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INFORME ESPECIAL

LABORAL

Nulidad de despido por vulneración a la libertad sindical: comentario a un precedente de observancia obligatoria Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*) Manolo Narciso TARAZONA PINEDO(**)

RESUMEN EJECUTIVO

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l presente informe está orientado al desarrollo de las reglas contenidas en el reciente criterio jurisprudencial establecido por la Corte Suprema sobre la correcta interpretación del literal a) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 00397-TR, que regula la vulneración de la libertad sindical como causal de nulidad del despido. Para ello, previamente se desarrollarán los aspectos generales de la libertad sindical, para adentrarnos luego en el análisis propio de los requisitos contenidos en dicho criterio.

INTRODUCCIÓN El despido laboral es la manifestación propia del poder directivo del empleador, quien en ejercicio de su facultad disciplinaria puede perfectamente sancionar las faltas cometidas por el trabajador. No obstante, dentro del Derecho Laboral, el despido, pese a estar reconocido legalmente, es la figura que más polémica genera, dado que la decisión de dar por terminada de manera unilateral la relación laboral,se contrapone a los intereses del trabajador, quien en la mayoría de los casos no estará de acuerdo y demandará su reposición en el centro de trabajo. Es así que una vez iniciado el proceso judicial, el juez tendrá que determinar, en función de los medios probatorios aportados, si el despido es legal o por el contrario deviene en nulo o arbitrario, si la separación del trabajador se dio con base en alguna causa justa regulada en nuestra legislación; es decir, si se encuentra fundamentada en causas relacionadas con el desempeño o conducta del trabajador. Ejemplo de este último lo podemos encontrar en la sentencia de Casación Nº 12816-2015 Lima, materia de este trabajo, en el que la Corte Suprema (CS) resolvió el caso de un trabajador que demandó a su empleador solicitando se declare la nulidad

de su despido, donde a su vez estableció precedente jurisprudencial de obligatorio cumplimiento sobre la correcta interpretación del literal a) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, desarrollado en el presente informe.

I.

EL DESPIDO

Iniciado el vínculo laboral, el trabajador, por el carácter subordinado de su posición contractual, debe adecuar su conducta al funcionamiento interno del entorno laboral y por ende se obliga a cumplir con todas las disposiciones estipuladas en el contrato, así como las órdenes o mandatos impartidos por el empleador. La inobservancia o incumplimiento de dichas reglas puede suscitar la activación de la facultad disciplinaria que posee el empleador para castigar las diversas faltas laborales cometidas por el trabajador. Por ello, de comprobarse la comisión de alguna falta y estar debidamente regulada, el empleador, en pleno uso de su facultad sancionadora, puede fácilmente y de manera unilateral, amonestar, suspender e incluso despedir al trabajador, según la gravedad de la infracción. Ahora, bien en lo que respecta al despido, es preciso señalar que al ser las más drástica y grave de las sanciones, es también la que más conflictos

(*)

Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas. Especialista en Derecho Corporativo y miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima. (**) Estudiante de sexto año de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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laborales genera. Como bien lo indica Jorge Toyama: “De los momentos más conflictivos de la relación laboral, el despido es el acto que tiene mayor impacto entre las partes y las relaciones laborales dado que se trata de una decisión unilateral del empleador que usualmente no tiene aceptación del trabajador y quiebra el principio de continuidad deseada por el Derecho Laboral”(1). Manuel De Lama lo define como “aquel acto jurídico que nace de la voluntad exclusiva del empleador, con el objeto de resolver el contrato de trabajo, por lo que ha sido caracterizado por la doctrina como un acto unilateral, constitutivo y recepticio, por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo”(2). En ese mismo sentido, Blancas Bustamante(3) indica que el despido, como extinción unilateral de la relación de trabajo fundada en la voluntad del empleador, es un acto unilateral, por cuanto es innecesaria la voluntad del trabajador; es constitutivo, pues el empleador no solo propone el despido, sino que lo realiza; y es recepticio ya que su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador. Dichos autores coinciden en destacar que lo característico del despido, es el carácter unilateral de la voluntad del empleador para poner fin al contrato de laboral. Sin embargo, para que los efectos del despido no le resulten desfavorables al empleador, este tendrá que fundamentar las causas o razones que lo llevaron a tomar tan radical decisión. Es decir, el despido no generará ningún tipo de obligación por parte del empleador, si ello se efectúa y fundamenta en causas justas previstas, debidamente justificadas. De no ser así, nos encontraremos ante los supuestos de despido nulo o arbitrario, según sea el caso. Sobre el particular, Carlos de Buen, menciona que: “El despido justificado, también conocido como ‘despido disciplinario’, responde al derecho del empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en incumplimiento grave a sus obligaciones, ya sea que se refieranal trabajo contratado o al comportamiento que en general debe tener en relación con su empleo”(4). Según refiere Emilio Morgado: “[E]l despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador”(5) o con su capacidad(6).Para Raúl Fernández: “El despido disciplinario consiste en el cese de la relación de trabajo que vincula a

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la empresa y al trabajador por decisión unilateral del empleador fundado en un incumplimiento grave del trabajador”(7). Por otro lado, según lo regulado por nuestra legislación laboral en caso del despido, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, que ha de estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador y que solo puede ser ejercido en función a dicha estimulación. Es por ello que se afirma que para que el despido este protegido por los mantos de la legalidad, tendrá que estar justificado de manera apropiada, esto es, estar fundada en causas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador, debidamente consignadas en la normativa laboral. En consecuencia, el ejercicio de este poder no es absoluto, ilimitado, ni mucho menos desproporcionado, ya que el solo hecho de contar con esta atribución disciplinaria no le otorga al empleador legitimidad para imponer una sanción sin que previamente se haya verificado, de manera razonada y debidamente fundamentada, la comisión de una falta laboral.

II. DESPIDO NULO Se ha mencionado que la facultad de despedir al trabajador será legal y procedente, siempre y cuando su ejercicio esté debidamente fundamentado, caso contrario, estaremos frente al despido nulo o arbitrario. Será nulo, siempre y cuando se demuestre la existencia de un motivo ilícito en la decisión del empleador, y arbitrario cuando no exista causa justa, por no invocarse o no probarse esta(8). Ahora bien, en el caso que nos ocupa, esto es, el despido nulo, solo será procedente cuando este obedezca a motivos cuya naturaleza estén proscritos como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador; es decir, la nulidad solo procederá cuando se verifique la

existencia de motivos ilícitos en la decisión del empleador. Es por ello, que en función al carácter tuitivo del Derecho Laboral y a efectos de proteger el trabajo, que es un derecho y un medio de subsistencia de la sociedad: nuestra legislación ha regulado los supuestos en que no es posible despedir a un trabajador, más aún si dichas causales están íntimamente vinculadas con la vulneración a los derechos fundamentales. Así lo prevé nuestra legislación laboral cuando establece que será nulo el despido que tenga por causa: a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. e. El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Asimismo, lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Del tenor del mencionado artículo puede advertirse que nuestra legislación laboral estipula taxativamente las causas por la cuales un acto de despido puede considerarse como nulo, no pudiendo agregarse causales adicionales a las mencionadas.

(1) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 489. (2) DE LAMA LAURA, Manuel. Causales de despido en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima, 2015,p. 5. (3) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista editores, Lima, 2013,pp. 65-66. (4) DE BUEN UNNA, Carlos. “La extinción de la relación de trabajo”. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, México, 1997, p. 523. (5) MORGADO VALENZUELA, Emilio. “El despido disciplinario”. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, México, 1997, p. 569. (6) Véase TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. Guía laboral. 7ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 378 (7) FERNÁNDEZ TOLEDO, Raúl. “El poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la sanción laboral que puede imponer al trabajador dependiente”. En:Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Tomo I, Nº XLIV, Chile, 2015, p. 440. (8) BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. Ob. cit. p. 356.

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INFORME ESPECIAL III. ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO A LA LIBRE SINDICACIÓN Como se acaba de ver en el acápite anterior, una las causas relacionadas o que origina la configuración del despido nulo es el referido a la vulneración de la libertad sindical, el cual pasaremos a desarrollar a continuación.

1. La libertad sindical La libertad sindical es la facultad de la que gozan los trabajadores para asociarse en una organización sindical, practicar los actos inherentes a ella y defender sus intereses comunes.“Es el derecho

que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorización previa, con el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros”(9). Asimismo, este derecho presenta dos dimensiones: una individual y otra colectiva. La primera está referida a la libertad de la que gozan los trabajadores de afiliarse a un sindicato y participar de la actividad sindical (aspecto positivo), así como a la decisión libre y voluntaria de no afiliarse o desafiliarse de dicha organización (aspecto negativo), sin que ello implique una disminución en sus derechos. La

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segunda está conformada por el conjunto de derechos destinados a proteger a las organizaciones sindicales en el ámbito de su constitución, organización y funcionamiento. Es por ello que, siguiendo a Rendón Vásquez(10), se afirma que este derecho comprende un cúmulo de libertades tales como la de constituir, adherirse, no adherirse o retirarse, así como también administrar la organización y realizar los fines propios del sindicato. Ahora bien, la libertad sindical encuentra protección no solo en el plano nacional, sino también en el internacional (ver cuadro Nº 1).

CUADRO Nº 1 Instrumentos internacionales que regulan la libertad sindical Declaración Universal de los Derechos Humanos (aprobado por el Perú por Resolución legislativa Nº 13282)

Artículo 23.4.-“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos. (aprobado por el Perú por Decreto Ley Nº 22128)

Artículo 22.1.- “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses”.

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales Y Culturales (aprobado por el Perú por Decreto Ley 2219)

Artículo 8.1.- “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, el derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales e internacionales, el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley”.

Convención Americana Sobre Derechos Humanos-Pacto de San José de Costa Rica (aprobado por el Perú por Decreto Ley Nº 22231)

Artículo 16.1.- “Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole”. (el resaltado es nuestro).

Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (aprobado por el Perú por Resolución Legislativa Nº 13281)

Artículo 2.- “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.

Ahora bien, la libertad sindical encuentra protección no solo en el plano nacional, sino también en el internacional. Así, por citar unos pocos, el convenio 87, en su artículo 2 señala que: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”. De igual forma, la Declaración Universal de Derechos Humanos proclama que “toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses” (art. 23.4).

2. El fuero sindical El fuero sindical es una figura mediante el cual se busca proteger a los miembros de los sindicatos, con la finalidad de garantizar el ejercicio del derecho a la libre sindicación, evitando con ello injerencias arbitrarias por parte del empleador que

impidan o busquen obstruir su conformación o disolución. Al respecto, el artículo 30 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que el fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin causa justa debidamente demostrada o sin su aceptación, salvo que ello no impida el desempeño del cargo de dirigente sindical. De igual forma, el artículo 31 regula que están amparados por el fuero sindical los miembros de sindicatos en formación, los miembros de la junta directiva, los delegados de las empresas en las que por la cantidad de trabajadores no sea posible conformar el sindicato, los candidatos a delegados y los miembros de la comisión negociadora.

IV. CRITERIO JURISPRUDENCIAL CONTENIDO EN LA CASACIÓN Nº 128162015 LIMA Recientemente, se ha dictado una sentencia de casación en la que la Corte Suprema ha establecido un criterio jurisprudencial sobre la correcta interpretación del literal a) del artículo 29 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual constituye precedente de obligatorio cumplimiento por las instancias inferiores.

1. Antecedentes del caso Se trata del caso de un trabajador que interpuso demanda solicitando se declare la desnaturalización de los contratos modales suscritos con su empleadora, y que en consecuencia se reconozca su

(9) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 609. (10) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del trabajo colectivo. 8a edición, Grijley, Lima, 2014, p. 38.

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vínculo laboral como uno a plazo indeterminado. Pide además se declare nulo el despido del que habría sido objeto y se le reponga en su puesto habitual de trabajo, más el pago de remuneraciones devengadas desde la fecha de su despido hasta la fecha de su efectiva reposición, así como el pago de los beneficios laborales que le corresponden. Como pretensión subordinada, solicita se declare su despido como incausado. Sobre el particular, en primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, por considerar que se habría acreditado que el demandante tenía una relación laboral a plazo indeterminado, y que por tanto solo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta, lo cual no se habría dado, declarando por ello su despido como incausado. En segunda instancia, se revocó la sentencia apelada, por estimar que el real motivo del despido del trabajador demandante se debió a su afiliación sindical, configurándose así la nulidad del despido, ordenando por ello su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas. Al no estar conforme con dicha decisión, la empresa demandada interpone recurso de casación, fundamentando, entre otros, la interpretación errónea del literal a) del artículo 29 del citado decreto.

2. Argumento de la Corte Suprema Antes de resolver el caso, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, estima por conveniente establecer cuál es el sentido correcto del artículo alegado. Al respecto menciona que la interpretación que debe recibir el literal a) del artículo 29 de Decreto Supremo Nº 003-97-TR es el siguiente: “Cuando el trabajador demandante alegue que el despido del que ha sido objeto vulnera su derecho a la libertad sindical, deberá aportar indicios razonables de los que se pueda deducir una presunción no plena, que el término de la relación laboral obedeció a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales; por su parte el empleador demandado solo podrá destruir esa presunción de despido antisindical probando fehacientemente que su decisión obedeció a un móvil razonable, como es caso de la comisión de una falta grave o la presencia de una causa justa de extinción del contrato de trabajo. No podrá invocar como causa razonable para la terminación de la relación laboral el vencimiento

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del plazo de contratos celebrados fraudulentamente con violación de las leyes laborales”. En razón a dicho criterio, en el presente caso, y luego de la revisión de los medios probatorios presentados por las partes, la Corte determina que la terminación del vínculo laboral, por el supuesto de vencimiento del plazo del contrato no resulta amparable toda vez que el contrato modal firmado entre las partes, se habría desnaturalizado. Asimismo, verifica que meses antes de producirse la culminación del contrato, el trabajador se habría afiliado al sindicato existente en la empresa y que por ello considera que en el caso que nos ocupa, el despido se debió a la afiliación sindical del trabajador.

V. COMENTARIO DE LA SENTENCIA Los representantes de los trabajadores en la empresa gozan de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical. Es por ello que nuestra legislación regula como nulo aquel despido que tenga por causa la participación en la actividad sindical, más aun si los sindicalizados gozan de la protección del fuero sindical. En consecuencia, cuando se entable una acción judicial por nulidad del despido, y de comprobarse esta, el trabajador demandante tendrá que ser repuesto en su centro de laboral u otro de igual categoría, más el pago de las remuneraciones devengadas desde la fecha del cese hasta la efectiva reposición. No obstante, cuando el trabajador advierta ser víctima de un despido nulo, cuya causal esté fundada en la afiliación o participación sindical, deberá de aportar los medios probatorios necesarios que generen convicción en el juez encargado de solucionar el conflicto. Ahora bien, según el criterio establecido por la Corte, en los casos donde se demanden la nulidad del despido, que tengan como causa la participación del trabajador en alguna actividad sindical, se han de tener las siguientes reglas: 1º

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Cuando el trabajador alegue la nulidad del despido del que ha sido objeto, estará a su cargo aportar indicios razonables de las que sea posible deducir que el término de la relación laboral se debió a su

afiliación o participación en actividades sindicales. 2º

Estará a cargo del empleador probar de manera fehaciente que dicha presunción no plena (iuris tantum) de despido antisindical se debió a motivos razonables.

3º

El empleador no podrá invocar como causa razonable la terminación o el vencimiento de los contratos fraudulentos, por haberse desnaturalizado.

Por consiguiente, en este tipo de procesos, en un primer momento el trabajador tendrá que aportar indicios razonables que hagan presumir que su despido fue por causas antisindicales, quedando luego en la responsabilidad del empleador demostrar lo contrario; es decir, tendrá que acreditar de manera fehaciente que su decisión de dar por terminada la relación laboral se debió a causas justas contempladas en ley, no pudiendo alegar el vencimiento de los contratos. Este último caso recién se dará luego del análisis de las causas objetivas de los contratos celebrados, lo que permitirá verificar si están desnaturalizados o no.

CONCLUSIONES  La libertad sindical es un derecho reconocido, tanto a nivel nacional como internacional, según el cual lo trabajadores pueden elegir participar o no en este tipo de actividades.  Los trabajadores sindicalizados se encuentran protegidos por la figura del fuero sindical, no pudiendo por ello ser despedidos ni trasladados a otra sede laboral, más aun si este último afecta la actividad sindical.  En caso de que los sindicalizados sean despedidos, el empleador tendrá que presentar los medios probatorios idóneos que acrediten que su decisión se debió a causas justas contempladas en la legislación laboral. Asimismo, no podrá alegar como una de dichas causas, el vencimiento del contrato modal celebrado.  El criterio establecido por la Corte Suprema aligera la carga probatoria del trabajador, quien solo deberá de aportar indicios razonables que hagan presumir que los hechos alegados (despido antisindical) sean tomados por ciertos, recayendo luego en las manos del empleador demandado, demostrar lo contrario.

ASESORÍA LABORAL

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FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Infracciones laborales relacionadas al registro oportuno de trabajadores en la Planilla electrónica Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

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n virtud a la emisión del Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, se establecieron distintas modificaciones al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, respecto de las infracciones laborales y las multas aplicables en virtud a la configuración de dichas infracciones, incurridas por parte de los empleadores al momento de establecer sus relaciones laborales. De este modo, a través del presente informe, abarcaremos las modificaciones referidas a la imposición de infracciones relativas al registro de trabajadores en la planilla electrónica.

INTRODUCCIÓN El Estado, acorde a los avances tecnológicos electrónicos que la actual coyuntura ofrece, tuvo a bien realizar la creación de todo un sistema operativo electrónico a cargo de la Superintendencia de Administración Tributaria-Sunat, cuya específica tendencia fuera la de lograr el registro efectivo de todas aquellas personas que ingresaran a prestar servicios, bajo una esfera estrictamente laboral, con los empleadores con los cuales convenían sus labores –configurando los elementos característicos de toda relación laboral–. De este modo, dicha tendencia que apuntaba a formalizar las relaciones efectivas de trabajo, podrían ser pasibles de una mejor fiscalización respecto de su cumplimiento por parte de la entidad encargada del desarrollo de dicho sistema, es decir, Sunat. Bajo ese esquema, y una vez creado el sistema operativo electrónico idóneo a la finalidad estatal de formalización de las relaciones laborales acaecidas en el país, se emitió el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, que es la normativa que regula dicho sistema denominado “Planilla electrónica”, el cual consta, a su vez, de dos subsistemas: el T-Registro y la Plame (también conocida como Planilla mensual de pagos); siendo que el presente informe se centrara en los aspectos derivados de la correcta forma de utilizar el T-Registro con la finalidad de inscribir correctamente a los trabajadores que ingresen a las planillas de los empleadores que contratan sus servicios, y con ello, procedan a formalizar las relaciones laborales respectivas, cumpliendo de ese modo con la tendencia dictada por el Estado en beneficio del mismo empleador, así como de los propios trabajadores, ya que con ello, se procede de una manera más eficiente al otorgamiento de todos los beneficios que dictan las normas sociolaborales que delimitan la realización de labores de carácter dependiente entre empleador y trabajador. De este modo, el T-Registro se constituye como una de la herramientas básicas para poder establecer (*)

la vinculación laboral de los trabajadores con los empleadores, y con ello, poder obtener todos los beneficios derivados de sus relaciones laborales. Por ello, las formalidades respecto del uso de la Planilla electrónica, así como el T-Registro, traen consigo la adopción de medidas infractoras por parte del empleador en virtud al mal uso de dicho sistema, lo que conllevara a la imposición de multas en contra del empleador en la medida de que exista una fiscalización laboral por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, de por medio, teniendo en cuenta que en virtud de la creación de dichos sistema, la facultad fiscalizadora y la realización de dicha función reviste ahora un tendencia más facilitadora de la función a cargo de dicha autoridad.

I.

LA INVENCIÓN Y UTILIZACIÓN DEL SISTEMA DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA

El Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, crea y dispone el uso de la Planilla electrónica, que se constituye como un mecanismo documentario llevado por todos los empleadores a través de un soporte informático estrictamente desarrollado y fiscalizado por la Sunat, y dentro de la cual, los empleadores obligados a implementar y llevar dicho sistema deben incluir la información relativa a ellos mismos, ya que, en su calidad de empleadores deberán declararse previamente antes de declarar a sus trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios o locadores, personal con el que convengan la realización de alguna de las distintas modalidades formativas laborales, el personal destacado de terceros con los que tengan relaciones de carácter civil o con los que contraten la realización de servicios de tercerización e intermediación laboral, así como todos los derechohabientes debidamente declarados de todos estos personales. Este sistema fue desarrollado, implementado y de uso forzado a partir de enero del año 2008 y se encuentra conformado, a su vez por dos subsistemas denominados:

Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas. Especialista en Derecho Corporativo y miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

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 T- Registro o Registro de información eminentemente laboral y;  Plame o Planilla mensual de pagos otorgados en virtud a las distintas relaciones entabladas y que generen el otorgamiento de distintos conceptos de pago a favor de todas las personas comprendidas en el T-Registro. Dicho de este modo, las personas que efectivamente se encuentran en la obligación de contar y utilizar –vía declaración efectiva– con este sistema son todos aquellos empleadores, debidamente registrados, que: i) Cuenten con uno (1) o más trabajadores; ii) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros; iii) Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del SNP; iv) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de cuarta o quinta categoría; v)Tengan a su cargo uno (1) o más artistas; vi) Hubieran contratado los servicios de una entidad prestadora de salud u otorguen servicios propios de salud; vii) Hubieran suscrito con el EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo; viii) Gocen de estabilidad jurídica o

tributaria; ix) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios o beneficiarios de modalidades formativas laborales. Es a raíz de la utilización de este sistema electrónico que la entidad de Sunat, así como el mismo Ministerio de Trabajo, puede fiscalizar el cumplimiento efectivo de los beneficios sociolaborales, así como el pago de los aportes y contribuciones a los que debe atender el empleador, una vez que declara, a través de este medio, a los trabajadores formalmente incluidos en su planilla, para con ello, imponer las sanciones respectivas cuando llegue a tomar conocimiento de las omisiones y/o infracciones incurridas por el empleador al momento de realizar las declaraciones respectivas en ambos subsistemas, los mismos que conforman la Planilla electrónica.

II. CONTENIDO Y FORMALIDADES DE USO DEL T-REGISTRO COMO SUBSISTEMA INTEGRANTE DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA Como comentáramos líneas arriba, el T-Registro es un subsistema integrante de la Planilla electrónica y su contenido

determina o tiene incidencia directa en el posterior llenado de la planilla mensual de pagos (Plame). Por ello, de su incorrecta utilización se desprenden distintos tipos de infracciones de carácter eminentemente laboral que al ser fiscalizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, pueden llevar a la imposición de diversas multas por infracciones específicamente tipificadas bajo la denominación de “infracciones en materia de relaciones laborales relacionadas con el registro de trabajadores” en el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo –contrario a lo que sucede con la Plame que es fiscalizada por la Sunat, aunque no necesariamente de manera exclusiva o excluyente, ya que son instituciones que en virtud de la creación y aplicación de la Planilla Electrónica están vinculadas e interconectadas–. Es por ello, que previo al tratamiento de las infracciones y como poder evitar la imposición de las mismas, en virtud al mal manejo del T-Registro, se hace necesario dar a conocer los aspectos generales relativos a su correcto uso y/o utilización, de la siguiente manera: a) De la incorporación de datos en el T-Registro

PLANILLA ELECTRÓNICA / T-REGISTRO Tipo de información

Característica

Nº de formulario virtual para llenado

1. Empleador

Persona natural o jurídica (unipersonal o sociedad) sociedad irregular o asociación, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad o empresa del Estado y/o cualquier otro ente colectivo que remunere a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.

-

Formulario Virtual Nº 1603

2. Trabajador

Persona natural que presta servicio personal a un empleador bajo relación de subordinación, independientemente del régimen laboral, público o privado, en el cual se enmarque su contratación.

-

Formulario Virtual Nº 1604

3. Pensionista

Persona a favor de la cual se le otorga una pensión de jubilación, cesantía, invalidez, sobrevivencia u otra pensión.

-

Formulario Virtual Nº 1604

4. Prestador de servicios

Persona natural que presta servicios obteniendo por ellos rentas de cuarta categoría.

-

Formulario Virtual Nº 1604

5. Beneficiario bajo cualquier modalidad formativa laboral

Personal en formación bajo alguna de las modalidades formativas reguladas por la Ley Nº 28518.

-

Formulario Virtual Nº 1604

6. Personal de terceros

Trabajador o prestador de servicios que es destacado o desplazado para prestar servicios en los lugares o centros de trabajo, establecimientos, unidades productivas u organización laboral de otro empleador distinto al que contrata efectivamente sus servicios.

-

Formulario Virtual Nº 1604

7.- Derechohabiente

Cónyuge o concubino (unión de hecho). Hijos menores de edad y mayores de edad incapacitados en forma total o permanente para el trabajo que dependen del trabajador previamente registrado.

-

Formulario Virtual Nº 1602

b) De los plazos para el registro de información laboral en el T-Registro PLANILLA ELECTRÓNICA / T-REGISTRO Personal a registrar a) Trabajador.

Plazo para registrar el ingreso

Plazo para registrar el cese

Dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios e independientemente de la modalidad contractual y días laborados.

Dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el término de la relación laboral.

Plazo para generar constancia -

-

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Constancia de Alta. El día hábil siguiente del inicio de la prestación del servicio. Constancia de Modificación o Actualización de Datos. Dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización Constancia de Baja. Dentro de los dos (2) días calendario siguientes a la fecha en que se presenta la solicitud de constancia de baja por parte del trabajador

FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES b) Pensionista.

El primer día hábil del mes siguiente a aquel en que se pago o se puso a disposición la primera pensión afecta, sea provisional o definitiva.

Dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se establece la suspensión o el fin de la condición de pensionista.

c) Derechohabiente

El primer día hábil siguiente a la comunicación que efectué el trabajador, pensionista y prestador de servicios (en su condición de asegurados regulares.

Dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se establece el fin de la condición de derechohabiente (cumplimiento de la mayoría de edad).

d) Prestador de servicios

El registro se efectúa en forma directa en la Plame.

Dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el término de la prestación del servicio.

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- Constancia de Alta. El día hábil siguiente del inicio de la prestación del servicio. - Constancia de Modificación o Actualización de Datos. Dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización. - Constancia de Baja. Dentro de los dos (2) días calendario siguientes a la fecha en que se presenta la solicitud de constancia de baja por parte del trabajador

Nota 1. Independientemente de los plazos establecidos, el empleador podrá realizar el registro en oportunidad anterior a las fechas arriba señaladas. Nota 2. Cualquier modificación o actualización de los datos de información existente en el T-Registro, deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento.

III. INFRACCIONES DE TRABAJO RELACIONADAS AL REGISTRO DE TRABAJADORES EN EL T-REGISTRO. Una vez señalados los supuestos de manejo del T-Registro para el registro efectivo de los trabajadores y demás personas que ingresan a prestar labores efectivas a cargo de un empleador obligado a llevar la Planilla electrónica, y atendiendo a los plazos que el Decreto Supremo Nº 018-2007-TRDenominado disposiciones relativas al uso de la planilla electrónica, ha establecido para la inclusión de dichos datos en el T-Registro, los mismos que deberán ser obligatoriamente observados por dichos empleadores, su incumplimiento, inobservancia y/u omisión conllevará a la imposición de multas en contra del empleador por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, al estar tipificado expresamente, dicho incumplimiento, como una infracción en materia de relaciones laborales dentro del contenido del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo-Ley Nº 28806. Sin embargo, la configuración de esta infracción ha tenido una variación en cuanto a la gravedad con la que es calificada por la norma. Así, antes de la modificación del artículo 24 del Reglamento bajo mención, el numeral 24.1, cuyo contenido establece: “No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción previstos por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de el resaltado terceros o derechohabientes” (el

es nuestro nuestro), se encontraba tipificado como una infracción de carácter grave en materia de relaciones laborales, pero con la modificación establecida por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 012-2013TR, publicado el 7 de diciembre del año 2013, y que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, se reformula la tipificación en cuanto a su gravedad, estableciéndola como una infracción de carácter muy grave en materia de relaciones laborales, e incluyéndola en el artículo 25, numeral 25.20 del referido reglamento modificado, en un claro animo por parte del legislador de desterrar toda clase de informalidad respecto de la contratación de los trabajadores y su inclusión en la planilla de remuneraciones del mismo. Así, con esta nueva tipificación de esta infracción de carácter puramente laboral, la determinación para la imposición de la multa se incrementara en virtud a la cantidad de trabajadores que hayan sido afectados con el incumplimiento u omisión por parte del empleador, teniendo en cuenta que para ello se comprenderán, indistintamente, a los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral, personal de terceros o derechohabientes, los cuales generarán el universo de personas a raíz de las cuales pueda establecer, la autoridad de trabajo, el monto efectivo a imponerse de multa en contra del empleador infractor. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que a raíz de la implementación y la acción de control de la Superintendencia de Fiscalización laboral-Sunafil, la imposición de las multas actualmente siguen una tendencia de discrecionalidad por parte de dicho órgano fiscalizador laboral, en cuanto a su imposición efectiva, primándose la prevención para la imposición de la multa, con lo cual, se posibilita el hecho de que llegado a

ser fiscalizado un determinado empleador, y habiéndose realizado la observación respecto de infracción cometida –no solo para las infracciones relativas al uso de la Planilla electrónica y/o en registro efectivo de trabajadores en el T-Registro, sino para todas las demás–, dicha autoridad primero sugerirá la subsanación de la infracciones detectadas antes de proceder con la imposición efectiva del Acta de infracción con lo cual se genera efectivamente la multa. Debiendo, del mismo modo advertir que, en virtud a las labores de orientación por parte de la Sunafil, dichas labores se darán en forma especial en el ámbito de las micro y pequeñas empresas, en cuanto a la imposición de la multas por infracciones detectadas.

A MODO DE CONCLUSIÓN Sobre este particular, podemos establecer que el hecho de endurecer la calificación de esta infracción como muy grave se realiza en virtud a lo expresado en las líneas preambulares del presente informe, respecto del hecho de desterrar del ámbito de las relaciones laborales que se establecen a nivel nacional, los vestigios de informalidad que aún persisten y que causan un desmedro económico a los trabajadores de distintos rubros económicos, producto de los cuales, el legislador a tenido a bien endurecer las multas a aplicárseles, con una clara actitud disuasiva para el destierro de conductas que atenten contra la formalidad en la inclusión de los trabajadores efectivamente contratados para su inclusión en las planillas de los empleadores, formalidad que deben presentar todas las relaciones de trabajo instauradas, y que, en caso de que sean inobservadas u omitidas, conllevan a graves afectaciones contra los derechos laborales y demás beneficios atribuibles a todo trabajador-ciudadano de nuestra país.

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ASESORÍA LABORAL

Relevancias normativas para la contratación del seguro de vida ley

CONTRATACIÓN LABORAL

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Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

E

n este tópico se ahondan en los distintos aspectos relacionados a la contratación del seguro de vida ley a favor de los trabajadores dependientes en el Sector Privado. Delimitándose la actuación, tanto del empleador como del Ministerio de Trabajo, según la normativa vigente que regula los distintos aspectos relacionados al otorgamiento de este especial aseguramiento, aspectos normativos contenidos en el Decreto Legislativo Nº 688 y su reglamento.

INTRODUCCIÓN El empleador que otorgue, por obligación o liberalidad, el seguro de vida ley deberá realizar una contratación efectiva del seguro con una entidad de salud que ofrezca dicho tipo de aseguramiento. Entidad que puede ser pública –EsSalud– o privada –a través de cualquier aseguradora que ofrezca cobertura para la contratación de dicho seguro–. Si bien la contratación del mencionado seguro de vida ley se encuentra exclusivamente a cargo –respecto de su pago– del empleador, la suscripción del contrato de seguro, así como otros aspectos relativos a su otorgamiento –cobertura, declaración de beneficiarios, etc.–, se encontrará a cargo del propio trabajador, el cual deberá cumplir con las especificaciones y estipulaciones contenidas en el contrato que celebre y suscriba. Ello, para el efectivo otorgamiento a favor de sus beneficiarios –de haberse declarado a tales–, respecto del monto indemnizatorio contenido en la póliza que se haya pactado con la entidad aseguradora respectiva. Por otro lado, hay que recalcar que el beneficio del seguro de vida ley es otorgado de manera obligatoria a todos los trabajadores del Sector Privado, sin exclusión alguna por el rubro o la actividad que desarrolle la empresa respectiva, ya que ello, sería

limitar su contratación, y por esta razón es que la norma que regula el otorgamiento de dicho beneficio a favor del trabajador, no consigna exclusión alguna respecto de las empresas –empleadores–, obligados a la contratación del seguro de vida. Esto se ha establecido así, para uniformizar el criterio de protección universal de todos los trabajadores en un mismo centro de trabajo, llegado el momento en que, por compulsión normativa, tienen que contar con este tipo especial de aseguramiento –seguro de vida ley–.

I.

LA NATURALEZA ESENCIAL DEL SEGURO DE VIDA LEY OTORGABLE A LOS TRABAJADORES

El seguro de vida ley es un seguro otorgado al trabajador por parte del empleador, encontrándose regulado por las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo Nº 688. La naturaleza esencial de este aseguramiento es dotar de una protección especial y económica, cautelando directamente a los trabajadores ante la imposibilidad física o mental sobrevenida en estos, con la consiguiente imposibilidad de que tendrá para poder seguir realizando labores efectivas a favor de su empleador. Esta imposibilidad que puede surgir en virtud de cualquier de las siguientes situaciones:

SUPUESTOS DE IMPOSIBILIDAD PLANTEADOS POR LA NORMATIVA 1. Por fallecimiento natural del trabajador.

2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, sea este común o de trabajo.

3. Por la generación, en un accidente, de un supuesto de invalidez total o permanente.

Considerada a tal como el deceso del trabajador-asegurado con el seguro de vida ley, a causa de cualquier evento no previsto, excepto lo indicado en el siguiente inciso.

Considerado a tal como el deceso producido por la acción imprevista, fortuita u ocasional, de una fuerza externa que obra súbitamente sobre la persona del asegurado; independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los médicos de una manera cierta.

Encontrándose dentro de la determinación de dicha invalidez: 1. La alienación mental absoluta e incurable. 2. El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida. 3. La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente. 4. La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie. Entendiéndose por pérdida total a la amputación o la inhabilitación funcional y definitiva al 100 % respecto de la extremidad o miembro lesionado. 5. Otros que se puedan establecer por decreto supremo.

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Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas. Especialista en Derecho Corporativo y miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

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CONTRATACIÓN LABORAL II. LOS SUJETOS OBLIGADOS A LA CONTRATACIÓN DEL SEGURO DE VIDA LEY Y LAS PARTES INTERVINIENTES a) Sujetos obligados obligados.- Están obligados a contratar el seguro de vida ley a favor del trabajador, empleado u obrero, todos aquellos empleadores –personas naturales o jurídicas– sujetos a cualquier régimen laboral –general o especial, salvo para el caso de los trabajadores de la microempresa–, que cuenten con una relación laboral sostenida y continua con dichos trabajadores, por cuatro (4) años de servicios ininterrumpidos o acumulados. A pesar de tener un carácter obligatorio en virtud del tiempo de servicios del trabajador para un determinado empleador, esto no quiere decir que pueda subsistir la determinación del empleador de poder otorgar dicho beneficio a favor de sus trabajadores llegado un tiempo de servicios mayor a los tres (3) meses de iniciado el vínculo laboral, y como un carácter de liberalidad de dicho empleador. Cabe resaltar que para poder acreditar los cuatro (4) años de servicios, en caso de reingreso de un mismo trabajador, los periodos ya laborados podrán ser acumulados por dicho trabajador. Del mismo modo, en caso de suspensión de la relación laboral, el empleador, de igual modo, se encontrara efectivamente obligado a continuar realizando el pago de las primas correspondientes a este seguro y, por lo tanto, las compañías de seguros continuarán ofreciendo la cobertura respectiva, previamente pactada, a favor de los trabajadores beneficiados con este seguro. b) Sobre las partes intervinientes en este seguro seguro.- Los sujetos que intervienen en la contratación de este seguro obligatorio a cargo del empleador, son los siguientes: • El contratante del seguro seguro. También denominado “estipulante”, es la figura que recae enteramente en la persona del empleador, quien tendrá la absoluta potestad de elegir libremente, sin consultar al trabajador, la empresa de seguros a través de la cual contratará el otorgamiento de este seguro a favor de su trabajador, una vez cumplido con el requisito temporal que dicta la norma –cuatro (4) años de sostenida la relación laboral- o a título de liberalidad de dicho empleador –tres (3) meses a más–. Del mismo modo, el empleador queda en la obligatoriedad de entregar a la empresa aseguradora que contrate, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haberse producido el deceso del respectivo trabajador, la declaración jurada de este, la que contenga su voluntad sobre el nombramiento de los beneficiarios con la indemnización respectiva que deberá abonar la entidad aseguradora contratada por el empleador. Se resalta el hecho de que, en caso de que el empleador no contrate el seguro de vida ley a favor de sus trabajadores con derecho a su otorgamiento, es decir, estando en la obligación de hacerlo. Si es que su trabajador –beneficiado– sufre una enfermedad que lo invalida permanentemente o fallece, la normativa establece que será el mismo empleador quien deberá abonar a los beneficiarios del trabajador el monto total de la indemnización o póliza debidamente fijada por la normativa, monto indemnizatorio que trataremos en un capítulo más adelante, ya que es la esencia del otorgamiento de este especial aseguramiento a favor de los trabajadores. • El asegurado asegurado. Esta calificación recae en la propia persona del trabajador beneficiado con este seguro, quien en caso de sufrir invalidez total y permanente o

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fallezca a consecuencia de algún accidente, generará el pago de una indemnización a ser entregada a sus deudos declarados expresamente –vía declaración jurada–, como sus beneficiarios. Debemos recalcar el hecho de que, para que la declaración jurada de nombramiento de beneficiarios del seguro de vida ley del trabajador guarde la formalidad necesaria, deberá constar por escrito con la firma legalizada notarialmente del trabajador o a falta de notario, mediante la certificación que le otorgue un juez de paz de la localidad respectiva. En dicha declaración el trabajador al que se le otorgue este seguro incluirá a todos sus beneficiarios, señalando sus respectivos domicilios, encontrándose el trabajador en la facultad de modificar dicha declaración en el momento que crea conveniente, siguiendo siempre con la misma formalidad. Pese a la determinación respecto de los beneficiarios que pueda declarar el trabajador, el orden de prelación de manera excluyente de dichos beneficiarios deberá ser de la siguiente forma: 1. El cónyuge o conviviente y los descendientes del asegurado. 2. Los ascendientes y hermanos menores de edad del asegurado.

 La aseguradora o empresa de seguros seguros. Es toda aquella institución pública o privada que brinda seguros de esta clase, y por lo que emite pólizas por el otorgamiento de seguros de vida que son contratados, en este caso en particular, por el empleador. En función de dicha contratación, dicha empresa aseguradora se compromete a cubrir el riesgo, otorgando la indemnización pactada previamente en el contrato a favor de los beneficiados del trabajador-asegurado, y cuya finalidad exclusiva en su otorgamiento será la de reparar el daño sufrido por la pérdida del trabajador o su menoscabo total absoluto para el ejercicio de una labor dependiente asalariada. En tal sentido, la empresa aseguradora tiene la obligación de entregar la indemnización respectiva dentro de las setenta y dos (72) horas de presentada la solicitud por parte de los beneficiarios del seguro, y que fueran previamente declarados por el propio trabajador. Para el caso de que los beneficiarios de la indemnización sean personas menores de edad, la entrega del monto respectivo por parte de la aseguradora se realizará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, debida y formalmente declarado, quien ejercerá la función de administrador de dicho caudal dinerario, según las reglas establecidos por el Código Civil peruano vigente.  El beneficiario beneficiario. Es la persona o personas, previamente declaradas por el trabajador-asegurado, las mismas que van a ser favorecidas con el otorgamiento del monto indemnizatorio, pudiendo recaer esta figura en el propio trabajador en caso de sobrevenirle solo una incapacidad permanente. Se deja establecido que el propio empleador podrá ser el beneficiario en la medida de que transcurrido un (1) año desde el fallecimiento del trabajador, ninguno de sus beneficiarios declarados se haga presente para cobro y otorgamiento de la indemnización respectiva por parte de la entidad aseguradora contratada por el empleador.

III. LA PRIMA DEL SEGURO DE VIDA LEY La prima es la prestación económica que paga la persona que contrata el seguro (contratante), es decir, en el caso de este CONTADORES & EMPRESAS / N° 284

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especial aseguramiento, el empleador. Dicha prima es única, y puede estar sujeta a renovación de manera mensual. En contraprestación al pago de la prima, la entidad aseguradora asumirá la obligación de cubrir todas aquellas contingencias derivadas de la ocurrencia de un siniestro en contra del trabajador-asegurado, mediante el pago de la indemnización respectiva, previamente pactada en el contrato de seguro que se deberá necesariamente suscribir. La prima pagada mensualmente por el empleador no posee un carácter indeterminado, es decir, no es ni remunerativo, ni no remunerativo, a favor del trabajador. Ello, pese a que es este último quien se favorece con el otorgamiento de este seguro. En tal sentido, el empleador no está en la obligación de registrar el pago de la prima por la contratación de este seguro en la planilla de remuneraciones de la empresa, por lo que, el registro de su pago deberá quedar acreditado solo contablemente en la empresa que lo otorgue. Por su parte, tributariamente, este pago efectuado es considerado como un gasto deducible a favor de la empresa en virtud de lo establecido por el artícuo 37 de la Ley del Impuesto a la Renta. En cuanto a la base de cálculo para la determinación y pago de esta prima, la misma será calculada en función–base- de la remuneración que perciba habitual y mensualmente el trabajador-asegurado, por lo que las remuneraciones de carácter no mensual (como las gratificaciones, la remuneración vacacional, las utilidades, entre otros conceptos que percibe el trabajador con carácter no mensual o extraordinario), quedaran excluidas de la base de cálculo para el pago de la prima –remuneración asegurable–. Siendo que, en caso de que surja un periodo de suspensión de la relación laboral de cualquier tipo –perfecta o imperfecta–, el empleador continuara con la obligación de pagar la prima mensual respectiva derivada del otorgamiento de este seguro a favor de sus trabajadores. En tal sentido, el monto de la prima se establece, en función de los porcentajes que se detallan en el siguiente cuadro didáctico: Cálculo de la prima del seguro vida ley Trabajadores

Porcentaje

Empleados

0.53 %

Obreros

0.71 %

Personal que realiza actividad riesgosa

1.46 %

IV. EL MONTO INDEMNIZATORIO A FAVOR DE LOS BENEFICIARIOS DECLARADOS POR EL TRABAJADOR Las indemnizaciones que se otorguen a los beneficiarios del seguro de vida ley, previamente declarados por el trabajadorasegurado, serán pagadas íntegramente por parte de la entidad aseguradora que contrate el empleador. El monto de estas indemnizaciones se establecerá de la siguiente manera: MONTO INDEMNIZATORIO DERIVADO DEL SEGURO DE VIDA LEY Base de cálculo de la remuneración

Concepto

Monto

Fallecimiento natural del trabajador.

Dieciséis (16) remuneraciones netas mensuales.

Promedio de lo percibido por el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento.

Fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente.

Treinta y dos (32) remuneraciones netas mensuales.

Remuneraciones previas al accidente.

Invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente.

Treinta y dos (32) remuneraciones netas mensuales.

Remuneraciones percibidas en la fecha por vía de accidente.

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Ahora bien, los trabajadores-asegurados que se encuentran excluidos del pago de la indemnización por muerte accidental o invalidez total y permanente, se establecerán cuando la contingencia se produzca por causa de alguno de los siguientes hechos: 1.- El asegurado sufra accidentes médicos tales como apoplejía, congestiones, síncopes, agudos, infartos de miocardio, trombosis, ataques epilépticos u otros.

2.- El asegurado se encuentre en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas al momento de producirse su deceso.

3.- El asegurado padezca cualquier enfermedad corporal o mental, como consecuencia de tratamientos médicos o quirúrgicos por enfermedad.

Nota: En estos supuestos específicos, el beneficio que se otorgara al trabajador-asegurado respecto del seguro de vida ley contratado a su favor, será el beneficio correspondiente a la muerte natural, es decir, dieciséis (16) remuneraciones, solamente.

V. SITUACIONES ESPECIALES EN LA DETERMINACIÓN, ENTREGA Y CONTINUACIÓN DEL ASEGURAMIENTO AL TRABAJADOR a) Suspensión de la relación laboral.laboral En los casos en que exista una suspensión perfecta o imperfecta de las labores realizadas habitualmente por parte del trabajador a favor de su empleador, este último quedara igualmente obligado a seguir abonando el monto de la prima a favor de la compañía aseguradora con la que contrate el seguro vida ley a los trabajadores que hayan alcanzados los años de servicios respectivos, continuando con la cobertura de las prestaciones que ofrece este seguro. En dichos casos, el monto de la prima a pagarse a la compañía aseguradora se calculara en base a la última remuneración percibida por el trabajador antes de que se produzca la suspensión de labores de este, y para lo cual, el empleador deberá dejar constancia expresa del pago percibido por su trabajador, en la respectiva planilla y boleta de pago. La excepción a esta regla la constituye el caso de que la relación laboral se suspenda por quedar el trabajador inhabilitado administrativa o judicialmente por un periodo que no supere los tres (3) meses, ya que en este caso, se suspenderá la cobertura del seguro y el empleador no tendrá la obligación de abonar el pago mensual de la prima. b) Extinción de la relación laboral laboral.- En caso de que el trabajador quede desvinculado de la relación laboral con su empleador(1), cesará a su vez la obligación del empleador de seguir pagando la prima del seguro de vida ley. Sin embargo, a determinación del trabajador asegurado, este podrá mantener su seguro de vida ley contratado por su exempleador, para lo cual, tendrá necesariamente que asumir el pago de la prima pactada, reajustándose la base de cálculo periódicamente de acuerdo al índice de precios al consumidor de Lima establecido por el INEI. Para materializar este convenio, la empresa de seguros suscribirá un nuevo contrato de seguro con el trabajador sujeto a la prima que acuerden ambas partes contratantes, extendiéndole al trabajador una póliza de vida individual con una vigencia anual de carácter renovable. En función de esto último, queda expresamente establecido que el seguro contratado directamente entre empresa aseguradora y trabajador, mantiene su vigencia, siempre y cuando el asegurado realice el pago o cancelación de la prima mensual pactada, dentro del plazo que establecerá la póliza del seguro contratado a su favor, terminando su vigencia cuando el asegurado adquiere otra póliza de vida obligatoria. (1) Por cualquiera de las causales establecidas en el artículo 16 del Decreto Legislativo Nº 728.