Dom. Cien., ISSN: 2477-8818 Vol. 2, núm. esp., jun., 2016, pp. 274-285

Ciencias económicas y empresariales

Descripción y análisis de cargos en el Departamento de Administración del Talento Humano de la Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí, Ecuador Description and analysis of positions in the Department of Human Resources Management from the Lay University "Eloy Alfaro"of Manabí, Ecuador Descrição e análise de postos no Departamento de Administração dos Recursos Humanos da Universidade Laica “Eloy Alfaro” de Manabí, Equador Ing. Shirley Vinueza-Tello, Ing. David Morán-González [email protected], [email protected]

Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, Manta, Ecuador Recibido: 23 de diciembre de 2015

Aceptado: 26 de febrero de 2016

Resumen El término recursos humanos está conformado por los individuos que forman parte de una empresa. Independientemente de la función que cumpla dentro de la organización, el talento se caracteriza por los conocimientos y la experiencia de cada miembro, competencias que contribuyen con el logro de las metas y objetivos planteados. Es nuestro objetivo el desarrollo y la aplicación de un plan estratégico que permita optimizar el área de talento humano en el Departamento de Administración del Talento Humano de la Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí. La presente investigación, será desarrollada dentro del marco de la investigación científica, empleando sus métodos para establecer un proceso lógico, especialmente en el proceso investigativo y en el diseño de la propuesta. Palabras clave: Recursos Humanos; talento; cargos.

Abstract The term human resources is composed of individuals who are part of a company. Regardless of the role that complies within the organization, talent is characterized by the knowledge and http://dominiodelasciencias.com/ojs/index.php/es/index

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experience of each member, competencies that contribute to achieving the goals and objectives posed. It is our objective the development and implementation of a strategic plan to optimize the area of human talent in the Department of Human Resources Management from the Lay University "Eloy Alfaro" of Manabí. This research will be developed within the framework of scientific research, using methods to establish a logical process, especially in the investigative process and the design of the proposal. Keywords: Human Resources; talent; positions.

Resumo O termo recursos humanos está conformado pelos indivíduos que formam parte de una empresa. Independentemente da função que cumpra dentro da organização, o talento se caracteriza pelos conhecimentos e a experiência de cada membro, competências que contribuem com o logro das metas e objetivos propostos. É nosso objetivo o desenvolvimento e a aplicação dum plano estratégico que permita otimizar a área de recursos humanos no Departamento de Administração dos Recursos Humanos da Universidade Laica “Eloy Alfaro” de Manabí. Esta pesquisa, será desenvolvida dentro do marco da pesquisa científica, empregando seus métodos para estabelecer um processo lógico, especialmente no processo de pesquisa e no desenho da proposta. Palavras chave: Recursos Humanos; talento; postos.

Introducción La planeación estratégica, siendo un proceso sistemático, da sentido a establecer los procesos de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Algunas empresas de hoy tienen problemas debido a que no cuentan con un plan dirigido hacia el futuro, impidiéndoles de esta manera crecer y seguir en el mercado; es por ello necesario que en las pequeñas, medianas y aun más en las grandes empresas, deben contar con un plan estratégico que les va a servir como guía para planes futuros. Es preciso que cada empresa tenga Planes Estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, las cuales pueden ser a corto, mediano y largo plazos, según la magnitud de la empresa. Actualmente en nuestro medio el departamento de recursos humanos es muy importante dentro de

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las organizaciones, por ser este el eje que permite cumplir de una manera eficiente y eficaz los objetivos de la empresa y sus empleados. Para Recursos Humanos, la elaboración de un Plan estratégico es una decisión que requiere de un minucioso análisis y de reflexión sobre las oportunidades y posibilidades de éxito. Un proyecto de esta índole conlleva un serio compromiso con los directivos de la empresa y un compromiso muy próximo y directo con la propia función que desempeña Recursos Humanos. Es nuestro objetivo elaborar un plan estratégico organizacional para medir su incidencia en el fortalecimiento eficiente del área de talento humano del Departamento de Administración del Talento Humano de la Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí, así como analizar cuáles son las políticas de talento humano más importantes dentro de la Universidad, para determinar los nudos críticos, para culminar con el diseño de un Plan estratégico organizacional para el fortalecimiento eficiente del área de talento humano. La Planificación Estratégica La planificación estratégica permite decidir la dirección de la organización, sean cuales sean los productos o servicios que esta ofrezca; establece la dirección ideológica hacia el futuro, a partir del análisis situacional de su entorno y haciendo congruente la participación de los actores internos y externos, con el fin de alcanzar el logro de las metas propuestas. La planificación estratégica concibe un conjunto de constituidos que promueve la información necesaria a los actores internos y externos de la organización. “Desde esta perspectiva, debemos contar con estándares de confiabilidad para identificar aspectos claves que apoyen la gestión organizacional como son evaluación del entorno, visión, misión, objetivos, estrategias y acciones” (Armijos, 2009, p. 11). En la actualidad, las instituciones ya sean públicas o privadas funcionan como sistemas abiertos, lo que implica que están en constante contacto con su entorno, siendo esta una de las características que influyen y a la vez condicionan el funcionamiento de la organización y con ello, el logro de sus objetivos. Por ello, es necesaria la implementación de un análisis del entorno en el que la organización se desempeña. Es así que se puede “determinar que los factores del entorno pueden influir favorable o desfavorable, directa o indirectamente en la empresa, por tanto el empresario

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debe adecuar sus estrategias no solo atendiendo a sus capacidades y recursos sino también a estas circunstancias” (Quintana, 2010, p.2). A modo de resumen, es posible señalar que lo que se busca a través del análisis externo es reducir al mínimo el impacto de las amenazas y saberlas administrar de manera adecuada y con esto potenciar las oportunidades del entorno, en beneficio de los objetivos empresariales. Es importante considerar que el análisis del entorno se lo debe analizar desde la perspectiva de macroambiente y microambiente. Ante ello, correspondiente al macroambiente consiste en todo aquello que rodean a la empresa, sobre las cuales la misma no puede ejercer ningún control y que pueden afectar. El microambiente comprende las fuerzas que una organización puede controlar y mediante las cuales se pretende lograr el cambio deseado. Considerando lo anterior el análisis externo comprende establecer las estrategias necesarias para minimizar el impacto de las amenazas a partir de la organización y buena gestión que se debe aplicar teniendo en cuenta las oportunidades que el mismo entorno nos facilita, ello nos permitirá apropiarnos de las cualidades de estabilidad y competencia ante el mercado y la sociedad. Por otra parte, el análisis interno se obtiene al detectar las fortalezas y debilidades a fin de determinar la capacidad con que la organización requiere para lograr los objetivos comunes establecidos, previamente. “Conlleva a establecer el análisis del ambiente interno, que permita analizar los procesos y si éstos se ajustan a los requerimientos de eficiencia, calidad, etc., si se cuenta con los recursos humanos suficientes para abordar la atención a través e un producto o servicios definido” (Armijos, 2009, p. 15). Objetivos estratégicos Comprende el conjunto de actividades diseñadas a través del análisis interno y externo realizado y que reseñan la operacionalización de las definiciones concretadas en la visión y misión y la razón de ser de la organización, considerando además con la concreción de los plazos y recursos específicos para alcanzar las mismas, con ello se aporta a darle el sentido al accionar organizacional. Según Armijos (2009, p. 40), los objetivos estratégicos “(…) son los logros que la entidad pública, ministerio u órgano, espera concretar en un plazo determinado (mayor de un año), para el cumplimiento de su misión de forma eficiente y eficaz”. El Método de Análisis Foda 277 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun., pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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El método de análisis FODA es una herramienta estratégica en la cual se determinan las fortalezas y debilidades, en aspectos internos; las oportunidades y amenazas como factores externos y que debe ser propuesto por la dirigencia de la empresa con el fin de concretar objetivos estratégicos. Este básicamente consiste en un “análisis de las brechas institucionales que deben ser intervenidas por la entidad para el logro de los objetivos. Pueden ser producto de debilidades organizacionales, o bien de eventuales brechas que surgirán para enfrentar nuevos desafíos” (Armijos, 2009, p. 43). Para que la información recopilada sea de utilidad, se requiere generar un proceso de sistematización y consolidación con el fin de facilitar su análisis y, con ello, la extracción de ideas que sirvan como sustento para el establecimiento de las decisiones que se deben tomar. Esta sistematización que se establece a través de la Matriz de Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) permite esquematizar el diseño de las estrategias que la organización requiere para mantenerse y fortalecerse dentro del mercado, ya que se establecer las siguientes acciones: 1. Utilizar las fortalezas para aprovechar las oportunidades 2. Utilizar las fortalezas para evitar las amenazas 3. Superar las debilidades para aprovechar las oportunidades 4. Reducir al mínimo las debilidades y evitar las amenazas. El establecimiento de estos análisis conllevan a definir los posibles inconvenientes, limitaciones que se pueden generar a partir de los cambios por ello es imperativo que los objetivos estratégicos sean compatibles con la realidad institucional. Implementación de la estrategia La implementación de la estrategia consiste en materializar cada una de las acciones previstas en el plan, este requerimiento es uno de los más preocupantes, ya que con frecuencia no se concretan o carecen de los recursos necesarios para su cumplimiento. Para ello, es necesario seguir algunos pasos y recomendaciones que permitan tener un proceso de implementación exitosa que permitan motivar las voluntades de los involucrados en cada proceso en hechos concretos. En la implementación de la estrategia se considera la Estructura y Sistemas de Control; aspectos que permiten el diseño de indicadores asertivos cuya característica esencial debe consistir en ser 278 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun. pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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medible en relación a la eficiencia y eficacia obtenida a través de los resultados. Al llegar a determinarse este diagnóstico parcial en el proceso de implementación, se lleva a cabo un proceso de retroalimentación que permitirá la adecuación de la estrategia, la reestructuración y la aplicación de controles en casos de ser necesarios. Importancia de la planificación La planificación es un proceso consistente y sistemático que requiere de la participación de todos los interesados en el desarrollo de una propuesta que lleve a la acción de los mismos para establecer beneficios comunes. “La planificación es la primera función administrativa porque sirve de base para las demás funciones. La planificación comienza por establecer los objetivos y detallar los planes necesarios para alcanzarlos de la mejor manera posible. La planificación determina donde se pretende llegar, que debe hacerse, como, cuando y en qué orden debe hacerse”. (Bernal y Toro, 2012, p. 1) La planificación se caracteriza por ser un proceso continuo y permanente, comprende un proceso cíclico que busca mejorar las condiciones de la organización, para ello desarrollo esquemas para el futuro, orientando los recursos necesarios de manera racional y coherente a los requerimientos de la empresa. Lo que diferencia un nivel de planificación de otro es la distancia en el futuro, es el tiempo sistemático para que se desarrolle cada uno de estos. Sin embargo, “para apreciar la planificación, hay que tener ciertos conocimientos de los niveles y de su relación entre sí. Los siguientes son algunos niveles de la planificación: Planificación estratégica, Planificación operativa, Programación, Diseño de proyectos” (Cuenca, 2010, 17). Talento humano Dentro de toda organización interviene un sinnúmero de factores en relación con el talento humano, ya que se puede determinar que en la misma se desarrolla a la par un engranaje interpersonal, de relaciones activas, cooperativas que permiten generar y reconocer el capital intelectual, humano y social que mantiene cada una de estas y que son aspectos que determinan el engranaje de la organización. Sin dudas, la clave del crecimiento de las organizaciones no está en reducir el costo de procesos de producción u operativos, sino en disponer de personas productivas y con un nivel educativo 279 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun., pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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adecuado. Estos aspectos refuerzan la importancia que se le debe dar al talento humano como capital intangible que otorga valor a la organización. La selección del personal, es una de las primeras pautas que se dan con el personal, en este proceso los candidatos a un determinado puesto, considerando un conjunto de capacidades consistentes en el desempeño profesional y la cualificación profesional en base a sus conocimientos formales como a la experiencia necesaria para el cargo. Para este proceso las empresas además de considerar sus capacidades, también evalúan las competencias a través de evaluaciones técnicas y psicológicas que permiten determinar el nivel de dominio en los contenidos concernientes al cargo. A través de este proceso se determina una calificación individual, lo que permitirá establecer los niveles de competencia de cada candidato y proceder a los mejor punteados para el puesto. La Administración de Recursos Humanos mantiene ciertas características esenciales que consisten en establecer un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas, incluidos el reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. La búsqueda de estrategias que permitan mejorar los sistemas administrativos es una tendencia de las empresas actuales, pues se busca el manejo eficaz y eficiente de la administración de todos los recursos de las empresas, ante ello, el desarrollo de un modelo de gestión por procesos, debe considerarse como una herramienta que potencialice el accionar del Departamento de Talento Humano siendo un componente que permite ajustarse a las exigencias gubernamentales, haciendo de la funcionabilidad y profesionalización de cada empleado o trabajador aspectos sustanciales que conlleve al mejoramiento en la calidad del servicio que se oferta a la comunidad.

Resultados y discusión Análisis de DAFO Como puntos críticos del departamento encontramos la estructura corporativa, al igual que los diferentes departamentos que se encuentran creados en la empresa no tienen una debida distribución. Carece de una planeación estratégica, misión, visión e implementación de alguna norma con la cual se puedan dirigir y separar funciones para el mayor desenvolvimiento de sus tareas a cumplir. 280 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun. pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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Los métodos investigativos a aplicarse serán: 

Deductivo ya que permitirá a los investigadores establecer conclusiones a través de una consecuencia necesaria de las deducciones, cuando estas resultan verdaderas y el razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de que la conclusión no sea verdadera; y



Cualitativo por lo que facilitara el trabajo investigativo, en las descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables. Incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones tal como son expresadas por ellos mismos y no como uno los describe.

Nivel de Investigación Por la participación de las personas, la investigación es netamente cualitativa, puesto que las opiniones vertidas serán exclusivamente por la totalidad de las empresas involucradas de la situación problemática. Por el nivel de conocimiento, la investigación es de carácter:  Analítico ya que permitirá analizar las situaciones particulares para determinar una lógica deductiva que aplicar técnicas como la encuesta, entrevista y observación para obtener resultados;  Descriptivo porque se aplicará la narración de los hechos y problemas observados, además se establecerá la discusión en función del problema y de las formas a investigarse.  Sintética la cual permitirá interpretar los resultados y viabilizar la elaboración de la elaboración de las conclusiones.  Propositiva por que se planteará una propuesta alternativa de solución. La misión y visión institucional permiten orientar las actividades hacia metas alcanzables, las cuales deben ser inducidas en el personal que labora en la organización para que su labor esté orientada en el mismo sentido. En el resultado obtenido se puede apreciar desconocimiento de la misión y visión institucional, lo cual puede generar que el trabajador y su labor no estén en concordancia con las metas organizacionales. 281 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun., pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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La inducción, dentro del proceso de manejo de los recursos humanos, es un proceso que permite que los trabajadores estén informados acerca de aspectos organizativos. El resultado obtenido se debe tener en cuenta dentro del proceso de diseño del planeamiento estratégico. El proceso de selección del personal permite que la empresa cuente con personal idóneo y calificado, además de comprometido con la empresa. El resultado obtenido permite constatar que existe deficiencia en el proceso de selección de personal. El departamento de personal, o de Recursos Humanos o también conocido como de Talento Humano, debe tener canales de comunicación permanente con el personal, con el fin de mantener informado aspectos organizacionales y escuchar inquietudes que manifiesten. La capacitación del personal debe ser una de las herramientas que fortalezcan a la organización empresarial pues permite tener trabajadores calificados para las tareas que ejecutan, beneficiando a la empresa. Los incentivos que se puedan brindar a los trabajadores por mejoras en la productividad, determinan un mayor compromiso de parte del personal pues se transforma en motivación para ejecutar de mejor manera su labor y que la empresa se beneficie obteniendo mayores ganancias. El desconocimiento y la falta de estructura organizacional tienen como directa consecuencia que existan dualidad de funciones de los personeros de la empresa, lo cual se constituye en una debilidad institucional. La planeación estratégica permite orientar las actividades de la organización empresarial, en la cual se determinan los aspectos necesarios a fortalecer y establecer protocolos de los diferentes procesos. FUNDAMENTACIÓN La presente propuesta se encuentra su fundamentación en los resultados obtenidos en el proceso de investigación, en el cual se constata le necesidad de aplicar un Plan estratégico al área de Recursos Humanos con el fin de optimizar el proceso productivo, así como el de racionalizar los recursos tanto humanos como financieros. JUSTIFICACIÓN 282 Dom. Cien., 2016, 2(núm. esp.), jun. pp. 274-285, ISSN: 2477-8818

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Con los resultados del análisis y dependiendo de cuál sea el caso podríamos tomas en cuenta el método de retroalimentación 360° por competencias, junto con el método de Evaluación por Objetivos, estos métodos proyectan dar a los empleados un mejor desempeño lo más adecuada posible, creando una oportunidad para que los trabajadores puedan probar sus habilidades, destrezas, conocimiento y sus debilidades también.

Recomendaciones 

Elaborar el proceso del planeamiento estratégico para proponer que se implemente.



Diseñar sugerencias al proceso de control del talento humano para resolver los nudos críticos encontrados.



Dar a conocer al personal involucrado sobre los aspectos de control de talento humano para la puesta en marcha del plan estratégico.



Diseñar un Plan Estratégico para optimizar los procedimientos en el área de talento humano con el propósito de avanzar hacia la excelencia viendo realizado el cumplimiento de su misión y visión organizacional fortaleciendo sus debilidades, evaluando su desempeño y retroalimentando sus conocimientos siendo supervisados por gerencia y en el lapso de tiempo de un año y revisado periódicamente cada tres meses.



Incorporar procedimientos para la selección de personal.



Desarrollar procesos en el área de recursos humanos, acorde con los requerimientos de una empresa en desarrollo en un entorno competitivo.



Proponer procesos de evaluación de desempeño en el área de recursos humanos.

Impacto económico El impacto económico de la propuesta se orienta a la optimización de recursos económicos de la empresa tal como gastos indebidos o no justificados, en beneficio de los accionistas, obteniendo mejores ganancias al elevar la productividad del personal. Existe la necesidad de llevar a cabo un proceso de planificación estratégica que permita optimizar el manejo del talento humano en beneficio de la organización empresarial, tal como lo sugieren las autoridades y especialista de otras empresas afines.

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Conclusiones La empresa mantiene deficiencias en el proceso manejo de los recursos humanos, se puede observar en el diagnóstico realizado a través de la matriz DAFO y a la evaluación de los procesos en el área de Recursos Humanos. En la empresa no cuenta con un sistema de control que establezca los nudos críticos del proceso. Con esta conclusión se demuestra que no existe proceso de evaluación de los procedimientos que se llevan a cabo con el fin de mejorarlos y optimizarlos La empresa carece de un planeamiento estratégico y existe mucha inconformidad por parte de los trabajadores por la remuneración que perciben por su trabajo. Esta conclusión permite constatar una vez más que no existen los procedimientos necesarios que permitan identificar que los valores percibir de los trabajadores son los correctos.

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