador debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud pertinente dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento.

3.- Pago de Subsidios por Maternidad: El subsidio consiste en el pago a la trabajadora de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración. El período de subsidio coincide con el descanso pre y postnatal. 4.- Derecho para Alimentar al Hijo/a: La madre tiene derecho a disponer, a lo menos, de 1 hora al día, para alimentar a sus hijos/as menores de dos años. Este Derecho podrá ejercerse con acuerdo del empleador, de las siguientes formas: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término de la jornada de trabajo. Este derecho, podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar que se encuentre el menor. En las empresas que no tengan la obligación de tener sala cuna, se ampliará el tiempo al necesario para considerar el viaje de ida y regreso de la trabajadora que debe alimentar a su hijo/a menor de dos años. En este caso el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse

5.- Derecho a Sala Cuna: Es obligación del empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener una sala cuna anexa e independiente al lugar de trabajo, donde las mujeres puedan dejar a sus hijos/as menores de dos años y alimentarlos. 6.- Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo: La mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para su salud, especialmente:
Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer largo tiempo de pie.
Laborar en horario nocturno y efectuar horas extraordinarias.
Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente. Cabe destacar dentro de las prohibiciones que, la trabajadora debe ser trasladada de un puesto de trabajo a otro sin perjuicio de su remuneración y de las condiciones generales de trabajo. 7.- Derechos del Padre en razón de la Maternidad: El padre puede tener derecho y subsidio de maternidad cuando:
La madre fallece en el parto o posteriormente a éste y antes de finalizar el período postnatal.
La hija/o menor de 1 año tenga una enfermedad grave, que requiere atención en el hogar.
El trabajador tenga bajo su cuidado o tuición personal un menor de 1 año, por resolución judicial, y éste tenga una enfermedad grave que requiera atención en el hogar o que sea menor de 6 meses.
El padre por nacimiento de un hijo/a tiene derecho a 5 días de descanso, los cuales podrán ser usados dentro del primer mes de vida del niño/a.


En caso de duda sobre si procede alguno de los derechos mencionado, el trabajador afectado y el empleador pueden recurrir a la Contraloría General de la República.