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ANALISIS E IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL EN ESTABLECIMIENTOS HOTELEROS COMO REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER EL TITULO DE TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN HOTELERÍA Y SERVICIOS DE LA HOSPITALIDAD

AUTORES: SARQUIS MILAGROS UZCATEGUI GERALDINE

MERIDA, OCTUBRE 2009

INTRODUCCION

La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar y mejorar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.

Asimismo, la motivación como fuerza impulsadora es un elemento de suma importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en el cual se le saca mejor provecho; al ser la actividad laboral la mayor parte de sus vidas, es necesario que se estén motivados por ella, de modo tal que no se convierta en una actividad rutinaria y monótona. El estar motivado hacia el trabajo conlleva a varias consecuencias psicológicas positivas, tales como: el sentirse competente, útiles, la autorrealización y mantener el autoestima.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en si mismo, tiene un valor personal que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas materialistas que consideran la satisfacción laboral, solo como uno de los factores necesarios para logar una mayor producción, la cual seria un beneficio cuyo fruto se dirigirían principalmente a la organización.

Bajo este conjunto de ideas, en la presente investigación se analizan estrategias motivacionales para alcanzar un mejor desempeño laboral dentro de una empresa hotelera, como factor esencial para el mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y el incremento del logro de las metas organizacionales.

A continuación se presentara el planteamiento del problema, objetivo general y específicos de la investigación.

CAPÍTULO I

El PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El

mundo

actual

experimenta

un

proceso

de

integración

y

globalización que exige estructuras organizacionales flexibles en cuanto al recurso humano. Estos deben ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios. Al igual que pasan a constituir pieza fundamental en el éxito y el alcance de las metas organizacionales. De esta manera, la percepción que tengan los empleados sobre las estrategias motivacionales y la manera de reaccionar ante las personas frente a las características de la cultura organizacional, son factores que inciden directamente en el desempeño laboral y por ende en la productividad de cualquier empresa.

Para que las organizaciones logren tener el éxito es necesario contar con un personal que se sienta satisfecho e identificado con su puesto de trabajo, destacando que los empleados son un factor primordial para las organizaciones, ya que su comportamiento se va a centrar en un objetivo y este mismo va a generar deseos de realizar grandes esfuerzos, para así poder

alcanzar

todas

aquellas metas tanto

organizacionales

como

personales, lo cual puede lograrse a través de la motivación.

En la actualidad, las organizaciones mediante los departamentos de recursos humanos se ocupan del tema de la motivación, ya que se preocupan por la forma de obtener el mayor desempeño de sus empleados, lo cual a su vez se refleja en el incremento de la eficiencia y efectividad de sus procesos operacionales y administrativos. Chiavenato (2001), señala “la motivación se

refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer tales necesidades” (p.68).

En general, la motivación se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta, por lo que para el desarrollo del presente estudio, este enfoque se profundizará a fin de analizar la importancia que tiene la motivación laboral para alcanzar un mejor desempeño dentro de una empresa hotelera, ya que existe un vinculo entre la motivación y la existencia de necesidades,

a

medida que el recurso humano sienta la satisfacción de las mismas, desempeñará sus tareas de forma efectiva y eficiente, agilizando los procesos y aumentando así los niveles de competitividad de la organización (Chiavenato, 2001, p. 70).

Por otra parte, el autor Stephen (1999), expresa que existen directivos que aun no valoran la importancia de contar con un recurso humano motivado, cómodo, capaz de crear ideas nuevas, aportar valor agregado a sus labores diarias, o sencillamente que trabajen en pro de los objetivos y metas de la organización a la que pertenecen.

La problemática que se presenta se basa en el análisis de la motivación laboral para una empresa hotelera, obteniendo así un personal capacitado y estimulado para el desarrollo de sus labores, así como también para que existan buenas relaciones interpersonales dentro de la empresa.

El personal debe canalizar las necesidades, inquietudes y expectativas, a través del departamento de recursos humano, para que estos puedan crear un plan de motivación, donde se le cree a los empleados el impulso o la necesidad de un comportamiento dirigido a una meta especifica, ya que en muchos casos dicho departamento desconoce las herramientas adecuadas para motivar a su personal.

Esta falta de conocimiento por parte de las empresas, en relación a procesos motivacionales ha originado un bajo interés de los empleados en la realización de las tareas o actividades laborales, lo que ocasiona una falta de apoyo en las metas propuestas por las organizaciones.

Lo antes planteado, puede llevar a una empresa hotelera a desaprovechar las oportunidades que brinda las fortalezas con las que cuenta su personal, lo cual impide desarrollar tácticas motivacionales que garanticen el éxito futuro en el logro de sus metas así como también crear un ambiente de innovación que permita a los empleados plantear diferentes alternativas de acción que han de ajustarse a los acontecimientos.

Por la problemática o situación antes expuesta, se propone la presente investigación, la cual se basa en analizar estrategias motivacionales, para el alcance de un mejor desempeño laboral dentro de una empresa hotelera, lo cual permitirá mejorar eficiencia y productividad de su personal.

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer estrategias motivacionales con el objetivo

de analizar la

importancia de la motivación laboral en establecimientos hoteleros.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 

Comprobar que el rendimiento y buen funcionamiento de una empresa se debe a la motivación laboral que posea la misma.



Describir los diferentes tipos de motivación laboral que existen.



Demostrar como afecta positivamente la motivación laboral en un empleado y como el repercute en acciones debido a esto en pro de la empresa.



Referir la importancia que tiene dentro de la motivación laboral, el capacitar e instruir al personal en su puesto de trabajo.



Señalar elementos motivacionales que permitan el incremento de la efectividad laboral dentro de una organización.



Determinar los factores internos y externos que afectan el logro de las metas organizacionales, en un plan motivacional para una empresa hotelera.

1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación tiene como objetivo general analizar y establecer estrategias motivacionales para alcanzar un mejor desempeño laboral dentro de una empresa, ya que la motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Por lo tanto, este estudio permitirá optimizar el clima organizacional de cualquier establecimiento hotelero, dado a que el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, están estrechamente ligados al grado de motivación de los empleados.

La percepción que tengan los empleados de una empresa con respecto al funcionamiento de la misma, y de la consideración personal de lo que es importante o no dentro de ésta, son elementos vitales para lograr un óptimo desempeño laboral, en cualquier área de la organización.

El sentimiento de incertidumbre que pueda experimentar el trabajador, ante las decisiones y manejo de la gerencia es inherente al ejercicio de sus tareas o actividades. De ahí que, cuando una organización desee incrementar o mejorar el desempeño laboral de los trabajadores debe entre otras cosas evaluar la naturaleza de las relaciones interpersonales, el tipo de trabajo y las estructuras jerárquicas.

Aunado, a lo antes mencionado, el mundo de hoy, demanda gerentes con amplias capacidades, entre las que figura el saber manejar el Recurso Humano, manteniéndolo motivado hacia las metas de la organización, todo con el objeto de brindar servicios de calidad, que se traduzcan en rentabilidad y utilidades para la organización, ambiente de trabajo y relaciones personales.

Es necesario que en cualquier organización, haya una integración entre el individuo y la organización; este es un proceso continuo y comienza desde que el individuo ingresa a la organización y se da por las necesidades que tenga ésta; es un proceso psicológico con expectativas que busca la identificación del individuo con la empresa y sus metas organizacionales.

Luego de desarrollar esta investigación, se obtendrán aportes para establecimientos hoteleros, mediante la concientización de su personal tanto directivo como empleados sobre la importancia que reviste la incorporación y diseño de estrategias motivacionales, como factor primordial para el mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y el incremento del logro de las metas organizacionales.

Además, es necesario señalar que metodológicamente el estudio es importante, debido a que permitirá la aplicación de conocimientos adquiridos específicamente en el área de Recursos Humanos o Administración de Personal, durante los estudios cursados y pasantias realizadas.

También se tiene que considerar, el aporte que tendrá la presente investigación para este centro de estudio y a su vez podrá ser apoyo para posteriores estudios.

1.4 ALCANCES Y LIMITACIONES

El alcance de la presente investigación se basa en el conocimiento de las estrategias motivacionales y de la importancia de la motivación laboral, que hoy en día son usadas en grandes organizaciones dando excelentes resultados en la proyección y desenvolvimiento de sus empleados, lo que lleva a la empresa al éxito.

En cuanto a las limitaciones de dicha investigación, no posee alguna, ya que es una investigación de tipo descriptiva y se enfoca en teorías antes planteadas.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

De lo antes mencionado, Landaeta (2000), en su tesis de grado titulada: “Motivación como medio para mejorar la productividad en la empresa del sector alimenticio Pro-Agro”, se planteó como objetivo general estudiar la importancia del factor humano en la organización. Entre sus conclusiones expresa que, la jerarquía que constituye este factor en el aumento de la productividad de la empresa. Igualmente, el autor señaló que la gente más relevante para el éxito de cualquier proyecto organizacional es el aporte humano. Es por ello que es de gran valor que se capacite al personal con sensibilidad y comprendiéndolo e involucrándolo de una manera entusiasta, formándolo con progresos de fortalecimientos de conducta de atención al cliente y motivándolo a que se creen compromisos entre las partes, haciéndolos conocer que son el pilar más importante de una organización.

En este orden de ideas, Puche (2001), en su trabajo de investigación titulado: “La motivación como estrategia para alcanzar el mejor desempeño de los trabajadores de la Secretaria Sectorial de Educación del Estado Aragua”, desarrolló como objetivo principal la descripción de los programas dirigidos a incentivar la motivación como estrategia, donde los resultados encontrados indican que si una organización desea mantener un desarrollo al recurso humano necesita motivarlo, informarlo y orientar sus actitudes a las actividades que realiza para lograr de estos su mejor desempeño, y así poder orientar sus acciones para sus propios beneficios y el de la organización.

Del mismo modo, Torres (2001), en su trabajo de campo titulado: “La repercusión negativa que tiene la insatisfacción laboral para la eficiencia laboral”, se planteó como objetivo general de la investigación, analizar los aspectos y actividades en la empresa Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de C.V., que provocan insatisfacción laboral. Una vez aplicados los instrumentos de recolección de información se tuvo como resultado que la empresa en estudio se encuentra en una situación critica y que esta a punto de la quiebra, motivos tales como; falta de independencia de la sucursal, falta de organización, así como de recursos económicos.

En este sentido, Colmenares (2002), en un trabajo de investigación titulado: “Las necesidades motivacionales como un factor clave en el rendimiento laboral del personal administrativo de la Clínica Venezuela”. El propósito fundamental de esta investigación fue diagnosticar las necesidades presentes en el personal administrativo de la organización objeto de estudio. Se obtuvo como resultado que para que la motivación propicie una calidad de vida laboral, se tiene que estar completamente satisfechas las necesidades motivacionales que tiene el trabajador; si no hay motivación el rendimiento laboral es bajo, por tal razón es de primordial importancia mantener al empleado incentivado para tener un rendimiento optimo. Asimismo Urdaneta (2003), en su trabajo documental denominado: “Teoría de la motivación”. La intención fundamental de esta investigación se baso en la descripción y análisis de las teorías X y Y de McGregor, donde dicho análisis sirvió para diferenciar tales teorías y conocer cuales son las implicaciones de su obra, donde se demostró que la motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administración, por ello, el autor realizó un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio lugar a las teorías que se describen mas adelante.

Finalmente, es necesario señalar que la presentación de los antecedentes, es el resultado de la selección de aquellas investigaciones cuyos aspectos están estrechamente relacionados con el tema elegido para la presente investigación. De allí pues, que su estructura lógica y consistencia interna, va a permitir el análisis de los hechos ya ocurridos, así como la orientación en el punto de partida del presente estudio, el cual se basa en el análisis de estrategias motivacionales para alcanzar un mejor desempeño laboral dentro de una organización.

2.2 BASES TEORICAS

Con el propósito de sustentar ampliamente la realización de esta investigación, se presentan una serie de teorías que sustentan la problemática planteada. Esto consistió en buscar los elementos teóricos referidos a la motivación, contenidos en diferentes textos y publicaciones, que fundamentarán el desarrollo de los objetivos y permitirán su adecuada comprensión.

Motivación

Stephen (1999), afirma que:

La motivación del trabajador juega un papel fundamental y la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales; voluntad que esta condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. Los tres elementos claves de la motivación son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades (p.212).

Cabe señalar, que el elemento esfuerzo es una medida de intensidad, cuando el trabajador esta motivado hace un gran esfuerzo, el cual conduce a resultados favorables de acuerdo a la forma como se canalicen; además

deberá estar dirigido hacia el logro de las metas de la organización. Por otra parte, las necesidades difieren considerablemente entre los individuos y cambian con el tiempo. Más aún, las diferencias individuales complican enormemente la tarea motivacional del personal que se encuentre a cargo de recursos humanos.

Por su parte, Koontz y Weihrich (1999), expresan que la motivación "es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares” (p.501). Decir que los directores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos de inducir a los subordinados a actuar de una determinada manera.

Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea conciente o inconcientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el tiempo entre diferentes individuos. Asimismo, Chiavenato (2001), afirma que: “El individuo que presta servicio al cliente debe encontrarse altamente motivado hacia su trabajo y sentirse a gusto con la unidad y a la organización a la que pertenece”. (p.48). Por otra parte, la motivación es una de las tareas administrativas mas simple, pero al mismo tiempo, una de las mas complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportase en forma tal que les produzca recompensas, y complejo porque se refiere al comportamiento que es causado por necesidades dentro del individuo, y que pueden satisfacer esas necesidades, en el que tiene varias fases.

No olvidando que también es un proceso motivacional, el cual se refiere al comportamiento que es causado por necesidades dentro del individuo, y que pueden satisfacer esas necesidades, en el que tienen varias fases.

En primer término se encuentra la fase del motivo, necesidad o impulso; en ella aparece un indicador para la acción. Como motivo se entiende todo aquel interior a la persona que genere y/o mantengan el comportamiento. La segunda fase y ultima, corresponde a la conducta que sobreviene a la aparición del motivo o del impulso. Del mismo modo, los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejos de deseos, los motivadores son recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer deseos.

Por otra parte existe una marcada diferencia entre motivación y satisfacción, en donde “la motivación se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere, en cambio, al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo” (Koontz y Weihrich, 1999, p.503). En otras palabras la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado, como se muestra a continuación en la figura No. 1.

Diferencia entre Motivación y Satisfacción

RESULTADOS MOTIVACION

SATISFACCIÓN

Fuente: Koontz y Weihrich (1999)

Existen tres elementos claves dentro de la motivación, entre ellos se tiene: el elemento esfuerzo es una medida de intensidad. Cuando alguien esta motivado, hace un gran esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a resultados favorables en el desempeño del puesto, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección ventajosa para la organización. Por tanto, se deben tomar en cuenta la calidad del esfuerzo al mismo tiempo que si intensidad. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización, y que es consistente con ellas, es la clase de esfuerzo que se debe buscar.

La Motivación como Influencia en el Ámbito Laboral

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todas las personas están en continua actividad y hasta las más perezosas hacen una serie constante de actividades. ¿Por qué se mueven, actúan, se interesan por las cosas y se inquietan sin cesar?

El estudio de la motivación y la influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a que obedece todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien hacer algo? ¿Cuáles son los determinantes que incitan?, cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.

Frecuentemente se intenta explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa se escucharía el típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente la vida y el organismo, y que llevan, se quiera o no, a la acción. Basándose en esta afirmación se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes esta intentando explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental.

Algunos psicólogos, tales como: Hipócrates y Galeno, tratan de explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso, son importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por parte del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamiento.

Otro punto a destacar, es que cuando se habla de conducta motivada se esta diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere “voluntad” por parte del sujeto, la conducta motivada si que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los

estímulos ni los instintos; los tres se impulsan actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.

Una conducta esta motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que los impulsa actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un impulso, un deseo, una necesidad. No todo los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas.

Sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano, comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente actuar y a superarse en el trabajo. Así se puede señalar móviles que van desde los impulsos mas elementales, como el hambre el sueño, la necesidad del trabajo, hasta los mas complicados y complejos como puede ser el impulso o desde cierta persona q ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro.

Así pues, se ve que toda actividad esta movida por algo, y ese algo es lo que se llama motivo. Motivo es, lo que impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado el los que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por la conducta laboral y disminución o satisfacción de la necesidad.

Estrategias Organizacionales Steiner (1999), ha definido estrategia como: “Un modelo en una corriente de decisiones o acciones, primero a lo primero” (p.126). El enfoque del autor, consiste en que las estrategias emergentes con frecuencia son exitosas y pueden ser más apropiadas que las estrategias intentadas. además, recalca

que dentro de una organización pueden surgir estrategias exitosas, sin una planeación previa, como frecuentes respuestas a circunstancias no previstas; la mayoría de las estrategias de una empresa con probalidad, son una combinación de lo intentado y lo emergente; donde un administrador o empresario debe reconocer el proceso de surgimiento de una estrategia e invertir cuando sea apropiado, juzgando el valor de las estrategias emergentes, desechando las malas pero cultivando aquellas potencialmente buenas.

La implementación de las estrategias apropiadas, es adoptar estructuras y sistemas de control organizacional, con el fin de implementar la estrategia escogida por la organización. La misma de divide en tres componentes, los cuales se detallan a continuación: diseño de una estructura organizacional, es asignar responsabilidades de tareas y autoridad para la toma de decisiones; diseño de sistema de control, es evaluar de la mejor manera el desempeño y controlar las acciones. Adecuación de las estrategias, la estructura y los controles, es manejar la estructura y sistemas de la organización de manera que puedan economizar gastos burocráticos que se ajusten a las potenciales ganancias. En resumen, existen dos convergentes estratégicas, la tradicional o intentada, la cual es producto de una serie de pasos secuenciales (proceso de administración estratégico) y la emergente, que no surge de una forma secuencial sino que involucra la comparación de cada estrategia emergente con las metas, oportunidades y amenazas ambientales.

Un medio ambiente adverso o una insuficiente capacidad interna podrían conducir a posponer o modificar los planes originales. Por el contrario, los lineamientos estratégicos se ratifican cuando el ambiente es favorable y la compañía esta en condiciones de llevarlos adelante, esto se hace pensando en el contenido de las estrategias. En el diseño de las estrategias

motivacionales de la presente investigación, el cambio se implementa en forma lineal, atendiendo “primero a lo primero”, sugiriendo los cambios necesarios según orden de importancia, uno por uno, y de acuerdo a las necesidades existentes. Los niveles de estrategia se clasifican en: corporativo, de negocio y funcional.

La estrategia a nivel corporativo: es formulada por la alta dirección para vigilar los intereses y las operaciones de las organizaciones que están compuestas por más de una línea de negocios. La estrategia de la unidad de negocios: se refiere a la administración de los intereses y operaciones de una línea particular de negocio. Las estrategias a nivel funcional: crea un marco para los gerentes que están a cargo de cada función.

Teoría de la Motivación

Teoría de la jerarquía de las Necesidades

Koontz y Weihrich (1999), manifiestan que una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuestas por el psicólogo Abraham Maslow. Este concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores.

Maslow (1954), en su teoría motivacional, sugiere que las personas serian poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o de déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de

acuerdo a una determinación biológica dada por la constitución genética como organismo de la especie humana (de ahí el nombre de Instintoides de Maslow les da).

La jerarquía esta organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en la parte mas baja, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en la parte mas alta de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, se encuentran las necesidades del déficit, las cuales serian las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima y las necesidades de desarrollo, las cuales serian las necesidades de auto actualización (self-actualization) y las necesidades de transcendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentran en el lugar inmediatamente, más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se buscan satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades i inferiores son prioritarias, y por lo tanto, mas potente que las necesidades superiores de las jerarquías.

Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente entre sus conocimientos las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma mas importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia son las siguientes:

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

N. Autonia

Necesidades de Estimación

Necesidades de Asociación o Aceptación

Necesidades de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

Fuente: Maslow Abrahan (1954)

1. Necesidades Fisiológicas: estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua y calor. Según Maslow, en tanto están necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivaran a los individuos.

2. Necesidades de seguridad: estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y de temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

3. Necesidades de Asociación o Aceptación: en tanto que seres sociales, los individuos experimenta la necesidad de pertenencia de ser aceptados por lo demás.

4. Necesidad de estimación: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto como propia como la de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en si mismo

5. Necesidad de Autorrealización: Maslow considero a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

Teoría de las Expectativas

Stephen (1999) expresa que en la actualidad una de las explicaciones de la motivación aceptada más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Víctor Vroom; aunque tiene sus críticas la mayor de la evidencia de la investigación científica apoya esta teoría. La teoría de las expectativas afirma que “la fuerza de una tendencia actual en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto este seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo” (ibídem, p. 230).

Es importante resaltar, que la teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y a abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros de sus

vidas. Si se lleva este tema es la necesidad de trabajar en un ambiente laboral apto para desempeñar las labores requeridas por la empresa. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y como creen poder obtenerla.

En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Esta teoría se enfoca en tres relaciones, las cuales se detallan a continuación:

1. Relación Desempeño-Recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

2. Relación Recompensa-Metas Personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para las personas.

3. Relación Esfuerzo-Desempeño: es la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

La teoría de las expectativas ayuda a aplicar la razón por la que muchos trabajadores no están motivados en sus puestos y simplemente trabajan al mínimo para “salir del paso”.

En resumen, la clave de las expectativas es la recompensa de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por ultimo, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales.

Teoría de las Necesidades sobre la Motivación

McClelland (1960), contribuyo a la compresión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidades de poder, necesidades de asociación y necesidad de logro. Se han efectuado ya numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con estos tipos de necesidades, además del cual el propio

McClelland

y

sus

colaboradores

han

abundado

en

sus

investigaciones, en particular sobre la necesidad del logro.

Estos tres impulsos (Poder, Asociación y Logro) son de especial importancia, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

Necesidad de Poder: MacClelland y otros investigadores han confirmado que una persona con gran necesidad de poder se interesa enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir, son empeñosos, obstinados y exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.

Necesidad de Afiliación: las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable

que

les

preocupe

mantener

buenas

relaciones

sociales,

experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a conformar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.

Necesidad de Logro: los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es probable que sean temerarios, puestos que mas bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad del cumplimiento de sus labores.

Técnicas Motivacionales Especiales

Al respecto, los autores Koontz y Weihrich (1999), expresan que la motivación es tan compleja e individualizada que puede haber muchas técnicas motivacionales, por la que es posible identificar alguna de las principales:

Dinero: el dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador, ya sea bajo la forma de salario, bonos, opciones de acciones, seguro pagado por la empresa o todo lo demás que se le puede dar a la gente a cambio de su desempeño. Por lo demás, el valor concedido al dinero bien puede exceder su estricto valor monetario, pues también puede significar categoría o poder. Muchas empresas recurren a la competitividad de sus sueldos y salarios con los de la industria y zonas geográficas a las que pertenecen para traer y retener a su personal.

Es prácticamente indudable que el dinero solo puede motivar cuando el pago proyectado es considerable en relación con los ingresos de una persona. El problema de muchos aumentos salariales, y hasta los bonos, es que no son suficientes para motivar a sus destinatarios. Quizás con ello se impida que un individuo se sienta insatisfecho y busque otro empleo; pero si no son suficientes para dejarse sentir, es improbable que funcione como motivador.

Participación: una técnica que ha merecido sólido apoyo como resultado de las teorías e investigaciones sobre la motivación es la creciente conciencia y uso de la participación. Es muy extraño que una persona no se sienta motivada por el hecho que se les consulte respecto de acciones que le afecta, de que “se les tome en cuenta”. Además, la mayoría de las personas que se encuentran en el centro mismo de las operaciones de una empresa están al tanto de los problemas y sus soluciones. En consecuencia, el tipo correcto de participación produce la misma motivación que conocimientos útiles para el éxito de las compañías. La participación es también un medio de reconocimiento. Apela a la necesidad de asociación y aceptación. Pero, sobre todo genera a los individuos una sensación de logro.

Calidad de la Vida Laboral: uno de los mecanismo de motivación mas interesantes es el representado por el programa de Calidad de la Vida Laboral, el cual consiste en un enfoque de sistemas del diseño de puestos y es un premisorio avance en el amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado con una profundización en el enfoque de sistemas sociotécnicos de la administración. La Calidad de la Vida Laboral no es solo un método de grandes posibilidades para el enriquecimiento de puestos, sino también un campo Inter disciplinado de investigación y acción en el que se combina la psicología y sociología industrial y organizacional, las teorías sobre la motivación, liderazgo y relaciones.

Incentivos

Chiavenato (2001), afirma que los incentivos para el personal se basan en el entusiasmo y energía que se requiere en la mayor parte del trabajo, conllevado a que el personal esta altamente motivada. Este hecho, así como también la naturaleza competitiva de las personas, explica porque se usan tanto los incentivos financieros con los trabajadores. Para ello los planes de incentivo deben ser una fuente de motivación que logran la cooperación y confianza. Los sistemas de incentivo para los trabajadores se ven complicados por las grandes diferencias entre ellos. En el caso de establecimientos hoteleros pueden varias desde ventas en el departamento de mercadeo y ventas y recepción hasta servicio de hospedaje.

El desempeño del trabajador se puede medir por desempeño y cumplimiento de metas. Otras medidas son la capacidad para promover productos o servicios nuevos o proporcionar diversos servicios y ayuda al cliente que no producen ingresos inmediatos por ventas. Dentro de los lineamientos de desempeño para el personal son difíciles de desarrollar, porque muchas veces su despeño esta afectado por influencias externas que van mas allá de su control. Las condiciones económicas y de temporadas, la competencia en ventas y los cambios en las demandas de los clientes pueden afectar el nivel de desempeño de una persona. Por lo tanto, el logro de metas solo no puede ser un indicador exacto del esfuerzo de los trabajadores que se refleja en el incremento de la productividad.

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Un aumento de salarios por méritos es un incremento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación

superior. Una gratificación por actuación es un pago en efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no financieros” no obstante seria más conveniente clasificarlos como “competitivos” y “cooperativos”. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se emplea como un medio para alcanzar un fin.

2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Amenazas: eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización que inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo.

Clima Organizacional: es un fenómeno que mide entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, entre otros.

Compensación: todo tipo de recompensas (incentivos) que los individuos reciban a cambio de su trabajo, dentro de una organización o empresa.

Debilidades: actividades o atributos internos de una organización que inhiben o dificultan el éxito de una empresa.

Evaluación de Desempeño: acción sistematizada de evaluar la conducta y el trabajo de una persona en relación a sus responsabilidades.

Fortalezas: actividades y atributos internos de una organización que contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de una institución.

Metas: son los fines a los que se dirige la actividad; puntos finales de la planeación.

Motivadores: son las fuerzas humanas que constituyen a una organización y que inducen a las personas a actuar o realizar algo; fuerzas que influyen sobre la conducta humana.

Necesidades: carácter de aquello que no se puede prescindir. Objeto, servicio o recurso que es necesario para la supervivencia, bienestar o confort de una persona, del que le es difícil substraerse.

Oportunidades: eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de éstas, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada.

Responsabilidad: capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Táctica: planes de acción mediante los cuales se pone en práctica las estrategias.

Teoría: agrupamiento sistémico de conceptos y principios interdependientes que forman un marco para un conocimiento más significativo.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1 DISEÑO DE INVESTIGACION

La presente investigación tiene un carácter cualitativo, ya que las variables a estudiar son susceptibles a mediciones objetivas y subjetivas. Es decir, por ser el estudio, objetivo y orientado a resultados obtenidos por la aplicación de diversos instrumentos de recolección de información, el mismo es cualitativo.

Del mismo modo, se ubica en el diseño experimental, transeccional descriptivo de acuerdo a lo planteado por los autores señalados anteriormente,

quienes expresan que este tipo de diseño “…tiene como

objetivo indagar la incidencia a los valores en que se manifiesta una o mas variables estudiadas en una determinada situación” (p.193).

Los estudios transeccionales descriptivos presentan un panorama del estado de una o más variable en uno o más grupo de personas, objetos o indicadores en determinado momento. Para el desarrollo de la presente investigación, el proceso consistió en la recolección de información antes mencionada y la experiencia obtenida en las pasantias administrativas en el Hotel Guaparo Inn Valencia.

3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo al objetivo general de esta investigación, referido a la necesidad de analizar estrategias motivacionales y la importancia de la motivación laboral, para alcanzar un mejor desempeño laboral en establecimientos hoteleros, y en función de los objetivos planteados, se incorpora el tipo de

investigación descriptiva. Según, Hernández y otros (1998), los estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (p.60). Este tipo de estudio acude a técnicas específicas en la recolección de información, como la observación directa y entrevistas.

3.3 TECNICAS E INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

Para el desarrollo de la presente investigación, se empleo la observación directa, recolección de información y entrevistas al

personal dentro del

establecimiento hotelero Hotel Guaparo Inn Valencia.

Para que los datos recolectados tengan significado dentro de la presente investigación, se hizo necesario introducir un conjunto de operaciones en la fase de análisis e interpretación de los resultados, con el propósito de organizarlos e intentar dar respuesta a los objetivos planteados en el estudio, evidenciar los principales hallazgos encontrados, conectándolos de manera directa con las bases teóricas que sustentan la misma y las variables delimitadas, así como, con los conocimientos de que se disponen en relación al problema que se propone a estudiar, enmarcándolos dentro de la necesidad de estrategias motivacionales.

3.4 POBLACION Y MUESTRA

Hernández y otros (1998), define la población como el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p.210). los autores expresan que la población son todos los elementos que el investigador desea estudiar, por lo tanto para la realización de esta investigación,

la misma constituye al personal administrativo, contable y

Auditoria que elaboran dentro del Hotel Guaparo Inn Valencia.

Los autores Hernández y otros (1998), expresan que “…la muestra es, una esencia, un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características que llamamos población” (p.212).

En lo que respecta a esta investigación, se aplicó a una muestra no probabilística ya que “la elección de los elementos no depende la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra” (ibídem, 1998, p.213).

Aquí el procedimiento no es mecánico, ni en base a formulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de una persona o un grupo de personas, y desde luego, las muestras seleccionadas por decisiones subjetivas. De acuerdo a lo anterior, la muestra quedó conformada por 8 personas del área administrativa del Hotel Guaparo Inn Valencia.

CAPITULO IV

ANALISIS DE RESULTADOS

Para el análisis de los resultados, se introdujeron los criterios que orientaron el manejo de los datos no cuantitativos en el análisis e interpretación. Después de recolectar la información a través de las técnicas e instrumentos antes mencionados y atendiendo a las interrogantes planteadas en la presente investigación, se procedió a la interpretación y estudio cualitativo de los mismos, para dar cumplimiento al desarrollo de los objetivos diseñados por las investigadoras.

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1.1 CONCLUSION

La presente investigación tuvo como objetivo general analizar estrategias motivacionales y la importancia de la motivación para alcanzar un mejor desempeño laboral en cualquier establecimiento hotelero.

En lo que respecta a los elementos motivacionales manejados por establecimientos hoteleros, los cuales abarcan las opiniones, necesidades laborales, metas propuestas, forma de trabajo, distribución de las actividades laborales, relaciones interpersonales y la ejecución de trabajo, se encontró que los trabajadores no experimentan motivación, manteniendo así una aptitud desfavorable hacia los elementos que la organización posee.

Al determinar los factores internos y externos, se concluye que las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas con las que cuenta una organización, en algunos casos presentan ciertas inhibiciones internar.

Del mismo modo, en relación a los programas motivacionales de incentivos no monetarios que llevan a cabo algunas organizaciones por el desempeño de sus trabajadores, no esta claramente definido, de acuerdo a lo reflejado en la observación directa obtenida, ya que no se encuentra un documento o manual que demuestre que realmente se ejecutan dichos programas.

Al igual, se conoció que los beneficios sociales que ofrecen algunas organizaciones, son un factor influyente a la satisfacción de los trabajadores, lo cual tiene mucha preponderancia a nivel de motivación laboral. En la

investigación se observó que los trabajadores manifiestan insatisfacción en relación al otorgamiento de beneficios tales como: HCM, S.S.O y Ley de Política Habitacional.

Finalmente, se pueden indicar de acuerdo a lo expresado en cada una de las teorías descritas en la investigación, que las estrategias motivacionales, como el otorgamiento de aumentos salariales, ascensos y reconocimiento al personal permitirán el incremento de la actividad laboral. Bajo estos esquemas, se pudo observar que los empleados así como reconocen que la organización

ofrece

programas

educativos,

recreativos,

actividades

deportivas y planes vacacionales, no saben que esto forma parte de las tácticas que actúan como estrategia.

La mayor satisfacción obtenida en la comprensión d la utilidad de este estudio se deriva de una permanente conexión ente teoría y práctica en el campo de las ciencias sociales y específicamente, en los que respecta al área de interés de Recursos Humanos. Del mismo modo, concluida esta investigación los objetivos propuestos fueron logrados, quedando abierta la posibilidad para futuras investigaciones.

1.2 RECOMENDACIONES

Las

recomendaciones

de

esta

investigación

sugiere

estrategias

motivacionales para la motivación laboral, tales como:

Incorporar la participación de los trabajadores en el proceso de desarrollo de las actividades, a través de técnicas motivacionales especiales y trabajo en equipo, por lo que se deberán dar instrucciones a los supervisores o jefes para que convoquen a todo el personal a incorporarse al trabajo creativo en las áreas que ameriten su participación, además de rotar por una semana o

más a los empleados que tengan más experiencias en el cumplimiento de las tareas, para que orienten a los demás compañeros en las distintas actividades o funciones.

Además, implementar un sistema de información entre los distintos niveles de la organización, a fin de dar a conocer los logros obtenidos y problemática general de la misma. Esto podrá ser mediante la convocatoria a reuniones semanales entre los supervisores y jefes de los departamentos, así como el envío de circulares y colocación de cartelera que aporte información que amerite ser conocida por los trabajadores de la organización.

También incentivar la cooperación entre los trabajadores para lograr mejorar el desempeño laboral, donde además se haga ver a los empleados mediante charlas la importancia de la cooperación, como factor determinante en el logro de una mayor efectividad y eficiencia.

Del mismo modo, se debería incluir al personal en programas como: HCM, S.S.O, Ley de Política Habitacional, a fin de mejorar la calidad de vida de cada uno de los trabajadores que conforman los establecimientos hoteleros. Además, se deberá difundir la misión, visión, principios y valores de la organización, con el fin de que el personal se sienta identificado con la empresa y crearles el sentido de pertinencia.

Colocar un buzón de sugerencia en la entrada del personal, de manera que los empleados depositen en el las sugerencias, aportes o quejas que ellos consideren que pueden contribuir con el desarrollo de la organización.

Aplicar el principio de la igualdad al otorgar aumentos, promociones, ascenso y reconocimiento al personal considerando el nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo, responsabilidad, asistencia y puntualidad.

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