VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002

Formación capacitadora de los empleados públicos y mejora en la prestación de los servicios Carmen Román Riechmann Directora General de la Función Pública

I.-El porqué de la formación continua en las Administraciones Públicas I.1.- Introducción Es de sobra conocido por todos, la necesidad constante que tienen las organizaciones actuales, públicas y privadas y los individuos en general, de actualizar de forma permanente sus conocimientos para adaptarse a las nuevas realidades sociales que los cambios, principalmente tecnológicos, pero también políticos, socio-demográficos, económicos y culturales, generan a su alrededor. La presión en tal sentido es especialmente acuciante en el caso de las organizaciones que operan en el sector privado por estar sometidas de manera más directa a las reglas de competitividad propias del mercado, de forma tal que su proceso de adaptación a los cambios que el mismo impone ha de ser tremendamente ágil y dinámico, a riesgo de verse relegadas a un lugar secundario o incluso expulsadas del mismo. Ahora bien, esto no implica en modo alguno, que las Organizaciones públicas puedan permanecer ajenas a esta realidad. Los recursos humanos juegan un papel esencial en este proceso de adaptación constante, especialmente en el caso de las organizaciones prestadoras de servicios, ya sean públicas o privadas y ello porque en las mismas, la forma de prestar el propio servicio constituye parte del servicio prestado (Norman, 1996). De este modo y dados los continuos y vertiginosos cambios que sufren mercado y sociedad en el ya lugar común del entorno globalizado, la formación inicial, la reglada, aquella que el sistema educativo brinda al trabajador para acceder por primera vez a un puesto de trabajo en el sistema productivo, resulta a todas luces insuficiente en estos momentos. La adaptación permanente a que obligan mercado y sociedad a las organizaciones y a sus recursos humanos, como elementos estratégicos en las mismas, (Carmela Martín, 2000) hacen que la necesidad de adaptación permanente se transforme necesariamente en necesidad de aprendizaje permanente. Así, la Comisión Europea ha puesto de manifiesto recientemente que, en el año 2005, el 80% de las tecnologías que se utilicen en la empresa se habrán inventado o desarrollado en los diez últimos años, de forma tal que un profesional que haya finalizado su formación en 1995, o se recicla y se forma o desconocerá el 80% de las técnicas que se utilicen. De este modo, las políticas de planificación y gestión de los recursos humanos en las organizaciones actuales y, especialmente, insistimos, en las prestadoras de servicios, se hallan inexcusablemente unidas a las políticas de formación.. La formación, contemplada desde una perspectiva organizacional, se convierte en una herramienta estratégica para la consecución de los objetivos de la organización. El éxito en la consecución de tales objetivos dependerá, en gran medida, del papel desempeñado al respecto por los recursos humanos que trabajan para ello y estos, a su vez, deberán contar no sólo con la actitud sino también con la aptitud, esto es, la capacitación, específica a tal fin. Pero, además, según señalábamos más arriba, los vertiginosos cambios que se suceden a nuestro alrededor hacen que los objetivos se vean modificados constantemente para que la organización pueda sobrevivir en el entorno y que, como consecuencia, las capacitaciones queden obsoletas con mucha rapidez obligándonos a todos a un reciclaje profesional permanente.

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Nos permitimos llamar la atención sobre la mención intencionadamente realizada con anterioridad, acerca de que la necesidad de adaptación constante por parte de los recursos humanos no viene impuesta sólo por el mercado, sino también por la sociedad, cuestión ésta que no es en absoluto baladí. La sociedad de la información del siglo XXI está ya generando nuevas formas de analfabetismo y de segmentación social diferentes de las que generó la segunda revolución industrial en el siglo XIX y heredó el siglo XX. Así pues, la adaptación permanente y el subsiguiente aprendizaje permanente dejan de estar referidos al contexto estricto del sistema productivo, para pasar a abarcar el más amplio ámbito de la inserción social en todas sus facetas: superación de la marginalidad, pluralismo, tolerancia, integración, comunicación. El aprendizaje permanente cumple, por tanto, hoy día una función social que entronca directamente con las tres dimensiones que Habermas asigna al conocimiento: instrumental, orientado a la resolución de cuestiones; comunicativo, dirigido a la identificación y al reconocimiento recíproco en la posición social y transformador, que aporta nuevas respuestas y nuevas vías de solución a los problemas. Así, la entidad social del conocimiento deriva de que se orienta a la acción, de que se realiza en comunicación con otros y de que es un medio de reconocimiento en un sistema de distribución social. (Isabel de la Torre, 2000) Esta visión de la formación continua en sentido amplio, como adaptación permanente y como aprendizaje permanente es plenamente compartida por Gobiernos y Agentes Sociales en el nivel europeo, tal y como se ha puesto de manifiesto y tendremos ocasión de ver más adelante, en las conclusiones de la Cumbre de Lisboa de marzo de 2000 y en los distintos Acuerdos por ellos suscritos en la materia en los diferentes países de la Unión Europea, entre otros, en España. De este modo y centrándonos en el caso español, es preciso destacar que nuestro modelo responde plenamente al planteamiento anteriormente expuesto, tal y como lo demuestra la sucesión cronológica de los Acuerdos de Formación Continua existentes en nuestro país, Acuerdos suscritos con el concurso de las Organizaciones Sindicales, cuya participación y sentido de la responsabilidad en su desarrollo hicieron posible y lo siguen haciendo, el éxito de los mismos. Señalado este marco de referencia, hablar de aprendizaje permanente hoy, en España, requiere que nos refiramos, en primer lugar, a los tres subsistemas de aprendizaje que, de acuerdo con lo previsto en el Plan de Formación Profesional 1998-2000, intentan integrarse en un único sistema de Formación Profesional: •

Formación profesional inicial o reglada, que es la que proporciona el sistema educativo al individuo para acceder por primera vez al mercado de trabajo.

•

Formación ocupacional que es la que se proporciona al trabajador parado buscando con ello su integración de nuevo en el mercado de trabajo.

•

Formación continua, aquella que se proporciona al trabajador ocupado, en su puesto de trabajo para, de una parte, evitar la desactualización de sus conocimientos y con ello también la falta adaptación a las exigencias competitiva del entorno y, de otra, y como veremos en el caso de las Administraciones Públicas, también para lograr el propio desarrollo personal.

La integración de estos tres subsistemas pretende llevarse a cabo a través de la creación del Sistema 2

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Nacional de Cualificaciones, que busca, mediante la creación de un catálogo de cualificaciones, establecer correspondencias y equivalencias entre las cualificaciones obtenidas en cualquiera de los subsistemas. La nueva ley de Formación Profesional, en cuyo proyecto de ley están participando activamente las organizaciones sindicales, intentará regular el proceso. Como se observará se trata de una iniciativa similar a la lanzada recientemente por la Comisión Europea, según la cual esta institución comunitaria elaborará para 2003 un mecanismo transnacional de acumulación de cualificaciones que se basará en el sistema de transferencia de créditos académicos de la Comunidad Europea (ECTS) que utilizan las Universidades. I.3.- La especificidad del ámbito público Centrándonos ya en el ámbito específico de la formación de los empleados públicos, consideramos conveniente precisar de antemano las claves que, a nuestro modo de ver, explican la especificidad de la planificación y la gestión de los recursos humanos y, por ende, también de la formación, en las organizaciones públicas frente a las privadas: a. b. c. d.

Servicio público Promoción profesional Promoción personal Sector público y competitividad

Es ente marco donde, como veremos, la política de formación en las Administraciones Públicas ha de convertirse en la herramienta estratégica para la consecución de los objetivos de nuestras organizaciones, objetivos que, ni que decir tiene, estarán siempre dirigidos a la satisfacción del interés general. Se trata pues, en suma, de conseguir integrar la planificación y gestión de los recursos humanos con la planificación y la gestión de su formación y todo ello, por supuesto, teniendo presentes las restricciones a que obliga este marco de especificidad citado. a. Servicio público La Constitución española de 1978 recoge un mandato claro y preciso para el conjunto de las Administraciones Públicas del Estado español al señalar en su artículo 103.1 que “La Administración sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración, coordinación y con sometimiento pleno a la ley y al derecho”. Pues bien, no cabe duda de que detrás de ese mandato de servicio a los intereses generales con objetividad y con eficacia se encuentra nada más y nada menos que el fundamento de la legitimidad de las Administraciones Públicas como aparato al servicio del Estado: su capacidad para hacer frente a las demandas que la sociedad le plantea, su capacidad para solucionar los problemas de los ciudadanos. Ahora bien, para que esto sea posible, resulta imprescindible, como señalábamos con anterioridad respecto de todas las organizaciones en general, que los empleados públicos cuenten con aquellas nuevas cualificaciones que requieren, tanto los nuevos servicios que se prestan a la sociedad, como las nuevas formas de prestar los tradicionalmente existentes. 3

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Para ello y como responsables de la planificación y la gestión de los recursos humanos es preciso, en primer lugar, que definamos cuáles son esas nuevas cualificaciones que requiere la adecuada prestación de los servicios públicos de nuestros días, para lo cual será necesario, con carácter previo, establecer cuáles son esas nuevas áreas de actuación o esas nuevas formas de acometer los servicios tradicionales que la sociedad demanda de las Administraciones Públicas. Sólo una vez definidas estas nuevas áreas o formas de actuación, podrá diseñarse una política correlativa de re-cualificación profesional que habrá de ir acompañada, como señalaremos más adelante, por su correspondiente política de promoción profesional que actuará como factor complementario fundamental, esto es, como elemento de motivación de los empleados públicos hacia la formación, elemento sin el cual la implantación de la política podría verse ampliamente cuestionada. Es preciso señalar de entrada, que el sistema español de función pública se encuentre configurado, según establece la ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, como un sistema mixto de carrera y de empleo, donde coexisten personal funcionario y personal laboral a la vez que diversas regulaciones estatales y autonómicas aplicables a los mismos, debiendo adaptarse éstas últimas a las estatales en todos aquellos preceptos que tengan la naturaleza de normativa básica. En el caso de la Administración General del Estado, el análisis de este proceso de integración de la planificación y gestión de los recursos humanos con la planificación y la gestión de la formación debe llevarse a cabo a partir de dos elementos clave en la situación actual de nuestra Administración: De un lado, la ya mencionada convivencia prevista en nuestro sistema de función pública, de personal funcionario y de personal laboral y el distinto, aunque cada vez más próximo, régimen jurídico con que cuenta cada colectivo; de otro, el ámbito funcional que ocupa a estos colectivos, una vez finalizado el traspaso de competencias a las Comunidades Autónomas previsto en el Pacto Autonómico de 1992. En lo que a la convivencia de los dos regímenes jurídicos se refiere, es preciso destacar que la posibilidad de promoción profesional interna, horizontal y vertical y la posibilidad subsiguiente de asignación óptima de recurso humanos, era tradicionalmente más amplia en el ámbito del personal funcionario que en el del laboral, dado que este último veía restringida su movilidad al ámbito de su convenio concreto, que era distinto en función de los diferentes departamentos e incluso organismos públicos. Sin embargo, esta situación se ha visto notablemente alterada con la entrada en vigor del Convenio Único de la Administración General del Estado en 1998, que ha supuesto la inclusión en un solo Convenio de la mayoría del personal al servicio de la Administración General del Estado y Organismos Públicos dependientes. Por lo que respecta al ámbito funcional que ocupa a estos colectivos, tras concluir el traspaso de competencias previsto a las Comunidades Autónomas la situación actual es que los grandes servicios públicos, la gestión diaria de la prestación ciudadana, está hoy en sus manos. Así, el proceso de traspaso de los servicios correspondientes a la educación no universitaria está finalizado al igual que el correspondiente a la gestión de los servicios sanitarios públicos y se está completando en estos momentos, el traspaso de todas las funciones y servicios correspondientes al bloque de competencias del ámbito laboral y de empleo. Durante este año se espera, asimismo, concluir el traspaso de las funciones de provisión de medios personales y materiales al servicio de la Administración de Justicia a las diez Comunidades Autónomas que aún no tienen asumidas esas funciones. Este enorme proceso ha tenido y tendrá repercusiones directas en el mapa de distribución de los 4

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recursos humanos entre los tres niveles de Administraciones Públicas que coexisten en nuestro país: Administración General del Estado, Administraciones Autonómicas y Administraciones Locales. De este modo y en cifras del año 2000, la distribución del personal al servicio de las Administraciones Públicas refleja los siguientes porcentajes: el 27,8% de los empleados públicos depende de la Administración General del Estado; el 51,4% de las Comunidades Autónomas y el 20,6% de la Administración Local. Estos datos ponen de manifiesto, por tanto, que más de la mitad de los empleados públicos se encuentran hoy al servicio de las Comunidades Autónomas. Así pues, la nueva realidad numérica y funcional de los recursos públicos al servicio de la Administración General del Estado, consecuencia de la culminación de esta etapa del proceso descentralizador, nos plantea el imperativo de abordar una redefinición de nuestras áreas de actuación, de nuestras formas de trabajar en ellas y en, en suma, de organizarnos a tal fin. Y aquí, una vez más, la planificación y gestión de los recursos humanos y la planificación y la gestión de su formación tienen que ir de la mano en un proceso estratégico global: el diseño y definición de las tareas y de las estructuras organizativas y el diseño y definición de las capacitaciones necesarias para ello, tienen que ser necesariamente coherentes para que la reforma tenga éxito. b. Promoción profesional Ahora bien, como señalábamos con anterioridad, el imprescindible proceso de re-capacitación de los empleados públicos para que su organización responda a los retos a los que el entorno le somete, debe ir acompañado de una adecuada política de motivación del empleado público en tal sentido. Lo cual, nos conduce, inexcusablemente a abordar el controvertido tema de la articulación de la promoción profesional del empleado público y más en concreto, la vinculación entre la formación y la promoción. A la hora de hablar de la promoción profesional del personal al servicio de las Administraciones Públicas en España, es preciso tener en cuenta, en primer lugar, que si bien la potestad de autoorganización forma parte de las competencias propias de las Comunidades Autónomas de acuerdo con lo establecido en el artículo 148.1 de la Constitución de 1978, también es preciso destacar que el artículo 149.1.18ª de nuestra Norma Fundamental establece igualmente como competencia exclusiva del Estado “... las bases del régimen estatutario de los funcionarios”, que el artículo 103.3 de la citada Norma recoge asimismo que “La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad...” y que la Ley 30/1984 de Medidas de Reforma para la Función Pública, amén de otras normas, va a recoger los preceptos que ostentan la condición de "básicos" en la materia. En cualquier caso y sin entrar en el detalle de la distinta normativa reguladora sobre el tema, podemos afirmar que la formación continua adquirida por los funcionarios constituye uno de los criterios de valoración de la promoción profesional de los mismos en todas las Administraciones Públicas, tanto en la Administración General del Estado, como en las Administraciones Autonómicas como en las Administraciones Locales. Prueba de ello es el compromiso adquirido al respecto por las Administraciones Públicas firmantes del III Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas y que recoge su artículo 14.9, al que nos referiremos con posterioridad, según el cual: “Corresponde a cada entidad promotora la expedición de los correspondientes certificados de asistencia y/o aprovechamiento, de acuerdo con los requisitos previamente establecidos a tal efecto por la Comisión General para la Formación Continua. Las Administraciones Públicas facilitarán la inscripción en el correspondiente Registro de Personal o, 5

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en su defecto, en los expedientes personales, de los Diplomas y/o Certificados de los cursos expedidos por los promotores de formación continua y superados por sus participantes. Los Certificados y/o Diplomas podrán ser presentados por los interesados en los procedimientos de provisión de puestos y procesos de promoción interna, para su valoración por los Tribunales o Comisiones de Valoración de los mismos. Todo ello sin perjuicio de que la valoración de los méritos en los sistemas de provisión y promoción profesional, habrá de basarse en la calidad, duración, materias impartidas y otros criterios objetivos vigentes en los sistemas de valoración de cada Administración Pública, sin discriminación, en ningún caso, en razón de la naturaleza o identidad del promotor”. No obstante, de lo que no cabe duda es de que la ya mencionada nueva realidad numérica y funcional de los empleados públicos al servicio de la Administración General del Estado y el planteamiento integrador de la planificación y gestión de los recursos humanos y de su formación nos obliga a replantearnos las tradicionales formas de vinculación de formación y promoción. Tal y como establece el Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente de 30 de octubre de 2000, "se pueden establecer tres categorías básicas de actividades de aprendizaje útiles: El aprendizaje formal: se desarrolla en centros de educación y formación y conduce a la obtención de diplomas y cualificaciones reconocidas. El aprendizaje no formal: se realiza paralelamente a los principales sistemas de educación y formación y no suele proporcionar certificados formales. Este tipo de aprendizaje puede adquirirse en el lugar de trabajo o a través de las actividades de organizaciones y grupos de la sociedad civil, si bien también puede ser adquirido merced a organizaciones o servicios establecidos para completar los sistemas formales. El aprendizaje informal: es un complemento natural de la vida cotidiana. A diferencia del aprendizaje formal y no formal, el aprendizaje informal no es necesariamente intencionado y, por ello, puede no ser reconocido por los propios interesados como positivo para sus conocimientos y aptitudes. Hasta ahora, la enseñanza formal ha acaparado la planificación política, caracterizando los modos de ofrecer educación y formación y determinando la concepción de lo que la gente considera importante aprender. Un aprendizaje que continúa durante toda la vida, integra mejor en la concepción general las otras dos modalidades, no formal e informal. El aprendizaje no formal, por definición, queda fuera de las escuelas, institutos, centros de formación y universidades. No suele considerarse un aprendizaje " de verdad ", por lo que es difícil hacer valer sus logros en el mercado laboral. El aprendizaje no formal, por lo tanto, suele ser infravalorado." El reto que tenemos por tanto ante nosotros las Administraciones Públicas, con el concurso de los Agentes Sociales, es el de diseñar mecanismos que permitan reconocer las capacidades adquiridas a través de los tres tipos de aprendizaje, porque sólo así se valorará realmente el esfuerzo y el interés del empleado por aprender y mejorar su desempeño a partir de todas las posibilidades a su alcance y más allá de una mera acreditación de títulos. Ahora bien, en ningún caso podemos dejar a un lado en cualquier proceso que en este sentido se diseñe, el imperativo constitucional del artículo 103.3 de nuestra Norma Fundamental al señalar que el acceso a la función pública se hará respetando los principios de mérito y capacidad.

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c. Promoción personal La formación es también, como ya señalamos más arriba, un instrumento esencial para que los individuos puedan adaptarse, sin problemas, a las transformaciones que tienen lugar a su alrededor, a la vez que se benefician de las mismas. Y la formación en el ámbito de las Administraciones Públicas no puede resultar ajena a esta realidad. En efecto, las posibilidades comunicativas que proporcionan el correo electrónico o internet, o las oportunidades que el aprendizaje de idiomas ofrece para el conocimiento de otros pueblos y otras culturas, las nuevas visiones de las relaciones interpersonales que aportan las modernas técnicas de comunicación, no son sino ejemplos de acciones formativas que contribuyen al desarrollo del individuo y de la organización conjuntamente. De este modo se produce, en parte, la tan ansiada confluencia de intereses entre la organización y los individuos que la integran de que hablaran Argyris, Simon o Barnard entre otros. Y todo ello redunda, además, en última instancia, en el beneficio de las personas a quienes va dirigido el servicio que prestan. d. Sector público y competitividad Como hemos destacado con anterioridad, en un entorno enormemente competitivo por globalizado, como es el propio de nuestros días, la capacidad de utilizar los nuevos conocimientos y, en especial, las nuevas tecnologías constituyen un elemento clave para situarse a la vanguardia de las grandes organizaciones. En el caso del sector público es imprescindible, además, tener en cuenta la estrecha vinculación existente entre éste y el auge del sector económico: es ya un lugar común, que la competitividad de un país depende hoy día, en gran medida, de la agilidad del sector público para proporcionar al sector productivo los recursos de todo tipo que necesita para su desarrollo. Así pues, la Formación Continua constituye y ha de constituir un factor fundamental en la consecución de este objetivo de competitividad. I.5.- La Formación Continua en cifras Tras un período de ocho años de profundización paulatina de los Acuerdos de Formación Continua, con el esfuerzo conjunto de las Administraciones Públicas y las Organizaciones Sindicales y en el que éstas última han jugado, una vez más, un papel muy relevante, podemos decir, sin pretender con ello caer en la autocomplacencia, que los resultados son muy alentadores. Así y si atendemos a la evolución de la formación continua en las Administraciones Públicas en lo que a planes, actividades formativas, participantes y fondos destinados se refiere, observamos que entre 1995 y 2001 el número de planes se incrementó en un 47%, las actividades formativas en casi un 50%, los participantes en un 45% y los fondos en un 48%. El número de participantes en las distintas acciones formativas al final del período señalado era de 2.343.099 empleados públicos por lo que podríamos decir, en términos absolutos, que la totalidad de los empleados al servicio de las Administraciones Públicas españolas se había beneficiado de, al menos, una acción formativa al final de dicho período.

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EVOLUCIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS PÚBLICAS

Año

Planes

Actividades formativas

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Totales

178 322 386 370 384 436 378 2.454

9.465 15.577 14.768 16.027 17.188 18.541 19.287 110.853

ADMINISTRACIONES

Participantes

182.467 323.869 315.993 351.173 367.770 396.706 405.121 2.343.099

Fondos (en millones de euros)

748.737,0 1.131.424,8 1.164.702,0 1.249.558,9 1.355.546,7 1.462.200,2 1.552.714,2 8.664.883,7

Fuente: Secretaría de la Comisión General para la Formación Continua

A estos fondos de formación continua, provenientes de las cotizaciones de los trabajadores por formación profesional, hay que añadir los fondos propios que destina cada Administración a formación de sus empleados y que, en el caso de la Administración General del Estado en el año 2001, ascienden a más de 35.334.762 euros.

II.-Actores implicados en la formación continua en las Administraciones Públicas en España Fue a partir del año 95 cuando, con la firma del I Acuerdo de Formación Continua se sentaron las bases jurídicas y financieras para el desarrollo de la Formación Continua en las Administraciones Públicas españolas. A éste le siguieron un II Acuerdo firmado en 1996 y de duración hasta 2000 y el actualmente vigente de 11 de enero de 2001 y que se prolongará hasta 2004. La virtualidad de estos Acuerdos es múltiple. De un lado y por primera vez, se crea un órgano de composición paritaria Administración-Sindicatos donde la parte de la Administración está integrada, conjuntamente, por representantes de las Administraciones Públicas de los tres niveles de gobierno existentes en el Estado español: central, autonómico y local. La parte social, a su vez, está integrada por representantes de las organizaciones sindicales firmantes del III Acuerdo, que son las que ostentan la condición de representativas de acuerdo con la legalidad vigente: UGT, CCOO, CIGA y CSI-CSIF. Ambos, Administraciones y Sindicatos, participan a través de la Comisión General para la Formación Continua en todas las cuestiones fundamentales para el desarrollo del modelo: De un lado, en la negociación de la distribución de los fondos que, provenientes de la cotización por formación profesional de los trabajadores, se consignan cada año en los Presupuestos Generales del Estado y cuyo reparto por sectores representados, Administración General del Estado, Comunidades Autónomas, Administraciones Locales y Organizaciones Sindicales, se plasmará en un Acuerdo de Gestión. De otra, participan también en la definición de los criterios que han de regir los procesos de valoración 8

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de los planes presentados por los distintos promotores y que, con posterioridad, serán financiados, según el sector a que pertenezca el promotor, con cargo al global de fondos correspondiente a cada uno de ellos, de acuerdo con lo recogido en el Acuerdo de Gestión. Por último, ambas partes consensuan el futuro de la formación continua, su desarrollo y deciden y priorizan las medidas y actividades que, para el desenvolvimiento adecuado de la misma, deben financiarse con cargo a los fondos antes mencionados. Más en concreto, Administraciones Públicas y Sindicatos se comprometen en el III Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas a que "…el destino de dichos fondos deberá contribuir al desarrollo de la formación en una triple dimensión: − Una dimensión individual: el esfuerzo de los empleados públicos permitirá el desarrollo de sus capacidades y les proporcionará su mayor consideración profesional. Ello permitirá aprovechar el talento y la motivación de las personas que integran las Administraciones Públicas. − Una dimensión económica: favorece el desarrollo de una fuerza de trabajo más valiosa y cualificada, imprescindible para la creación de riqueza y de valor añadido. De este modo, las Administraciones Públicas contribuirán a que el sistema económico general se torne más productivo y competitivo. − Una dimensión social: las Administraciones Públicas, como organizaciones inteligentes que son, han de estar abiertas al aprendizaje, no sólo de conocimientos sino también de valores. La formación en valores ha de incluir tanto aspectos profesionales, como también otros contenidos que tienen que ver con la relación de las Administraciones Públicas con los ciudadanos, que ha de estar inspirada en valores universales como la igualdad de trato, el logro eficiente de los objetivos y la honestidad. Los empleados públicos formados conforme a estos principios, se constituirán en agentes transmisores de valores democráticos y de servicio a la comunidad." Con este fin, Administraciones y Sindicatos, se comprometen igualmente en el mencionado Acuerdo a que a lo largo de su vigencia, " y con el fin de dotar al sistema de Formación Continua de los instrumentos necesarios para mejorar la calidad del mismo, se desarrollarán, con la prioridad en que aparecen recogidas y previa aprobación del calendario correspondiente por la Comisión General, las siguientes actuaciones: -

Constitución de un Foro para la Formación Continua en las Administraciones Públicas. Elaboración de un modelo metodológico para la evaluación de necesidades de formación en las Administraciones Públicas. Realización de una aplicación informática para la gestión de la Formación Continua. Diseño de un modelo metodológico aplicable a la evaluación de resultados e impacto de la formación. Puesta en funcionamiento del Observatorio para la calidad de la formación en las Administraciones Públicas. Informatización de toda la oferta formativa de los planes de formación continua para su conocimiento y acceso a través de Internet.

Es preciso destacar asimismo como medida especialmente importante en lo que al futuro de la formación continua respecta, que el III AFCAP contempla el reconocimiento e inserción de la formación continua en las Administraciones Públicas dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones 9

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creado por el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional y al cual nos referimos con anterioridad. Pero la participación sindical en el ámbito de la formación continua no acaba aquí. Están presentes, a su vez también, en las negociaciones que, al respecto, tienen lugar en el seno de cada uno de los sectores y subsectores y ese nivel de participación, a su vez, es tomado en cuenta como criterio de valoración de los planes presentados para su aprobación por la Comisión General en el proceso más arriba mencionado. Así, se valoran especialmente aquellos planes en los que los gestores públicos han contado con los representantes de los trabajadores, a través de órganos ad hoc, para el diseño del sistema de detección de necesidades formativas y de las propias acciones formativas, así como para el seguimiento de la ejecución y evaluación de las mismas. Se puede decir, en suma, que el Acuerdo aúna la creación de un solo órgano paritario de decisión para administrar la formación continua en las Administraciones Públicas, la Comisión General para la formación continua, con un sistema de decisiones profundamente descentralizado, por el que se crean las comisiones de formación continua, produciéndose la presencia de las Organizaciones Sindicales en ambos foros y, una vez más, de forma activa y relevante. En el mismo sentido, es preciso tener en cuenta igualmente, que las propias Organizaciones Sindicales ejercen como promotoras de planes de formación financiados con cargo a esos fondos. Esto es, las Organizaciones Sindicales organizan y desarrollan actividades formativas que presentan a la aprobación de la Comisión General y que, según lo dispuesto en el artículo 14.9 del III AFCAP antes citado, han de ser reconocidas por las Administraciones Públicas firmantes del Acuerdo. Notas bibliográficas R. Norman: La Gestión en las empresas de servicios. Estrategia y Liderazgo. Editorial Deusto Carmela Martín: "El capital humano y la eficiencia y la calidad del sistema educativo en España". Revista Papeles de Economía nº 86, 2000. Isabel de la Torre Prados: "La dimensión social del capital humano. Formación Ocupacional y Continua". Revista Papeles de Economía nº 86, 2000 MARCH y H. E. SIMON, Teoría de la Organización, Barcelona, Ariel, 1987

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