Ciencia & Trabajo AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2011

FUNDACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD

Ciencia & Trabajo • AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE

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ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2011 oct-dic; 13 (42)

w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l

Campos y Bosques en Llamas, Humo y Salud Humana | A48

Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores | 191 Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement | 200 Tensión Laboral en Grupos Ocupacionales | 208 Factores Psicosociales en una Instalación de Petróleo en Alta Mar | 217 Riesgo Ergonómico Analizados por los Métodos OWAS y RULA | 224 Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad | 229 Estrés y Síndrome de Burnout en Docentes de Educación Superior | 238 Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain | 244 Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa | 250

Editorial | Ciencia & Trabajo

Editorial INCENDIOS FORESTALES En los últimos años, se ha producido un incremento de los incendios forestales en el mundo, debido principalmente a acciones humanas accidentales o intencionales, sobretodo en sitios afectados por condiciones ambientales que propician climas cálidos y secos. Nuestro país se ha visto fuertemente afectado por este fenómeno, siendo común encontrarnos cada año con grandes incendios incontrolables que amenazan destruir nuestra flora y fauna, junto con lamentar pérdidas humanas. Sin ir más lejos, durante la temporada de verano 2012 en Chile, hemos sido testigos del incendio forestal en el Parque Nacional Torres del Paine, que se prolongó durante 10 días, consumiendo aproximadamente 17.600 hectáreas en dicha área silvestre protegida. Se registraron, además, otros incendios en el Sur del país, principalmente en las regiones del Maule, Bío Bío y Araucanía, donde nos conmovimos con la muerte de 7 brigadistas que trabajaban en la extinción de las llamas. Esta situación nos debe hacer reflexionar sobre la política de prevención de incendios forestales en Chile, y en especial, en la educación y preparación que reciben los visitantes de estos lugares, incrementando también el control que se tiene sobre las actividades que realizan los turistas. Es fundamental que además de lo anterior,

se concientice a la población acerca de las consecuencias que estos desastres pueden provocar a la salud humana. Las emanaciones de gases tóxicos por combustión de la madera, ocasionan efectos perjudiciales en las personas expuestas a los incendios forestales, principalmente en las poblaciones de riesgo que presentan antecedentes de enfermedades respiratorias y cardiovasculares. Por lo anterior, es preciso sistematizar procedimientos de prevención y atención oportunos para evitar consecuencias peores, como también educar a la población más sensible en torno a las consecuencias de los incendios forestales. No sólo se debiera evacuar a las personas cuando el fuego está cerca de sus moradas, sino más bien cuando el humo proveniente de los incendios está cerca de ser inhalado. El daño a largo plazo que generan los componentes del humo en las personas trae resultados aún más nefastos que los producidos por el fuego directamente, agudizándose aún más en los niños y adultos mayores. De esta manera, en esta edición de nuestra revista pretendemos abrir un debate acerca de este tema, integrando una investigación periodística que evidencia la actual situación mundial en torno a los incendios forestales y sus consecuencias en la salud.

Leonardo Varela Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo

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AÑO 13 • NÚMERO 42 • OCTUBRE / DICIEMBRE • 2011

Ciencia & Trabajo Director: Editor Jefe: Referencias e Indización: Corrector de Texto: Traducción Inglés: Diseño Gráfico: Distribución:

ISSN 0718-0306 versión impresa ISSN 0718-2449 versión en línea

Pedro Cárdenas Leonardo Varela María del Carmen Sosa Ramón Espinoza Pablo Valencia Corina García Mauricio Millares

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Foto portada: Banco de fotos ACHS.

CONSEJO EDITORIAL: PhD Arie Shirom Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD. Carlos Díaz Universidad de Chile, Chile. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Christina Maslach Universidad de California, Berkeley, USA. PhD. Dana Loomis Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD. Eusebio Rial-González Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. PhD. Juan Andrés Pucheu Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Kyle Steenland Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD. Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castellón, España. PhD. Marisol Concha Asociación Chilena de Seguridad, Chile. Ing. Nella Marchetti Universidad de Chile, Chile. Dr. Oscar Nieto Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD. Pablo Livacic Universidad de Santiago de Chile, Chile. PhD. Pedro R. Gil-Monte Universidad de Valencia, España. Dr. Rubén Torres Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile. PhD. Sarah Gammage Organización Internacional del Trabajo, OIT. PhD. Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD. Steven Markowitz Queens College, USA. Ms. Víctor Córdova Asociación Chilena de Seguridad, Chile.

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Ciencia & Trabajo

Índice | Ciencia & Trabajo

Índice

Index

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Editorial Índice En este número

Editorial Index In this Issue

Artículos de Difusión A48 Sección Ehp

Diffusion Articles A48 Ehp’s Section

Artículos Originales 191 ¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas

Original Articles 191 The More You Give, the More You Get? Reciprocal



Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana





entre el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales Korunka C, Kubicek B, Paškvan M

200

La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia Emocional, Core Self-Evaluation y Afectividad Positiva) para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y Trabajadores Españoles Durán A, Extremera N, Rey L

208



Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos: Validación del Modelo Demanda-Control y del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ) Gómez V, Perilla L

217



Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo en Alta Mar en el Golfo de México Contreras C

224

Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas según Unidad de Trabajo en Odontólogos de los Municipios de Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analizados a Través del Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka, Métodos OWAS y RULA Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M, Villavicencio M

229



Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa Arias W

238



Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior, Guadalajara, México Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J

244

Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain González E







250



Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa Arias W, Jiménez N

Fields and Forests in Flames. Vegetation Smoke & Human Health



Relationships Between Work Engagement and Task-Related, Interpersonal, and Organizational Resources Korunka C, Kubicek B, Paškvan M

200

The Contribution of Personal Resources (Emotional Intelligence, Core Self-Evaluations and Positive Affect) To Engagement: An Analysis in Spanish College Students and Employees Durán A, Extremera N, Rey L

208

Work Tension in Several Colombian Occupational Groups: Validation of the Demand-Control Model and the Job Content Questionnaire (JCQ) Instrument Gómez V, Perilla L

217

Evaluative and Descriptive Profile About the Psychosocial Factors Presents in an Offshore Oil Processing Installation in Gulf of Mexico Contreras C

224

Ergonomic Risk Factors that Cause Musculoskeletal Disruptions According to the Work Unit in Odontologists from the Municipalities of Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analyzed through the Standardized Nordic Questionnaire of Kuorinka, Methods OWAS and RULA Chávez R, González E, Mendoza P, Preciado M, Villavicencio M

229

Motives of Safety Beltseat Disuse in Public Transportation Drivers from Arequipa City Arias W

238

Stress and Burnout Syndrome in Teachers of a Higher Education Institution, Guadalajara, Mexico Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J

244

Ergonomic Risk Factors on Quervain Disease González E





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Incidence of Burnout Syndrome in Policemen from Arequipa City Arias W, Jiménez N

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En este Número ARTÍCULO DE DIFUSIÓN

aplicados fundamentalmente en países desarrollados, aún hay preguntas sobre sus propiedades en países en desarrollo. En este estudio se evaluó una versión en español del JCQ. Perfil Evaluativo y Descriptivo de los Factores Psicosociales Presentes en una Instalación de Procesamiento de Petróleo en Alta Mar en el Golfo de México La investigación pretende obtener un perfil valorativo y descriptivo de los factores psicosociales presentes en el Departamento de Mantenimiento de un Centro de Proceso de Gas y Aceite costa afuera en el Golfo de México.

Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana Los incendios forestales son lamentables por muchas causas, generan pérdidas económicas, en ocasiones hay pérdidas de vidas humanas, y también se afecta la salud de las personas que tienen contacto con el humo de los incendios. Es en este último punto en que se centra nuestro artículo de difusión, un tema poco abordado pero que es una de las consecuencias más nefastas en el corto y largo plazo en las personas.

ARTÍCULOS ORIGINALES ¿Mientras más das, más recibes? Relaciones Recíprocas Entre el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales Este estudio desenmaraña la relación recíproca entre el Engagement laboral de los trabajadores y los recursos laborales; esto, al examinar por separado los recursos laborales relacionados a las tareas interpersonales y organizacionales. La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia Emocional, Core Self-evaluation y Afectividad Positiva) para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y Trabajadores Españoles. El presente estudio examina el aumento de la validez en las dimensiones de la inteligencia emocional más allá de las core self-evaluations (autoevaluaciones fundamentales) y la afectividad positiva como predictores del Engagement laboral tanto en estudiantes universitarios como en trabajadores. Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos: Validación del Modelo Demanda-Control y del instrumento Job Content Ques-tionnaire (JCQ) Actualmente se suelen utilizar dos modelos para evaluar factores psicosociales en el trabajo (FPT): el modelo Demanda-ControlApoyo Social y el modelo desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI). Debido a que los modelos e instrumentos fueron desarrollados y

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Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias MúsculoEsqueléticas según Unidad de Trabajo en Odontólogos de los Municipios de Guadalajara y Zapopan, Jalisco, Analizados a Través del Cuestionario Nórdico Estandarizado de Kuorinka, Métodos OWAS y RULA El propósito fue identificar la asociación existente entre posturas adoptadas en el trabajo clínico con la presencia de molestias músculo-esqueléticas, según unidad de trabajo de odontólogos de los Centros de Salud de los municipios de Guadalajara y Zapopan. Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa El presente trabajo corresponde a un estudio descriptivo que tiene por objetivo determinar el motivo por el cual los conductores de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad. Para ello se diseñó una encuesta breve que fue aplicada a 120 conductores de cuatro empresas de transporte público de la ciudad de Arequipa. Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior, Guadalajara, México El estudio tiene como objetivo analizar la relación entre los síntomas de estrés y síndrome de Burnout en docentes de educación superior y sus diferencias por sexo. Factores de Riesgo Ergonómico en la Enfermedad de Quervain Se realizó un estudio de casos y controles para detectar los factores de riesgo de origen ergonómico para la presencia de la Enfermedad de Quervain. En el estudio participaron 224 sujetos a quienes se les aplicó un cuestionario para conocer las características ergonómicas de sus trabajos. Incidencia del Síndrome de Burnout en Policías de Arequipa En el presente trabajo se exponen los resultados del estudio de la incidencia del síndrome de burnout en una muestra de 142 policías (113 varones y 29 mujeres) con un rango de edad de 20 a 52 años que laboran en la ciudad de Arequipa.

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& Trabajo

Environmental Health p e r s p e c t i v e s

Camposy Bosquesen Llamas Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana

ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana

El autor Bob Weinhold vivió en carne propia este artículo desarro-

Ambiental de Estados Unidos (EPA, por sus siglas en inglés),

llado durante el presente verano, ya que el área donde reside reci-

División de Salud Pública Ambiental.

bió constantemente los embates del humo proveniente de incendios

Sin embargo, un elevado porcentaje de personas no están

forestales cercanos, así como también sucedió en Nuevo México y

dentro de la categoría de adultos jóvenes y saludables. En los

Arizona. Cada uno de estos incendios fue el mayor de sus respectivas

Estados Unidos casi la mitad de la población sufre al menos de

historias. El olor del humo le recordó sus días de combatir y patru-

una enfermedad crónica1 que los deja potencialmente en riesgo

llar en el Servicio Forestal (U.S. Forest Service) de Oregon.

frente a los efectos adversos del humo, que también afecta a

Top to bottom: Credit

© Michael Melford/National Geographic Stock

niños y a adultos de mayor edad2. La investigación limitada que

L

se ha hecho del humo de los incendios de gran escala, en rela-

saludables ser generalmente resistentes a los efectos dañinos

de información al identificar las substancias características de

para la salud del humo, que proviene de los incendios forestales,

varios tipos de incendios, además de precisar cuáles son los sis-

quemas prescritas, quemas agrícolas e incendios de turberas,

temas corporales específicamente vulnerables a éstas y las vías

afirma Wayne Cascio, director de la Agencia de Protección

por las cuales el daño ocurre.

as personas han vivido por decenas de miles de años

ción a la salud, ha rendido ciertos frutos para entender los

expuestas al humo de los incendios. Ese largo período

efectos generales que tiene sobre ésta, y ocasionalmente se

de adaptación les permite a los adultos jóvenes y

pueden lograr algunos datos más. También se ha obtenido algo

El incendio Red Eagle Fire del año 2006 arrasó con más de 34.000 acres a lo largo del Parque Nacional de los Glaciares y la zona tribal adyacente, Blackfeet Tribal Land.

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Artículo de Difusión | ehp

bién asegura que “el objetivo es, por supuesto, proporcionar educación o intervención para los individuos más sensibles, de la manera más económica, sin necesariamente preocupar o interferir con las actividades diarias de los demás”. Dicha información también puede ser de ayuda para las organizaciones e individuos que se enfrentan a las amenazas del fuego, en su labor de conciliar los asuntos de la salud con otros factores, como lo son las prácticas y programas de gestión de las tierras, costumbres culturales, influencias políticas y financiamientos.

Conflagraciones en los Bosques

En los Estados Unidos se ha incrementado de manera irregular la ocurrencia y severidad de los incendios forestales durante los últimos 50 años. Cada año durante el período de los años 1960 y 2010, se quemaron 1.1–1.9 millones de acres, siendo el año 20064 el de mayor índice. A lo largo de 7 años, del período antes mencionado, se quemaron por lo menos 7 millones de acres, 6 de los cuales se consumieron entre los años 2000–20104. Por otra parte, 5 millones de acres se quemaron a lo largo de 14 años (entre el período 1960–2010), 10 de los

Desde izquierda a derecha, de arriba a abajo: El incendio llamado The Station Fire quema el norte de Los Angeles, California el 30 de agosto del año 2009. Una pared de humo cubre la ciudad ese mismo día; al día siguiente el horizonte se había oscurecido. El Station Fire cayó en la categoría de mega incendio, ya que no se podía extinguir sin la ayuda de las fuerzas de la naturaleza, como la lluvia.

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De izquierda arriba a derecha: © Gene Blevins/Reuters; © AP Photo/Jon Vidar; © Fred Prouser/Reuters

Mucho se desconoce con respecto a la variedad de las emisiones tóxicas presentes en los diferentes tipos de incendios forestales y la vulnerabilidad que presentan grupos específicos de personas, aunque se ha hecho bastante investigación en el campo de los efectos adversos del humo que emana de la calefacción y la cocina a leña3. Cascio afirma que estos vacíos deben ser cubiertos, “es vital definir quién está bajo mayor riesgo, para que las estrategias de intervención individuales y comunales puedan desarrollarse; y mitigar así, específicamente los riesgos de la salud relacionados a la exposición al humo”. Tam-

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ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana cuales se quemaron entre el período comprendido entre 1996–2010. De acuerdo al Servicio Forestal de Estados Unidos (U.S. Forest Service), la Oficina de Administración de Tierras (Bureau of Land Management), el Servicio de Pesca y Vida Silvestre de los Estados Unidos (U.S. Fish and Wildlife Service), el Servicio de Parques Nacionales (National Park Service), la Oficina de Asuntos Nativo-Americanos (Bureau of Indian Affairs), la Asociación Nacional de Silvicultores (National Association of State Foresters) y a un número cada vez mayor de estudios independientes, se espera que el promedio de acres quemados se incremente de 10–12 millones en sólo algunos años más5. Uno de los factores que influirá para esto es el cambio climático, el cual dará paso a un incremento en la sequía, a la propagación de insectos y a temporadas de incendios más largas5,6,7. Entre las regiones en las que se espera un mayor número de amenazas de incendios están el Sureste, Suroeste y Oeste. Aunque se espera que las regiones Norte-Centro y Este experimenten algunos incrementos. Sin embargo, algunos expertos se mantienen cautelosos, y afirman que la ciencia de los incendios forestales y los futuros impactos del cambio climático es un trabajo en proceso. Brian Schwind, director del Centro de Percepción Remota Satelital del Servicio Forestal de Estados Unidos (USFS-RSAC, por sus siglas en inglés), afirma, “es un panorama complicado con muchas variables. Recién estamos en el comienzo de las fases analíticas y, a veces, nos apresuramos en las conclusiones”. Históricamente, las personas han causado la mayor cantidad de los incendios forestales. De los 63.591–96.386 incendios ocurridos entre los años 2001 al 2010, el 80– 90% fueron causados por el hombre8. Los relámpagos representan un rol mucho más importante cuando hablamos de acres quemados, ya que cada vez que golpean las áreas campestres, éstas usualmente terminan incendiándose. Aunque las personas aún figuran como la causa de ignición del 12–65% de los casos durante los años antes mencionados8. Entre las causas humanas encontramos la piromanía, los accidentes, los descuidos, los fuegos prescritos para combatir amenazas graves o remover vegetación para el cultivo, el manejo de la vida silvestre u otros propósitos.

Las personas tienen cada vez más la oportunidad de accidental o intencionalmente iniciar un fuego, a medida que se acercan cada vez más a las denominadas "zonas de interfase forestales-urbana", donde las áreas residencias se agolpan entre ellas y se mezclan con los bosques5. Ese patrón de asentamiento pone más personas en las cercanías de las principales fuentes de fuego, aumentando así las probabilidades de ser expuestos a una cantidad importante de humo. Dicho patrón, también pone en peligro las estructuras hechas por el hombre a raíz del aumento de los incendios forestales que las afectan, Stephen Mueller, experto de gran trayectoria en ciencia atmosférica de la Autoridad del Valle de Tennessee (TVA, por sus siglas en inglés), dice que “los edificios y otras estructuras, usualmente albergan materiales plásticos, varios químicos pesticidas, insecticidas, pinturas, solventes, soluciones de limpieza, etcétera, que liberan substancias extremadamente tóxicas al incinerarse”. Explica, “esto puede representar una fuente enorme de contaminantes tóxicos para el aire en ciertas áreas”. A nivel mundial, las estadísticas de incendios forestales son escasas, de acuerdo a Pieter van Lierop, agente forestal de la Organización de las Naciones unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO, por sus siglas en inglés). En el año 2010 sólo habían datos cuantitativos disponibles para menos de la mitad de los países del mundo, en relación a los bosques de las tres cuartas partes del globo9. Los métodos y los reportes inconsistentes hacen imposible detectar tendencias o determinar el número real de incendios y acres quemados anualmente. Pero gracias al apoyo de imágenes satelitales está claro que hay incendios importantes en todo tipo de vegetación, ocurriendo varias veces al año, en todos los continentes excepto en Antártica10. Según van Lierop, el porcentaje de estos incendios que se considera causado por el hombre, asciende al 90–95% aproximadamente. Aunque los datos cuantitativos no se encuentren a mano, los investigadores, utilizan modelos e imágenes satelitales para así calcular que, en relación a las emisiones de carbono derivadas del fuego, los incendios de praderas y sabanas reflejan un 44%, los incendios que provocan deforestación tropical y degradación un 20%, los incendios de bosques tropicales un 16%, los incendios que afectan a los bosques no tropicales otro 15%, la quema agrícola un 3%, y por incendios subterráneos

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un 2%. Estas estimaciones, no reflejan necesariamente que dichas emisiones correspondan a sustancias tóxicas, aunque éstas sí varían, dependiendo de factores tales como el tipo de vegetación que se quema, el contenido de humedad, la temperatura del fuego, las condiciones del viento, que cuánto tiempo el humo ha estado disolviéndose en la atmósfera y cuál es la época del año. Un nuevo escenario global ha emergido, al cual se le denomina “mega incendio”, de acuerdo con un informe patrocinado por la FAO12 . Los autores afirman que se nombra de esta manera al incendio que no puede ser controlado por las personas sin la ayuda de las fuerzas de la naturaleza, como por ejemplo la lluvia, y que causa daños inmensos de larga recuperación a los ambientes y a la estructura social-económica de la zona. Claros ejemplos de lo anterior, según el informe son: Australia (2009), Botsuana (2008), Brasil (1998), Grecia (2007), Indonesia (1997/1998), Israel (2010), Rusia (2010) y los Estados Unidos (2003). También existen registros de otros mega incendios en países como: Canadá, China, Sudáfrica, Portugal, España y Turquía. Todos los cuales se iniciaron debido a malas prácticas en el control del fuego, las que alteraron el mosaico de vegetación natural que era resistente a este elemento y permitieron que se acumulara12 así el material combustible13. También incrementan el peligro, la sequía y el clima de incendio extremo (es decir, baja humedad y altas temperaturas en combinación con vientos fuertes), mientras que las personas fueron siempre, de una manera u otra, las que actuaron como el cerillo que iniciaba este ciclo. Estos incendios, prevenibles, se deberían incrementar tal cual se proyecta9; sus dimensiones e inhabilidad para poder controlarlos producirán un alza en la cantidad de personas expuestas al humo tóxico, como también elevarán el período de tiempo en el que esas personas estarán expuestas al riesgo. ¿Quién Sufre las Consecuencias del Humo de los Incendios Forestales?

La amenaza que representa el humo cercano al fuego para la salud general fue reconocida durante la década pasada por organizaciones como la EPA14 (antes mencionada), los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos2 (CDC, por sus siglas en inglés), el Departamento de Salud Pública de California15 (CDPH, por sus

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De arriba hacia abajo: El incendio llamado The Las Conchas Fire en las montañas Jemez de Nuevo México, al suroeste del Laboratorio Nacional de los Álamos (Los Alamos National Laboratory, en inglés), en Junio del 2011. Si el fuego hubiera alcanzado los desechos nucleares que se encontraban bodegados en el laboratorio, podría haber dado como resultado una masa de humo radioactivo; aparentemente, el gran espacio libre alrededor de las instalaciones evitó la catástrofe. Durante el año 2003, varios incendios forestales en el condado de San Diego destruyeron más de 900 hogares. Al quemarse, edificios, vehículos y otros objetos agregan aún más sustancias tóxicas al humo de los incendios forestales.

siglas en inglés) y las Unidades Especializadas de Salud Ambiental Pediátricas (PEHSU, por sus siglas en inglés), la red de expertos que se basa académicamente en la salud medio

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ambiental para los niños16. Sin embargo, la salud de las personas que se encuentran a cierta distancia también está en peligro. Por ejemplo, durante muchos días de junio del

2011, la columna de humo proveniente del incendio de Arizona y Nuevo México se extendió a lo largo de 1.000 millas17. No obstante, según los expertos, uno de los mayores déficits en el conocimiento de la toxicidad del humo es la distancia a la que éste es nocivo para la salud. “El humo cambia a medida que se desplaza, y la MP (materia particulada) podría representar mayor peligro mientras más cerca de la fuente se encuentre”, afirma Sarah Henderson, epidemióloga ambiental del Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de Columbia. Sin embargo, agrega, “mientras los niveles de materia particulada sean elevados, habrá peligros para la salud”. El humo puede contener miles de componentes como MP, hidrocarburos junto a otros químicos orgánicos, óxidos de nitrógeno, microminerales, monóxido de carbono, dióxido de carbono y vapor de agua15. Como ejemplo de lo complejo que puede ser la mezcla, podemos señalar que el incendio que azotó durante el año 2009 a un bosque mixto, siempre verde, en pleno centro de Portugal, produjo emisiones que contenían degradaciones de productos pertenecientes a biopolímeros (como levoglucosán proveniente de la pirolisis de la celulosa y metoxifenol producido por la linina a través de la conversión hidrotérmica), n-alcanos, n-alquinos, ácidos nalquinóicos, alcanoles, monosacáridos derivados de la celulosa, biomarcadores como esteroides y terpenoides, hidrocarburos aromáticos policíclicos e incluso homólogos de los triglicéridos con el mismo número de carbonos (los que de acuerdo al autor se identificaron por primera vez como biomarcadores, durante la quema de biomasa de aerosoles)18. Los efectos sobre la salud que se consideran parte de la exposición al humo de los incendios forestales contemplan el aumento de los problemas respiratorios preexistentes, como asma y la enfermedad pulmonar obstructiva crónica (COPD, por sus siglas en inglés), reducción de las funciones pulmonares, dolor toráxico, síntomas generales de irritación ocular, fatiga, jaquecas, mareo y estrés15. El estar expuesto al humo de este tipo de incendios, puede ocasionar una depresión de las inmunodefensas19 del sistema respiratorio. También se ha asociado con un aumento de visitas a las atenciones de emergencias, debido a complicaciones en las vías respiratorias superiores e inferiores20. La evidencia relacionada con los

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& Trabajo

De arriba hacia abajo: NASA; © Mark Avery/Orange County Register/Corbis

Artículo de Difusión | ehp

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ehp | Campos y Bosques en Llamas: Humo Procedente de la Vegetación y Salud Humana efectos cardiovasculares está entrelazada, sin embargo, algunas investigaciones recientes señalan estos hechos como una posible área de atención, aunque sólo en determinadas ocasiones para cierto tipo de perfil de paciente21,22,23,24,25,26. Basándose en la información limitada que se ha hecho hasta ahora, los oficiales de la salud generalmente consideran de especial vulnerabilidad frente a los incendios de exterior a los niños, ancianos, mujeres embarazadas, fumadores, y personas con problemas respiratorios crónicos2,15,16. Cascio sostiene que otros grupos de personas que podrían ser vulnerables y que merecen mayor estudio son los diabéticos, fetos, pacientes con fibrosis quísticas e hipertensión pulmonar primaria, y aquellos que presentan ciertos polimorfismos genéticos. La información se hace más precisa a medida que la investigación avanza. Por ejemplo, un estudio de la quema de arbustos en el área de Darwin, Australia, durante los años 2000, 2004 y 2005, arrojó que los indígenas se presentaban considerablemente más vulnerables a una cantidad de enfermedades respiratorias y que presentaban un alza estadística considerable en ingresos hospitalarios relacionados a enfermedades cardíacas isquémicas, luego de haber estado expuestos al humo durante 3 días en relación con cada incremento de 10-mg/m3 en el MP1022(material particulado). El autor sostiene que los pacientes podrían verse más afectados que otros de la misma zona, debido a que presentan mayores problemas cardiorrespiratorios subyacentes. Estos hallazgos podrían aplicarse a nivel mundial. “Muchas otras poblaciones indígenas tienen espectros similares de desventajas sociales y problemas de salud como sus pares australianos, por lo que se podría señalar que comparten el mismo tipo de riesgo”, apunta Fay Johnston, principal autora del estudio, especialista en salud pública e investigadora del Menzies Research Institute perteneciente a la Universidad de Tasmania (UTAS, por sus siglas en inglés). Este tipo de conocimiento puede ayudar a optimizar las respuestas a nivel local, “en caso de que una fuerte contaminación por humo fuese a afectar a una tribu indígena” afirma Johnston, y continúa, “los efectos sobre la salud serían muy serios, y los funcionarios de la salud pública deben considerar este factor al momento de planear sus respuestas”.

Otra línea investigativa tiene que ver con las diferencias entre el humo proveniente de incendios forestales y otras clases de contaminación particulada. Durante el estudio de un incendio forestal en el área del norte de California, en la ciudad de Tracy, los investigadores descubrieron que luego de dos días de fuego intenso, el MP era 10 veces más dañino para los macrófagos alveolares, que la recolección del mismo muestreo de MP bajo circunstancias normales27. En el Valle Central de California, otro equipo investigativo estudió las diferencias entre el aire de una zona urbana de Fresno, y el aire cercano a un incendio forestal a 100 millas al Moscú, Rusia. Incendios ocurridos durante el verano del año noroeste de Escalon28. 2010. Los records de altas temperaturas junto a la sequía a El MP de cada área lo largo del país ocasionaron este escenario. Se espera que provocaba distintos estos incendios de “climas extremos” se repitan con mayor tipos de inflamaciofrecuencia en los años venideros. nes, estrés oxidativo y respuestas xenobióticas de las células epiteliales bronquiales Bastante se sabe acerca de los peligros humanas, lo que proporciona clara evidenque representa para la salud el ozono a nivel cia de que es inapropiado extrapolar resuldel suelo, y algunos estudios recientes realitados de la contaminación urbana hacia la zados en la zona occidente de los Estados contaminación provocada por incendios Unidos indican que los incendios forestales forestales. podrían fomentar la formación de esta susNo obstante, el aire de lugares urbanos y tancia tóxica, al incrementar el ozono en el el humo de incendios forestales sí pueden ambiente hasta en un 50 ppb4 más durante tener algo en común. El ácido isociánico. un breve período de tiempo, lo que además Este elemento, fue identificado recientemenpodría hacer que potencialmente, viaje grante en el aire de cada uno de estos escenades distancias29. Un aumento de este tipo en rios26. La escasa información disponible inel ozono podría causar que las zonas afectadica que este ácido podría ser un factor en las das excedan los estándares federales de 8 enfermedades cardiovasculares y en las inflahoras de exposición a una tasa de 75 ppb30. maciones del aparato respiratorio, aunque En suma, a la contaminación del aire, aún deben ser estudiados los efectos producilos incendios forestales afectan también la dos por las concentraciones provenientes del calidad del suelo y el agua. En un estudio humo de los incendios forestales. en el que se realizó un seguimiento de los

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incendios ocurridos en tres cuencas hidrográficas de California del Sur entre los años 2005 y 2006, se descubrió que luego de un incendio, el mercurio particulado en la superficie de los suelos se depositaba con mayor facilidad en vías fluviales31. El tener claro este fenómeno nos podría llevar a tomar acciones como el mejorar los exámenes de peces en las zonas afectadas o perfeccionar la toma de muestras de la calidad del agua, si dichas vías constituyesen una fuente de agua potable. Sin embargo, este hecho parece depender directamente de los suelos, vegetación, vías fluviales y clima de cada localidad, ya que un análisis de 146 lugares arrasados por las llamas en Minnesota entre los años 1759 y 2004, arrojó que los fuegos intensos disminuyeron las concentraciones de mercurio por décadas e incluso siglos32. Por otra parte, estas “reducciones” duraron tan sólo alrededor de un año en el escenario de California31. La Quema Prescrita

No todos los incendios son casuales; en muchos lugares del mundo, la gente se ve expuesta por largos períodos de tiempo al humo de quemas prescritas (o quemas controladas), que usualmente preceden a los inmensos in-

cendios fuera de control. Los expertos de estas prácticas las intentan realizar cuando las condiciones del clima son óptimas (es decir, alta humedad, baja temperatura y escaso viento), y cuando las condiciones atmosféricas son las indicadas para la dispersión del humo. También se intenta restringir la expansión del fuego al crear un perímetro alrededor del mismo o al ubicar el fuego de manera que el viento y el terreno frenen su avance. No obstante, aún así, los fuegos generan bastante humo de variada composición. Además, ocasionalmente escapan de su perímetro y se vuelven incendios fuera de control. A lo largo de la década recién pasada, varias agencias de los Estados Unidos llevaron a cabo quemas prescritas en alrededor de 2,2 millones de acres33. Este sistema se usa en todo el mundo, aunque los datos cuantitativos son escasos. La información con respecto a los efectos que tienen sobre la salud las prácticas antes mencionadas es muy acotada. En un estudio conducido sobre quemas prescritas en Carolina del Sur, los investigadores descubrieron que los terrenos en los cuales la vegetación fue procesada mecánicamente antes de la quema, emitieron significativamente menos MP y

monóxido de carbono que los terrenos que no fueron procesados34. Los autores del estudio aseguran que esto tiene implicaciones para los bomberos y las comunidades cercanas. En Georgia, otro equipo detectó que las emisiones del compuesto orgánico más volátil de los bosques de pinos eran bastante menores durante la fase de la quema prescrita en la cual arden lentamente, en contraste, con la otra fase en donde las llamas son mayores y más intensas35. Además se identificó que las emisiones de varios compuestos pinenos provenientes de las quemas prescritas eran mucho mayores a aquellas que ocurren en las chimeneas de casa cuando se quema leña. Otra investigación a la quema prescrita de los bosques de pino ponderosa en Arizona, arrojó que las emisiones que incluían MP, aromáticos policíclicos, carbono orgánico, potasio, cloro, azufre y silicona eran características de la quema de baja intensidad36. Basándose en este y otros estudios, Marin Robinson, presidenta del Departamento de Química y Bioquímica de la universidad de Arizona del Norte (NAU, por sus siglas en inglés), afirma: “Me parece discutible que los efectos más significativos sobre la salud asociados a las quemas prescritas sean de corto plazo y que involucren individuos susceptibles residentes de las comunidades vecinas”. Otro estudio en la zona de Darwin, Australia, demostró que cuando el MP10 proveniente de incendios (muchas de los cuales fueron quemas prescritas) excede los 40 mg/ m3, se refleja en que el servicio de emergencias reciba muchas más consultas por asma 37. Dicha concentración se encuentra muy por debajo de las 24 horas estándar de 150 mg/m3 establecido por la EPA 38 de Estados Unidos e igualmente por debajo de los 65–75 mg/m3 recomendados en septiembre del 2010 por el Comité Asesor Científico de Aire Limpio39 (CASAC, por sus siglas en inglés). Otras investigaciones reportaron que el humo proveniente de la quema prescrita de matorrales en Australia contenía acroleína, formaldehído y monóxido de carbono en niveles de precaución40.

El incendio subterráneo de turbera, Pains Bay, en el condado de Dare en Carolina del Norte, comenzó el 5 de mayo del 2011 por el impacto de un relámpago. La turba que alimenta a este tipo de incendios tiene 4 metros de profundidad aproximadamente. Estos incendios son muy complicados de extinguir.

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Aunque los incendios subterráneos de turberas son la fuente de una pequeña fracción de las emisiones de humo del mundo, pueden tener un gran impacto sobre las zonas en las que se generan. Por ejemplo, se constituyeron como un combustible fundamental para

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North Carolina Forest Service

Otro tipo de Incendios: Turberas y Tierras de Cultivos

De izquierda a derecha y de arriba a abajo: Un campo de camotes en Indonesia; Un campo de caña de azúcar en Cuba; un campo de bluegrass en Rathdrum, Idaho. La quema agrícola es una práctica mundial y se usa como una forma económica de preparar los campos para el cultivo. Algunas jurisdicciones solicitan permisos previos a las quemas, como también información de la extensión y tiempo, para así poder reducir los riesgos a la salud de los residentes.

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Clockwise from top left: © Rob Huibers/Panos Pictures; © Chris de Bode/Panos Pictures; © Jerome A. Pollos/AP Photo

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los mega incendios de Rusia e Indonesia, además suceden a menudo en los bosques boreales. Por otro lado, debido a que se hacen más inflamables en las áreas donde hay sequía, podrían convertirse en una enorme fuente de humo si las sequías se hacen más frecuentes en ciertas zonas. Un enorme incendio subterráneo de este tipo, que tuvo lugar durante el año 2008 en el área de Carolina del Norte, y que se mantuvo ardiendo durante 6 semanas, generó una cantidad de humo tal que afectó a varias partes del estado. El fuego, que hacía arder la turbera en profundidad (entre 1 a 5 metros),

tenía un pobre suministro de oxígeno, lo que ocasionaba una gran cantidad de humo debido a la combustión incompleta. De hecho hubo momentos en los que el MP2.5 alcanzó una concentración superior a los 200 mg/m3, de acuerdo a la estación que realizó las estimaciones a unos 200 kilómetros del origen del fuego21. La composición de este tipo de fuegos es diferente a la de los incendios forestales, sin embargo, su toxicidad relativa se desconoce. A pesar de ello, Mueller apunta que la combustión de baja temperatura o combustión sin llama como la que se encuentra asociada a los incendios de turberas

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(y chimeneas) se destaca por emitir altas cantidades de monóxido de carbono. Cualquiera sean las sustancias, los investigadores que revisan las emergencias cardiovasculares relacionadas con los incendios subterráneos de turberas del 2008 detectaron un 37% de aumento relativo de las complicaciones cardíacas (Perfil de la población más susceptible: Personas de bajos ingresos y alta prevalencia de complicaciones a la salud como hipertensión, diabetes, cardiopatía isquémica e insuficiencia cardíaca)21. También reportaron el incremento de las visitas al servicio de urgencias debido a COPD (73%

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de incremento), asma (65% de incremento), neumonía y bronquitis aguda (59% de incremento)21. En suma a todo lo anterior, durante el presente año se detectaron nuevamente incendios de turbera en Carolina del Norte, durante la temporada de verano y finales de la primavera41,42,43. Una práctica habitual de los campos agrícolas es quemar sus residuos. Esto se hace para librarse de las plagas, mejorar la fertilidad del suelo (incrementando el nitrógeno disponible) y para facilitar la plantación. Además es más económico que otras opciones como el labrado mecánico. Al igual que sucede con los incendios forestales, la información disponible para la quema de campos es escasa. Sin embargo, un análisis de imágenes aportadas satelitalmente entre los años 2001 al 2003, dan cuenta que alrededor de 1,5-1,6 millones de quemas de campos se efectúan cada año, representando así un 8-11% de la actividad mundial relacionada al fuego anualmente44. Las regiones con mayor actividad incluyen la Federación Rusa, Europa del Este y Asia central. La quema de campos en los Estados Unidos promedió un 43% de las áreas quemadas por incendios forestales entre los años 2003 al 2007, con un máximo de un 73% durante el año 200345. Dicha práctica constituye una fuente de contaminantes tales como MP fino y grueso, dióxido de nitrógeno, dióxido de azufre, monóxido de carbono y metano46. Los estados con las tasas más altas de emisiones (principalmente de caña de azúcar, trigo, arroz y campos de bluegrass) son: Arkansas, California, Florida, Idaho, Texas y Washington. En estos 6 estados viven alrededor de 15,5 millones de personas en condados de “origen” (es decir, condados con zonas de quema de cosechas). Aunque no está claro cuántas personas han permanecido expuestas a cantidades elevadas de humo46, el porcentaje real de individuos que vive cerca de estas fuentes puede ser verdaderamente alto, como son los casos de Idaho y Arkansas con un 47% y un 25% de exposición respectivamente46.

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La quema de campos puede desarrollarse por períodos prolongados de tiempo, lo que conlleva a estados crónicos de la salud debido a la sobreexposición46. El humo de este proceso puede desplazarse fácilmente desde los condados de origen; sin embargo, aún se desconoce la distancia en la cual los efectos tóxicos de los incendios representan un peligro para la salud. La escasa información de los efectos que tienen las quemas de campos sobre la salud refleja problemas respiratorios y cardiovasculares sobre las personas, apunta Jessica McCarty, investigadora científica del Instituto de Investigación Tecnológico de Michigan (MTRI, por sus siglas en inglés). Afirma: “Basándose en las leyes agrarias, en las leyes de calidad del aire, en el tipo de cosecha y las prácticas culturales de las quemas, esta amenaza presenta demasiadas variables”. Pocos Estudios, Muchas Posibilidades

A pesar de todo, se han realizado docenas de estudios sobre los impactos que tienen sobre la salud los incendios forestales, las quemas prescritas, los incendios de turberas, y las quemas agrícolas. Aún así, estas representan un universo pequeño comparado con la inmensa variedad de material combustible que existe, la cantidad de perfiles y condiciones de la gente afectada y junto a otras variables (estableciendo comparaciones, se han hecho más de 1700 estudios en relación al ozono a nivel del suelo). Uno de los motivos principales de este fenómeno obedece a lo complicado que puede resultar su investigación. Los fuegos a menudo son eventos de breve duración, y la información apropiada por lo general es escasa en relación a los factores más confusos. En ocasiones, la población de estudio no es lo suficientemente amplia para generar resultados claros. Otra gran limitante es la falta de información monitorizada de las áreas en quema. No obstante, estudios recientes han mejorado esta situación al utilizar herramientas como modelos de contaminación e imágenes satelitales. Sin embargo, aún hay limitaciones

que no permiten lograr precisión en los datos capturados por los monitores. A pesar de todas las dificultades, “está claro que se deben realizar más estudios para establecer las características químicas del material particulado (MP) que emana de las fuentes antes mencionadas”, afirma Cascio. Ralph Delfino, vicepresidente de investigación y estudios de postgrado de la Universidad de California en Irvine (UCI, por sus siglas en inglés), Servicio de Epidemiología, señala que se requiere de mayor información con respecto a los mecanismos a través de los cuales el humo causa daño y apunta que: “También sería de gran ayuda para la salud pública saber las características clínicas de la población potencialmente susceptible, para de esta manera poder realizar alertas focalizadas. De hecho, ya hay suficiente evidencia para advertir a las personas con asma recurrente que se podrían beneficiar utilizando medicamentos antiinflamatorios”. Delfino agrega que implementar la aplicación de las imágenes satelitales y los monitores de la calidad del aire a nivel del suelo, ayudarían a pronosticar los movimientos del humo. A pesar del potencial que tendría la aplicación de estos estudios, Delfino afirma que el respaldo recibido para realizar dichas investigaciones es muy escaso, probablemente debido a que las personas que deben tomar las decisiones rara vez se encuentran expuestas a grandes cantidades de humo. Concluye: “Las personas sólo cambian su modo de pensar una vez que se ven envueltas en una situación así”. Bob Weinhold,

Massachusetts, ha cubierto cuestiones de salud ambiental para numerosos medios desde 1996. Es miembro de la Sociedad de Periodistas Ambientales.

Artículo Original en Environmental Health Perspectives • volumen 119 | número 9 Septiembre 2011, p. A386–A393.

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¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas entre el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales The more you give, the more you get? Reciprocal relationships between work engagement and task-related, interpersonal, and organizational resources Christian Korunka1, Bettina Kubicek2, Matea Paškvan3 1. Dra., profesor de psicología laboral y organizacional en la Universidad de Viena, Austria. Facultad de Psicología Departamento de Psicología Aplicada: Trabajo, Educación y Economía Universidad de Viena, Austria. 2. PhD en psicología, Máster en psicología y sociología de la Universidad de Viena. Investigadora de Post Doctorado de la Facultad de Psicología Departamento de Psicología Aplicada: Trabajo, Educación y Economía Universidad de Viena, Austria. 3. Máster en psicología de la Universidad de Viena, en Austria. Actualmente ella es candidata de doctorado en el Departamento de Psicología Aplicada: Trabajo, Educación y Economía en la Universidad de Viena, Austria.

RESUMEN

Al utilizar la teoría abierta y construida junto con la teoría de la conservación de los recursos, este estudio desenmaraña la relación recíproca entre el engagement laboral de los trabajadores y los recursos laborales; esto, al examinar por separado los recursos laborales relacionados a las tareas interpersonales y organizacionales. Más específicamente, plantea que el engagement laboral no es sólo una consecuencia de, sino que antecede al control laboral, recompensa a la estima y a la seguridad laboral. Al utilizar los datos de un estudio completo de dos ondas con un desfase de 15 meses entre 591 personas que trabajan al cuidado de personas de la tercera edad, los autores examinan la causalidad normal, invertida y recíproca por medio del modelo de ecuaciones estructurales. Los autores descubrieron que el modelo recíproco fue el que mejor se adaptaba a los datos. Tal y como se había planteado, la seguridad laboral se encontraba relacionada mutuamente con el engagement laboral a través del tiempo. En contraste, se encontró que el control laboral precedía al engament laboral, mientras que la recompensa a la estima era posterior. Hablando teóricamente, estos hallazgos sugieren que mecanismos divergentes explican las relaciones entre varios tipos de recursos laborales y engagement laboral. De manera práctica se podría decir que el desarrollo de un ciclo recíproco entre engagement y seguridad laboral podría representar un proceso de copia activo en un escenario económico inestable, debido a que la recolección de datos para este estudio de panel comenzó poco después del principio de la crisis económica mundial.

ABSTRACT

Drawing on broaden-and-build theory and conservation of resources theory, this study disentangles the reciprocal relationship between employee work engagement and job resources by separately examining task-related, interpersonal, and organizational job resources. More specifically, it hypothesizes that work engagement is not only a consequence of, but also antecedes, job control, esteem reward, and job security. Using data from a full two-wave panel study with a 15-month time lag among 591 eldercare workers, the authors examined normal, reversed, and reciprocal causation by means of structural equation modeling. They found that the reciprocal model best fits the data. As hypothesized, job security was mutually related to work engagement over time. By contrast, job control was shown to precede, and esteem reward was shown to follow from, work engagement. Theoretically speaking, these findings suggest that divergent mechanisms account for the relationships between job resources of various types and work engagement. Practically speaking, the development of a reciprocal cycle between work engagement and job security may represent an active coping process in an unstable economic situation, since data collection for this panel study commenced shortly after the onset of the global economic crisis. Key words: Work engagement, esteem reward, job control, job security, eldercare.

(Korunka C, Kubicek B, Paškvan M, 2011. ¿Mientras Más Das, Más Recibes? Relaciones Recíprocas entre el Engagement Laboral y los Recursos Asociados a las Labores, Interpersonales y Organizacionales. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 191-199). Palabras claves: Engagement laboral, recompensa a la estima, control laboral, seguridad laboral, cuidado de personas de la tercera edad.

Correspondencia / Correspondence Bettina Kubicek Department of Economic Psychology, Educational Psychology and Evaluation, University of Vienna, Universitaetsstrasse 7, 1010 Viena, Austria, e-mail: [email protected], Tel.: ++43-1-4277-47306, F: ++43-1-4277-47889 Recibido: 14 de agosto de 2011 / Aceptado: 09 de septiembre de 2011

Introducción La capacidad que tienen algunas empresas y organizaciones de ser innovadoras y de asegurar el éxito futuro descansa en, al menos en algún grado, en la intención de los trabajadores de invertir energía en su trabajo, desempeñarse de acuerdo a elevados estándares, asumir responsabilidades y luchar por cumplir metas. Puede

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Artículo Original | Korunka Christian et al. ser debido al impacto de dichos factores1 que los directores de recursos humanos están cada vez más atentos al engagement de sus trabajadores. Correspondiendo esta tendencia, la psicología de salud ocupacional presencia un creciente interés en el engagement laboral como un importante indicador de bienestar relacionado al trabajo2. En su intento por entender mejor “este estado mental de bienestar positivo y gratificante”3, los investigadores pment laboral pusieron a prueba la relación del engagement laboral con una variedad de correlaciones potenciales. Lo que descubrieron de manera transversal y reciente, en el tiempo, es que los recursos laborales y personales fomentan el engagement laboral4,6. A pesar de la importancia de estos hallazgos, los investigadores demandan una perspectiva más dinámica entre la relación de los recursos y el engagement laboral7,9. Basados en datos longitudinales, sugieren que estas dos dimensiones están recíprocamente unidas. Esto es, se asume que el engagement laboral estimula los recursos personales y situacionales, los que a su vez fomentan el engagement laboral. De manera congruente con este raciocinio, sostenemos que los recursos laborales no son tan solo antecedentes de engagement laboral, sino que también consecuencia del mismo. Los fundamentos teóricos para esta suposición están provistas por el modelo de conservación de los recursos de Hobfoll10,11 y por la teoría abierta y construida de Fredrickson12,13. Ambos enfoques describen “espirales de avance” o “espirales ascendentes” que ofrecen posibles explicaciones para la relación recíproca entre el engagement laboral y los recursos laborales. La teoría de la conservación de los recursos afirma que la gente lucha por proteger, mantener y aumentar sus recursos, porque son valiosos en su propio valor y ayudan a cumplir metas personales11. Se asume que la posesión de recursos fomenta el bienestar y la adquisición de recursos adicionales. Por ejemplo, los trabajos de elevada autonomía y variedad de tareas ofrecen al trabajador mayores oportunidades de tener contacto colegial, el cual, por sus partes tiene el potencial de guiar hacia el apoyo social o a la aprobación. Esta perspectiva dinámica de la adquisición de recursos sugiere que los trabajadores engaged, es decir, aquellos que se sienten realmente motivados a cumplir sus metas laborales, son más propensos a buscar recursos y por esto, acumulan recursos adicionales en el transcurso de su trabajo. La teoría abierta y construida12,13, por otra parte, sugiere que las emociones transitorias tienen la habilidad de ampliar el marco de atención y pensamiento de las personas junto con abrir sus mentes a un campo de ideas más amplio de lo usual. Se presume que estas amplias perspectivas facilitan el desarrollo de los recursos personales duraderos, los que a su vez, promueven el bienestar; la fundación de experiencias futuras de emociones positivas. Un engagement laboral es, en sí mismo, un estado mental positivo, que se presume gatilla las emociones positivas las cuales amplían la perspectiva de los trabajadores y por esto le ayudan a manejar su empleo. La culminación exitosa de las tareas debería entonces contribuir a la acumulación de recursos tales como recompensas, discreción en sus tareas y seguridad laboral. El ciclo recíproco presumido se cierra cuando los recursos laborales, reunidos a través de las rutas descritas, vuelven a las personas más engaged hacia sus trabajos. La relación recíproca con el engagement ya se ha demostrado en relación a las medidas compuestas de los recursos laborales, relaciones laborales y copia activa7,8. Con nuestro estudio, queremos aportar a esta línea investigativa buscando nuevos grupos de

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recursos laborales. Queremos demostrar que los recursos relacionados a las tareas (control laboral), recursos interpersonales (recompensa a la estima) y a los recursos organizacionales (seguridad laboral) están relacionados recíprocamente al engagement laboral a través del tiempo. Además, vamos más allá de estudios previos al examinar estos tres recursos por separado, en vez de combinarlos en un factor de recursos de mayor orden. Esto lo realizamos al aplicar el enfoque del modelo de ecuación estructural a una muestra longitudinal (de dos ondas) de 591 trabajadores que se desempeñan cuidando personas de la tercera edad.

Recursos Laborales como Antecedentes de Engagement Laboral

El engagement laboral se caracteriza por sus estados de vigor relacionados al trabajo, dedicación y absorción14. A pesar de que su estructura tripartita tiene similitud con el concepto de burnout, el cual consiste en cansancio, despersonalización/cinismo y eficacia profesional reducida, el engagement laboral es conceptualmente diferente al burnout por el trabajo3. Más que sentirse exhaustos e ineficientes, los trabajadores engaged presentan elevados niveles de energía y resiliencia mental (vigor). Están fuertemente involucrados con su trabajo y sienten significado, orgullo e inspiración hacia el mismo (dedicación). Además, los trabajadores engaged pierden la noción del tiempo y experimentan dificultades al momento de desligarse del trabajo, ya que son absorbidos por éste2. Dados los sentimientos positivos relacionados al trabajo que caracterizan al engagement, los investigadores han dedicado importantes esfuerzos a identificar las correlaciones potenciales y los antecedentes del engagement (véase Halbesleben 2010 para un metanálisis4; y a Simpson 2008 para una reseña)15. Lo que descubrieron fue que el engagement laboral es el resultado de procesos motivacionales que son gatillados por los recursos laborales. Éstos son rasgos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del empleo que le permite a los trabajadores lidiar con sus demandas laborales, conseguir metas en sus trabajos y alcanzar crecimiento personal16. De acuerdo al enfoque de esfuerzo-recuperación17, los entornos laborales que ofrecen recursos fomentan la voluntad del trabajador para dedicar sus esfuerzos y habilidades hacia sus tareas. Dichos entornos laborales suponen facilitar la consecución de tareas incluso en un escenario de dificultad, y apoyar al logro de objetivos. Una retroalimentación adecuada al desempeño y recompensa a la estimas podría, por ejemplo, aumentar la inversión laboral de los trabajadores al fomentar su motivación extrínseca. Por otra parte, se puede inferir de la teoría de la auto-determinación18 que aquellos entornos laborales que cubren las necesidades humanas básicas de competencia, autonomía y parentesco son intrínsicamente motivadoras. La retroalimentación al desempeño, por ejemplo, ofrece la oportunidad de aprender nuevas habilidades y debido a esto, implementan la competencia laboral del trabajador. El control laboral y el respaldo social son, en contraste, capaces de satisfacer las necesidades de autonomía y parentesco de los trabajadores, respectivamente. Hasta ahora, la evidencia empírica de los recursos laborales sobre el engagement laboral se ha basado de forma primaria en medidas compuestas de los recursos laborales. Por ejemplo, en su trabajo influenciante sobre el modelo de Demanda y Recursos, Demerouti y sus colegas16 aportaron aspectos diversos como la retroalimentación del desempeño, control laboral, recompensas, participación

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Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral en la toma de decisiones, apoyo del supervisor y seguridad laboral a una variable de recursos laborales general. Estudios posteriores en su mayoría continuaron este procedimiento al analizar subgrupos de estas características laborales19 o aspectos adicionales20 dentro de un factor de recursos laborales de alto orden. Resumiendo este estudio, podemos sostener que los efectos de los recursos laborales agregados están ampliamente establecidos. Es por esto que Weigl y sus colegas8 sugirieron poner más esfuerzo en la examinación de constructos específicos. En orden de desenmarañar los efectos de varios recursos laborales del engagement laboral, se basaron en trabajos existentes sobre la diferencia de las distintas bases de recursos, tales como el trabajador focal, los miembros organizacionales, tareas laborales y la organización21. Al continuar dicha línea de investigación, el presente estudio diferencia entre los recursos relacionados a las tareas, interpersonales y organizacionales como lo indica el control laboral, la recompensa a la estima y la seguridad laboral. El control laboral se refiere a las oportunidades que tienen los trabajadores de tomar decisiones y al criterio de cómo completar las tareas y alcanzar las metas. La recompensa a la estima se refiere al reconocimiento recibido por el trabajador de otros miembros de la organización en respuesta a sus logros laborales. Finalmente, la seguridad laboral se refiere a la protección frente a cambios laborales no deseados o a la pérdida involuntaria del empleo. Al distinguir entre varias bases de los recursos laborales y al probar su relación con los mismos, esperamos poder contribuir a una perspectiva más diferenciada en cuanto a la relación existente entre los recursos laborales y el engagement laboral. De acuerdo a los hallazgos previos con respecto a los efectos positivos de las medidas compuestas de los recursos laborales y del engagement laboral, nosotros planteamos: Hipótesis 1a: Time 1 el control laboral está relacionado positivamente a Time 2 engagement laboral. Hipótesis 1b: Time 1 las recompensas a las estimas están relacionadas positivamente a Time 2 engagement laboral. Hipótesis 1c: Time 1 la seguridad laboral está relacionada positivamente a Time 2 engagement laboral.

Los Recursos Laborales como Consecuencias del Engagement Laboral

Mientras la investigación sobre el impacto de las características del trabajo sobre el bienestar del trabajador se ha establecido por largo tiempo y ha producido un conocimiento considerable con respecto a las características beneficiosas y perjudiciales del entorno, el entendimiento sobre cómo los trabajadores dan forma de manera activa a sus condiciones laborales, no ha hecho más que comenzar a emerger dentro de la psicología de salud ocupacional. Por ejemplo, en su modelo de diseño de trabajo Parker, Wall, y Cordery22 conceptualizaron trabajadores individuales como un antecedente de las características del trabajo además de los factores organizacionales internos y externos, tales como el estilo de la dirección o la incertidumbre del entorno. De forma similar, Grant y Ashford23 solicitaron una conceptualización más activa de los trabajadores, quienes, en su opinión, “no dejan que la vida simplemente pase”, sino que “tratan de afectar, dar forma, curtir, expander y temperar lo que sucede con sus vidas” (p. 3). Con respecto al control laboral, las investigaciones sobre la elaboración del trabajo24 y la proactividad25 apoyan la noción del trabajador como co-diseñador de las características de su trabajo. En detalle, no tan solo se encontró que aquellos trabajadores que

perciben sus trabajos como una invitación son más propensos a cambiar la forma, el alcance y el número de sus labores26, sino que también se detectó que los trabajadores proactivos desarrollan tareas más autónomas para sí mismos27. Al seguir esta investigación, encontramos que dos mecanismos podrían explicar la influencia del engagement laboral sobre el control laboral: Primero, los trabajadores engaged podrían tomar y generar oportunidades para ejercer control en el trabajo. Dado que las labores del trabajo no son enteramente las mismas, los trabajadores engaged podrían utilizar su latitud existente para darle forma a su trabajo. En suma a lo anterior, ellos podrían buscar el control laboral de manera más activa que sus contrapartes menos engaged. Segundo, la elaboración de un rol, podría surgir como resultado de la interacción del trabajador con su supervisor28,29. Los supervisores podrían legar a los trabajadores engaged mayor criterio sobre sus tareas, lo que resulta en mayores niveles de control laboral entre los trabajadores engaged que entre los que no lo están. Es por esto que planteamos: Hipótesis 2a: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente con Time 2 control laboral. La evidencia con respecto al impacto positivo del engagement laboral se puede derivar de la teoría amplia y construida. En su respuesta de apoyo empírico para la hipótesis construida, Fredrickson12 destacó que las experiencias compartidas de emociones positivas se traducen en recursos sociales de mayor duración. Por ejemplo, gente con un estado de ánimo positivo demostró ser más cooperativas con el resto30. Recibir respaldo en cambio, genera gratitud y la necesidad de retribuir recíprocamente. Los trabajadores engaged podrían, ya que experimentan un estado mental positivo relacionado a su empleo, ser más propensos a prestar ayuda a otros y así generar mejores relaciones laborales. Deberían por tanto ser más capaces de movilizar recursos y ser reconocidos por miembros de la organización. Además, podrían recibir la aprobación de sus supervisores en respuesta a su desempeño y logros. Mientras que los efectos positivos del engagement laboral en las relaciones laborales se ha demostrado gracias a estudios previos8,9; los efectos de la recompensa a la estima siguen sin estudiarse. Nosotros planteamos: Hipótesis 2b: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente a Time 2 recompensa a estima. Similarmente, la interacción del supervisor-trabajador sugiere que el engagement laboral es beneficioso para la seguridad laboral del trabajador. Debido a su perspectiva positiva y el esfuerzo que le dedican al trabajo, los trabajadores engaged deberían ser valorados por colegas y trabajadores. De hecho, su engagement laboral debería sufrir menor riesgo de experimentar cambios laborales indeseables o pérdida de trabajo involuntaria. Por eso planteamos: Hipótesis 2c: Time 1 el engagement laboral está relacionado positivamente a Time 2 seguridad laboral.

Relaciones Recíprocas entre los Recuros Laborales y el Engagement Laboral

Los trabajos previos sobre las relaciones entre los recursos laborales y el engagement laboral han ido más lejos que proponer causalidad invertida. Se asume al utilizar el concepto “espiral de avance” o un “espiral ascendente” un bucle amplificador de aumentos consecutivos en el engagement laboral y en los recursos laborales. En orden de respaldar esta hipótesis de un espiral ascen-

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Artículo Original | Korunka Christian et al. dente, se deben cumplir dos requisitos31: Primero, las variables de interés deben estar relacionadas bidireccional o recíprocamente. Esto significa que los recursos laborales deben estar relacionados al engagement laboral y viceversa. Segundo, las variables se deben incrementar a través del tiempo. Esto se refiere a que los recursos laborales y el engagement laboral deben ser mayores en Time 2 que en Time 1. Sin embargo, la investigación empírica relacionada al aumento del engagement laboral y los recursos laborales es escasa. Por ejemplo. En su estudio de tres ondas, Weigl y sus colegas8 no lograron detectar cambios substanciales en el engagement laboral y los recursos laborales. Debido a esto, restringimos nuestro análisis a los ciclos recíprocos de reforzamiento mutuo. Siguiendo la noción de Bandura32 de la “determinación recíproca”, asumimos que los trabajadores no solo están sujetos a las características de sus empleos sino que también son co-diseñadores de su entorno, convirtiéndose así en “productores y productos del sistema social” (p. 6). Es debido a lo anterior que planteamos: Hipótesis 3: Los recursos laborales y el engagement laboral están recíprocamente relacionados.

Métodos Procedimiento y Muestra

Se emprendió un estudio de panel de dos ondas con un desfase de 15 meses para probar las hipótesis del estudio. Los participantes fueron trabajadores al cuidado de personas de la tercera edad, reclutados desde 38 hogares o de organizaciones de asistencia ambulatoria en la región este de Austria. De las organizaciones participantes, algunas de ellas se financiaban de manera pública otras de manera privada. En ambas ondas de recolección de datos, se les entregó a los trabajadores cuestionarios para completar con lápiz y se les solicitó que devolvieran dichos cuestionarios a los investigadores o bien que los dirigieran a las cajas especiales que se habilitaron en sus salas u oficinas centrales. En la onda 1 (noviembre del 2008 hasta marzo del 2009), un total de 3.155 cuestionarios se distribuyeron entre el personal y 1.697 fueron devueltos, dando como resultado un índice de respuesta del 54%. En febrero del 2010, se contactaron nuevamente estas organizaciones invitándoles a participar del segundo proceso de recolección de datos, que iba desde marzo a julio del año 2010. Durante este período se distribuyeron 3.145 cuestionarios y se recepcionaron 1.437, presentando un índice de respuesta del 46%. Estos dos grupos de datos se interconectaron utilizando un código personal que se les solicitó proveer a los participantes en cada encuesta. En total, se pudieron concordar 591 respuestas. De esta manera, la muestra longitudinal constituye el 35% de los encuestados por la onda1. De aquellos participantes del estudio para los cuales se concordaron datos, el 68% se desempeñaban en hogares de personas de la tercera edad, y el 32% en organizaciones de asistencia ambulatoria. La participación de la muestra se compuso de enfermeras 27%, camilleros 46% y asistentes de enfermería 20%. Un 5% de los participantes indicaron que pertenecían a otros grupos profesionales, sin dar mayores detalles, y un 2% declaró no pertenecer a ningún grupo profesional. La mayoría de los encuestados fueron mujeres (89%) y reportaron el alemán como su primer idioma (82%). En la onda 1, el 11% de los participantes tenía menos de 31 años de edad, el 26% entre los 31 y 40 años, el 46% estaba entre los 41 y los 50 años, y el 194

17% tenía más de 51 años de edad. Los niveles de educación estaban dentro de la normalidad requerida para la profesión, con casi iguales proporciones de personas presentando niveles de educación obligatoria (20%), entrenamiento vocacional (29%) o escuela profesional (34%). Algunos encuestados indicaron haber obtenido un diploma profesional (13%) o título universitario (4%). La permanencia organizacional media y los años promedios de experiencia en su profesión en Time 1 se presentaron relativamente altos con 8,82 (SD = 7,39) y 10,84 años (SD = 8,27), respectivamente. Dado el abandono del panel, se realizaron pruebas de Chi-cuadrado y pruebas T para comparar la muestra longitudinal final con 1.105 participantes que proporcionaron información solo en Time 1. No se encontraron diferencias relacionadas al género (X2(1) = 0,13, ns) o relacionadas al nivel de educación (X2(4) = 7,41, ns). Sin embargo, los trabajadores más jóvenes (aquellos menores de 31 años; X2(3) = 14,15, p < 0,01) no fueron los suficientemente representados en la muestra longitudinal comparada a la única muestra T1. Esto se corresponde con el hallazgo que muestra que los participantes de ambas encuestas presentaban mayor permanencia y experiencia en el campo de la profesión al ser comparados con los que participaron únicamente de la T1 (Ms = 8,82 y 7,71, t(1433) = 2,80, p < 0,01; Ms = 10,84 y 9,90, t(1616) = 2,19; p = 0,03, respectivamente).

Medidas

Engagement laboral. Los encuestados indicaron su nivel de engagement laboral respondiendo la versión breve del cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9, por sus siglas en inglés)33. Al comprender ítems 3 x 3, el cuestionario mide las subdimensiones del engagement laboral-vigor, dedicación y absorción. Para cada ítem los encuestados indicaron el estado mental respectivo experimentado en una escala de 7 puntos, yendo desde 1 (siempre) a 7 (nunca). Una muestra del ítem de las subescalas de dedicación es: “Siento entusiasmo hacia mi trabajo”. Luego de registrar los ítems de manera que los valores más altos indiquen elevados niveles de engagement laboral, se analizaron las consistencias internas. En ambos puntos de evaluación, la consistencia de los coeficientes, como lo indican los alfas de Cronbach, fue relativamente elevada: t1: 0,93; t2: 0,93. El control laboral se evaluó utilizando una subescala de 3 ítems de un instrumento de autoinforme alemán para el análisis del trabajo en hospitales (TAA)34. Los encuestados especificaron su nivel de control laboral al indicar los límites hasta los cuales podían decidir sobre sus tareas como también en la forma y las maneras de desempeñarlas. Por ejemplo, los encuestados debían responder la siguiente afirmación en una escala de 5 puntos, que iba desde 1 (en gran medida) hasta 5 (en lo absoluto): “Uno puede decidir que tareas realizar”. Luego, de registrar los ítems de manera que los valores más altos indiquen elevados niveles de control laboral. Los ítems presentaron consistencias internas moderadas (a(t1) = 0,64; a(t2) = 0,72). La recompensa a la estima se midió utilizando una versión breve del cuestionario Desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI, por sus siglas en inglés)35. Los encuestados tuvieron que evaluar dos ítems de 5 puntos en la escala de Likert basados en el siguiente procedimiento de evaluación. Primero, tenían que indicar si recibían adecuadas recompensas a la estima en sus puestos de trabajo (1). Subsecuentemente, se les solicitaba a aquellos que carecían de la estima adecuada que indicaran hasta qué punto se sentían angus-

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Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral tiados por esta carencia. Las alternativas para estas respuestas van desde no angustiado (2) hasta muy angustiado (5). Por ejemplo, los encuestados deben evaluar las siguientes afirmaciones: “Considerando todos mis esfuerzos y logros, recibo el respecto y el prestigio que merezco en el trabajo”. Luego de registrar los ítems de manera que los valores más altos indiquen elevados niveles de estima, se calcularon las intercorrelaciones. Los coeficientes resultantes de las correlaciones fueron relativamente elevados, con r = 0,80 en Time 1 y r = 0,77 en Time 2. También se mesuró la seguridad laboral con la versión breve del cuestionario ERI35. Utilizando el mismo proceso de evaluación descrito anteriormente, los encuestados tuvieron que evaluar los siguientes dos ítems: “He experimentado o espero experimentar un cambio en mi situación laboral” y “mi seguridad laboral es pobre”. Nuevamente, se registraron los ítems de manera que los valores más altos indiquen elevados niveles de seguridad laboral. Las intercorrelaciones entre los dos ítems fueron moderadamente elevadas (r(t1) = 0,56; r(t2) = 0,62).

Resultados

En general, 497 de 591 participantes proporcionaron datos completos en todas las variables del estudio. Dado el efecto negativo potencial de no incluir todos los datos del estudio, utilizamos técnicas de imputación para substituir las observaciones faltantes36. Donde los encuestados proporcionaron datos en más de la mitad de los ítems de una subescala, la información faltante se reemplazó por el promedio respectivo de la escala. Este procedimiento nos dejó 559 casos utilizables(*). La Tabla 1 representa la estadística descriptiva y las intercorrelaciones. Esta Tabla muestra que los recursos laborales y el engagement laboral cambian a través de las dos ondas de recolección de datos. Para evaluar si estos cambios fueron estadísticamente significativos, realizamos pruebas T en pares. En relación a los recursos laborales, descubrimos que la estima y el control laboral se incrementaron a lo largo del presente estudio (t(558) = -2,56; p < 0,05 y t(558) = -2,34; p < 0,05, respectivamente), mientras que la seguridad laboral se mantuvo estable (t(558) = 0,73; ns). En relación al engagement laboral, se observaron importantes cambios que apuntan en la dirección opuesta a los cambios de los recursos laborales: los encuestados reportaron niveles bastante menores de engagement laboral en Time 2 en comparación con Time 1 (t(558)=4,39; p 0,95)38 el valor RMSEA indica una buena adaptación del modelo. Sin embargo, una inspección de los índices de modificación mostró que agregando dos correlaciones de errores se incrementaría la adaptación del modelo. El permitir estas correlaciones pareciera justificarse, ya que sus ítems respectivos pertenecen a la misma subdimension de engagement laboral (vigor y absorción, respectivamente). La modificación derivó en mejoras significativas a la adaptación del modelo (ΔX²(4) = 346,09, p < 0,001). En un último paso, este modelo final se evaluó para detectar la invarianza métrica entre los puntos medidos al limitar las cargas de factor de los ítems correspondientes a ser iguales a lo largo de los puntos temporales idénticos. Estas limitaciones de las igualdades no derivan en cambios significativos en el Chi cuadrado (ΔX²(12) = 10,85, ns), apoyando la suposición de que los ítems T1 y T2 correspondientes son iguales en significado.

Modelo estructural

Para probar las hipótesis del estudio, transformamos la medida final del modelo en modelos estructurales de competición utilizando un enfoque escalonado39. En el primer escalón, especifiTabla 2. Resultados de Análisis de Factor Confirmatorio (CFA, por sus siglas en inglés). CFA Recursos laborales & Engagement laboral Modelo de 1 factor Modelo de 2 factores Modelo de 4 factores Modelo de 8 factores Modelo de 8 factores, incluye correlaciones de dos errores Modelo de 8 factores, incluye error correlaciones y carga de factores fijos (invarianza métrica)

X2

df

X2/df CFI

RMSEA p-close

4488,59** 4130,79** 3641,49** 1202,95**

448 447 442 420

10,02 9,24 8,24 2,86

0,61 0,64 0,69 0,92

0,127 0,122 0,114 0,058

0,000 0,000 0,000 0,000

856,86** 416 2,06

0,96

0,044

0,995

867,71** 428 2,03

0,96

0,043

0,998

Nota: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation, p-close = p-value of close fit.

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Artículo Original | Korunka Christian et al. camos la estabilidad del modelo (M1). Este modelo incluye caminos de autorregresión para cada constructo desde Time 1 hasta Time 2 y correlaciones sincrónicas entre los constructos de Time 1. Luego agregamos efectos desfasados de los recursos laborales de Time 1 en el engagement laboral de Time 2 para estabilizar el modelo. En un tercer paso, se especifica un modelo inverso (M3). Es debido a esto, que los caminos de regresión del engagement laboral de Time 1 a los recursos laborales de Time 2 se agregaron a la estabilidad del modelo. Finalmente, el modelo 2 y 3 se combinaron para probar los efectos recíprocos entre los recursos laborales y el engagement laboral (M4). La Tabla 3 despliega los índices generales de adaptación generales de los cuatro modelos alternativos. La estabilidad del modelo ya ha producido adaptación aceptable, con la mayoría de los índices satisfaciendo sus criterios eliminados. Sin embargo, el añadir los efectos de los recursos laborales en el engagement laboral efectivamente mejoró el modelo. El modelo 3, el cual contiene los efectos inversos del engagement laboral hacia los recursos laborales, también se adaptó a los datos mejor que el modelo de estabilidad. Además, mostró una adaptación más adecuada a los datos que el modelo 2, el cual contenía los efectos de los recursos laborales sobre el engagement laboral, aunque el mejor beneficio lo alcanzó el modelo recíproco. Este modelo no tan sólo fue superior a los otros modelos, sino que también reveló los índices de adaptabilidad, los cuales calzaron en su totalidad en su respectivos rangos de aceptabilidad. Los coeficientes de los caminos estructurales para el modelo recíproco están representados en la Figura 1. Los caminos estructurales del modelo recíproco revelan que los coeficientes de estabilidad son de alguna manera más altos que los efectos de referencia cruzada y las correlaciones sincrónicas en Time 1. Fuera de los tres efectos desfasados en los recursos laborales, dos de ellos fueron significativos en términos estadísticos: El control laboral como también la seguridad laboral en Time 1 se relacionaron positivamente con el engagement laboral en Time 2. De esta manera, se apoyó la hipótesis 1b y 1c, mientras que la hipótesis 1a fue rechazada. Para los efectos desfasados del engagement laboral se encontró un patrón similar: Dos de tres coeficientes de regresión se mostraron significativos. De acuerdo con H2a y H2c, el engagement laboral en Time 1: fue beneficioso para las recompensas a la estima en Time 2, y para la seguridad laboral percibida en Time 2. Lo que significa que los trabajadores engaged reportaron mayores niveles de recompensas a la estima y seguridad laboral 15 meses después. Por otra parte, no se encontró un efecto positivo tal en relación al control laboral en Time 2. Es por esto que se rechaza H2b. En adición, nuestros hallazgos proveen apoyo parcial a la hipótesis 3, afirmando que los recursos laborales y el engagement laboral se encuentran recíprocamente relacionados. Aunque el modelo recíproco produjo buenos índices de

Figura 1. Modelo Recíproco de los Recursos Laborales y del Engagement Laboral. Control Laboral t1

0,12*[0,16; 0,07]

0,57** [0,63; 0,07]

Control Laboral t2

0,26** [0,23; 0,05]

Estima t2

0,32**[0,19; 0,04]

0,14*[0,09; 0,04]

Estima t1

0,19**[0,25; 0,08]

0,20**[0,17; 0,04] 0,37**[0,16; 0,03] 0,44**[0,50; 0,07]

Seguridad Laboral t1

0,15*[0,11; 0,05]

0,41** [0,50; 0,08]

Seguridad Laboral t2

0,15**[0,25; 0,08]

0,27**[0,21; 0,05]

Engagement Laboral t1

0,57** Engagement Laboral t2 [0,58; 0,04]

Nota: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; las líneas entrecortadas representan los caminos menos importantes; las estimaciones no estandarizadas y los errores estándar de medición se representan entre brackets; las variables manifiestas y las autocorrelaciones entre las variables no se muestran; el control laboral se mide con tres ítems; la estima y la seguridad laboral utilizan dos ítems cada uno como indicadores manifiestos; y el engagement laboral se mide con nueve ítems.

adaptación y fue el modelo que mejor se adaptó, sólo la seguridad laboral demostró realmente relaciones causales e invertidas con el engagement laboral, sugiriendo que la seguridad laboral es especialmente conducente al engagement laboral y que los trabajadores engaged son más propensos a sentir seguros sus trabajos (Figura 1). Al utilizar los datos longitudinales de 591 trabajadores que se desempeñan cuidando de personas de la tercera edad, probamos las relaciones recíprocas entre los recursos laborales y el engagement laboral. Se postuló que los recursos laborales son tanto antecedentes como consecuencias del engagement laboral. Al desarrollar aún más estudios longitudinales tempranos sobre este tópico9,20,21, distinguimos entre los recursos relacionados a las tareas (control laboral), interpersonales (recompensa a la estima) y organizacionales (seguridad laboral percibida), en vez de aplicar medidas compuestas de recursos laborales. Al hacer uso del mode-

Tabla 3. Resultados del Análisis de Modelamiento de las Ecuaciones Estructurales. ΔX2 Modelos X2 df X2/df CFI RMSEA p-close M1: Modelo de estabilidad 1051,07** 446 2,36 0,94 0,049 0,61 M2: M1 incl, efectos de los recursos sobre el engagement 1028,47** 443 2,32 0,94 0,049 0,71 M1-M2=22,60** M3: M1 incl, efectos del engagement sobre los recursos 1020,73** 443 2,30 0,94 0,048 0,75 M1-M3=30,34** M4: M1 incl, Efectos recíprocos 1001,22** 440 2,28 0,95 0,048 0,82 M1-M4=49,85** M2-M4=27,25** M3-M4=19,51**

Δdf 3 3 6 3 3

Note: N = 559; *p < 0,05, **p < 0,01; CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation, p-close = p-value of close fit, ΔX2 = cambios en Chi cuadrado, Δdf = Cambios en el grado de libertad.

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Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral lamiento de ecuación estructural, fuimos capaces de presentar que el control laboral y la seguridad laboral en Time 1 afectan el engagement laboral en Time 2. Incluso, el engagement laboral en Time 1 afectó la recompensa a la estima y a la seguridad laboral percibida en Time 2. Es por esto que se confirma la relación recíproca entre el engagement laboral y la seguridad laboral percibida.

Consideraciones teóricas

En general, los resultados de la investigación concuerdan con los pocos estudios longitudinales comparables que fueron recientemente publicados sobre la relación del engagement laboral y los recursos laborales9,20,21. Asimismo, son consistentes con la teoría de conservación de los recursos10 junto con la teoría amplia y construida12 sobre los recursos que se muestren a través del tiempo. Nuestro estudio longitudinal avanza los resultados de estudios previos al examinar las diferentes facetas de los recursos laborales, tal y como fue sugerido recientemente por Weigl y sus colegas8. También, investigamos separadamente los recursos relacionados a las tareas (control laboral), interpersonales (recompensa a la estima) y organizacionales (seguridad laboral). Para el control laboral se detectó una relación positiva con el engagement laboral, no obstante, no se encontró efecto inverso. Si uno tomase en consideración que las demandas laborales del cuidado de personas de la tercera edad (el número de pacientes, obligaciones del servicio y el tiempo para cada paciente) son relativamente estables a lo largo del tiempo, el efecto que se observa parece bastante convincente. Un espiral ascendente de control laboral-engagement laboral-control laboral podría conllevar incrementos en el engagement laboral personal, otorgándoles facultades a los individuos de reorganizar sus tareas. Aunque la suposición es aplicable desde una perspectiva teórica, podría tomarles un tiempo a estos trabajadores establecer mayor autonomía laboral en sus puestos. Para los recursos interpersonales de recompensa a la estima, se observó un efecto opuesto. La recompensa a la estima no afecta el engagement laboral, pero sí era afectado por éste. Otra vez este resultado parece ser bastante convincente debido a que la recompensa a la estima, como recurso interpersonal, podría ser adquirida si los compañeros de labores y los supervisores reconocen el engagement laboral de trabajador y de manera consecuente manifiesten una retroalimentación positiva. En contraste al control laboral, la recompensa a la estima podría seguir relativamente cerca del engagement laboral, sugiriendo un efecto inverso. Un completo efecto recíproco, recursos afectando al engagement laboral y viceversa, se observó en los recursos organizacionales y seguridad laboral. Al explicar y entender este efecto uno debería considerar que la recolección de datos para este estudio comenzó brevemente después de la crisis económica mundial. Por primera vez en la historia personal de sus trabajos, el personal tuvo que enfrentar despidos debido a la reducción de costos en el área de la salud. Es debido a lo anterior que, de alguna manera contradiciendo las suposiciones de la teoría abierta y construida12, uno podría especular que el engagement de la seguridad laboral, parte de la relación recíproca también fue gatillada por emociones negativas. Por otra parte, y en la línea de esta teoría, la relación del engagement laboral-recursos laborales podría estar explicada por los amplios repertorios de pensamiento-acción del trabajador basados en emociones positivas. Igualmente, el desarrollo de un ciclo recíproco entre el

engagement laboral y la seguridad laboral podrían representar un activo proceso de sobrellevar una situación económica inestable. Dadas las relaciones divergentes entre las varias facetas de los recursos laborales y el engagement laboral reveladas en este estudio, uno podría argumentar que los modelos teóricos subyacentes podrían ser útiles como marcos generales, aunque muestran una limitación al explicar la relación específica de los recursos laborales-engagement laboral. Debido a esto, si se continúa complicando este escenario se necesitarían considerar factores temporales en relaciones causales. Como Frese y sus colegas39,40 señalaron, los modelos lineales pueden no siempre ser apropiados para representar relaciones causa-efecto. Además se debe contemplar que diferentes tipos de recursos podrían necesitar secuencias divergentes para desarrollar en respuesta del engagement laboral del trabajador. Las características del empleo, por ejemplo, tienden a tener mayor inercia que las recompensas a la estima o las percepciones de seguridad laboral. En orden de incrementar el nivel propio de control laboral, se podrían requerir cambios en relación al trabajo en equipo o a la organización, prestando modificación dentro de una secuencia de dificultad de 15 meses. Al ir más allá de las suposiciones de relaciones recíprocas, la teoría de la conservación de los recursos10 y la teoría amplia y construida12 postulan espirales de avance. Para una de las tres facetas de los recursos laborales, por ejemplo seguridad laboral, fuimos capaces de confirmar causalidad normal e invertida como primer prerrequisito de espirales ascendentes31. La segunda precondición de los espirales de avance, incremento consecutivo de recursos y engagement laboral a través del tiempo, no se cumplió. Solamente dos de tres recursos laborales (recompensa a la estima y control laboral ) se incrementaron durante el período de observación de los 15 meses. La seguridad laboral permaneció estable, mientras que los valores medios del engagement laboral decrecieron un poco con el tiempo. Este resultado obedece a otros estudios previos que realizaron investigaciones sobre la causalidad recíproca, pero ninguno de ellos examinó o confirmó los bucles amplificadores7. Al recurrir a Lindsey y sus colegas31, uno podría incluso sostener que los espirales ascendentes no son por ningún motivo de mayor selección que los ciclos constantes. Es así que aumentos continuos en engagement laboral y recursos podrían resultar en sobreconfianza41 como también en trabajar sobretiempo42, debido a esto incrementar el riesgo de experimentar conflictos laborales. A causa del efecto negativo potencial de espiral ascendente, Lindsey y sus colegas31 abogan por ciclos de autocorrección, en donde los ajustes se hagan como consecuencia del análisis de la situación y el entendimiento de la causa-efecto de las relaciones.

Límites del estudio y consideraciones metodológicas

El estudio se desarrolló longitudinalmente con un intervalo de tiempo medio de 15 meses entre dos puntos de medición. Los diseños longitudinales permiten un mejor control de la predisposición del método39. Aunque un efecto de causalidad real podría ser probado solamente en un puesto experimental, los estudios de campo basados en las teorías longitudinales que evalúan las variables a través del tiempo mejoran la confianza en las relaciones causales43. Aunque el tamaño total del estudio de nuestra muestra es bastante grande, y los índices de respuesta fueron del 50%, el

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Artículo Original | Korunka Christian et al. índice de respuesta para la verdadera muestra longitudinal fue relativamente bajo, aunque todavía comparable con estudios previos del mismo tipo44. A pesar del bajo índice de respuesta, fuimos capaces de confirmar que la muestra longitudinal concuerda con la muestra transversal en relación a las variables demográficas. Aparte de la edad y la permanencia, los participantes de la muestra longitudinal no difieren de los que participaron únicamente en T1. Una razón que puede explicar el bajo promedio de la edad en la muestra longitudinal podría ser debido al alto índice de rotación entre jóvenes trabajadores. Desafortunadamente, no fuimos capaces de rastrear a aquellos trabajadores que cambiaron de empleo, ya que el acceso a los participantes del estudio fue únicamente provisto por las organizaciones de cuidado de personas de la tercera edad. No obstante las limitaciones del tamaño en la muestra longitudinal, se podría concluir que los hallazgos pueden ser generalizados entre los trabajadores que se desempeñan en dicho campo. Asimismo, los datos apoyaron las tres hipótesis del estudio, y los efectos del desfase de tiempo fueron relativamente menores. De hecho, las estabilidades parecieran haber superado los caminos de regresión entre constructos. Al interpretar la magnitud de los efectos desfasados se debería mantener en mente que un intervalo de tiempo de 15 meses parece suficiente para detectar los efectos causales e invertidos, disminuyen los efectos substanciales e incrementan las estabilidades. Es por esto que los pesos de la regresión desfasada que se detectó de ninguna manera fueron triviales. Muy por el contrario, son sustantivos y de importancia práctica.

Implicaciones prácticas

Este estudio es el primero en la línea de estudios similares relacionados a los recursos y el engagement laboral20,21 cuidando personas de la tercera edad. Ya que el cuidado de personas de la tercera edad pertenece a un campo superior del trabajo de

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servicio humano, se podrían derivar recomendaciones generales para el diseño de empleos motivadores. Sin embargo, las condiciones de trabajo específicas de dicho campo aún deben considerarse. Sumados a la iniciativa personal, cambios estructurales como el rediseño del trabajo parecen esenciales en orden de incrementar el control laboral. Una mejora considerable en los recursos laborales es proporcionarles a los trabajadores de este campo el control de elegir a sus pacientes como también mayor libertad de sincronizar sus horas de ingreso al trabajo y la duración de sus turnos. El implementar dichos cambios podría resultar más sencillo en las organizaciones de cuidados ambulatorios que en los hogares de personas de la tercera edad. Por otra parte, incrementar las recompensas a la estima debería ser sencillo de implementar en ambas instituciones. Capacitaciones a los supervisores y reuniones mejoradas del equipo podrían ser el primer paso. Como lo han demostrado varios estudios45, el entrenamiento para el manejo del estrés debería ayudar a elevar los recursos laborales y el engagement laboral. Considerando las condiciones de trabajo que tienen los empleados al burnout, los programas para intervenir el estrés podrían ser una eficiente estrategia para mantener la salud de los trabajadores en sus puestos laborales.

Perspectiva a futuro

Al medir las tres facetas individuales de los recursos laborales, en concreto los recursos interpersonales y organizacionales, en vez de utilizar una medida compuesta, este estudio muestra que los recursos de conexión de los mecanismos subyacentes y el engagement laboral merecen una examinación profunda. En orden de realizarla, es necesario que las teorías se estimen y se refinen. Para investigar la relación dinámica a través del tiempo se necesitan de sofisticados estudios longitudinales. Las mejoras se pueden alcanzar al incluir más puntos de medición o al utilizar enfoques complementarios como por ejemplo estudios diarios.

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Artículo Original | Recursos Laborales y Engagement Laboral

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Artículo Original

La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia Emocional, Core Self-Evaluation y Afectividad Positiva) para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y Trabajadores Españoles

The Contribution of Personal Resources (Emotional Intelligence, Core Self-Evaluations and Positive Affect) To Engagement: An Analysis in Spanish College Students and Employees Auxiliadora Durán1, Natalio Extremera2, Lourdes Rey3 1. PhD en Psicología, Departamento de Psicología Social. Universidad de Málaga, España. 2. PhD en Psicología Social, Departamento de Psicología Social. Universidad de Málaga, España. 3. PhD, Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico. Universidad de Málaga, España.

RESUMEN

El presente estudio examina el aumento de la validez en las dimensiones de la inteligencia emocional más allá de las core self-evaluations (autoevaluaciones fundamentales) y la afectividad positiva como predictores del engagement laboral (compromiso laboral, EE por sus siglas en inglés) tanto en estudiantes universitarios (N=347) como en trabajadores (N=344). Además, probamos el rol potencial del las dimensiones de la inteligencia emocional y la afectividad positiva como mediadores en la relación entre las core self-evaluations y el engagement. Las regresiones jerárquicas y los análisis de mediación demostraron la influencia potencial de las dimensiones de la inteligencia emocional (claridad y reparación) sobre el vigor y la dedicación. Los datos de los análisis mediacionales revelaron el rol mediador de las dimensiones de la afectividad positiva y de la inteligencia emocional entre las core self-evaluations y el engagement (vigor y dedicación). Los resultados se discuten en el contexto de la relevancia de los recursos personales en un escenario académico y organizacional.

ABSTRACT

The study examines the incremental validity of emotional intelligence dimensions above and beyond core self-evaluations and positive affectivity as predictors of employee engagement in both college students (N=347) and employees (N=344). Moreover, we test the potential role as mediators of emotional intelligence dimensions and positive affectivity in the relationship between core self-evaluations and engagement. The hierarchical regression and mediation analyses have shown the potential influence of emotional intelligence dimensions (clarity and repair) on vigor and dedication. Data of mediational analyses revealed the mediator role of positive affectivity and emotional intelligence dimensions in the relationships between core self-evaluations-engagement (vigor and dedication). Results are discussed in the context of the relevance of personal resources in academic and organizational settings. Key words: Personal resources; Engagement; Mediation analyses; Emotional Intelligence.

(Durán A, Extremera N, Rey L, 2011. La Contribución de Los Recursos Personales (Inteligencia Emocional, Core Self-evaluation y Afectividad Positiva) para el Engagement: Un Análisis en Estudiantes Universitarios y Trabajadores Españoles. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 200-207). Palabras claves: Recursos personales, Engagement, Análisis de Mediación, Inteligencia Emocional.

Introducción Desde el comienzo de la década anterior, el constructo del Compromiso Laboral (Employee Engagement, EE, por sus siglas en

Correspondencia / Correspondence Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo Complejo de Estudios Sociales y Comercio Ampliación Campus Teatinos 29071 Málaga, España e-mail: [email protected] Tel.: 0034951952154 Recibido: 05 de septiembre 2011 / Aceptado: 29 de septiembre de 2011

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inglés), se ha convertido en un factor fundamental en el desarrollo del capital humano, dentro del contexto de la Psicología Organizacional Positiva. También se considera como una ventaja en orden de convertirse en una organización competitiva1. En este sentido, la literatura relacionada al EE indica que los trabajadores comprometidos con su trabajo están dispuestos a realizar un esfuerzo extra, tomar la iniciativa en el trabajo, generar su propio feedback positivo y buscar desafíos en su puesto laboral. Los trabajadores deberían ser agentes activos, comprometidos a un desempeño de alto nivel y que respondan de manera adecuada a los cambios1,3. En organizaciones que enfrentan cambios constantes y en un contexto de crisis financiera e innovación tecnológica, se les pide a los trabajadores que demuestren habilidad de adaptación y resiliencia. De hecho, los trabajadores ideales deben ser proactivos,

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Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement autogestionados, responsables de su desempeño y desarrollo4. Es por esto que los trabajadores comprometidos laboralmente, son extremadamente valiosos en organizaciones competitivas. El EE está definido ampliamente como un estado de bienestar afectivo-motivacional, positivo, satisfactorio, persistente y penetrante en relación al trabajo que se caracteriza por el: vigor, dedicación y la absorción5. Este estado mental no está enfocado a un objeto particular, evento, individuo o comportamiento, además los trabajadores engaged (comprometidos) demostrarán elevados niveles de energía, se sentirán entusiasmados por su trabajo y a menudo estarán completamente abstraídos en sus labores. En este sentido, el vigor se caracteriza por la resiliencia al trabajar y la voluntad de realizar esfuerzos e incluso enfrentar adversidades. La dedicación no incluye solamente el entusiasmo, sino también la inspiración, el orgullo y el sentido de la importancia del trabajo que uno realiza. Por último, la absorción está asociada al estado en el cual el tiempo transcurre rápidamente, donde uno se siente atraído por el trabajo y es difícil dejar de realizarlo. Es por esto, que el fenómeno relacionado con el trabajo “engagement” también se analizó dentro de un contexto académico; para lo cual, la versión Work Engagement Scale-Student se ha desarrollado para extender la investigación a muestras con estudiantes. A pesar de que los estudiantes no son ni trabajadores ni tienen un empleo, desde un enfoque psicológico sus labores diarias podrían considerarse como “trabajo”. En este sentido, los estudiantes están engaged (comprometidos) en estructuras, actividades coercitivas (como asistir a clases o realizar deberes) que están dirigidas a objetivos específicos (como pasar exámenes y finalmente lograr un título)6. Los resultados adaptativos de los trabajadores engaged pueden mostrar diferentes tipos de dominios como: satisfacción laboral y compromiso organizacional; buena salud mental y psicosomática, emociones positivas y bajo riesgo a presentar burnout; buen rendimiento intra– y extrarrol; mayor motivación intrínseca, iniciativa personal o comportamiento proactivo; y la adquisición de los recursos del trabajo y personales. Para las organizaciones, los resultados adaptativos identificados incluyen la retención de los trabajadores talentosos, una imagen corporativa positiva, rendimiento en la unidad de negocios, rentabilidad o calidad de servicio3,7,8. En este sentido, el engagement (compromiso) podría ser considerado como un índice de bienestar, tanto como para las organizaciones saludables como para sus trabajadores. El presente estudio analiza el fenómeno del engagement (como indicador de bienestar) en dos muestras diferentes: estudiantes universitarios y trabajadores. Además, se enfoca en los nexos del engagement con varios constructos dentro del dominio individual, tales como: La inteligencia emocional (EI, por sus siglas en inglés), el núcleo de autoevaluación (CSE, por sus siglas en inglés) y la afectividad positiva (PA, también por sus siglas en inglés).

Recursos Personales como antecedentes de engagement: El Modelo de Demandas-Recursos Laborales

Al prestar atención a los antecedentes del engagement, el estudio empírico muestra asociaciones positivas entre el EE y los recursos del trabajo: Esto es, mientras más recursos se encuentren disponibles para los trabajadores, más probable es que los trabajadores se sientan engaged, particularmente en situaciones de alta exigencia laboral9. En este sentido, muchos recursos laborales se han identificado como antecedentes de EE, como por ejemplo, asistencia social, feedback en el rendimiento, preparación, autonomía, control

del trabajo, instalaciones para realizar capacitaciones, variedad de labores y oportunidades para el desarrollo profesional1,10. A pesar de lo anterior, una tendencia que va en aumento, se ha enfocado en el estudio de los recursos del personal tipo estado como predictores de EE; en general, el estudio científico ha negado hasta cierto punto el rol de los recursos personales como determinantes potenciales de la adaptación de los trabajadores a ambientes laborales11. En este contexto, los recursos personales están conectados a la resiliencia y se describen como autoevaluaciones positivas referidas al sentido de las personas de controlar e impactar sobre el entorno12, lo cual podría determinar la percepción de los individuos del entorno. En relación a lo anterior, el estudio empírico también ha demostrado que las autoevaluaciones positivas predicen aspectos del bienestar laboral, tales como fijación de objetivos, motivación, desempeño, satisfacción laboral y de vida13. En el presente, los recursos personales como la autoeficacia, autoestima basada en la organización, optimismo, resiliencia, o un estilo de copia activo, han sido reconocidos como cruciales para el bienestar psicológico y laboral de los individuos asociados al EE7,8. Efectivamente, tales recursos personales parecen ayudar a los trabajadores engaged a experimentar una cierta percepción de control efectivo sobre su entorno laboral14. Además, esta involucración del ser interno podría ser un prerrequisito para la experiencia del engagement. Los rasgos de la personalidad pueden influenciar la facilidad con la que los recursos personales se desarrollan. Como Van den Heuvel y otros4 señalaron, las personas con una extraversión elevada podrían ser más propensas a pensar de manera optimista, pero a pesar de los rasgos, es posible desarrollar estilos aclaratorios optimistas. Es así que ellos identificaron los recursos personales en el escenario organizacional como aspectos de la personalidad cognitivo-afectivos, de bajo orden; sistemas de desarrollo de pensamientos positivos acerca de uno mismo (autoestima, autoeficacia), y el mundo (es decir, el optimismo), el cual motiva y facilita el logro de objetivos, incluso al enfrentar la adversidad y el desafío. Los autores han propuesto un modelo de adaptación de los recursos personales, lo que sugiere una relación recíproca entre los recursos personales y los recursos/demandas laborales de los trabajadores. También los recursos personales pueden actuar ya sea como mediadores y moderadores al explicar la relación entre el entorno laboral y los logros, como el engagement laboral o el rendimiento adaptativo. Finalmente, a lo largo del tiempo se propone un impacto positivo del engagement laboral y el rendimiento adaptativo de los recursos personales. Xanthopoulou y otros7-8 han contribuido al desarrollo teórico del modelo Demandas-Recursos Laborales al proponer que los recursos personales juegan un rol vital en el proceso motivacional, ya que contribuyen al mismo, junto con las demandas y recursos laborales, y también expresan una variación única en agotamiento y EE. En este sentido, los trabajadores engaged tienden a reconocer fácilmente, activar o crear recursos que faciliten la consecución de logros. En suma, los trabajadores que se sienten autoeficaces, valiosos y optimistas podrían concretar un entorno de trabajo pleno en recursos. Los recursos personales pueden ser promovidos por un entorno lleno de contenido y manejable, además podrían determinar cómo los individuos perciben o interpretan este entorno y cómo reaccionan ante el mismo. Adicionalmente, el EE está relacionado a los recursos personales-laborales a través del tiempo y a los recursos laborales que podrían implementar la disposición emocional del trabajador, para así ser más capaz de enfrentar los objetivos laborales.

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Artículo Original | Durán Auxiliadora et al.

Variables del Estudio

La afectividad positiva (PA, por sus siglas en inglés) se ha definido como el estado que refleja la medida en la que una persona se siente entusiasta, activa, alerta, mientras que la afectividad negativa (NA, también por sus siglas en inglés) presenta estados de ánimo adversos, tales como furia, miedo, nerviosismo15. Medida como un estado, la afectividad se refiere a cómo una persona se siente en un momento dado, el rasgo de la afectividad es la tendencia de experimentar un estado afectivo particular a través del tiempo. La afectividad se ha relacionado con variables de salud subjetiva y objetiva. Judge y otros11 señalaron que la afectividad positiva es como una manifestación de bienestar subjetivo, considerada como un resultado del CSE (pero no de la afectividad negativa). Los individuos con alto puntaje en CSE son más propensos a experimentar emociones positivas frecuentemente, diferentes en percepción y motivación, comparados con otros que presentan un bajo puntaje en CSE. Como Schaufeli & Bakker16 señalan, con respecto a ser un recurso personal, la afectividad positiva incluye afectos similares, como engagement en el trabajo, pero en un nivel de disposición, más que en uno de estado. Esta distinción conceptual significa que los trabajadores que se caracterizan por una afectividad positiva son más propensos a estar engaged con sus trabajos. En este sentido, Langelaan, Bakker, Van Doornen, & Schaufeli17 mostraron que el engagement laboral está positivamente relacionado a la extraversión, usualmente considerado como un indicador positivo de afectividad. Estudios empíricos también han demostrado que los alumnos que presentan un CSE elevado perciben su trabajo como más motivador (complejidad de la tarea) y experimentan sus mundos de manera más positiva (afectividad positiva)18. En estudios recientes, Weyhrauch, Culbertson, Mills, & Fullagar19 descubrieron que los individuos altamente engaged reportaron haber experimentado mayor afectividad positiva y capital psicológico (autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia). Las core self-evaluations (CSE, por sus siglas en inglés) son relativamente un nuevo constructo dentro de la personalidad de dominio: éstas reflejan la confianza en las capacidades propias (de controlar la vida propia), las competencias (rendimiento, enfrentar desafíos, perseverar y tener éxito) y un sentido general de que la vida resultará bien para uno13. Este rasgo amplio y latente de la personalidad es visto como la valoración final del valor propio, y está indicado por la autoestima, la autoeficacia generalizada, el locus de control, y el neuroticismo (bajo) (estabilidad emocional alta). Durante los últimos años, este constructo ha sido examinado mayormente dentro de un contexto organizacional, pero la investigación empírica incluye resultados cada vez más altos desde otras áreas20. Como un todo, la investigación empírica sugiere que los resultados de actitud y conducta se producen por condiciones alentadoras dentro del entorno, en combinación al temperamento apropiado por parte del trabajador, como el CSE. En suma a lo anterior, los individuos con altos niveles de CSE reportan niveles de estrés y conflictos más bajos (incluyendo los conflictos entre el trabajo y el hogar), son más exitosos en sus carreras, se enfrentan de una manera más efectiva a los contratiempos, presentan reacciones más constructivas al feedback, capitalizan de mejor forma las ventajas/oportunidades, y perciben mayores ingresos. Al igual que las core self-evaluations definen como un individuo se percibe a sí mismo, también tienen efecto sobre la percepción y evaluación de las situaciones por parte del individuo. El CSE ha emergido como un predictor válido o correlación entre los logros

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afectivos y objetivos del trabajo, tales como satisfacción laboral y de vida, felicidad, rendimiento laboral o compromiso organizacional afectivo21,25. En estudios recientes, el CSE también mostró tener un efecto negativo muy fuerte en el estrés laboral percibido26, y una relación negativa con el burnout27. Al prestar atención a los nexos que sostiene el engagement, Rich, Lepine, and Crawford28 demostraron que el engagement medía la relación entre el CSE y el rendimiento de tareas junto con el comportamiento ciudadano organizacional. En suma al CSE, la inteligencia emocional (EI, por sus siglas en inglés) se ha posicionado como un área popular y creciente del estudio social29. Al seguir el enfoque de Mayer y Salovey’s30, la EI está definida como un grupo de habilidades interconectadas correspondientes a la habilidad de percibir de forma precisa, valorar y expresar emoción, la habilidad de acceder y/o generar sentimientos que facilitan el pensamiento, y a la habilidad de regular las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual. Bastantes estudios han demostrado que la EI está relacionada a diversos aspectos del bienestar positivo o a la adaptación psicológica31 y a ser predictiva de conductas adaptativas, bienestar y salud32. La EI también ha sido propuesta como predictora de resultados relacionados al trabajo, tales como la satisfacción laboral33,34. Sin embargo, la investigación empírica ha dado resultados mixtos, al reportar una relación débil a modesta entre los razgos de la EI y la satisfacción laboral35,36. De manera similar, algunos estudios señalan que los trabajores emocionalmente inteligentes tienden a valorar más positivamente los eventos potencialmente estresantes, y enfrentan de mejor manera los efectos potencialmente dañinos del estrés37. Mientras que escasos estudios han analizado simultáneamente la influencia del CSE y la EI sobre los resultados, al parecer las mediciones de la EI podrían contribuir con algo único. En un estudio reciente, Kluemper38 descubrió que el rasgo EI podía predecir la adaptación, el estrés y la satisfacción de vida, al utilizar las dimensiones del modelo de los Cinco Grandes y el CI controlado. A pesar de que los coeficientes de validez incremental se redujeron cuando el CSE y el deseo social se agregaron como variables de control al modelo, aun así el rasgo EI dio cuentas de un variación incremental significativa. Siguiendo la línea de Zeidner y otros29, quienes recomendaron buscar la variación explicada por la EI con respecto a los criterios convencionales y si la EI permanecía predictiva con los factores CI y personalidad controlados estadísticamente; en el presente estudio extendemos la investigación existente sobre CSE y EI, y buscamos determinar cómo estos constructos, junto a la PA, influencian el engagement de trabajadores y estudiantes. Como constructos relativamente nuevos, la EI y el CSE deben ser analizados en orden de probar si éstos proporcionan variación adicional, de manera independiente a la predicción del bienestar personal y laboral. Considerando que los efectos del CSE pueden superponerse de alguna manera a los utilizados por la EI, además de descubrirse que el CSE, la EI, y la afectividad positiva se encuentran fuertemente asociados al bienestar, sería importante determinar la magnitud donde la influencia del CSE y la afectividad positiva sobre EE pueda ser distinguida de las influencias de la EI en estos indicadores de bienestar. Examinamos la validez incremental de la EI por sobre y más allá del CSE, junto con la afectividad positiva, como predictores del EE. Además, ponemos a prueba el rol potencial de las dimensiones de la EI y la afectividad positiva como mediadores en la relación entre CSE-EE.

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El presente estudio

El presente estudio tiene tres aristas: En primer lugar, buscamos probar la influencia potencial de CSE, EI y PA sobre el engagement (vigor y dedicación), en una muestra multidisciplinaria de trabajadores y otra de estudiantes universitarios. Además buscamos examinar la magnitud con la cual EI, como un constructo teórico distinto, justifica a EE más allá de la influencia de CSE, una dimensión de personalidad más amplia, y afectividad positiva. Finalmente, queremos explorar el rol de las dimensiones de EI y PA como mediadores entre el CSE y el engament. Para probar nuestra hipótesis, se realizaron una serie de regresiones jerárquicas y análisis de mediaciones. Dada la investigación previa de las variables que se incluyen en el estudio, se espera que las dimensiones del EE estén fuertemente asociadas e influenciadas por el CSE, las dimensiones de EI y la afectividad positiva. Además, predecimos que las dimensiones de EI añadirán validez incremental significativa y única para predecir EE. Finalmente, la hipótesis que planteamos es una dimensión de EI significativa y un efecto mediador afectivo positivo entre CSE y engagement.

Método Participantes y procedimiento

La información se recolectó a partir de dos muestras: un equipo multidisciplinario de trabajadores (N=344); 45,1% masculino/54,9% femenino; edad promedio: 33,02 años (I.M.=10,92) y una muestra de estudiantes universitarios (N=347); 32,9% masculino/67,1% femenino; edad promedio: 20,96 años (I.M.=2,49). Los participantes del estudio constituyen una amplia variedad de carreras universitarias y actividades laborales. En orden de obtener una generalización mayor en nuestros resultados, estos participantes fueron reclutados utilizando la técnica bola de nieve, una técnica de muestreo no probabilístico, en la cual los estudiantes reclutan a sus amigos y familia de manera voluntaria. Esta técnica nos permite recolectar una muestra más amplia y general desde el contexto de la universidad. También, se les solicitó a los estudiantes de turismo que participaran en una investigación relacionada a las actividades de ocio como opción voluntaria en su curso de psicología. Ellos estuvieron a cargo de reclutar a otros estudiantes y trabajadores para participar en el estudio. Previamente, para completar el cuestionario, se le informó a todos los participantes los puntos confidenciales del mismo. Aunque la parcialidad del muestreo es un posible contratiempo de este método39, las instrucciones del cuestionario fueron precisas para minimizar este tipo de problemas tanto como fuese posible. Tabla 1. Valores descriptivos y alfas de Cronbach. Muestra de estudiantes Muestra de trabajadores N=347 N=344 Promedio SD a Promedio SD a Rango Core Self-Evaluations 3,43 0,58 0,69 3,51 0,58 0,80 1-5 Atención 3,66 0,66 0,85 3,52 0,75 0,75 1-5 Claridad 3,64 0,61 0,83 3,67 0,63 0,82 1-5 Reparación 3,57 0,69 0,84 3,63 0,71 0,76 1-5 Afectividad Positiva 3,45 0,61 0,74 3,37 0,68 0,84 1-5 Vigor 3,75 1,14 0,81 4,32 1,15 0,79 0-6 Dedicación 4,28 1,19 0,86 4,12 1,40 0,85 0-6 Absorción 3,49 1,32 0,85 3,79 1,38 0,82 0-6 SD (Sample Data): Datos de la Muestra.

Materiales

Se considera la Trait Meta-Mood Scale (TMMS, por sus siglas en inglés)40 para representar la EI. La escala presenta tres factores que proveen resultados independientes: atención a los sentimientos (la habilidad de monitorear las emociones); claridad de los sentimientos (relacionada a la habilidad de discriminar entre las diferentes emociones); y la reparación emocional (relacionada a la habilidad de regular estados de ánimo no placenteros o mantener estados de ánimo placenteros). Utilizamos la bien validada versión corta española del TMMS41 (Ítem de ejemplo: Siempre puedo expresar lo que siento). La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1 (nunca) a 5 (muy a menudo). Esta versión incluye 24 ítems de la versión original (ocho por cada subescala) demostrando consistencia interna aceptable, junto a una satisfactoria fiabilidad de evaluación y revaluación. Escala de Afecto Positivo y Negativo (PANA, por sus siglas en inglés15; Versión española42. La escala de 20 ítems comprende dos modos, uno que mide los afectos positivos (10 adjetivos de emociones positivas: felicidad, alegría, etc.) y otro modo que mide los afectos negativos (10 adjetivos de emociones negativas: ira, depresión, etc.). La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1 (casi nada o nada) a 5 (extremadamente) para indicar si el individuo que responde se ha sentido de dicha forma en el lapso de tiempo señalado. Un puntaje mayor en los ítems de PA, indican una afectividad más positiva, o las magnitudes en las que el individuo se siente entusiasta, activo y alerta. Por el contrario, un puntaje elevado en NA, indica una afectividad más negativa, o la magnitud en la que el individuo pasa por estados de ánimos aversivos y de angustia en general. Watson y otros15 reportaron coeficientes alfas de Cronbach para varios de los períodos de referencia. En el caso de los períodos generales, el alfa fue 0,88 para PA y 0,87 para NA. En este estudio aplicamos la subescala de PA.

Escala de Autoevaluaciones Centrales (CSES, por sus siglas en inglés)43

La CSES es una escala de 12 ítems desarrollada para medir el factor autoevaluativo subyacente a lo largo de los cuatro rasgos más específicos: autoestima, autoeficacia generalizada, neurotismo y locus de control. Ejemplo de lo que incluyen estos ítems: “A veces cuando pierdo siento que no valgo nada”, “En general, me siento satisfecho conmigo”. La escala tiene un universo de 5 ítems, que van desde 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo). La Utrecht Work Engagement Scale (UWES, por sus siglas en inglés5; versión española)44. Esta escala incluye 15 ítems, los cuales miden tres dimensiones del engagement: vigor (“Estoy lleno de energía en el trabajo”), dedicación (“Siento que mi trabajo está lleno de sentido y propósito) y absorción (“Cuando estoy trabajando, me olvido de todo lo demás”). La escala tiene un universo de 7 ítems, que van desde 0 (nunca) a 6 (todos los días). Para la muestra de estudiantes, la escala incluye ítems relacionados a sus actividades académicas (UWES-S)45. La UWES demostró buenos índices de consistencia interna entre 0,68 a 0,915.

Resultados Análisis Descriptivo

La Tabla 1 muestra los medios, las desviaciones estándar y los alfas de Cronbach para todas las variables del estudio. Los índices de correlaciones están incluidos en la Tabla 2.

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Artículo Original | Durán Auxiliadora et al. Tabla 2. Índice de correlación (r Pearson). 1 2 3 4 5 6 7 1. Core Self-Evaluations - 2. Atención -0,10 -0,14** 3. Claridad 0,18* 0,18** 0,33** 0,24** 4. Reparación 0,33** -0,007 0,30** 0,42** 0,07 0,40** 5. Afectividad Positiva 0,39** 0,09 0,21** 0,24** 0,54** 0,01 0,35** 0,37** 6. Vigor 0,11* -0,10 0,14** 0,19** 0,21** 0,26** 0,14** 0,31** 0,23** 0,25** 7. Dedicación 0,13* -0,02 0,10 0,19** 0,22** 0,62** 0,17** 0,24** 0,18** 0,12* 0,21** 0,66** 8. Absorción 0,06 0,01 0,20** 0,17** 0,15** 0,69** 0,65** 0,12* 0,20** 0,17** 0,07 0,17** 0,56** 0,69** Estudiantes: primera línea Trabajadores: segunda línea, en cada variable/dimensión. **p< 0,01//* p< 0,05

De manera consistente con las investigaciones anteriores, el CSE muestra una relación muy estrecha con las dimensiones-constructos que se incluyen en el presente estudio. Los índices de correlación no son significativos para la atención y la absorción (muestra de estudiantes). Estos bajos, hasta moderados índices van desde r=0,11 (p< 0,05) para vigor (muestra de estudiantes) hasta r=0,54 (p< 0,01) para PA (muestra de trabajadores). Los índices más elevados se obtuvieron entre CSE-PA y CSE-reparación. Para la inteligencia emocional, la claridad y reparación presentaron los índices de correlación más elevados con PA (claridad r=0,21/0,35; reparación r=0,24/0,37; p< 0,01), para las muestras de estudiantes y trabajadores. Como se esperaba, las dimensiones del engagement demostraron índices de correlación moderados y altos entre ellos, desde r=0,56 a r=0,69 (p< 0,01).

Análisis de regresión jerárquica

Los análisis de regresión jerárquica están resumidos en la Tabla 3. Estos análisis incluyen las dimensiones fundamentales del engagement (vigor y dedicación) y EI (claridad y reparación). Para analizar la utilidad predictiva de EI en respuesta a la variación en vigor y dedicación más allá de lo que se explica CSE y PA, realizamos una serie de análisis de regresión jerárquica para cada uno de los criterios de medición. Inicialmente, el sexo y la edad se ingresaron en los análisis de regresión como variables de control; los CSE se ingresaron como un segundo paso, y PA como un tercero. Las dimensiones de la inteligencia emocional, se ingresaron como un bloque en el cuarto paso. En relación al vigor, un total de 9,1% (estudiantes) y 15,5% (trabajadores) de estas variaciones se explicaron. Los estudiantes que reportaron un grado mayor de PA, como también los que obtuvieron habilidades mayores en reparación emocional, lograron mayor puntaje en vigor. Para los trabajadores, que mostraron un mayor nivel de CSE, como también los trabajadores con una habilidad percibida mayor en la distinción de los estados emocionales (claridad), lograron mayor puntaje en vigor. El sexo y la edad demostraron igualmente una influencia estadísticamente superior en el nivel de vigor. Para predecir la dedicación, un total de 9,2% (estudiantes universitarios) y 6,7% (trabajadores) de estas variaciones se explicaron. En este sentido, los estudiantes que presentaron un grado mayor de PA y

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habilidades elevadas de reparación emocional, en conjunto con los trabajadores que mostraron niveles elevados de PA, obtuvieron mayor puntaje en dedicación. En suma a lo anterior, se descubrió que las dimensiones de EI explicaban una cantidad significativa de variaciones en EE (que van desde DR2 0,021 hasta 0,043 p< 0,01) para las muestras de estudiantes y trabajadores. Sólo para predecir la dedicación en los trabajadores se detectó que las dimensiones de EI no explicaban una cantidad significativa de variaciones (DR2 0,008 p > 0,05). Tabla 3. Análisis de regresión jerárquica. Muestra de estudiante Muestra de trabajadores R2 b DR2 R2 b DR2 VIGOR 9,1% 15,5% Paso 1 0,018* 0,019* Sexo 0,125* 0,062 Edad 0,093 0,124* Paso 2 0,017* 0,076** Core Self-evaluations 0,006 0,130* Paso 3 0,033** 0,018* Afectividad positiva 0,167** 0,099 Paso 4 0,024** 0,043** Reparación 0,126** 0,049 Claridad 0,080 0,211** DEDICACIÓN 9,2% 6,7% Paso 1 0,014 0,001 Sexo 0,129* 0,052 Edad - 0,022 - 0,036 Paso 2 0,022** 0,039** Core Self-evaluations 0,182** 0,092 Paso 3 0,035** 0,019* Afectividad Positiva 0,025 0,141* Paso 4 0,021** 0,008 Reparación 0,155** - 0,011 Claridad -------- 0,102 **p< 0,01//*p< 0,05

Análisis mediacional

Se realizó una serie de regresiones para probar cada una de las relaciones mediacionales de acuerdo a los criterios que especificaron Baron y Kenny46: Primero, la variable predictora (CSE) se debe relacionar a la variable mediadora (PA/claridad/reparación). Segundo, la variable predictora se debe relacionar a la variable de resultado (vigor/dedicación). Tercero, la variable mediadora se debe relacionar a la variable de resultado. Cuarto, luego de controlar los logros del mediador sobre los resultados, la relación entre el predictor y el resultado deben ser significativamente menores. Para determinar si la reducción se puede considerar significativa, se utilizó el test de Sobel47. De esta manera, de acuerdo a los criterios de tener una reducción en la relación entre el predictor y la variable dependiente, a un nivel no significativo, para los resultados de los estudiantes universitarios indicó una mediación completa por cinco relaciones mediacionales. Esto significa que la afectividad positiva y la reparación mediaron completamente la relación entre CSE y dos dimensiones del engagement; mientras que la claridad medió completamente la relación entre el CSE y el vigor. Para los trabajadores, la claridad medió parcialmente la relación entre las dimensiones de CSE y EE, mientras que la habilidad en repara-

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Artículo Original | La Contribución de Los Recursos Personales para el Engagement Tabla 4. Análisis Mediacional. Estudiantes Trabajadores R2 b p Z R2 b p Z Sobel test Sobel test PA como Mediador VIGOR CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,000 2,39* CSE 1,4% 0,041 0,384 -- 6,9% 0,179 0,004 Afectividad Positiva 4,6% 0,195 0,001 -- 8,6% 0,153 0,015 DEDICACIÓN CSE 1,9% 0,137 0,012 -- 3,2% 0,179 0,001 - CSE 1,9% 0,050 0,384 -- 3,1% 0,085 0,182 - Afectividad Positiva 5,7% 0,215 0,000 -- 5,1% 0,167 0,009 -Reparación como Mediador VIGOR CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,000 2,44* CSE 1,4% 0,060 0,288 -- 7% 0,203 0,000 Reparación 4% 0,172 0,003 -- 8,8% 0,147 0,011 DEDICACIÓN CSE 1,9% 0,137 0,012 -- 3,2% 0,179 0,001 // CSE 1,9% 0,081 0,155 -- 3,2% 0,156 0,009 // Reparación 4,3% 0,165 0,004 -- 3,5% 0,056 0,347 // Claridad como Mediador VIGOR CSE 1,4% 0,118 0,029 -- 7% 0,265 0,000 3,80** CSE 1,4% 0,094 0,086 -- 7% 0,179 0,001 Claridad 3,1% 0,131 0,017 -- 12,8% 0,256 0,000 DEDICACIÓN CSE -- -- -- // 3,2% 0,179 0,001 2,19* CSE -- -- -- // 3,5% 0,143 0,012 Claridad -- -- -- // 5% 0,132 0,021 **p< 0,01//*p< 0,05

ciones emocionales es un mediador parcial de la influencia que tiene CSE sobre el vigor. Finalmente, la afectividad positiva fue un mediador parcial entre la relación de CSE y vigor, pero medió completamente la relación entre CSE y dedicación.

Discusión El propósito del presente estudio fue analizar la relación entre el engagement y diversos constructos dentro del dominio individual en dos diferentes muestras: estudiantes universitarios y trabajadores. Los principales intereses del este estudio yacen en el rol predictivo de la inteligencia emocional (EI), las autoevaluaciones fundamentales (CSE) y la afectividad positiva (PA) como recursos personales. El estudio se centró específicamente en la validez incremental de las dimensiones de EI para predecir el engagement más allá de lo que CSE y PA explican; y el rol de las dimensiones de EI y PA como variables de mediación en la relación CSE-EE. Como un todo, el estudio brinda respaldo a las fuentes individuales que destacan el rol de la personalidad y la emoción como predictores de bienestar48. En adición, la información apoya la validez incremental de constructos relativamente nuevos, como la EI con respecto a una dimensión de la personalidad más amplia como la de CSE. En línea con estudios previos38, nuestros hallazgos sugieren que a pesar de que EI y CSE están relacionados, podrían reflejar de manera parcial procesos diferentes. Por extensión, los resultados indican la

importancia de las emociones y la afectividad en un escenario organizacional y académico. Más específicamente, las autoevaluaciones fundamentales resultaron ser una variable de antecedentes relevantes para el vigor de los trabajadores, en conjunto con la claridad, mientras PA es el único antecedente significativo de la dedicación del trabajador. En este sentido, PA figura como un antecedente relevante para la dedicación tanto de los estudiantes universitarios como de los trabajadores. Conjuntamente, las dimensiones de EI probaron su validez incremental sobre y más allá de CSE y PA, con la excepción del modelo de regresión final para la dedicación del trabajador. Es decir, los estudiantes universitarios implementaron sus habilidades de control emocional al dirigir dichas emociones hacia actividades constructivas y de desarrollo personal, y los que se sienten entusiastas, activos y alerta, podrían estar más vigorosamente abstraídos en sus labores académicas diarias. Como señalaron Xanthopoulou y otros8, las organizaciones deben entender que el trabajo y los recursos personales guían hacia una fuerza de trabajo engaged, que parece movilizar recursos adicionales. Las políticas de los recursos personales deberían enfocarse en crear entornos laborales plenos en recursos y en programas de capacitación que refuercen las autoconvicciones positivas de los trabajadores. Las organizaciones deberían evitar las exigencias laborales exhaustivas y prestar atención al hecho de que empoderar los recursos personales de los trabajadores también puede ser rentable. Los recursos personales como CSE, PA y EI parecen ser herramientas útiles para promover el EE y su mejoramiento podría llegar a ser muy importante en la agenda organizacional. Las diferentes áreas como selección de soporte, liderazgo, distribución de labores estresantes, etc., podrían verse beneficiadas. Al enfocarse en programas de intervención en los escenarios académico y laboral, se podría incrementar el engagement, incrementando la claridad y la reparación emocional, a través de estrategias de regulación. En este sentido, Salovey et al40 propusieron que mejorar las convicciones en donde las emociones se pueden entender y regular, podría ayudar a que las personas perciban sus emociones de manera menos amenazante y, consecuentemente, incrementar los niveles de bienestar. De esta manera, las intervenciones psicológicas positivas, que se enfocan en promover CSE y en enseñar a los individuos métodos útiles de regular sus emociones y mantener los estados placenteros, podría contribuir a una percepción más feliz de la vida y a unos niveles más elevados de vigor y dedicación en sus trabajos. Debemos destacar algunas limitaciones de nuestra investigación. Primero, el estudio se realizó con mediciones autoreportadas, por lo que es probable que la conveniencia social pudiese presentar respuestas influenciadas. Además, las mediciones autoreportadas como la TMMS sólo evalúan las dimensiones emocionales autopercibidas, y sería de beneficio incluir mediciones de rendimiento emocional para así reducir el problema de las variaciones de método común con resultados variables. Lo más apropiado para futuras investigaciones sería la aplicación de un enfoque combinado para predecir EE. Otro factor importante es el uso de un diseño transversal, el cual necesariamente limita nuestras conclusiones debido al hecho de que no es posible determinar la dirección de causalidad. Sin embargo, nuestros resultados respaldan la idea en cuanto a que el desarrollo de programas de entrenamiento académico y organizacional deben considerar las dimensiones esenciales de CSE, tales como autoestima o autoeficacia generalizada, como también habilidades de EI o PA, para incrementar el engagement laboral/académico y así, contribuir al mejoramiento del bienestar del trabajador y estu-

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Artículo Original | Durán Auxiliadora et al. diante. Aunque en el lugar de trabajo y en contextos académicos hay muchos factores que se encuentran fuera del control individual, el desarrollo de programas de capacitación (los cuales ayudan a los trabajadores y estudiantes a entender sus propias emociones y reparar las mismas) junto con cambios académicos y organizacionales (los que promueven mayor dedicación y sentimientos de vigor), obedecen a intervenciones complementarias y útiles para incrementar el bienestar psicológico de los trabajadores y estudiantes. Estas sugerencias se pueden aplicar especialmente en un contexto universitario, donde las reformas en curso tendrán un gran impacto en la educación superior europea. Estos cambios incluyen alteraciones en la estructura de las carreras o el creciente interés en los nexos entre educación superior, investigación e innovación; participación equitativa y aprendizaje de por vida, etc. La innovación en los

métodos de enseñanza demandará que los estudiantes sigan aprendiendo durante toda su vida personal y profesional, además de desarrollar nuevas habilidades. En este nuevo contexto académico, también será necesario construir engagement. A pesar de que la evidencia empírica ha confirmado una estrecha relación entre los constructos de la personalidad y bienestar, no se debería asumir que el bienestar es un aspecto inalterable del carácter propio. De hecho, los rasgos de disposición podrían interactuar con los aspectos flexibles de la regulación de emociones y, como resultado, la gente experimentaría un juicio distinto en relación al bienestar. En dicho sentido, los individuos podrían ser capaces de adquirir habilidades de reparación emocional, dadas las similitudes entre la reparación emocional y otras técnicas como reajuste emocional o estilos de optimismo aprendido.

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Artículo Original

Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos: Validación del Modelo Demanda-Control y del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ)

Work tension in several colombian occupational groups: Validation of the Demand-Control model and the Job Content Questionnaire (JCQ) instrument Viviola Gómez Ortiz1, Lyria Esperanza Perilla Toro2 1. Psicóloga, PhD, Profesora Asociada del Departamento de Psicología de la Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia. 2. Psicóloga, MA, Estudiante de Doctorado de Psicología de la Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.

RESUMEN

Actualmente se suelen utilizar dos modelos para evaluar factores psicosociales en el trabajo (FPT): el modelo Demanda-Control-Apoyo Social y el modelo desbalance Esfuerzo-Recompensa (ERI). Debido a que los modelos e instrumentos fueron desarrollados y aplicados fundamentalmente en países desarrollados, aún hay preguntas sobre sus propiedades en países en desarrollo. En este estudio se evaluó una versión en español del JCQ (Job Content Questionnaire). En Colombia, se llevaron a cabo varios estudios con cuestionarios autoadministrados, en un grupo ocupacional mixto de 1805 participantes, compuesto por cuatro subgrupos. Se compararon las medias y desviacion estándar entre los grupos de trabajadores colombianos y entre estos y promedios de estudios en otros países. La consistencia interna fue analizada a través del coeficiente alfa de Cronbach; la validez factorial, a través de un análisis factorial exploratorio; la validez concurrente fue calculada correlacionando el indicador de tensión laboral del JCQ con la razón esfuerzo/ recompensa del ERI; la validez predictiva, usando correlaciones con un indicador de salud (Cuestionario General de Salud). Las propiedades psicométricas de la versión del JCQ en español con muestras colombianas son aceptables y comparables a aquellas descritas para la versión original en inglés y otros idiomas y países. La versión evaluada en este estudio probó ser confiable en niveles aceptables para la medición de FPT, aunque se requiere mejorar algunos ítems. (Gómez V, Perilla L, 2011. Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos: Validación del Modelo DemandaControl y del Instrumento Job Content Questionnaire (JCQ). Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 208-216).

ABSTRACT

Nowadays, two models are usually used to evaluate psychosocial factors at work (PFW): The Demand-Control-Support Social model, and the Effort-Reward Imbalance model (ERI). Since the models and instruments were created and applied on developed countries, there are still questions about its properties in developing countries. In this study, a Spanish version of the JCQ was evaluated. In Colombia, several studies were carried out using self-managed questionnaires, in an occupational mixed group of 1805 participants, subdivided into 4 groups. The average and standard deviations were compared among the Colombian workers and among them and average of studies in other countries. The internal consistency was analyzed through Cronbach's alpha coefficient; the factorial validity, through factorial exploratory analysis; the concurrent validity was calculated by correlating the work tension indicator of JCQ with ERI’s effort/ reward ratio; the predictive validity, using correlations with a health indicator (general health questionnaire). The psychometric properties of the Spanish version of the JCQ with the Colombian samples are acceptable and comparable to those described in the original English version and other languages and countries. The evaluated version in this study proved reliability in acceptable levels for the PFW measure, although the improvement of some items is required. Key words: Occupational health, Workplace hazards, Risk measurement.

Palabras claves: Salud laboral, Riesgos laborales, Medición de riesgo.

Introducción La percepción persistente de un desbalance entre demandas y recursos disponibles para sobrellevarlas es definida como estrés, un fenómeno que usualmente facilita el desarrollo de dificultades de

Correspondencia / Correspondence: Viviola Gómez Departamento de Psicología, Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia Carrera 1 Este No 18 A-10 Tel.: (57-1) 3324365 o (57-1) 3164318286 Fax: (57-1) 3324365 Recibido: 10 de agosto 2011 / Aceptado 28 de septiembre 2011

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salud. En el contexto ocupacional internacional, se usan actualmente dos modelos para evaluar los factores psicosociales en el trabajo, los cuales parecen ser algunas de las más importantes causas de estrés laboral: El modelo Demanda-Control-Apoyo Social (DCA)1,2 y el modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER)3. La mayor parte de la investigación ha sido desarrollada con base en estas aproximaciones teóricas y los instrumentos respaldados por ellos. Sin embargo, debido a que los modelos e instrumentos fueron desarrollados, validados y aplicados principalmente en países desarrollados, aún hay preguntas acerca de su utilidad en países en desarrollo. Existen versiones en español de los cuestionarios diseñados para evaluar los factores psicosociales propuestos por los modelos, pero el proceso de evaluación de sus propiedades psicométricas es aún incompleto. Son necesarias más aplicaciones a dife-

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Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos rentes grupos ocupacionales de distintos países de habla española para validar sus características y mejorar las deficiencias detectadas. El problema del estrés relacionado con el trabajo es significativo “en países en transición, los cuales están sujetos a rápidos y drásticos cambios económicos y sociales (por ejemplo, Rusia), donde hay una demanda creciente de que los trabajadores se adapten, cambios en los valores tradicionales, la reorientación del sistema de salud ocupacional y, en general, pobres condiciones de trabajo. Tradicionalmente, el foco de las iniciativas en Salud y Seguridad Ocupacional ha estado sobre las exposiciones químicas, biológicas y físicas, mientras que los riesgos psicosociales en el trabajo son aún en gran parte descuidados y sus causas y consecuencias como referidas al contexto de un país en Desarrollo, aún insuficientemente entendidas. La división actual entre condiciones de trabajo y el medio ambiente (físico) hace más difícil que la mayoría de los profesionales en Salud y Seguridad Ocupacional identifiquen los riesgos psicosociales en el trabajo”4. Aunque ahora puede documentarse un grupo importante de investigaciones sobre la magnitud de las causas y consecuencias del estrés relacionado con el trabajo en países desarrollados e industrializados, este problema aún está lejos de ser resuelto. A su vez, en países en desarrollo hay muy pocos datos disponibles. Para tener la posibilidad de evaluar la magnitud de la tensión laboral debida a estresores psicosociales en países como Colombia y, más importante aun, para mantener la posibilidad de comparar los resultados con los de países en los cuales ésta se ha medido por periodos de tiempo más largos, es necesario examinar las propiedades psicométricas de los cuestionarios existentes, en este caso el JCQ (Job Content Questionnaire). Este trabajo reporta datos de confiabilidad y validez de una versión en español del JCQ, aplicado a un número importante de grupos ocupacionales colombianos. El Cuestionario de Contenido del Trabajo (JCQ) es un instrumento diseñado para medir algunos aspectos psicológicos y sociales de las tareas del trabajo, los cuales, de acuerdo con las principales conceptualizaciones teóricas del modelo Demanda-Control5 y el modelo Demanda-Control-Apoyo6,2 generan tensión laboral. El modelo demanda-control-apoyo trata principalmente con el contenido del trabajo7. Los componentes más importantes de este modelo son las demandas psicológicas de la labor y el control. El modelo Demanda-Control propone que el factor de riesgo psicosocial primordial relacionado con el trabajo es la falta de control sobre cómo alguien cumple con sus demandas y cómo usa sus habilidades. El modelo propone la hipótesis de que los trabajos que más probablemente causan malestar son aquellos en los que la gente que trabaja se enfrenta a altas demandas y bajo control (esta combinación se ha llamado alta tensión laboral). El apoyo social del supervisor o de los compañeros y la inseguridad laboral son otras escalas del JCQ, las cuales, bajo las actuales condiciones de empleo, son de importancia creciente. El modelo Demanda–Control se amplió para incluir una dimensión asociada con las relaciones sociales, denominada Apoyo Social (SS). El Apoyo Social en el lugar de trabajo se refiere a niveles globales de interacción social servicial disponible en el trabajo, de parte de supervisores y compañeros2. El apoyo social podría afectar el bienestar de los trabajadores actuando como un amortiguador entre los estresores psicosociales en el lugar de trabajo y los resultados adversos a la salud8. “La peor combinación —altas demandas, baja libertad de decisión y bajo apoyo— tendrá las consecuencias más adversas”9. El impacto sobre la salud de las condiciones estresantes de trabajo, propuestas por el modelo de tensión laboral, ha sido investigado por

muchos años. Varios estudios han mostrado el efecto de la tensión laboral (trabajos con altas demandas y bajo control) sobre la presión sanguínea alta, enfermedad coronaria y malestar psicológico, desórdenes músculo-esqueléticos, diabetes, enfermedad psiquiátrica, problemas gastrointestinales, accidentes ocupacionales y de tráfico, mortalidad cardiovascular, enfermedades relacionadas con el alcohol, ausentismo, problemas de sueño, depresión, ansiedad, satisfacción laboral y bienestar psicológico, entre otros1,10-19. La mayor parte de la investigación basada sobre esta aproximación teórica usando el instrumento JCQ fue desarrollada en inglés y aplicada fundamentalmente en países desarrollados entre trabajadores hombres. Debido a las diferencias culturales y de nivel de desarrollo económico, es de suponer que existan problemas al aplicar el JCQ en poblaciones trabajadoras de países diferentes de aquellos en los cuales fue desarrollado el JCQ. Las diferencias culturales y socioeconómicas entre los países pueden determinar los valores y las percepciones de los individuos y, por lo tanto, lo que es estresante. Lo que para una persona en un país dado es estresante, puede no serlo para otra en un país diferente20. Varios autores han analizado características psicométricas de las escalas del JCQ en idiomas diferentes del inglés original y en países con diferente desarrollo económico: Kawakami y Fujugaki21 y Kawakami, Kobayahi, Araki, Haratani & Furui22 reportaron que las escalas del JCQ eran confiables para población japonesa, mientras que Brisson, Blanchette, Guimont, Dion, Moisan y Vezina23, Sale y Kerr24, y Pelfrene, Vlerick, Mak, Smets, Kornitzer y Backer25 reportaron resultados similares en poblaciones canadienses y belgas, respectivamente. Una versión finlandesa fue analizada por Santavirta26 con enfermeras y maestros, una holandesa por Storms, Casaer, De Wit, Van Den Bergh y Moens27, una sueca por Sanne, Torp, Mykletun y Dahl28, una malí por Edimansyah, Rusli, Naing, Mazalisah y Kamarudin29 una coreana por Eum, Li, Jhun, Park, Tak, Karasek y Cho30, una china por Li, Yang, Liu, Xu, y Cho31, una francesa por Niedhammer, Chastang, Gendrey, David y Degioanni32 y Escribá, Más y Flores33 hicieron un trabajo similar con un grupo de enfermeras españolas. Los resultados de estos estudios muestran, en general, buena confiabilidad de las escalas (alfa de Cronbach entre 0,6 y 0,8), una estructura factorial similar al cuestionario original, además de una buena validez predictiva con diferentes indicadores de salud (cardiovascular, satisfacción laboral, ansiedad, depresión, afectividad negativa). Una compilación de estudios en cuatro países diferentes (Canadá, USA, Países Bajos y Japón), algunos de ellos de nivel nacional, fue conducida por Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers & Amick34 mostrando la utilidad de la aplicación del JCQ a través de países, así como la similaridad en sus valores psicométricos. Los resultados sugieren que las características del trabajo (demandas laborales y control) son más similares a través de fronteras nacionales que de ocupaciones. Karasek et al.34 encontraron, sorprendentemente, pequeñas diferencias entre las medias, desviaciones estándar, correlaciones entre escalas y patrones factoriales de las escalas psicosociales del trabajo, a través de los países comparados. Ellos afirman que sus hallazgos sugieren “pequeñas diferencias transnacionales entre lugares de trabajo y mucho más grandes y consistentes diferencias interocupacionales” (p. 345). Adicionalmente, como se mencionó antes, hay amplia literatura de investigación que muestra la validez predictiva para resultados de salud, usando las escalas del JCQ. Karasek et al.34 reportan que “el JCQ y escalas como ésta han demostrado sustancial validez predictiva con respecto a enfermedades crónicas relacionadas con el estrés

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Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria en la investigación internacional y en U.S.” (p. 330). La confirmación de la equivalencia de las propiedades del JCQ no ha sido suficientemente demostrada entre países industrializados y economías en desarrollo. Las fortalezas conceptuales y metodológicas del modelo Demanda-Control son dos importantes razones para considerar la adaptación del JCQ para evaluar los factores de riesgo psicosocial en trabajadores de países en desarrollo. En Latinoamérica, hasta donde tenemos conocimiento, únicamente Cedillo & Karasek35 han publicado una evaluación psicométrica del JCQ en español con población mexicana y Araujo y Karasek36 presentaron un análisis psicométrico de una versión brasileña. El reporte de Cedillo y Karasek35 describe extensamente los resultados de un análisis factorial exploratorio con rotación varimax para los ítems de las escalas Control (uso de habilidades -SD-, y toma de decisiones -DA) y Demandas Psicológicas (PD). “Trabajo repetitivo” mostró alineación no significativa con los dos factores y tuvo muy poca comunalidad. “Libertad sobre el cómo” cayó bajo el Factor 2, correspondiendo a la escala Demandas Psicológicas en lugar de caer bajo el Factor 1 como se esperaba y tuvo muy baja comunalidad. “Tener suficiente tiempo”, el cual también mostró muy baja comunalidad, estuvo negativamente cargado en el Factor 1 y tuvo muy baja carga positiva en el Factor 2. “Esperar por otros para completar tareas tuvo bajos valores de carga y comunalidad” (p. 19). Cedillo & Karasek35 reportan que los valores de confiabilidad del alfa de Cronbach en las tres principales escalas del JCQ (SD, DA y PD) para su muestra son más bajos que la media internacional. Cuando un ítem fue eliminado (“trabajo repetitivo" para SD y “libertad para decidir cómo” para PD), el valor de confiabilidad de las escalas Uso de Habilidades y Demandas Psicológicas mejoró a valores aceptables (Alfa de Cronbach mayor a 0,60), lo cual fue comparable a la medias internacionales. Los valores muestran baja variabilidad a través de los grupos ocupacionales comparados. En el caso de la escala Toma de Decisiones, no hubo una mejora sustancial cuando un ítem fue removido y hay una gran brecha entre los valores a través de los subgrupos. Cedillo & Karasek35 afirman que las medias de las escalas del JCQ del estudio mexicano fueron muy similares a las medias internacionales. Éstas solo diferían ligeramente en las escalas Uso de Habilidades y Demandas Psicológicas. Como se esperaba, las escalas que mostraron el mejor poder diferenciador entre grupos ocupacionales fueron Uso de Habilidades y Toma de Decisiones, seguidas por Demandas Físicas y Apoyo de Compañeros. Finalmente, las correlaciones entre las escalas del JCQ del estudio mexicano y las medias internacionales de correlaciones son muy similares. De 15 correlaciones “únicamente dos difieren sustancialmente de los valores internacionales y una de esas corresponde a la dimensión Demandas Psicológicas. Esta dimensión es también la que mostró la mayor variedad entre los valores de otros países34. El 80% de las correlaciones fueron similares o moderadamente similares a los valores internacionales reportados y únicamente el 20% fueron muy diferentes” (p. 21)35. Araujo y Karasek36 reportaron que las medias de varias escalas usadas del JCQ no difirieron sustancialmente de las obtenidas en estudios europeos, aunque fueron ligeramente más bajas en el caso brasileño. En general, los coeficientes alfa de Cronbach revelaron desempeño similar a otros estudios de muestras grandes, conducidos en países desarrollados. Los coeficientes fueron relativamente similares para trabajos formales e informales. Los autores afirman que el análisis factorial reveló una alta consistencia con el modelo teórico.

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Es claro que los resultados de validaciones del JCQ en español y en particular en América Latina, a pesar de ser promisorios, aún no son concluyentes. Por esta razón consideramos necesario hacer más análisis psicométricos con resultados de aplicaciones a trabajadores de países latinoamericanos de habla hispana. Los resultados reportados en el presente artículo fueron obtenidos de cinco muestras de diferentes ocupaciones en Colombia. Se compararon datos descriptivos de las muestras evaluadas con las de otros países; se evaluó la consistencia interna, la validez factorial o de constructo, la validez predictiva y la validez concurrente.

Método Participantes

La muestra estudiada estuvo compuesta por 1805 trabajadores de diferentes ocupaciones (734 hombres y 1062 mujeres (9 personas no reportaron sus datos); edad media 37 años, DE=9; 6,4 años promedio de experiencia laboral). La muestra total incluyó cinco muestras; una de 294 enfermeras (mujeres, edad media 36 años, DE=9,79; 5 años promedio de experiencia laboral); 281 conductores (hombres, edad media 40 años, DE=8,3 años; 5 años promedio de experiencia laboral); 251 profesores de escuelas privadas –profesores grupo 1— (edad media 35,4 años, DE=8,3; 9 años promedio de experiencia laboral); 318 profesores de escuelas privadas (133) y públicas (185) –profesores grupo 2— (edad media 36 años, DE=9; 6,8 años promedio de experiencia laboral) y un grupo de 661 participantes con ocupaciones mixtas (302 hombres y 357 mujeres; edad media 31 años, DE=9,8; 5,4 años promedio de experiencia laboral). Todos los participantes dieron su consentimiento informado antes de ser incluidos en el estudio, y podían dejar de participar en el momento que lo desearan. Sus identidades fueron protegidas durante el proceso de investigación.

Instrumentos

Se obtuvo del centro JCQ (JCQ-Center) una versión oficial en español del JCQ (27 ítems, traducción de Leonor Cedillo). Esta versión fue usada previamente con población mexicana35,37. Incluye las siguientes escalas y número de ítems: Control está compuesta por dos subescalas: Uso de Habilidades (6 ítems) y Toma de Decisiones (3 ítems); Demandas Psicológicas Laborales (5 ítems); Apoyo del Supervisor (4 ítems); Apoyo de los Compañeros (4 ítems); Inseguridad Laboral (4 ítems); Demandas Físicas del Trabajo (1 ítem). Las alternativas de respuesta para cada pregunta fueron presentadas en una escala Tipo Likert de 4 puntos. Los extremos fueron etiquetados “totalmente en desacuerdo” y “totalmente de acuerdo”, respectivamente. Se calculó un indicador de tensión laboral usando la sugerencia del Centro-JCQ: “Un término de razón de tensión laboral: (Demandas *2)/Libertad de decisión. Un puntaje >1 podría indicar tensión laboral”. Para evaluar la validez concurrente se utilizó el cuestionario derivado del modelo ERI. Se tuvo acceso a una versión oficial en español del ERI, del investigador español Juan Antonio Fernández, quien hizo la traducción y la evaluación de este en España. Esta versión incluye las siguientes escalas y número de ítems: Esfuerzo extrínseco (6 ítems, rango de 1 a 5, puntaje total: 6-30); Recompensa (11 ítems, rango de 1 a 5, puntaje total: 11-55). Los ítems son respondidos en dos etapas. Primero, los sujetos señalan acuerdo o desacuerdo si el contenido del ítem describe o no una experiencia típica de su situación de trabajo. Posteriormente, a los

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Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos sujetos que estuvieron de acuerdo se les pide evaluar qué tanto se sienten afectados por dicha experiencia. Las alternativas de respuesta son (1) no aplica; (2) aplica, pero el sujeto no se considera afectado por esto; (3) aplica y el sujeto se considera un poco afectado por esto; (4) aplica y el sujeto se considera afectado por esto; (5) aplica y el sujeto se considera muy afectado por la experiencia. Con respecto a la dimensión Sobrecompromiso (6 ítems, rango de 1 a 4, puntaje total: 6-24) a los participantes se les pide escoger entre cuatro opciones tipo Likert, desde “completamente en desacuerdo” hasta “completamente de acuerdo”. El desbalance entre Esfuerzo y Recompensas es una razón que se computa para cada respondiente de acuerdo con el siguiente algoritmo predefinido: e/r*c donde ‘e' es la suma de los puntajes en la escala Esfuerzo, ‘r' es la suma de los puntajes en la escala Recompensas y ‘c' un factor de corrección para diferentes números de ítems en el numerador y el denominador. En general, estudios en Colombia38 han mostrado consistencias internas apropiadas para las tres escalas. Los Alfas de Cronbach estuvieron entre 0,71 y 0,78 para Esfuerzo; entre 0,78 y 0,86 para Recompensas y entre 0,74 y 0,76 para Sobrecompromiso. Análisis factoriales exploratorio y confirmatorio replicaron la estructura teóricamente asumida del constructo ERI en hombres y mujeres. Para evaluar la validez predictiva del JCQ se utilizó una medida de salud. La salud fue evaluada en esta muestra usando el cuestionario de salud general, General Health Questionnaire (GHQ-28). Esta escala está compuesta por cuatro subescalas: Síntomas somáticos, Ansiedad, Depresión y Disfunción social. Cada escala tiene siete ítems, los cuales están estimados en una escala tipo Likert que varía desde 1 = no, en lo absoluto, a 4 = más de lo habitual. El Alfa de Cronbach para las cuatro escalas en muestras colombianas oscila entre 0,7 y 0,88.

Procedimiento

Los datos fueron recogidos en estudios transversales, utilizando un cuestionario autoadministrado después de obtener el consentimiento informado de cada sujeto. La selección de los participantes fue no probabilística. Todos los miembros de la población objetivo fueron invitados a través de cartas personales o comunicaciones internas de sus organizaciones. Las tasas de participación variaron entre 80% y 90%. Los cuestionarios fueron codificados con números para proteger la identidad de los participantes. Un indicador de la calidad de las mediciones ofrecidas por el JCQ se obtuvo al comparar las medias obtenidas en el cuestionario por las muestras ocupacionales colombianas con las de otros países. La consistencia interna fue evaluada a través del coeficiente alfa de

Cronbach; para evaluar la validez de constructo o factorial se utilizó el método de extracción de componentes principales y se realizaron análisis exploratorios. Los factores fueron ortogonalmente rotados usando varimax y se aceptaron como suficientes cargas factoriales iguales o mayores a 30. La validez concurrente para el instrumento fue analizada mediante correlaciones de la Tensión Laboral, que es un valor continuo, con la razón esfuerzo/ recompensa del ERI. También se correlacionó la escala de Esfuerzo del ERI con la escala de Demandas Psicológicas del JCQ por evaluar estos aspectos conceptualmente similares. La validez predictiva se evaluó a través de correlaciones de las escalas del JCQ con un indicador de salud (Cuestionario General de Salud, GHQ-28).

Resultados Medias de las escalas

Como lo muestra la Tabla 1, las medias de la mayoría de subescalas del JCQ son similares a lo largo de los estudios. Las diferencias entre las muestras son generalmente pequeñas, aunque significativas; pueden describirse las siguientes tendencias: Los valores más altos de Uso de Habilidades y Toma de Decisiones (control) son los de los grupos de profesores. El Valor de Control (ambas escalas) más bajo es el de los conductores colombianos. Las Demandas Psicológicas son también las más altas en los grupos de enfermeras y profesores. Las medias del Apoyo de Compañeros son muy similares entre los grupos, pero el Apoyo del Supervisor más bajo es también el del grupo de conductores. Finalmente, la media de Inseguridad Laboral es mucho más alta en las muestras colombianas que en la internacional; la más alta corresponde al grupo de las enfermeras. De acuerdo con los resultados de tensión laboral, se observa que el grupo más estresado es el de conductores. En general, los trabajadores colombianos perciben menos Control y más Demandas que la muestra internacional. Los resultados del grupo total señalan que los colombianos perciben menos Apoyo de los Supervisores y similar Apoyo de los Compañeros que la muestra internacional. En general puede afirmarse que los promedios obtenidos en las muestras colombianas están dentro de los rangos esperados y que las diferencias entre grupos son esperables de acuerdo a lo que se ha medido en otros países (más Tensión Laboral en los conductores, alto nivel de Control en profesores) y otras son esperables de acuerdo a lo que se sabe de las condiciones económicas de los países (mayor percepción de Inseguridad Laboral en Colombia que en países de mayor nivel de desarrollo económico).

Tabla 1. Medias y Desviaciones estándar de los grupos en el JCQ. Grupo Escalas del JCQ Uso de Habilidades Toma de Decisiones Control Demandas Psicológicas Tensión laboral Apoyo del supervisor Apoyo de compañeros Apoyo social Inseguridad laboral $Gómez

y Moreno, 2010;

Profesores 1$ 32,7 (4,2) 33,8 (6,8) 66,5 (9,5) 34,8 (4,2) 1,1 (0,2) 11,6 (2,5) 12,2 (2,1) 23,9 (3,9) 6,3 (2,0) %De

Profesores Enfermeras* Conductores* 2% 33,1 (4,0) 31,3 (4,9) 26,0 (6,2) 32,4 (5,0) 33,0 (6,5) 29,9 (5,9) 65,5 (7,1) 64,2 (9,8) 55,9 (9,7) 36,5 (6,9) 31,6 (5,0) 32,6 (6,4) 1,1 (0,3) 1,0 (0,2) 1,2 (0,3) 11,2 (2,4) 10,9 (2,4) 9,7 (2,8) 11,9 (2,2) 12,0 (2,0) 11,3 (2,1) 23,1 (3,9) 22,9 (3,5) 20,9 (4,2) 6,1 (2,1) 7,0 (2,3) 6,3 (2,4)

la Torre, 2007; *Arango, 2007;

#Marulanda,

2007;

¡Karasek

Ocupaciones Mixtas# 30,7 (5,2) 32,8 (5,5) 63,4 (8,9) 31,8 (6,3) 1,0 (0,2) 11,7 (2,5) 12,3 (2,2) 23,9 (4,0) 6,0 (2,0)

Total

Internac.!

30,8 (5,4) 32,5 (5,5) 63,3 (9,6) 33,1 (6,3) 1,1 (0,3) 11,1 (2,6) 12,0 (2,2) 23,2 (4,1) 6,3 (2,2)

35,0 (7,2) 34,8 (8,2) 69,8 (13,6) 31,9 (6,9) 12,1 (2,9) 12,4 (2,3) 4,1 (1,6)

et al., 1998.

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Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria

Validez factorial de las escalas del JCQ

Consistencia interna

Como puede verse en la Tabla 2, la consistencia interna de la subescala “Uso de Habilidades” con trabajadores colombianos fue más baja que la de las muestras internacionales. Los coeficientes alfa de Cronbach fueron generalmente aceptables. Cuando el ítem 2 fue eliminado, la confiabilidad de la escala mejoró y fue similar a los valores internacionales. Juárez-García (comunicación personal) sugiere borrar el ítem o sustituir la formulación “mi trabajo implica muchas acciones repetitivas” por “mi trabajo es aburrido”. La subescala “Toma de Decisiones” tiene una baja confiabilidad para todas las muestras, con excepción de las de profesores (0,62). El análisis con la muestra total muestra una confiabilidad mucho más baja para esta escala que las de las muestras internacionales. La consistencia interna con los datos de las enfermeras mejoró cuando un ítem (ítem 6, “libertad para decidir cómo”) fue eliminado. En la versión en inglés, este ítem tiene una dirección positiva (“mucha libertad”); la versión en español tiene una dirección negativa (“no mucha libertad”). Este ítem también ha presentado dificultades en muestras evaluadas en otros países. Debido a que la versión en inglés de los ítems no tiene problemas, se sugiere el uso de la dirección original en la versión en español. La consistencia interna de la escala “Control”, la cual es la combinación de “Uso de Habilidades" y “Toma de Decisiones”, fue aceptable y mejoró cuando los ítems 2 y 6 fueron eliminados. Los valores obtenidos en las demás subescalas para las muestras colombianas fueron similares a los calculados con muestras internacionales (Canadá, Holanda, USA, Japón). La escala “Demandas Psicológicas” tuvo una confiabilidad aceptable que mejoró cuando el ítem 14 (suficiente tiempo para realizar el trabajo) fue eliminado. En la versión en español, este es el único ítem con una dirección diferente en la escala de Demandas. En todas las muestras colombianas, los valores de coeficientes más altos y aceptables fueron encontrados para las escalas “Apoyo de Compañeros” y “Apoyo del Supervisor”. Estos fueron similares a los obtenidos en otros países. La escala “Inseguridad Laboral” tuvo una baja confiabilidad para la mayoría de las muestras con excepción de la de enfermeras. Sin embargo, la confiabilidad de esta escala es baja en la mayor parte de los estudios que la reportan. Las correlaciones corregidas entre cada uno de los ítems y los promedios de cada escala a la que ellos pertenecen confirman que los ítems con problemas son los que muestran las correlaciones más bajas, a pesar de que siguen siendo significativas.

El análisis factorial exploratorio explicó el 58,5% de la varianza del grupo total de trabajadores colombianos (7 factores). El factor más problemático parece ser “Demandas Psicológicas”; en ésta, los ítems 13 y 14 presentan carga inconsistente. El ítem 14 es el único de esta escala redactado de forma positiva. Los ítems 2 y 6 también presentaron cargas inconsistentes. Estos ítems son los mismos con problemas de confiabilidad. La traducción al español del ítem 6 es invertida a la versión original en inglés, lo cual podría explicar sus dificultades. Los factores de apoyo social son claramente distinguidos. En resumen, los datos confirman básicamente las escalas del JCQ en el patrón de factores, con excepción de algunos ítems, cargados ambiguamente con otros factores. Tabla 3. Análisis Factorial Exploratorio con rotación varimax para la muestra total de trabajadores colombianos. Componentes Ítems Jcq 1 2 3 4 5 6 Jcq9 (UH) 0,70 Jcq7 (UH) 0,70 Jcq8 (TD) 0,63 Jcq4 (TD) 0,63 Jcq3 (UH) 0,62 Jcq5 (UH) 0,47 Jcq1 (UH) 0,43 0,47 Jcq18 (AS) 0,80 Jcq20 (AS) 0,74 Jcq19 (AS) 0,72 Jcq17 (AS) 0,71 Jcq23 (AC) 0,81 Jcq22 (AC) 0,71 Jcq24 (AC) 0,71 Jcq21 (AC) 0,66 Jcq12 (DF) 0,72 Jcq11 (DP) 0,62 Jcq10 (DP) 0,57 Jcq6 (TD) 0,52 Jcq2 (UH) 0,46 Jcq15 (DP) 0,46 Jcq14 (DP) Jcq13 (DP) 0,31 Jcq26 (IL) -0,76 Jcq16 (IL) 0,74 Jcq25 (IL) -0,59 Jcq27 (IL) 0,80 Autovalores 5,48 2,72 2,09 1,59 1,42 1,33 % var, Expl, 20,29 10,09 7,74 5,88 5,24 4,94

7

0,41 0,30

-0,71 0,70

1,16 4,30

Tabla 2. Coeficientes Alfa de Cronbach de las escalas del JCQ en diferentes grupos. Escalas del JCQ Uso de Toma de Control Demandas Apoyo del Apoyo de Habilidades Decisiones Psicológicas supervisor compañeros Grupos Profesores 1$ 0,63 0,62 0,68 0,73 0,84 0,77 Profesores 2% 0,50 0,62 0,62 0,74 0,76 0,74 Enfermeras* 0,75 0,30 0,75 0,39 0,72 0,69 Conductores* 0,75 0,42 0,73 0,51 0,85 0,68 Ocupaciones 0,54 0,53 0,67 0,64 0,82 0,78 Mixtas# Total 0,70 0,49 0,73 0,64 0,81 0,75 Internacional! 0,74 0,68 0,81 0,63 0,84 0,76 Internacional& 0,72 0,64 0,60 0,85 0,79

Inseguridad laboral 0,20 0,45 0,53 0,34 0,40 0,55 0,60 0,47

$Gómez y Moreno, 2010; %De la Torre, 2007; *Arango, 2007; #Marulanda, 2007; ¡Karasek et al, 1998; & Karasek et al, 2003.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Tensión Laboral en Varios Grupos Ocupacionales Colombianos

Validez predictiva

Las correlaciones con los indicadores de salud en las muestras colombianas (con excepción de las enfermeras) muestran que la mayoría de las escalas del JCQ se correlaciona con los indicadores de salud en la dirección esperada (ver Tabla 4). Los grupos con mayor número de correlaciones significativas fueron los de profesores, las correlaciones más altas se encontraron en el grupo de profesores 2, especialmente en las escalas de Apoyo, Demandas y Toma de Decisiones. En la muestra de enfermeras únicamente correlacionan significativamente “Inseguridad Laboral” con “Ansiedad”. En el grupo ocupacional mixto, en el de conductores y en el grupo total de trabajadores colombianos, las correlaciones más altas se encuentran entre Demandas Psicológicas y Síntomas Psicosomáticos y Ansiedad. En todos los grupos, con excepción de las enfermeras, la correlación entre Tensión Laboral y Salud Total fue significativa y positiva, con valores por encima de 0,22.

Validez Concurrente entre el ERI y el JCQ

El JCQ y el ERI poseen ambos indicadores de presencia de factores psicosociales laborales de riesgo para la salud (Tensión Laboral y

Razón Esfuerzo/Recompensa). En todas las muestras el indicador de tensión laboral y la razón esfuerzo/recompensa se correlacionaron significativa y positivamente. Las correlaciones entre las escalas Demandas y Esfuerzo, que miden conceptos más cercanos que los de Tensión Laboral y Desbalance Esfuerzo/Recompensa, fueron incluso más altas en varios de los grupos y en la muestra total. Estas correlaciones indican que los constructos no son idénticos, pero que miden fenómenos muy relacionados (ver Tabla 5).

Discusión Con base en los resultados de los cinco grupos de trabajadores colombianos y el grupo total, presentados en este artículo, se puede decir que la versión en español del JCQ ha mostrado ser un instrumento adecuado para la medición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Las propiedades de medición de la versión en español con muestras colombianas son aceptables y comparables a aquellas descritas por la versión original en inglés y para otros idiomas y países. La versión en español del

Tabla 4. Correlaciones entre las escalas del JCQ y las escalas del CGS de trabajadores colombianos. Escalas JCQ Uso de habilidades Toma de decisiones Demandas psicológicas Tensión Apoyo del supervisor Apoyo de compañeros Escalas CGS Total Síntomas psicosomáticos 0,07** -0,05* 0,31** 0,22 -0,062** -0,063** Ansiedad 0,01 -0,10** 0,33** 0,29 -0,137** -0,137** Depresión -0,06* -0,07** 0,12** 0,14 -0,069** -0,086** Ajuste 0,04 0,04 0,01 -0,04 0,104** 0,066** Grupo mixto Síntomas psicosomáticos -0,13** -0,04 0,19** 0,25** -0,14** -0,08* Ansiedad -0,09* -0,05 0,25** 0,27** -0,18** -0,15** Depresión -0,14** -0,08* 0,09* 0,19** -0,10** -0,10** Ajuste 0,14** 0,14** -0,00 -0,13** 0,12** 0,10** Profesores 1 Síntomas psicosomáticos -0,13* -0,30** 0,17** 0,32** -0,22** -0,21** Ansiedad -0,06 -0,27** 0,21** 0,31** -0,14* -0,22** Depresión -0,21** -0,24** -0,07 0,18** -0,17** -0,10 Ajuste -0,18** -0,15* 0,16* 0,26** -0,11 -0,07 Profesores 2 Síntomas psicosomáticos -0,08 -0,25** 0,44** 0,40 -0,28** -0,19** Ansiedad -0,10 -0,28** 0,50** 0,49 -0,34** -0,26** Depresión -0,06 -0,17** 0,31** 0,28 -0,17** -0,13* Ajuste -0,19** -0,19** 0,27** 0,32 -0,22** -0,20** Enfermeras Síntomas psicosomáticos 0,08 0,06 0,11 0,03 -0,10 0,07 Ansiedad 0,00 -0,00 0,07 0,08 -0,11 0,01 Depresión -0,05 0,09 -0,01 -0,04 -0,01 -0,05 Ajuste 0,03 0,03 0,06 0,03 0,00 0,07 Conductores Síntomas psicosomáticos 0,01 -0,02 0,33** 0,18** -0,02 -0,12* Ansiedad -0,14* -0,14* 0,35** 0,17** -0,19** -0,14* Depresión -0,03 -0,04 0,16* 0,09 0,10 -0,09 Ajuste -0,08 -0,00 0,06 0,24** -0,03 0,02

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Inseguridad laboral

0,05* 0,13** 0,06* -0,05* 0,08 0,12** 0,08 -0,08* 0,17** 0,22** 0,16* 0,09 0,22** 0,31** 0,07 0,13* 0,11 0,18** 0,00 0,05 -0,05 0,06 -0,01 0,00

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Artículo Original | Gómez Viviola, Perilla Lyria Tabla 5. Correlaciones entre el JCQ y el ERI y entre las dimensiones Esfuerzo y Demandas Psicológicas para todos los grupos ocupacionales y el grupo total. Grupos Ocupacionales Profesores 1 Profesores 2 Enfermeras Conductores Grupo Ocupacional Mixto Total

ERI-JCQ 0,6* 0,6* 0,2* 0,6* 0,2* 0,3*

Esfuerzo - Demandas Psicológicas 0,7* 0,4* 0,5* 0,5* 0,5* 0,5*

*p < 0,1.

JCQ evaluada en este estudio probó ser confiable en niveles aceptables. Se encontraron dificultades con tres ítems (JCQ 2, 6 y 14). Sin embargo, se sugieren algunas mejoras que pueden ser asumidas, como el desarrollo de una mejor redacción para explicar el concepto de “trabajo repetitivo” y formular el ítem 6 (suficiente tiempo) en la misma dirección positiva que tiene en el cuestionario original en inglés. Estos tres ítems han mostrado dificultades en estudios previos. Por ejemplo, Pelfrene et al.25 afirman que “el ítem ‘trabajo repetitivo’ tiene una baja carga en el factor Toma de Decisiones. Esto también ha sido observado en otros estudios39,22,40. De hecho, para Karasek et al.34, “el ítem más problemático en la mayoría de estudios es efectivamente ‘trabajo repetitivo’ (…). De acuerdo con los autores de ese artículo de revisión, esto puede ser explicado por su distribución asimétrica, ya que el trabajo repetitivo es mucho más común en los niveles más bajos de habilidad” (p. 311). El ítem 14 ‘demandas en conflicto’ tiene cargas bajas e inconsistentes sobre el factor relacionado de Demandas Psicológicas. Esto fue mencionado también en por lo menos otros tres estudios34 y para algunos autores éste es realmente una medida de control y no de demandas psicológicas. Sin embargo, las escalas muestran niveles aceptables de consistencia interna, particularmente cuando los ítems problemáticos son borrados. Con respecto al análisis factorial, es visible un patrón de factores que confirma el modelo de Karasek. Se sugiere usar en el cuestionario las dos formulaciones diferentes de los ítems 2 y 6 y comparar sus propiedades psicométricas. Lo que se esperaría es que la nueva formulación mejore la confiabilidad y sensibilidad de los ítems. El Centro JCQ ha iniciado el proceso de realizar varios cambios al cuestionario; hasta el momento se ha adelantado en el desarrollo de un “cuestionario de estrés laboral completamente consistente y actualizado teóricamente, con formato para facilitar comparaciones internacionales”. El centro JCQ considera que esta nueva versión del cuestionario es necesaria puesto que aproximaciones previas no fueron suficientes para capturar los complejos requerimientos que demanda el trabajo de la economía global y las sociedades de servicio/información (correo electrónico del Centro JCQ enviado a Viviola Gómez el 24 de julio de 2008). El Centro espera que cuando la revisión se complete, 35 países usarán el cuestionario revisado. La caracterización de los factores de riesgo psicosocial que enfrentan los trabajadores colombianos puede hacerse usando la versión actual del JCQ 1.0. Sin embargo, se sugiere enriquecer esta caracterización usando métodos adicionales de medición como otros cuestionarios (p. e. ERI) y métodos cualitativos (p. e. observaciones, entrevistas)41. Este procedimiento podría ofrecer

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información que facilite la identificación de factores psicosociales específicos que caracterizan los grupos ocupacionales colombianos, pero también puede ser usado para introducir algunas modificaciones o preguntas en el cuestionario JCQ que mejoren su confiabilidad y sensibilidad a las condiciones de trabajo de esta población. Algunos métodos cualitativos que siguen la propuesta conceptual del Modelo Demanda Control o incorporan elementos de éste, han mostrado su utilidad para evaluar características de trabajo que caracterizan un puesto de manera prolongada42. La comparación de medias de los grupos colombianos con las de otros países demuestra que nuestros hallazgos son muy similares a aquellos observados en otras partes. Se observaron diferencias entre grupos. Las enfermeras perciben altas demandas pero también alto control. Los conductores perciben menos control, y menos apoyo social, en comparación con los otros grupos. Otros resultados fueron inesperados, por ejemplo, que la diferencia más grande entre las muestras colombianas y las internacionales fue en Inseguridad Laboral. Los trabajadores colombianos percibieron la seguridad más baja en sus trabajos. Datos de Brasil recientemente publicados36 presentaron medias de inseguridad más altas que las de muestras europeas, norteamericanas y mexicanas. Pero esas medias son más bajas que las obtenidas en los grupos colombianos. Estos resultados son aparentemente indicadores de que la inseguridad en el trabajo es uno de los más serios factores psicosociales que perciben los trabajadores colombianos. La validez predictiva de los puntajes se evidenció correlacionando los valores de las subescalas con los del Cuestionario General de Salud. Como se mencionó previamente, algunas dificultades de salud mental se mostraron significativamente predecibles con base en las subescalas individuales del JCQ y el desbalance entre Demandas y Control; los resultados presentados en este artículo apoyan una asociación entre malestar psicológico y tensión laboral. Las correlaciones observadas entre los factores psicosociales medidos y los indicadores de salud en enfermeras, fueron inesperadas y contraintuitivas. Estudios previos en Colombia muestran que los efectos de la tensión laboral (colesterol en la sangre y depresión) son peores para las enfermeras asistentes43. De hecho, en el estudio del 2002, cuando calculamos las correlaciones separadamente para asistentes y no asistentes, el primer grupo mostró asociaciones negativas muy altas entre Ansiedad y Toma de Decisiones (r=-0,99; p0,05, dado el pequeño número de participantes observados y el tipo de variable a comparar.

Resultados Se encuestó a 56 odontólogos de Centros de Salud de dos municipios de Jalisco. El 60,7% (34) es mujer y el 39,3% (22) es hombre. La edad de los participantes se categorizó en dos grupos: el 42,9% fue menor de 50 años y el 57,1% reportó tener de 51 y más años (Tabla 1). En relación a la antigüedad laboral de los participantes, el 50% tenía menos de 26 años de trabajo clínico. El 76,8% trabajaba más de 38 horas a la semana en la Institución, en tanto que el 23,2% reportó realizar trabajo clínico entre 20 y 38 horas a la semana fuera de la Institución. Predominantemente se reportaron la mayoría como diestros, solo un odontólogo (1,8%) manifestó ser ambidiestro (Tabla 2).

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Artículo Original | Chávez Rosalina Tabla 1. Características socio-laborales de los odontólogos que trabajan en Centros de Salud de dos municipios de Jalisco, 2010. Variable Edad Antigüedad Tiempo que ha trabajado en la Institución Tiempo institución grupos Horas de trabajo semanal en el Centro de Salud Fuera de la Institución Peso del participante Índice de masa corporal Talla del participante

Valor mínimo 31 6

Valor máximo Media 64 50,77 50 25,45

Desviación estándar 7,85 8,04

6

40

22,14

7,41

30

76

47,98

11,08

20

48

37,64

5,62

0 45 18.92 151

36 107 41.80 190

10,34 71,68 25,86 166,32

11,25 13,39 3,92 9,28

Fuente Directa. N = 56 participantes.

Tabla 2. Relación entre posturas y molestias músculo-esqueléticas (últimos 7 días). Postura Molestias músculo-esqueléticas Muñeca y Manos Cadera y Muslo Tobillos Brazo. Trabajando a través X2=5,662 de la línea media P=0,059 Cuello inclinado y torcido X2=7,603 P=0,055 Tronco inclinado y torcido X2=5,859 P=0,053 Piernas y pies apoyados X2=10,593 X2=10,817 y equilibrados P=0,032 P=0,029 Fuente Directa.

Tabla 3. Relación entre posturas y Molestias músculo-esqueléticas (últimos 12 meses). Postura Molestias músculo-esqueléticas Codo Espalda Baja Cadera y Muslo Extensión >20° o flexión X2=5,747 X2=1,306 entre 20°/45° del brazo P=0,057 P= 0,521 Trabajando a través de X2=5,537 la línea media del Brazo P=0,063 Muñeca doblada X2=9,737 P=0,045 Tronco inclinado y torcido X2=6,204 P=0,045 Fuente Directa.

Existe relación significativa entre el brazo trabajando a través de la línea media y muñeca y manos; también en el cuello inclinado y torcido con muñeca y manos; asimismo, hubo relación significativa en tronco inclinado y torcido con los tobillos; también en piernas y pies apoyados y equilibrados con muñeca y manos; y en piernas apoyadas y equilibradas con cadera y muslo. En la Tabla 3 se muestra que hay relación significativa en la extensión > 20° o flexión entre 20° / 45° del brazo y la espalda baja, así como también con la cadera y muslo. Hubo relación significativa trabajando a través de la línea media del brazo y la cadera y muslo; la muñeca doblada con el codo; y también hubo relación significativa con el tronco inclinado y torcido y la espalda baja. De acuerdo a los resultados obtenidos del análisis de las posturas con el método OWAS, según la Tabla 4. Se observa que con uso del sillón marca Olsen presentó riesgo en espalda en 32 (57,1%), con un valor Z de 3,974 y una p < 0,000*, y también presentó riesgo en brazos con 20 (35,7%), con un valor Z de 3,974 y una p < 0,000 y también presentó riesgo en piernas, con 45 (75%), con un valor de Z de 7,159 y una p < 0,000*. En el uso del sillón marca Syncrus, presentó riesgo en piernas con 25 (41,7%), con un valor de Z de 6,476 y una p < 0,000. En el uso del sillón marca Neon, presentó riesgo en espalda con 46 (78%), con un valor de Z de 2,802 y una p < 0,005* y también presentó riesgo en brazos con 38 (64,4%), con un valor de Z de 2,597 y una p < 0,009*. Tabla 5. Promedio de posturas de acuerdo al Método RULA, de acuerdo al sillón empleado. Marca Puntaje Nivel de Puntaje Nivel de Final Nivel de A1 riesgo3 B2 riesgo3 riesgo Gnatus 3,17 2 3,17 1 2,83 1 Belmont 3,50 2 2,75 1 3,00 2 Olsen 3,25 2 3,00 2 3,00 2 Syncrus 3,25 2 2,50 2 3,00 2 Zeyco 3,40 2 2,80 2 3,20 2 Neon 3,20 2 3,40 2 3,40 2 Sin Marca 3,00 2 4,00 2 3,67 2 Olsen 3,86 2 3,14 2 3,86 2 Fuente Directa. 1 Puntaje A analiza= Brazos, antebrazos y muñecas 2 Puntaje B analiza= Cuello, tronco y piernas 3 Nivel de riesgo: 1. Efectos sobre el sistema músculo-esquelético: postura con posibilidad de causar daño en el sistema músculo-esquelético. 2. Se requiere hacer cambios en la tarea.

Tabla 4. Frecuencias de posturas con riesgo de acuerdo al método OWAS en odontólogos. Sillón Gnatus Belmont Olsen Syncrus Zeyco Neon Sin Marca Olsen

Riesgo Espalda Sin riesgo 33 (55,0%) 29 (49,2%) 24 (42,9%) 47 (78,3%) 44 (72,1%) 13 (22,0%) 24 (40,0%) 33 (55,0%)

Con riesgo 27 (45,0%) 30 (50,8%) 32 (57,1%) 13 (21,7%) 17 (27,9%) 46 (78,0%) 36 (60,0%) 27 (45,0%)

Valor Z (p) -0,184 (0,854) 0,396 (0,692) 3,974 (0,000*) 0,632 (0,528) 0,476 (0,634) 2,802 (0,005*) 0,760 (0,447) 0,184 (0,854)

Brazos Sin riesgo 39 (65,0%) 35 (59,3%) 20 (35,7%) 43 (71,7%) 36 (59,0%) 21 (35,6%) 48 (80,0%) 38 (63,3%)

Con riesgo 21 (35,0%) 24 (40,7%) 36 (64,3%) 17 (28,3%) 25 (41,0%) 38 (64,4%) 12 (20,0%) 22 (36,7%)

Piernas Valor Z (p) Sin riesgo Con riesgo 0,774 (0,439) 59 (98,0%) 1 (1,7%) 1,491 (0,136) 59 (100,0%) 3,974 (0,000*) 56 (100,0%) -0,118 (0,906) 35 (58,3%) 25 (41,7%) 0,670 (0,503) 61 (100,0%) 2,597 (0,009)* 59 (100,0%) 0,493 (0,622) 60 (100,0%) 1,160 (0,246) 15 (25,0% ) 45 (75,0%)

Valor Z (p) 0,186 (0,853)

6,476 (0,000)*

7,159 (0,000)*

Fuente Directa.

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Artículo Original | Factores de Riesgo Ergonómico que Ocasionan Molestias Músculo-Esqueléticas

Discusión

Conclusiones

Leggat10 reporta que la mayoría de los dentistas, 87,2%, había experimentado al menos un síntoma de trastornos músculo-esqueléticos en los últimos 12 meses; de estos trastornos los de mayor prevalencia son el cuello (57,5%), espalda baja (53,7%), hombro (53,3%), más de un tercio de los dentistas habían buscado atención médica, uno de cada 10 dentistas (9,1%) reportó haber tomado licencia en los últimos 12 meses. Con respecto a este estudio se identificó que se analizaron las mismas partes corporales, aunque hubo diferencias en los resultados. Por otro lado, Cortés11 en estudio realizado sobre los trastornos músculo-esqueléticos en odontólogos, reporta que el 54,8% manifestó dolor en el cuello, el 57% presentó dolor en espalda y el 25% en mano y muñecas. Comparándolo con este estudio, se puede observar que existen resultados distintos en uno y otro, y sí hay semejanza en que se analizaron las mismas zonas corporales. Otro estudio efectuado por Hurutunian12 reporta que el 79,8% había sufrido algún dolor músculo-esquelético en los últimos 6 meses y también informaron que en cuello, columna cervical, dorsal y lumbar representaron el 58%. Sin embargo, los odontólogos que se dedicaron a la cirugía solamente tuvieron dolor en la muñeca. Estos datos no pueden ser comparados con los resultados de nuestra investigación, ya que no se analizó la postura por cada una de las especialidades odontológicas, por lo tanto, no existen coincidencias en los resultados. En un estudio realizado por Bendezu13 sobre posturas en odontólogos, se reportó que la percepción del dolor postural fue mayor en la zona cervical (75%) y menor en antebrazos (15%). En nuestro estudio se detectó un porcentaje de 80% de dolor en espalda baja; en brazos y antebrazos fue de aproximadamente del 10 al 20%. Además se encontraron resultados similares y también hubo coincidencia en que el mayor dolor se presentó en la zona cervical, seguido de cuello.

Las lesiones músculo-esqueléticas son ocasionadas por múltiples factores: uno muy importante es que en las empresas no se tiene la infraestructura que se requiere para realizar las actividades de una manera adecuada y sin riesgos, el no adecuar el puesto de trabajo al trabajador, propicia que se ocasionen las lesiones músculo-esqueléticas en él, además que representa un costo considerable para los sistemas de salud pública. Estas lesiones presentan características específicas asociadas a las diferentes regiones del cuerpo y a las diversas posturas que adopta el trabajador en los diferentes tipos de actividad. En la presente investigación se detectaron algunas molestias localizadas en zonas corporales específicas, los factores de riesgo que están presentes sobre todo en posturas forzadas y por la unidad de trabajo. Conforme a los resultados obtenidos de la relación entre posturas y molestias músculo-esqueléticas los últimos 7 días, hubo relación significativa en las partes corporales ya mencionados en la Tabla 2; también presentaron relación significativa en los últimos 12 meses, en algunas partes corporales también ya mencionadas en la Tabla 3. Por otro lado, en el análisis que se realizó con el método OWAS y los tipos de sillones dentales, se identificaron los riesgos que presentaron algunas marcas de sillón y, sobre todo, las partes corporales que resultaron afectadas. En lo que se refiere al análisis con el método RULA y los sillones dentales resultó que un 75% de las posturas adoptadas con los sillones dentales presentó riesgo, y específicamente en el puntaje A el 100% de los sillones analizados está en nivel de riesgo N° 2; en cambio en el puntaje B, el 80% está en el nivel de riesgo N° 2 y el 20% en el N° 1. Por lo tanto de acuerdo a los resultados, observamos que se cumple el propósito de esta investigación, que fue la de identificar la asociación existente entre posturas adoptadas en el trabajo clínico con la presencia de molestias músculo-esqueléticas, según unidad de trabajo de los odontólogos. Tales resultados tienen un impacto directo en los odontólogos que laboran en Centros de Salud de los municipios de Guadalajara y Zapopan Jalisco, sobre los factores de riesgo presentes en su puesto de trabajo que ocasionaron molestias músculo-esqueléticas.

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Artículo Original | Chávez Rosalina

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa MOTIVES OF SAFETY BELTSEAT DISUSE IN PUBLIC TRANSPORTATION DRIVERS FROM AREQUIPA CITY Walter L. Arias Gallegos1 1. Psicólogo por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Diplomado en Gestión de Recursos Humanos, Gerencia y Supervisión en Seguridad Integral y Medio Ambiente y Gerencia de Sistemas Integrados. Docente de la Universidad Católica San Pablo.

RESUMEN

El presente trabajo corresponde a un estudio descriptivo que tiene por objetivo determinar el motivo por el cual los conductores de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad. Para ello se diseñó una encuesta breve que fue aplicada a 120 conductores de cuatro empresas de transporte público de la ciudad de Arequipa. Se encontró que el 20,85% de conductores no utilizaba el cinturón de seguridad. De este grupo, la incomodidad fue el motivo más frecuente por el que los conductores no utilizaban el cinturón de seguridad.

ABSTRACT

The present work corresponds to a descriptive study in order to state the motive for what public transportation drivers don’t use the safety belt seat. With this aim, we designed a brief survey and applied it to 120 drivers from four public transportation business in Arequipa City. We found that 20.85% of drivers don’t use the belt seat. Into this group uncomfortable was the most frequent motive for what drivers don’t wear this safety implement. Key words: Safety belt seat, drivers, public transportation.

(Arias W, 2011. Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 229-237). Palabras claves: Cinturón de seguridad, conductores, transporte público.

INTRODUCCIÓN Accidentabilidad y seguridad vial

En el Perú los accidentes de tránsito alcanzan cifras alarmantes, y ello se debe a la falta de conciencia de seguridad vial; o, peor aun, a la ausencia de una cultura de seguridad que se manifieste en las diversas esferas de la vida cotidiana como el hogar, el trabajo y, claro está, el tránsito vial, ya sea como peatones o como conductores. Anualmente se registran 125.000 muertes ocasionadas por accidentes de tránsito en América Latina, lo que representa el 4 por ciento del PBI de la región por concepto de atención a las víctimas. De modo que los accidentes de tránsito constituyen, además de un problema social y de salud, un problema económico y, por supuesto, educativo. En el Perú se registran 30

Correspondencia / Correspondence: Psi. Walter L. Arias Gallegos Universidad Católica San Pablo Urb. Campiña Paisajista s/n Quinta Vivanco, Cercado, Arequipa, Perú Tel.: (51-54) 608020 e-mail: [email protected] Recibido: 23 de octubre 2011 / Aceptado: 28 de noviembre 2011

muertes por cada 10.000 habitantes ocasionadas por accidentes de tránsito. En México son 28, en Colombia 24, en Chile 7 y en Argentina 5 muertes por cada 10.000 habitantes. El promedio de América Latina y el Caribe es de 17 muertos por accidentes de tránsito por cada 10.000 habitantes, alcanzando el doble del promedio de víctimas mortales que el promedio mundial. En el Perú, las cifras de accidentabilidad registran diferencias por departamento que deben considerarse con sumo cuidado. Entre los años 2001 y 2008 los accidentes se redujeron 6 por ciento al interior del país, pero en Lima metropolitana han aumentado 82 por ciento, pese a las iniciativas del Estado por controlar y sancionar a los conductores imprudentes. El Programa Tolerancia Cero y la obligatoriedad de las revisiones técnicas de los vehículos particulares, de transporte público, interprovincial o de transporte pesado no han rendido los frutos esperados. Y es que, como indica Iván Montes1, el problema de la seguridad vial recae, como lo indican las estadísticas, en el factor humano más que en el mecánico. Ello no quiere decir que deban eliminarse los controles técnicos o que no sea importante la renovación del parque automotor, pero, definitivamente, es aun más relevante la educación vial y la asunción de una cultura de seguridad. Las cifras a nivel nacional, como se aprecia en la Tabla 1, ubican a Lima, Callao y Arequipa (Lima: 328.980 accidentes de tránsito; el Callao: 34.784; y Arequipa: con 29.534) como las tres ciudades con mayor índice de accidentes entre los años 2000 y 2006. Siendo Lima la ciudad con una tasa de accidentes, evidentemente, muy por encima de las demás.

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Artículo Original | Arias Walter Si consideramos las causas de los accidentes de tránsito en el Perú, veremos que la mayoría responde a la imprudencia de las personas. Según el Touring Automóvil Club del Perú, las causas de accidentes de tránsito en nuestro país se deben en un 33% a exceso de velocidad, en un 28% a la imprudencia del conductor, 12% a la imprudencia de los peatones, 11% se debe al consumo de alcohol de los conductores y sólo un 6% se debe a fallas mecánicas2. En otras palabras, el 84% de los accidentes pudo evitarse. En Arequipa se han registrado desde el año 2000 hasta el año 2010 –como se muestra en la Tabla 2–, 2.354 atropellos, 23.202 choques, 274 volcaduras y 546 caídas de pasajeros. Esto hace un total de 26.376 accidentes, entre los cuales las volcaduras conllevan un mayor número de muertos (4.641) y los atropellos tienden a generar más lesiones (5.681). Llama la atención que los daños materiales son en todos los casos menores que el saldo de muertos y heridos que devienen de la ocurrencia de accidentes de tránsito en la región. El total de daños materiales arroja un balance de 2.201, mientras que los muertos suman 13.191 y los lesionados 13.234. Esto se debe a que los accidentes de tránsito han tenido lugar en vehículos de transporte público e interprovincial más que en vehículos particulares. Tabla 1. Accidentes de tránsito fatales y no fatales según Departamento. Departamento 2000 2001 2002 Amazonas 359 316 302 Ancash 1,834 1,166 916 Apurimac 217 228 233 Arequipa 4,181 5,306 4,257 Ayacucho 475 1,035 1,503 Cajamarca 796 799 859 Callao 4,839 15,942 3,536 Cuzco 1,080 1,843 997 Huancavélica 97 328 38 Huánuco 601 605 531 Ica 1,469 1,078 1,648 Junín 3,084 2,702 708 La Libertad 3,439 3,596 3,535 Lambayeque 508 1,445 973 Lima 50,554 33,754 50,426 Loreto 621 773 845 Madre de Dios 145 111 202 Moquegua 465 449 417 Cerro de Pasco 429 57 80 Piura 997 1,318 605 Puno 995 1,111 1,014 San Martín 248 234 230 Tacna 1,454 1,557 1,536 Tumbes 194 267 322 Ucayali 614 645 832 Total 79,695 76,665 76,545 Fuente: Policía Nacional del Perú

2003 2004 2005 2006 245 112 109 170 987 1,261 1,398 1,545 226 249 214 210 3,910 4,186 3,808 3,886 1,278 1,412 1,200 620 1,030 1,083 332 710 2,635 2,558 2,634 2,640 845 980 1,133 1,003 39 54 72 46 941 531 608 612 1,841 1,903 1,930 1,721 632 1,008 927 2,523 4,179 4,104 4,100 3,873 880 2,022 600 596 48,339 47,200 49,603 49,104 1,186 1,213 1,188 1,305 171 72 221 167 490 427 500 557 44 73 39 29 894 1,076 1,238 1,667 1,010 751 532 857 202 312 207 155 1,460 1,332 1,205 297 221 181 185 268 536 512 689 451 74,221 74,612 74,672 75,012

Total 1,613 9,107 1,577 29,534 7,523 5,609 34,784 7,881 674 4,429 11,590 11,584 26,826 7,024 328,980 7,131 1,089 3,305 751 7,795 6,270 1,588 8,841 1,638 4,279 531,422

Descripción Atropellos Choques Volcadura Caída de pasajero Total

Accidentes 2,354 23,202 274 546 26,376

Muertos 3,464 4,524 4,641 562 13,191

Lesiones 5,681 4,132 3,208 213 13,234

Daños materiales 459 646 425 671 2,201

Fuente: X Región Policial de Arequipa.

Sin embargo, si se suman todas aquellas causas que tienen que ver con el conductor, se alcanza el 63%, mientras que aquellas que se atribuyen al peatón suman 31%. Esto quiere decir que el factor humano hace un total de 94%, mientras que el factor mecánico y el factor ambiental alcanzan el 3% cada uno. En Uruguay las cifras son muy similares: el 91% de los accidentes se debe al factor humano, 3% a factores mecánicos y 6% a factores ambientales3. De todo ello se desprende que los principales responsables de los accidentes de tránsito en Arequipa son los conductores en primer lugar y los peatones en segundo lugar. Estos datos son consistentes con lo que sugiere Alfaro4, cuando señala que el 90% de los accidentes de tránsito se debe al factor humano. Una vez más recalcamos que una vía fundamental para prevenir los accidentes de tránsito es la educación. Aunque un problema tan complejo como este requiere, además, de leyes más severas para los conductores y los peatones imprudentes, o bien, que se verifique el cumplimiento de la normativa vigente. Pero además, sería muy útil la implementación de programas de capacitación o de entrenamiento para conductores, así como una constante actividad investigativa dentro del campo de la seguridad vial amparada en variados estudios interdisciplinarios que ahonden en las diversas variables implicadas. Gráfico 1. Porcentaje de causas de accidentes de tránsito en Arequipa. 30

Velocidad

25

Im Peatón

20

Im Cond Ebr Peatón

15

Ebr Cond

10

Im Pasaj

5 0

Fuente: X Región Policial de Arequipa.

Con respecto a las causas de los accidentes de tránsito en Arequipa, puede apreciarse que el 27% de ellos se debe al exceso de velocidad, 21% a la imprudencia del conductor, 19% se debe a la imprudencia del peatón, 13% se debe al consumo de alcohol por parte del conductor, 7% al consumo de alcohol del peatón y 5% a la imprudencia de los pasajeros. En tanto que el mal estado de las vías, las fallas mecánicas del vehículo y las condiciones climatológicas suman el 6%.

230

Tabla 2. Accidentes de tránsito según modalidad 2000-2010 en la ciudad de Arequipa.

Exp Cond Vías Mecánica Clima

En resumen, la seguridad vial es un problema, tanto de salud como social y económico. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), de no corregirse las causas el número de muertos por accidentes de tránsito en el mundo aumentará 65% en el 2012, y 80% en los países en vías de desarrollo5. En nuestro país, ya se han tomado medidas para revertir los altos índices de accidentabilidad que se registran día con día. Por ejemplo, el 2005 el MINSA emitió la directiva “Promoción de la Seguridad Vial y Cultura de Tránsito

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Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa en el Marco de las Políticas Públicas Saludables” (RM Nº 6622005MINSA). El 2007 se creó el Sistema de Vigilancia Epidemiológica en Salud Pública de Lesiones por Accidentes de Tránsito (RM Nº308-2007MINSA) y se aprobó el Plan Nacional de Seguridad Vial 2007–2011, a cargo del Ministerio de Transportes y Comunicaciones mediante el Decreto Supremo Nº 013-2007-MTC. También se han declarado los accidentes de tránsito como prioridad de investigación en salud como parte de los objetivos del Instituto Nacional de Salud4. Todas estas medidas se encuentran dentro del marco de acción que propuso la Organización Panamericana de la Salud para reducir las tasas de mortalidad y morbilidad que generan los accidentes de tránsito6. Entre estas medidas se encuentran: • La promoción y ejecución de estudios epidemiológicos operativos. • La formulación de políticas y programas preventivos. • La coordinación de diversas instancias como municipios, centros de salud, entidades reguladoras del tránsito y de la seguridad vial, etc.; para trabajar mancomunadamente en aras de conseguir objetivos comunes.

Los factores ambientales en los accidentes de tránsito

Son diversos los factores que intervienen en la accidentabilidad vial. Podemos, sin embargo, agruparlos en tres: factores humanos, mecánicos y ambientales. Dentro de estos últimos, los factores geográficos y climatológicos son importantes pero no determinantes, pues explican sólo el 3% de los siniestros en las vías de tránsito. En realidad, el factor humano es el más prevalente, pues en los accidentes de tránsito el conductor es responsable del 69% de los accidentes7. Claro que el factor humano interactúa con los factores ambientales y mecánicos. Así, por ejemplo, el diseño urbano afecta los tiempos de llegada de los autos a las esquinas y los tiempos de movimiento que incluyen aceleración, frenado, cruce y vuelta al transitar por las calles. Moras y Ojeda8 construyeron tres programas de computadora con distintos modelos de calles y diferentes dispositivos de control de tráfico (modelo de cruces uno por uno, de semáforos y de calles de preferencias) para analizar sus efectos en variadas condiciones de tráfico y aceleración vehicular, de manera virtual. Los dos autores concluyeron que con un bajo volumen de tráfico vehicular (menos de 300 vehículos por hora) el modelo cruces uno por uno es más eficiente. Pero a partir de 330 vehículos por hora, el modelo más eficiente es el de semáforos. Es fundamental, en ese sentido, investigar los diversos riesgos de accidentabilidad vial en función del volumen de tránsito, su composición vehicular, las condiciones del entorno vial y el historial de accidentes. Lamentablemente, existe poco personal capacitado para realizar este tipo de estudios9. Pero es importante también convocar la participación de los psicólogos en las tareas de este tipo. De hecho, los psicólogos especializados en psicología del tránsito y psicología ambiental pueden también integrarse a los equipos de trabajo multidisciplinario que trabajan en la planificación urbana y contribuir con ello desde un enfoque psicológico o psicosocial y tomando como base el cúmulo de conocimientos y de métodos que aporta la psicología10. Por otro lado, en cuanto a la ocurrencia de accidentes, se debe considerar que el 77% de ellos tiene lugar en zonas urbanas11. Así pues, el tráfico mediado por factores como el diseño urbano y el volumen de los vehículos que circulan en las calles incide en las causas de la accidentabilidad que conlleva a la morbilidad y mortalidad de las personas. Las personas, como factor humano,

pueden ser causa de los accidentes, sean conductores o peatones. Sin embargo, las personas pueden ser también víctimas cuando son pasajeros de autobuses, combis o taxis. Tengamos presente que en América Latina el 36% de la población realiza de 0,8 a 0,9 viajes por día en transportes masivos. En Arequipa esta cifra es de 1,64 viajes por día12. Es decir, viajamos más que el promedio de los ciudadanos de Latinoamérica. Esto puede explicarse por el tamaño de la ciudad, ya que siendo Arequipa una urbe pequeña, las distancias son cortas y, por ende, los viajes son más frecuentes. En Arequipa se aprecia, precisamente, un aumento del parque automotor así como de la población. En 13 años la población de Arequipa ha aumentado 36,11%, lo cual afecta seriamente el transporte público y privado debido a que las vías de la ciudad no están preparadas para albergar una cantidad numerosa de autos. El taxismo, por ejemplo, ha incrementado de 6.800 unidades en 1997 a 24.000 en el 2010. En cuanto al transporte público, la tasa actual de asientos es de 69.640 debiendo ser de 94.787, por lo que existe un déficit acumulado de 25.147 asientos12. En ese sentido, los accidentes de tránsito en los que están involucrados vehículos que llevan pasajeros suelen registrar mayor cantidad de heridos y muertos. Un accidente provocado por un ómnibus interprovincial causa 2,63 veces más heridos y 2,33 más muertes que el resto de unidades vehiculares13.

Factor humano y accidentabilidad vial

Todas las condiciones anteriormente mencionadas reflejan una falta de planificación en el sistema de transporte urbano, generando caos vehicular. A lo que se suma la imprudencia de los peatones y conductores. De hecho, el exceso de velocidad es la principal causa de accidentes en el Perú con un 31,8% de prevalencia, seguida de la imprudencia del conductor con un 25,4% y la ebriedad con el 9,4% de accidentes5. Las causas de los accidentes de tránsito en Arequipa no son muy diferentes, pues se deben en un 27% al exceso de velocidad, en 21% a la imprudencia del conductor y en un 13% se debe al consumo de alcohol. Si sumamos las causas -por consumo de alcohol, exceso de velocidad o imprudencia que se atribuye al conductor-, la cifra recoge un 61 por ciento de causas. El consumo de alcohol de parte del conductor ha sido una de las causas de accidentabilidad vial más estudiadas. Entre el 35 y 64% de accidentes en países desarrollados como Canadá, Estados Unidos, Inglaterra y Australia se deben al consumo del alcohol. En un estudio realizado por Vázquez3 en Uruguay se encontró que el 60% de los conductores sobrepasaban las cantidades permitidas de alcohol en la sangre. Al respecto, si bien es cierto que en concentraciones de alcohol mayores a 0,20%, la persona se encuentra seriamente sedada14, la metabolización del azúcar se realiza en 15 minutos; por tanto, las pruebas de alcohol realizadas de 30 a 45 minutos después del consumo de alcohol son inadecuadas dado que ha disminuido el nivel real del alcohol en la sangre por efectos del metabolismo. De acuerdo con los estudios de Híjar et al.15 la embriaguez fue un factor de riesgo indiscutible que se relaciona con la gravedad de las lesiones en el 38% de los casos. Por ejemplo, según reportan Alderete y Bianchini16, en el registro de ingresos a la sala de emergencia del Hospital de Jujuy, los motivos de mayor porcentaje se debieron a accidentes en el hogar (38,5%), seguidos de accidentes de tránsito (32,6%), situaciones de violencia (15,6%), accidentes en el trabajo (8,1%), síndrome de abstinencia (4,4%) y sobredosis (0,8%). En el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses Regional Sur

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Artículo Original | Arias Walter Occidente de Cali, las causas de mortalidad se deben en un 53,7% a homicidios, 17,8% son causas naturales, 15,5% a accidentes de tránsito, 6,7% a accidentes, 6,2% a suicidio; siendo que el suicidio se asoció más con el consumo de sustancias psicoactivas en un 47,8% y con homicidios en un 35,2%17. De modo que al asociar el consumo de alcohol con el manejo de vehículos las probabilidades de sufrir un accidente se duplican. Los accidentes de tránsito son la principal causa de muerte en personas de entre 15 y 29 años, y la segunda entre personas de 5 a 14 años de edad. Otra causa de los accidentes de tránsito atribuida al conductor que ha sido extensamente investigada es la fatiga y la hipersomnia. Los seres humanos estamos propensos a dormir entre las 2 y 6 horas de la madrugada así como entre las 14 y 16 horas por la tarde, debido a los ritmos circadianos18. Sin embargo, la cantidad de personas que trabajan de noche constituye el 20% de la fuerza laboral en países desarrollados. Los desórdenes del sueño se relacionan directamente con los accidentes de tránsito. Así, por ejemplo, existe de 2 a 10 veces mayor riesgo de accidentes de tránsito en los apneicos en comparación con la población general. La apnea del sueño también se asocia a la obesidad, condición común entre los choferes profesionales19. Para el caso de los accidentes de rutas largas como los viajes interprovinciales, se ha demostrado que los turnos excesivos, sin horas de descanso adecuadas así como los turnos nocturnos generan cansancio y somnolencia en los conductores, incrementando el riesgo de tener un accidente4. En un estudio descriptivo de 100 conductores interprovinciales –de los cuales el 98% sigue la ruta Huancayo-Lima–, se encontró que 30% había dormido 5 horas o menos, 47% había dormido 6 horas o menos, 51% roncaba y 3% tenía afecciones respiratorias. Además, 32% tenía cansancio cuando dormía, 6% dormía en las tardes, 16% lo hacía por las noches y 41% en las madrugadas. El 17% de los conductores pestañeaba mientras conducía y 4% se “cabeceaba”. El 59% había tenido algún accidente, cuyas causas fueron el cansancio en un 40%, la imprudencia del otro conductor en un 33%, fallas mecánicas en un 12%, la neblina en 3% y el mal estado de las carreteras en un 2%. Finalmente, la mayoría de accidentes ocurrió entre la 1 y las 4 a.m5. Es importante considerar que un chofer bajo efecto de la fatiga disminuye progresivamente la atención durante el manejo y pierde su capacidad de respuesta13,20, lo que lo torna vulnerable ante situaciones imprevistas o de riesgo. Pestañear o dormitar es expresión de un nivel extremo de fatiga. Se estima que entre 4 a 30% de los accidentes se debe al cansancio y el sueño durante el manejo. Según la National Sleep Fundation, las características de los accidentes durante la noche son: ocurren entre las 12 a.m. y las 7 a.m., el evento está asociado a alta mortalidad y morbilidad, el chofer maneja solo, la unidad sale inadvertidamente de su ruta o invade el carril contrario y el chofer no deja huella de haber intentado hacer maniobra evasiva para evitar la colisión. Asimismo, en 1995 del 16 al 20% de las muertes producidas por accidentes se asociaba al sueño y a la fatiga durante la conducción. El 17% de los choferes pestañeaba, 32% estaba somnoliento y se tornaba impaciente y 12% aumentó la velocidad de sus vehículos, lo que se entiende como una alteración del juicio por hipersomnia20. Este aspecto es importante, ya que la somnolencia afecta diversos procesos psicológicos de los conductores como los de tipo atencional. En un estudio realizado por Velásquez y Escobar21 se encontró que los conductores que han sufrido accidentes de tránsito tienen más dificultades en el procesamiento basado en la red 232

atencional ejecutiva, en comparación con aquellos conductores que no han tenido accidentes de tránsito. Otra de las causas de la accidentabilidad vial atribuida a los conductores que ha sido ampliamente estudiada, esta vez por los psicólogos, es el estrés, como factor de riesgo psicosocial del chofer.

Riesgo psicosocial y estrés laboral en el chofer

El estrés al que está sujeto un conductor también le torna más vulnerable a los accidentes de tránsito debido a la carga negativa de sus emociones, como la ansiedad o la ira. Se estima, por ejemplo, que el chofer promedio maldice 32.025 veces mientras conduce un auto durante toda su vida. Otros estudios reportan que los conductores profesionales sienten menos ansiedad que los noveles en diversas situaciones como en espera o ante los ruidos22. En ese sentido, los efectos del ruido pueden ser fisiológicos o psicológicos, interfiriendo con el aprendizaje, la concentración y la comunicación; o elevando el nivel de estrés. En una investigación efectuada por Santos de la Cruz23, entre las fuentes de ruido que más molestan a los conductores de la Avenida Javier Prado se tiene que el 62,69% del ruido lo producen los autos, el 23,46% los lugares públicos y el 3,85% los vecinos. El estrés que enfrentan los conductores tiene diversas fuentes. El ruido es sólo una de ellas. Los principales desencadenantes del estrés en el conductor son, de acuerdo con Salazar y Pereda24: • Las presiones del tiempo. • La frustración por la incapacidad para atender plenamente a los pasajeros. • Los horarios de trabajo por turnos rotatorios. • El ruido. • La polución. • Las congestiones de tráfico. Por tanto, en la profesión del chofer las exigencias laborales demandan una gran tensión neuropsíquica, disposición permanente hacia el rendimiento de las tareas de control y dirección del vehículo y la toma de decisión que garantice la seguridad y regularidad del servicio, entre otras25. El estrés modula, entonces, en gran parte la forma de conducir de los choferes, asociándose con impaciencia, hostilidad y la toma de decisiones arriesgadas24. En ese sentido, Salazar y Pereda evaluaron los niveles de síndrome de burnout en una muestra de 237 conductores de buses interprovinciales. Para ello utilizaron el Burnout Maslach Inventory con un índice de confiabilidad de 0,82 obtenido para su muestra de estudio. Se encontró que el síndrome de burnout no está presente en la mayoría de conductores de ruta interprovincial y que la mayoría son prudentes y responsables. Pero aquellos que puntúan con niveles significativos del síndrome, presentan altos niveles de cansancio físico y emocional, así como baja autoestima y escasa motivación de logro, impulsividad, impaciencia, agresividad y posibles tendencias antisociales que les llevan a faltar el respeto a los demás y a no cumplir las normas de tránsito24. Otros estudios han reportado que la incidencia de accidentes previos se relaciona con el estrés. Así, en una muestra de 34 choferes en una terminal de buses de alta accidentabilidad, Vásquez et al.25 hallaron que los choferes no accidentados no poseen carga psíquica; en cambio, los que se han accidentado sí poseen un perfil de carga emocional elevado. Además los choferes accidentados sienten que no poseen los conocimientos necesarios y se sienten insatisfechos. Así como se ha asociado la tasa de accidentes previos con el riesgo

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Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa de accidentes, otros estudios han señalado que el estado civil y el grado de instrucción puede ser un referente para predecir el grado de accidentabilidad de los conductores. De modo que una conducta preventiva es más notoria en los casados y en los que presentan grado de instrucción superior. Por otro lado, una conducta más arriesgada es propia de los que tienen problemas de salud, los solteros y los que tienen menor grado de instrucción. Además, a mayor tiempo de conducción van mejorando gradualmente los estilos de comportamiento de los choferes en contextos de tráfico2.

Uso del cinturón de seguridad

Ahora bien, frente a la alta incidencia de accidentes de tránsito y los diversos factores de riesgo psicosocial a que están expuestos los conductores, el uso del cinturón de seguridad se convierte en un mecanismo imprescindible para salvaguardar nuestras vidas. Los cinturones de seguridad fueron creados en 1956. Se usaron en un primer momento en aviones mas no en vehículos. La producción de cinturones de seguridad fue inicialmente impulsada por el directivo de la Ford Company, Robert McNamara, pero estos cinturones sólo tenían dos puntos de anclaje. Fue el ingeniero Nils Bohlin quien inventó el cinturón de tres puntos. La colocación masiva de estos cinturones se dio en 1959 en el Volvo Amazon. Desde entonces se han perfeccionado los modelos que aportan mayor seguridad a los conductores y pasajeros. El uso del cinturón de seguridad reduce las lesiones producidas por accidentes automovilísticos. Koushki et al. Constataron, por ejemplo, que las personas que no usaban cinturón de seguridad tenían más lesiones en la cabeza, en la cara, en el abdomen y los miembros26. En consecuencia, los cinturones de seguridad son el medio más afectivo para prevenir los accidentes vértebro-medulares (AVM) que son la principal causa de muerte y discapacidad en los Estados Unidos26. Además, en una situación de choque o colisión con otro auto, las personas que no utilizan cinturón son despedidas fuera del vehículo el 98% de las veces15, lo cual aumenta las probabilidades de mortalidad. Por otro lado, también se han reportado lesiones por el uso del cinturón de seguridad ocasionadas por la flexión forzada del dorso. Teare fue el primero en reportar este tipo de lesiones relacionadas con el uso del cinturón de seguridad y provocadas por un impacto súbito en los accidentes en aeroplanos. En ese sentido, el signo de cinturón de seguridad es definido como una contusión, hematoma o equimosis en el abdomen, tórax o cuello correspondientes al sitio de sujeción. Por ejemplo, de 641 personas que tenían puesto el cinturón de seguridad en una colisión, el 55% tenían evidencias de sujeción27. Así pues, quienes llevan cinturón de seguridad sufren más lesiones de cuello y pecho. Estas lesiones se hacen evidentes en la piel, lo cual debe observarse con precaución, ya que las lesiones cutáneas indican lesiones musculares, viscerales u óseas. Así, por el ejemplo, el 30% de personas con lesiones dérmicas tenía también lesiones internas26. A pesar de las lesiones que puede provocar el uso de cinturón de seguridad, es el medio más efectivo para prevenir la muerte. El año 2000, Kahane27 reportó que los cinturones de seguridad fueron 45% efectivos sobre la prevención de muerte de los pasajeros de automóviles, y 60% efectivos para prevenir la muerte en camiones livianos. De hecho, los pacientes sin sujeción tuvieron 5,7% de mortalidad más alta en comparación con 1,1% de pacientes con sujeción que murió27. Por ello, de lo que se trata es de utilizar pertinentemente el

cinturón, en lugar de no utilizarlo. Tomar en cuenta los siguientes datos puede maximizar las bondades de su uso: • Llevar tres puntos de anclaje. • Ubicarse en los asientos posteriores (ello reduce el riesgo de muerte en un 30% en caso de colisión frontal). • Los cinturones que sujetan el hombro son más seguros que los que sujetan solamente la pelvis. Por otro lado, diversas variables inciden en la falta de uso del cinturón de seguridad. Híjar et al.28 administraron 422 cuestionarios a personas que tuvieron accidentes de tránsito y encontraron que las variables asociadas al no uso del cinturón de seguridad fueron la ingesta alcohólica, una velocidad mayor de 90 km/h, el tamaño del vehículo (pequeños), la ocurrencia nocturna y el tramo de la carretera (Cuernavaca-México). Además, los factores de riesgo para lesiones graves fueron la falta de cinturón, la ingesta alcohólica, una edad menor de 25 años o mayor de 54 años, y la ocurrencia nocturna29. Sin embargo, es innegable que el uso del cinturón de seguridad ha aumentado. Híjar et al.30 reportaron que de 1995 a 1996 se incrementó el uso del cinturón de 63,46 a 76,6%. En nuestro país también se puede evidenciar un aumento del uso del cinturón. En esto, un factor decisivo ha sido la formulación de leyes más exigentes para con los conductores. Pero también, los medios de comunicación han enfatizado la necesidad del uso del cinturón a través de spots publicitarios que muestran las trágicas consecuencias que tiene para los conductores y los pasajeros el obviar su uso. En ese sentido, también se han implementado programas que buscan sensibilizar a la población respecto del uso del cinturón. Ferrández et al.31 aplicaron un programa de sensibilización de seguridad vial a 217 adolescentes de Educación Secundaria (53,3% mujeres y 45,7% varones). Antes del programa se determinó que la cuarta parte no utilizaba el cinturón y no se hacía problemas con el manejo de un vehículo bajo los efectos del alcohol. Después del programa se halló que los adolescentes se muestran más sensibles cuando las víctimas son ellos mismos o sus padres y las mujeres que no habían tenido un accidente de tránsito previo se mostraron más sensibilizadas, en comparación con los varones que sí han vivido un accidente de tránsito. En resumen, el uso del cinturón durante la conducción de un vehículo es una medida de seguridad necesaria que se encuentra normada por ley en nuestro país, así como en la mayoría de países del mundo. Sin embargo, a pesar de sus beneficios y de ser de uso obligatorio por parte de los conductores y los pasajeros que se ubican en el asiento del copiloto, las personas, en particular los choferes, no lo utilizan. Nos planteamos, por tanto, la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son las razones por las que los choferes de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad?

METODOLOGÍA Con el objeto de determinar las causas por las que los choferes de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad se diseñó un estudio transeccional descriptivo.

Muestra

Se aplicó una encuesta en cuatro empresas de transporte público que cubren rutas en la ciudad de Arequipa. Para mantener la

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Artículo Original | Arias Walter confidencialidad de estas empresas, las hemos designado alfabéticamente como A, B, C y D. Las empresas fueron escogidas mediante métodos no probabilísticos en función de la conveniencia para el estudio. Se adoptaron los siguientes criterios: a) Empresas formales que llevan funcionando tiempo en el mercado. b) Empresas de transporte que recorren rutas diferentes. c) Empresas que brindan un servicio socialmente aceptable, en relación con el confort que ofrecen a los pasajeros (espacio, estado del interior del vehículo, infraestructura, etc.). Se encuestó un total de 120 conductores con un rango de edad de 19 a 52 años y de condición socioeconómica media, media baja o baja.

Instrumentos

Se elaboró un cuestionario que recoge datos tales como grado de instrucción, edad, años de servicio (experiencia laboral), nombre de la empresa en que labora, uso o falta de uso del cinturón, motivos del desuso del cinturón y la incidencia de accidentes previos. Como motivos del desuso del cinturón de seguridad de parte de los conductores se consignaron los siguientes: a) Es muy incómodo. b) Está malogrado. c) No es necesario. d) Desconozco su utilidad.

57 (47,5%) han concluido sus estudios secundarios, 35 choferes (29,16%) tienen estudios superiores incompletos y 12 (18,33%) tienen estudios superiores completos. Además, se aprecia que existen diferencias significativas entre los choferes, según se trate de la empresa en que trabajan. Tabla 3. Frecuencias del grado de instrucción. Grado de instrucción A B Primaria 5 0 Secundaria 25 13 Sup. Incompleta 7 12 Sup. Completa 0 8 Total 37 33 p < 0,05

Empresas C 0 5 8 11 24

D 1 14 8 3 26

Total 6 57 35 22 120

Así, por ejemplo, en las empresas B y C no se registraron conductores con estudios primarios inconclusos; sin embargo, en la empresa A el 13,51% de los encuestados se ubica en esta categoría, y en la empresa D el porcentaje es de 3,84%. Gráfico 2. Porcentajes de grado de instrucción de choferes. 70 60 50

Procedimientos

La recolección de la información se realizó en los paraderos de las cuatro empresas en horas de 12 p.m. a 2 p.m. los días sábado de los meses de marzo y abril del 2009. Se contó con la participación de 4 colaboradores, que trabajaron en pares para recoger los datos. Las encuestas se efectuaron a todos los choferes de las empresas durante sus paradas habituales. La encuesta no demoró más de un minuto por persona. Todas las preguntas fueron leídas a los conductores, excepto la que inquiere: ¿Usa el cinturón de seguridad? Para responder a esta pregunta se observó en primer lugar si el cinturón estaba colocado y asegurado correctamente. Para ello, mientras uno de nuestros colaboradores entrevistaba al conductor por la ventana, el otro que le acompañaba hacía la verificación del correcto uso del cinturón desde la puerta de ingreso al vehículo.

RESULTADOS Se entrevistó a 120 choferes, todos varones, que conducían en su mayoría cousters en un número de 112 (94%) y en menor medida combis, en un número de 8 (6%). De los choferes encuestados, 37 (30,83%) laboraban en la empresa A con un rango de edad de 21 a 47 años y un promedio de 16,56 años de servicio, 33 (27,5%) eran conductores en la empresa B con un rango de edad de 19 a 50 años y un promedio de 17,2 años de servicio, 24 (20,07%) trabajan en la empresa C con un rango de edad de 21 a 52 años y un promedio de 17,45 años de servicio, y 26 (21,6%) laboraban en la empresa D con un rango de edad de 22 a 46 años y un promedio de 12,33 años de servicio. Con respecto al grado de instrucción, como se aprecia en la Tabla 3, 6 choferes (5,01%) cuentan con estudios primarios concluidos,

234

40 30

A

20

B

10

C

0

D Estud Prim

Estud Secund

Sup Incomp

Sup Comp

En cuanto a los estudios secundarios, la mayoría de choferes cuentan con estudios secundarios completos: la empresa A en un 67,50%; la empresa B, en un 39,40%; la empresa C, en un 20,83%; y, la empresa D en un 53,87%. Por otro lado, de la empresa A, el 18,93% de choferes cuenta con estudios superiores incompletos y ninguno con estudios superiores completos. De la empresa B, el 36,36% tiene estudios superiores incompletos y 24,24% con estudios superiores completos. De la empresa C, el 33,33% tiene estudios superiores incompletos y el 45,84% ha concluido sus estudios superiores. Mientras que de la empresa D, el 30,76% no cuenta con estudios superiores completos, en tanto que el 11,53% los ha concluido. Tabla 4. Frecuencias de choferes que usa cinturón de seguridad. Uso de cinturón A B Usan cinturón 31 23 No usan cinturón 6 10 Total 37 33 p < 0,05

Empresas C 15 9 24

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D 26 0 26

Total 95 25 120

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Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa En cuanto al uso del cinturón de seguridad, 95 choferes (79,16%) utilizan el cinturón de seguridad y 25 (20,85%) no lo utilizan. De la empresa A 31 choferes (83,78%) utilizan el cinturón correctamente y 6 (16,22%) no lo utilizan; 23 choferes (69,69%) de la empresa B usan el cinturón y 10 (30,31%) no lo utilizan adecuadamente. De la empresa C, 15 conductores (62,5%) usan el cinturón de seguridad y 9 (37,5%) no lo usan, mientras que en la empresa D, todos los choferes encuestados utilizaban el cinturón de seguridad.

Gráfico 4. Porcentajes de motivos para no usar el cinturón de seguridad.

Gráfico 3. Porcentajes de uso y desuso de cinturón de choferes.

30

A

20

B

100

10

C

90

0

80 70 60 50 40

Total Comodidad

80

No hay necesidad

70

20% de la empresa B y el 22,23% de la empresa C, de modo que el 24% de los choferes que no usa cinturón se excusa alegando que el cinturón está malogrado. Por otro lado, 16,87% de conductores de la empresa A indicó que no era necesario el uso del cinturón de seguridad, así como el 20% de choferes de la empresa B, lo que en total hace un 12% de respuestas en esta categoría. Finalmente, ningún chofer consideró que no usaba los cinturones de seguridad por falta de conocimiento.

60 50 40 30

Uso

20

Desuso

10 0

A

B

C

D

Por otro lado, cabe mencionar que de los choferes que no utilizan el cinturón adecuadamente, 71% no lo tiene enganchado, sino que solamente está superpuesto del hombro a la pelvis. En el Gráfico 3 se aprecian los porcentajes del uso y desuso del cinturón de seguridad, de modo que se pueden comparar en función de las representaciones de las barras. Tabla 5. Motivos para no usar el cinturón de seguridad. Empresas Motivo A B C F % F % F % Incomodidad 3 12 6 24 7 28 Mal estado 2 8 2 8 2 8 Innecesario 1 4 2 8 0 0 Desconocimiento 0 0 0 0 0 0 Total 6 24 10 40 9 36

Total F % 16 64 6 24 3 12 0 0 25 100

p < 0,05

Tabla 6. Experiencia previa de accidentes de tránsito según las empresas. Incidencia de accidentes A B Accidentes previos 5 0 Sin accid. previos 32 33 Total 37 33

Empresas C 1 23 24

D 3 23 26

Total 8 112 120

p < 0,05

Con respecto al índice de accidentes previos, se tiene que solamente 8 conductores han reportado haber tenido accidentes previos. Gráfico 5. Porcentajes de experiencia de accidentes previos. 100 90 80 70 60

En nuestros resultados se hace evidente que la mayoría de los conductores encuestados usan el cinturón de seguridad; de hecho, en la empresa D todos lo llevaban puesto y asegurado correctamente. De los 25 choferes que no utilizaban el cinturón, 64% indicó que le generaba incomodidad, 24% respondió que no utilizaba el cinturón porque estaba en mal estado (malogrado) y 12% indicó que no era necesario. Como se aprecia en el Gráfico 4, comparando los porcentajes de las respuestas emitidas como motivos por los que no se usa el cinturón de seguridad, se tiene que la incomodidad fue la alternativa más marcada por los choferes de las empresas A, B y C con un porcentaje de 50, 60 y 77,77%, respectivamente, alcanzando un total de 64% de las respuestas. Con respecto al mal estado de los cinturones de seguridad, el 33,33% de los conductores de la empresa A marcaron esa alternativa, al igual que el

50

Accidentes previos

40 30

Sin accidentes previos

20 10 0

A

B

C

D

Se tiene, por tanto, que el 7,14% de choferes ha tenido algún accidente previo mientras que el 92,86% restante no lo ha reportado. De las cuatro empresas, la mayor cantidad de choferes que reportan accidentes previos al estudio labora en la empresa A, con un 13,51%; le siguen la empresa D con un 11,53% y la empresa C con un 4,16%. Los conductores de la empresa B no reportan accidentes previos.

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Artículo Original | Arias Walter

DISCUSIÓN El Perú es uno de los países con más alta tasa de mortalidad por accidentes de tránsito en América Latina, siendo de 17,6 muertos por cada 100.000 habitantes5. El 2005 la tasa de mortalidad por 10.000 habitantes en el Perú fue de 23, lo que nos ubica en el cuarto lugar a nivel del mundo después de Bangladesh, China y Sri Lanka. Si bien es cierto, como indica Montes1, el peso de la responsabilidad recae principalmente en el factor humano, ya que entre el 69 y 90% de los accidentes se deben a imprudencia del conductor o del peatón; no puede hacerse a un lado el hecho de que el crecimiento desorganizado de las urbes y el incremento del parque automotor juegan un papel que predispone –al menos en cierta medida– la ocurrencia de la accidentabilidad vial. El 2007, por ejemplo, el número de vehículos registrados fue de 1.444.164 con una tasa de incremento anual de 3,93%13. Lo que quiere decir que hoy la cifra sería aproximadamente de 1.671.187 autos; sin embargo, otras estimaciones indican que el número de vehículos supera la impresionante cantidad de 2.000.000. Como fuere, en la medida que se incrementa el número de autos aumenta también el número de accidentes. Cada año se registra un promedio de 31.500 fallecidos debido a accidentes de tránsito y el número de heridos es también muy elevado. Por ejemplo, entre el 2001 y el 2006, 211.447 personas resultaron heridas, lo que equivale a decir que se reportaron 97 heridos por día debido a accidentes de tránsito4. De modo que la mortalidad por accidentes de tránsito corresponde al 3,7% de la mortalidad general del país5. Ante esta innegable realidad, el uso del cinturón de seguridad es una medida que permite reducir las consecuencias que los accidentes de tránsito traen para la salud y la integridad física de quienes conducen un vehículo. De hecho, el uso de cinturón de seguridad reduce el riesgo de muerte entre un 36 y 75%. Por ello la ley obliga su uso, ya que además de reducirse el número de muertos se reducirían también los costos económicos que devienen de la atención a las víctimas de los accidentes. Otras medidas, como el uso de cámaras de velocidad, han demostrado reducir los choques en 5 a 69%, las lesiones de 12 a 65% y las muertes de 17 a 71%4. En el presente estudio se trató de determinar los motivos por los cuales los choferes de cuatro empresas de transporte público no utilizan el cinturón de seguridad. Los resultados sugieren que el 95% de los conductores llevaba el cinturón puesto y que en aquellos que no lo tenían correctamente asegurado el principal

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motivo fue la incomodidad. Conviene indicar aquí que una posible explicación a los datos encontrados podría ser que las empresas encuestadas eran formales. En ese sentido, como se sabe, desde la década del 50’ empezaron a surgir diversas actividades informales32, dentro de ellas la piratería de las rutas en las empresas de transporte. Es posible que el porcentaje de uso del cinturón de seguridad sea menor en cousters y combis “piratas”. Por otro lado, las empresas encuestadas cuentan con unidades en buen estado, de acuerdo con los criterios de espacio, infraestructura y comodidad del interior del vehículo. De ahí que es factible que en vehículos más pequeños, con menos comodidades y una infraestructura deteriorada los conductores utilicen en menor medida el cinturón aduciendo que dicho implemento se encuentra en mal estado. Esta hipótesis es consistente con el hecho de que sólo 6 choferes indicaron que no usaban el cinturón porque estaba malogrado, de modo que de haber unidades deterioradas, el índice de respuesta en esta alternativa sería posiblemente mayor. La incomodidad, empero, fue el motivo más marcado, lo que sugiere que la ergonomía es un factor que debe tomarse en cuenta, pero median en este caso explicaciones que tienen que ver con la manera en que han sido colocados los implementos de seguridad, ya que muchas empresas realizan dichos acondicionamientos en talleres mecánicos que, por reducir costos, hacen un trabajo que cumple las condiciones de seguridad mínimamente o de forma superficial, o hasta engañosa. Con respecto al uso del cinturón de seguridad, la incomodidad suele ser el motivo más frecuente por el que los conductores no utilizan este dispositivo de seguridad personal. Es importante que las empresas de transporte público motiven a su personal a través de la formulación de políticas claras y firmes que promuevan una cultura de seguridad dentro del marco legal. Además se les debe capacitar de manera permanente para que valoren los variados riesgos que acarrean las conductas imprudentes como manejar a excesiva velocidad, sin haber descansado, o realizando maniobras temerarias. En consecuencia, la toma de conciencia y la asunción de una conducta responsable de parte de los choferes debe ser promovida y alentada, así como reconocida. Es necesario, por tanto, investigar diversas variables mediante encuestas estructuradas más exhaustivas. Además se debe analizar el problema de la seguridad vial de manera integral, considerando variables de riesgo psicosocial como el estrés laboral, el consumo de alcohol o la fatiga.

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Artículo Original | Motivos del Desuso del Cinturón de Seguridad en Conductores de Transporte Público de la Ciudad de Arequipa

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Artículo Original

Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior, Guadalajara, México

STRESS AND BURNOUT SYNDROME IN TEACHERS OF A HIGHER EDUCATION INSTITUTION, GUADALAJARA, MEXICO María Guadalupe Aldrete Rodríguez1, Carolina Aranda Beltrán2, Manuel Pando Moreno3, José Guadalupe Salazar Estrada4 1. Doctora en Ciencias Sociomédicas, Investigadora y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara. 2. Doctora en Salud Pública, Investigadora y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara. 3. Doctorado en Sociología y Metodología de las Ciencias Sociales, Investigador y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara. 4. Doctor en Ciencias Sociomédicas, Investigador y docente del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara.

RESUMEN

Objetivo: Analizar la relación entre los síntomas de estrés y síndrome de Burnout en docentes de educación superior y sus diferencias por sexo. Material y métodos: Estudio de tipo observacional, transversal, analítico, realizado en docentes de educación superior, Guadalajara, Jalisco, México. Para la recolección de datos se aplicó una batería de instrumentos conformada por: datos socio-demográficos y laborales, Maslash Bournout Inventory (M.B.I.) y la escala de síntomas de estrés. Resultados: 52,7% presentaron alguna dimensión del MBI afectada; las mujeres presentaron un mayor riesgo de agotamiento emocional que los hombres (OR=4,61, P= 0,000). 58,2% de las mujeres y 27,3% de los hombres reportaron niveles medios y altos de estrés (P=0,000). Se encontró relación entre síntomas de estrés con agotamiento emocional y despersonalización. Conclusión: La mujer evidenció mayor riesgo de presentar síntomas de estrés y agotamiento emocional en relación a los hombres. (Aldrete M, Aranda C, Pando M, Salazar J, 2011. Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior, Guadalajara, México. Cienc Trab. Oct-Dic; 13 [42]: 238-243).

ABSTRACT

Objective: Analyze the relationship between symptoms of stress the Burnout Syndrome in teacher of higher education and gender difference. Methods and materials: A observational, cross-sectional study was conducted in teachers of a higher education in the metropolitan area of Guadalajara, Jalisco, Mexico. For data collection we applied a battery of instruments comprised of: demographic and labor, the Maslach Burnout Inventory (MBI) and the level of stress symptoms. Results: the 52,7% had affected some dimension of the MBI, the woman reported had a higher risk of emotional exhaustion, than men (OR=4,61, P=0,000). The 58,2% of women and 27,3% of men had higher average levels of stress (P=0,000). There was a relationship among the symptoms of stress with emotional exhaustion and depersonalization. Conclusion: Women showed an increased risk of developing symptoms of stress and emotional exhaustion in relation to men. Key words: Stress, Burnout, emotional exhaustion, teachers.

Palabras claves: Estrés, síndrome de Burnout, agotamiento profesional, docentes.

INTRODUCCIÓN

Correspondencia / Correspondence Dr. José Guadalupe Salazar Estrada Domicilio: Paseo de la Colina Nte. No. 94, Fraccionamiento Lomas de Sta. Anita C.P. 45640. Tlajomulco de Zuñiga, Jalisco, México Tel: (01 33) 37-96-09-51 e-mail: [email protected] Recibido: 25 de septiembre de 2011 / Aceptado: 04 diciembre de 2011

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En el plantel educativo, el docente es responsable de que se lleve a cabo el proceso enseñanza-aprendizaje, con eficiencia y eficacia; sin embargo, bajo determinadas condiciones, puede verse afectado si éste no está planeado, bien estructurado o no se cuenta con los recursos necesarios para realizarlo. Las acciones del profesor deben adaptarse a las características y necesidades de los alumnos, pero sobre todo responder a los retos del entorno social de un país inmerso en la globalización. El fin primordial de la enseñanza superior es la capacitación para el empleo y de esta forma impacta en la sociedad. Los profesio-

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Artículo Original | Síntomas de Estrés, Síndrome de Burnout y sus Diferencias por Sexo en Docentes de una Institución de Educación Superior nales formados en estas instituciones tienen que demostrar, en los espacios laborales, los conocimientos y habilidades adquiridas durante su formación y demostrar su competitividad en un medio laboral en continuo cambio1. Es por esto que las actividades que realizan los profesores son diversas, demandantes y son consideradas de riesgo para la salud2. Dentro de estos riesgos estarían los derivados del estrés, el cual es definido como la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia; es un proceso adaptativo en el que se pone en marcha una serie de mecanismos necesarios para la supervivencia y que, bajo determinadas condiciones, sus consecuencias se vuelven negativas, dependiendo de la valoración que se haga de los estresores y de la capacidad para hacerles frente3. Casi en todo el mundo el trabajo docente es percibido como una actividad asociada a niveles altos de estrés, emanados de elementos que el docente suele ver como causas potenciales de éste4; entre ellos estaría la complejidad de la tarea, la multiplicidad de papeles del profesor, las exigencias del entorno, la interacción constante con los estudiantes, la escasez de los recursos, la falta de apoyo social, elementos considerados como estresores5. La relación entre el estrés y la salud es compleja, puede provocar directamente efectos que alteran la salud o actuar en forma indirecta por medio de conductas de afrontamiento no saludables, como el uso de alcohol y drogas6. Cuando éste se relaciona con el trabajo y se presenta de forma crónica, puede llevar a la persona a desencadenar el síndrome de Burnout, el cual se da como resultado de la interacción entre el sujeto que busca adaptarse al entorno laboral y su percepción sobre los estresores, así como sus capacidades y estrategias para afrontar el estrés7. Al síndrome de Burnout se le define como un evento psicológico, constituido por tres dimensiones: a) Agotamiento emocional, b) despersonalización y c) baja realización personal8. El agotamiento se puntualiza como el sentimiento de estar sobreexigido y vacío de recursos emocionales y físicos, derivados de una sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo. La despersonalización se reconoce como una respuesta negativa, insensible, o excesivamente apática a diversos aspectos del trabajo, que ocasiona una pérdida de idealismo, así como una reacción negativa hacia la gente y el trabajo. La baja realización personal se refiere a los sentimientos de incompetencia y carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido se exacerba cuando hay escasez de recursos para realizar el trabajo, así como por una falta de apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente9. Estudios con docentes dan cuenta de la importancia de este síndrome y su relación con diferentes situaciones relacionadas con el trabajo; Calvete10 y Moriana11 reportan como significativo las bajas de tipo psiquiátrico, que no se presentaban en otras profesiones y que tenían como antecedente el absentismo laboral y bajo rendimiento en el trabajo. Otras investigaciones han encontrado que los docentes tienen más probabilidades de experimentar Burnout y presentar mayores síntomas de estrés cuando estos se imponen un alto nivel de exigencia sobre su propia actuación, necesitan la aprobación de los demás o cuando no logran cumplir sus objetivos12,14. Por su parte, Grajales15 en un estudio con docentes de preparatoria de Nuevo León, México, encontró que las mujeres presentan mayores niveles de agotamiento emocional y que las relaciones entre éste y la involucración con las actividades laborales estudiadas son diferentes según el género. Resultados diferentes son

los obtenidos por Van Horn et al.16, quienes estudiaron 1811 maestros canadienses y holandeses encontrando un mayor agotamiento emocional en los varones al compararlos con las mujeres. Otro estudio realizado por Strykowska y Trzeciakowska17 en Polonia, concluyó que al comparar las mujeres entre sí, las que tienen mayores niveles de logro académico tienen una mayor susceptibilidad hacia el Burnout y de manera particular con respecto al agotamiento emocional. Otras publicaciones reportan que las mujeres presentan mayores niveles de estrés en comparación a los hombres18. Se puede decir entonces que el estrés y síndrome de Burnout en mujeres y hombres presentan características particulares y diferentes, de acuerdo con las condiciones socioeconómicas, culturales, laborales y educativas en las que cada uno se desenvuelve. Si bien es cierto que los profesores, tanto hombres como mujeres, comparten condiciones similares, hay situaciones concretas de género que establecen diferencias en los procesos de enfermedad que padecen unos y otros; los roles y comportamientos que desempeñan cada uno en la sociedad constituyen algunas de esas diferencias. Desde 1992 la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha reconocido que las mujeres presentan en forma desproporcionada más problemas de salud previsibles que los hombres, como consecuencia de la desigualdad que existe en relación a la posición social y económica19. Si se toma en cuenta que del total de trabajadores en servicios educativos en Jalisco el 61,7% son mujeres y el 38,3% hombres20, estamos ante un grupo laboral importante que debería ser considerado, sobre todo si se analiza cómo las mujeres están integradas en los diferentes espacios educativos. En el nivel de educación básica casi en su totalidad son mujeres y en la educación superior, la proporción hombre-mujer se invierte y los puestos de responsabilidad son ocupados prácticamente por hombres. En el caso de los profesores de educación superior, se ha identificado que trabajan en un ambiente de presión laboral, a fin de cumplir con los objetivos que la institución les marca y que en muchas de las ocasiones obedecen a factores externos ligados a los procesos de evaluación y a la asignación de recursos de organismos gubernamentales; como consecuencia, las cargas de trabajo se han visto afectadas directamente, lo que ocasiona que los académicos trabajen más allá del tiempo estipulado para cumplir con los requisitos marcados21. Por todo lo anterior el objetivo del presente trabajo fue describir la relación entre los síntomas de estrés, el síndrome de Burnout y sus diferencias por sexo en docentes de educación superior de una universidad pública de Guadalajara, Jalisco, México.

MÉTODOS El estudio fue de tipo observacional, transversal y analítico, en el que participaron académicos de una institución de Educación Superior. Para calcular la muestra se consideró una población de 813 docentes, una prevalencia de estrés de 13%, un margen de error de 0,05 y un nivel de confianza de 95%, quedando constituida por 144 académicos, la cual se distribuyó de manera proporcional en las tres áreas sustantivas de la institución. Los participantes se seleccionaron por un muestreo aleatorio simple. Los criterios para incluir a los participantes fueron: académicos con más de 6 meses de antigüedad en la institución, que tuvieran

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Artículo Original | Aldrete María et al. actividad docente, con nombramiento de medio tiempo y tiempo completo, independientemente de su categoría. Para la recolección de datos se aplicó un instrumento estructurado en tres partes. La primera contenía una sección de datos sociodemográficos (edad, sexo, escolaridad y estado civil) y laborales (turno, jornada, actividades que realiza en el trabajo, horas frente a grupo, número de grupos atendidos en el último semestre, número de alumnos bajo su responsabilidad, antigüedad y tipo de nombramiento). La segunda parte la conformó el inventario de síntomas de estrés (ISE) elaborado y validado por Lipp y Guevara22 (traducido y adaptado para México por Domínguez et al.23 El ISE contiene una lista de 42 síntomas psicofisiológicos característicos del estrés crónico, los cuales se clasifican en una escala tipo likert con 6 opciones de respuesta, desde nunca hasta siempre. El estrés se clasificó considerando el promedio y la desviación estándar: nivel alto (+2 D.E y +3 D.E), nivel medio (-1 D.E. y +1 D.E.) y nivel bajo (-3 D.E. y -2 D.E.)24. El tercer apartado del instrumento lo constituyó el Maslash Bournout Inventory (MBI), el cual está estructurado con respuestas tipo likert. Es un cuestionario de 22 items, diseñado en tres dimensiones o subescalas: a) cansancio emocional (CE), caracterizado por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga; b) la despersonalización (DP) manifestada por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás; c) la falta de realización personal (FRP) con respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo8. La escala tiene 7 grados de frecuencia que van de 0 ("nunca") a 6 ("diariamente"). Tomamos en cuenta los puntos de corte establecidos previamente en la literatura, se categorizó las tres dimensiones en niveles bajos, medios y altos, quedando de la siguiente manera: cansancio emocional (menor a 16 puntos, de 17-26 y mayor a 27), despersonalización (menor a 8, de 9-13 y mayor a 14) y para la dimensión de baja realización personal (