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PROGRAMA DE CAPACITACIONES

Una gestión participativa hacia la competitividad

COMITÉ DE CAPACITACIONES Subproceso de Recursos Humanos

SAN JUAN DEL CESAR, LA GUAJIRA 2015

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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2015

ANTECEDENTES De acuerdo al Plan Institucional de Capacitación emitido por El Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) el marco normativo que sustenta la capacitación en los organismos públicos es el siguiente: Plan Nacional de Desarrollo, sistema nacional de capacitación, Plan Nacional de Capacitación, Plan Nacional de Formación y Capacitación, Plan Nacional de Formación y Capacitación – actualización, Estatuto Básico de organización y funcionamiento de la gestión pública, Marco Normativo de cada entidad, y demás disposiciones específicas de capacitación Por otro lado, para dar cumplimiento al Decreto Ley reglamentario No.1567 de 1998, Resolución 425 del 2003 del Departamento Administrativo de la Función Pública, la Ley 850 del 2003 y el artículo 65 del Decreto 1227 de 2007 los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. La educación se divide en Formal y no formal. Educación Formal Según la Ley General de Educación, es la que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. El apoyo de las entidades a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.

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Educación No Formal Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir Conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal (Ley 115 /94). Educación Informal Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades,

medios

masivos

de

comunicación,

medios

impresos,

tradiciones,

costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. El Plan Nacional de Formación y Capacitación llama la atención sobre los procesos de formación y capacitación en el sentido, de orientarlos a fortalecer las competencias de los servidores públicos, replanteando el enfoque tradicional. La capacitación para cumplir sus propósitos debe privilegiar el uso de metodología con énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad. En este contexto se entiende la formación como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual y la capacitación como el conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

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OBJETIVO GENERAL

Contribuir con el desarrollo de las capacitaciones, destrezas, habilidades, valores y competencias, fortaleciendo la productividad, desempeño institucional y el desarrollo integral de los funcionarios garantizando que la información sea oportuna, útil, veraz y efectiva para los servidores públicos, con el propósito de dar respuesta a las necesidades de capacitación presentadas en todos y cada uno de sus niveles de participación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Mejoramiento Institucional Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral Permitir fortalecer las capacidades individuales y colectivas Fortalecer los mecanismos de participación entre los funcionarios. Desarrollo Integral del Talento Humano Evitar la duplicidad de programación de actividades Actualizar los conocimientos técnicos y profesionales de los funcionarios.

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PRIMERA FASE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

El diagnóstico consiste en identificar las necesidades de capacitación tanto de la entidad como de los funcionarios, para cumplir con su misión logrando así el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.

La recolección de información se realizó mediante la aplicación directa de encuestas a los funcionarios y análisis de las evaluaciones de desempeño en donde se identificaron las necesidades reales de capacitación teniendo en cuenta variables como:

Participación Modalidad Aporte Satisfacción Comunicación Desempeño Laboral

Anexos primera fase: Anexo 1: Formato “Encuesta para identificar las necesidades de capacitación”. Anexo 2: Anexo Consolidado general del diagnóstico de necesidades de capacitación por dependencias. 3: Cronograma para el diagnóstico de necesidades de capacitación. Anexo 4: Consolidado de requerimientos actuales y futuros de necesidades de capacitación.

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SEGUNDA FASE DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

OBJETIVOS CORPORATIVOS:

 Desarrollar un proceso administrativo, armónico e integral, bajo los principios de transparencia, eficiencia, equidad, honestidad y eficacia; que logren un avance sustancial en el mejoramiento de procesos, procedimiento y prestación de servicios con calidad logrando la satisfacción del usuario.  Optimizar los diferentes recursos que participan en el desarrollo de las actividades que le dan vida a la organización, tales como los humanos, técnicos, físicos, financieros, y de información. Haciendo un análisis de los objetivos corporativos, de las políticas trazadas y de los resultados obtenidos en el Consolidado de necesidades de capacitación se plantean consecuentemente los siguientes objetivos para el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación: En el diagnóstico de necesidades consolidado se detectó:

1. Analizado el resultado de las encuestas, con el 18,1% de participación,

es

informática, un rubro con alto porcentaje de necesidad de capacitación, y desarrollo de habilidades solicitado por el personal del Hospital.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de personas con deficiencia de aplicaciones en los diferentes programas: Excel básico- avanzado, manejo de bases de datos, Word.

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2. Así mismo, el 13,6 % de los encuestados opina que la humanización es un área hacia donde debería enfocarse más la capacitación de los funcionarios. El clima organizacional

es prioridad y los encuestados manifiestan que las relaciones

interpersonales y manejo del estrés son fundamentales para el desempeño del talento humano que labora en la ESE.

Objetivo Planteado:

Lograr que en el término de seis meses, el nivel de programas de humanización sea más alto, mediante la realización de cursos, seminarios, talleres y eventos de capacitación

que

fortalezcan

la

cultura

de

autocontrol

y

las

relaciones

interpersonales.

Temas de Humanización: Relaciones interpersonales, Comunicación asertiva, convivencia, trabajo en equipo, manejo de stress y otros.

3. El 18,1% de los funcionarios propone dirigir la capacitación hacia el tema de salud ocupacional.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de funcionarios con deficiencia en el conocimiento de los temas requeridos en salud ocupacional

4. Archivo y manejo documental, con el 18,1%, se constituye, en un ítem de capacitación significativo dentro de un total de encuestados.

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Objetivo Planteado:

Mejorar el desempeño en las actividades propias de las personas que manejan los archivos y documentación respectiva.

5. El 13,6 % del personal propone temas relacionados con la facturación en salud.

Objetivo Planteado: Lograr que el nivel de programas de facturación sea más alto y eficiente, Aumentando el número de funcionarios capacitados, para esto se buscará la manera de identificar el personal clave para recibir la capacitación y que estos a su vez repliquen a los demás funcionarios que tengan que ver con esta área.

6. El 13,6% del personal propone temas relacionados con la Administración de medicamentos.

Objetivo Planteado:

Disminuir el número de funcionarios con deficiencia en el conocimiento de medicamentos y administración de los mismos.

7. El 13,6% del personal propone temas como: ética profesional, actualización en primeros auxilios, salud pública y el 4,5% propone capacitación en formulación y evaluación de proyectos.

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Objetivo Planteado:

Capacitar, actualizar y facilitar a los colaboradores del Hospital cursos, talleres, foros y demás herramientas que garanticen el conocimiento de dichos temas.

8. El 2% hace énfasis en capacitaciones como:                             

Identificación de riesgos Contratación privada y pública Transfusión sanguínea Manejo pacientes quemados Manejo pacientes con escaras Protocolo manejo pacientes con VIH Estadísticas vitales Morbilidad CIE 10 Trabajo en equipo y liderazgo Conservación del medio ambiente Atención al usuario Elaboración de procesos y procedimientos Régimen pensional Mercadotecnia/marketing Seguridad social Motivación Riesgos profesionales Elaboración de cuentas Actualización normas Guías de Atención Primer Nivel de complejidad AIEPI Comunitario Curaciones de heridas UCI pediatría UCI neonatal Atención de enfermería a paciente pediátrico Actualización en enfermería Nuevos enfoques en discapacidad Control de calidad Nuevos modelos de intervención

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Elaboración de proyectos Actualización en competencias Actualización en procedimientos Toma de muestras en el Laboratorio Clínico Morfología celular Microbiología Manejo de sustancias químicas UCI adultos Cuidados a la materna Ventilación de alto flujo Entubación RN indicaciones y cuidados Administración de medicamentos en recién nacidos Actualización de cuidados intermedios e intensivos Técnica aséptica Ventilación mecánica Desarrollo personal Manejo de personal Curso de camillero Manejo de equipos Manejo de instrumentos Urgencias pediátrica Actualización en conocimientos generales en el servicio de sala de cirugía Técnicas avanzadas en tecnología de punta diferentes especialidades médicas quirúrgicas Actualización en ortopedia Reanimación cardiovascular Cirugía laparoscópica (colelap) Manejo de paciente ventanilla mejor comunicación Cambios de equipos para mejorar el servicio Conocer sobre los RIPS Gerencia de servicio Actividad presupuestal Normatividad presupuestal Círculos de calidad Mapa de riesgos Actualización en secretariado Auditoria ingresos Impuestos en C x P Normatividad tesorería y contabilidad

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Control de riesgo a la institución Responsabilidad médico legal Contratación administración Calidad "publico" Actualización normatividad Control interno Respeto Desarrollo gerencial Técnicas actualizadas en terapia Psicología clínica Actualización en violencia conflicto y resolución Programa de clima organizacional Actualización consulta externa Actualización programa canguro Actualización de cáncer de seno y cérvico uterino. Actualización área medico asistencial Actualización procesos y procedimientos diferentes áreas Administración y programación BD SQL server manager 2005 R-fast Administración sistema operativo Windows Redes inalámbricas y seguridad Seguridad internet y redes Actualización seguridad social Formulación y seguimiento de indicadores Gestión de calidad MECI

Objetivo Planteado:

Complementar el adiestramiento en los puestos de trabajo a través de la realización de cursos, seminarios, talleres, foros, reinducciones y demás herramientas que generen el desarrollo de actitudes, habilidades y destrezas contando con el tiempo suficiente para cubrir las necesidades expuestas en este ítem.

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TERCERA FASE ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN Planteados los objetivos en la segunda fase, estableceremos las estrategias para ubicar las condiciones a cumplir, con el fin de llevar a cabo el cumplimiento de cada objetivo propuesto:

 Definición de población objetivo  Modalidad de capacitación  Presupuesto designado  Periodo para desarrollar el Plan  Estrategias pedagógicas  Estrategias alternativas

Definición de la población objetivo: Seleccionamos al grupo de personas en carrera administrativa, provisionales, libre nombramiento y remoción

de los diferentes

subprocesos existentes en la ESE, para las cuales se dirigen las acciones de formación o capacitación.

Modalidad de capacitación: Para el logro de los objetivos propuestos se definió la modalidad de capacitación: Diplomados, conferencias, curso, taller, seminario, seminario-taller, charla entre otros y la intensidad horaria que se podría manejar por evento. Presupuesto designado para la capacitación: Contamos con un valor de $40.000.000.oo (cuarenta millones de pesos) de corresponden a lo asignado para capacitaciones del mismo año de gestión,

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Periodo para desarrollar el Plan de Capacitación: El plan de capacitación está proyectado para iniciar en Febrero de 2015 y hasta Diciembre del mismo año. El Comité de capacitación, se regirá por el Decreto 1227 de 2005, Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998.

En

capítulo II, Sistema de estímulos, en el Articulo 73 – 73.1. 73.2. Nos dicen que La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa. Y que para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: 

Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.



Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

Además se hace una aclaración que los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, debido a su transitoria relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. Estrategias pedagógicas: Los programas seleccionados en su diseño curricular establecen las opciones pedagógicas orientadas a fortalecer las competencias de los servidores públicos y/o población objetivo y son un medio eficaz para la obtención de logros definidos, favoreciendo el desarrollo de capacidades, habilidades, actitudes, afectos, modalidades de lenguaje, comunicación, contextos y expresiones corporales que pueden determinar el mayor impacto de la misma y así lograr el objetivo que se pretende. Estrategias alternativas: En razón a los moderados recursos destinados a los rubros de capacitación se plantearon estrategias que coadyuvarán a la consecución de

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recursos o medios que aporten a la realización de los eventos de capacitación programados, con el fin de obtener mayores beneficios institucionales. MODALIDAD

POBLACIÓN

PROPUESTA DE

OBJETIVO

CAPACITACIÓN

OBJETIVO

No

1.

DEFINICIÓN DE

Disminuir el número de personas con Uno o dos empleados Curso- Taller deficiencia de aplicaciones en los por programas

de

Excel

básico

procesos

y

- subprocesos

avanzado y manejo de bases de sirvan datos.

que como

multiplicadores a los demás funcionarios del proceso

y

subprocesos.

2.

Lograr que el nivel de programas de Todos los funcionarios Cursos, humanización

sea

más

alto, y

colaboradores

seminarios,

del seminario-taller.

fortaleciendo la cultura de autocontrol Hospital. y las relaciones interpersonales, con la

aplicación

Relaciones

de

temas

como:

interpersonales,

Comunicación asertiva, convivencia, trabajo en equipo, manejo de stress y otros.

3.

Disminuir el número de funcionarios Líderes de procesos y Seminarios-Taller, con deficiencia en el conocimiento de subprocesos.

cursos,

los

Entrenamiento

temas

ocupacional

requeridos

en

salud

charlas. y

asesoría

de

consultores

externos

contratados

por

el

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Hospital.

4.

Mejorar

el

desempeño

en

las Líderes de procesos y Aporte económico por

actividades propias de las personas subprocesos.

parte de consultores

que

externos

manejan

los

archivos

y

documentación respectiva.

5.

contratados

por el Hospital.

Lograr que el nivel de programas de Talento

humano

de Curso largo.

facturación sea más alto y eficiente, facturación y Líderes Aumentando funcionarios

el

número

capacitados

con

de de

procesos

y

el subprocesos.

apoyo del SENA

6.

Disminuir el número de funcionarios Personal Asistencial.

Seminarios

Taller,

con deficiencia en el conocimiento de

actividades en el sitio

medicamentos y Administración de

de trabajo.

los mismos.

7.

Capacitar, actualizar y facilitar a los Colaboradores de las Conferencias, colaboradores

del

Hospital

que áreas de trabajo que prácticas,

taller,

garanticen el conocimiento de dichos prestan sus servicios a cursos. Actividades en temas. ( primeros auxilios , atención los usuarios de estos el sitio de trabajo. al usuario , salud pública, manejo programas. seguro

de

sustancias

químicas, Profesionales

Desinfección de áreas hospitalarias)

de

subprocesos, atención al

usuario,

y

misionales.

8.

Complementar el adiestramiento en Todos los funcionarios Conferencias, los puestos de trabajo a través de la y

colaboradores

realización de cursos, seminarios, Hospital.

del prácticas,

taller,

cursos. Actividades en

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talleres, foros y demás herramientas que

generen

el

desarrollo

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el sitio de trabajo.

de

actitudes, habilidades y destrezas contando con el tiempo suficiente para

cubrir

las

necesidades

expuestas en este ítem.

CUARTA FASE PROGRAMACIÓN CON BASE EN LAS ÁREAS TEMÁTICAS Y PRESUPUESTO Los programas académicos de capacitación diseñados para la consecución de los objetivos y estrategias propuestos en las anteriores fases contienen en su diseño curricular, los siguientes aspectos:

1. Nombre del programa 2. Justificación 3. Objetivo General 4. Objetivos Específicos 5. Modalidad y duración 6. Población Objetivo (Predefinida en la fase III) 7. Contenidos o módulos 8. Información General 9. Metodología 10. Forma de evaluación 11. Bibliografía básica. El diseño curricular será flexible y adaptable a las condiciones del medio donde lo desarrollemos, teniendo en cuenta las características de la población objetivo a quien

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aplicaremos. Los contenidos de los programas están enfocados a los ejes temáticos y objetivo propuesto. Cuando ejecutemos el programa de capacitación tendremos en cuenta los siguientes criterios:        

Orientarse hacia los objetivos del Plan de Formación y Capacitación. Enfocar los contenidos al desempeño personal e institucional. Hacer énfasis en los resultados Facilitar la integración de los contenidos en la aplicación al cumplimiento de la Misión Organizacional. Relevar el proceso de aprendizaje Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas Favorecer la autonomía de los individuos para el aprendizaje. Que el docente desempeñe un papel de facilitador del aprendizaje.

QUINTA FASE DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Para el desarrollo de cada tema se asignará un horario, el recurso humano que se requiere, el material didáctico y un presupuesto. Anexo Quinta Fase: Anexo 5: Plan de Capacitación Institucional. SEXTA FASE AUTOCONTROL, CONTROL, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN Los responsables del subproceso de Recursos Humanos, los líderes de los diferentes subprocesos y los miembros del comité de Capacitación, Bienestar Social y Estímulo serán los responsables de realizar el autocontrol, control, seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Formación y Capacitación. Así mismo rendirán los informes de

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ejecución cuando lo solicite la escuela superior de administración Pública o el Departamento Administrativo de la Función Pública. OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN. Nos interesa evaluar resultados de aprendizaje, actuación del capacitador, impacto de la formación en el puesto de trabajo, en el servicio, en la comunidad, en los usuarios, en la política, logro de objetivos de la entidad, calidad de vida laboral, desarrollo personal y profesional de los funcionarios y otros que la Institución consideren convenientes. AGENTE DE LA EVALUACIÓN. Evaluarán los participantes, líderes de procesos y subprocesos, responsables de recursos humanos y comité de Capacitación, Bienestar social y estímulos. MEDIOS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR. Cuestionarios, entrevistas, informes, observaciones y otras. SEGUIMIENTO EN EL TIEMPO. Inicialmente, de forma continuada durante el proceso, al finalizar la acción en su totalidad y cada seis meses después de finalizada la acción. Para poder actualizar el programa, detectar nuevas necesidades y verificar si lo desarrollado fue efectivo o no se optará por realizar una: 

Encuesta al final de cada actividad a los participantes



Encuesta general a todos los usuarios y clientes internos y externos.



SÉPTIMA FASE IMPREVISTOS En este capítulo se designará un presupuesto para temas o actividades que no se encuentren contemplados dentro del plan y que sean de interés para los empleados.

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JUSTIFICACIÓN

Finalmente se evidencia que de acuerdo con las actividades tendientes a fortalecer la cultura de autocontrol y en cumplimiento del Programa de Fortalecimiento Institucional de la ESE Hospital San Rafael Nivel II, es necesario hacer propuestas que coadyuven a la búsqueda de integrar estos esquemas a la cultura organizacional de la Entidad. Suministrar la formación, dar a conocer y orientar a los empleados sobre los aspectos básicos del Hospital San Rafael Nivel II como Empresa Social del Estado, su plataforma estratégica y su esquema organizacional dentro del contexto de lo público y como servidor público, a través de jornadas de capacitación que faciliten su adaptación al lugar de trabajo y que contribuyan con la creación de compromiso, sentido de pertenencia y formación para la cultura hacia la calidad en la Entidad, conlleva a una capacitación continua que permita conocer y desarrollar una destreza para mejorar la calidad de vida del servidor público permitiendo modificar de forma positiva el entorno.

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BIBLIOGRAFÍA

Plan Nacional de Desarrollo Sistema Nacional de capacitación Plan Nacional de Capacitación Plan Nacional de Formación y Capacitación Plan Nacional de Formación y Capacitación – actualización Estatuto Básico de organización y funcionamiento de la gestión pública Marco Normativo de cada entidad, y demás disposiciones específicas de capacitación Decreto Ley reglamentario No.1567 de 1998 Ley 443 de 1998 Código único Disciplinario: Ley 734 de 2002 Resolución 425 del 2003 del Departamento Administrativo de la Función Pública Ley 850 del 2003 Ley 909 de 2004 El artículo 65 del Decreto 1227 de 2007

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ANEXOS

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Anexo 1: Formato “Encuesta para identificar las necesidades de capacitación”. VERSIÓN: 1 ENCUESTA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN VIGENCIA:02/12/08

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E.S.E. HOSPITAL SAN RAFAEL NIVEL II Nombre de la Empresa: _________________________________________ Fecha de encuesta: _____/_____/______ Proceso:____________________

Estimado compañero. En la gestión participativa hacia la competitividad el valor más importante que tiene la Institución es el talento humano. Contar con personas idóneas, capacitadas y entrenadas es fundamental para el logro de las metas.

Es por eso que deseamos fortalecer las debilidades que tenemos científicamente a través de un programa de Capacitaciones, el cual se cumplirá al 100%.

Para establecer las prioridades queremos contar con su opinión. … Reflexione, analice y medite sobre los temas en los cuales desea ser capacitado.

…Piense en el fortalecimiento del proceso en el cual labora, pero también en sus debilidades. Por favor hágalo a conciencia.

Temas en los cuales desea ser capacitado: 1. 2.

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FIRMA (OPCIONAL):______________________________________

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