Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Departamento de Administración de Empresas

“Dirección por Valores” La misión fundamental del Liderazgo en el siglo XXI ¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?

(Artículo Especializado)

Arana Oliva, Alida María Carné – 57104/96

Guatemala, mes de agosto, 2004

Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Departamento de Administración de Empresas

“Dirección por Valores” La misión fundamental del Liderazgo en el siglo XXI ¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?

(Artículo Especializado)

Presentad al Consejo de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Por:

Arana Oliva, Alida María

Previo a conferírsele el Título de:

Administrador de Empresas En el grado académico de: LICENCIADA

Guatemala, mes de agosto, 2004

Al “Morador Interno”, fuente de Inspiración. El Único y Verdadero Maestro…

“The end of Wisdom is Freedom, The end of Culture is Perfection, The end of Knowledge is Love, The end of Education is Character”. - Sathya Sai Baba

RESUMEN

“DIRECCION POR VALORES” LA MISION FUNDAMENTAL DEL LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI ¿La nueva filosofía administrativa del milenio? ¿El único medio que justifica el Fin?

Este nuevo milenio se enfrenta a cambios continuos que dan lugar a una sociedad resquebrajada por la corrupción y líderes manejados por ambiciones egoístas. Por lo que, en vista de la influencia que ejercen los lideres dentro del ámbito empresarial hacia nuevos cambios organizacionales es necesario incorporar valores culturales y sociales, que den lugar a un mejor desempeño en cuanto a las exigencias de responsabilidades éticas y sociales. Este artículo especializado busca levantar algunas reflexiones sobre el papel que se requiere hoy en día de un buen líder teniendo en cuenta la crisis de ética y valores que sé esta manifestando en líderes de organizaciones y en toda la sociedad; dando lugar a una nueva herramienta de gestión: La Dirección por Valores o DPV.

La dirección por valores (DPV) es una nueva forma de hacer empresa que considera a las personas como fines, no como meros recursos, tomando la confianza como principio esencial, respetando la libertad de las personas y proponiendo la consecución de un equilibrio sinérgico entre valores generadores de salud económica, ética y emocional participativamente escogidos y definidos. Cuando una empresa trabaja por “valores”, se promueven en todos los niveles y actividades, se incorporan los valores como foco de la actividad directiva, y se centra el desarrollo humano de su gente en lograr que se vivan y practiquen dichos valores en el día a día. Con lo que se configura lo que se denomina Dirección por Valores, una filosofía de la dirección empresarial que viene tomando fuerza en esta década, siendo asumida por los más importantes líderes empresariales.

Ha llegado el momento en que las empresas y todos aquellos que formaran parte de ellas, tomen conciencia de su importante papel en mejorar el mundo y las vidas de las personas a las que debieran de servir como parte fundamental de la sociedad. En este sentido, la Dirección por Valores aparece como una herramienta de desarrollo personal, organizativo, social y como una necesidad ante los retos y ante la crisis que sé está viviendo en nuestro entorno. En todo caso, los VALORES no son la guinda del pastel, sino la masa con la que se elabora.

GESTION DEL CAMBIO

DIRECCION POR VALORES

Indice Págs. / I.

Resumen (Abstract).............................................................................................................1

II.

Introducción.........................................................................................................................2

III.

Problema y Pregunta de Investigación..............................................................................3

IV.

Objetivos..............................................................................................................................5

V.

Datos y hallazgos recientes a. Dirigir: ¿Ciencia o Arte?..............................................................................................6 b. ¿Cómo debe ser una dirección que respete dicha libertad?......................................6 c. Espíritu de Liderazgo....................................................................................................7 d. Estilo de Liderazgo apropiado para implementar una DPV...................................12 e. Los Valores...................................................................................................................14

VI.

Análisis e Interpretación...................................................................................................18

VII.

Conclusiones......................................................................................................................25

VIII. Recomendaciones………………………………………………………………………..29 IX.

Bibliografía........................................................................................................................32

X.

Anexos……………………………………………………………………………………36

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GESTION DEL CAMBIO

DIRECCION POR VALORES

D

irección por Valores (DPV): La Misión Fundamental Del Liderazgo En El Siglo XXI ¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?

I. Resumen

I. Abstract

Este nuevo milenio se enfrenta a cambios

This new millennium is confronting continuous

continuos que dan lugar a una sociedad

changes that give place to a broken society due to

resquebrajada por la corrupción y líderes

corruption and ambitious leaders. Wherefore, upon

manejados por ambiciones egoístas. Por lo que,

seeing the influence that leaders have within the

en vista de la influencia que ejercen los lideres

organizational culture into new changes it is

dentro del ámbito empresarial hacia nuevos

necessary to incorporate social and cultural values

cambios

that give place to a better development due to the

organizacionales

es

necesario

incorporar valores culturales y sociales, que den

demands for social and ethical responsibilities.

lugar a un mejor desempeño en cuanto a las exigencias de responsabilidades éticas y sociales.

Este paper busca levantar algunas reflexiones

This paper pretends to lift some reflections on the

sobre el papel que se requiere hoy en día de un

role that today is required from a leader taking into

buen líder teniendo en cuenta la crisis de ética y

account the crisis that is manifesting throughout

valores que sé esta manifestando en lideres de

society and also inside the organizations and leaders

organizaciones y en toda la sociedad.

due to the lack of ethics and human values.

Palabras clave:

Key words:

(Gestión del Cambio = Dirección por Valores =

(Values based Management = Leading based on

Espíritu de Liderazgo = Valores = Motivación)

Values = Spiritual based Leadership = Values = Motivation)

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II. Introducción Se sabe que todo tipo de actividad humana requiere de un líder para guiar a cierto grupo de gente. En una sociedad moderna, hay miles de individuos que son elegidos para que asuman el rol y las responsabilidades del liderazgo. Lo cual sucede en todas las categorías y condiciones humanas. Si estas personas son buenos líderes, promoverán la unidad, la armonía, la fuerza, la prosperidad y la felicidad en la sociedad.

El mundo de hoy está lejos de la paz. Como consecuencia de los enfrentamientos políticos y los graves problemas económicos existentes en casi todos los países, tanto ricos como pobres, abundan las manifestaciones de violencia de diversa índole. Pocos están conscientes de que los propios pensamientos, palabras y acciones contribuyen a esa situación. Lo aterrador es que los líderes mundiales no saben cómo abordar este problema, y los demás lo aceptan como inevitable. Sin embargo, hay algo que se puede hacer, esto es empezar por la transformación individual y como buenos líderes ser el ejemplo a seguir.

Justamente en esta transición del género humano hacia una Nueva Era, es que se tiene que examinar con seriedad la antigua facultad humana llamada Liderazgo. De su calidad dependen el bienestar, la armonía y la felicidad de una familia, una sociedad o una nación. Si los líderes, en todos los niveles, tuvieran conciencia de cuál es la verdadera base del liderazgo, que el verdadero liderazgo contribuye al bienestar de la sociedad y que es, de hecho, un subproducto de la espiritualidad, nuestra transición seria más rápida, menos dolorosa y grata.

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“El principal requisito de la vida humana es que sea eso: HUMANA. No importa nuestra erudición o autoridad; no debemos ignorar los valores humanos. El vertiginoso progreso en ciencia y tecnología ha traído cambios indeseables en la sociedad, desarraigando valores esenciales para el bienestar humano como el altruismo, la divinidad y la dignidad. El desarrollo cultural ha sido muy alto, mas ahora, las tradiciones que contienen valores eternos se ignoran, creyendo en el desarrollo material como bien máximo de la vida. La cultura y la educación implican, más que conocer muchas cosas, conocer nuestra propia realidad. Esta es la espiritualidad. La verdadera cultura consiste en expandir el amor, lo cual dará genuina felicidad a uno mismo y a la sociedad; así, la naturaleza humana se sublimará en Divina; y así el buen líder nunca mirará a las personas que trabajen para él como a sus subordinados, sino que los considerará como a miembros de su equipo.” -Sathya Sai Baba

III. Problema y Pregunta de Investigación Hoy día, la economía mundial pone de manifiesto una gran paradoja: una riqueza, un desarrollo y un crecimiento descomunal, una actividad intensísima y un gran progreso tecnológico coexisten con pobreza, hambre, enfermedad, desempleo y sufrimiento. ¿Por qué? ¿Sé puede hacer algo para corregir esta situación? La incertidumbre y el cambio son rasgos que caracterizan a nuestra época por lo que es necesario aplicar principios y valores más integrales al interior de toda organización para asegurar su viabilidad en un entorno cada vez más exigente y competitivo.

En el campo empresarial se da una creciente división del trabajo y especialización, conllevando a una visión parcial de la empresa. Los ejecutivos poseen nuevos anhelos y necesidades, consideran la empresa como un ámbito para su plena realización. Exigen mayor formación, responsabilidad y autonomía. Buscan no sólo ser gestores sino líderes. Cada vez mas el entorno físico y cultural esta siendo construido por las organizaciones que lo componen, por lo que la esperanza de evolución y humanización pasa en gran parte por ellas. 3

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Pero las empresas de hoy se dedican mas a resaltar el aspecto económico, por generar utilidades descuidando así un aspecto muy importante que es su recurso humano; el cual constituye uno de los cuatro pilares que sostienen a toda empresa y sin el cual no podrían crecer ni desarrollarse. Debido a ello surgen muchos problemas con los empleados ocasionando así que se formen los Sindicatos, por la explotación del Recurso Humano y las condiciones de trabajo a las que se ven sometidos. Es necesario dedicarle mucho mas tiempo y esfuerzo a desarrollar mejor el recurso humano dentro de la organización y a mejorar las bases para la formación de líderes eficientes y con ello lograr un mejor rendimiento y crecimiento dentro del ámbito empresarial.

Fontrodona (2000) explica que la empresa es una institución social y una comunidad de personas. Las personas no pueden ser consideradas en la empresa como un recurso más – el recurso humano – sin poner en peligro la necesaria distinción entre unos recursos que tienen sólo carácter de medio – maquinaria, materiales, dinero – y otros que tienen valor en sí mismos y que como ya advirtiera Kant deben ser tratados siempre como fin y no únicamente como medios, para no poner entredicho su dignidad.

¿Es la dirección por valores (DPV) un medio para lograr el éxito empresarial ante la demanda global y la responsabilidad social?

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IV. Objetivos

Generales General es •

Presentar cómo la Dirección por Valores se convierte en fuente vital de supervivencia para toda organización que enfrente los cambios que exigen un entorno competitivamente global y un elevado grado de Responsabilidad Social.

•

Dar a conocer la Dirección por Valores como una herramienta del Liderazgo que lleva a la empresa a un óptimo desarrollo y a la realización humana y profesional de todos sus integrantes.

Especíífico ficoss Espec •

Proporcionar una base sobre el Liderazgo de hoy que logre motivar a los jóvenes profesionales para que se conviertan en líderes capaces de enfrentar el cambio con confianza en sí mismos y de contribuir con ello al desarrollo de su país por el bien común.

•

Lograr que los jóvenes reflexionen sobre la importancia de los Valores y su práctica en el ámbito empresarial y en el diario vivir; y de cómo son necesarios en la dirección de las organizaciones, en esta época en que el Recurso Humano deja de ser un medio para convertirse en la base de toda organización como fin del éxito.

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V. Datos y hallazgos recientes Dirigir: ¿Ciencia o arte? Dirigir empresas no es sólo administrar sino gobernar personas debido a que la empresa es una institución social formada por individuos para contribuir con los individuos y el bien de la comunidad en su conjunto.

Los recursos materiales, tecnológicos y financieros se administran; pero no se puede decir lo mismo del recurso humano. Por lo que el dirigir es un arte más que una ciencia. La administración de cosas puede reducirse a la aplicación de técnicas, más o menos sofisticadas. Pero las personas son entes individuales cada uno con sus propias necesidades, lo que puede servir a una persona no necesariamente motiva a otra.

No se les puede tratar sólo con técnicas, sin tomar en cuenta su condición. Por ello dirigir empresas tiene mucho arte. El líder es el pintor que trata cada obra de arte como única.

Para Fontrodona (2000), dirigir empresas es gobernar seres libres, en lo que radica la principal dificultad de la dirección; poniendo así en evidencia la complejidad que encierra la dirección de empresas, que según Llano (citado en Fontrodona), es lograr que la persona sea considerada como persona, pero tratada dentro de un sistema racional establecido.

¿Cómo debe ser una dirección que respete dicha Libertad? Las técnicas tradicionales de gestión como la dirección por instrucciones y por objetivos resultan notoriamente insuficientes, lo que da lugar a una nueva herramienta de gestión: La Dirección por Valores (DPV).

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La dirección por valores (DPV) es una nueva forma de hacer empresa que considera a las personas como fines, no como meros recursos, tomando la confianza como principio esencial, respetando la libertad de las personas y proponiendo la consecución de un equilibrio sinérgico entre valores generadores de salud económica, ética y emocional participativamente escogidos y definidos (citado en García, 1996).

Para García la DPV es una filosofía de empresa humanista, cosmopolita y postconvencional. Es humanista porque considera a la persona como centro de su actividad. Es cosmopolita porque entiende a los seres humanos como la comunidad humana de mayor significado moral. Y es postconvencional porque basa su conciencia en los propios juicios morales, independientemente del pensamiento mayoritariamente aceptado por los correspondientes grupos de referencia.

Espíritu de Liderazgo = SER → La Universal Estructura Interna de los Buenos Líderes. “La meta de la sabiduría es la libertad; La meta de la cultura es la perfección; La meta del conocimiento es el amor y La meta de la educación es el carácter.” -

Sathya Sai Baba

Muchas veces se pregunta de qué manera se puede conseguir la transformación para convertirse en digno de ser considerado como una persona de carácter para ser un buen líder. Por lo que muchas veces aparece el dilema de sí los líderes nacen o se hacen. Talvez al analizar lo siguiente se tendrá más claro el dilema. Cómo cuando se piensa en los atletas olímpicos, será que estos ¿nacen o se hacen? Por supuesto que nadie puede ser olímpico sin poseer alguna aptitud atlética básica, la cual se va desarrollando a través de un entrenamiento intenso y dedicado. Lo mismo se aplica al caso del liderazgo.

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Por medio del entrenamiento puede lograrse que la mayoría lleguen a ser líderes buenos y eficientes, aunque muy escasos sean los realmente sobresalientes. Todo depende del esfuerzo que haga el individuo por desarrollarse.

Cuando se estudian y analizan los líderes sobresalientes en la historia, que han hecho un bien a la humanidad, a una nación, a una comunidad, a una organización o a una causa, se encuentra que no son similares entre sí. Estos líderes aparecen en toda clase de formas como los ostentosos, los eruditos, los artistas, los ascéticos, los gregarios y los solitarios. Sin embargo cuando se profundiza mas acerca de ellos sale a la superficie el componente del SER, el cual es muy fuerte y esta compuesto de dos cosas en común, de acuerdo a los estudios del Dr. Chibber (1995) que son: •

Que todos son personas de CARACTER, y

•

Poseen una estructura interna que se compone de ciertas cualidades universales: LOS VALORES.

“Carácter es destino”. - Proverbio griego.

No puede haber un liderazgo eficaz sin carácter. El carácter lo define el Dr. Chibber (1995) diciendo que es lo que forma la individualidad de la persona, sus virtudes y flaquezas, sus malas cualidades y sus buenas cualidades. Todo esto constituye el carácter. Pero se dice que una persona que posee carácter es aquélla que resalta sus buenas cualidades y practica los valores humanos, mientras que toda persona que resalta sus malas cualidades es una persona falta de carácter.

El carácter representa la autodisciplina, la lealtad, la disposición para aceptar responsabilidades y admitir de buena manera los errores. Representa el desinterés, la modestia, la humildad, la disposición para el sacrificio cuando sea necesario y la fe en Dios.

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Una gran cantidad de cualidades han sido enumeradas en la literatura acerca del liderazgo en cuanto a su carácter y conocimiento, que son universales. Sin embargo, de acuerdo a un estudio que realizo el Dr. Chibber, estas cualidades globales sé cohesionan en una estructura como se muestra en el diagrama A-1.

La primera cualidad que según Chibber (1995) conforma el carácter de un buen líder es el valor que es la virtud más admirada en todas las sociedades, lo cual significa ser valiente. El acto de valor más importante para un líder es el tomar decisiones. No puede iniciarse acción alguna sin antes haber tomado una decisión. Tomar una decisión significa asumir la responsabilidad por el éxito o fracaso.

Un líder requiere tanto de valor físico como de valor moral. El valor moral es aquel que le permite a una persona llevarse en armonía con muchos. Algunas características que debe poseer aquélla persona según se han encontrado en muchos libros de liderazgo que tenga valor moral son: •

Audacia para asumir riesgos

•

Voluntad para asumir la responsabilidad por las decisiones

•

Disposición para compartir las recompensas con los demás subordinados

•

Igual disposición para aceptar las críticas

•

Bastante ecuanimidad para sobrevivir las tormentas y frustraciones como el éxito.

La fuerza de voluntad para perseverar es la segunda cualidad del carácter que debe estar presente en todos los líderes sobresalientes.

Esta cualidad es la fuente de todas las demás, ya que sin esta no se podrán llevar los proyectos a su fin. Al llevar a cabo cualquier plan, programa o proyecto surgen cientos de dificultades para lo cual se hace indispensable poseer esta cualidad para poder llevar a cabo el plan en contra de cualquier adversidad. Un buen líder debe tener la fuerza de voluntad para resistir en su empeño, pese a las dificultades que puedan surgir.

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“NUNCA, NUNCA, NUNCA TE DES POR VENCIDO”. - Winston Churchill

“SIEMPRE HAY SOLUCIÓN PARA TODO. NADA EN EL MUNDO PUEDE TOMAR EL LUGAR DE LA PERSISTENCIA. NO LO HARA EL TALENTO: No hay nada más común que hombres fracasados que poseen gran talento. NO LO HARA EL GENIO: es cierto que al genio no se le recompensa. NO LO HARA LA EDUCACIÓN: el mundo esta lleno de vagos educados. UNICAMENTE LA PERSISTENCIA Y LA DETERMINACIÓN SON OMNIPOTENTES”. -Mc Donald

Un líder eficiente que siempre se adelanta a los hechos, lo hace gracias a la iniciativa que posee, basada en un firme sistema de información, que le permite superar las dificultades y obstáculos que surgen. Convirtiéndose así en la tercera y última cualidad del carácter. Un líder con iniciativa siempre esta alerta a las oportunidades que puedan presentarse para el progreso de su tarea. Una persona con iniciativa es dinámica. Existen tres clases de personas en el mundo: aquellos que ven las cosas pasar, aquellos que se preguntan qué paso y aquellos que hacen las cosas pasar; definitivamente una persona con iniciativa es de aquellas que hacen que las cosas pasen porque no teme arriesgarse y siempre esta dispuesta a cambiar. El temor a cometer un error frena la iniciativa. Por lo tanto también se puede decir que la confianza y la fiabilidad mutuas, acompañadas de la delegación de autoridad y el compartir de la responsabilidad, crean un ambiente que permite el despliegue máximo de la iniciativa.

Así como se dan tres cualidades que deberán conformar el carácter de un buen líder, según el Dr. Chibber (1995), así también existen tres tipos de conocimiento que todo buen líder deberá poseer para ejercer bien sus funciones dentro de la organización.

Uno de ellos es el conocimiento que se obtiene a través de la experiencia en el campo específico de trabajo que no puede ser reemplazado por nada. Sin embargo, el aprender de la experiencia de otros es indispensable y esto hace líderes prominentes. El conocer su campo de trabajo le da gran fuerza a todo líder, “El conocimiento es poder”. 10

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Para lograr que se hagan bien las cosas no sólo es necesario el conocimiento que pueda adquirir en su campo específico de trabajo, sino que es necesario el conocimiento del sistema total de la organización tanto interno como externo. Para que un líder se desarrolle mejor dentro de su campo de trabajo este debe concordar con las aptitudes y preferencias del líder.

El conocimiento más difícil para todo líder lo constituye el entender su propia naturaleza, sus fortalezas y debilidades. Un buen líder debe entender su propio carácter. El conocimiento de uno mismo implica también un paso adelante para entender a otros, algo esencial en la armoniosa relación interpersonal. Sin embargo, si se entiende que el conocer las propias fuerzas y debilidades es esencial para el auto desarrollo, sé vera que no es necesario culpar a otros. Lo cual es algo que suele hacerse siempre. Siempre se trata de buscar las faltas de otros en vez de analizar las propias. Todo líder debe examinarse a sí mismo y analizar sus motivos que están tras los pensamientos, palabras y acciones.

Tratar apropiadamente con la gente representa el punto crucial de todo liderazgo. Su efectividad depende de la fuerza y equilibrio del carácter del líder. Dentro de cualquier organización, un líder tendrá que manejar a las personas en tres diferentes direcciones que son:

1. Hacia abajo – su propio equipo, al que deberá conformar como un grupo eficiente y motivado para alcanzar las metas de la organización. 2. Lateral, lo cual comprende en ganarse el apoyo y la colaboración de colegas sobre los cuales el líder no tiene control, pero que mantienen una relación funcional importante con el grupo u organización. 3. Relación constructiva y armoniosa con la autoridad superior bajo la cual funciona el líder: el jefe.

Para tratar con la gente es de mucha importancia la buena comunicación. La capacidad para conocer a la gente es el punto de partida para tratar con ella, por lo cual la comunicación juega un papel importante en el desarrollo organizacional.

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Estilo de liderazgo apropiado para implementar una DPV El liderazgo es un tema importante para los gerentes debido al papel central que los líderes desempeñan en la efectividad del grupo y de la organización. Se dan dos demandas en cuanto al liderazgo. La primera es de aceptar que el liderazgo no confiere privilegios sino responsabilidades. La otra es reconocer que los líderes en una organización necesitan imponerse en ellos mismos la congruencia entre palabra y acción, entre comportamiento, creencias y valores; lo que recibe el nombre de integridad personal.

Un buen líder debe ser capaz de comprender a la gente

y hacer que cumplan con lo

estipulado, debe tener un amplio conocimiento de las metas, valores y objetivos de las actividades que se emprendan. Debe saber buscar siempre una solución a los problemas que se le plantean y debe ser motivador.

En fin existen un sin número de cualidades que debe poseer un líder; sin embargo lo esencial es que sepa hacer las cosas y que sepa guiar a la gente en el camino de hacer las cosas correctas. Un verdadero líder debe dedicarse al bienestar de todos y a defender la reputación de su país o del lugar al que pertenece; renunciando así a sus intereses egoístas y eliminando por completo toda idea de “mío” y “tuyo”. En cualquier ocasión deberá marchar al frente en lugar de dar órdenes. Deberá ser el ejemplo mediante sus acciones. El mundo de hoy necesita de líderes que sean guías en la acción y no sólo de palabra.

El comportamiento de un líder es la clave moral de la compañía y refuerza su propósito. Por lo tanto, la manera de actuar del líder es crucial para asegurar que las decisiones promuevan y defiendan los valores.

La dedicación de un líder a los valores y al propósito de una compañía tiene que ser evidente en todo lo que él hace. El líder tiene que ser el ejemplo para los demás exigiendo las más altas normas de integridad, y siendo inexorablemente consecuente de palabra y de obra en todo lo que atañe a los valores de la compañía. 12

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Según Wriston citado en Badaracco & Ellsworth (1994), el liderazgo es en gran parte cuestión de expresar uno su sistema de valores y hacia donde va, en formas que la gente entienda. Lo único que unifica a las diversas culturas es el sistema común de valores.

Un líder debe tener la capacidad de identificar los conflictos que afectan a los valores y a las normas vitales. Esto sólo es posible si él mismo esta fuertemente comprometido con los valores y las normas. El líder no puede transigir en cuestiones que afecten a los valores básicos de la compañía, no importa cual sea el conflicto que pueda resultar.

La inconsecuencia y la vacilación que inevitablemente resultan de la negociación y la transacción perjudican grandemente la capacidad del líder para hacer que otros tomen en serio los valores de la compañía.

Los líderes buscan oportunidades de crear valores y defenderlos, para lo cual desarrollan una amplia serie de relaciones informales con los demás. Este trato personal lo aprovechan no sólo para crear consenso incrementalmente o ejercer control directo sino también para demostrar su dedicación a los valores de la compañía.

Los líderes que le conceden una alta preferencia a los valores no están dispuestos a transigir ni a tolerar ambivalencia con respecto a los valores básicos. No necesitan tener una personalidad carismática ni valerse de artificios memorables para teatralizar sus propósitos. Les basta usar su propio ejemplo y su dedicación para reforzarlos. Un líder tiene que transformar su genuina apreciación de los valores de los demás en metas y acciones coherentes que refuercen los valores compartidos. Solo la acción que se basa en valores compartidos es percibida como genuina.

Badaracco & Ellsworth (1994), presenta que las acciones del líder tienen éxito para institucionalizar los valores en una compañía, convirtiendo así a la organización en el foco de lealtad, en lugar del líder.

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Como dijo el antiguo filósofo chino Lao-tse, para dirigir a la gente, marcha detrás de ella. Los mejores conductores son aquellos cuya existencia la gente no nota. Cuando queda terminado el trabajo del mejor líder, la gente dice nosotros mismos lo hicimos.

En el ámbito operativo, la DPV constituye una herramienta al servicio de líderes participativos no convencionales para formular una visión compartida o sueño del futuro de la empresa, así como una definición de su misión o de lo que se compromete a aportar a sus empleados, a sus clientes, a sus propietarios y a la sociedad en general. También ayuda a destilar de forma participativa los valores instrumentales esenciales para alcanzar la visión y cumplir con la misión, así como a poner en practica acciones de coherencia al nivel de imagen, estructuras, sistemas y política de personas. Los valores compartidos han de orientar las prácticas de selección, formación y reconocimiento de las personas en la empresa. (García, 1998)

Los Valores: La Base de la Estructura Interna de un Buen Líder Los valores son necesarios para dirigir una empresa…

La DPV se basa en valores. Los valores son convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto (Robbins, 2003).

Ronda (2004) estima que los valores absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, con lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas.

Las organizaciones regulan la conducta de sus miembros no sólo por medio de sistemas de remuneración, relaciones de dependencia e intereses de las sub-unidades, sino también por medio de normas, valores, lealtades, aspiraciones y reglas no escritas.

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Los valores compartidos dan los supuestos básicos que determinan cómo ven los empleados los problemas, cómo buscan soluciones alternas y toman decisiones. De esta manera, los valores son críticos para orientar la conducta. Como se basan en creencias básicas acerca de la humanidad y tienen un carácter moral, excitan motivaciones humanas fundamentales. Estas motivaciones tienen mucho más poder para influir en la conducta que los sistemas y las estructuras. Finalmente, los valores producen un profundo efecto en la ejecución de la estrategia de la compañía.

Todos los supuestos sobre los valores se relacionan con lo que hace una organización, los productos que suministra o los servicios que presta y la conducta de sus miembros.

En los países del Occidente estos valores tienen sus raíces en la cultura judeo-cristiana, que fija ideales de honradez, equidad, libertad individual y responsabilidad recíproca en las relaciones humanas; honra la abnegación por fines laudables; y recalca que la finalidad de la vida y el trabajo va mas allá de las recompensas materiales y los placeres personales.

Los valores institucionalizados producen un efecto tan grande en el rendimiento económico debido a que cuando los valores y las creencias se incorporan en el trabajo, se intensifica la dedicación de los empleados, su entusiasmo y su empuje, y hacen que la compañía sea una competidora mucho más fuerte. Los valores compartidos les brindan a los empleados incentivos para trabajar más horas y hacer un trabajo más arduo y cuidadoso. Pueden igualmente reducir costos. Cuando los empleados están al servicio de un propósito creativo y digno de esfuerzo, se aplican intensamente a satisfacer las necesidades de los clientes; lo que conlleva a una base sólida de ventaja competitiva.

Haciendo que haya más profundo compromiso personal y comprometiendo más la personalidad y la vida de las personas en su trabajo, los valores compartidos llevan a una creatividad y a una innovación mayor. Los que alcanzan avances definitivos suelen entregarse totalmente a lo que hacen, y esta dedicación los saca al otro lado contra toda oposición y pese a toda contrariedad.

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Los valores producen otro efecto poderoso; si se aceptan amplios y genuinamente en una organización valores tales como la confianza, la justicia y el respeto por el individuo, se mejora grandemente la calidad y la precisión de las comunicaciones, la integridad del proceso de toma de decisiones y la capacidad de la administración para evaluar al personal y los proyectos.

La mayoría de decisiones requieren de juicios valorativos. Y a medida que los empleados comparten valores, sus decisiones reflejarán con mayores probabilidades la dirección que desea la alta administración. A su vez, al compartir valores y tener propósitos en común sienten menos conflicto entre sus intereses personales y los de la compañía. Una organización hoy en día tiene que saber qué representa y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica: hoy es un imperativo para la supervivencia.

En esta época el éxito de una empresa debe descansar en su eficiencia. Una vez que la organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con una base sólida para evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la misión y los valores expresados.

Hoy la mayoría de las personas están de acuerdo en que a menos que las compañías demuestren continuamente su compromiso, no sólo en la obtención de utilidades sino también con los valores empresariales, como la honradez, la integridad, la equidad y la cooperación, se verán en graves dificultades.

Sintéticamente se podría resumir la base de la dirección por valores de la siguiente manera: PRINCIPIOS

COMPROMISO

VALORES OBJETIVOS NORMAS CONDUCTAS Y COMPORTAMIENTO Fuente: Fernández (2003), Pág.1

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Así pues, los valores se encargan de traducir nuestro sistema de creencias más profundas; es decir, la forma en que nos representamos y percibimos la realidad y sus consecuencias. En el ámbito organizacional los valores y creencias, en general, versan sobre la importancia de los factores de poder, la influencia otorgable a las jerarquías, autoritarismo vs. participación, individualismo vs. cooperación, administración del conflicto, adaptación al entorno, estilos de liderazgo y conducción de personas (Fernández, 2003).

Para Fernández, los principios de acción constituyen la aplicación de los valores y la experimentación de los mismos. El principio traduce valor. El valor se transforma en principio cuando todos en la empresa lo practican. De esta manera se llega a las normas, que son cláusulas que dicen cómo hay que hacer las cosas, que regulan la aplicación de los principios. Con los principios y las normas bien establecidos se obtiene el compromiso el cual se logra desde el ejemplo y la práctica de los valores por parte de la Dirección. Y con ello se podrá establecer y fijar objetivos acordes a los valores establecidos. Logrando las conductas y comportamientos que se esperan del personal.

Para que los valores humanos logren implementarse se necesita de buenos líderes que antepongan los intereses de la sociedad a los suyos propios y que logren a través del ejemplo lograr el cambio en todos los individuos de su entorno. Martín Luther King, dijo: (citado en Chibber, 1995) el hombre moderno ha construido gigantescos puentes para cruzar los mares y enormes edificios para besar los cielos. Sin embargo, a pesar de estos espectaculares avances en la ciencia y tecnología, sin hablar de los ilimitados avances por venir, existe una pobreza de espíritu en manifiesto contraste con nuestra abundancia científica y tecnológica. Hemos aprendido a volar por el aire como pájaros y a nadar por los mares como peces, pero no hemos aprendido el sencillo arte de vivir juntos como hermanos.

Las organizaciones desempeñan un papel inmenso cuando satisfacen necesidades básicas y aspiraciones humanas. Estas necesidades no son únicamente seguridad económica y bienestar material; son también el deseo de ser creativo y de trabajar para un fin meritorio.

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Así, pues, (Badaracco & Ellsworth, 1994) el líder tiene dos responsabilidades básicas: infundirle a la compañía propósito y valores con los cuales otras personas se puedan identificar personalmente, y crear un ambiente en el cual se estimule al personal para que enfrente los problemas con creatividad y con profunda dedicación personal.

Desempeñando estas responsabilidades, los líderes ponen de manifiesto sus propias creencias acerca de la naturaleza humana y de las organizaciones.

“Cuanto más se exterioriza el trabajador en su trabajo, cuanto más poderoso se vuelve el mundo ajeno y objetivo que él crea frente a sí mismo, tanto más se empobrece en su vida interior y menos es lo que puede llamar suyo... La vida que él le da al objeto lo afrenta, hostil y ajena”. -

Karl Marx.

VI. Análisis e Interpretación En muchos aspectos las crisis actuales de las empresas son crisis de significado. La gente no esta segura de sí misma porque no ve el por qué detrás del qué. Ya no tienen la sensación de que las cosas estén bien definidas y que el trabajar duro los lleve al éxito. Cada vez mas la gente tiene sentimientos de duda e incertidumbre con respecto al futuro de sus organizaciones, y consecuentemente por lo que se refiere a sus propias carreras y futuros. Cada vez mas las organizaciones y sus miembros sufren crisis de significado. Aquellos que quieren aspirar a funciones de liderazgo en este nuevo ambiente no deben subestimar la profundidad de esta necesidad humana de significado (Boyett & Boyett, 1999).

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Esta nueva era exige un nuevo liderazgo, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y organizaciones. Anteriormente se trataba de buscar soluciones a través de diversos enfoques como el enfoque de administración científica, enfoque al proceso administrativo, enfoque conductual, enfoque social, enfoque de sistemas, enfoque de sistemas socio técnicos, enfoque de la teoría de las decisiones y así sucesivamente se fueron dando varios enfoques tratando con ellos de incorporar soluciones nuevas que llevaran a las organizaciones hacia el éxito.

Como también los enfoques que se ven hoy en día dirigidos hacia planes estratégicos, capital humano, especialización, caja de normas, agente de cambio, que según sus ejecutores, CEO´s de diferentes empresas, los han llevado al éxito. Pero para mantener ese éxito se han dado cuenta de que esos enfoques no son suficientes porque el problema no yace en las estrategias o sistemas, que con tanta seguridad les han sido eficientes, sino que el problema esta centrado en el HOMBRE.

Llano (1991), en su libro “La nueva sensibilidad”, explica como se han superado tanto el Taylorismo y el Neotaylorismo (teoría de la gestión científico – técnica de la empresa y de su funcionamiento como un gran mecanismo) y la distinción Druckeriana entre eficiencia (procesos) y eficacia (resultados) empresariales, así como su propuesta de la dirección por objetivos.

Aquellos enfoques presentan un déficit en el tratamiento de las finalidades de la empresa, en la integración del trabajo operativo en objetivos que no son bien conocidos y en la forma rígida de concebir la dirección centralizada. El paso siguiente fue concebir la flexibilidad de adaptación de la empresa a las condiciones del mercado, mediante la fijación de políticas empresariales, una mayor diversificación, la formulación de estrategias internas y externas y, sobre todo, la participación e integración dentro de la empresa. Esto último se consigue – según Llano – a partir de 1968 con el giro hacia el profesionalismo en la dirección de empresas (citado en Yarce, 2003).

El progreso en las ciencias de la empresa corre parejo con la necesidad de trascender los aspectos económicos cuantitativos, y atender más el llamado “factor humano” y a objetivos económicos integrados en sus finalidades humanas y sociales. 19

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Se trata de que la empresa tenga un mayor arraigo vital en la sociedad y a la vez, del reconocimiento en idea de que el origen del desarrollo económico y la vitalidad empresarial no es tanto el capital como el acervo de conocimientos. El cambio de enfoque en la finalidad de la empresa facilita que el empresario este en capacidad de trascender su labor de directivo con respecto al logro de los objetivos – institucionales y personales – del resto de miembros de su empresa.

Si en el contexto anterior las empresas se bastaban con una estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones; en el nuevo panorama empresarial se habla de nuevas necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y descendente, pero que no basta simplemente con ello. Ahora se esta ante una realidad en la que el trabajador es “persona” que requiere, además de un salario, satisfacer necesidades de pertenencia, reconocimiento, desarrollo profesional y personal. Se frecuentan los debates en los que se habla de clientes externos y de clientes internos otorgándoles la misma prioridad a ambos. También es frecuente encontrar en las empresas organigramas más horizontales con nombres diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el departamento de recursos humanos. En el que lo llaman ahora “Desarrollo de Personas”, de “Relaciones Humanas”; lo que incita a analizar que concuerdan en un punto en común: han entendido que las personas, más que un recurso, son la “esencia”, el eje central de la organización.

Numerosos escritos se han publicado acerca de los estilos de dirección practicados en países de culturas diversas y diferentes, así como también, de la implantación de modas administrativas y de la llamada “cultura de calidad” como justificación del éxito logrado por las empresas que las adoptan y su posterior promoción y exportación como productos del saber y de la practica. Pero, ¿realmente el éxito esta centrado en las modas, en la calidad total, cultura de la organización, o es cuestión de liderazgo?

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Durante generaciones, se han pulido las técnicas de la administración sin prestar demasiada atención al liderazgo. Pero en los últimos diez años, un estudio mas minucioso del verdadero liderazgo ha mostrado de una manera dolorosamente clara que gran parte de la sofisticada administración no esta funcionando en el mundo de hoy. Se necesita ahora algo más que una administración expandida y mejorada.

El hecho de que se trate de hacer lo que por lo general se hace, abrumar más y administrar más, no va a resultar. Se tiene que sobre pasar incluso la administración admirable y dar lugar al nuevo paradigma: una dirección mas humana basada en un estilo de liderazgo espiritual que tenga en esencia los valores puestos en practica a través del ejemplo personal, lo cual equivale a decir una Dirección por Valores (DPV).

El nuevo modelo que propone Hawley (1995), al que se le llama modelo comparativo entre administración y liderazgo espiritual, dice que las funciones de los gerentes y los líderes son diferentes, y que la base misma del liderazgo es espiritual. Con ello no se quiere decir que la administración ya no sea necesaria. En realidad, es todo eso y más; nunca antes se ha necesitado tanto de una administración buena y sólida, ya que sin ella las empresas simplemente no funcionarían. No obstante este nuevo modelo muestra que los dos roles son muy diferentes y que el liderazgo proviene de un lugar mas lejano, mas espiritual que la buena administración; además dice que para marcar esta distinción se debe analizar la comparación que hay entre administración y liderazgo, lo cual se muestra en el cuadro A-4, en donde se detallan las principales funciones, intereses e inquietudes de los gerentes y se amplia la lista hasta las inquietudes e intereses apenas comparables de los líderes.

Muchos estudiosos del fenómeno del Liderazgo, coinciden en opinar que la calidad del liderazgo es un factor clave para la supervivencia de la organización. Ahora, si se observa como cada uno de estos autores denomina qué es lo que se requiere desarrollar en un individuo, para que pueda desempeñarse de manera efectiva como un verdadero líder y que a su vez incida en la calidad de su actuación, existen una gran variedad de términos y definiciones pero en esencia el contenido es el mismo. 21

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Los Gurús de la administración, según Boyett & Boyett (1999), dicen que si se quiere entender el liderazgo, no hay que fijarse demasiado en las características o rasgos de personalidad. Dicen que el Liderazgo es un acontecimiento, un cambio y no un rasgo o una posición gerencial. Cuando los gurús hablan de los líderes se refieren a ellos empleando términos como: el liderazgo requiere amor, los mejores líderes son servidores, uno lidera entregándose a los demás; estas afirmaciones reflejan lo que se trata de dar a entender a través de estas reflexiones, que el liderazgo es espiritual y que dentro de esta espiritualidad entran todos aquellos valores esenciales para hacer de ello una dirección por valores que llevará a las empresas al éxito hoy en día, en el que el “factor humano” es el problema y la esencia en toda organización.

A pesar de las influencias nocivas del individualismo y del capitalismo económico, los empresarios comprenden cada vez mejor que su tarea tiene una finalidad en la que el beneficio se da en la medida en que se consiguen los objetivos sociales que lo condicionan. Lo anterior es mucho más acorde con lo que el trabajo mismo, significa para todo hombre: “un ejercicio consciente, serio y exteriorizado objetivamente, de las capacidades espirituales y corporales de los hombres para que la realización de aquellos valores con lo que el hombre cumple sus fines y con los que presta un servicio a la sociedad”. Trabajar directiva u operativamente, es hacer posible la convivencia, sin la cual la sociedad no logra sus fines, ni la persona los suyos.

El empresario, y quienes integran la empresa, esta llamado, en esta sociedad de hoy, a trascender el capitalismo, el materialismo, el hedonismo, el individualismo, en la medida en que se abre a los bienes esenciales al hombre: los valores.

El cuadro de valores de la sociedad que vivimos hoy, para Gasalla (2000), responde a un materialismo compulsivo, a una competitividad que trata de marginar a todo aquel que no este en un bando determinado, a una agresividad que se olvida que somos seres humanos con unos intereses que van mucho más allá de los meramente materiales. Pareciera que los nuevos valores éticos son: primero yo, segundo yo, y después yo.

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El modelo ético actual, según Gasalla, cuyos rasgos característicos son: yo – ya-más – menos, se define así: ¿Vamos a alguna Parte con estos valores? EL YO

LO MÁS

EL YA

EL MENOS (Esfuerzo)

Fuente: Gasalla (2000), Pág. 280

En tanto que una sociedad amoral necesariamente es una sociedad inestable, se puede decir que un reforzamiento de algunos valores éticos se hace imprescindible de cara a la consecución de un mínimo orden dentro del desorden.

De cualquier forma, para Gasalla (2000), la principal dificultad estriba en determinar qué valores, que permitiendo un equilibrio y avance de la dimensión social, sean los apropiados para cada estadio de dicha evolución, puesto que no existe un sistema de normas morales que tenga validez para todo lugar y momento histórico. Para lo que se propone un nuevo sistema de valores, los cuales para hacer más fácil su aplicación se concentran en cinco principales que son: VERDAD, RECTITUD, AMOR, PAZ Y NO VIOLENCIA.

Estos valores absolutos no son nuevos, sino que se encuentran desde el comienzo de los tiempos y son la meta de todas las religiones, códigos éticos, filosofías y legislaciones, es decir, la meta de la humanidad. Estos valores absolutos, valores humanos esenciales, son la manifestación de la excelencia del Ser, lo mejor que el hombre pueda dar de si. Como se dijo anteriormente, el SER es la estructura interna de los buenos líderes, el cual se manifiesta a través de cinco niveles de personalidad. 23

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Siendo estos niveles de personalidad el intelectual, físico, emocional, intuicional y espiritual; como se muestra en el diagrama A-2. También dentro de estos cinco valores absolutos se dan varios subvalores, ver cuadro A-5, lo que hace mas fácil su modo de empleo dentro de las organizaciones y mas eficaz, ya que se centra en el Ser de las personas y en su personalidad. De estos cinco valores absolutos se puede deducir que el principal es el amor, y como dicen los Gurús administrativos: el liderazgo o la dirección requiere de amor, entonces a través de ello se logran los demás.

“El Amor en el pensamiento es Verdad. El Amor en la acción es Rectitud. El Amor en el sentimiento es Paz. El Amor en el entendimiento es No Violencia.” - Sathya Sai Baba

Para que la Dirección por Valores sea eficaz se debe tener en cuenta a los clientes internos como la base de todo desarrollo y desempeño organizacional dentro del entorno laboral y como la esencia para conseguir el éxito. La estructura de la empresa que utilice la Dirección por Valores deberá ser de acuerdo al diagrama A-3, en el que se muestra a la empresa como una pirámide que representa la espiritualidad de quien la dirige; teniendo como base, que la sostiene, al factor humano como también el estilo de liderazgo basado en valores. Cada vértice de la pirámide se ve representada por el recurso tecnológico, financiero, material e información; los cuales dan lugar a los distintos departamentos. Obteniendo como resultado a través de ellos rentabilidad, crecimiento, calidad y productividad.

Para sobrevivir, los gestores deben volver a lo fundamental: los valores, que con ello deberán enfocarse más hacia sus responsabilidades sociales como líderes de grandes organizaciones. El líder es como la brújula de la empresa que debe marcar permanentemente la verdadera dirección hacia la cual se debe dirigir la organización. Los líderes en las organizaciones del siglo XXI deberán dirigir hacia un mayor desarrollo tecnológico exigido por la competitividad y hacia un mayor desarrollo humano requerido por sus miembros y la sociedad.

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VII. Conclusiones “I Charitum Shakyum Samyagrajyadhi Loukikam” “Únicamente un hombre de carácter y sabiduría firmes puede llevar a cabo la tarea de dirigir y administrar con eficiencia un reino” •

Vidyaranya

A nivel directivo la Gerencia o Dirección por Valores se apoya en la determinación de las fortalezas y debilidades personales que lleva a un diagnostico realista sobre los valores necesarios para desempeñar bien el cargo de dirección.

•

Dirigir o trabajar en una empresa es aceptar un compromiso moral que va más allá de una tarea gerencial, técnica o administrativa. Se da el compromiso de dar lo mejor de sí mismo, de prepararse adecuadamente para asumir los retos de un entorno complejo que trata con seres humanos, no con robots que están a la disposición de recibir solamente ordenes y con una comunidad concreta a la que debe servir la empresa dentro de un entorno social.

•

Cada vez es más relevante la necesidad de una dirección humanista la que se consigue a través de los valores en acción formando de ellos un hábito a través del ejemplo que otorguen gran protagonismo a aspectos tales como la motivación, liderazgo y participación. Por lo que las organizaciones no deben estar matriculadas solamente a programas, modas o perfiles determinados, sino que por el contrario es el HOMBRE en su plena magnitud quien da valor a la administración.

•

Las organizaciones por encima de todo, son un ente social. Coexisten por los hombres y para los hombres. La organización no es una simple herramienta, debe ser una manifestación de valores que reflejen la personalidad de quienes la integran.

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DIRECCION POR VALORES

La empresa no sólo es reflejo y origen del modelo de valores de sus propietarios, sino también del mundo en que se vive y que sé esta transmitiendo a los futuros líderes. Los Valores sustentan la motivación e impulsan las expectativas de desempeño más allá de trabajar sólo con base en la tarea.

•

Los valores cuestionan que la reducción de costos para la eficiencia sea a costa de cualquier cosa, incluyendo la falta de respeto a la vida personal del eficientista y la de sus “recursos humanos”. Por otra parte, los valores amplían la posibilidad de eficacia e incluso de eficiencia del sistema al dotar de más sentido vital a la conducta de alto rendimiento. Es prácticamente imposible que las personas se impliquen con ilusión y creatividad en un trabajo en el que se sientan tratadas como meros “recursos a optimizar”.

•

Los Valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No lo es la tecnología, las estructuras administrativas o los procesos, el mercadeo o la solidez financiera, lo que en último término constituye la clave del éxito empresarial. Todo ello en el mundo competitivo de hoy, se subordina al sistema humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un conjunto de redes de cooperación y trabajo unidas por el propósito de obtener beneficios económicos, de desarrollar su capital intelectual y de cumplir con una misión social.

•

Los sistemas organizativos funcionan mejor si sus miembros se desarrollan como personas, se comunican bien entre ellos, se entusiasman, se mueven con libertad y son creativos y sensibles.

•

Nadie puede llegar a ser un buen líder sin elevarse por encima del “interés propio”. El sacrificio, desinterés y renuncia al interés propio es la virtud que le permite a un líder lograr lo imposible. Por lo que el desafió del Liderazgo es agregar valor a la organización y contribuir con el bienestar de la sociedad.

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DIRECCION POR VALORES

La administración es una herramienta útil en las manos de un líder. Se puede ser un administrador sin ser un líder, pero no se puede ser un líder sin ser un buen administrador.

•

“Liderazgo” se resume en cuatro palabras:

SER

SER: La fuente del Liderazgo (Valores, cualidades, conocimientos)

HACER: Estilo de Liderazgo a través del Ejemplo personal.

HACER VER DECIR

VER Y DECIR: Son las funciones, Instrumentos y técnicas del Liderazgo. •

Lo más sobresaliente, hoy en día, es la crisis de valores morales que padece la sociedad. Siendo la única respuesta a este problema el fomentar dichos valores dentro de las empresas a través de la dirección que apoye la responsabilidad social y que lleve al recurso humano a realizarse como humanos dentro de su entorno de trabajo.

•

Ha llegado el momento en que las empresas y todos aquellos que formaran parte de ellas, tomen conciencia de su importante papel en mejorar el mundo y las vidas de las personas a las que debieran de servir como parte fundamental de la sociedad. En este sentido, la Dirección por Valores aparece como una herramienta de desarrollo personal, organizativo, social y como una necesidad ante los retos y ante la crisis que sé está viviendo en nuestro entorno. En todo caso, los VALORES no son la guinda del pastel, sino la masa con la que se elabora.

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Cuando una empresa trabaja por “valores”, se promueven en todos los niveles y actividades, se incorporan los valores como foco de la actividad directiva, y se centra el desarrollo humano de su gente en lograr que se vivan y practiquen dichos valores en el día a día. Con lo que se configura lo que se denomina Dirección por Valores, una filosofía de la dirección empresarial que viene tomando fuerza en esta década, siendo asumida por los más importantes líderes empresariales.

“Lo Esencial para la generación de riqueza, es el cultivo de los Valores Espirituales de los que deriva toda riqueza” - Gilder

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VIII. Recomendaciones Lo que se tiene que conseguir es que quienes tienen como tarea profesional la dirección de empresas tengan la suficiente sensibilidad y preparación humanista que les permita entender la complejidad de la empresa y tomar decisiones de acuerdo con esa complejidad.

Evidentemente, esta preparación se inicia en la etapa formativa universitaria. En esta labor la empresa y la universidad están obligadas a entenderse. Una Universidad que quiera responder a los retos que tiene planteados la sociedad actual deberá reflexionar sobre el tipo de formación que imparte a sus alumnos. Una Universidad que no incorpore en sus planes de estudio la integración de estos dos ámbitos – lo técnico y lo humano – que durante muchos siglos se han polarizado de forma antagónica, no estará preparando a sus alumnos para el futuro.

La totalidad de la sociedad necesita de forma urgente que las universidades, como instituciones pilares en la formación de futuros líderes, asuman un compromiso mayor con la Ética y los Valores.

Las universidades, en su mayoría, se dedican a impartir sólo conocimiento textual. El desafió que se requiere de la sociedad es mayor y amplio. Mas allá de brindar un cúmulo de información y ciertas habilidades, es necesario formar profesionales como personas íntegras, que en todos los ámbitos actúen con transparencia basándose en valores éticos y sociales, que no se alteran según las circunstancias. Se necesitan profesionales con el compromiso de ser agentes multiplicadores del comportamiento ético y el capital social.

Este es un desafió de trabajo que tienen hoy las Universidades. De acuerdo a ello, se recomienda que la secuencia de prioridades que se debiera seguir en las universidades sería poner en primer lugar la formación humanista y ética.

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Dentro de esta primera etapa se recomienda incluir un curso de Liderazgo, que fomente los Valores Humanos y forme con ello a los futuros líderes del país. Lo cual logrará fomentar y desarrollar el carácter individual de cada alumno. Con un carácter formado, la siguiente etapa seria la investigación científica y en tercer lugar las aplicaciones técnicas, dentro de lo cual se recomienda llevar a la práctica los conocimientos adquiridos dentro de empresas relacionadas o conectadas con la Universidad. Al mismo tiempo orientar al plantel docente en la aplicación de los Valores dentro del contexto cultural de la universidad, donde cada profesor se comprometa y se involucre desde su materia y desde su conducta a ser un ejemplo de dichos valores y de cómo se apliquen en dicha materia, fomentando así la responsabilidad social.

Toda materia del plan de estudios tendría que estar impregnada de una visión ética, resaltando los valores que puedan estar implicados en los contenidos y en los aspectos prácticos o de ejercicio de la profesión.

El objetivo fundamental del nuevo sistema educativo debe ser el formar un ciudadano ejemplar por su conciencia cívica, su elevado valor ético, de solidaridad, asociatividad y de compromiso proactivo con la nueva visión del desarrollo y con las habilidades para mantenerse en un proceso continúo de aprendizaje y formación.

Aquí la educación y en particular las universidades tienen un rol por cumplir que es ineludible, no se puede dejar por un lado. La ética y los valores deben llegar a ser elementos que tiñan todo el currículo y que involucren a todos los que estén vinculados con la formación de los estudiantes, con la formación de los futuros líderes.

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“El hombre no puede vivir aislado como una gota de aceite que se cae sobre la superficie del agua. Deberían darse cuenta de que el individuo y la sociedad son los que componen el mundo. La felicidad del individuo esta íntimamente ligada a la felicidad de la sociedad. La prosperidad misma de la sociedad esta estrechamente conectada con la felicidad del mundo. Si desean disfrutar una felicidad individual, habrán de aceptar que tanto el individuo como la sociedad y el mundo han de ser felices todos. Se debe a los defectos de nuestro sistema educacional el que se haya llegado a un nivel en que nuestra juventud esté adoptando a veces maneras muy perniciosas e inaceptables. Esto será así en tanto el sistema educacional se confine totalmente a los asuntos mundanos. Nuestros métodos debieran incluir aspectos espirituales, religiosos, éticos y morales. Solo así se dará la posibilidad de que se corrija esta situación. Cada joven generará el esfuerzo para desarrollar la confianza en sí mismo y así podrán gozar felicidad y alegría. Esto los conducirá a la realización de ustedes mismos.” - Sathya Sai Baba

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X. Anexos

Anexos

Pág./

1. Universal estructura interna de un buen líder

37

2. Valores Absolutos y Niveles de Personalidad

38

3. Estructura Interna de la empresa con una DPV

39

4. Modelo comparativo entre Administración y Liderazgo espiritual

40

5. Los Valores Absolutos y sus Sub-valores

41

6. Directivos versus Líderes

42

7. Características de los Líderes basadas en Valores

43

8. Hacia una civilización que converge

44

9. Amor y Liderazgo

45

36

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Anexo 1. Universal Estructura Interna de un Buen Líder

CARACTER

FUERZA de VOLUNTAD para perseverar VALOR Para Decidir

INICIATIVA

Conocimiento de sí mismo

Conocimiento Del trabajo Habilidad para tratar con la gente

CONOCIMIENTO

Fuente: Dr. Chibber, M. (1995) Liderazgo. Argentina: Errepar, Pág. 55

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Anexo 2. Valores Absolutos y Niveles de Personalidad

Niveles de Personalidad

Valores Relativos

Valores Absolutos

Intelectual

Pensar

Conocimiento

Verdad

Físico

Actuar

Habilidad

Rectitud

Emocional

Sentir

Equilibrio

Paz

Intuicional

Intuir

Amabilidad

Amor

Espiritual

Ser

Comprensión

No Violencia

Fuente: Sathya, S. (1996) Programa de Educación en Valores Humanos. Argentina: Errepar. , Pág. 10

38

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Anexo 3. Estructura Interna de la Empresa con una DPV DEPARTAMENTO DE PRODUCCION Qué producir? (1)

R. M

DEPARTAMENTO DE MERCADEO Para quién producir?(4)

VISION Y VALORES

R. F R. T

4C = Calidad 3P = Productividad

DEPARTAMENTO DE FINANZAS Cuánto producir?(2)

R. I

DEPARTAMENTO DE INVESTIGACION Y TECNOLOGIA Cómo Producir?( 3)

1C = Crecimiento 2R = Rentabilidad CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

“RELACIONES HUMANAS”

Fuente: Arana, Alida (2004)

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Anexo 4. Modelo Comparativo Entre Administración Y Liderazgo Espiritual: (Las funciones, intereses e inquietudes, de los administradores y los líderes y sus bases espirituales)

ADMINISTRACION

LIDERAZGO

BASE ESPIRITUAL

EL LÍDER COMO

Se preocupa

Se preocupa

principalmente por:

principalmente por:

Metas y Objetivos

Visión

Acuerdo

Creador del significado

Honestidad

Integridad

Verdad

Arquitecto Moral

Prioridades

Valores

Virtud

Administrador de Valores

Planes y Estrategias

Estado (de la mente)

Ecuanimidad

Maestro (Yogui)

Conseguir

Dar

Servicio

Servidor

Manejo de Personas

Energía y corazón de la

Conciencia

Guía

gente

Espiritual

Estructura de la

Cultura de la

Organización /

Organización /

Unidad

Sentimiento de Equipo

Sentimiento de

Unicidad

Integrador

Comunidad Corrección de errores

Reconocimiento

Solución de problemas / Toma de decisiones

Gratitud

Optimista

Poder interior / Presencia

Poder Superior

Guerrero

Fuente: Hawley, J. (1999) El Redespertar del Espíritu en el Trabajo. Argentina: Errepar. Pág. 36

40

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Anexo 5. Los Valores Absolutos Y Sus Subvalores

VERDAD

RECTITUD

PAZ

AMOR

NO VIOLENCIA

Curiosidad

Contentamiento

Calma

Cuidado

Respeto por la

Discriminación

Pulcritud

Concentración

Compasión

vida

Igualdad

Valor

Contento

Dedicación

Consideración

Honestidad

Confiabilidad

Fortaleza

Devoción

Cooperación

Integridad

Deber

Felicidad

Amistad

Buenas

Optimismo

Dignidad

Silencio interior

Perdón

costumbres

Interés por el

Gratitud

Paciencia

Generosidad

Lealtad

conocimiento

Coherencia

Reflexión

Felicidad interior

Amor universal

Autoconocimiento

Buen

Autoaceptacion

Alegría

Incapacidad de

Espíritu de

comportamiento

Autoconfianza

Amabilidad

dañar

investigación

Vida saludable

Autodisciplina

Compartir

Comprensión

Síntesis

Servicialidad

Autocontrol

Sinceridad

Cortesía

Humildad

Iniciativa

Respeto por uno

Simpatía

Apreciación de

Coherencia

Liderazgo

mismo

Tolerancia

otras culturas y

Exactitud

Perseverancia

Tranquilidad

Agradecimiento

religiones

Ayuda

Hermandad

Imparcialidad

Uso adecuado del Autocontentamiento

Autoanálisis

tiempo

Desapego

Entendimiento

Ciudadanía

Sentido de

Respeto

Optimismo

Contención

Igualdad

realidad

Responsabilidad

Unidad

Búsqueda

Sacrificio

Servicio a los

Prudencia

demás

Autosuficiencia

Justicia

Simplicidad

Solidaridad

Limpieza

Participación

Habilidad

Responsable

Orden

Ecología

Puntualidad Disciplina Autoconfianza

Fuente: Sathya, S. (1996) Programa de Educación en Valores Humanos. Argentina: Errepar. , Pág. 18

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Anexo 6. Directivos versus Líderes

Directivos

Líderes

Hacen correctamente las cosas

Hacen las cosas correctas

Se interesan por la eficiencia

Se interesan por la eficacia

Administran

Innovan

Mantienen

Desarrollan

Se centran en los programas y las

Se centran en las personas

estructuras Confían en el control

Confían en la confianza

Hacen hincapié en las tácticas, estructuras Hacen hincapié en la filosofía, en los y sistemas

valores de la esencia y en los objetivos

Tienen una visión a corto plazo

Tienen una visión a largo plazo

Preguntan como y donde

Preguntan qué y por qué

Aceptan el statu quo

Desafían el statu quo

Se centran en el presente

Se centran en el futuro

Tienen su mirada en el mínimo aceptable

Tienen su mirada en el horizonte

Desarrollan procesos y horarios

Desarrollan visiones y estrategias

detalladamente Buscan la previsibilidad y el orden

Buscan el cambio

Evitan riesgos

Toman riesgos

Motivan a la gente a ajustarse a las

Incitan a la gente a cambiar

normas Utilizan la influencia de posición a posición Utilizan la influencia de persona a persona Necesitan que otros obedezcan

Incitan a los otros para que les sigan

Funcionan bajo normas organizacionales,

Funcionan al margen de normas,

regulaciones, políticas y procedimientos

regulaciones, políticas y procedimientos

Les han dado el puesto

Toman la iniciativa de liderar

Fuente: Boyett, J. & Boyett, J. (1999) Hablan los Gurús. América Latina: Norma. Pág. 19.

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Anexo 7. Las características de los líderes basadas en los valores, según James O´Toole: Característica

Significado Nunca pierde de vista sus objetivos o compromete

Integridad

sus principios. Es simultáneamente una persona de fuertes principios y pragmática. Refleja los valores y aspiraciones de sus

Confianza

seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los demás. Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública. Estimula opiniones

Saber escuchar

disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias y transmite toda la gama de opiniones. Es un líder de líderes. Es pragmático en lo

Respeto por los seguidores esencial pero cree apasionadamente en lo que dice y hace. Dice lo que piensa y hace lo que dice. Fuente: James O´Toole (1999). Leading change: The Argument for Values Based Leadership. New York: Ballantine. Págs. 23-24.

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Anexo 8. Hacia una Civilización que converge. “He sido como un niño pequeño que jugara a la orilla Del mar y encontrara de vez en cuando una piedrecilla mas brillante, En tanto que a mi alrededor el gran océano de la verdad seguía sin descubrir” Isaac Newton Gran número de investigadores del alcance de la percepción humana coinciden en señalar que detrás del aparente desorden de sucesos y eventos aleatorios hay un equilibrio, una armonía más profunda, una realidad que se expresa en su totalidad y hacia la cual caminamos. El hombre, gigante que titubea, necesita recuperar su centro de gravedad en un nuevo equilibrio de inteligencia y amor. La cultura dominante hoy es la de la frustración y decepción, pero no podemos quedarnos inmóviles ante ella, debemos comenzar a diseñar una cultura verdaderamente humana, de todos para todos, donde los valores de lo bueno, la verdad, lo ético, sean los nutrientes de nuestro desarrollo personal y profesional y que integralmente, cada uno de nosotros, aportemos nuestras acciones a favor de construir hoy lo que queremos que sea mañana. Que las dificultades no nos paralicen; que el Hombre no sea nunca mas victima del hombre, que no lo agote la búsqueda del saber, poder o tener, que a la noche oscura le suceda siempre la aurora brillante. Que no tengamos miedo de hablar de amor, cuando el amor es afinidad del ser para el ser. El amor no es específico al hombre, sino que representa una propiedad general de la vida y como tal vive en toda forma material de organización. Para que el mundo sea, sus elementos se buscan empujados y atraídos por una fuerza que se llama “afinidad”. La satisfacción de las necesidades afectivas es un nuevo reto para la nueva sociedad que emerge. El hombre no es solo un “productor”, es también, y por encima de ello, un individuo social, familiar y espiritual que necesita ineludiblemente tener satisfechas todas las facetas de su existencia; de lo contrario, más tarde o más temprano se derrumbara. El equilibrio en todos los sistemas diversificados y complejos requiere relaciones armoniosas, y esta armonía es tan importante al sistema estable como el propio conflicto lo es al cambio, y no necesariamente uno anula al otro o lo sustituye para generar el equilibrio, sino que ambos se complementan; son lo mismo, solo difieren en grado, al igual que el frió es la diferencia en grados del calor. La armonía precisa del conflicto como este de la armonía; su relación es interdependiente y su fin único la armonía dinámica. Un individuo que se ha desarrollado en el amor estará mas armonizado con su entorno, se sentirá más liberado, siendo capaz de moverse mejor dentro de la disconformidad que su grupo social genere; será mentalmente más proactivo y aceptará las normas de la sociedad con más facilidad, aunque ellas choquen con sus propias creencias y conceptos. Por el contrario, el individuo que no ama tiene miedos, es mas rígido e intransigente; su espacio emocional no esta compensado; por tanto su relación frente a los demás es de demanda compulsiva, en un intento de llamar la atención. En definitiva, será un individuo que exige a los demás todo sin dar nada a cambio,. El hombre es un ser inacabado, irremplazable, y el hombre grande, según Confucio, es universal y no parcial, tiene elevadas ideas, se dirige siempre a lo esencial, busca la verdad… En un planteamiento global de las organizaciones cada uno tiene que abrir los ojos y sentir la realidad, a veces tan diferente de la que nos gustaría visualizar. El talento esta en ese sentir y aprehender esa realidad desde nuestra verdad sin meternos dentro de nosotros y aislarnos en nuestro egoísmo. Quizás ese sea el inicio para conseguir, al fin, ser personas dentro de las nuevas organizaciones (o mejor de la nueva forma de organizarse). Verdad es aquello de lo que no podemos escapar, lo ineludible… Todo lo humano es verdad. -

Clara L. López de Letona Llama, - Presidenta de Turath

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Anexo 9. Amor y Liderazgo El honor de una comunidad descansa en su moral; Sin moralidad, una comunidad perece; Solo una comunidad moral es digna de su nombre; Mantén esto en la mente. La personalidad de un individuo florecerá cuando contraiga matrimonio con la moralidad. Solo puede ser considerada auténticamente persona, aquella que manifiesta la divinidad que hay en ella. Un hombre no se vuelve humano meramente por tener forma humana. La forma no es importante. Solo la conducta cuenta. La conducta es supremamente importante. No resulta fácil para cualquiera, manifestar su divinidad inherente. Únicamente aquellos que han practicado la autodisciplina y han llevado una vida buena poseen competencia para manifestar su verdadera personalidad. Aquellas personas que hayan observado estricta disciplina y hayan desarrollado el poder de la discriminación para juzgar lo que es correcto y lo que es erróneo, pueden llegar a ser, gracias al ejemplo de sus vidas, lideres ideales. Deberán poseer carácter individual y moralidad social. Para lograrlo, habrán de esforzarse por tener pureza de pensamiento, palabra y obra. Amor constituye otra denominación para la conducta correcta. También se le llama aquello que es grato. El valor del amor esta más allá de toda alabanza. El amor esta totalmente libre de egoísmo. No conoce distinción entre lo mió y los otros. Únicamente aquel que este lleno de este amor podrá amar a la sociedad, a la nación y al mundo. Su amor se extenderá a toda la sociedad, más allá de si mismo y de su familia. No deberá perder de vista el bienestar de la sociedad, la nación y el mundo. Estas son las insignias que lleva un verdadero líder. Aquellos que levantan industrias y acumulan riquezas, no debieran contentarse con eso. Deben poseer espíritu de sacrificio. Las personas que aconsejan a otros, pero que no practican lo que predican, son hipócritas. Es una parodia grotesca designar como lideres a tales personas. Renuncien al egoísmo. Mantengan a la vista el bienestar de la nación. Desarrollen el carácter y la moralidad. Si se sienta el ejemplo de un hombre que le es fiel a la moral, que ama a Dios y le teme al pecado, el podrá elevar también la moral de la sociedad. Diciembre de 1993 Sathya Sai Baba

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