INDICE 1 Introducción • Introducción En este estudio tiene como objetivo explicar los factores de oportunidad y obstáculos en el desarrollo profesional de las mujeres directivas. Por tanto por un lado se analizaran factores negativos y positivos que influyen en el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. Este estudio se sitúa en el ámbito de la Dirección, cuya función consiste en planificar, organizar, coordinar, gestionar y controlar los objetivos de la organización. Actualmente la posición directiva femenina es de segundo orden, sobre todo a la hora de analizar el poder e influencia femenina, si bien cabe considerar que los factores que interviene en el desarrollo profesional no están determinados únicamente por el conocimiento, la habilidad y actitudes respecto de las tareas sino también respecto de la organización en su conjunto. Aunque cada vez son mas las mujeres que se incorporan a la esfera directiva tanto de la Administración Pública como de empresas de carácter privado, no obstante la lentitud en la introducción de la mujer en el ámbito directivo ha sido desde siempre una de las reivindicaciones más antiguas de este colectivo, por ello existe un recelo en los cambios producidos y los que se producen paulatinamente en la actualidad que se traducen en una cierta desconfianza de la mujer hacia el ámbito directivo. • Oportunidades • Nuevo entorno Han existido una serie de cambios en el entorno sociocultural, económico y político que favorecen y permiten el desarrollo profesional de la mujer. Se ha llegado a la conclusión que la posibilidad de mayor desarrollo profesional de las mujeres esta en función de la mayor o menor liberación de tiempo para poder dedicarse a la carrera profesional. En este sentido se han realizado una serie de cambios, entre ellos destacan: • Descenso de la natalidad • Matrimonios más tardíos • Maternidad controlada • Mayor independencia de la mujer frente a su pareja • Facilidades tecnológicas en los trabajos domésticos También se han realizado cambios en la cualificación femenina: • Incremento de mujeres en la Enseñanza Superior • Aumento de los conocimientos profesionales adquiridos en los sistemas de formación • Incremento de la experiencia, debido a la permanencia de la población femenina en el mercado de trabajo. Otro conjunto de factores giran en torno a la transformación del mercado de trabajo:

1

• Nueva orientación hacía carreras menos tradicionales, con mayor potencial de crecimiento y desarrollo profesional. • Mayor aceptación de la mujer en el ámbito directivo. En un primer análisis parece que todos los cambios que se han generado representan para la mujer grandes oportunidades de desarrollo en todos los ámbitos pero existen colectivos de mujeres que mantiene una posición crítica frente a estos cambios, ya que consideran que ni representan una mayor calidad de vida, ni los beneficios son tan claros como cabría esperar aunque coinciden en que el horizonte de realización profesional esta avanzando progresivamente. • Acceso a la Administración A la hora de otorgar oportunidades, la Administración representa para la mujer un ámbito de realización profesional, debido principalmente al sistema de acceso. El sistema de acceso de la Administración es por oposición, donde las evaluaciones son objetivas y normalizadas, donde se accede al puesto de trabajo sobre la base del esfuerzo personal. En cambio en las empresas privadas, el sistema de selección se basa en pruebas de actitud, de motivación y en la indagación de factores circunstanciales, potenciales y de disponibilidad. En este tipo de selección penaliza las circunstancias personales y la, en ocasiones, discreta disponibilidad femenina representa obstáculos que a veces son insuperables a la hora de acceder a una empresa. Respecto al acceso a la Administración, el análisis de las pruebas de acceso que se detallan en la tabla expuesta a continuación, se constata que el porcentaje de mujeres admitidas en las pruebas de Cuerpos Generales esta por encima del 50% en todos los grupos. Este porcentaje es menor en las pruebas de Cuerpos especiales.

C. GENERALES C. ESPECIALES

GRUPO A 52.32 % 47.68 %

GRUPO B 54.2 % 45.8 %

GRUPO C 57.32 % 42.68 %

GRUPO D 57.71 % 42.29 %

• La mujer como recurso estratégico La mujer actual no solo quiere trabajar, sino también proyectarse profesionalmente. El proyecto profesional gira en torno a dos conceptos: La formación y la motivación. En relación con la formación, el dato más sobresaliente es el aumento continuo de mujeres que acceden a estudios superiores, el mejor ejemplo de lo expuesto anteriormente es que en la década que comprende 1976−1985 en la que se produjo un crecimiento espectacular. La tendencia de crecimiento hacia un saber más técnico y especializado que favorece la inserción profesional de las mujeres. En la tabla que se presenta a continuación, se expone el % de mujeres que realizan estudios universitarios de total de la población universitaria, se podrá comprobar que desde 1976 hasta 1985 hay un aumento continuo del porcentaje de mujeres, aumentado el peso específico de mujeres con estudios universitarios. AÑOS 1976 1977 1978 1979

% MUJERES 39.2 40.2 40.7 42.2

2

1980 1981 1982 1983 1984 1985

44.0 45.4 47.7 48.1 48.3 49.5

En relación con la motivación, la mujer posee una fuerte motivación para la consecución de logros y objetivos que la hace ejercer con absoluta competencia los requerimientos de su tarea. Su progresiva preparación junto a una gran motivación la provee de un bagaje cualificado altamente competitivo. • Obstáculos A continuación se enumeran los factores que obstaculizan el desarrollo profesional directivo femenino. • Discriminación La discriminación es uno de los obstáculos más importantes, entendiendo como discriminación el proceso de diferenciación desigualitario que se ejerce sobre la mujer, que se relaciona con: • Ambito directivo: Cabe considerar que esta discriminación es más acentuada en la empresa privada que en la Administración. • Política organizativa: Existen empresas en las que las mujeres no pueden acceder a puestos directivos de primer nivel, ya que la política de la empresa lo prohibe implícitamente. • Cultura de la organización: Cuando la organización sea más tradicional, antigua y tenga un mayor peso masculino, existe una mayor discriminación. Cuanto más rígida sea la jerarquía y estructura de una empresa mas se favorece la discriminación. • Sector: Existen sectores que son considerados tradicionalmente masculinos como pudieran ser; Construcción, Transporte, Obras públicas..., donde el componente directivo tiene titulación de ingeniero, generan mucha discriminación. • Edad: Cuanto más edad tenga los cuadros directivos, más reticentes son a la entrada de mujeres en la Dirección. • Posición jerárquica: Cuanto más baja se esta en la línea de mando, más discriminación se percibe. • Proporción hombre/mujer: En la dirección de empresas predominan los hombres y ser minoría siempre favorece la discriminación. • Cultura masculina El masculinismo seria la dominación de valores, modos y usos masculinos en el mundo laboral. Existen dos características que claramente suponen un obstáculo para la mujer: ♦ Agresividad: El abrirse paso contra todos ya que se utiliza la fuerza física como ultima razón de imposición, cuya traducción verbal en este caso es la agresividad. ♦ Publicidad de acciones masculinas: En estudios realizados se ha comprobado que las acciones realizadas por hombres son consideradas importantes y las mujeres no saben vender sus acciones de esta manera. En las mujeres también se ha constatado un rechazo a la llamada micropolítica empresarial y a las redes de influencia y poder en las organizaciones. 3

• Comunicación exclusivamente masculina En el mundo del trabajo, para la mujer, parece que existe una red invisible y solidaria masculina. ♦ Las ventajas de pertenecer a estos grupos serian: ♦ Acceso a información reservada y confidencial. ♦ Consultar a otros expertos. ♦ Ser reconocidos por las personas que tienen capacidad para ayudar. ♦ Incrementar la posibilidad de nuevos contactos. La ventaja más importante sería la de posibilitar el constituirse como consejeras o mentoras, cuyos beneficios potenciales se enumeran a continuación: ♦ Mejora la autoconfianza e imagen de las mujeres directivas. ♦ Posibilidad de dar a conocer las mujeres directivas y promocionarlas. ♦ Acceder a directivos claves para el desarrollo de la carrera profesional. ♦ Servir de modelo y punto de referencia definitivo. ♦ Evitar la incomunicación fruto de la cultura organizativa. ♦ Circunstancias familiares La penalización que provoca las circunstancias familiares es un serio obstáculo para el desarrollo profesional femenino. En la mayoría de empresas y organizaciones la disponibilidad y entrega al trabajo es un elemento fundamental a la hora de desarrollar una carrera profesional, lo que puede llegar a ser incompatible con la disponibilidad y atención que se le debe dar a una familia, lo que en ocasiones puede suponer problemas graves en determinados momentos. Estudios realizados constatan que en el análisis realizados a mujeres con carreras con éxito, estas han tenido que abandonar el rol tradicional femenino. El obstáculo que se plantea en este sentido tiene un carácter más social, ya que no se ha producido un reparto entre hombres y mujeres del mundo privado y público. Sin duda el problema del reparto de obligaciones familiares excede el terreno de las organizaciones. La eliminación de esta barrera tiene que venir acompañada de una transformación del sistema, de la organización de la vida del trabajo, en base a la flexibilización, autoorganización y autonomía de las personas que componen las organizaciones. ♦ Horarios y disponibilidad Realizada una encuesta entre el personal femenino de la Administración y sin duda transferible al ámbito privado, el horario ha recibido los siguientes calificativos; irracional, indeseable, nefasto, terrible y más adjetivos de esta naturaleza. La menor disponibilidad femenina para el trabajo les resta posibilidades de promoción en la organización y en este sentido la denuncia de horario es aún más intensa en mujeres con algún tipo de responsabilidad familiar. En esta critica al horario subyace la denuncia de problemas estructurales organizativos sobre el uso del tiempo de trabajo, ya que para muchos hombres, el trabajo, la oficina, el despacho, representa su permanencia cotidiana, para la mujer su tiempo complementario se emplea para realizar otras responsabilidades adscritas o contraídas socialmente. En muchas organizaciones la reglamentación del tiempo viene dado por la disponibilidad y no 4

por el horario, acentuándose este hecho en el ámbito directivo, lo que supone para la mujer una mayor dificultad para la promoción, ya que debe compaginar su dedicación a la organización con otras responsabilidades. Se ha señalado que la europeización del horario representaría una ventaja para el impulso de las carreras profesionales femeninas, permitiendo una mayor organización del tiempo, pero parece que no va a ser una medida que se adquiera a corto plazo. Por otro lado no se debe olvidar que la excesiva permanencia de la persona en la empresa resta tiempo de actividades culturales, de ocio que en todo caso deberían complementar la vida de las personas. ♦ Autolimitaciones Otro de los obstáculos más importantes son los referidos a las autolimitaciones que la mujer se impone, que son un impedimento para el progreso de la carrera profesional, en muchos estas trabas se explican como responsabilidades familiares, pero existen otras sobre la base de las actitudes que van en contra del desarrollo profesional, como son: ◊ Autocrítica: En muchos casos la mujer tiene excesivo sentido critico, excesiva exigencia de responsabilidad lo que en muchos casos hace que no se comprometa para un determinado puesto, con el temor de no desarrollarlo todo lo bien que debería. ◊ Autodesconfianza e inseguridad: Provocada por la constante demostración de la valía profesional, de la percepción de control, de juicio, de vigilancia que opera negativamente en el rendimiento profesional. ♦ Conclusiones Para la realización del trabajo he leído diversa bibliografía del tema en cuestión y he entrevistado a una mujer directiva de una empresa de Palma de Mallorca con 700 empleados. Y la conclusión a la que he llegado en ambos casos ha sido contundente. Mientras que el hombre directivo tiene que realizar bien su trabajo, la mujer directiva tiene que demostrar diariamente que es la persona adecuada para ocupar ese puesto hasta que goza de la confianza de sus superiores, esto se acrecienta cuando hablamos de una mujer de menos de 40 años si sus jefes tienen una edad superior a los 45 años. Otra cuestión con la que me encontrado es que la mujer directiva en muchas ocasiones tiene que elegir entre formar una familia o realizarse profesionalmente. Ya que suele estar muy presionada por el entorno social que le rodea, mientras que a nadie le extraña que un hombre directivo tenga dedicación total en su trabajo y forme una familia, en raras ocasiones se le planteará la cuestión de que tiene que elegir entre una de las dos cosas; ya que en la sociedad que vivimos se asocia a la mujer con el rol de madre y organizadora de la casa, lo que en ocasiones provoca que después de una larga jornada de trabajo y los fines de semana tenga que realizar tareas domésticas, es decir, finalmente la liberación de la mujer ha consistido en trabajar dentro y fuera de casa. Y para finalizar tan solo me queda decir aunque no es exclusivo de la mujer directiva que ante mismos trabajos hay remuneraciones distintas dependiendo si el puesto está ocupado por un hombre o por una mujer.

5

♦ Bibliografía Olarte, E. Estrategias de carrera para mujeres directivas. Instituto de la Mujer. Ministerio de Asuntos Sociales. Studia, S.A. Oportunidades y obstáculos en el desarrollo profesional de las mujeres directivas. Instituto de la Mujer. Ministerio de Asuntos Sociales. La mujer y el ámbito directivo Página 2 La mujer y el ámbito directivo Página 3 La mujer y el ámbito directivo Página 2

6