DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS

NANCY YANETH LÓPEZ PUERTA & MARIA MAGDALENA CUARTAS GRAJALES

LILIANA PATRICIA RESTREPO MEDINA

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA – SECCIONAL MEDELLÍN FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MEDELLÍN 2013

RESUMEN La investigación sobre estrés laboral en la empresa Servicios Integrales ID System SAS surge como una necesidad de identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus empleados. Para ello se utilizó el enfoque descriptivo que permitió ordenar los resultados de la calificación del estrés e identificar las fuentes principales que lo originan.

Para los empleados la principal fuente de estrés que afecta las relaciones personales es la limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. Mientras que, en las relaciones laborales se identifica un mayor número de fuentes, tales como: deficiencia en las características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando se necesita. La calificación global de estrés en la mayoría de los empleados corresponde a un nivel bajo, mientras que una menor proporción de empleados se ubican en el nivel intermedio.

Palabras claves: fuentes de estrés, niveles de estrés, relaciones laborales

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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS 1

Nancy Yaneth López Puerta

Maria Magdalena Cuartas Grajales

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Resumen

La investigación sobre estrés laboral en la empresa Servicios Integrales ID System SAS surge como una necesidad de identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus empleados. Para ello se utilizó el enfoque descriptivo que permitió ordenar los resultados de la calificación del estrés e identificar las fuentes principales que lo originan.

Para los empleados la principal fuente de estrés que afecta las relaciones personales es la limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. Mientras que, en las relaciones laborales se identifica un mayor número de fuentes, tales como: deficiencia en las características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando se necesita.

1 Artículo presentado para optar al título de Administrador de Negocios. Universidad de San Buenaventura – Seccional Medellín. Facultad de Ciencias Empresariales2013. Asesor Rendón Vélez Iván

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La calificación global de estrés en la mayoría de los empleados corresponde a un nivel bajo, mientras que una menor proporción de empleados se ubican en el nivel intermedio.

Palabras claves: fuentes de estrés, niveles de estrés, relaciones laborales

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DETERMINATION OF SOURCES AND LEVEL OF WORK STRESS IN THE EMPLOYEES OF THE COMPANY SERVICES COMPREHENSIVE ID SYSTEM SAS

Abstract Research on job stress in the enterprise SAS Integrated Services System ID as a need to identify the sources and level of work stress affecting employees. We used the descriptive approach that allowed sort the results of the classification of stress and identify the main sources that originate it. For employees the main source of stress that affects personal relationships is the limitation of time allocated to share with their families and friends. While in labor relations identifies a greater number of sources, such as deficiency in the characteristics associated with the support team of professional goals, status or prestige of the team within the organization, by the little sense that generate policies, entrepreneurial vision and mission of the work performed, control over work due to the hierarchical level in the company, little protection team regarding adverse events in day to day organization and little help technical team when needed. The overall rating of stress in the majority of employees corresponds to a low level, while a smaller proportion of employees are located at the intermediate level.

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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS

DETERMINATION OF SOURCES AND LEVEL OF WORK STRESS IN THE EMPLOYEES OF THE COMPANY SERVICES COMPREHENSIVE ID SYSTEM SAS

Introducción Actualmente las personas se estresan con facilidad, por problemas relacionados con el hogar, la crisis económica, las relaciones interpersonales, entre otros, pero sobretodo por asuntos laborales. Esta investigación trata de identificar las fuentes de estrés, lo cual es necesario y relevante para las personas que lideran la empresa. Además, el conocimiento de los niveles de estrés en los empleados facilita la implementación de estrategias que permitan el manejo y la prevención del mismo.

Según Trujillo y García (2007), el mundo laboral ha tenido grandes transformaciones, especialmente en las últimos años en el contexto económico, sociocultural y empresarial, a nivel de la ciudad y del mundo, tales como: los nuevos sistemas de contratación laboral, los avances tecnológicos y de conocimientos informáticos, las metas y expectativas financieras de las empresas, los retos laborales, las exigencias de capacitación y

profesionalización de los

empleados, la competitividad, entre otros., en contraposición a la baja adaptabilidad del trabajador frente a estos cambios vertiginosos que dan como resultado grandes niveles de estrés incontrolado, que generan enfermedades físicas y psíquicas y que se traducen en bajos rendimientos laborales, problemas tanto a nivel personal como para la empresa. Esto es acumulativo, la salud se va deteriorando y los costos se van incrementando económica y socialmente.

Los empleados deben ser el recurso más importante dentro de la organización, ya que de ellos depende la imagen, la eficiencia y la productividad de la empresa, por ende deben estar en las mejores condiciones físicas, emocionales y psicológicas, en un ambiente laboral sano y agradable, 6

sin que se vea afectado el desempeño de sus tareas por causa de factores perjudiciales como el estrés laboral, así la empresa reduciría el ausentismo en el trabajo, pagar incapacidades, actitudes negativas de los trabajadores, y el deterioro del ambiente de convivencia en el entorno laboral, entre otros (Trujillo y García, 2007).

Esta investigación fue realizada en la ciudad de Medellín, en la empresa Servicios Integrales ID System SAS, está orientada a identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus empleados. Este asunto es de gran importancia, ya que repercute directamente en el bienestar de los trabajadores, en la productividad de la empresa, en el clima laboral y en vida familiar y social de los mismos.

La presente investigación obedece a un proceso metodológico de tipo cuantitativo, dado que se partió de un problema concreto determinado por el estrés en los empleados, el cual fue medido a través de varias características

que permitieron establecer relaciones de tipo personales y

laborales. La población objeto de estudio estuvo conformada por 40 empleados que integran la organización, de las cuales se tomó una muestra de 18 empleados. El instrumento utilizado para la recolección de información fue la encuesta, en la cual se establecieron 21 características asociadas al estés agrupadas en dos categorías de análisis: relaciones personales y relaciones laborales. Las características fueron adaptadas del cuestionario sobre estrés laboral propuesto por la Organización Internacional del Trabajo OIT y la Organización Mundial de la Salud OMS2. El formulario de la encuesta se encuentra en el anexo.

2

Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Tomado de http://www.lexnova.es/Pub_ln/Supuestos/supuesto143.htm

7

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Servicios Integrales, requiere liderar múltiples interrelaciones de los distintos actores del mercado y articular las estrategias de la competencia, con el fin de conseguir un adecuado nivel competitivo. Estas condiciones de la compañía demandan un mayor esfuerzo físico y mental en las tareas que tradicionalmente realizan los empleados, además, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose, ya que con un número menor de trabajadores tiene que cubrirse mayores necesidades requerida por el mercado.

Bajo esta situación, es posible afirmar que en los

empleados de la empresa Servicios Integrales se presentan niveles de estrés que no son evidenciados en la cotidianidad por parte de los mismos empleados, los jefes inmediatos o los miembros de la familia.

De esta manera surge la pregunta forzosa para orientar la investigación: ¿cuáles son las fuentes y los niveles de estrés que presentan los empleados de la empresa Servicios Integrales ID System SAS?

2. OBJETIVOS 2.1.

OBJETIVO GENERAL

Analizar las causas y los niveles de estrés de origen laboral de los trabajadores de la empresa Servicios Integrales, de tal forma que se aporten elementos de reflexión que permitan elaborar propuestas para generar un ambiente laboral sano y seguro.

2.2.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS



Analizar las características de los empleados de la empresa Servicios Integrales.



Identificar los orígenes y niveles de estrés de los empleados de la empresa Servicios Integrales.

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3. REFERENTES CONCEPTUALES 3.1. GENERALIDADES HISTÓRICAS

La historia de la evolución de la economía mundial se ha basado en un cambio de las relaciones de producción

tanto entre las clases sociales como entre países, que propició el surgimiento del

capitalismo y se desarrolló a través de diferentes fases económicas en épocas progresivas de acumulación de capital (Ugarte, 2009). La transformación del mundo contemporáneo de los últimos 500 años, se puede entender al comparar social, económica y políticamente el mundo existente desde el siglo XV hasta el siglo XXI.

En el siglo XV, la sociedad era básicamente rural, la mayoría de la población activa estaba empleada en el sector agrícola, con un crecimiento demográfico mínimo, economías basadas en pequeños intercambios comerciales con escasas innovaciones técnicas (mano de obra artesanal), y con regímenes políticos despóticos sin ninguna articulación mundial (Peinado, 1995).

El pensamiento político transformador en este nuevo momento de la economía mundial está todavía por desarrollarse, el mismo deberá apuntar hacia la creación de una nueva civilización mundial basada en la integración económica mundial donde el bienestar del ser humano sea el centro de las políticas en armonía con el medio ambiente. Los agentes transformadores deberán tener una visión mundial, tal como sucede en la ciudad de Medellín, donde la transformación económica y social que ha sufrido en los últimos años la llevan a un reconocimiento nacional e internacional.

Según el estudio para el Citigroup, realizado por The Economist en el 2012, el recurso humano de la ciudad de Medellín fue uno de los mejor calificados sobre la competitividad de las 120 principales ciudades del mundo. Para determinar el puntaje y el ranking de las ciudades se consideraron ocho categorías de indicadores entre los que están: fortaleza económica, capital humano, atractivo global y capital físico (El Colombiano, 19 de marzo de 2012).

La globalización concebido como el proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo 9

unificando mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global (Cambios sociales Globales en la era de la globalización, 2010). Dicho de otra forma, La globalización es el proceso, cultural, económico y de información, que tuvo lugar hacia finales del siglo pasado y comienzos de este, en el cual los importantes avances que se dieron en materia de ciencia y tecnología y aplicados principalmente a los medios de comunicación masiva y el transporte, hicieron que las fronteras entre los distintos países se hagan menos evidentes y las relaciones entre los habitantes de estos más cercanas.

A pesar de que las ciudades son los reales motores de la prosperidad y la innovación, la competitividad de las mismas va más allá del mero crecimiento. De allí que los indicadores considerados deben incluir otras dimensiones, como la social, la cultural y la ambiental. Las ciudades tienen que pensarse de forma más integral e ir mucho más allá del desarrollo de su infraestructura física. Para ello es necesario generar y desarrollar capacidades y fortalezas en otros aspectos, que no tan promocionados tradicionalmente, como la educación, la calidad de vida y los asuntos sociales y culturales.

En el mundo laboral el trabajador está expuesto a situaciones poco deseables en su ambiente de trabajo, es decir, más vulnerables afectando las condiciones de salud de la población relacionada con el trabajo en ciertas áreas.

Es en las zonas urbanas donde se concentra la mayoría de los

empleos que hacen uso de grandes concentraciones de empleados en oficinas y fábricas, quienes trabajan jornadas laborales de ocho horas diarias, durante las cuales pueden tener muy poca movilidad porque deben estar sentados, o bien frente a un computador o ejecutando actividades rutinarias.

El cansancio es mucho mayor en algunas labores que exigen movimientos repetitivos, ánimo vigilante, contacto con el público u otros factores semejantes. Para estas condiciones de trabajo evaluadas en términos de salud, los resultados pueden variar. Existen situaciones donde los empleados están expuestos a ambientes de trabajo que pueden generar enfermedades de origen laboral, porque frecuentemente están sujetos a realizar actividades en condiciones difíciles, incómodas o estresantes que pueden causar riesgos para su salud.

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En nuestras ciudades generalmente los empresarios tratan de cumplir la normatividad que regula los riesgos laborales para evitar accidentes y demandas en su empresa, pero prestan poca atención en proveer a sus empleados de un ambiente de trabajo sano. Falta entonces generar mayor conciencia en el empleador para que comprenda que el estrés relacionado con el trabajo afecta la salud integral del trabajador.

El fenómeno del estrés laboral se está presentando cada vez más frecuente y de forma creciente en nuestra sociedad, básicamente porque los tipos de trabajo han ido tomando otras directrices en las últimas décadas (Colsubsidio, 2013). Este afecta tanto el bienestar físico como el psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima laboral entre los miembros de la empresa, e incluso reducir la optimización del talento humano y la rentabilidad económica de la empresa.

Las condiciones de vida en nuestro país y en gran medida el bajo desarrollo tecnológico de muchas empresas hacen que la realización de algunas actividades laborales sea engorroso, estresante, o particularmente nocivo para la salud de los trabajadores. También desde el punto de vista financiero, las enfermedades de tipo laboral afectan visiblemente la rentabilidad de las empresas, ya que son la causa de inasistencias, incapacidades, bajo rendimiento, deterioro del ambiente laboral, etc.

3.2.

CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA

La empresa Servicios Integrales Id System SAS, en la cual se desarrolla esta investigación, atiende toda clase de servicios como delegatario en Organismos de Tránsito a nivel nacional y como proveedor de suministros e insumos para la personalización de licencias de conducción y de tránsito, implementación de software, administración operativa o vinculación a un organismo de tránsito para la impresión de documentos de identificación.

Servicios Integrales es una compañía dedicada a la gestión integral de procesos de información e identificación de usuarios, para empresas privadas e instituciones de gobierno, basados en el uso intensivo de tecnologías de información, garantizando la capacitación del personal, adecuando instalaciones, y desarrollando esquemas de comercialización para la proyección de servicios públicos a la comunidad, a través de modelos de externalización de procesos empresariales, como 11

el BPO - Business Process Outsourcing - aplicados con grandes éxitos en el mundo (Servicios Integrales, 2011).

En consecuencia, está investigación sobre el análisis del estrés laboral de los empleados, siendo la empresa Servicios Integrales una compañía de alta competitividad a nivel nacional, se convierte en una estrategia valiosa para capitalizar el talento humano, valorar los esfuerzos de todos sus trabajadores y desarrollar al máximo su potencial, a través del cuidado de su salud física y psicológica, y que hace parte de las actividades estratégicas de la empresa para lograr una alta rentabilidad de manera proactiva, inteligente e innovadora, acorde a las exigencias del proceso de globalización e internacionalización que enfrentan la mayoría de las empresas de nuestro país.

Estructura organizacional Servicios Integrales ID System SAS

4. ANÁLISIS Y RESULTADOS El componente cuantitativo de la investigación toma como fuente las preguntas de la encuesta, dividida en tres partes: información personal de los empleados, relaciones personales y relaciones 12

laborales, con el objetivo de Identificar las causas y niveles de estrés laboral de los empleados de la empresa Servicios Integrales ID System SAS.

4.1. CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS EMPLEADOS

4.1.1. Género El género en las personas que se encuentran vinculadas a la empresa está representado en un 67% por mujeres y 33% por hombres. Como se observa en la cuadro 1 y en la gráfica 1, en la empresa se presenta el doble de personas con género femenino en relación al masculino.

Gráfica 1. Distribución porcentual del género de los empleados

Cuadro 1. Género de los empleados

GÉNERO

NÚMERO PORCENTAJE

Femenino

12

66,7%

Masculino

6

33,3%

Total

18

100,0%

33% 67%

Femenino

Masculino

Fuente: elaboración propia.

4.1.2. Estado civil de los empleados Al analizar el estado civil de los empleados se observa que el mayor porcentaje de personas están casadas, seguido de solteros y unión libre. Una minoría de personas se encuentran separadas (ver cuadro 2 y gráfica 2).

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Cuadro 2. Estado civil de los empleados

Gráfica 2. Distribución porcentual del estado civil de los empleados 50.0%

ESTADO NÚMER CIVIL O Soltero 6 Casado 7 Separado 2 Unión libre 3 Total 18

PORCENTAJE

38.9%

40.0%

33.3%

30.0%

33,3% 38,9% 11,1% 16,7% 100,0%

16.7%

20.0%

11.1%

10.0% 0.0% Soltero

Casado Separado Unión libre

Fuente: elaboración propia.

4.1.3. Número de hijos de los empleados A pesar de que la mayoría de empleados son casados, es notorio que un alto porcentaje no tienen hijos (61,1%), mientras que los que poseen hijos solamente alcanzan un máximo de dos, tal como se ilustra en el cuadro 3 y la gráfica 3.

Cuadro 3. Número de hijos de los empleados

N° HIJOS

NÚMERO

PORCENTAJE

0 1 2 Total

11 4 3 18

61,1% 22,2% 16,7% 100,0%

Gráfica 3. Porcentaje de empleados según el número de hijos 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0%

61.1%

22.2%

0

16.7%

1

2

Número de hijos

Fuente: elaboración propia. 4.1.4. Edad de los empleados La empresa está constituida por personas maduras, el 61% de los empleados tiene edades superiores a 31 años, mientras que el 33,3% están entre 21 y 30 años y solamente existe una persona con edad inferior a 20 años (ver cuadro 4 y gráfica 4).

14

Cuadro 4. Edad de los empleados

Gráfica 4. Porcentaje de empleados según su edad

EDAD

NÚMERO

PORCENTAJE

Menor de 20 21 - 30 31 - 40 41 - 50 Total

1 6 9 2 18

5,6% 33,3% 50,0% 11,1% 100,0%

60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0%

50.0% 33.3% 11.1%

5.6% Menor de 21 - 30 31 - 40 20 Años

41 - 50

Fuente: elaboración propia. 4.1.5. Contratación de los empleados Las condiciones laborales en relación a la contratación de los empleados es estable. En el cuadro 5 y la gráfica 5 se ilustran los porcentajes correspondientes al tipo de contratación. Los mayores porcentajes se ubican en los tipos de contrato indefinido y fijo a un año, seguido de prestación de servicios, siendo el de menor porcentaje el fijo a seis meses.

Cuadro 5. Tipo de Contrato de los empleados

CONTRATO Indefinido Fijo a un año Fijo a seis meses Prestación de servicios Total

NÚMERO

PORCENTAJE

6 6 1

35,3% 35,3% 5,9%

4

23,5%

17

100,0%

Gráfica 5. Porcentaje de empleados según su Tipo de Contrato 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%

35.3%

35.3% 23.5%

5.9% Indefinido Fijo a un Fijo a seis Prestación año meses de servicios

Fuente: elaboración propia.

4.1.6. Tiempo de servicio de los empleados El tiempo de servicio que llevan los empleados laborando en la empresa es relativamente corto, la mayoría de ellos llevan un tiempo inferior a un año (el 29,4%), seguido de un periodo entre 2 y 3 15

años, con el 23,5%. Solamente un empleado lleva laborando más de 5 años en la empresa (ver cuadro 6 y gráfica 6).

Cuadro 6. Tiempo de Servicio de los empleados en la empresa

TIEMPO SERVICIO (años) Menos de 1 1-2 2-3 3-4 4-5 Más de 5 Total

Gráfica 6. Porcentaje de empleados según su Tiempo de Servicio 35.0%

NÚMER O

PORCENTAJ E

30.0%

5 3 4 2 2 1 17

29,4% 17,6% 23,5% 11,8% 11,8% 5,9% 100,0%

20.0%

29.4% 23.5%

25.0%

17.6% 11.8% 11.8%

15.0% 10.0%

5.9%

5.0% 0.0%

Menos 1 - 2 de 1

2-3

3-4

Años

4 - 5 Más de 5

Fuente: elaboración propia. 4.1.7. Cargos desempeñados en la empresa Por la condición de servicios que presenta la empresa, es posible evidenciar que la mayoría de los cargos que se presentan en ella es el de auxiliares (el 35,3%), seguido de gerentes de área que orientan y proyectan los servicios ofrecidos por la empresa (17,6%), coordinadores de los productos (17,6%) y ejecutivos que apoyan la parte administrativa (11,8%). Los menores porcentajes de cargos están representados por representante comercial, analista de pruebas y practicante de sistemas, tal como se ilustra en el cuadro 7 y la gráfica 7.

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Cuadro 7. Cargo desempeñado por los empleados en la empresa

Gráfica 7. Porcentaje de empleados según su Cargo desempeñado Practicante de Sistemas

5.9%

Analista de Pruebas

5.9%

17,6%

Representante comercial

5.9%

2

11,8%

Ejecutivo de cuenta

1

5,9%

CARGO

NÚMERO

PORCENTAJE

Auxiliar

6

35,3%

Gerente de área

3

17,6%

Coordinador Ejecutivo de cuenta Representante comercial Analista de Pruebas Practicante de Sistemas Total

3

1

5,9%

11.8%

Coordinador

17.6%

Gerente de área

17.6% 35.3%

Auxiliar

1

5,9%

17

100,0%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0%

Fuente: elaboración propia.

4.1.8. Ciudad de residencia de los empleados Al analizar el cuadro 8 y la gráfica 8, se observa que la mayoría de los empleados residen en la ciudad de Medellín o en municipios cercanos a éste, tales como Girardota, Envigado o La Estrella. Un menor porcentaje están ubicados en los municipios de Dosquebradas (11,1%) y Bucaramanga (5,6%).

Cuadro 8. Ciudad de residencia de los empleados en la empresa CIUDAD DE RESIDENCIA Medellín

NÚMERO

PORCENTAJE

10

55,6%

Girardota

2

11,1%

Envigado

2

11,1%

Dosquebradas

2

11,1%

Bucaramanga

1

5,6%

La Estrella

1

5,6%

Total

18

100,0%

Gráfica 8. Porcentaje de empleados según la ciudad de residencia La Estrella

5.6%

Bucaramanga

5.6%

Dosquebradas

11.1%

Envigado

11.1%

Girardota

11.1% 55.6%

Medellín 0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

Fuente: elaboración propia.

17

4.1.9. Tiempo de desplazamiento de los empleados al sitio de trabajo El tiempo que invierten los empleados al desplazarse de sus residencias al sitio de trabajo es corto. En el cuadro 9 y gráfica 9 se observan los tiempos destinados por los empleados para tal fin. La relación entre el tiempo y el porcentaje de empleados es inversa: a medida que aumenta el tiempo, disminuye el porcentaje de empleados; es decir, la mayoría de empleados gastan entre 10 y 20 minutos para llegar al trabajo, mientras que una minoría de empleados tardan más de 40 minutos. Cuadro 9. Tiempo de desplazamiento de los empleados desde su residencia

Gráfica 9. Tiempo de desplazamiento de los empleados de la residencia al sitio de trabajo 50.0%

TIEMPO DE DESPLAZAMIEN TO 10 - 20 21 - 30 31 - 40 Más de 40 Total

NÚMER O

PORCENTAJE

40.0%

41.2%

30.0%

23.5%

23.5%

20.0%

7 4 4 2 17

41,2% 23,5% 23,5% 11,8% 100,0%

11.8%

10.0% 0.0% 10 - 20

21 - 30

31 - 40

Minutos

Más de 40

Fuente: elaboración propia.

4.2. ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS

La Organización Internacional del Trabajo OIT y la Organización Mundial de Salud OMS han determinado 25 características para medir el estrés laboral en una persona, midiendo cada una de ellas en una escala de 1 a 7, siendo 1 el valor donde no hay presencia de estrés y 7 donde siempre hay presencia de estrés, tal como se ilustra en el cuadro 10.

18

Cuadro 10. Criterios para medir el estrés. CALIFICACIÓN

CONDICIÓN

1

NUNCA es fuente de estrés.

2

RARAS VECES es fuente de estrés.

3

OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4

ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5

FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6

GENERALMENTE es fuente de estrés.

7 SIEMPRE es fuente de estrés. Fuente: Cuestionario OIT y OMS.

Para la presente investigación se tomaron 21 características propuestas por la OIT y la OMS y se agruparon en dos categorías: relaciones personales y relaciones laborales. A cada empleado se le midió el estrés y se clasificó en 4 niveles, como se ilustra en el cuadro 11.

Cuadro 11. Niveles de puntuación para clasificar el estrés. NIVEL

PUNTUACIÓN

Bajo nivel de estrés

< 75,8

Nivel intermedio

75,9 – 98,4

Estrés

98,5 – 128,7

Alto nivel de estrés

> 128,8

Fuente: adaptación Cuestionario OIT y OMS.

4.2.1. Fuentes de estrés de los empleados Al medir las características asociadas a las relaciones personales y laborales en cada uno de los empleados se obtuvieron valores que exilaban entre 1 y 7. Para ello fue necesario realizar un análisis estadístico que permita encontrar la medida más representativa para el conjunto de datos. En este caso, se recomienda tomar como medida representativa a la mediana en vez del promedio, dado que la medición de las características presentan altas desviaciones, altos coeficientes de variación y sesgos positivos o negativos que se interpretan como altas variaciones de las calificaciones por debajo o por encima del promedio, lo cual no es coherente con los datos

19

obtenidos en las encuestas. Por esta razón se tomó la mediana como medida de referencia para el análisis (ver cuadro 12 y 13).

Cuadro 12. Análisis estadístico y determinación de la fuente de estrés para las relaciones personales. COEF. DESVIAC FUENTE DE CARACTERÍSTICA PROM MEDIANA MODA DE SESGO ESTAND ESTRÉS VARIAC. Rendir informes lo hace sentir 2 2 2 1,3 53% 0,5 Rara vez presionado. El tiempo que dispone para llevar a cabo el 3 2 1 1,8 65% 0,5 Rara vez trabajo es limitado. Mi superior confía en el 3 2 1 2,0 77% 1,1 Rara vez desempeño de mi trabajo. Se siente respaldado por 2 1 1 2,0 88% 1,5 Nunca su superior ante los jefes. En su día a día, normalmente siente que es 2 1 1 2,2 95% 1,4 Nunca respetado por su superior. Siente que su superior se preocupa por su 2 2 1 1,8 79% 1,2 Rara vez bienestar personal. Los conocimiento técnico que 3 2 2 1,9 67% 1,0 Rara vez posee lo hacen sentir competitivo. Cuenta con la tecnología para 3 2 1 2,3 79% 0,6 Rara vez hacer su trabajo Las condiciones 3 2 1 2,3 80% 1,0 Rara vez de iluminación 20

del trabajo son adecuadas Acostumbra llegar 3 puntualmente al trabajo Las condiciones de ventilación y 3 temperatura son adecuadas Saca tiempo para compartir 5 con su familia y amistades Fuente: elaboración propia.

2

1

2,2

82%

1,0

Rara vez

2

1

2,3

71%

0,5

Rara vez

6

7

2,0

37%

-1,1

Generalmente

En el cuadro anterior se observa que la principal fuente de estrés de los empleados con respecto a las relaciones personales es la destinación del tiempo para compartir con sus familias y amistades. Las demás características que se presentan raras veces o nunca no se consideran con fuente de estrés.

Cuadro 13. Análisis estadístico y determinación de la fuente de estrés para las relaciones laborales. COEF. DESVIAC FUENTE DE CARACTERÍSTICA PROM MEDIANA MODA DE SESGO ESTAND ESTRÉS VARIAC. Su equipo respalda sus 5 6 7 1,7 32% -0,9 Generalmente metas profesionales. Su equipo disfruta de estatus o 5 6 7 1,7 32% -0,8 Generalmente prestigio dentro de la organización. Las políticas, la visión y la misión empresariales le 5 6 7 2,2 41% -1,1 Generalmente generan sentido a su labor en la organización. Debido a su nivel

6

6

7

1,7

31%

-1,0

Generalmente 21

jerárquico en la compañía, tiene control sobre el trabajo. Siente que la estructura empresarial 3 exige demasiado papeleo. Su equipo de trabajo le brinda protección en relación con los 5 sucesos desfavorables en el día a día de la organización. Su equipo lo presiona 2 demasiado. Se siente incómodo al trabajar con 2 miembros de otras áreas de trabajo. Su equipo le brinda ayuda 5 técnica cuando es necesario. Fuente: elaboración propia.

2

2

1,4

53%

0,9

Rara vez

6

6

1,7

33%

-1,3

Generalmente

2

1

1,3

56%

0,8

Rara vez

1

1

1,2

71%

1,7

Nunca

6

7

2,1

39%

-1,3

Generalmente

A diferencia de las relaciones personales, el estrés en las relaciones laborales está determinado con mayor incidencia por deficiencia en las características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando se necesita (ver cuadro 13).

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4.2.2. Determinación del nivel de estrés en los empleados Asignando la calificación que realizaron los empleados a cada una de las características, se obtiene una puntuación que permite determinar el nivel de estrés de cada uno de ellos. En el cuadro 14 se ilustra el nivel de estrés para los empleados, donde se refleja solamente los niveles bajo e intermedio.

Cuadro 14. Nivel de estrés de los empleados EMPLEADO

PUNTUACIÓN

1 66 2 68 3 80 4 75 5 79 6 64 7 70 8 67 9 68 10 64 11 81 12 90 13 62 14 83 15 86 16 75 17 76 18 70 Fuente: elaboración propia.

NIVEL DE ESTRÉS Bajo Bajo Intermedio Bajo Intermedio Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo Intermedio Intermedio Bajo Intermedio Intermedio Bajo Intermedio Bajo

A pesar de que en las relaciones laborales predominan características con alta incidencia sobre el estrés de los empleados, las puntuaciones obtenidas alcanzan un alto porcentaje en el nivel bajo (61,1%) y menor proporción en nivel intermedio (38,9%), tal como se ilustra en el cuadro 15 y en la gráfica 10.

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Cuadro 15. Nivel de estrés de los empleados

Gráfica 10. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados 100.0%

NIVEL DE ESTRÉS Bajo Intermedio Total

NÚMERO

PORCENTAJE

11 7 18

61,1% 38,9% 100,0%

61.1% 38.9%

50.0% 0.0% Bajo

Intermedio

Nivel de estrés

Fuente: elaboración propia.

4.2.3. Nivel de estrés de los empleados según el género En el análisis del nivel de estrés por género se encuentra que, tanto en hombres como en mujeres, el nivel de estrés que predomina es el bajo, con mayor tendencia al intermedio en el género femenino (ver cuadro 16 y gráfica 11).

Cuadro 16. Nivel de estrés de los empleados según el género

Género Femenino Masculino

Nivel de estrés Bajo 58% 67%

Intermedio 42% 33%

Gráfica 11. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por género 80% Total 100% 100%

60%

67%

58% 42%

40%

33%

20% 0% Femenino Nivel de estrés Bajo

Masculino Nivel de estrés Intermedio

Fuente: elaboración propia.

4.2.4. Nivel de estrés de los empleados según el estado civil El estrés según el estado civil de los empleados se encuentra concentrado en el nivel bajo en los solteros, unión libre y separados, mientras que en los casados tiende al nivel intermedio (ver cuadro 17 y gráfica 12). 24

Cuadro 17. Nivel de estrés de los empleados según el estado civil Nivel de estrés

ESTADO CIVIL

Bajo

Intermedio

Gráfica 12. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por estado civil Total

150% 100%

100%

Soltero

67%

33%

100%

Casado Unión libre Separado

43%

57%

100%

67%

33%

100%

100%

0%

100%

67% 33%

50%

57% 43%

67% 33%

0% Soltero

Casado

Nivel de estrés Bajo

Unión libre Separado

Nivel de estrés Intermedio

Fuente: elaboración propia.

4.2.5. Nivel de estrés de los empleados según la edad Según la edad de los empleados, el nivel de estrés se concentra en el intermedio en los empleados menores de 20 años, se distribuye equitativamente el porcentaje de empleados entre 21 y 30 años en los niveles bajo e intermedio y se incrementa el porcentaje en nivel bajo los empleados con edad entre 31 y 40 años, culminando con la totalidad de empleados con edad entre 41 y 50 años con nivel bajo (ver cuadro 18 y gráfica 13)

Cuadro 18. Nivel de estrés de los empleados según la edad EDAD (años)

Nivel de estrés Bajo

Intermedio

TOTAL

Gráfica 13. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por rangos de edad 150% 100%

100%

100%

Menor de 20 21 - 30

0%

100%

100%

50%

50%

50%

100%

0%

31 - 40

67%

33%

100%

41 - 50

100%

0%

100%

50% 50%

Menor de 20

21 - 30

Nivel de estrés Bajo

67% 33%

31 - 40

41 - 50

Nivel de estrés Intermedio

Fuente: elaboración propia.

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CONCLUSIONES La empresa Servicios Integrales ID SYSTEM S.A.S. se caracteriza por tener mayor número de mujeres que hombres en sus empleados, el predominio en ellos es el estado civil casados, con edades superiores a 31 años y la mayoría sin hijos. La estabilidad laboral en la empresa es relativa, a pesar de que la mayoría de las personas presentan contrato laboral indefinido o fijo a un año, el tiempo de servicio es corto, la mayoría de ellos llevan un tiempo inferior a un año.

Para dar cumplimiento a la demanda de servicios, la empresa ha creado una estructura administrativa con cargos de gerentes, coordinadores, ejecutivos de ventas y auxiliares, con mayor número de personas en este último cargo (35,3%). El mayor porcentaje de empleados residen en Medellín o el Área Metropolitana del Valle de Aburrá, con tiempo promedio de desplazamiento de la residencia al sitio de trabajo entre 10 y 20 minutos.

La principal fuente de estrés de los empleados con respecto a las relaciones personales es la limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. En las relaciones laborales el estrés está determinado con mayor incidencia por deficiencia en las características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando se necesita. Sin embargo, el estrés general alcanza un nivel bajo en el 61,1% de los empleados, mientras que el nivel intermedio se presenta en 38,9% de ellos. No se evidenció niveles de estrés altos en la población. Sin embargo, es preciso recomendar al área de gestión humana que se establezcan mecanismos que permitan afianzar las relaciones de los empleados tanto al interior como al exterior de la empresa, teniendo en cuenta el entorno en el cual realizan las funciones asignadas para lograr los fines propuestos por la organización.

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Es importante resaltar que el estudio propuesto pretendió realizar un censo; es decir, analizar la población, pero culminó en un muestreo simple al azar debido a la poca respuesta de los empleados en el diligenciamiento de la encuesta. Igualmente, a partir de este análisis descriptivo, se potencializa la reflexión de variables que inciden en el buen desempeño de los empleados y deja abiertas las posibilidades de diferentes interrogantes que generen nuevas investigaciones para la empresa Servicios Integrales ID SYSTEM S.A.S.

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BIBLIOGRAFÍA

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Ugarte, Javier (2009). Relaciones de producción, desarrollo de las fuerzas productivas y pensamiento político. Trujillo, Claudia y García, Carolina (2007). Impacto del estrés laboral en la institución financiera favi de la universidad tecnológica de Pereira. Tesis de Ingeniería Industrial, Universidad Tecnológica de Pereira.

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ANEXO: DISEÑO DE ENCUESTA

ENCUESTA SOBRE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS Objetivo: Identificar las causas y niveles de estrés laboral de los empleados de la empresa Servicios Integrales ID System SAS. Género:

Femenino

Rango de Edad:

Masculino

menor de 20

Estado civil: _________________

Entre 21 y 30

entre 31 y 40

entre 41 y 50

N° de hijos: _________ ;

mayor de 50

Tipo de contrato: ________________ Tiempo de servicio: ______________ Cargo: ____________________________ Ciudad de residencia: ________________________ Barrio de residencia: ___________________________________ Tiempo de desplazamiento del hogar al trabajo: _____________________________

Indique con qué frecuencia la situación es la fuente del estrés: 1 si NUNCA es fuente de estrés. 5 si FRECUENTEMENTE es fuente de estrés. 2 si RARAS VECES es fuente de estrés. 6 si GENERALMENTE es fuente de estrés. 3 si OCASIONALMENTE es fuente de estrés. 7 si SIEMPRE es fuente de estrés. 4 si ALGUNAS VECES es fuente de estrés. N° SITUACIÓN 1 2 3 4 5 6 RELACIONES PERSONALES 1 Rendir informes lo hace sentir presionado. 2 El tiempo que dispone para llevar a cabo el trabajo es limitado. 3 Mi superior confía en el desempeño de mi trabajo. 4 Se siente respaldado por su superior ante los jefes. 5 En su día a día, normalmente siente que es respetado por su superior. 6 Siente que su superior se preocupa por su bienestar personal. 7 Los conocimiento técnico que posee lo hacen sentir competitivo. 8 Cuenta con la tecnología para hacer su trabajo 9 Las condiciones de iluminación del trabajo son adecuadas 10 Acostumbra llegar puntualmente al trabajo 11 Las condiciones de ventilación y temperatura son adecuadas 12 Saca tiempo para compartir con su familia y amistades

13 14 15 16 17 18 19 20 21

7

RELACIONES LABORALES Su equipo respalda sus metas profesionales. Su equipo disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización. Las políticas, la visión y la misión empresariales le generan sentido a su labor en la organización. Debido a su nivel jerárquico en la compañía, tiene control sobre el trabajo. Siente que la estructura empresarial exige demasiado papeleo. Su equipo de trabajo le brinda protección en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización. Su equipo lo presiona demasiado. Se siente incómodo al trabajar con miembros de otras áreas de trabajo. Su equipo le brinda ayuda técnica cuando es necesario.

COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

_________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ Universidad San Buenaventura – Diplomado Gestión del Talento Humano

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