Introducción. Definición Se denomina Empresa de Trabajo Temporal aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra Empresa Usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/94. Principios Básicos de Funcionamiento. La Empresa de Trabajo Temporal, selecciona al trabajador, que reunirá las condiciones de formación, cualificación y experiencia, necesarias para desempeñar el puesto que le ha sido solicitado, lo contrata temporalmente por el mismo período y circunstancia que requiere la Empresa Usuaria, le da de alta en el régimen general de la Seguridad Social, paga sus retribuciones y cotizaciones, y le forma o recicla cuando lo necesita, constituyéndose así en empresario que asume las obligaciones y riesgos inherentes a su condición de empleador. El contrato entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador temporal es de índole laboral, pudiendo ser fijo, aunque normalmente es temporal, estando en este caso su duración ligada al contrato de Servicio (denominado por la Ley "de Puesta a Disposición") entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa Usuaria. La Empresa Usuaria suscribe con la Empresa de Trabajo Temporal un contrato de Puesta a Disposición, de índole mercantil, y paga a ésta, el precio pactado por hora de trabajo efectivo recibido. La Empresa Usuaria ostenta la dirección y control del trabajador y del desempeño de sus funciones, durante la vigencia de dicho contrato. ¿Cuándo se puede recurrir a los servicios de una empresa de trabajo temporal? La Ley 14/94 que regula las Empresas de Trabajo Temporal define claramente los supuestos en los cuales una empresa puede hacer recurso estos servicios. Estos supuestos son 4 y están definidos del modo siguiente: Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos: a) Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción. " Ley 14/1994 Capítulo II Artículo 6.

La duración máxima será de seis meses en el supuesto b) y de tres meses en el supuesto d). En los demás, la duración será igual al tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo trabajo. El auge de las ETT Durante 1996, las ETT o Empresas de Trabajo Temporal tuvieron un crecimiento del 52% con respecto a 1995, después de haber obtenido un incremento del 120% con respecto de su primer año de vida legal, 1994. Las Empresas de Trabajo Temporal o ETT están implantadas en España desde hace ya algunos años, de hecho tienen una asociación, la GEESTA, que ha cumplido ya más de diez años. Esto quiere decir que, de una forma 1

o de otra, no son un invento nuevo. Pero sí son legales desde hace únicamente poco más de cuatro años, para ser exactos desde junio de 1994 cuando se aprobó la Ley 14/94. Desde entonces ha llovido mucho sobre las empresas de trabajo temporal, aunque no siempre haya sido a gusto de todos. Por un lado, todavía existen muchas empresas que se dedican a una actividad similar pero que no tienen los permisos correspondientes, bien porque sean empresas ilegales, bien porque no hayan cumplido alguno de los requisitos necesarios para establecer una ETT. Por otro lado, las ETT se han encontrado de frente con los sindicatos, que parecen ver cualquier iniciativa que pueda proporcionar empleo, un peligro para ellos, eso sin entrar todavía en si el trabajo generado es precario o no. Otra polémica surgida durante estos meses de iniciación al mercado, es la acusación, en muchas ocasiones razonadamente, de que estas empresas buscan un lucro fácil y proporcionan mano de obra barata a las empresas. Sin embargo, a eso se le puede dar la vuelta, más vale un trabajo precario, que ningún trabajo. Las estadísticas indican, por otra parte, que curiosamente la gran mayoría de los contratos realizados por las ETT en España durante su vigencia legal de los últimos meses se han realizado a jóvenes, precisamente los más afectados por el paro actual. La franja de edad comprendida hasta los 30 años se llevan hasta el 90% de los contratos anuales realizados por las ETT. Es posible que sean trabajos precarios, pero por lo menos introducen a estos jóvenes en un mercado laboral en el que, hasta ahora, parecían tener un veto. En todo caso, la polémica va a seguir durante los próximos dos o tres años, hasta que este tipo de empresas se consoliden como lo han hecho en el resto de los países industrializados. La realidad muestra que las ETT son un importante instrumento de colocación en los países europeos más importantes y que en Estados Unidos mueven una cantidad de trabajadores muy importante. Cualquier otra matización tiende a ser secundaria si mediante estas empresas se consigue erradicar, aunque sea lenta y parcialmente, el paro en España que impide que el crecimiento del consumo o la economía pueda producirse de una forma real. El crecimiento ha sido imparable en el tiempo que llevan legalizadas las empresas de trabajo temporal, tan solo comparable al auge de las empresas de telecomunicaciones de los últimos años, siempre salvando las distancias entre un sector y el otro. En cualquier caso, el crecimiento en dos años fue casi del 200%. Aunque los crecimientos para los próximos años no vayan a ser comparables a estos, sí es cierto que es uno de los campos empresariales donde el crecimiento va a ser más acusado. Si durante los meses de legalización de 1994 se consiguieron facturar unos 36.000 millones de pesetas, durante 1995 ya se llegaron a los 80.000 millones de pesetas y, 1996 se marca un nuevo récord con una facturación aproximada de 130.000 millones de pesetas con una cantidad de contratos realizados que está en torno a los 600.000. Para aclarar las cosas, legalmente existen cuatro modalidades de contratos: contrato por obra o servicio, contrato de aumento puntual de la producción, contrato de reserva de puesto y contrato por proceso de selección. Hasta el día de hoy, son las dos primeras modalidades de contratos las más realizadas. La mayoría de ellos son de tipo indefinido en lo que se refiere a la duración, aunque siempre hay que señalar que en el caso de que se superen los seis meses en el mismo puesto se pasa de la ETT a la empresa contratante definitivamente. Sin embargo y sin ánimo de ser malintencionado, resulta que misteriosamente las obras indefinidas se acaban a los seis meses y dos días más tarde empiezan las ampliaciones de estas mismas obras. Sea como sea, la realidad muestra que durante 1995 más de 370.000 personas consiguieron un trabajo mediante estas empresas, cifra que se elevó a más de 600.000 durante 1996. Esto indica que hay una cierta corriente positiva entre los trabajadores y estas empresas y, también, entre las ETT y los empresarios contratantes. También hay que señalar que la mayoría de estas contrataciones son de gente joven con lo cual 2

se está consiguiente poner remedio a un problema que empezaba a ser muy grave en la sociedad española como es el paro juvenil. El negocio de las ETT no se limita al territorio nacional, es un negocio muy lucrativo en todo el mundo (entendiéndose como tal los países desarrollados). Las principales compañías europeas y americanas han recalado en España para hacer sus pinitos en el mercado español y como siempre que entra cualquier multinacional, lo hace con una fuerza muy difícil de sobrellevar por las empresas nacionales. En estos momentos existe una gran variedad de empresas de trabajo temporal con un tamaño muy diferente entre unas y otras. Desde la pequeña empresa de carácter local con pocas sucursales, hasta la gran multinacional con sucursales en toda España y que factura ya en estos momentos miles de millones de pesetas. Durante los próximos años se producirá una maduración del sector, esto implica que el 50% de las empresas que están empezando hoy, mañana desaparecerán comidas por la competencia de las más potentes o las que más calidad ofrezcan. Esta desaparición está muy relacionada con el tamaño ante la fuerza de las multinacionales, pero no es el único factor puesto que también habrá empresas grandes que perecerán y tendrán que retornar fuera de nuestras fronteras y habrá empresas pequeñas que mantengan un nivel de calidad y una especialización que consiga hacerse con un hueco de mercado que le permita sobrevivir. Trabajo Temporal en España desde su legalización ha sido visto como empleo en precario, hecho probablemente provocado por muchas de las ETT's que sólo saben ofrecer Servicios de Trabajo Temporal con un único pilar de apoyo, la variable Precio. Tenemos que empezar a darnos cuenta de las tres partes de la relación, la ETT, la Empresa Usuaria y el Trabajador en Misión, de que eso no es así, sino que trabajo temporal es la antesala de la flexibilización y adaptación del hombre para todos y cada uno de los puestos de trabajo que existen en la empresa. La última "Reforma Laboral" acaecida en España, con el consenso de patronal y sindicatos sin mediación ni barreras del poder ejecutivo, es un paso más, aunque muy corto, a esa flexibilización total, presuntamente muy lejana. ¿Cuál es el papel que les otorgan las empresas usuarias a las Empresas de Trabajo temporal?. Actualmente, este tipo de empresas están siendo utilizadas en su mayor medida por la mayoría de empresas, como fuente alternativa de contratación, en vez de contratar directamente al trabajador, fundamentalmente por la rigidez del mercado laboral las empresas no tienen la facilidad necesaria y suficiente para ajustar la plantilla al ciclo económico− de esta forma la empresa usuaria de este servicio transforma unos costes fijos en costes variables, con la ventaja competitiva que esto supone, es decir las E.T.T. son consideradas como una opción de flexibilización del mercado laboral. Pero, éste no es el único cometido que desarrollan las Empresas de Trabajo Temporal, de otra forma el horizonte temporal de negocio de estas empresas desaparecería, en el momento que la sociedad adquiriese conciencia de la flexibilización del mercado laboral y se trasladase a la práctica. Entonces, qué otras funciones o servicios nos ofrecen las E.T.T., y que serán desarrollados en toda su extensión a medida que vaya aproximándose dicha flexibilización. Las E.T.T., serán o se convertirán, en el Departamento de Recursos Humanos de las empresas usuarias. En unas que por su dimensión, no disponen del mismo y en las otras que por su tamaño y rotación de personal, hacen verdaderos esfuerzos para mantener un departamento encargado de seleccionar a posibles candidatos, para que ocupen puestos de trabajo dentro de la organización. Las empresas usuarias de estos servicio; primero eliminaran los costes relativos al mantenimiento de un 3

departamento, excesivamente gravoso para la organización y que no supone incrementar el valor añadido a los productos o servicios que ofrece en el mercado. Y segundo, se podrán despreocupar de todos los problemas inherentes a la selección del profesional adecuado al puesto de trabajo que demanda. Como utilizar las E.T.T's En este apartado trataremos de describir cual seria una manera adecuada de actuar con las E.T.T.'s desde dos diferentes puntos de vista primero desde el punto de vista del empleado que busca trabajo y después desde la empresa usuaria: Si se está desempleado, la ETT ofrece la posibilidad de empezar a trabajar. Incluso se está consolidando como una forma de encontrar el primer empleo, pero hay que preguntar y estar informado sobre la empresa en la que se va a trabajar. El trabajador en misión o cedido, es el 'alma mater' de la ETT. En teoría, su mejor bien. Información. Se ha de acudir al Instituto Nacional de Empleo (Inem) para estudiar la legislación e investigar la evolución de las diferentes ETT's a las que queremos acercarnos (si han tenido sanciones laborales, por impagos a las cuotas de la Seguridad Social, etcétera). El Inem es quien debe arbitrar los conflictos entre las empresas de trabajo temporal y sus trabajadores. También se debe solicitar en cualquier oficina de trabajo temporal un ejemplar del "II Convenio Estatal del Sector", donde se regulan las relaciones entre las ETT's y su personal dependiente (sueldo de los trabajadores, sus derechos y deberes...). Contacto. Hemos de acercarnos a las ETT's para poder elegir la mejor en función de lo que le ofrezcan. Todas las oficinas tienen que tener un departamento de atención al cliente. Podemos preguntar en la ETT si está sujeta al Convenio Estatal. En caso contrario, nos quedaremos fuera del acuerdo de convergencia salarial y no podremos exigir equiparación con trabajadores de las empresas usuarias. En ese contacto con la empresa será bueno indagar sobre los sectores en los que se mueve más y mejor. Algunas empresas se han creado para cubrir unos puestos de trabajo especializados, como profesionales de la informática, servicios para Tercera Edad u hostelería. La mayoría, sin embargo, tienen un carácter más general y envían trabajadores a todos los sectores de actividad, desde operarios torneros, comerciales o directivos comerciales. Por lo tanto, si nos interesa trabajar en algo muy concreto, tendremos que acudir a un empresa más especializada. Pero si el campo de trabajo es más amplio, lo mejor será entregar el currículum en una de carácter general. Seguimiento. Hemos de hacer un seguimiento del trabajo de las ETT's que visitemos y mantener el contacto con ellas. Tendremos que llamar y pasarnos por las empresas para comprobar qué hacen con nuestro currículum. Si nos interesa una ETT concreta por su buen hacer, llamaremos periódicamente para que estén al tanto de nuestra situación laboral. Así, la empresa conocerá en todo momento nuestra evolución laboral, y cuándo y cómo contar con nosotros. Formación. Un dato importante y relevante sobre el carácter de una ETT son los cursos de formación. Todas están obligadas, por convenio, a destinar el 1,25% de su masa salarial a formar a sus trabajadores. Evitaremos así a las ETT's que no forman a sus trabajadores y centraremos nuestra atención en las que dedican más dinero a los cursos. Conocimiento. 4

Hemos de comprobar si entre los empleados de la ETT existe un nivel óptimo de información sobre los trabajos que realizan. Estas empresas están obligadas por ley a informar en todo momento de sus labores en la compañía usuaria. De hecho, si desconocemos su trabajo en la empresa usuaria, no lo podremos desempeñar correctamente y ello afectará a nuestra vida laboral. Si somos empresarios: Las ETT´s ofrecen un servicio de recursos humanos, tanto en asesoramiento sobre las necesidades de personal de nuestra compañía, como en la provisión de trabajadores cualificados. La empresa usuaria recibe un empleado preparado un día y a una hora determinada. Al concluir su 'misión', ese trabajador retorna a la ETT. De esta forma, ahorran tiempo y dinero a las empresas usuarias, tanto en el proceso de selección de personal como en los gastos laborales. La compañía usuaria no tiene así que hacerse cargo de buscar un trabajador, ni tiene que echar mano de un técnico en recursos humanos para organizar la selección de personal temporal. Pero, como 'no es oro todo lo que reluce', la ETT sólo será una excelente herramienta de gestión si se utiliza adecuadamente. Una ETT es perfecta para solucionar cualquier eventualidad que pueda surgir en nuestra empresa, como por ejemplo una ampliación de plantilla o de horarios. Por lo tanto, lo primero que deberemos hacer es detectar la necesidad de su empresa y si requerimos los servicios de una ETT o no en función de su necesidad y ampliación de plantilla temporal. Selección. Tendremos que seleccionar la ETT más adecuada entre varias. Hemos de contar con que además de suministradora de recursos humanos, puede funcionar como analista. Es decir, puede realizar un estudio de nuestras necesidades empresariales en materia de personal. Según nuestras necesidades, puede exigir una facturación mínima para cubrir las eventualidades que surjan en la relación laboral. Pero tenga en cuenta que más facturación no quiere decir más calidad en el servicio. En cuanto a la cobertura nacional, algunos expertos aseguran que es mejor si la ETT tiene cierta implantación en el mercado, porque así podrá hacer frente a cualquier problema en cualquier lugar. Pero depende de si tenemos una necesidad en otros lugares del país o sólo en un punto geográfico concreto. En tal caso, decidiremos si queremos tratar con el delegado en una oficina o necesitamos solucionar nuestros problemas directamente con el jefe de la empresa en una ciudad. Formalidades. Lo primero que exigiremos a una ETT es el número de autorización del Ministerio de Trabajo. Se trata de un permiso que se renueva anualmente durante los tres primeros años. Posteriormente se van actualizando las garantías, puesto que estas empresas tienen que depositar unas garantías financieras para cubrir los pagos de los trabajadores y las cuotas de la Seguridad Social. Revisaremos los términos de los contratos de puesta a disposición de cada ETT (contrato que se hace entre la ETT y la empresa usuaria), en los que se establecen los términos del acuerdo y el presupuesto. A través este contrato, la empresa de recursos humanos se compromete a enviarnos un trabajador formado para el puesto que tenemos que cubrir, mientras que la usuaria paga por el trabajo de un empleado temporal, el proceso de selección, los costes laborales y los beneficios. 5

La formación en las E.T.T.'s A pesar de que la formación es uno de los puntos clave en cualquier gestión de recursos humanos, independientemente del tamaño o tipo de empresa, y de la importancia del factor humano en la consecución de la eficacia, excelencia y desarrollo organizacional, la inversión en esta área, por parte de la empresa, sigue siendo muy reducida excepto en el caso de grandes empresas. Muestra de la falta de valor que le otorgan en general las PYMES a la formación de su plantilla es baja. En este entorno, ¿qué papel juegan las empresas de trabajo temporal en el área formativa?. La ley 14/1997 de 1 de junio, que regula el sector, obliga a destinar anualmente el 1 % de la masa salarial bruta a la formación de los trabajadores cedidos a la empresas clientes, cantidad que es incrementada en un 0.25% para el año 97 por el II Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal. Esta especial mención tiene por objeto "impulsar una mayor y mejor formación profesional que posibilite la cualificación de los trabajadores" contratados y puestos a disposición de las empresas. Siguiendo estas indicaciones legales, algunas empresas de trabajo temporal no sólo dedican la cantidad mínima obligatoria sino que emplean mayores recursos en la formación de los empleados. La explicación parece, en principio, obvia: una mayor inversión en este sentido proporciona trabajadores más cualificados que cubren a su vez de forma altamente satisfactoria, las necesidades de trabajo temporal de los clientes aumentando así, la calidad en el servicio prestado. Hasta este punto, todo lo anterior parece tener un sentido lógico. Pero la realidad es bien distinta. La solicitud de cualificaciones cada vez más técnicas y especializadas junto a la inmediatez en la incorporación de los empleados en misión a la empresa cliente y la flexibilidad requerida en la duración de la contratación, consideradas como principales ventajas estratégicas, imposibilitan o al menos dificultan la organización y planificación adecuada de programas formativos. Si además, nos encontramos con acciones formativas de corta duración debido a la necesidad de diversificar las áreas de especialización según la actividad empresarial de los clientes, el "impulso hacia una mayor y mejor formación profesional" al que hacía referencia la ley, queda mermado de energía. Esta problemática, que creo intrínseca en los servicios de trabajo temporal al menos por el momento, provoca una disminución evidente en el éxito de las acciones formativas que se llevan a cabo en gran parte del sector, exceptuando el caso de formación en personas previamente cualificadas y con una trayectoria profesional determinada a las que se les ofrece la posibilidad de reciclaje o el aprendizaje de habilidades en una determinada especialización dentro de su área de trabajo. Actualmente, las empresas de trabajo temporal evolucionan hacia una mayor especialización dentro de ciertos sectores de actividad: sanidad, hostelería, servicios informáticos, agricultura, alta tecnología, etc., lo que seguramente proporcionará la posibilidad de un mayor grado de planificación con acciones formativas más centralizadas. Mientras este desarrollo se consolida, se hace necesaria una segunda lectura de la legislación desde un enfoque más global y no únicamente de obtención de resultados a corto plazo. Desde este punto de vista, la formación profesional en las empresas de trabajo temporal pasa de ser una mera preparación laboral destinada a los empleados contratados a cumplir con una importante función social cuya finalidad última es revertir al conjunto de la sociedad la prestación de servicios para este sector empresarial. En definitiva, es el pago con la moneda de la formación, una contribución al desarrollo social y económico de nuestro entorno. Dirección de Recursos Humanos E.T.T.'s un enfoque general Página 6 3IT1

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