Bogotá D.C., Octubre de 2008

La prospectiva es una ciencia que aporta información global que orienta en mejor forma el proceso de planificación estratégica, para luego definir, a la luz de la misión entregada a la institución, cuáles serán él o los escenarios que se jugarán en el futuro, contribuyendo a disminuir “la incertidumbre y el desconocimiento” que, en este tipo de procesos, puede condicionar el grado de libertad de acción.

MEDIANTE LA RESOLUCION 0261 DEL 15 DE JUNIO DEL 2007 SE CREA LA OFICINA DE PROSPECTIVA DEL TALENTO HUMANO

DIRECCION DE TALENTO HUMANO PLANEACION

SECRETARIA PRIVADA

PROSPECTIVA DEL TALENTO HUMANO

ASUNTOS JURIDICOS

SUBDIRECCION DE TALENTO HUMANO COORDINACIÓN DICOR.

AREA PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL GRUPO ADMINISTRACION HOJAS DE VIDA

GRUPO UBICACIÓN LABORAL GRUPO IDENTIFICACION POLICIAL GRUPO RETIROS

ESTRUCTURA TOMADA DE PROYECTO ESTRUCTURA DITHA

AUDITORIA Y SOPORTE TECNOLOGICO

AREA DESARROLLO HUMANO

GRUPO DE GESTION HUMANA GRUPO SISTEMA DE CARRERA PERSONAL NO UNIFORMADO

GRUPO PROMOCION LABORAL

AREA ADMINISTRACION SALARIAL

GRUPO LIQUIDACIÓN DE NOMINA GRUPO NOVEDADES DE NOMINA

BASADOS EN LOS PROYECTOS DEL MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS Y LOS COMPONENTES QUE EN ELLOS ESTÁN DESCRITOS, ESTE GRUPO SURGE PARA DAR RESPUESTA A LA NECESIDAD DE LA ADECUADA DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL Y LA EFECTIVA DISPOSICIÓN DEL CAPITAL HUMANO QUE LA INSTITUCIÓN POSEE; DESARROLLANDO ACTIVIDADES GUIADAS A LA CONSTRUCCIÓN DE PERFILES Y CARGOS POR COMPETENCIAS, PROYECCIONES Y UBICACIONES LABORALES, PROYECCIONES A LAS TABLAS DE ORGANIZACIÓN POLICIAL Y MAPAS DE CARRERA INSTITUCIONAL; PERMITIENDO UNA UBICACIÓN LABORAL ADECUADA PARA ASEGURAR UN DESEMPEÑO EXITOSO, TENIENDO EN CUENTA LAS COMPETENCIAS QUE POSEEN LOS FUNCIONARIOS Y ASÍ MOSTRAR LA EVOLUCIÓN GERENCIAL DE LA INSTITUCIÓN.

Conjunto de conocimientos técnicos, habilidades, motivaciones (intereses), valores y rasgos de personalidad, que le permiten al integrante de la institución, ejecutar de manera exitosa la labor policial.

QUERER HACER: SABER SABER CONOCIMINETOS ESPECIFICOS

PROCESOS, TAREAS, FUNCIONES, DATOS QUE SE USAN

MANEJO SABER SABER HACER HACER HABILIDADES APTITUDES

SER SER CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD

APLICACIÓN DE LA EXPERIENCIA

SUPERVISIÓN CONTROL

VALORES Y MOTIVACIONES

QUERER HACER: SABER SABER CONOCIMINETOS ESPECIFICOS

SABER SABER HACER HACER HABILIDADES APTITUDES

SER SER CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD

PROCESOS, TAREAS, FUNCIONES, DATOS QUE SE USAN

APLICACIÓN DE LA EXPERIENCIA

VALORES Y MOTIVACIONES

5

GESTIÓN HUMANA Y CALIDAD DE VIDA OPTIMA


CONSTITUCION NACIONAL (ARTICULO 122)
LEY 489 DE DICIEMBRE DE 1998, “POR LA CUAL SE DICTAN NORMAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LAS ENTIDADES DEL ORDEN NACIONAL”.
LEY 872 DE 2003 SISTEMA GESTION DE LA CALIDAD.
DECRETO 1599 DE 2005 “POR EL CUAL SE ADOPTA EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO.
DECRETO 2539 DEL 22 DE 2005. “POR EL CUAL SE ESTABLECEN LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES, PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS DE LOS DISTINTOS NIVELES JERÁRQUICOS DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS DEL ESTADO”, ESTABLECE LAS COMPETENCIAS PARA LOS CARGOS A DESEMPEÑAR POR EL PERSONAL NO UNIFORMADO DE LA INSTITUCIÓN.
RESOLUCION 01751 DEL 22 DE MARZO DEL 2006, POR EL CUAL SE IMPLEMENTAN LA COMPETENCIAS GENERICAS DE LA POLICIA.


RESOLUCION NO. 01751 DEL 220306 “POR LA CUAL SE IMPLEMENTAN LAS COMPETENCIAS GENÉRICAS EN LA POLICÍA NACIONAL“
RESOLUCIÓN 04264 DEL 22 DE DICIEMBRE DE 2000 “POR LA CUAL SE ESTABLECEN LOS DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA HOJA DE VIDA, SER DIGITALIZADOS EN EL SISTEMA DE IMÁGENES Y LOS DATOS QUE DEBEN REGISTRARSE EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”
DIRECTIVA TRANSITORIA NO. 007 DEL 170105 “DESARROLLO DEL PROYECTO DE GESTIÓN HUMANA PARA LA POLICÍA NACIONAL (CONVENIO PONAL - EAN)”
DOCUMENTO SISTEMA DE UBICACIÓN LABORAL, NUMERAL 6 (PONAL – EAN)
NORMA TÈCNICA DE CALIDAD EN LA GESTION PÙBLICA NTCGP 1000:2004


PRESENTACION INICIAL ESTUDIO COMPARATIVO DE PERFILES POR COMPETENCIAS PARA SEÑORES CORONELES DE LA INSTITUCIÓN, AL SEÑOR BG. OSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO DIRECTOR GENERAL DE LA POLICIA NACIONAL, QUIEN AVALO, AUTORIZO Y APOYO LA CONFORMACIÒN DE UN EQUIPO INTERDISCIPLINARIO PARA CUMPLIR ESTA TAREA CON TODOS LOS MIEMBROS DE LA INSTITUCIÒN.
OFICIO NO. 5564 DITAH – ADEHU DEL 28 DE JULIO DE 2007 “CONFORMACIÒN EQUIPO DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES Y CARGOS DE LA POLICIA NACIONAL.
CONTEXTUALIZACIÓN DEL PERSONAL INTEGRANTE DEL GRUPO LEVANTAMIENTO DE PERFILES, SOBRE EL MODELO DE GESTION HUMANA FUNDAMENTADO EN COMPETENCIAS.
HOJAS DE VIDA GENERADAS POR EL SIATH.
FORMATO PERFIL POR CARGO ELABORADO POR DINCO (METODOLOGÌA DE PANEL DE EXPERTOS).


FORMATO CRITERIOS DE EVALUACIÒN ELABORADO POR LA DIRECCIÒN DE INCORPORACIÒN Y AJUSTADO POR EL GRUPO DE TRABAJO DE PERFILES.
FORMATO EVALUACIÒN PROYECTIVA.
PERFILES DE CARGOS DILIGENCIADOS POR CADA UNA DE LAS DIRECCIONES.
EXPERIENCIAS APORTADAS POR LOS INTEGRANTES DEL GRUPO DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE ACUERDO A LAS UNIDADES LABORADAS.
PRESENTACION Y EXPOSICIÓN DE LOS PERFILES DE CADA DIRECCIÓN O UNIDAD, POR PARTE DEL JEFE DE TALENTO HUMANO.
TABLAS TOP, UNIFICADAS POR ELPERSONAL JEFE DE TALENTO HUMANO DE LAS UNIDADES Y PLANEACION.

Operativo

1.

ANÀLISIS, AGRUPACIÒN Y CLASIFICACION DE CARGOS

Administrativo Docente

2. IDENTIFICACIÒN Y DESCRIPCIÒN DE PERFILES POR COMPETENCIAS

SABER

Grado, * Conocimientos Básicos y conocimientos Especializados * LOS CONOCIMIENTOS SON EL 40% DE LA EVALUACIÒN

SABER HACER

Trayectoria institucional

DEFINICIÒN CRITERIOS DE EVALUACIÒN

3.

4. ESTUDIO COMPARATIVO DE PERFILES TOMADO DE MGH-9C

Perfil ideal Vs. Perfil titular del cargo

NOMBRE DEL CARGO GRADO EXIGIDO GRADO MAXIMO GRADO

GRADO MINIMO

TIEMPO MAXIMO

GRADO

TIEMPO MINIMO

FORMACION ACADEMICA REQUERIDA TITULO PROFESIONAL PREGRADOS CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS MAESTRIA, POSTGRADOS, ESPECIALIZACIÓN, DIPLOMADOS, CURSOS, SEMINARIOS EN: EXPERIENCIA EN EL CARGO GRADO

TOMADO DE DINCO

CARGO

TIEMPO MINIMO

GRADO, APELLIDOS Y NOMBRES

FOTO SIATH

CARGO ACTUAL

COMPONENTES

SABER 50 PUNTOS

SABER HACER 50 PUNTOS

FACTORES DE COMPARACION

PUNTAJE ESTABLECIDO

PUNTAJE ASIGNADO

OBSERVACIONES

RANGOS

P. MAXIMO

GRADO

0 10

10

CONOCIMIENTOS BASICOS

0 10 20

20

CRITERIOS EVALUACION BASICOS.xls

CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS

0 5 10 15 20

20

PROPUESTA CRITERIOS DE EVALUACION ESPECIALIZADOS.xls

EXPERIENCIA EN EL CARGO

0 12 25 37 50

50

TRAYECTORIA.ppt

TOTAL

100

JEFE GRUPO TELEMATICA TIPO A GRADO EXIGIDO GRADO MAXIMO

GRADO MINIMO

GRADO

TIEMPO MINIMO

GRADO

TIEMPO MINIMO

MY

2 AÑOS

CT

3 AÑOS

FORMACION ACADEMICA REQUERIDA TITULO PROFESIONAL INGENIERIA DE SISTEMAS, INGENIERIA ELECTRONICA, INGENIERIA ELECTRICA, INGENIERIA EN TELECOMUNICACIONES

CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS: ESPECIALIZACION, POSTGRADOS, DIPLOMADOS CURSOS, SEMINARIOS EN: ALTA GERENCIA, GERENCIA DE PROYECTOS, GERENCIA DE PROYECTOS, INGENIERIA DE TELECOMUNICACIONES, CONSTRUCCION DE SOFTWARE, TELEINFORMATICA, INSTRUMENTACION ELECTRONICA, COMUNICACIONES, REDES DE DATOS, COMUNICACIONES MOVILES GRADO

CARGO

TIEMPO MINIMO

ST

COMANDANTE DE CAI, COMANDANTE SECCION DE VIGILANCIA, COMANDANTE GRUPO DE REACCION

2 AÑOS

TE

SUBCOMANDANTE ESTACION, RESPONSABLE PROCESO GRUPO TELEMÁTICA DEPARTAMENTOS Y ESCUELAS DE FORMACION

2 AÑOS

CT

COMANDANTE DE ESTACION, PROCESO OFITE-DIPON

2 AÑOS

RESPONSABLE

MY. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

FOTO SIATH

JEFE GRUPO TELEMATICA TIPO A

FACTORES DE COMPARACION

COMPONENTES

PUNTAJE ASIGNADO

OBSERVACIONES

RANGO S

P. MAXIMO

GRADO

0 10

10

10

SE AJUSTA AL REQUERIMIENTO

CONOCIMIENTOS BASICOS

0 10 20

20

20

INGENIERO TELECOMUNICACIONES

CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS

0 5 10 15 20

20

ESPECIALIZACION EN TELECOMUNICACIONES, ALTA GERENCIA, DIPLOMADO EN REDES Y SERVICIOS DE TELECOMUNICACIONES, MANEJO DE CIRCUITOS, CURSO EN REDES DE DATOS, CURSO BASICO EN COMUNICACIONES

EXPERIENCIA EN EL CARGO

0 12 25 37 50

50

COMANDANTE CAI MEBOG, COMANDANTE SECCION MEBOG, JEFE UNIDAD INVESTIGATIVA DENOR, RESPONSABLE UNIDAD DE TELEMATICA, COMANDANTE COMPAÑÍA EGSAN, JEFE OFICINA TELEMATICA DEPTO, COMANDANTE POLICA COMUNITARIA

100

CUMPLE PERFIL

SABER 50 PUNTOS

SABER HACER 50 PUNTOS

PUNTAJE ESTABLECIDO

TOTAL

20

50

100

MY. XXXXXXXXXXXXXXXXX

FOTO SIATH

COMANDANTE DISTRITO TIPO

ULTIMOS 4 CARGOS DESEMPEÑADOS

ULTIMAS 4 UNIDADES

TIEMPO CARGO

JEFE ADMINISTRATIVO

DECES

0-2-21

COMANDANTE SERVICIOS ESPECIALIZADOS

DECES

0-2-7

COMANDANTE OPERATIVO ZONA SUR

DECES

0-2-23

CIDE NAL

NO

COMANDANTE DISTRITO

DECES

TIEMP O GRAD O

4-8-28

AGREGADURIA (SI/NO)

NO

PROYECCION LABORAL OPERATIVO

COMANDANTE OPERATIVO DPTO TIPO D, COMANDANTE SERVICIOS ESPECIALIZADOS DPTO TIPO C, COMANDANTE GRUPOS ESPECIALIZADOS DPTO TIPO AA, COMANDANTE DISTRITO DPTO TIPO A, COMANDANTE ESTACION DPTO TIPO AA,

ADMINIST.

JEFE TELEMATICA DIRECCION, SUBDIRECTOR ESCUELA DE TELEMATICA

DOCENTE

Actualmente se encuentra en desarrollo con la coordinación de Telemática, un Software que permitirá administrar la información referente a los perfiles ocupacionales de todos los cargos de la Policía Nacional y llevará a cabo de forma automática el proceso de ubicación laboral del personal de la Institución. Convirtiéndose en una herramienta funcional para el Mando Institucional en la toma de decisiones. Este sistema toma la información del SIATH

Es un proceso formal, sistemático y dinámico que procura la planificación, seguimiento, evaluación, retroalimentación y desempeño de cada Servidor Público Policial; alrededor del cual, debe concentrarse una proporción importante de los recursos de desarrollo de la institución. El plan de carrera debe ofrecer a un individuo, la posibilidad de encontrar un reto profesional de manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de sí mismo, para bien de la Institución y para su propia conveniencia.

 Es una necesidad perentoria a nivel de desarrollo, proyección profesional y personal.

Los trabajadores en cualquier ámbito, especialmente en el empresarial están atraídos por la satisfacción que les pueda brindar su puesto de trabajo y la posibilidad de crecer como personas y como profesionales en el mismo.  El deseo inherente de quien ingresa es el de proyectarse a nivel de cargos a ocupar en el trayecto de vida laboral y el reconocimiento de sus competencias tanto personales como laborales si es para ello que a bien se ha estado preparando.  Redunda en un beneficio a nivel no solo del manejo del Talento Humano; también se verá reflejado a nivel macro en toda la organización en cuanto a la motivación del personal, clima laboral, el reconocimiento de la actitudes y aptitudes de los individuos en el desempeño de sus funciones, el deseo de superación y proyección laboral y en general la certidumbre sobre lo que será el futuro profesional y laboral de quien haga parte de la organización.  Se debe establecer una ruta laboral que le permita a cada integrante de la institución desarrollarse adecuadamente de acuerdo a su perfil y competencias en un cargo determinado y así obtener la satisfacción de permanecer motivado en su cargo y dar lo mejor a su organización.


Establecer mecanismos transparentes, que faciliten el desarrollo personal, laboral y familiar así como la movilidad de cada servidor público policial.
Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las trayectorias profesionales potenciales existentes en la institución, de modo que todos los empleados sean conocedores de sus posibilidades de desarrollo dentro de la Policía Nacional.
Disponer de servidores públicos policiales motivados y competentes que aporten desempeños individuales que incrementen la productividad y la competitividad de la Institución.
Identificar los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organización (rutas), buscando oportunidades congruentes con la preparación que cada uno posee.
Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y futuras, que en materia de Talento Humano presenta la organización.
Incrementar la satisfacción de los uniformados a medida que se avanza en la trayectoria definida y por tanto, incrementar la posibilidad de retener profesionales que nos interesan en la institución.