DISEÑO ORGANIZACIONAL Subdirección de Desarrollo de las Personas Dirección Nacional del Servicio Civil 2013

Un marco básico… Ambiente

Estrategia

Estructura

Cultura

Se necesita un modelo de gestión para crear valor público Asesor, cliente-servidor

Estratégico, alta complejidad

Operativo, burocrático y baja influencia

Político

Mandato legal, roles y estrategia para generar valor público

Procesos Críticos y Estructura • Administración Superior • Planificación • Inversión

Capacidades y “competencias” • Personas • Criterios/Políticas • Herramientas

Valor público: Generado por la satisfacción de necesidades y la generación de oportunidades que el público caracteriza como importantes o prioritarias. (M. Moore)

IMPORTANCIA Y SENTIDO DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL Corresponde a la organización del trabajo y la generación de canales de coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, los procesos y la relación entre las personas y la organización.

El desafío es la definición de una estructura y puestos de trabajo, flexibles, sencillos, alineados con la estrategia, los procesos, la cultura y el nivel de desempeño de la organización, con el fin de lograr los resultados, mediante la organización del trabajo y la distribución adecuada de las cargas laborales.

VINCULACIÓN MODELO 2012 / MODELO DE SERVICIOS CIVILES: Diseño Organizacional y Organización del Trabajo

«La organización del trabajo integra el conjunto de políticas y prácticas de gestión de personas, destinadas a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas y los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas»

Fuente: Marco analítico para el diagnóstico institucional de Sistemas de Servicio Civil. F. Longo. ESADE. Instituto de Dirección y Gestión Pública. Barcelona 2002.

VINCULACIÓN MODELO 2012 / MODELO DE SERVICIOS CIVILES: Diseño Organizacional y Organización del Trabajo En la organización del trabajo son dos los procesos que deben contemplarse: a) El diseño de los puestos de trabajo que implica descripción de funciones, responsabilidades y finalidades que la organización asigna al puesto; y b) Definición de perfiles de los ocupantes de los puestos, consistentes en la identificación de las competencias básicas. Fuente: Marco analítico para el diagnóstico institucional de Sistemas de Servicio Civil. F. Longo. ESADE. Instituto de Dirección y Gestión Pública. Barcelona 2002.

Modelo de Gestión de Personas
Publicado en Diciembre 2012.
La edición se basa en: Trabajo ejecutado el año 2007 por Servicio Civil y UAH; Convenio SUBDERE y Consultoría UAH del año 2012 (Gobiernos Regionales), y ajustes realizados por el Servicio Civil.
Ofrece una visión estandarizada sobre 4 procesos globales, que se desglosan en una matriz de 17 componentes y 60 indicadores, operacionalizados en estándares y niveles de desempeño.
Permite que los servicios diagnostiquen qué elementos están presentes en su organización, los diferentes niveles de desempeño que poseen y en qué y cómo necesitan avanzar.

Modelo de Gestión de Personas 2012 4 Procesos y 17 componentes

Fuente: Servicio Civil - UAH. 2012.

DIAGNÓSTICO GESTIÓN DE PERSONAS 4. Gestión del cambio Desarrollado: 2.00 a 3.00 Intermedio: 1.50 a 1.99 Deficitario: 1.00 a 1.49.

GESTIÓN DEL CAMBIO Y DISEÑO ORGANIZACIONAL : Analiza las acciones y sistemas que permiten anticiparse y gestionar los cambios organizacionales necesarios, para adaptarse y/o influir en los cambios mayores del entorno. Componentes

Indicadores

4.1.1. Procesos de trabajo y estructura organizacional. 4.1. Diseño Organizacional

4.1.2. Formalización de procesos de trabajo. 4.1.3. Requerimientos dotacionales para afrontar las necesidades futuras de la Institución. 4.1.4. Identificación de desafíos de desarrollo y cambio.

Oportunidades para el desarrollo organizacional y la gestión de personas de los GORES

Ajustes internos para garantizar eficiencia institucional

Foco en planificación institucional

Fortalecimiento de equipos directivos

Amplitud del control de gestión

Tecnificación de la gestión de dotaciones

Rediseño de la estructura organizacional

Empoderamiento de las áreas de gestión de personas

Segunda Licitación: “Metodología para analizar dotaciones óptimas para los Gobiernos Regionales”.

Umbral de confianza para el alineamiento y compromiso

y proponer

Algunos impactos directos del diseño organizacional
Factibilidad del cumplimiento de una estrategia: ¿tengo los recursos y las capacidades necesarias?.
Coordinación interna-externa (estandarización: resultados, procesos, criterios y habilidades).
Comunicación organizacional: canales formales e informales.
Claridad de la tarea y sentido: qué hago y para qué.
Percepción de equidad: justa recompensa por mis esfuerzos v/s comparación social.

GRACIAS Dirección Nacional del Servicio Civil Subdirección Desarrollo de las Personase www.serviciocivil.cl