Informe Borrador: DIAGNÓSTICO CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo ADF S.L.

Octubre, 2011 1

TECNICAS SOCIALES S.L. www.tecnicassocialesconsultores.com

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

INDICE

1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVO 3. METODOLOGÍA 4. RESULTADOS 5. ANÁLISIS DAFO 6. PROPUESTAS

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

2

1.

INTRODUCCIÓN

Academia de Desarrollo Formativo, es un centro de formación privado que nace con el objetivo de impartir formación de calidad, y potenciar con ello el desarrollo social y económico de la ciudadanía canaria. A lo largo de los ocho años de experiencia como empresa formativa, más de 8.000 alumnos/as han confiado en esta empresa como formadores/as de calidad, lo que ha permitido ser líderes en formación tanto presencial (Servicio Canario de Empleo, Nuevas Tecnologías, Seguridad Privada, Oposiciones, formación a medida para empresas: In-Company), como en la modalidad online. Dentro del proceso de mejora continua, desde la Dirección se considera fundamental contar con un clima laboral que contribuya a la satisfacción tanto del personal como de las personas que reciben sus servicios. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que debe proporcionar el terreno adecuado para un buen clima laboral, porque, mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Los procesos de mejora continua exigen que se teste el clima laboral de la empresa, entre otras acciones, para incluir mejoras que hubiera que emprender, en el primer plan de igualdad de la organización. Entendemos por clima laboral el medio ambiente, humano y físico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" de la dirección, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con los medios que se utilizan y con la propia actividad de cada persona. Existen muchas y muy variadas definiciones sobre lo que es el clima laboral de una empresa. Quizás la más sencilla y clarificadora es la que nos proporciona uno de los mayores especialistas en este campo, cuando define el clima laboral (o clima organizacional) como “La colección y el patrón de funcionamiento de los factores del entorno organizacional que generan motivación” (“Leadership and organizational climate”, Robert Stringer, 2002). A continuación se presentan datos sobre el clima laboral de las personas que trabajan en el grupo (ADF, DOCENTEX Y CIFE), así como un análisis DAFO de los resultados y propuestas de mejora.

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2.

OBJETIVO

Dar a conocer el resultado del Clima Laboral en la empresa Academia de Desarrollo Formativo S.L. (ADF), y resto de empresas del grupo, con base en las encuestas aplicadas en Agosto y Septiembre de 2011, a efectos de identificar las oportunidades de mejora requeridas y definir acciones de intervención que serán incluidas en el Plan de Igualdad.

3.

METODOLOGÍA

El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a trabajadoras y trabajadores, se adjunta anexo al presente diagnóstico la encuesta utilizada. Se ha contado con una asesoría externa de manera que el anonimato del personal queda garantizado, un factor indispensable para asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. INSTRUMENTO UTILIZADO El Instrumento utilizado para realizar el diagnóstico del Clima Laboral es una encuesta que consta de 51 afirmaciones con seis opciones de respuesta: Totalmente de Acuerdo (TA); De Acuerdo (AA), Indeciso, Desacuerdo (AD) Totalmente en Desacuerdo (TD), No se Aplica (NA). Para una visión global y como primer acercamiento destacar que la sumatoria de las respuestas Totalmente De acuerdo (TA) y De Acuerdo (A) se tendrá en cuenta para clasificar como PERCEPCIÓN FAVORABLE. La sumatoria de las respuestas En Desacuerdo y Totalmente en Desacuerdo (TD) se tendrá en cuenta para clasificar como PERCEPCIÓN DESFAVORABLE, a groso modo.

% Favorable

% INDECISO /A

% Desfavorable

No se aplica

DESARROLLO DEL PUESTO DE TRABAJO

65,00%

15,00%

15,00%

5,00%

CONDICIONES FÍSICAS

85,00%

15,00%

0,00%

0,00%

RELACIONES INTERPERSONALES

66,00%

14,00%

2,00%

18,00%

LIDERAZGO

60,00%

18,00%

22,00%

20,00%

RELACIONES CON LA ORGANIZACIÓN. COMUNICACIÓN

55,00%

15,00%

10,00%

20,00%

PERCEPCIONES GENERALES

70,00%

15,00%

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15,00%

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Tipos de preguntas: 



Preguntas de clima laboral cerradas: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a complementar los resultados obtenidos en las respuestas cerradas.

Los factores del entorno organizacional contemplados en la evaluación son: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

DESARROLLO DEL PUESTO DE TRABAJO CONDICIONES MEDIOAMBIENTALES DEL TRABAJO RELACIONES INTERPERSONALES RELACIONES CON L A DIRECCIÓN RELACIONES CON LA ORGANIZACIÓN.COMUNICACIÓN PERCEPCIONES GENERALES

La tabulación de los datos y su explotación se ha realizado a través del programa estadístico Dyane 4. POBLACIÓN Toda la plantilla de las tres empresas que conforman el grupo (ADF, DOCENTEX Y CIFE).

4.

RESULTADOS

La participación ha sido del 60% aproximadamente, 90% mujeres y 10% hombres. Estamos a la espera de nuevas encuestas ya que se ha realizado un recordatorio para su cumplimentación por aquellas personas que aún no la han cumplimentado. Se tabularon las 23 encuestas cumplimentadas y se totalizó número de respuestas y porcentaje según escala de calificación Totalmente de Acuerdo (TA); De acuerdo (A); En Desacuerdo (D) y Totalmente en Desacuerdo (TD). Posteriormente se sumó el número de respuestas correspondientes a cada uno de los grados que expresaban PERCEPCIÓN FAVORABLE (TA Y A) o PERCEPCIÓN DESFAVORABLE (D Y TD) y los resultados obtenidos se presentan a continuación. Las letras de NA corresponden al ítem de “no se aplica” en su puesto de trabajo.

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6 Si observamos la línea gruesa negra en el gráfico nº 1, podemos advertir que todos los porcentajes están por encima del 55 %, es más la media de respuesta favorable en todos las dimensiones vistas es de un 67%, siendo la media de respuestas desfavorable de todas las dimensiones de un 13 %, y tanto las respuestas indecisas como las que se perciben que no se aplica suman un 10% como media de respuesta en el conjunto de todas las dimensiones vistas. Respecto al factor de Indecisión comentar que en muchas ocasiones el propio entrevistado/a prefiere quedar al margen de opinar sobre si está de acuerdo o no porque no dispone de mucha información sobre la organización. Respecto al factor de “No se aplica”, muchas personas opinan que ciertas cuestiones del puesto no son de su competencia, más bien de la organización y por ello señalan que en su puesto de trabajo determinadas cuestiones no se aplican. En estos datos generales, la mayoría de respuestas de este tipo figuran en el factor sobre las relaciones con la organización y la comunicación.

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4.1.

DESARROLLO DEL PUESTO DE TRABAJO

Si atendemos de manera pormenorizada a cada dimensión nos encontramos con los siguientes datos. De manera genérica y atendiendo al gráfico nº 1 donde se presentan las percepciones generales, podemos observar que el 65% de las personas participantes tiene una percepción favorable en general, de todos los ítems que miden este factor, frente a un 15% de percepciones generales desfavorables. El gráfico nº 2, que se presenta a continuación, expone los datos específicos de los nueve ítems que integran la valoración de este factor. Gráfico nº 2: DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

1.9.

Gráfico nº 1: CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que forma parte importante de mi desarrollo.

70%

25%

1.8.

Los tabuladores salariales de la empresa son correctos

1.7.

5%

Dada mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios

45%

30%

1.6.

Me gustaría seguir trabajando en mi área de trabajo

1.5.

60%

Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados

TA ACUERDO

80%

INDECISO ALGO DESECU

55%

25%

20%

TOTAL DES NA

1.4. 1.3.

Me gusta mi trabajo

1.2.

Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional

1.1.

7 Tengo las competencias que mi puesto requiere

Tengo definidas las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades

80% 90%

25%

25%

50% 0%

25% 20%

25% 20%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

En general, las percepciones del personal son favorables respecto a características del desempeño del puesto de trabajo. Si observamos porcentajes de mayor respuesta, estos se ubican en la posición totalmente de acuerdo, lo que es lo mismo, la percepción favorable, términos generales, del desempeño del puesto de trabajo.

las los de en

Como media sumando los porcentajes de respuestas favorables ubicados en los ítems de “totalmente de acuerdo TA” y “de acuerdo DA”, el 75% de las personas participantes percibe favorablemente tanto el desempeño del puesto de trabajo como las características relacionadas con éste. DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

Un 80% considera que reúne las competencias necesarias para desarrollar su trabajo, así como al 80% le gustaría seguir trabajando en esta empresa. Al 95% (si sumamos el 90% de totalmente de acuerdo con el de 5% de algo de acuerdo) de las personas trabajadoras, le gusta su trabajo, sólo un 5% admite no gustarle. Si atendemos al ítem 1.2. “Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional”, podemos advertir que el 50% está de acuerdo con esto frente al 25% en desacuerdo y otro 25% que se manifiesta indecis@. Por otra parte, destacar que el 10% opina que no tiene definidas las funciones del puesto ni los límites de responsabilidades, tal y como figura en el ítem 1.1., frente al 70% que sí considera que su puesto está bien delimitado y definido. 4.2.

CONDICIONES MEDIOAMBIENTALES DEL TRABAJO

De manera genérica destacar que como media, el 85% de las personas participantes percibe de manera favorable las condiciones físicas de su trabajo, así como el equipamiento necesario para desarrollarlo. Gráfico CONDICIONES FÍSCIAS DE TRABAJO Gráfico nºnº2:3:CONDICIONES DE TRABAJO

8

2.3.

15% 5%

Las bases de datos existentes en mi departamento facilian trabajo

30% 45%

2.2.

15% 25%

Cuento con el equipo necesario

60%

2.1.

30%

La Distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo de trabajo

70%

0 NA TA: Totalmente de acuerdo

TD

AA: Algo de Acuerdo

AD

2

INDECISO

AD: Algo en Desacuerdo

4 AA

6

8

10

12

14

16

TA

TD: Totalmente en Desacuerdo

NA: No se aplica

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

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Como puede observarse en el gráfico nº3 se puede apreciar una actitud favorable hacia las condiciones físicas del trabajo. En unos porcentajes significativos. Si observamos cada ítem por separado podemos concluir que un 70% de las personas participantes está totalmente de acuerdo con que la distribución física y geográfica de su área contribuye al flujo de trabajo, así como el 85% tiene una actitud favorable respecto al equipo necesario para el desarrollo de su trabajo, lo mismo se pude decir respecto de las bases de datos que existen que facilitan el desarrollo del puesto de trabajo. Sólo en esta última acepción, respecto a la aportación de bases de datos de la organización para facilitar el trabajo, un 15% opina que no se aplica en la empresa. Por otra parte, tal y como se muestra en el gráfico, los porcentajes que se presentan como indecisos/as oscilan entre el 30% respecto a la contribución de la distribución física y geográfica al flujo de trabajo, pasando por un 15% de indecisos/as respecto a que cuentan con el equipo necesario para desarrollar el trabajo hasta el 5% que ni están de acuerdo ni en desacuerdo respecto a la aportación de las bases de datos de la organización para el desarrollo de su trabajo. 9 4.3.

RELACIONES INTERPERSONALES

Este factor viene a medirse a través de los 13 ítems que figuran en el gráfico nº4, y en general y como media de respuesta podemos afirmar que el 66% de las personas participantes percibe de manera favorable las relaciones internas que se producen en el seno de la organización. Como puede observarse en el gráfico nº4, los porcentajes señalados en blanco corresponden a las posiciones más favorables, estos reflejan que la mayoría de relaciones que se establecen en la empresa como consecuencia del desarrollo del trabajo son favorables a un buen clima, cabe destacar que los porcentajes menos favorables se refieren a información sobre el trabajo y competencias necesarias para los compañeros y compañeras de otras áreas, en lo que se admite no disponer de dicha información, de hecho el 30 % opina que no es información relevante para su puesto.

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Gráfico nº 4: RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO

10%

15%

35% 75%

15%

15%

65%

10%

20%

70%

5%

20%

40%

5%

35%

55%

20%

25%

30%

25% 15%

20%

15%

5%

35%

30%

55%

30%

80%

IN

AD

5%

25%

60%

AA

45 %

20%

10%

TA

5%

15% 5%

NA

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

Si atendemos a las percepciones desfavorables (AD: Algo en desacuerdo), podemos advertir que los porcentajes en su mayoría no suben del 5%, de manera que no resulta nada significativo, destacar por otra parte que los ítems 9 y 10 presentan un porcentaje superior de desacuerdo, un 10% de desacuerdo respecto a la afirmación de “mis compañeros y yo nos apoyamos para servir a los/as clientes/as” y un 15% de desacuerdo respecto a la afirmación “Considero que mis compañer@s necesitan capacitación en ciertas áreas importantes para este trabajo”.

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Por otra parte, el 45% opina que sus compañer@s de trabajo necesitan capacitación en ciertas áreas importantes para el desarrollo de su trabajo. Otra cuestión a destacar para futuras intervenciones es el porcentaje de respuesta favorable al ítem 3.5. “Bajo circunstancias y condiciones similares se perciben diferencias en las cargas de trabajo”, donde un 65% es favorable a esta afirmación, concretamente un 55% está totalmente de acuerdo y un 20% algo de acuerdo, el 15% se mantiene indecis@ y el resto está en desacuerdo. Esto indica que habría que revisar las cargas de trabajo para valorar la percepción que tiene la mayoría de las personas participantes respecto a este ítem. Alrededor del 90% de las respuestas sobre “el apoyo que se recibe de compañeras y compañeros para servir a los clientes” son favorables, de manera más específica el 75% está totalmente de acuerdo. Destacar como conclusión de esta dimensión que el 95% de las personas participantes destacan como favorable y cordiales las relaciones entre las personas de su equipo de trabajo. Además, el 80% percibe que las relaciones son cordiales con el resto de las personas de la organización. Habría que ahondar en el 5% que está totalmente en descuerdo con estos ítems valorados (3.1.a. y 3.1.b.). 11 4.4.

RELACIONES CON L A DIRECCIÓN. LIDERAZGO

En el siguiente gráfico nº5, podemos analizar los datos sobre el liderazgo, se presenta con 14 ítems a valorar. En general, la media del porcentaje de respuestas favorables a toda esta dimensión valorada es de un 60%, siendo el porcentaje de respuestas desfavorables del 22%, el resto de respuestas se reparten entre la valoración “indecis@” y “no se aplica”. Si atendemos al gráfico nº 5, se puede observar, como hemos adelantado, que la mayoría de los altos porcentajes de este factor analizado son de respuestas favorables. Destacar que respecto a la dirección en general, el 90% está de acuerdo en que la Dirección orienta y facilita cumplir con el trabjo, el 85% de las personas participantes están de acuerdo en que hay evidencias de que la Dirección apoya las ideas y propuestas para mejorar el trabajo, y el 80% está de acuerdo en que la Dirección solicite sus ideas para esta mejora, así como se considera de igual manera, un 80% de acerdo, que la dirección es flexible y justo ante las propuestas que se le realizan para mejorar el trabajo DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

10% 60% 45% %45% 25%

20%

20% 20% 5% 20%

45%

20%

50%

10%

5%

35% 30%

55% 35%

5%

30%

45%

45%

20%

5%

15% 35%

65% 55% 40% 60% 60%

20%

5%

30% 45%

5%

25%

5%

20%

5%

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

Los altos porcentajes en posisicones favorables contribuyen a una alta satisfacción entre la mayoría de las personas trabajadoras. Por otra parte, en estas mismas cuestiones se presenta un 5% de respuestas de desacuerdo, siendo del 10% en desacuero en el caso de la afirmación sobre la flexibilidad y justicia de la Dirección respecto a propuestas realizadas por trabajadores y trabajadoras. Destacar que, aunque no resulte significativo, el 5% de las personas participantes no está de acuerdo con la mayoría de las afirmaciones positivas sobre la dirección. 4.5.

RELACIONES CON LA ORGANIZACIÓN.COMUNICACIÓN

Este factor se valora a través de los 12 items que se presentan en el gráfico nº 6. En términos generales, la media de las respuestas aportadas en esta dimensión son favorables en un 55%, frente a un 20% aproximadamente DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

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de media que opina que muchas de las cuestiones a valorar no se aplican en la organización y/o puestos de trabajo, el resto de respuestas se reparten entre el desacuerdo y la indecisión. Se puede observar como hasta la mitad del gráfico las respuestas son favorables en un alto porcentaje, para ser más concretos, se trata de los primeros cinco items, pero a mitad de la tabla se reduce notablemente estos porcentajes para invertirse y aportar una valoración muy alta respecto a la varible de “no se aplica”, de manera que habría que ahondar en los procesos internos de la organización que se describen en las afirmaciones con estos porcentajes altos en NA.

35%

25%

55% 45%

10% 15% 25%

10%

20%

70%

20% 5% 13

50%

20%

15% 15% 25% 20% 10% 10% 10% 15% 10% 1 15% 30% 25% 10%

20%

55% 10%

40% 60%

80% 60% 10% 35% 45%

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

Centrándonos en la primera parte del gráfico, concretamente en los cuatro primeros items, destacar que los porcentajes de respuestas DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

favorables van desde el 50% hasta el 90% del total de las personas participantes. Estos cuatro items denotan una buena comunicación vertical en la organización. Sin embargo, el quinto item, “las metas establecidas en mi área de trabajo costituyen un incentivo inalcanzable”, también ha sido valorado de manera favoble por un 70% de las personas participantes, lo cual crea una alta frustración en las personas trabajadoras, que pueden estar de acuerdo con las metas y objetivos planteados por la empresa, pero pueden considerarlos por otra parte, tal y como se refleja en la tabla, inalcanzables. Es una cuestión que habría que tenerla en cuenta en futuras planificaciones estratégicas de la organización. El resto de items son valorados como que “no se aplica” en la organización o en su puesto de trabajo en un porcentaje muy alto, así como en la mayoría y repartido en toda la gráfica hay un porcentaje de entre el 5 y el 10% que está es desacuerdo con los crierios y formas de gestión de la organización.

4.6.

PERCEPCIONES GENERALES

Las percepciones generales se presentan a continuación en el gráfico nº 7 y tal y como se puede apreciar en el gráfico, la media de respuestas favorables se sitúa en un 70% en general, el resto se muestra indecis@, salvo un 5% que no recomendaría la empresa a un/a amigo/a para que trabaje en esta. Destacar que el ítem 6.1. “Salgo del trabajo sintiéndome satifecho/a de lo que hago”, sólo fue respondido por el 50% de las personas participantes y que su respuesta ha sido del 30% favorable, el resto ha preferido no opinar. Gráfico nº7: CUESTIONES GENERALES

6.3

TA Recomendaría a un amigo/a que trabaje en mi organización

AA INDECIS@ AD

6.2 6.1.

TD Mi área de trabajo, es buen lugar para trabajar

Salgo del trabajo sintíedome satisfecho/a de lo que hago

NA

Fuente: Cuestionario de Clima Laboral al personal de ADF, CIFE Y DOCENTEX. Elaborado por Técnicas sociales S.L. 2011.

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Por otra parte, destacar que sobre el 85% de las personas participantes consideran que su área de trabajo es un buen lugar para trabajar y recomendaría a un amigo/a que trabaje en su empresa. Las dos preguntas abiertas del final de la encuesta figuran a continuación con las aportaciones del personal: a) “Si usted fura Directiva/o, ¿Qué haría para mejorar el desempeño de la organización”.  Motivar e incentivar más al personal  Fomentar la comunicación y la relación del personal de la empresa, ya que enriquece el desempeño profesional en cualquier área o departamento  Detallar, aún más, las funciones de todos los empleados, ampliaría personal con cualidades comerciales, (hacen falta más comerciales que “vendan” la formación que ofrecemos).  Reuniones de la dirección con la plantilla para conocer posibles problemas que se presenten a la hora de desarrollar el trabajo.  A las madres trabajadoras les daría la facilidad de poder trabajar de 4 o 6 horas según le interese.  Días de asuntos propios (2 al mes).  Día libre en su cumpleaños.  Realizaría reuniones con todo el personal responsable de cada área para ver puntos fuertes, puntos débiles, dudas, comentar las realizaciones, fomentar el diálogo.

b) “Algún otro comentario que quisiera compartir:”  En esta empresa se trabaja muy bien, de forma muy cómoda y con un amplio margen de autonomía. Siento que se tienen en cuenta mis aportaciones y que se buscan soluciones rápidas a los problemas.  Los compañeros son excelentes, siempre están dispuestos a ayudar, tanto entre nosotros como a la empresa.  Al horario de trabajo tengo que decir que me perjudica, ya que al tener una niña y estar trabajando en horario de tarde, no tengo quien se quede con ella y al vivir en la misma academia, pues la tengo todas las tardes conmigo casi imposibilitándome el trabajo.

5.

ANÁLISIS DAFO

Se trata de una herramienta de capacitación en materia de Análisis Estratégico, el que se centra en la definición de las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas que tiene la Organización, tanto a nivel interno DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Academia de Desarrollo Formativo S.L.

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como externo, con miras a establecer objetivos estratégicos tendentes a construir sobre las Fortalezas, eliminar las Debilidades y explotar las Oportunidades para mitigar las Amenazas. A continuación, se expone una matriz partir de los resultados obtenidos. MATRIZ DAFO ANÁLISIS INTERNO

con el análisis DAFO realizado a

FORTALEZAS

DEBILIDADES

-Alta implicación del personal -Alta participación de trabajadoras y trabajadores en los procesos internos de la organización

-Ausencia de definición de funciones y responsabilidades del puesto. -Percepción de cargas de diferentes en puestos similares.

trabajo

- Alto compromiso de trabajadoras y trabajadores con los objetivos de la empresa

-Ausencia de plan de formación y planes de carrera.

- Satisfacción general en el desempeño del puesto de trabajo y las relaciones entre las personas de la organización.

-Sistemas de promoción interna poco objetivos.

-Satisfacción general con la organización -Satisfacción general con la Dirección de la empresa

- Percepción de metas y objetivos de la organización como inalcanzables

16

- Dirección comprometida en la RSE

OPORTUNIDADES

ANÁLISIS EXTERNO

-Empresa líder tanto presencial como on-line.

en

formación



-Obtención de financiación externa para implementación de acciones del Plan de Igualdad



-Disponibilidad de múltiples herramientas de formación y capacitación on-line, gratuitas.



-Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.



- Promoción de la RSE por parte de la Administración Pública, tanto en empresas grandes como en medianas y pequeñas, haciéndose especial hincapié en la promoción de buenas prácticas y en el análisis de los efectos de la RSE sobre la competitividad.

AMENAZAS

-Inestabilidad en el empleo como consecuencia de la crisis económica. -Recursos económicos escasos.

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6.

PROPUESTAS DE MEJORA Como consecuencia de los resultados obtenidos y a fin de que puedan ser incluidas en el Plan de Igualdad de la empresa, sugerimos las siguientes propuestas. De gestión estratégica:

 Elaborar un documento de relación de puestos de trabajo de la organización con competencias necesarias, funciones y responsabilidades.  Plan anual de formación que podría ser financiado a través de la Fundación Tripartita.  Elaborar un sistema de promoción interna sistemático. Difundirlo entre todo el personal.

que

sea

objetivo

y

 Contemplar la figura de “comercial” en la empresa, importante para la venta de los productos. 17 De Organización y Comunicación.  Celebrar dos encuentros anuales de todo el personal y dirección fuera de la empresa. Los motivos para dichos encuentros pueden ser navidades e inicio de vacaciones, en ambos se puede motivar la asistencia del personal con una invitación a una comida que incluya sorteo de algún regalo (cestas de navidad, viaje de fin de semana a una isla con gastos pagados). Son encuentros propicios para afianzar la cohesión y la confianza entre todo el personal de la empresa. Se puede contar con el patrocinio de otras empresas para la colaboración en los regalos a realizar.  Fomentar la comunicación y la relación del personal de la empresa, estableciendo reuniones de coordinación que pueden ser mensuales. Reuniones de responsables de áreas (formación, prácticas, rrhh, etc), así como reuniones de equipo que trate tanto de las competencias del puesto, como de los objetivos y estrategias de la organización.  Difundir a todo el personal de la empresa tanto los resultados del presente diagnóstico como las medidas y acciones, que como consecuencia de éste, se vayan poniendo en marcha.

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De Liderazgo-Dirección  Reuniones bimensuales de la dirección con la plantilla para conocer posibles problemas que se presenten a la hora de desarrollar el trabajo, así como otras cuestiones de interés del puesto.  Formalizar mediante documento de la empresa, las buenas prácticas que desarrolla en torno a la conciliación (horario flexible, trabajo a tiempo parcial, teletrabajo, etc.).  Contemplar la posibilidad de conceder licencia de días de asuntos propios (2 al mes).  Establecer las metas de cada área de trabajo con el grupo al que impactan, de manera que se puedan considerar propias y alcanzables.

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