EL AYUNTAMIENTO DE ASPE: UNA EXPERIENCIA EN LA APLICACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Virgilio Muelas Escamilla. Técnico de Administración General del Ayuntamiento de Aspe. Profesor Asociado de la Universidad de Alicante.

I. ANTECEDENTES. 1. NUESTRO MUNICIPIO. Aspe es una villa del interior de la provincia de Alicante, situada en el corredor del Vinalopó, a 25 kilómetros de la capital de la provincia, y a 14 kilómetros de Elche. Es un municipio básicamente industrial pero con una gran tradición agrícola. En la actualidad la población censada oscila alrededor de 17.500 habitantes. En los últimos años se ha producido una fuerte expansión urbanística en la localidad, favorecida por la aprobación del Plan General en 1.995. Se han construido dos polígonos industriales por la Sociedad Estatal de Equipamiento y Promoción del Suelo (SEPES), y se han desarrollado numerosas actuaciones por parte de la iniciativa privada lo que ha supuesto un incremento muy importante en el suelo urbano disponible. Todo el proceso se ha visto favorecido por una infraestructura de comunicaciones muy favorable1 , y por su situación geográfica. El personal al servicio del Ayuntamiento es en la actualidad de 1452 personas, entre funcionarios y trabajadores laborales, siendo la evolución de los últimos años: Año 1999 2000 2001 2002 2003

Funcionarios 75 75 81 84 89

Personal laboral 42 53 55 60 56 3

Total 117 128 136 144 145

2. EL MARCO LEGAL DE LOS INCENTIVOS POR PRODUCTIVIDAD. Tras la publicación de la Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la función pública, queda claro que nuestro ordenamiento positivo ha optado por un modelo de función pública basado en las relaciones de puestos de trabajo, y también parece claro que opta de forma decidida por el potenciamiento de los incentivos económicos en forma de retribuciones variables4 . Esta normativa viene desarrollada para los

Se encuentra comunicado con autovía a Alicante (carretera de enlace de 7 kms) y a Elche, a finales del siglo XX se abrió el segundo puente sobre el río Tarafa, y se encuentra casi concluida la ronda de circunvalación. 2 No se ha contado el personal de empleo, que en la presente anualidad (2003) es de una plaza. 3 Dentro del personal laboral se incluyen contratos a tiempo parcial (7), temporales por plazo determinado (3) y fijos discontinuos (2). 4 Art,. 23. 3. En su redacción actual: “Son retribuciones complementarias: ... c) El complemento de productividad destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo. Su cuantía global no podrá exceder de un porcentaje sobre los costes totales de personal de cada programa y de cada órgano que se determinará en la Ley de Presupuestos. El responsable de la gestión de cada programa de gasto, dentro de las correspondientes dotaciones presupuestarias determinará, de acuerdo 1

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funcionarios al servicio de la Administración Local, por el RD 861/1986, que concretamente establece en su articulo 5: “1. El complemento de productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo. 2. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo. 3. En ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un período de tiempo originarán ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a períodos sucesivos. 4. Las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás funcionarios de la Corporación como de los representantes sindicales. 5. Corresponde al Pleno de cada Corporación determinar en el presupuesto la cantidad global destinada a la asignación de complemento de productividad a los funcionarios dentro de los límites máximos señalados en el art. 7,2, b), de esta norma. 6. Corresponde al Alcalde o al Presidente de la Corporación la distribución de dicha cuantía entre los diferentes programas o áreas y la asignación individual del complemento de productividad, con sujeción a los criterios que en su caso haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en la Ley 7/1985, de 2 de abril”. El artículo 7 nos señala los límites en los cuales deben moverse las retribuciones complementarias de las Administraciones Locales, resultando que de la suma de las retribuciones complementarias excepto el complemento de destino, se destinará un porcentaje máximo del 75% al complemento específico, 30% a productividad y 10% a gratificaciones extraordinarias. La normativa autonómica de aplicación a los funcionarios de Administración Local en el ámbito de la Comunidad Autónoma Valenciana, no añade nada a los anteriores preceptos. 5 con la normativa establecida en la Ley de Presupuestos, la cuantía individual que corresponda, en su caso, a cada funcionario. En todo caso, las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público de los demás funcionarios del departamento u organismo interesado así como de los representantes sindicales.” 5 Establece el art. 55 2 b) del Decreto Legislativo de 24 de octubre de 1.995: “El complemento de productividad destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que desempeña su trabajo. Será requisito indispensable, para su posible aplicación, la previa consignación presupuestaria en el programa correspondiente y su responsable determinará, conforme a la normativa de la Ley de Presupuestos de la Generalitat Valenciana, la cuantía individual del complemento, y su percepción será objeto de publicidad al resto del personal funcionario de los organismos correspondientes y a la representación sindical .” La normativa presupuestaria viene siendo la misma en los últimos años, con el siguiente texto: “El complemento de productividad se aplicará, en su caso, con los criterios que establezca el Consell, a propuesta de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, y para su aplicación se estará en todo caso a lo previsto en el art. 55.2.b) del texto refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana. A tal efecto, se autoriza a la citada conselleria para dotar, en su caso, los créditos globales destinados a atender el mencionado complemento, una vez hayan sido fijados los criterios por el Consell. En ningún caso, las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un período de tiempo originarán derecho individual alguno respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a períodos sucesivos.”

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En nuestro Ayuntamiento la productividad hasta el año 1.996, se utilizaba para el pago de prolongaciones de jornada, cantidades fijas asignadas a puestos, repartos por la Alcaldía, o incluso en el propio año 1.995 el reparto de una paga lineal a todo el personal al servicio del Ayuntamiento de la cantidad que restaba una vez abonadas las “productividades fijas”, por lo que estaba completamente desvirtuada la productividad como incentivo variable, siendo además fuente de conflictos su asignación. II. EL INICIO DEL CAMINO. En el año 1.996 en un proceso de negociación general con los Sindicatos de Funcionarios presentes en el Ayuntamiento; todos los actores de la misma éramos conscientes de que la productividad debía ser realmente un incentivo, una herramienta para mejorar el rendimiento de los trabajadores al servicio del Ayuntamiento. Para ello en el acuerdo que se firmó aquel año se tomaron dos decisiones: - Se incrementó sustancialmente la productividad pendiente de repartir. - Se establecieron por primera vez criterios para su reparto dentro del Ayuntamiento, tratando de objetivar los mismos. Decía el apartado sexto del acuerdo: “Los programas de productividad para el año 1.996, quedan establecidos de la siguiente forma, y con los porcentajes sobre el total de productividad que se señala: A) Un 20%, para puntualidad y asistencia. B) Un 4% para formación fuera de jornada. C) Un 6% por tareas de apoyo extraordinario a otras áreas. D) Un 10%, por la realización de tareas de cargo superior, que no hayan sido retribuidas por otra vía. E) Un 20%, por eficacia e interés en el desempeño del trabajo. F) Un 20% por disponibilidad, referida a la voluntad de colaboración del trabajador. G) El 20% restante, se establece su reparto por la Alcaldía, siendo criterios que deberán ser tenidos en cuenta la utilización de ordenadores, la realización de trabajos de limpieza viaria los sábados, no retribuidos mediante gratificaciones, y el desempeño de puestos de responsabilidad. Los anteriores criterios serán objeto de negociación para 1.997, aplicándose mientras tanto los mismos, debiendo remitirse por los jefes de servicio mensualmente, y por las concejalías semestralmente, informe sobre el apartado A) en cuanto a puntualidad, y los C) a F), al servicio de personal; para control y evaluación de la productividad, que se abonará en las mensualidades de julio y diciembre, por Decreto del Alcalde con sujeción a lo expuesto. Los criterios A) en cuanto a asistencia y el B), serán informados por el servicio de personal. Previamente a la firma del Decreto, se informará a los Sindicatos presentes en los órganos de representación del personal al servicio del Ayuntamiento.” En este acuerdo se sientan las bases sobre las que han ido girando el resto de acuerdos, y que son fundamentalmente: 1. El reparto de la productividad en dos pagas anuales, concretamente en los meses de julio y enero. 2. El que la productividad lo sea por criterios conocidos de antemano por los trabajadores del Ayuntamiento. 3. La cantidad a percibir se conoce “a priori” en cuanto al importe de los programas, pero no el resultado de los mismos en cuanto a cuantías a cada trabajador.

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Asimismo el acuerdo establecía el importe de la productividad a repartir en el año 1.997, siendo el importe de la variable (la sujeta a programas), superior al 86% del total. Este sistema se utilizó durante los años 1.996 a 1.998. En el año 1.998, se llega a un nuevo acuerdo con los Sindicatos, mediante el cual se realiza el primer catálogo completo de puestos de trabajo del Ayuntamiento. En dicho acuerdo se establece el desglose del complemento específico en factores cuantificables de forma individual, la aplicación de factores variables del complemento específico6 , la limitación al máximo de las productividades variables, y el compromiso de negociar un nuevo sistema de reparto de la productividad una vez vista la evolución del implantado, entre otras cuestiones. En desarrollo de dicho acuerdo, en el año 1.999 se firma acuerdo complementario sobre los nuevos criterios para el reparto de la productividad variable, con aplicación desde el 1 de enero de 1.999. En este acuerdo se establecen los siguientes programas: 1. Puntualidad. 15%. 2. Asistencia. 25%. 3. Cursos fuera de horario. 10% 4. Tareas puesto superior. 4%. 5. Iniciativa. 6%. 6. Eficacia. 20%. 7. Interés. 5%. 8. Alcaldía. 15%. Y se desarrollan cada uno de ellos, con los criterios de valoración del mismo, abono semestral o anual, limites adicionales en su caso, siguiendo con el mecanismo de la campana de Gauss para el abono de las cantidades de cada programa. Dice el acuerdo textualmente: “Normas generales. Los porcentajes indicados a continuación de cada uno de los programas, se refieren a la cantidad que anualmente figure en el presupuesto como productividad pendiente de repartir. Salvo que se indique lo contrario en cada uno de los programas la forma de evaluación de los mismos, será por informe mensual de las jefaturas de servicio correspondientes, en los cuales serán puntuados de 1 a 5 los trabajadores que formen parte del servicio, y que se encuentren en el desempeño del puesto de trabajo durante el mes objeto del informe. Los informes serán remitidos durante la primera quincena del mes siguiente al servicio de personal. Caso de no ser remitidos no podrá participarse por el jefe del servicio correspondiente de los programas que tenga que informar. Las jefaturas de servicio serán evaluadas semestralmente por las concejalías de los que dependan. Cada trabajador/a tendrá derecho a ser informado de las puntuaciones que le han sido asignadas. 1. PROGRAMA PUNTUALIDAD. Retribuye la puntualidad de los trabajadores/as del Ayuntamiento, con los siguientes parámetros:

Se trata de factores que solo se abonan si se realizan, y por cantidades fijas, dentro de ellos se encuentran los sábados, domingos y festivos trabajados, la nocturnidad (diaria o mensual) y en aplicación del acuerdo la turnicidad en el caso de aquellos puestos de trabajo en los que puede voluntariamente establecerse por los trabajadores un sistema de turnos fijos y no rotatorios. 6

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a) Trabajador/a que a la hora de la apertura de la dependencia, inicio del turno de trabajo o de la tarea asignada, se encuentra en su puesto de trabajo comenzando inmediatamente su labor: 5 puntos. b) Trabajador/a que se incorpora con posterioridad a la hora de inicio, (recuperando en horario de tarde o en prolongación de jornada, su tiempo de trabajo). Media mensual: hasta 10 m, 4 puntos; de 10 a 15 m, 3 puntos; de 15 a 20 m. 2 puntos; de 20 a 30 m, 1 punto. Forma de evaluación: por informe mensual de las jefaturas de servicio, con posterior control por muestreo del servicio de personal, según horario y control de fichaje. Para el caso del personal que preste sus servicios en dependencias de oficinas, y aun cuando la apertura de las mismas se produce a las 7’30 horas de la mañana, se tomará como hora de cómputo las ocho horas. Las jefaturas de servicio serán evaluadas semestralmente por los concejales correspondientes, salvo en el caso de jornadas que se vengan efectuando de forma flexible, en cuyo caso no podrá puntuarse por este apartado.7 Abono: anual. 2. PROGRAMA ASISTENCIA.8 Retribuye el número de días de presencia en el trabajo, de la forma siguiente: Se puntúa de 0 a 18 puntos, descontándose 0’5 puntos por los seis primeros días de no asistencia, y 1’5 puntos por los diez siguientes; se exceptúan los días de asuntos sindicales, baja por maternidad y baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Forma de evaluación: anualmente por informe de la jefatura de servicio de Personal. Abono: anual. 3. PROGRAMA CURSOS FUERA DEL HORARIO DE TRABAJO.9 Retribuye el interés del trabajador/a del Ayuntamiento en su formación sin perjuicio del normal desarrollo del servicio, siempre que se trate de cursos oficiales y relacionados con el contenido de su puesto de trabajo. Se puntúa con 1 punto por cada hora realizada en cursos fuera del horario de trabajo, con el límite del importe del punto de 1.000.- ptas., caso de que por aplicación del anterior límite no llegara a repartirse la totalidad del programa, lo no repartido pasaría a incrementar el programa de asistencia. Forma de evaluación: anualmente, por la jefatura de servicio de Personal. Abono: anual. 4. PROGRAMA INICIATIVA. Retribuye la solución satisfactoria de problemas puntuales que puedan surgir en el desarrollo de su puesto de trabajo, por iniciativa propia; y que en caso de no haber sido adoptada la solución por el trabajador/a hubieran supuesto retraso o paralización en su tarea. Asimismo retribuye aquellas iniciativas del trabajador/a que supongan mejoras en la prestación del servicio.

Se trata de aquellos trabajadores que por las características de su puesto de trabajo pueden incorporarse hasta las 8’30 horas, salir a las 14’30 horas y recuperar las horas no trabajadas por la tarde. La jornada normal en el Ayuntamiento es de 7’30 a 15 horas, con obligación de recuperar por las tardes los defectos de jornada. 8 Ya desde un primer momento se consideró que no debían de tenerse en cuenta aquellas no asistencias de los trabajadores que coartaran la libertad sindical, supusieran discriminación por razón de sexo o fueran debidas a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. 9 Desde su implantación se ha conseguido un incremento importante de la formación de los trabajadores, tanto fuera como dentro de jornada, es de destacar que en los años 2001 y 2002, se realizaron mas de 2000 horas de formación fuera de jornada, teniendo en cuenta que como hemos indicado al principio la plantilla del Ayuntamiento es en la actualidad de 146 personas, y en el año 2002 era de 145. 7

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Se puntúa de 0 a 5 puntos mensuales, valorándose: número de problemas puntuales solucionados, importancia de los mismos y mejoras introducidas en el Servicio. Forma de evaluación: mensualmente, por la jefatura de servicio, quien sucintamente razonará la concesión de los puntos. Para el caso de las jefaturas de servicio, la evaluación se hará semestralmente por las Concejalías correspondientes. Se exceptúa del presente Programa a los puestos catalogados con nivel de responsabilidad 1 y 2.10 Abono: semestral. 5. PROGRAMA TAREAS PUESTO SUPERIOR. Retribuye el desempeño puntual de tareas de puesto superior a las asignadas en el catálogo de puestos de trabajo, siempre y cuando este desempeño no se haya visto retribuido con el abono de las retribuciones complementarias correspondientes al puesto de trabajo puntualmente desempeñado. Se puntúa de 0 a 5 puntos mensuales, valorándose tanto el número de días desempañados en el mes, como si se ha asumido todo o en parte las tareas del puesto superior. Forma de evaluación: mensualmente, por la jefatura de servicio, quien sucintamente razonará la concesión de los puntos. Abono: semestral. 6. PROGRAMA EFICACIA.11 Retribuye la celeridad y el buen resultado en el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. Podrá asignarse a la consecución de objetivos concretos en un periodo de tiempo previamente determinado. Se puntúa de 0 a 5 puntos mensuales, valorándose el resultado del trabajo desempeñado, o el cumplimiento del objetivo propuesto. Forma de evaluación: mensualmente, por las jefaturas de servicio, quienes deberán razonar el cumplimiento del objetivo previamente propuesto, o la calidad y número de las tareas desempeñadas. Para el caso de las jefaturas de servicio, la evaluación se hará semestralmente por las Concejalías correspondientes. Abono: semestral. 7.- PROGRAMA INTERÉS. Retribuye fundamentalmente el grado de entrega del trabajador/a evaluado. Entendido como implicación en el perfecto cumplimiento de las tareas asignadas. Se puntúa de 0 a 5 puntos mensuales, valorándose el grado de corresponsabilidad asumido por el trabajador/a, se evaluará asimismo en el presente programa la pronta asistencia a la prestación de servicios fuera del horario de trabajo. Forma de evaluación: mensualmente, por las jefaturas de servicio, quienes deberán razonar la actitud del trabajador/a evaluado. Para el caso de las jefaturas de servicio, la evaluación se hará semestralmente por las Concejalías correspondientes. Abono: semestral. 8.- PROGRAMA ALCALDÍA. Retribuye los factores de productividad que no se encuentren incluidos en los anteriores programas. Forma de evaluación: semestralmente por la Alcaldía, quien podrá requerir los informes que considere necesarios. Abono: semestral.” Se trata de los puestos que comportan algún tipo de jefatura, en este caso la iniciativa ya es retribuida en el complemento específico dentro de la responsabilidad. 11 En este acuerdo se introduce por primera vez el concepto de objetivos a conseguir dentro de la organización municipal. 10

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Este acuerdo estuvo vigente durante los años 1.999, 2000 y parcialmente durante el primer semestre del año 2.001. III. EL ACTUAL MODELO DE PRODUCTIVIDAD. A finales del año 2000, se pone en marcha dentro del Ayuntamiento un proceso de mejora continua, para lo cual se buscan las mejores experiencias en otras Administraciones, a través de visitas personales tanto de los responsables políticos como de los funcionarios de mayor nivel del Ayuntamiento, de formación específica a través de los programas del MAP, de la Excelentísima Diputación de Alicante, de cursos organizados por el propio Ayuntamiento en colaboración con la Universidad Miguel Hernández y de búsquedas por Internet. Una de las bases del proceso es lograr la implicación de todos los trabajadores al servicio de la administración en el mismo. Para ello se adoptan varias medidas: la creación de un comité de dirección técnica del Ayuntamiento, el comienzo de la medición del clima laboral mediante encuestas anuales con actuaciones en aquellas deficiencias que se detecten mediante la encuesta, la realización de una nueva relación de puestos de trabajo que aplane lo mas posible la estructura del Ayuntamiento, y el continuar trabajando en las retribuciones variables. Así en cuanto a la productividad se negocia un nuevo acuerdo con los sindicatos, en el cual se introducen dos elementos nuevos: la creación de un programa de productividad especialmente destinado a incentivar la participación en el proceso de mejora de los trabajadores del Ayuntamiento que incentiva los grupos y las ideas de mejora; y el establecimiento de un programa de objetivos. El texto actual de la productividad vigente en el Ayuntamiento de Aspe es el siguiente: “A) Productividad adicional para implantación objetivos. (5.000.000 ptas.) 1. PROGRAMA DE GRUPOS DE MEJORA. OBJETIVO. Fomentar la creación de grupos de mejora dentro del Ayuntamiento, con propuestas de actuación concretas en los diversos servicios, las propuestas deberán referirse necesariamente a la organización de un servicio, o a un procedimiento determinado. MEDIOS. Los aportados por los propios participantes, más el apoyo de área de organización del Ayuntamiento. PARTICIPANTES. Cualquier trabajador del Ayuntamiento. IMPORTE. Máximo de 200.000. ptas. por grupo de mejora, a repartir entre los participantes, con un máximo de 40.000. ptas. por participante. No podrá participarse anualmente en más de tres grupos de mejora. En caso de grupos de mejora inter-departamentos, los anteriores límites se elevarán a 300.000. y 60.000. ptas. respectivamente. El número mínimo para constituir un grupo de mejora se fija en dos personas, no existiendo número máximo, pero se tendrán en cuanta en todo caso los límites señalados anteriormente. Se consideraran grupos inter-departamento: a) Los que traten de coordinar y mejorar procedimientos en los que intervengan varios departamentos del Ayuntamiento. b) Los que traten de coordinar y mejorar varios servicios de los que presta el Ayuntamiento. c) Los que traten de coordinar y mejorar varios procedimientos. El importe total será como máximo de 3.600.000. ptas.

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Para el caso de que la constitución de grupos de mejora sobrepasara en previsión la anterior cantidad, los que no pudieran realizarse en el año, pasarían a la anualidad siguiente. PROCEDIMIENTO. Los trabajadores interesados en crear un grupo de mejora, lo comunicarán directamente a la Jefatura de servicio de personal, en escrito donde se fije el procedimiento o el servicio a mejorar, el objetivo propuesto, el nombre de los participantes, calendario y horario de reuniones (que en todo caso deberán perturbar lo mínimo el servicio) y el portavoz del grupo. La comunicación podrá ser por escrito o verbal, en este caso se tramitará toda la petición por el servicio de personal del Ayuntamiento. Por la jefatura de servicio se elevará la propuesta al comité de dirección, que en entrevista con el miembro del grupo que haya sido elegido portavoz, la aprobará o rechazará, debiendo en este caso motivar la causa del rechazo. Una vez aprobada, se fijará un tiempo máximo para que el grupo efectúe la propuesta definitiva de procedimiento con el manual oportuno, dicha propuesta será expuesta por el portavoz al comité de dirección, y este tras su normalización en caso de ser necesario, la elevará a la Comisión de Gobierno para su aprobación. Durante todo el proceso se contará con el apoyo administrativo necesario por parte del área de organización del Ayuntamiento y el Servicio de Personal. Una vez puesta en marcha la mejora, y comprobada su eficacia en el plazo de tres meses por informe del grupo de calidad, se procederá al abono del incentivo correspondiente, en el primer pago semestral de productividad que se realice. Para la comprobación de la eficacia se tendrá en cuenta tanto el resultado obtenido, como las dificultades encontradas; en el caso de que la mejora no haya podido aplicarse por razones ajenas a la voluntad de los participantes se procederá igualmente al pago de la cantidad. 2. IDEAS DE MEJORA. OBJETIVO. Fomentar la participación de los trabajadores del Ayuntamiento en la mejora individual de los servicios prestados, implantando la cultura de la eficacia y eficiencia en nuestra Administración. PARTICIPANTES. Cualquier trabajador del Ayuntamiento. IMPORTE. Entre 20.000 y 40.000. ptas. por idea de mejora aportada, con un máximo de tres ideas al año por trabajador. El importe máximo del programa no podrá exceder de 1.400.000. ptas. PROCEDIMIENTO. Los trabajadores que consideren que pueden aportar ideas que contribuyan al mejor funcionamiento de los servicios, presentarán dicha idea por escrito o verbalmente a la Jefatura de Servicio de Personal, en caso de presentación verbal, se plasmará inmediatamente por escrito. Los aspectos a valorar serán los siguientes: - Ahorro en tiempo o en medios en su realización sin disminuir la calidad del mismo. - Mejores tiempos de respuesta con los medios actuales. - Eliminación de trámites o procedimientos inútiles. - En general cualquier otra que signifique la mejor prestación del servicio con los medios actuales. El objetivo final a conseguir siempre será aumentar la calidad del servicio prestado a los ciudadanos. La Jefatura de Servicio de personal trasladará la idea propuesta al responsable del servicio correspondiente, quien la informará en plazo de quince días, transcurrido dicho plazo y con informe o sin él, se remitirá al comité de dirección del Ayuntamiento, quién la informará favorable o desfavorablemente, motivando debidamente su informe en este segundo caso. Una vez informada favorablemente, se elevará propuesta al órgano competente del Ayuntamiento para su aprobación y puesta en funcionamiento. En plazo de tres meses desde su aplicación se evaluará la eficacia de la mejora propuesta por el grupo de calidad, quién manifestará si es eficaz el funcionamiento de la idea propuesta, y el abono del incentivo y su cuantía, relacionando el importe del incentivo con el objetivo conseguido. El pago se realizará en el primer pago semestral de la productividad a partir de ese momento.

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Para el caso de que la aportación de ideas de mejora sobrepasara en previsión la anterior cantidad, las que no pudieran realizarse en el año, pasarían a la anualidad siguiente. En el caso de que alguno de los anteriores programas no fuera cubierto, la cuantía sobrante pasaría al otro programa. Se exceptúa expresamente a los miembros del comité de dirección de los anteriores programas de productividad. ASPECTOS QUE PUEDEN SER OBJETO DE MEJORA. A título meramente indicativo, pueden indicarse los siguientes: 1. POLICIA LOCAL. - Control de ruidos en motocicletas y establecimientos. - Retirada de vehículos abandonados en la vía pública. - Atención al ciudadano en tiempos preestablecidos. - Coordinación con rentas a efectos de ocupación de vía pública. - Coordinación con servicios a efectos de mantenimiento de vía pública e instalaciones municipales. 2. SERVICIOS. - Ahorro en consumos energéticos. - Mejora de los sistemas de limpieza de espacios públicos. - Mejora en el mantenimiento de los edificios públicos. - Mejora de la coordinación con contabilidad a efectos de procedimientos de compra. - Mejora de la coordinación con personal a efectos de contrataciones. - Almacén, disminución y gestión de stocks. 3. SERVICIOS ECONOMICOS. - Mejora de los tiempos de respuesta en atención al público. - Actualización constante de registros contables y fiscales. - Coordinación con servicios y secretaría a efectos de proveedores. - Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. 4. SECRETARIA. - Mejora en la gestión del patrimonio. - Mejora en los tiempos de respuesta en atención al público. - Actualización constante de registros de personal. - Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. 5. URBANISMO. - Mejora de la coordinación de procedimientos conjuntos con ss.ee. - Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. 6. SERVICIOS SOCIALES. - Mejora de la coordinación con otros departamentos del Ayuntamiento. - Planificación de servicios en relación con los recursos disponibles. - Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. 7. CULTURA Y JUVENTUD. - Mejora de la coordinación con otros departamentos del Ayuntamiento. - Planificación de servicios en relación con los recursos disponibles. - Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. 8. GABINETES. - Mejora de la coordinación con otros departamentos del Ayuntamiento. - Planificación de servicios en relación con los recursos disponibles. 9

- Normalización de procedimientos de prestación de servicios. - Establecimiento de tiempos de respuesta predeterminados. B) Productividad pendiente. Modificación de los criterios existentes. Los criterios existentes hasta la fecha, quedan reducidos a los siguientes: 1.- Puntualidad. 15%. 2.- Asistencia. 25%. 3.- Cursos fuera de horario. 10% 4.- Inciativa, interés, eficacia. 35%. 5.- Alcaldía. 15%. Normas generales. (Se mantienen las mismas que en el anterior acuerdo) 1.- PROGRAMA PUNTUALIDAD. (Se mantienen idénticos parámetros) 2.- PROGRAMA ASISTENCIA. (Se mantienen idénticos parámetros) 3.- PROGRAMA CURSOS FUERA DEL HORARIO DE TRABAJO. (se introduce el limite adicional de 50.000 ptas. Anuales) Retribuye el interés del trabajador/a del Ayuntamiento en su formación sin perjuicio del normal desarrollo del servicio, siempre que se trate de cursos oficiales y relacionados con el contenido de su puesto de trabajo. Se puntúa con 1 punto por cada hora realizada en cursos fuera del horario de trabajo, con los siguientes límites: - La cantidad de 1.000 ptas. por hora de asistencia a cursos. - La cantidad anual de 50.000 ptas. por participante. En caso de que por aplicación de los anteriores límites no llegara a repartirse la totalidad del programa, lo no repartido pasaría a incrementar el programa de asistencia. Forma de evaluación: anualmente, por la jefatura de servicio de Personal. Abono: anual. 4.- PROGRAMA INICIATIVA, EFICACIA, INTERES. Retribuye el cumplimiento de objetivos previamente fijados por la Jefatura del Servicio correspondiente, a estos efectos antes del día 15 de los meses de diciembre y junio, se presentará por las jefaturas de servicio relación priorizada de objetivos a cumplir, entre los cuales figurarán necesariamente en primer lugar las mejoras que elaboradas por los grupos constituidos al efecto hayan sido aprobadas por la Comisión de Gobierno, en los objetivos se señalará asimismo el tiempo de consecución de los mismos, que nunca será superior a seis meses, los estándares de cumplimiento que se consideran satisfactorios, y el sistema de medición de los mismos. Para el caso de que transcurrida la fecha señalada, no se hubieran fijado objetivos por la jefatura de servicio, se fijarán directamente por el comité de dirección, previa consulta a los trabajadores; en los mismos términos que los señalados anteriormente. Al final del plazo se hará informe con los resultados, y grado de cumplimiento; dicho informe será efectuado por la Jefatura de Servicio, o por un miembro del comité de dirección en el caso de que se hayan propuesto por éste, motivando el informe y puntuándose de 0 a 5 los trabajadores afectos; del informe se dará traslado a los trabajadores evaluados, para que estos en plazo de cinco días puedan formular sus observaciones por escrito o verbalmente ante el área de organización, quién elevará toda la documentación al comité de dirección, quién resolverá con informa a la Alcaldía para el reparto. Abono: semestral. No podrán participar en este programa las Jefaturas de Servicio que no hayan fijado objetivos; en el caso de haberlo hecho, participarán con el doble de puntos que la media obtenida por los trabajadores evaluados, sin superar nunca la cifra de 5 puntos.

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5.- PROGRAMA ALCALDÍA. (Se mantienen idénticos parámetros) Los miembros del comité de dirección solo podrán participar de los programas de asistencia, cursos y Alcaldía. En la actualidad solo quedan dos puestos de trabajo dentro del Ayuntamiento que tengan asignada productividad fija12 , y en ambos se elimina en el borrador de relación de puestos de trabajo elaborado, (suponen menos del 2’3% del importe total de la productividad). De la productividad pendiente de repartir (más del 97% del total de la productividad), se destina el 28’38% al programa de grupos e ideas de mejora, y el 71’62% restante al resto de programas. IV. QUE HEMOS CONSEGUIDO. El sistema de productividad implantado, siempre desde la consideración de ser un sistema en constante evolución y mejora, se ha planteado como un elemento incentivador del trabajo realizado por el personal al servicio del Ayuntamiento, con los siguientes objetivos: 1. La mayor parte de los programas son de medición puramente objetiva. 1.1. El programa de grupos de mejora está estandarizado y hasta la fecha se han evaluado satisfactoriamente grupos de mejora dentro de las áreas de recursos económicos, ordenación del territorio y atención a la persona. Los grupos de mejora constituidos y aprobados, han supuesto hasta el momento: a) En los Servicios Sociales se ha producido una casi completa automatización de los procedimientos (con la constitución de seis grupos de mejora, y a la fecha la evaluación satisfactoria de tres de ellos); b) dentro del área de recursos económicos se han aprobado varios grupos que han supuesto una reducción efectiva de los tiempos de respuesta a peticiones ciudadanas; y c) en los servicios municipales se han constituido y aprobado grupos desarrollados por trabajadores de los niveles D y E con lo cuales se ha conseguido el ahorro de recursos y la prestación de un mejor servicio con los medios disponibles (limpieza viaria, alumbrado público y conserjerías de centros sociales). 1.2. Los programas de puntualidad y asistencia (que representan el 40% de la totalidad de la productividad variable destinada fuera del programa de grupos de mejora), se miden de una forma completamente automática. El programa de asistencia ha conseguido rebajar el absentismo, mientras que el programa de puntualidad significa la garantía de un mínimo a la casi totalidad de la plantilla, teniendo en cuenta que la mayor parte de la misma tiene una entrada a horarios fijos por trabajar a turnos o en servicios que no permiten un horario flexible. 1.3. El programa de cursos, que se ha completado con una mayor oferta de formación para la plantilla en general, también se mide de forma completamente automática, ya que se lleva un control de los cursos realizados, estando pendiente de aplicarse el procedimiento de evaluación de la formación ya aprobado; pues la última finalidad del programa es conseguir tanto el objetivo de incentivar la formación de los trabajadores como que esta formación tenga resultados prácticos en la realización del En uno de los casos se trata claramente de un factor de complemento específico, ya que se trata del puesto de catálogo que tiene asignada la realización de nómina del Ayuntamiento. 12

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trabajo diario. Durante los años 2.001 y 2.002, se ha hecho un esfuerzo adicional en la formación de nuevas tecnologías a todo el personal al servicio del Ayuntamiento, con cursos de utilización de internet. En la actualidad la casi totalidad de puestos de trabajo de administración y una parte de los de servicios tienen acceso a la red. 1.4. El programa de iniciativa, interés y eficacia. Es el programa de más difícil medición, al comienzo del mismo nos dimos cuenta de que los retos eran: el establecimiento de objetivos reales y de cumplimiento sencillo que a la vez supusieran mejoras apreciables en el funcionamiento del servicio, y la coordinación entre todas las jefaturas de servicio de los criterios de evaluación. Tras dos años de implantación se han adoptado medidas correctoras en forma de instrucciones del comité de dirección para establecer criterios comunes a todas las jefaturas, y se ha conseguido la implantación de objetivos en casi todas los servicios del Ayuntamiento. Es importante destacar que los procedimientos aprobados en los grupos de mejora se incorporan automáticamente a los objetivos a conseguir, con ello se consigue la consolidación de las mejoras introducidas y en muchos casos la automatización de los procedimientos, hemos conseguido un paso hacia delante que ya no tiene vuelta atrás. Mas adelante pondremos un ejemplo práctico de objetivos en un área especifica, y la evaluación al finalizar el semestre. Es fundamental que los trabajadores participen en la fijación de objetivos, que sean de cumplimiento sencillo, que tengan un conocimiento claro y directo de cómo se les ha evaluado. Son los trabajadores del Ayuntamiento los que desde el desempeño diario de sus tareas conocen en muchas ocasiones como mejorarlas de forma sencilla y con poco coste para la organización. 1.5. Programa Alcaldía. Es el único programa que no tiene una evaluación preestablecida, representa el 15% de los programas de productividad excepto el de grupos de mejora; no obstante se trata de un programa muy poco problemático a la hora del reparto, ya que está asumido por la organización que debe existir un margen de discrecionalidad para que los responsables políticos premien a los trabajadores que se han destacado especialmente durante el semestre, o a aquellos puestos de responsabilidad que no pueden participar de varios de los programas de productividad existentes. 2. Se trata de un sistema de reparto totalmente adecuado a la normativa vigente. Hemos conseguido como se ha señalado anteriormente la práctica desaparición de las productividades fijas, se establecen dos repartos anuales, y en ningún caso se consolida la productividad. Los trabajadores del Ayuntamiento han entendido que se trata de una retribución variable, que es incentivadora de los resultados conseguidos, y que su cobro depende del cumplimiento o no de los programas previamente establecidos. En la actualidad la productividad supone alrededor del 16% de las retribuciones complementarias excluido el complemento de destino. 3. El sistema incentiva a los trabajadores del Ayuntamiento, desde su implantación y así lo hemos hecho constar anteriormente en algunos apartados, se ha mejorado en casi todos los programas que entran dentro del mismo, deberíamos exceptuar la puntualidad ya que la mayor parte de los trabajadores del Ayuntamiento no tienen horario flexible y tradicionalmente han sido muy puntuales a la hora de incorporarse a sus puestos de trabajo; pero al ser un proceso negociado la puntualidad fue en su día pactada con los sindicatos como una forma de conseguir una retribución mínima por el concepto a todos los trabajadores del Ayuntamiento. Además es un sistema que proporcionalmente incentiva más a los puestos que se encuentran en la escala retributiva mas baja del Ayuntamiento. Esto que puede parecer contradictorio, 12

no es así. Hemos comprobado con carácter general a través de la encuesta de clima laboral que conforme sube el nivel retributivo de un puesto, la percepción de cantidades adicionales como incentivo surte menos efecto para motivar al trabajador, y cobran mayor importancia otras cuestiones tales como el reconocimiento público del trabajo que se realiza, los medios tecnológicos que se cuenten para realizarlo, el ambiente de trabajo, las posibilidades de formación o incluso la posibilidad de disponer del tiempo de trabajo (horarios flexibles), ello de los incentivos que puede aplicar la Administración Local. Sin embargo en el caso de los grupos C, D y E (el grueso de la Administración), el sistema de productividad permite alcanzar por resultados complementos retributivos que en algunos casos alcanzan el 7% de las percepciones totales del trabajador, incentivándole de forma muy fuerte para su implicación en el trabajo y la organización. Los resultados de la media de la productividad por grupos en el Ayuntamiento durante el año 2.002 es el siguiente: Grupo A. 961,67 Grupo B. 869,27 Grupo C. 634,92 Grupo D. 543,50 Grupo E. 532,42 Para las anteriores cifras solo se ha tenido en cuenta los trabajadores que han percibido productividad y han estado en activo durante todo el año 2.002. Así pues la diferencia de la media entre el grupo A y el E, es de 429 Euros. 4. Es un sistema que se ha creado mediante consenso entre el Ayuntamiento y los Sindicatos. Todo el proceso se ha negociado desde premisas claras, y los Sindicatos tienen en todo momento información completa y transparente sobre la productividad, además se trata de un sistema que está en continua evolución, lo que permite que los fallos del mismo sean subsanados rápidamente. Es cierto que en nuestro caso se ha contado con una voluntad negociadora de los Sindicatos presentes en el Ayuntamiento, pero también es cierto que si se parte con premisas claras y bajo la idea de que el sistema debe ser lo más justo posible y tratar de incentivar de forma objetiva a los trabajadores del Ayuntamiento, los Sindicatos aceptan el envite; pues no hay que olvidar que ellos son uno de los interesados en que la Administración funcione cada vez mejor. De hecho una parte de las modificaciones que se han ido introduciendo en el sistema, se ha efectuado a instancia de los Sindicatos, por ejemplo los límites en las cuantías del programa de formación fuera de jornada. Este límite se ha colocado al observar desequilibrios en aquellos trabajadores que tienen una ventaja adicional en la formación, al servirle ésta como mérito para la obtención de puestos de trabajo en otras administraciones, al estar contemplada la posibilidad de movilidad en la normativa vigente. 5. El sistema de productividad no es algo aislado en la política de personal del Ayuntamiento, es una herramienta mas dentro de la misma. Se ha negociado dentro de un programa más amplio que ha significado la creación de un catálogo de puestos de trabajo, la aprobación de la estructura administrativa y funcional de los puestos del Ayuntamiento, la selección de todo el personal mediante oposición libre, la consolidación de puestos que venían cubriéndose mediante contratos eventuales, el compromiso de cubrir los puestos de la forma más rápida posible evitando los interinajes de larga duración, la fijación de una jornada anual para el personal según la normativa vigente, y la adecuación de cada uno de los puestos a la real naturaleza de

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los mismos, laboral o funcionarial, teniendo en cuenta que parte de los servicios de calle se siguen prestando desde el Ayuntamiento. V. CONCLUSION. HACIA DONDE QUEREMOS IR. Como he señalado en el último apartado del epígrafe anterior, el sistema de productividad es solo una herramienta más dentro de la política de personal del Ayuntamiento. Pero está dentro de las políticas a seguir la profundización en la línea alcanzada ya que se ha conseguido introducir en la organización la cultura de las retribuciones variables dependiendo de factores objetivos. Para ello estamos considerando: - La disminución del programa de puntualidad, con trasvase de parte de las cantidades asignadas al mismo a los programas de objetivos y de cursos fuera del horario de trabajo. - Encontrar una manera de medir el programa de objetivos desde fuera del Ayuntamiento, siendo uno de los elementos que nos planteamos que sea mediante encuestas de satisfacción de los usuarios realizadas por una empresa externa al Ayuntamiento. Esta línea ya la hemos iniciado en los servicios prestados por empresas externas13 , y desearíamos implantarlo en los servicios de todo tipo prestados por el Ayuntamiento. No obstante está en fase de estudio por los problemas de coste y saturación de los usuarios que puede suponer. - El volver a plantear el programa de cursos fuera del horario de trabajo, con la modificación de los actuales límites, su ampliación en cuantía y la inclusión en el mismo de las actividades de formación realizadas por personal al servicio del Ayuntamiento para los trabajadores de Éste14 . - Observar las experiencias que en materia de productividad se están llevado a cabo en otras administraciones o en la empresa privada, para incorporar aquellas que consideremos positivas y dentro de nuestro espíritu15 . En el mismo sentido se encuentran las bases de negociación del nuevo catálogo de puestos de trabajo, que se concretan en las siguientes: 1. Simplificación de categorías de puestos en el Ayuntamiento. 2. Mantenimiento de la actual estructura del catálogo, con las cantidades y porcentajes que aparecen en el mismo, pero reasignándolos a los puestos. Adicionalmente se incluirán factores nuevos en forma de variables.

En el año 2001, se licitó y adjudicó el servicio de mantenimiento de parques y jardines, estando indiciado el precio a percibir por la empresa prestadora del servicio a la satisfacción de los usuarios del servicio. En el año 2002 se realizó la primera encuesta de evaluación, habiendo alcanzado la empresa un índice de 7’84 puntos sobre 10, lo que supuso según el pliego que el coste de la encuesta era asumido por el Ayuntamiento. 14 Actividades que en los años 2001 y 2002 han sido importantes, con cursos impartidos en manejo de internet y de nuevos programas de registro de entrada y salida. 15 Dentro de la administración estamos haciendo un seguimiento de programas de productividad en los servicio sanitarios, especialmente en algunos hospitales. También nos estamos planteando el incentivar no solo la formación, sino el mantenimiento de los conocimientos y especialidades adquiridos, desde la productividad o incluso con la evaluación periódica de los factores del complemento específico relativos a especial dificultad técnica y a manejo de herramientas informáticas. 13

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3. Mantenimiento de los actuales conceptos variables, incluyendo dentro de los mismos factores que en la actualidad aparecen como fijos. 4. Modificación de algunos conceptos variables para adaptarlos a nuevas necesidades o vista su evolución. 5. Compromiso de que los puestos de administración general de nivel D, se evaluarán cada tres años, con la posibilidad de reclasificar al nivel superior aquellos que se demuestre de forma objetiva que realicen tareas de tal nivel. 6. Potenciar las retribuciones variables, especialmente en productividad continuando con la línea comenzada por el Ayuntamiento y los Sindicatos. ANEXOS A) UN GRUPO DE MEJORA El ejemplo propuesto es uno de los grupos de mejora de servicios sociales, concretamente el número 1, que a la fecha se encuentra ya puesto en funcionamiento y evaluado; y que forma parte de los objetivos semestrales del servicio, (se ha evaluado ya dos veces dentro del programa). Con fecha 12 de julio de 2001, se aprobaron los grupos de mejora de servicios sociales, en documento en el que se presentaron los a crear, los participantes de los mismos y el calendario de las reuniones de coordinación. Con fecha 26 de septiembre de 2.001, se validó el procedimiento número 1, consistente en la mejora de la atención a los usuarios del servicio en la oficina de información, los objetivos eran los siguientes: 1. Conseguir que el periodo desde el que se pide cita a la fecha de la entrevista no sea superior a seis día de atención. 2. Conseguir que el tiempo de espera en el día de la cita no sea superior a 20 minutos. 3. Automatizar los procedimientos de trámite de forma que los usuarios los obtuvieran el día de la cita. 4. Normalizar los impresos. Los participantes eran los miembros del equipo social de base (tres trabajadoras sociales y una auxiliar administrativo), y la conserjería del centro social (dos conserjes). La responsable y propietaria del proceso es la trabajadora social responsable del programa de información. Se establecieron los correspondientes marcadores de calidad: 1. Que el 85% de las citas se dieran en un plazo igual o menor a seis dias. 2. Que el 70% de las personas esperaran menos de 20 minutos para ser atendidas. 3. Establecer de forma clara los procedimientos. 4. Conseguir un índice de error inferior al 5%. El procedimiento a seguir contiene los siguientes pasos: 1. Elaboración del documento para la cita previa. 2. La revisión de todos los modelos existentes, buscando su simplificación y que en la medida de los posible sean de uso múltiple. 3. Listado de peticiones de atención inmediata. 4. Formación del personal de atención al público. 5. Cuestionarios de satisfacción del usuario.

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Por último se fijaron los plazos de cumplimiento y evaluación del procedimiento: 1. Medir los días de espera entre la fecha de petición de cita y el día de atención. 2. Medir el tiempo de espera entre la hora de cita y el momento efectivo de atención. 3. Número de personas que en la primera cita ven satisfecha su demanda. 4. Revisión, comprobación y cuantificación de errores. En todos los casos el plazo establecido era de tres meses. Como anexos se contienen las normas de aplicación de los procedimientos, el listado de los procedimientos de trámite con el modelaje simplificado y la relación de documentos necesarios para atender las peticiones y la encuesta de satisfacción del usuario. En fecha 26 de febrero de 2.002, se evalúo satisfactoriamente el grupo de mejora, habiéndose conseguido en relación con los objetivos marcados: 1. Que el 98’03 de las citas lo fueron para ser atendidas en un plazo de seis días o menos, con la observación de que en los casos en que así no había sido (9 sobre un total de 426 peticiones), la causa era la petición expresa de la persona solicitante. (Objetivo marcado 85%) 2. Que el 95’32% de las personas atendidas habían esperado menos de 20 minutos, desde la hora de la cita hasta el momento de la atención efectiva. (Objetivo marcado 70%) 3. Los procedimientos se habían implantado, formándose al personal en ellos. 4. No se habían detectado errores. (Objetivo marcado un máximo de errores del 5%). Por último se contienen los datos de satisfacción de usuario referidos a la respuesta a su demanda, (personas encuestadas 89): - El 42% dice que la respuesta a su demanda ha sido mas rápida de lo esperado. - El 36% como esperaba. - El 22% mas lenta de lo esperado. En la actualidad el procedimiento implantado se aplica de forma automática dentro del departamento de servicios sociales, dentro de todo el proceso de mejora del mismo. B) OBJETIVOS Y EVALUACION EN UN DEPARTAMENTO El ejemplo propuesto son los objetivos de Secretaria para el segundo semestre de 2.002, todos los objetivos llevan el mismo tiempo de consecución (seis meses), el estándar de cumplimiento, el sistema de medición (normalmente por muestreo) y el equipo implicado (con la intensidad del mismo). Los fijados eran: - Seguro de los vehículos municipales. Actualización y copia de la documentación en todos los vehículos. - Elaboración de 20 fichas del inventario de bienes inmuebles. - Elaboración inventario de bienes muebles informáticos. - Expedientes de responsabilidad patrimonial. Disminución del plazo de tramitación a cinco meses. - Expedientes de sanciones de tráfico. Evitar una prescripción superior al 30%. - Organización del archivo de la unidad administrativa de policía local. - Creación de una base de datos de los pliegos de contratación administrativa. 16

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Disminución del tiempo de tramitación de las propuestas de adjudicación de los contratos administrativos, a 15 días en el caso de las subastas y seis semanas en los concursos. - Disminución del tiempo de tramitación de trámites del padrón de habitantes a 15 días hábiles. - Notificación de actos administrativos en el plazo de diez días que marca la norma. - Implantación del uso del correo electrónico. - Remisión de expedientes a los tribunales de lo contencioso en un plazo no superior a 10 días. - Implantación del nuevo programa de registro de entrada, (excepto el escaneado de documentos que se encuentra en periodo de prueba). - Implantación del nuevo programa de registro de salida. - Implantación del nuevo sistema de elaboración de Decretos. - Reconocimiento de servicios a instancia de parte en plazo máximo de seis semanas. - Alta en el régimen de la seguridad social correspondiente antes de la firma del contrato o toma de posesión o en el mismo día. - Entrega del certificado de empresa para aquellos trabajadores que cesan su relación laboral con la Administración, en un plazo máximo de diez días. - Tramitación de las incapacidades laborales como máximo en el siguiente día en que se entregue el correspondiente parte de baja o alta. - Cumplimiento procedimiento nómina en la parte en que corresponda a recursos humanos. - Implantación procedimiento evaluación formación. - Legalidad absoluta en los procesos de selección, concretada en ausencia de recursos contenciosos o resolución favorable de los mismos. De todos los anteriores objetivos, desarrollaremos dos de ellos: Implantación del nuevo sistema de registro de salida y Expedientes de sanciones de tráfico. 1. Implantación del nuevo sistema de registro de salida: Finalidad. Formar a los trabajadores acerca del uso del nuevo programa informático de registro de salida, replanteando a la vez el actual sistema de trabajo y propiciando su desconcentración, para: - Disminuir el volumen y trasiego de papel dando mayor relevancia al trabajo en soporte informático. - Compartir información trabajando en un soporte único. - Acortar el tiempo de tramitación del registro y firmas. Las salidas se efectuarán desde cada unidad administrativa municipal. Es un objetivo de alta implicación, con formación y concienciación de los trabajadores. El impulso de la iniciativa debe llevarse desde secretaria. Tiempo de consecución. Seis meses. Estándar de cumplimiento. 75% de las unidades administrativas implicadas en el registro directo de salidas. Sistema de medición. Comprobación de todas las salidas a 31 de enero de 2.003. Equipo implicado. Jefe negociado de apoyo a secretaria 50%, técnico auxiliar informática 10%, administrativo negociado segundo 20%, auxiliar negociado segundo 10%, auxiliar recursos humanos 10%. Evaluación final. A fecha 17 de enero de 2003 se ha cumplido en un 90% y otro 10% está pendiente de instalación. La fecha de comprobación del cumplimiento de este objetivo se fijó a 31 de enero de 2.003, en su día esta previsto cumplirlo al 100%. Para el cumplimiento de este objetivo se ha llevado a cabo la instalación informática y se ha 17

formado al personal del Ayuntamiento. (Informe de la dependencia). Por parte del responsable se estimó que se estaba en situación de alcanzarse en la fecha prevista. 2. Expedientes de sanciones de tráfico. Finalidad. Evitar la prescripción de los mismos hasta alcanzar un máximo del 30% de supuestos de prescripción. Tiempo de consecución. Seis meses. Estándar de cumplimiento. 70%. Sistema de medición. Muestreo de 20 expedientes. Equipo implicado. Administrativo unidad administrativa policía local 80%, auxiliares negociado segundo 5% cada uno, notificadores 5% cada uno. Evaluación final. Se eligieron por el secretario del Ayuntamiento 20 expedientes al azar (los terminados en 3 a partir del 500), de los cuales habían prescrito 6. El informe final del responsable estimó que se había cumplido el objetivo. La media de puntuación de todo el personal de secretaria en productividad por objetivos se situó para el segundo semestre de 2.002 en 4’42 puntos, sobre un total de 5.

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