Políticas y Procedimientos de remuneración de American Express Bank (México), S.A., Institución de Banca Múltiple (“American Express Bank”) Contenido • Información General del Proceso de Administración del Desempeño • Filosofía de la Remuneración • Plan de Remuneraciones • Proceso de “Determinación de Precios del Mercado” • Estructura de las Remuneraciones Ordinarias • Estructura de las Remuneraciones Extraordinarias • Revisión del Sistema de Remuneraciones

INFORMACIÓN GENERAL DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO American Express Bank tiene un proceso estructurado para la administración del desempeño de sus empleados, llamado “Proceso de Administración del Desempeño” (PMP por sus siglas en inglés). El PMP consiste de un diálogo continuo entre cada empleado y su líder durante todo el año para establecer expectativas de desempeño, desarrollar el potencial de cada empleado, monitorear el progreso y evaluar resultados. El objetivo de este proceso es asegurar que cada empleado de la compañía se esté desempeñando de acuerdo a su potencial para que se logren los objetivos de la compañía. Para el logro de los objetivos, es necesario comprometerse con el ciclo de desempeño, que incluye la definición de metas, trabajar sobre los objetivos, evaluar el proceso, modificar la dirección para lograr mejores resultados, y repetir estos pasos hasta que se logre el objetivo. El PMP es una manera de reconocer y estandarizar el ciclo de desempeño como el método que se utiliza para lograr los objetivos. Los pasos del PMP son:    

Definición de Metas, Plan de Desarrollo, Evaluación Formal del Desempeño (a mitad y al final del año), Proceso de “Coaching & Feedback” [Asesoría Personal y Retroalimentación”].

DEFINICIÓN DE METAS / OBJETIVOS •

El objeto de la definición de metas es alinear las metas individuales con las metas de negocios. La definición de metas proporciona la dirección para el año, permitiéndonos saber lo que se espera lograr y cómo se medirá el logro de dichas metas. Los objetivos se establecen dentro de 3 categorías: Accionistas, Clientes y Empleados. Dichos objetivos son definidos por las cabezas de cada Línea de Negocio en nuestras oficinas corporativas en la Ciudad de Nueva York, E.U.A., y son transmitidos a los Vicepresidentes de cada uno de los mercados en los que se tiene presencia. Los Vicepresidentes son encargados a su vez de transmitir a sus reportes directos y sus equipos de trabajo dichos objetivos.

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Estos objetivos son establecidos durante los primeros des meses de año y cada empleado es responsable de plasmarlos en el sistema llamado “Career Track”, donde cada líder da seguimiento al progreso de los mismos.

PLAN DE DESARROLLO •

El plan de desarrollo ayuda a la gente a enfocarse en el desarrollo de competencias esenciales para lograr los objetivos de su carrera personal y profesional. El desarrollo es un proceso continuo que involucra actividades para desarrollar competencias y habilidades clave. Dichas competencias y habilidades clave a desarrollar son definidas por el equipo de Desarrollo de Talento (RH) en el Corporativo.

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Cada empleado es responsable de definir su propio plan de desarrollo y discutirlo con su líder para después plasmarlo también en el sistema llamado “Career Track”.

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COACHING & FEEDBACK [ASESORÍA PERSONAL Y RETROALIMENTACIÓN] •

El proceso de “coaching & feedback” a lo largo del año se usa para: comunicarse con cada persona sobre su desempeño en relación a las metas y las áreas de desarrollo acordadas; ayuda a las personas a enfocarse en sus esfuerzos hacia la mejora continua; les ayuda asimismo a entender lo que él o ella hacen bien para reforzar dicho desempeño. Este proceso es continuo y no tiene fechas establecidas. Es responsabilidad de cada líder proporcionar a sus reportes directos el “coaching & feedback” y es responsabilidad de cada empleado solicitarlo a su líder.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (A LA MITAD Y AL FINAL DEL AÑO) •

El proceso de evaluación del desempeño significa el momento en el que la persona se reúne con su líder para resumir los logros de sus metas y el desarrollo de competencias. La definición de metas y las pláticas de Coaching & Feedback se resumen y revisan en este momento. Está compuesto de una auto-evaluación y la evaluación del líder inmediato. Se consideran 2 aspectos: 1) El logro de metas considerando las siguientes categorías: Accionistas, Clientes y Empleados; 2) Demostración de las competencias de liderazgo a lo largo del año. Existen fechas definidas por el Corporativo para realizar ambos procesos y deben quedar registrados en el sistema llamado Career Track.

PROCESO AL FINAL DEL AÑO (YEP por sus siglas en inglés) •

El YEP es uno de los componentes del proceso de administración del desempeño. Después de que concluye un ciclo de desempeño, se evalúa formalmente a cada empleado tomando en consideración el logro de sus metas y la demostración de las competencias de liderazgo principales. Las decisiones sobre aumentos por mérito y el pago de incentivos se basan en el desempeño individual, así como en el desempeño de la organización y de la línea de negocios. Existen fechas definidas por el Corporativo para realizar este procesos y debe quedar registrado en el sistema llamado Career Track.

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Cada empleado y su líder son corresponsables de que se cumpla este proceso en las fechas indicadas por el equipo Global de Manejo de Talento

FILOSOFÍA DE LA REMUNERACIÓN La creación de una cultura ganadora en American Express Bank requiere que su negocio se vean impulsado por resultados, con enfoque al mercado, y flexible. Lo mismo se espera de los Programas de Remuneraciones. Todo el sistema de administración de desempeño y de recompensas necesita enviar el mensaje consistente del pago por desempeño a los empleados en todos los niveles de la Compañía. La base del pago por desempeño sustenta la estrategia de ganar en el mercado. Para hacer que esto suceda, es necesario continuar desarrollando una organización impulsada por resultados, con un fuerte liderazgo a todos los niveles; medir el progreso mediante el proceso de

administración del desempeño; y desarrollar y recompensar a la gente dentro de la filosofía de pago por desempeño. PLAN DE REMUNERACIONES PROCESO DE DETERMINACIÓN DE PRECIOS El proceso de “Market Pricing” (identificación de valores pagados en el mercado) se utiliza para establecer la remuneración total por los puestos con base en lo que se paga en el mercado externo en puestos semejantes. La información del mercado se recaba para asegurar que el programa de remuneraciones de la Compañía sea competitivo. Las encuestas específicas las realizan firmas externas de consultoría de RH que ayudan a evaluar las remuneraciones de la Compañía en relación a otras compañías del mercado. La Determinación de Compensación del Mercado se utiliza con el objeto de: dar el enfoque competitivo necesario para apoyar un desempeño sólido en la organización; proporcionar información importante del mercado a los líderes que son responsables de la toma de decisiones de las remuneraciones; alinear las remuneraciones de manera apropiada en relación al mercado, asegurar que la compañía esté pagando a niveles apropiados; mejorar la capacidad que tienen los líderes para atraer, motivar y retener al mejor talento. Dichas encuestas son realizadas anualmente por empresas consultoras especializadas quienes nos proporcionan esta información. ESTRUCTURA DE SALARIOS- “Rangos de Salarios” Los Rangos de Salarios representan la práctica en el mercado para determinados grupos de puestos, que se definen mediante la revisión de la estructura de la Compañía y comparados con puestos semejantes en los mercados en términos de atributos y competencias. La información de mercado se obtiene de las encuestas realizadas anualmente por empresas consultoras especializadas en RH conocidas como TRS (Total Rewards Survey) por sus siglas en inglés. El tratamiento de esta revisión da origen a la Estructura de Salarios y definición de los Rangos de Salarios. Estos rangos consideran el nivel de madurez, calificación, competencia y responsabilidad de la persona que ocupa el puesto. La Estructura de Salarios se comunica a los líderes para asegurar equidad interna, así como una remuneración justa. REMUNERACIÓN ORDINARIA o SUELDO BASE El sueldo base es el elemento fijo de la remuneración total y se basa en el desempeño, alcance de la función y con enfoque al mercado externo. Este sueldo se revisa periódicamente con objeto de recompensar el desempeño y asegurar un posicionamiento competitivo continuo. Los ajustes al sueldo base ocurren de las siguientes maneras: Política de Ajustes de Sueldos  • Aumento por mérito • Pago en una sola exhibición

• • • •

Aumento por promoción Aumento por movimiento lateral Otro aumento en el puesto actual Ajuste del mercado

Aumento por Mérito El aumento por mérito ocurre anualmente en la Compañía. Se determina con base en resultados de la evaluación de desempeño anual (calificaciones “G” Metas), y “L” (Competencias de Liderazgo), en el presupuesto asignado a aumentos de sueldo, y en la competitividad del sueldo en relación al mercado. Principios para el Aumento por Mérito: Los siguientes principios se usan para determinar el aumento por mérito: • Desempeño individual • Habilidades y competencias demostradas • Resultados de la línea de negocios • Estructura de Sueldos–Rangos de Pago Todos los aumentos necesitan manejarse dentro del presupuesto que se define anualmente con este propósito. Los principios para los aumentos por mérito proporcionan un punto de referencia a los líderes en la toma de decisiones para diferenciar los niveles de desempeño y el posicionamiento de los sueldos de los empleados comparados con el mercado. Pago en una sola exhibición Los pagos en una sola exhibición representan un único pago en lugar de un ajuste de sueldo. Se calcula en base a un porcentaje del sueldo base y se paga en una sola exhibición. El sueldo base permanece igual. Se usa cuando no es pertinente aumentar el sueldo base, ya que ya está bien posicionado, pero es necesario reconocer el desempeño de la persona. Aumento por promoción Se refiere a un aumento de sueldo individual debido a un movimiento de la persona a un puesto con mayores responsabilidades. Aumento por movimiento lateral Un aumento por movimiento lateral ocurre cuando un empleado ocupa un puesto nuevo dentro de la misma banda y con competencias similares a las requeridas en el puesto anterior. Este aumento normalmente va del 0 al 5%. Otro aumento en el puesto actual

Cuando el empleado alcanza un nivel de excelencia en su puesto, y asume responsabilidades nuevas y adicionales en la función actual, se aplica un aumento al puesto actual. Ajuste del mercado Aumento de sueldo individual motivado por la necesidad de alinear el sueldo del empleado con el mercado. Esto sólo se da en los casos en los que se realizan revisiones salariales y el empleado se encuentra por debajo del mínimo del rango salarial correspondiente a la posición que ocupa. La información de mercado se obtiene de las encuestas realizadas anualmente por empresas consultoras especializadas en RH conocidas como TRS (Total Rewards Survey) por sus siglas en inglés. OTROS ELEMENTOS FIJOS GARANTIZADOS Además del sueldo base, la Compañía proporciona otros elementos fijos garantizados con respecto a requerimientos legales, que incluyen: • Aguinaldo (30 días) • Prima de Vacaciones, • Fondos de Ahorro (13% de salario base anual sin tope de ley) • Vales de Despensa (13% de salario base anual sin tope de ley). REMUNERACIÓN EXTRAORDINARIA Filosofía y Estructura de la Compensación por Incentivos La filosofía de compensación de American Express Bank inicia con la visión de la Compañía– ser la marca de servicio más respetada del mundo. La Compañía considera a su marca como su activo más importante y al conducir su negocio le da un gran nivel de consideración a cómo cualquier acción que toma podría tener impactar su marca. Por mucho tiempo la Compañía ha creído que para realizar su visión de ser la marca más respetada del mundo, tiene que enfocarse en la “Cadena de Utilidades de Servicios”: empleados comprometidos entregando un servicio de clientes superior y clientes satisfechos que llevan a resultados financieros superiores para los accionistas.  • La calificación de metas se ha diseñado para apoyar al modelo de negocios de la Compañía de Cadena Servicio-Utilidad y está dividida en tres grupos clave: 

Accionistas. Para la Compañía en conjunto, así como para cada unidad de negocios, esto incluye resultados financieros contra metas establecidas al inicio de cada año, tales como ingresos netos, resultados y otra métrica financiera que son prioridades del negocio y estratégicas. Las metas de los accionistas también incluyen requerimientos de cumplimiento y control.



Clientes. Incluye los resultados de la encuesta de clientes, retención y una penetración más profunda de la base de clientes actual, desarrollo de productos y servicios nuevos y mejorados, y mejoras en posicionamiento competitivo y el porcentaje del gasto del cliente.



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Empleados. Incluye resultados de la encuesta de empleados (absolutos, y relativos al año anterior y compañías comparadas), logro de metas de empleados contratados, retención y desarrollo de los mejores empleados de la compañía y logros en diversidad.

Las unidades de negocios y los grupos de empleados reciben una calificación anual de cumplimiento y control que impacta su calificación general de metas, la cual motiva la provisión de fondos para la reserva de incentivos anuales. La calificación de cumplimiento y control incluye la consideración de riesgos operativos.

La estructura de compensaciones de la Compañía se diseñó para proporcionar un mayor monto de pagos variables como porcentaje de la compensación total para cada nivel progresivamente superior en la organización. Este diseño se basa en la noción que los empleados de niveles superiores deben tener sus compensaciones ligadas al desempeño de la organización a más largo plazo. Plan de compensaciones por incentivos anuales Globalmente, los empleados a nivel gerencial y superior son elegibles a un plan global de incentivos llamado Recompensa Anual por Incentivos (AIA por sus siglas en inglés). Este plan de incentivos a corto plazo en base a efectivo, opera basándose en el año calendario. Objetivos Principales: proporcionar incentivos por desempeño a los empleados que contribuyen al éxito de la Compañía; recompensar a los participantes con base en desempeño de las metas de la Cadena Servicio-Utilidad, liderazgo y contribuciones relativas, mediante la entrega de un pago anual en efectivo. Basándose en prioridades de negocios y estrategias, la Compañía incluye una mezcla de medidas típicamente basadas en productividad, desempeño relativo y ejecución de prioridades estratégicas. Trabajando con el grupo directivo o el Presidente y Director General, cada unidad de negocios y grupo de empleados establece metas en el 1er trimestre del año calendario en tres categorías amplias: accionistas, clientes y empleados. Las métricas dentro de estas categorías varían para cada unidad de negocios y grupo de empleados. Estas metas las aprueba el grupo directivo. Al determinar la calificación “G” final para cada unidad de negocios y grupo de empleados, ninguna medida es decisoria y no se sigue un planteamiento basado en fórmulas. Se consideran los resultados contra las metas, pero los que debaten sobre la calificación apropiada consideran factores macroeconómicos y otros que pudieran haber ayudado u obstaculizado el logro de las metas. Las unidades de negocios y los grupos de empleados reciben una calificación anual de cumplimiento y control, que también se toma en consideración en la calificación general de metas. Programa Anual de Recompensas por Incentivos Los lineamientos de AIA reflejan el desempeño continuo

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Las recompensas reconocen los resultados anuales individuales de los empleados B35+ (niveles gerenciales y superiores) relativos a los demás empleados del mismo nivel en la organización, en el contexto de American Express en general y el desempeño de la línea de negocios a la cual pertenece el empleado

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Las recompensas son reflejo del desempeño relativo y dentro de los grupos de fondos disponibles

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Incentivo target como % del sueldo base anual:

• Multiplicador de desempeño: Factor que se le aplica al target del AIA que considera:  Desempeño Individual  Desempeño de la Línea de Negocio  Desempeño de la Compañía

Descripción del sistema de remuneraciones - 2ª parte – Retención de Compensación Extraordinaria – VIGENTE PARA EL AÑO CALENDARIO 2017

Políticas para puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones Extraordinarias El Sistema de Remuneraciones de American Express Bank (México), S.A., Institución de Banca Múltiple (en lo sucesivo, “American Express Bank”), con fundamento en los artículos 168 Bis, 168 Bis 1 y demás relativos de las de las disposiciones de carácter general aplicables a las Instituciones de Banca Múltiple emitidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (“Circular Única Bancaria”), ha incorporado políticas y procedimientos específicos con el objeto de garantizar la consistencia con una efectiva administración de riesgos en cumplimiento con los lineamientos normativos establecidos en la Circular Única de Bancos (“CUB”) en la Sección Octava, Articulo 168 Bis.

Puestos cubiertos Los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones son el del Director General del Banco, los Vice Presidentes y los Gerentes de las áreas cuyas decisiones están relacionadas con la lista de riesgos que establece la CUB en el Capítulo IV “Administración de Riesgos” en el Artículo 66. Específicamente, los puestos que están asociados con los riesgos establecidos en el artículo antes mencionado son: -

Código de puesto 509824 Código de puesto 025522 Código de puesto 002497 Código de puesto 025488 Código de puesto 027526 Código de puesto 020264 Código de puesto 026121 Código de puesto 029928 Código de puesto 040757 Código de puesto 004588 Código de puesto 025252 Código de puesto 017508 Código de puesto 002219

Definición de Remuneración Extraordinaria Como se mencionó, American Express Bank cuenta con un Plan de Compensaciones por Incentivos. Los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones son elegibles al plan Global de incentivos denominado Recompensa Anual por Incentivos (AIA por sus siglas en inglés). Este plan de incentivos opera basándose en el año calendario, cubre a los empleados globalmente a nivel gerencial y superior, y permite, con base en las metas u objetivos del puesto, determinar el monto de compensación variable a la que tendría derecho cada puesto; a esta compensación variable se le determina compensación variable objetivo (internamente se refiere a esta compensación como “target” por su nombre en inglés). Si un ejecutivo excede sus

metas/objetivos de negocio en el periodo de evaluación, la aplicación del sistema de remuneraciones puede generar que el ejecutivo sea sujeto de recibir una compensación mayor que la compensación objetivo (“target”) determinada para el puesto. Adicionalmente, a la Recompensa Anual por Incentivos, algunos ejecutivos son elegibles a un Plan de Remuneración de Largo Plazo (“LTIA” por sus siglas en inglés “Long Term Incentive Plan”). En el caso de que un ejecutivo ocupante de un puesto sujeto al esquema de retención de compensación extraordinaria sea también sujeto del programa LTIA, el valor de la compensación equivalente de este beneficio por ese periodo en cuestión se considerará integralmente parte de la compensación extraordinaria por encima de la compensación variable objetivo y será sujeto de las reglas que se mencionan en este documento. Con base en lo anterior, y con base en los requerimientos del Artículo 168 Bis de la CUB, American Express Bank ha definido que una Compensación Extraordinaria es aquella que se otorga por encima de la compensación variable objetivo (“Target”) establecida para los puestos que se identificaron anteriormente. Es decir: “Una compensación extraordinaria es toda aquella compensación que se otorga al ocupante de un puesto que es superior a la compensación variable objetivo (“Target”) establecida para dicho puesto al inicio del periodo de evaluación.”

Monto de retención sujeto a diferimiento La CUB señala en el Artículo 168 Bis 1 que, a efecto de respaldar la efectiva administración de riesgos, el pago parte de las “compensaciones extraordinarias” deberá estar sujeto a un periodo de diferimiento. En American Express Bank se ha determinado que el monto de compensación extraordinaria a retener será del 50%; es decir, 50% de la compensación variable en exceso de la compensación variable objetivo del puesto. Este factor aplica también al Programa de Incentivos de largo plazo que se llegue a otorgar en dicho periodo de evaluación.

Periodo de Diferimiento Los puestos que son parte del Sistema de Remuneraciones estarán sujetos a diferimiento del “monto de retención de compensación extraordinaria” por un periodo suficiente que permita corroborar que no se manifieste algún efecto negativo de algún riesgo por el cual el ejecutivo haya sido responsable durante el periodo de evaluación. El periodo de diferimiento establecido es de un año. Este periodo está sustentado en la información establecida por la Unidad de Administración Integral del Riesgo (“UAIR”) de la institución de acuerdo a la siguiente tabla: Tipo de Riesgo

Métricas del Riesgo y tiempo de vigencia

Crédito

 Tasas de morosidad: 1.5 y 2.0 desviaciones estándar de valores de fin de año 2014 Tasa de amortización: 1.5 y 2.0 desviaciones estándar del pronóstico 2015 Reporte Mensual, el riesgo madura de 3 a 6 meses.

Mercado

 Valor en Riesgo (VeR): $1MM (reporte diario)

Discrecionales

Tipo de Riesgo

Métricas del Riesgo y tiempo de vigencia  Margen de riesgo (MdR) límite de MXN 71MM (reporte mensual)  Valor Económico del capital (VEC): limite MXN 50 MM (Reporte mensual)

Liquidez

 Coeficiente de Cobertura de Liquidez (CCL ó LCR) >70%, reporte mensual  Brechas de Liquidez, MCO 30 días >MXN 200 MM, reporte diario, madura mensual.  Activos Líquidos, NLA >MXN 250 MM, reporte mensual.

Operacional /Legal y Compliance

Calificación de Control y Cumplimiento  2 o más de 8 métricas de control y cumplimiento “Necesita mejoras” y  cualquier Pérdida de Riesgo Operacional creada por >$20M para Unidad de negocio / Grupo Staff ó si se creó una Pérdida de Riesgo Operacional >$100M for AXP

Operacional /Tecnológico

Riesgo Operacional: ORE> USD 1mill (maduración del riesgo anual) KRIs Global en estado estable (revisión mensual, maduración anual) Riesgo Tecnológico, calificación de disponibilidad de aplicaciones, en estado estable. Actualmente se está trabajando en la definición de la métrica, la cual involucra DR & IMR (disponibilidad) y evalúa la criticidad de cada sistema (reporte mensual maduración anual).

No Discrecionales

Procedimiento para determinar el monto de Compensación Extraordinaria a retener La determinación del monto de compensación extraordinaria a retener debe cumplir con los lineamientos de la CUB, artículo 168 Bis, específicamente el Artículo 168 Bis 1, incisos I, II, III y IV, particularmente, el sistema debe: 

“…ajustar la remuneración mediante la aplicación de factores relacionados a los riesgos que las actividades de las personas…” (Art. 168 Bis 1, inciso II, sub-inciso a)



Establecer una mecánica que promueva que la compensación extraordinaria de las personas sujetas el sistema de compensaciones extraordinarias encargadas de la Administración Integral de Riesgos sean relativamente menores que las de los empleados asignados a las áreas de negocios (Art. 168 Bis 1, inciso II, sub-inciso b).

Para dar cumplimiento, American Express Bank utiliza el procedimiento que se presenta más adelante en esta sección. Este procedimiento considera: 

Monto de retención de referencia: 50% de la compensación extraordinaria como se estableció anteriormente



Diferenciación entre puestos de UAIR y puestos operativos: El monto de retención será ajustado por la diferencia de compensación entre los niveles de compensación que existe entre puestos de UAIR y puestos de operaciones (bandas salariales) que es de

79%; es decir, el monto de retención sobre retenciones extraordinarias para puestos operativos será de 39.5% de la compensación extraordinaria (79% del 50% establecido) 

Peso específico por tipo de riesgo: Se asignó un peso específico a cada tipo de riesgo con el objeto de distinguir entre áreas responsables por la supervisión de los distintos tipos de riesgos. Bajo este esquema, un área responsable de la supervisión de todo tipo de riesgos, como podría ser la Dirección General de Banco, estaría afectada por el 100% del peso (factor = 1), mientras que un área particular, ejemplo Legal, sólo se le afectaría por el peso específico del riesgo o los riesgos que le correspondan (factor< 1).

Asimismo, dado que la estructura de American Express Bank considera que ciertas funciones sean asignadas a ejecutivos que no son empleados propios, el procedimiento permite ajustar la compensación extraordinaria de dichos ejecutivos con base en el porcentaje del tiempo que dedican a funciones del Banco. Al momento del establecimiento de este procedimiento existe un puesto que opera bajo esta modalidad: -

Código de puesto 002497

El porcentaje de tiempo que este puesto dedica al banco es de 50%. Con base en el Artículo 168 Bis 9 de la CUB que estipula que “La unidad para la Administración Integral de Riesgos, adicionalmente a lo establecido en el Artículo 74 de las presentes disposiciones, deberá identificar, medir, vigilar e informar al Comité de Remuneración los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración y unidades de negocio de la institución de banca múltiple”. Para este fin se utiliza la siguiente tabla que establece el peso específico por tipo de riesgo y los puestos asociados con los tipos de riesgo.

Con base en lo anterior, el monto de compensación extraordinaria a retener se establece mediante la siguiente fórmula:

CER = CE x FR x FP x SRE x TA Donde:      

CER - Compensación extraordinaria a retener CE - Monto de Compensación Extraordinaria del puesto FR - Porcentaje de la compensación extraordinaria a retener (50% en todos los casos) FP - Factor de ajuste entre puestos de la UAIR (1) y puestos operativos (.79) SRE - Suma de los pesos específicos de los riesgos con los que está asociado cada puesto sujeto al sistema de retención de compensaciones extraordinarias TA - Porcentaje de tiempo que dedican al Banco aquellas personas que no son empleados del Banco pero que cubren dichas posiciones.

En el caso en el que una persona haya ejercido la función del puesto sujeto a la retención de compensación extraordinaria por un periodo menor a un año, el monto de retención se ajustará proporcionalmente el número de meses completos que la persona se haya desempeñado en dicho puesto.

Pago Efectivo El pago efectivo del monto diferido estará sujeto a los resultados de la evaluación de riesgos que presentará el Director de Riesgos al Comité de Remuneraciones del Banco y que este aprobará. Si durante la vigencia del “periodo de diferimiento” no se identifica ninguna situación que modifique los resultados que originaron el pago de la retención de la compensación extraordinaria y por ende la retención el diferimiento del pago de una parte de esta compensación, el Comité de remuneraciones procederá, al término del periodo de diferimiento a liberar el pago de las retenciones correspondientes. La identificación de ORES (Eventos de Riesgo operacional – por sus siglas en Ingles “Operational Risk Event”), posterior al cierre de un periodo de evaluación, puede ser razón suficiente para determinar el no pago de retenciones al puesto responsable, en el caso de que este haya sido acreedor a una remuneración extraordinaria por dicho periodo de evaluación. En el caso de los ejecutivos/funcionarios que participan en el Plan de Incentivos de Largo Plazo, las reglas se aplicarán sobre el periodo de “Confirmación o liquidación” del plan. Si durante la vigencia del “periodo de diferimiento” no se identifica ninguna situación que modifique los resultados que originaron la asignación por su participación en el LTIA, el pago no se modificará. La identificación de ORES durante el “periodo de diferimiento”, posterior al cierre de un periodo

de evaluación, puede ser razón suficiente para retirar la asignación proporcional al puesto responsable, en el caso de que este haya sido acreedor a la misma por dicho periodo de evaluación. En el caso de que el contrato de un empleado termine, de manera voluntaria o involuntaria (excepto en caso de despido por causa justificada) durante el periodo de diferimiento, el Comité será responsable de la revisión de la evaluación de riesgos en ese momento y por la aprobación del pago, de acuerdo al esquema determinado por la Administración de Riesgos que se presenta a continuación: Causal de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón acorde al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo son: BAJA POR INTEGRIDAD

NO SE PAGA DIFERENCIAL

RENUNCIA VOLUNTARIA

SE PAGA DIFERENCIAL AL EMPLEADO UNA VEZ QUE EL COMITÉ DE REMUNERACIONES DECRETE LA LIBERACIÓN DEL MISMO AL TÉRMINO DEL PERIODO DE RETENCIÓN ESTABLECIDO POR LA UAIR

MUERTE

SE LE PAGA EL DIFERENCIAL A SUS BENEFICIARIOS UNA VEZ QUE EL COMITÉ DE REMUNERACIONES DECRETE LA LIBERACIÓN DEL MISMO AL TÉRMINO DEL PERIODO DE RETENCIÓN ESTABLECIDO POR LA UAIR

INCAPACIDAD

SE LE PAGA AL EMPLEADO O A SUS BENEFICIARIOS UNA VEZ QUE EL COMITÉ DE REMUNERACIONES DECRETE LA LIBERACIÓN DEL MISMO AL TÉRMINO DEL PERIODO DE RETENCIÓN ESTABLECIDO POR LA UAIR

Causal de rescisión de la relación de trabajo, con responsabilidad para el patrón acorde al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, son: SITUACION

Procedimiento

REINGENIERIA

SE LE PAGA EN EL MOMENTO DE LA BAJA CON LOS INTERESES GENERADOS

BAJA POR DESEMPEÑO

NO SE PAGA DIFERENCIAL

Descripción del sistema de remuneraciones - 3ª parte – Información Cuantitativa – Estructura de Compensaciones.

Políticas para puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones Extraordinarias El Sistema de Remuneraciones de American Express Bank (México), S.A., Institución de Banca Múltiple (en lo sucesivo, “American Express Bank”), con fundamento en los artículos 168 Bis, 168 Bis 1 y demás relativos de las de las disposiciones de carácter general aplicables a las Instituciones de Banca Múltiple emitidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (“Circular Única Bancaria”), ha incorporado políticas y procedimientos específicos con el objeto de garantizar la consistencia con una efectiva administración de riesgos en cumplimiento con los lineamientos normativos establecidos en la Circular Única de Bancos (“CUB”) en la Sección Octava, Articulo 168 Bis. El Artículo 168 Bis 3.- señala que las instituciones de banca múltiple darán a conocer a través de su página en la red electrónica mundial denominada Internet, así como en el reporte al que se refiere la fracción I del Artículo 180 de las presentes disposiciones, la información respecto su Sistema de Remuneración, debiendo actualizar dicha información anualmente, e incluir la información cuantitativa correspondiente a los puestos sujetos.

Puestos cubiertos Los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones son aquellos de las áreas cuyas decisiones están relacionadas con la lista de riesgos que establece la CUB en el Capítulo IV “Administración de Riesgos” en el Artículo 66. Específicamente, en American Express Bank los puestos que están asociados con los riesgos establecidos en el artículo antes mencionado son: - Código de puesto 509824 - Código de puesto 025522 - Código de puesto 002497 - Código de puesto 025488 - Código de puesto 027526 - Código de puesto 020264 - Código de puesto 026121 - Código de puesto 029928 - Código de puesto 040757 - Código de puesto 004588 - Código de puesto 025252 - Código de puesto 017508 - Código de puesto 002219

Compensación por puesto A continuación se presenta una tabla referencia de la remuneración en salario base promedio por código de puesto para el año fiscal 2016, en ella se establece la cantidad anual promedio recibida por los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones antes mencionado.

Así mismo a continuación se presenta en una tabla los bonos objetivo o “Target” (denominados internamente AIA) por código de puesto y el nivel máximo excedente al que son elegibles los distintos puestos.

Incentivos de Largo Plazo (LTIA) B40-45 ¿Quién es elegible? Bandas 40-45 Banda 40: 40% de participación Banda 45: 100% de participación. • •

¿Qué es?: Reconoce el potencial del talento. ¿Cómo funciona?: Si eres elegido para un LTIA (Incentivos de Largo Plazo), se concederá en forma de unidades de acciones restringidas (RSUs)* y se basa en: - El valor del dólar de las acciones otorgadas. - El precio de la acción (el precio de la acción de American Express a la fecha del otorgamiento) B50+ Sólo Ejecutivos

¿Quién es elegible? Bandas 50+ • ¿Qué es?: Reconoce a los ejecutivos por sus contribuciones para el éxito a largo plazo de la compañía. • ¿Cómo funciona?: Las unidades de acciones restringidas (RSUs)* basadas en el desempeño son: - Otorgadas cada año en función de la banda y el precio de la acción en la fecha del otorgamiento. - Pagadas dependiendo del promedio de la rentabilidad sobre recursos propios (ROE) de la compañía durante un periodo de tres años. Banda 70+: También reciben un portafolio anual de acciones que se paga al final de un periodo de tres años basado en el desempeño de la compañía en cuanto a metas objetivas financieras, de valores y de estrategias. * Basadas

en los requerimientos del mercado, la compañía debería proporcionarte otorgamientos de acciones restringidas (RSAs) en lugar de unidades de acciones restringidas (RSUs)