MENTORING Y COACHING: ¿SIMILARES O DIFERENTES? MENTORING AND COACHING: SIMILAR OR DIFFERENT? María Doris Méndez1, Sebastián Acuña2, Natalia Muñoz 2 1

2

Psicóloga, académico, Universidad de Talca, Chile. Email: [email protected] Psicólogo, Universidad de Talca, Chile.

RESUMEN Este

ABSTRACT

artículo

los

This article briefly reviews the concepts of

conceptos de mentoring y coaching y se

mentoring and coaching and approaches the

aproxima al problema de las similitudes y

problem of the similarities and differences

diferencias entre ellos, a fin de determinar

between them, in order to determine

distinciones fundamentales que permitan

fundamental distinctions that help avoid the

evitar la confusión de términos que se

confusion of terms observed in the literature

observa en la literatura que los aborda.

that covers these topics.

Se realiza este estudio a partir de la revisión

This study was carried out based on the

bibliográfica de revistas de tipo científica,

literature review of scientific journals,

revistas

academic

de

revisa

brevemente

divulgación

académica

y

and

professional

outreach

profesional, y textos especializados en estos

magazines, and texts specialized on these

temas.

issues.

Palabras

Claves:

Mentee, Coach.

Mentoring,

Coaching,

Keywords: Mentoring, Coaching, Mentee, Coach.

22

INTRODUCCIÓN

MARCO TEÓRICO

El coaching y la mentoría (mentoring) son

Mentoría

procesos utilizados cada vez con mayor

El origen histórico del término mentor

frecuencia en las organizaciones hoy en día.

traduce en gran medida el sentido que hasta

El primero se orienta principalmente al

la actualidad se le otorga al concepto de

desarrollo de habilidades y competencias en

mentoría o mentoring. Su historia se

personas y equipos de trabajo, en tanto, el

remonta a la antigua Grecia, cuando aparece

segundo

del

el personaje Mentor en el libro “La Odisea”,

empleado, obtener mejores condiciones

quien era amigo de Ulises, el que antes de

contractuales o mejorar su productividad

partir a

(Rueywei et al., 2011).

Mentor que se haga cargo de la educación de

a

promover

la

carrera

la guerra de Troya, le solicita a

su único hijo, Telémaco, confiándole la Si bien existe variada literatura que da

misión de guiarlo y cuidarlo en su ausencia.

cuenta de los propósitos y usos diferenciados de

estos

procesos

(Valderrama,

2009;

También

en

China,

existe

desde

la

Williams, 2004), estos tienden a confundirse,

antigüedad el término Xi-Fu, traducido como

y no es poco frecuente observar que, sobre

Maestro o Mentor, y que corresponde a un

todo en los textos traducidos al español, se

personaje influyente, que enseña a otros, y

tratan como si fueran iguales.

que goza de una alta y respetada posición en la sociedad (Rueywei et al., 2011). En

Por lo anteriormente referido, y para aportar

occidente, el término mentor se extendió,

en alguna medida a la depuración conceptual

sobre todo a partir del libro “Las Aventuras

de estos procesos, se desarrolla el presente

de Telémaco” escrito en el siglo XVIII, donde

artículo, que es de tipo teórico y constituye

se reseña y connota al mentor como un

una aproximación breve a los orígenes,

personaje sabio y consejero (Valderrama,

propósito, características y aplicaciones de

2009).

ambos conceptos. Actualmente,

al

revisar

literatura

especializada respecto a la Mentoría o Mentoring en el ámbito organizacional, se

23

encuentran coincidencias en cuanto a su

mutuo beneficio, ya que el mentor obtiene

definición, distinguiendo a ésta como una

un espacio donde puede compartir lo que ha

relación de ayuda, entre dos individuos,

adquirido en su experiencia de vida y su

generalmente

joven

manera en que ha logrado sus metas, y a la

(mentoreado o mentee) y una persona de

vez el mentoreado aprende de una fuente

mayor edad (mentor), más experimentado y

cercana y directa, en la que reconoce

con mayor conocimiento que actúa como

sabiduría (Valderrama, 2009).

entre

un

adulto

patrocinador y maestro, ofreciendo guía, protección y apoyo ante los desafíos del

Respecto de los tipos de mentoring, se

trabajo, preparándolo para los avances en la

distinguen dos tipos, la mentoría formal y la

carrera

informal.

profesional,

traspasando

sus

La

primera es

generalmente

conocimientos y vivencias en un ámbito

administrada por la institución y se lleva a

específico o tema determinado (Lester et al.,

cabo de modo organizado, comenzando con

2011; Rueywei et al., 2011; Valderrama,

la selección de las parejas en relación,

2009).

mentores

y

mentoreados,

utilizando

estrategias de aparejamiento que varían de En igual sentido, Rotering-Steinberg (2007)

acuerdo a cada organización, considerando

enfatiza que es una relación que se establece

por ejemplo la disponibilidad y accesibilidad

uno a uno, entre un consultor o asesor que

de mentores, áreas de experticia y otras

cumple el rol de mentor y un aprendiz

características

(mentee), quienes se reúnen periódicamente

demográficas. En tanto, la mentoría informal

a tratar temas relevantes para el desarrollo

se

del mentee, con el fin de ampliar o fortalecer

voluntario, por un interés natural entre

sus habilidades tanto personales como

profesionales de distinto nivel, sin la

profesionales. Para lograr lo anterior, se

mediación de otra persona o unidad de la

requiere crear un ambiente de confianza y

organización, respondiendo muchas veces a

respeto entre ambos actores del proceso.

un valor altruista del mentor (Hu et al., 2008;

produce

como

de

modo

las

similitudes

espontáneo

y

Liu et al., 2011). A partir de este vínculo que se establece entre el mentor y el aprendiz, se logra un

24

Las

funciones

serían

modelador de parte del mentor hacia el

principalmente de dos tipos, de carrera y

mentee (Kram, 1985, citado en Hu et al.,

psicosocial.

2008).

Las

del

mentoring

funciones

de

carrera

incluirían variadas acciones de parte del mentor

hacia

entrenamiento,

el

aprendiz,

proceso de mentoría, a continuación se

trabajo desafiante y protección. En tanto, las

muestra un cuadro que resume y compara

funciones

las fases que identifican algunos autores:

consejería,

tipo

asignación

En cuanto a las etapas en que se desarrolla el

de

de

auspicio,

como

psicosocial,

aceptación,

amistad,

serían y

rol

Autor

Fases o Etapas del Mentoring 1. Admiración mutua: inicio y valoración de roles en la relación. 2. Desarrollo: fase intermedia donde sucede el ciclo de ayuda y apoyo. 3. Desilusión y despedida: asunción plena de nuevos roles y revisión final del Phillips-Jones (1982) proceso. 4. Transformación: se empiezan nuevos caminos y perspectivas de modo individual. 1. Iniciación: se crea la relación y se establece el proceso. 2. Cultivación: fase intermedia, caracterizada por el aprendizaje continuo y traspaso de experiencia. Kram & Isabella (1983) 3. Separación: cambio en el proceso que puede implicar una modificación en cuanto a los roles o la relación. 4. Redefinición: cuando la relación termina o se asumen plenamente nuevas perspectivas. 1. Identificación del mentor y del protegido: se busca acoplar a los participantes en base a la similitud de cualidades que ambos posean. 2. Formación: tanto mentor como protegido buscan un mayor aprovechamiento de las competencias del primero, quien puede desarrollar diferentes roles como profesor, asesor, experto, guía y/o animador. Mientras el protegido se forma una visión clara sobre características propias y objetivos del Gálvez (2009) proceso. 3. Planificación y ejecución: se diseñan y programan actividades a realizar, se identifican recursos y se establecen redes de trabajo para su ejecución exitosa, considerando tanto funciones de carrera como psico-sociales. 4. Análisis de resultados: esta fase permite descubrir hasta qué punto se han aprovechado las ventajas reales del programa. Fuente: Elaboración propia Cuadro N°1: Etapas o Fases del Mentoring

25

Respecto a las aplicaciones del mentoring,

Coaching

cada vez se desarrollan más programas de

Así como la mentoría, los orígenes del

mentoría en diversos ámbitos, como en la

coaching se ubican en la filosofía griega, sin

educación con programas de apoyo para

embargo, a diferencia del mentor que

universitarios, en el área social o comunitaria

enseña y protege al aprendiz, traspasando su

con planes de apoyo a jóvenes, mujeres y

experiencia y

emprendedores,

reconoce una fuente de inspiración en la

entre

otros

colectivos

(Valderrama, 2009).

conocimientos, el coach

mayéutica de Sócrates, quien guiaba a sus discípulos hacia sus propias respuestas a

Específicamente, en el ámbito de la salud,

través de la reflexión, usando el método de

existen diversas experiencias de mentoría,

hacer preguntas. De este modo, se vislumbra

como por ejemplo en la formación de

una diferencia entre el coaching y el

médicos y enfermeras, y en programas de

mentoring, pues como lo plantea Larriera

padres mentores que apoyan a otros padres

(2005), el rol del coach no sería el de un

con hijos con problemas de salud. Es el caso

formador, un consultor, un mentor o un

del

Parent

tutor, sino una persona que es capaz,

(www.parenttoparent.org), una organización

mediante la formulación de preguntas,

sin fines de lucro, que desde la década de los

facilitar el aprendizaje y el descubrimiento

60´está presente en algunos prestigiosos

de nuevas formas de resolver problemas,

hospitales de USA. El programa brinda apoyo

ampliando la visión y autonomía del cliente,

social, emocional e informativo a los padres,

provocando la curiosidad, a través de

cuidadores y hermanos de personas con

preguntas e ideas sugerentes.

Programa

Trisomía

21

Parent

(Síndrome

to

de

Down),

asignándoles un “Padre mentor”, que es un

Este origen o inspiración socrática del

miembro de una familia con experiencia y

coaching, es coherente con el análisis de las

conocimientos sobre el desarrollo y crianza

raíces de la palabra coach, ya que se

de un niño con Síndrome de Down, dispuesto

reconoce una vertiente desde el idioma

a compartir lo aprendido con familias que

inglés y otra desde el húngaro, en el primero

deben afrontar una situación de salud de

el término “coach”, alude a la acción de guiar

este tipo por primera vez.

o entrenar en su traducción textual al

26

español, y al agregarle el gerundio ing se

potenciando

obtiene

significa

pensamiento y acción (Baker y Forner, 2004).

entrenamiento o preparación. El segundo

A partir de la exploración del presente o

origen es kocs que significa carruaje en

estado actual del coachee, el coach ayuda a

húngaro, que derivó a “kocsi”, traducida al

visualizar el futuro, enfocando al sujeto hacia

alemán como “kutshe” y “cocchio” en

objetivos a largo, mediano y corto plazo

italiano, que llevado al español resultó en

(O’Connor & Lages, 2005).

coaching,

que

y

validando

a

nivel

de

“coche” que significa carruaje, haciendo referencia al medio que transporta a una

El propósito del coaching en el ámbito

persona, observando en ambos orígenes el

laboral,

objetivo principal del coaching que sería

profesional, orientado a la formación y

guiar, trasladar o encaminar a una persona

desarrollo de las personas, alineado con los

de un punto a otro (Valderrama, 2009). Así

objetivos de la institución cliente, a fin de

entonces, se puede entender el coaching

ampliar en los trabajadores sus niveles de

como un proceso de ayuda a otro, orientado

motivación y satisfacción, y a su vez

guiarlo a alcanzar mejores resultados futuros

incrementar los niveles de eficacia y calidad

en relación a sus capacidades y habilidades

del trabajo y el servicio entregado, con el

actuales (Baker & Forner, 2004).

consiguiente beneficio de tipo económico

sería

especialmente

de

tipo

(Baker & Forner, 2004; Lozano, 2008; En cuanto a los roles en el proceso de

Useche, 2004).

coaching, se identifican el rol de coach y de coachee o cliente, ambos establecen una

Este proceso puede ser llevado cabo en

relación de trabajo que puede ser realizada

distintos niveles de intervención, a nivel

en modalidad presencial, a distancia o mixta,

individual, en una relación uno a uno entre

combinando sesiones de trabajo directo con

coach y coachee, a nivel de equipo o unidad

sesiones vía teléfono o correo electrónico.

coordinada de trabajo, a nivel de grupo que puede incluir personas de distintas unidades

La función principal del coach sería actuar

de una misma organización, o personas de

como soporte y brindar un entorno positivo,

orígenes u organizaciones distintas unidas

que refuerce psicológicamente al coachee,

por un interés común (por ejemplo coaching

27

a un grupo de desempleados o grupo de

según el modelo teórico al que suscriba el

personas diabéticas). El tipo y nivel de

coach.

coaching a realizar, dependerá de los objetivos que se proponga quien recibe o

En cuanto a las fases o etapas a considerar

solicita el proceso (O’Connor & Lages, 2005).

en un proceso de coaching, éstas son diferentes dependiendo del modelo teórico

La duración de esta relación es más bien a

que utilice el coach. A continuación, se

corta y mediana en el tiempo, variando de 8

muestran sólo algunas propuestas de autores

a 10 sesiones, en un período de 3 a 6 meses

a modo de ejemplo.

habitualmente, con un máximo de 2 años, Autor Cook (1999)

Fases o Etapas del Coaching 1. Autoconocimiento/diagnóstico: definición y análisis de la situación actual del coachee, y de éste dentro de ella. 2. Definición de los objetivos a trabajar. 3. Definición de estrategias de cambio: desarrollo de planes de acción orientados al logro de objetivos propuestos. 4. Evaluación y seguimiento: se evalúa alcance de los objetivos, se refuerzan mejoras y se planifican futuras acciones. Lozano (2008) 1. Planteamiento del problema: el coach ayuda al cliente a indagar el foco a mejorar y analizar las diferentes variables involucradas, con el objeto de encontrar el punto de partida para una mejor solución. 2. Cuestionamiento de la visión (paradigma) del coachee: con el objetivo de generar una reflexión sobre sus creencias más arraigadas, que limitan su desarrollo, y ayudar a encontrar visiones y caminos alternativos a seguir. 3. Acción: en esta etapa el coachee es capaz de dar una respuesta nueva ante la problemática que es objeto de coaching. Molins (2012) 1. Priorizar: si hay varios cambios que se desea conseguir, existen más posibilidades de conseguirlos uno a uno que todos a la vez. 2. Objetivo: definirlo y saber de dónde partimos y a dónde se quiere llegar y después trocear el camino. 3. Opciones: analizar posibilidades o alternativas de solución, y cómo lo realizaremos. 4. Obstáculos: prever las posibles dificultades y la manera de resolverlas. 5. Compromiso: comprometernos con otra persona en el logro de objetivos, de este modo es más probable que se cumplan las acciones. 6. Seguimiento: dar feedback y plantear un nuevo objetivo si es necesario. Fuente: Elaboración propia Cuadro N°2: Etapas o Fases del Coaching

28

En cuanto al ámbito de aplicación del

eliminación

del

tabaco,

mejorar

la

coaching, va desde el desarrollo en áreas de

adherencia a los tratamientos y control de

negocios hasta el ámbito personal o life

enfermedades crónicas, entre otros (Molins,

coaching. Esto es reforzado por Palmer &

2012).

Whybrow (2006) quienes sondearon, a través de encuestas a coaches dedicados al

¿Similitudes?

coaching en norteamérica, que ejercían

Tanto el coaching como mentoring son

como coaches en ámbitos tan diversos como

metodologías o procesos de aprendizaje muy

el deportivo, los negocios, el desarrollo de

poderosos para quien es sometido a la

carrera, el mejoramiento de competencias

experiencia, como así también para las

ejecutivas y de liderazgo, de rendimiento

personas que lo rodean. Ambos pueden

individual y de equipo, de gestión de estrés,

potenciar el desarrollo de las personas tanto

de desarrollo de aspectos específicos de la

en el área profesional como personal. La

vida y relacionados con la salud de las

filosofía de base es la misma y requiere de

personas.

parte de los profesionales que lo desarrollan

Lo

cual

destaca

su

gran

adaptabilidad al entorno de quien lo solicita.

un nivel avanzado de habilidades tanto personales

En particular, el coaching en salud se trata de la

aplicación

de

una

metodología

a

los

tratamientos

complementaria habituales,

para

preventivas

y

enfermedades

promover controlar

crónicas,

medidas

mejor facilitando

las la

como

interpersonales

(Valderrama, 2009).

También se pueden listar otra serie de similitudes, tales como: a) Ambos parten por la exploración de las necesidades,

motivaciones,

deseos,

comunicación entre médicos y pacientes,

habilidades y patrones de pensamiento

logrando ahorrar recursos económicos del

para ayudar a la persona en la toma de

sistema

decisiones, y avanzar hacia un cambio real

sanitario.

Tiene

las

mismas

características que el coaching personal,

y duradero.

pero con objetivos de salud, como por

b) Utilizan las preguntas o técnicas de

ejemplo instaurar hábitos saludables, en

interrogatorio para facilitar los propios

relación a la dieta, realización de ejercicios,

procesos de pensamiento de los clientes 29

con el fin de determinar soluciones y

i) Ambos se aseguran de desarrollar la

acciones, por sobre un enfoque directivo

autonomía del cliente, evitando crear

e impositivo.

dependencia posterior al cierre del

c) Apoyan al cliente en el establecimiento de metas

y

métodos

adecuados

proceso.

de

evaluación de los progresos en relación

¿Diferencias?

con los objetivos fijados.

Las diferencias no son muchas, pero sí hay al

d) Utilizan diversas herramientas y técnicas para lograr el cambio, que pueden incluir

menos dos que resultan ser distinciones fundamentales.

el entrenamiento uno-a-uno, facilitación, asesoramiento y creación de redes. e) Tanto

el

coach

como

el

La primera es que el coach no necesita ser

mentor

un experto en un área del conocimiento,

mantienen una actitud basada en la

pero el mentor sí requiere ser un sujeto

consideración positiva e incondicional

destacado o poseer un alto grado de

hacia el cliente, lo que significa que

experiencia en algún ámbito (Valderrama,

brindan apoyo sin prejuicios respecto a

2009).

los puntos de vista, estilo de vida y aspiraciones manifestadas por el coachee. f) Evalúan

los

resultados

del

Otra diferencia es que el proceso de

proceso

emparejamiento o asignación de un coach y

utilizando medidas objetivas siempre que

un mentor, debe ser más planificada y

sea posible, para asegurar que la relación

detallista en la mentoría que en el coaching,

sea exitosa y el cliente evidencie el logro

pues el mentee debe en cierto grado

de sus metas personales.

reconocer y hasta sentir cierta admiración

g) Poseen formación y experiencia en las

por la persona elegida (cuando es una

áreas en que ofrecen apoyo profesional.

mentoría informal) o asignada (cuando es un

h) Manejan la relación para asegurar que el

proceso formal).

cliente reciba el nivel adecuado de servicio,

sin

alargar

innecesariamente el proceso.

o

acortar

Por último, en la literatura especializada no se encuentra gran desarrollo de modelos teóricos

que

avalen

y

regulen

la 30

implementación del mentoring. No ocurre lo

hipotetizando que en gran medida se debe a

mismo con el coaching, que ha desarrollado

un error de traducción más que de definición

un amplio y diverso cuerpo teórico, casi tan

conceptual propiamente tal.

diverso como líneas de pensamiento en psicología existen.

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CONCLUSIONES

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que el coach establece una relación más bien

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simétrica con el coachee, en tanto, la

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relación entre el mentor y el mentee es

dg_tesisIndice.aspx?tesis=11044

siempre

asimétrica,

ya

sea

en

edad,

4.

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Por último, si bien este estudio pretendió ser

185.

una aproximación comparativa focalizada en

http://web.ebscohost.com/ehost/pdfvie

el coaching y la mentoría, será de interés

wer/pdfviewer?sid=0be49906-54d9-

más adelante indagar las coincidencias y

47ef-92f3-

diferencias que existen entre estos términos

0214aa97cd9f%40sessionmgr113&vid=4

y otros como tutoría y training. Al respecto,

&hid=112.

también se observa en la literatura un tratamiento confuso entre estos términos,

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