DIRECCION DE PERSONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL MISIÓN

La misión del área de Personal y Desarrollo Organizacional es proporcionarle al H. Ayuntamiento la tranquilidad suficiente en el aspecto laboral, logrando que el personal cumpla en los puestos asignados con sus funciones específicas, con gran eficiencia y que se capacite en las diversas áreas. VISIÓN

Propiciar el buen funcionamiento de las direcciones por medio de su personal, gestionando la solución de problemas, desarrollando las habilidades de la gente y cuidando de su integridad física y mental, para que se vea reflejado en el buen trato con la población en general y la calidad del servicio dado al mismo. VALORES Profesionalismo: Mantener y proyectar todas aquellas prácticas, comportamientos y actitudes que rigen las normas prestablecidas del respeto, la mesura, la objetividad y la efectividad en la actividad que desempeñamos. Honestidad: Actuar, hablar y reportar siempre con la verdad, para que toda nuestra información sea transparente, oportuna y veraz. Responsabilidad: Cumplir puntualmente nuestros compromisos y darles seguimiento hasta su solución final, traduciendo los “problemas” en verdaderas oportunidades para mejorar. Congruencia: Pensar, hablar y actuar alineadamente

OBJETIVO GENERAL: Propiciar el buen funcionamiento de las direcciones por medio de su personal, gestionando la solución de problemas, desarrollando las habilidades de la gente y cuidando de su integridad física y mental, para

que se vea reflejado en el buen trato con la población en general y la calidad del servicio dado al mismo. Descripción genérica del trabajo por áreas: 1.RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Objetivo: Brindar de manera rápida y eficiente candidatos a los diferentes puestos de trabajo vacantes. Meta: Lograr la selección del personal más adecuado a los puestos vacantes en un lapso máximo de 15 días. Funciones a)Recepción de requisición de personal. b)Revisión de solicitudes. c)Entrevista de candidatos d)Aplicación de pruebas psicométricas, socioeconómico

técnicas

y

estudio

e)Investigación de referencias personales y antecedentes laborales. f)Propuesta oficial de candidatos al director. g)Aceptación del director. h)Visto bueno del presidente municipal. i)Contratación. j)Inducción. 2. PRESTACIONES Y SERVICIOS: Objetivo: Revisar las prestaciones brindadas por el IMSS INFONAVIT, aplicar el reglamento interior de trabajo, realizar convenios con instituciones educativas, financiamiento automotriz, negocios de venta de materiales para la construcción para el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores públicos Meta: Dar de manera justa, legal e imparcial las prestaciones legales así como las extras a las de Ley, por acuerdo de Ayuntamiento o bien por cláusulas de contrato colectivo, cuando corresponde

cada una de ellas. Funciones a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Revisión de incapacidades. Revisión de pensiones. Revisión y cálculo de vacaciones. Revisión y cálculo de aguinaldos. Calculo de prima vacacional. Pago para gastos funerarios. Despensas para Seguridad Publica. Uniformes para personal de Seguridad Pública, limpia, rastro y personal administrativo Anticipos de salario hasta por tres meses de sueldo.

3. SUELDOS Y SALARIOS: Objetivo: Proporcionar de manera oportuna y veraz los cálculos de las nóminas del total del personal. Meta: Calcular oportunamente salarios semanales, sueldos quincenales y mensuales a los trabajadores, empleados, regidores y Ayuntamiento en general. Según sea el caso. Funciones a)Revisión de faltas del personal. b)Revisión de retardos. c)Revisión de incapacidades. d)Elaboración de nómina semanal e)Elaboración de nómina quincenal. f)Elaboración de pago de pensiones existentes.

4. RELACIONES LABORALES: Objetivo: Controlar controversias en las relaciones obrero patronales, tratando de prever conflictos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje; y en caso de que el conflicto sea inevitable, cuidar en lo posible el buen

acuerdo conveniente económicamente para presidencia y sin violentar los derechos del personal en conflicto. Meta: Tener expedientes legalmente completos en un plazo no máximo de siete días, y cuidar el buen trato, pago oportuno y en caso de controversia levantamiento de actas administrativas de manera oportuna, conforme a la Ley del trabajo para los trabajadores del Estado de Guanajuato y Municipios. Funciones a)Contratación b) Elaboración de expedientes. a)Negociar con el demandante para evitar demandas b)Revisión de Demandas laborales. c)Elaboración de finiquitos d)Indemnizaciones. e)Recopilación de documentos para contestación de demandas. 5. SEGURIDAD E HIGIENE. Objetivo: Promover el cuidado de la salud y evitar accidentes de trabajo, contribuyendo así favorablemente en la productividad y competitividad a través de la administración de la salud, seguridad e higiene y medio ambiente así como bajar la prima de riesgo en las cuotas del IMSS. Meta: Lograr bajar en lo posible los riesgos, accidentes y enfermedades de trabajo para disminuir la prima de riesgo del trabajo que se paga ante IMSS para el 2015. Funciones Eliminar las causas de las enfermedades profesionales Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones

Mantener la salud de los trabajadores Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. Esto se puede lograr: Capacitando en Seguridad e Higiene a todos los miembros de la presidencia, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes puestos donde se generen. Por los estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse.

6. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. Objetivo: Desarrollar las potencialidades del personal administrativo y operativo dando con esto como consecuencia el Desarrollo de la buena Administración Pública en el municipio. Meta: Elaborar y llevar a cabo programas de capacitación y adiestramiento durante la presente administración al 100 % del personal, complementándolo el 09 de octubre del 2015. Funciones a)Diagnóstico de necesidades de Capacitación. b)Elaboración de plan y programa por tres años. c)Implementación de los Cursos en todas las direcciones.

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Objetivo: Estimar o juzgar el valor, la excelencia, cualidades o status de los trabajadores y empleados. Para a través de ello encontrar problemas de supervisión de personal, integración del individuo a la organización o al cargo que ocupa, el no aprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el exigido para el cargo, de motivación, clima laboral, relaciones humanas y trato con el público. Meta: evaluar al personal de todas las dependencias por lo menos cada 4 meses, para que sirva como parámetro de logros y funcionalidad de la administración. Funciones Selección del método de evaluación. Elaboración de Encuesta o cuestionario según el tipo de método escogido. Aplicación de Encuesta o cuestionario. Captura y análisis de resultados. Comparación con objetivos generales de la Administración. Retro alimentación. Seguimiento. 8. Clima Organizacional Objetivo: Medir las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Meta: Lograr la máxima satisfacción del empleado o trabajador en lo que hace, con el objeto de que se brinde un servicio de calidad a la ciudadanía. Funciones Aplicar diagnósticos de Clima Organizacional a todos los niveles para medir los siguientes factores: 1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada organización. Hay quienes sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la organización y el ayuntamiento 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

DIRECCION DE PERSONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRESIDENCIA MUNICIPAL ADMÓN. 2012-2015.