INFORME SOBRE LA APLICACION DEL ART. 48 DE LA LEY 7/2007, DE 13 DE ABRIL QUE APRUEBA EL ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO AL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS.

1.- PRECEPTOS DE LA LEY 7/2007, DE 12 DE ABRIL, DEL ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO APLICABLES AL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS.

Como señala la Exposición de Motivos de la Ley 7/2007, “El Estatuto contiene, también las normas que configuran la relación laboral de empleo público, en virtud de la competencia que atribuye al Estado el artículo 149.1.7 de la Constitución. En ese sentido, el apartado 1 del artículo 2 establece que el Estatuto se aplica al personal funcionario y, en lo que proceda al personal laboral, al servicio de las Administraciones Públicas incluidas en su ámbito de aplicación. A su vez, el artículo 7 de la Ley establece que “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionales aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”. El apartado 1 del artículo 2 señala el ámbito objetivo del concepto Administraciones Públicas, que incluye: a.- Administración General del Estado. b.- Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla. c.- Las Administraciones de las Entidades Locales. d.- Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas. e.- Las Universidades Públicas.

Así, de acuerdo con lo anteriormente señalado, la aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, antes señaladas, tendrá lugar cuando expresamente un precepto concreto de la Ley 7/2007 incluya a dicho personal. 2.- APLICACIÓN E INTERPRETACION DEL CAPITULO V DEL TITULO III DEL ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO. El Capítulo V regula el derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones dentro del Título III dedicado a Derechos y Deberes. Código de conducta de los empleados públicos. Así pues el régimen de permisos es desarrollo de los derechos individuales contemplados en la letra j) y m) del art. 14. La letra j) especifica el derecho “ a la adopción de medidas que favorezca la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La letra m) recoge el derecho “ a las vacaciones, descansos, permisos y licencias.” El régimen de permisos tiene en el EBEP un doble sistema que deriva de las letras j) y m) del art. 14. Por un lado, el artículo 48, cuyo título es “permisos de los funcionarios públicos” y, por otro lado, el artículo 49, “permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género”. Preceptos que tienen un alcance y efectos distintos, como luego se analizará. El apartado 1 del artículo 48 establece textualmente que “Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos…” De la redacción de este apartado, se desprende que el legislador básico ha respetado la competencia de autoorganización de las Administraciones Públicas para establecer su propia regulación sobre permisos, puesto que esta materia no forma parte del núcleo esencial del régimen jurídico de la función pública, como declaró el Tribunal Constitucional en la Sentencia 99/87.

En conclusión, serán pues las normas de desarrollo posteriores a la Ley 7/2007 las que concreten los supuestos, efectos, requisitos y duración de los permisos. Dicha regulación se llevará a cabo bien, a través de las leyes reguladoras de la función pública de la AGE y de las CCAA previstas en el artículo 6 de la Ley para el personal funcionario, bien a través de normas convencionales para el personal laboral. Hasta la aprobación de dichas normas legales o convencionales, mantienen su vigencia las anteriores que regulen esta materia en cada Administración Pública. En este Capítulo V del Título III del EBEP se encuadra también el art. 51 del cual establece que “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en ese Capítulo y en la legislación laboral correspondiente” Este artículo genera numerosas dudas respecto de la aplicación de la normativa correspondiente, pues el citado Capítulo V se refiere a los mencionados derechos de los funcionarios públicos y es sabido que la legislación laboral regula de manera diferente las mismas cuestiones para los trabajadores por cuenta ajena. El problema radica, además, en que el legislador no es suficientemente claro en la delimitación de la normativa aplicable pues no señala si la legislación laboral se aplica en defecto de regulación en el Capítulo V del EBEP o si aquella entra directamente en todas las cuestiones que no regula el EBEP o en las que concede más derechos en virtud del principio de suplementariedad. El término “legislación laboral” incluye, obviamente, no sólo el Estatuto de los Trabajadores y el resto de la normativa laboral sino, la regulación convencional, por lo que las distancias entre la regulación del Capítulo V del EBEP y la del ET pueden ser grandes. La regulación legal en esta materia ofrece ventajas distintas a uno y otro tipo de personal, no siendo siempre la normativa laboral la que más derechos otorga a su personal. Así, conforme al art. 48.f) del EBEP, los funcionarios pueden ausentarse del trabajo durante una hora por lactancia de un hijo menor de doce meses, mientras que el personal laboral tiene reducido la duración de este derecho hasta que el hijo tenga nueve meses- derecho mejorable por convenio colectivo-; igualmente, el art. 48.h) del EBEP prevé el derecho a la reducción de jornada de los funcionarios cuando éste, por razones de

guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años mientras que la normativa laboral prevé el mismo derecho sólo hasta que el menor tenga 8 años. En sentido contrario, el personal laboral puede disfrutar de permisos que no ostentan los funcionarios como, por ejemplo, por la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los permisos aplicables al personal laboral se encuentran regulados en el art. 37 del ET (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Las soluciones tomadas por los diferentes órganos jurisdiccionales son de diverso signo. Así, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (17-1-2009) consideró que el tenor literal del artículo 51 del Estatuto Básico del Empleado Público parece configurar una relación de complementariedad, decantándose por la aplicación de los derechos contemplados en el Capítulo V citado, al personal laboral, aunque sus derechos no se contemplen en las normas laborales. Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (sentencias de 23-10-2009, 19-5-09) se posicionó en la tesis contraria. La solución ha sido dada por el Tribunal Supremo, que en sentencia de 19-5-2009, recurso de casación 97/2008, interpuesto frente a la sentencia de la Audiencia Nacional de 6-3-2008, concluyó que las normas jurídicas relativas al permiso de paternidad (tesis extrapolable a todo el régimen jurídico de los derechos del Capítulo V) cuya declaración de compatibilidad, y en consecuencia de sucesivo disfrute se pretendía por el Sindicato recurrente respecto de los empleados públicos que ostentaran la condición de personal laboral, no podían aplicarse acumulativamente, al tener destinatarios distintos, la contenida en el art. 48 bis ET a los trabajadores aunque estén incluidos como personal laboral en el ámbito del Estatuto Básico del Empleado Público, y la regulada en el art. 49.c) EBEP a los funcionarios incluidos en su ámbito, aunque puedan existir pequeñas diferencias favorables a uno y otro, y sin que el art. 51 EBEP y de la remisión que efectúa para el régimen de permisos del personal laboral “a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente” cupiera entender que debían ser aplicadas acumulativamente ambas normativas.

3.- APLICACIÓN DEL REGIMEN DE ARTICULOS 48 Y 49 AL PERSONAL LABORAL.

PERMISOS

DE

LOS

En primer lugar, los destinatarios del articulo 48 son los funcionarios públicos. El artículo 49, en cambio, no establece como único destinatario a los funcionarios públicos, deduciéndose, por tanto, que entran dentro de su ámbito de aplicación todas la clases de empleados públicos definidos en los artículo 8, 9, 10, 11, 12 y 13 del EBEP (funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral fijo o temporal, personal eventual y personal directivo profesional). El art. 51 cuyo título es jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral establece textualmente que “para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente”. Resulta, pues, necesario distinguir los ámbitos subjetivos de aplicación de los artículos 48 y 49. Como se ha señalado anteriormente, el art. 49 es directamente aplicable a todas las clases de empleados públicos y, el artículo 48 es aplicable al personal funcionario. Para el personal laboral, sólo serían aplicables los permisos del artículo 48 en el supuesto de que así estuviera expresamente establecido en sus normas laborales, legales o convencionales.

4.- PERMISOS APLICABLES AL PERSONAL FUNCIONARIO. ART. 48 ESTATUTO BASICO EMPLEADO PUBLICO. Artículo 48. Permisos de los funcionarios públicos. Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos: a. Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave

de

un

familiar

dentro

del

segundo

grado

de

consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. b. Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día. c. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine. d. Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. e. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las funcionarias embarazadas. f. Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.

Igualmente la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. g. Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto,

la

funcionaria

o

el

funcionario

tendrá

derecho

a

ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones. h. Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. i. Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta % de la jornada laboral, con carácter

retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes. j. Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. k. Por asuntos particulares, tres días. l. Por matrimonio, quince días.

5.- PERMISOS APLICABLES AL PERSONAL LABORAL. ART. 37 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 37. 3 Descanso semanal, fiestas y permisos. 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a. Quince días naturales en caso de matrimonio. b. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c. Un día por traslado del domicilio habitual.

d. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. e. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. f. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. g. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. h. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal

en

los

términos

establecidos

legal

o

convencionalmente. i. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del

menor

hasta

que

éste

cumpla

nueve

meses,

los

trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

5. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. 4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. 5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario

podrá

limitar

su

ejercicio

simultáneo

por

razones

justificadas de funcionamiento de la empresa. 6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades

productivas

y

organizativas

de

las

empresas.

El

trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio

colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los

acuerdos

entre

la

empresa

y

los

representantes

de

los

trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

6.- PERMISOS APLICABLES A TODOS LOS EMPLEADOS PUBLICOS. ART. 49 ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO. Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género. En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas: a. Permiso por parto: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean

inmediatamente

posteriores

al

parto.

En

caso

de

fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. b. Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente

o

simple:

tendrá

una

duración

de

dieciséis

semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se contará a elección del funcionario, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de

forma

simultánea

o

sucesiva,

siempre

en

periodos

ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas

o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo,

el

permiso

por

adopción

o

acogimiento,

tanto

preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año. c. Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de

acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a y b. En los casos previstos en los apartados a, b, y c el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso. Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho,

una

vez

finalizado

el

periodo

de

permiso,

a

reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia. d. Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia

social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en casa caso. e. Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el funcionario tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios,

para

el

cuidado,

durante

la

hospitalización

y

tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Cuando

concurran

en

ambos

progenitores,

adoptantes

o

acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el funcionario tendrá derecho a la percepción de las

retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción

de

jornada,

con

la

consiguiente

reducción

de

retribuciones. Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio. Reglamentariamente

se

establecerán

las

condiciones

y

supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

7.- LOS PERMISOS COMO MATERIA OBJETO DE NEGOCIACION Siguiendo una interpretación sistemática de las normas hay que señalar que el apartado 1 del artículo 37 cuyo título es materias objeto de negociación señala textualmente “serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: (….) m) las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos (…)”. SE deduce, por tanto, que el régimen de permisos en materia que obligatoriamente debe ser negociada y, de acuerdo con dicho carácter cualquier cambio en dicho régimen debe venir procedido de un proceso de negociación.

EN CONCLUISON:

A.- El régimen de permisos del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas señaladas en el apartado 1 del art. 2 de la Ley 2/2007 que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público será el establecido en sus correspondiente normas convencionales.

B.- El art. 48 de la Ley 7/2007 tiene carácter supletorio, operando sólo en defecto de normas legales o convencionales aplicables.

C.- El régimen de permisos convencionalmente vigente sólo podrá ser modificado siguiendo el cauce de negociación establecido de acuerdo con lo establecido en la letra m) del artículo 37 de la Ley 7/2007.

Fdo. Letrado Manuel José Rodríguez Romero.