EL RÉGIMEN DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS: A PROPÓSITO DE LOS CAMBIOS INTRODUCIDOS EN EL RÉGIMEN LABORAL CON EL DECRETO LEGISLATIVO N° 1086 Ricardo Beaumont Callirgos SUMARIO I. Aspectos generales. II. Constitucionalidad del régimen especial de las MYPES. III. Cambios introducidos con el D. Leg. N° 1086.

I. ASPECTOS GENERALES. El fenómeno de las micro y pequeñas empresas (MYPES) -las Pymes como anteriormente se les conocía en nuestro entorno y se les denomina aún en otros países latinoamericanos-, tiene una importancia destacada y trascendental en nuestro país. Cabe

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resaltar, en efecto, que este sector empresarial ocupa al menos el 30% de la Población Económicamente Activa del país y genera el 20% del Producto Nacional Bruto. Asimismo, según cálculos gubernamentales, alrededor del 98% de las empresas nacionales son MYPES, a lo que podemos sumar la cantidad de familias peruanas que dependen del trabajo y producción de estos negocios. Sin embargo, la cuestión esencial en este tema, tiene que ver con el factor informalidad, que lamentablemente caracteriza a la micro y pequeña empresa; informalidad que se revela a través de las cifras proporcionadas por el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 1, según el cual, solamente un 9% de las microempresas del país es formal, alcanzando el universo de trabajadores visibles, esto es, de los que aparecen formalmente como dependientes en materia de trabajo, solamente un 5%2. Tratándose de la pequeña empresa la situación es menos dramática, pero no desprovista de signos preocupantes. Así, las cifras revelaron que al menos un 30% de empresas de este tipo se encontraba en la informalidad. Además, en el caso específico de las microempresas el 95% de estas unidades productivas carece de beneficios laborales. Las consecuencias de estos indicadores son catastróficas desde el punto de vista social y económico 3. Por lo expuesto, somos de la convicción que, con la reciente Ley de Micro y Pequeña Empresa, aprobada por Decreto Legislativo Nº 1086 (El Peruano: 28/06/08), -expedida por el Gobierno en el marco de las facultades legislativas delegadas por el Congreso mediante Ley Nº 29157-, se busca mitigar esta situación, ya que no sólo se regula el aspecto laboral sino también los problemas administrativos, tributarios y de seguridad social que por más de 30 años se habían convertido en barreras burocráticas que impedían la formalización de este importante sector de la economía nacional. Se tiene previsto un impresionante programa de difusión de las ventajas de formalizar las Mypes. 2 “Competencias claves para la gestión empresarial de las MYPES” Mg. Miranda Castillo, Roberto. Revista de investigación de la Facultad de Administración de la UNMSM 2005 – Portal Web Internet. 3 Ibídem 1

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La nueva Ley MYPE recoge la realidad de cada segmento empresarial, desde las empresas familiares, las micro hasta las pequeñas empresas, las que ahora tienen su propia regulación de acuerdo a sus características y a su propia realidad, siendo su aplicación permanente, en tanto cumplan con los requisitos establecidos, debido a que, este régimen especial no tendrá fecha de caducidad como contemplaba la Ley Nº 28015 -Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa-, limitación que constituía una barrera para la formalización empresarial y laboral de los microempresarios. Sin embargo, las nuevas disposiciones de la ley MYPE sólo se aplicarán a los nuevos trabajadores que sean contratados a partir de la vigencia del D. Leg. N.º 1086 (luego que se publique el Reglamento en un plazo máximo de 60 días a partir del 29 de junio del 2008). ⇒ En cuanto al ámbito de aplicación Este régimen laboral especial, es de aplicación para todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que presten sus servicios en las micro y pequeñas empresas, así como, para sus empleadores y conductores. Igualmente, como lo disponía la normativa anterior, este régimen se aplica también a las juntas de asociaciones o agrupaciones de propietarios, inquilinos en régimen de propiedad horizontal, condominio habitacional, así como las asociaciones y agrupaciones de vecinos, respecto de los trabajadores que les presten servicios en común de vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siempre y cuando, obviamente, no excedan de 10 trabajadores, puesto que así lo señala la norma. El decreto no será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un año desde su cese.

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⇒ En cuanto a sus características MICROEMPRESA

PEQUEÑA EMPRESA

LEY N.º 28015 § De 1 hasta 10 trabajadores. § Los niveles de ventas anuales no deberán superar las 150 UIT. § De 1 hasta 50 trabajadores. § Los niveles de ventas anuales fluctuarán entre 150 UIT y 850 UIT.

D. LEG N.º 1086 § De 1 hasta 10 trabajadores. § Los niveles de ventas anuales no deberán superar las 150 UIT. § De 1 hasta 100 trabajadores. § Los niveles de ventas anuales no deberán superar las 1700 UIT.

II. CONSTITUCIONALIDAD DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE LAS MYPES. El actual régimen laboral de la micro y pequeña empresa ha sido materia de pronunciamiento por el supremo intérprete de la Constitución, a propósito de la Demanda de Inconstitucionalidad contra el artículo 7º, numeral 7.2, literales a, b y c del Título III de la Ley Nº 27360, titulada ‘Ley que aprueba las normas de promoción del sector agrario, y que en los artículos invocados en específico, regula el régimen laboral para los trabajadores del sector agrario4. En este sentido, el Tribunal Constitucional reconoce que no se trata de un régimen discriminatorio ni desigual, afirmando que “(...) sólo por excepción es viable la creación de una regla especial, la misma que no se ampara en el arbitrio caprichoso de quienes poseen el poder político, sino en la naturaleza o razón de los hechos, sucesos o acontecimientos que ameriten una regulación particular o no genérica. Es decir, una ley especial –de por sí regla excepcional en el ordenamiento jurídico nacional– se ampara en las específicas características, propiedades, exigencias o calidades de determinados asuntos no generales en el seno de la sociedad. Las 4

Proceso de Inconstitucionalidad recaído en el Expediente N.º 027-2006-PI/TC

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leyes especiales hacen referencia específica a lo particular, singular o privativo de una materia. Su denominación se ampara en lo sui géneris de su contenido y en su apartamiento de las reglas genéricas. En puridad, surgen por la necesidad de establecer regulaciones jurídicas esencialmente distintas a aquellas que contemplan las relaciones o situaciones indiferenciadas, comunes o genéricas. Consecuencia derivada de la regla anteriormente anotada es que la ley especial prima sobre la de carácter general 5” III. CAMBIOS INTRODUCIDOS CON EL D. LEG Nº 1086.

BENEFICIOS

LEY N.° 28015 PEQUEÑA MICROEMPRESA EMPRESA

NUEVO RÉGIMEN D. LEG N.° 1086 PEQUEÑA MICROEMPRESA EMPRESA

REMUNERACIÓN

RMV

RMV

JORNADAHORARIO DESCANSO SEMANAL

RMV

RMV

8 horas diarias o 8 horas diarias o 8 horas diarias o 8 horas diarias o 48 horas 48 horas 48 horas 48 horas semanales semanales semanales semanales 24 horas

24 horas

24 horas

24 horas

15 días al año

30 días al año

15 días al año

15 días al año

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS No aplica

1 sueldo por año

No aplica

GRATIFICACIONES No aplica

2 sueldos por año

No aplica

1/2 sueldo por año 2 gratificaciones, de medio sueldo cada una

UTILIDADES

D.L. N° 892

No aplica

D.L. N° 892

VACACIONES

No aplica

10 remuneraciones DESPIDO 1/2 sueldo por 1.5 sueldos por diarias por año. ARBITRARIO O año. Tope 6 año. Tope 12 Tope de 90 INJUSTIFICADO remuneraciones remuneraciones remuneraciones

5

20 remuneraciones diarias por año. Tope de 120 remuneraciones

Expediente N.º 00018-2003-AI/TC. FJ 2

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SEGURIDAD SOCIAL

Empleador 9%

RÉGIMEN PREVSIONAL

Facultativo

TRIBUTARIO

RUS, RER Régimen General

1.

Empleador más SCTR

50% subvenciona Obligatorio. 9% el Estado y 50% el Empleador 9% empleador. más SCTR

Opcional, 50% subsidiado por el Obligatorio, 13% Estado 13% ONP o AFP ONP, AFP IR 30% IGV 19% Depreciación o RER o Régimen RER 1.5 mensual. acelerada 3 General (más Declaracion años, desde IGV) Jurada Anual 2009

REMUNERACION.

Los trabajadores comprendidos en el régimen de las microempresas tienen derecho a percibir como mínimo la Remuneración Mínima Vital (RMV). Respecto al “mínimo vital”, el Tribunal Constitucional en la STC. Exp. N.º 1417-2005/AA, recoge lo dicho por la Corte Constitucional colombiana. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-1001 del 9 de diciembre de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo, que define el mínimo vital como: “aquella porción de ingresos indispensable e insustituible para atender las necesidades básicas y permitir así una subsistencia digna de la persona y de su familia; sin un ingreso adecuado a ese mínimo no es posible asumir los gastos más elementales (...) en forma tal que su ausencia atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana.” Con la Nueva Ley se ha establecido la posibilidad de que se establezca una remuneración menor a la RMV, previo acuerdo con el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo. Sin embargo, consideramos que resulta un contrasentido que en el Art. 3° de la nueva Ley se señale que (…) se deben respetar los derechos laborales fundamentales. Por tanto deben cumplir lo siguiente: (…) 2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por

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los trabajadores cumplan, como mínimo con la normatividad legal. Y luego la misma ley dé la posibilidad que se establezca una remuneración, por debajo de la RMV. 2.

JORNADA DE TRABAJO.

La jornada de trabajo de los trabajadores de las Mypes es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, al igual que el régimen laboral común. Al respecto, cabe precisar, que para las microempresas se mantiene lo establecido en la Ley Nº 28015, referido a la habitualidad de las actividades realizadas en horario nocturno, señalando que no será aplicable la sobretasa del 35% establecida en el Art. 8° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR. En este sentido, se ha respetado el derecho a la jornada de ocho horas diarias, reconocido y garantizado por la Constitución en su artículo 25º, y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, ya que, no es un enunciado declarativo e inane, -más aún cuando integra el estándar mínimo de derechos que el Estado Peruano se ha comprometido a respetar y garantizar-, sino una disposición jurídica del más alto rango y cuya fuerza jurídica vincula no sólo a los poderes públicos y a la Administración, sino también a los particulares 6. 3.

VACACIONES.

A diferencia de lo establecido en la Ley N.º 28015, que disponía para el caso de las microempresas 15 días de vacaciones al año, y para las pequeñas empresas 30 días; la nueva Ley establece que tanto para la microempresa y para la pequeña empresa las vacaciones serán de 15 días al año. 4.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

Con la nueva Ley, al igual que con la anterior, las microempresas no están obligadas al pago de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) y, para el caso de las pequeñas empresas, éstas sólo asumirán el pago de media remuneración al año por dicho concepto. 6

Ver STC. Exp. 4635-2004/AA/TC. RPDE - 191

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Somos de la convicción que el pago de la CTS, las vacaciones y las gratificaciones al ser derechos laborales, no pueden ser retirados de la legislación que regula a las Mypes, y si esto sucede, no debería afectar a los actuales trabajadores porque ninguna modificación legal tiene carácter de retroactividad negativa, es decir, no pueden afectar a los que actualmente se les reconoce este derecho. Sin embargo, cabe hacernos la siguiente interrogante, ¿el retiro de estos derechos, sería inconstitucional? El tema es por demás discutible o polémico. En el mismo sentido, si la intención de los autores de la nueva ley de Mypes es restar estos derechos a los nuevos trabajadores, ¿esta modificación debería proceder? Y aquí nos surge otra interrogante, ¿no sería esto también considerado inconstitucional, puesto que la Constitución establece condiciones de igualdad para los empleados? 5.

GRATIFICACIONES.

Las microempresas con la legislación anterior, no estaban obligadas al pago de las gratificaciones que por ley les corresponde a los trabajadores, sólo estaban obligadas las pequeñas empresas a entregar como gratificación, dos sueldos al año. Con la nueva Ley, respecto a la microempresa no ha habido ningún cambio, y en el caso de las pequeñas empresas, estas sólo estarán obligadas al pago de media remuneración por concepto de gratificación, en la primera quincena de julio y de diciembre. 6. UTILIDADES. Contemplado sólo para las pequeñas empresas, quedando excluidas las microempresas, y se regirá de acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 892, que regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

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La participación de las utilidades de la empresa, se hará mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje para el caso de empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes es de 8% y respecto a empresas que realizan otras actividades 5%; dicho porcentaje se distribuirá en la forma siguiente: a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal, los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejer cicio. 7.

DESPIDO ARBITRARIO.

La indemnización por despido injustificado para el trabajador de la microempresa será equivalente a 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de 90 remuneraciones diarias; en tanto la indemnización en el caso del trabajador de la pequeña empresa por despido injustificado será equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año de servicios con un máximo de 120 remuneraciones diarias.

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En ambos casos las fracciones se abonarán por doceavos. El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. En este sentido el Tribunal Constitucional7 estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver este tema, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para el tema que nos ocupa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción a ser despedido, salvo por causa justa. Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para establecer protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional: a. Se trata de un "mandato al legislador". b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección. c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley. Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se está resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es STC recaída en el Exp. N.º 1124-2001-AA/TC “Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL)” 7

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decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una "facultad de despido arbitrario" hacia el empleador. Por este motivo, cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará "adecuada protección frente al despido arbitrario", debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible. Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente -como lo hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda protección restitutoria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el contrario, planteado en términos de derecho constitucional lo que interesa en el análisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Más precisamente, si la fórmula protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo. Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización "como única reparación". No prevé la posibilidad de reincorporación. El denominado despido ad nutum impone sólo una tutela

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indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible con Constitución, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:

la

a. El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa, el artículo 34º, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional. b. La forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relación empleador/trabajador en la determinación de la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de nuestra Constitución del trabajo que se infiere de las propias normas constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos en el artículo 23º de la Constitución) y, por lo demás, como consecuencia inexorable del principio de Estado social y democrático de derecho que se desprende de los artículos 43º ("República" "social") y 3º de la Constitución, respectivamente. El constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es la evidencia de cómo este principio tuitivo desaparece con la disparidad empleador/trabajador respecto a la determinación de la conclusión de la relación laboral. c. La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de las cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución

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complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional. En la misma línea, el apartado "d" del artículo 7º del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de reparación indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido arbitrario. Debe tenerse en cuenta, ciertamente, que el derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de mayores niveles de protección y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitución conforme lo establece el artículo 4º del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al menoscabo del mismo contenido esencial de los derechos constitucionales. La interpretación de éstos debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimización. Es extensible este razonamiento a lo establecido por el Convenio 158 sobre terminación de la relación de trabajo, que, aunque no ratificado y en calidad de Recomendación, prevé también la posibilidad de protección indemnizatoria frente al despido arbitrario. 8.

SEGURIDAD SOCIAL.

La seguridad social está definida “más por los fines –proteger situaciones de necesidad- que por la forma de hacerlo o los medios utilizados para ello8”. En la misma línea se ha pronunciado el Tribunal Constitucional. Así, en la sentencia de Inconstitucionalidad contra la Ley de Reforma Constitucional Nº 28389 –norma que introdujo las modificaciones constitucionales para implementar la reforma de la cédula viva- del 3 de junio de 2005 (fundamento 54), se destacó: RODRIGUEZ, María; GORELLI, Juan & VÍLCHEZ, Maximiliano. “Sistema de Seguridad Social”. Ed. Tecnos. Madrid, 1999, p.38. 8

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“La Seguridad Social es la garantía institucional que expresa por excelencia la función social del Estado. Se concreta en un complejo estructurado –por imperio del artículo 10 de la Constitución- al amparo de la doctrina de la contingencia y la calidad de vida; por ello, requiere de la presencia de un supuesto fáctico al que acompaña una presunción de estado de necesidad (cese en el empleo, viudez, orfandad, invalidez, entre otras) que condiciona el otorgamiento de una prestación pecuniaria y/o asistencial, regida por los principios de progresividad, universalidad y solidaridad, y fundada en la exigencia no solo del mantenimiento, sino en la elevación de la calidad de vida” Sistemas

Antes de la reforma

Luego de la reforma

Salud

A cargo de una entidad pública, financiamiento de trabajadores y empresas.

Pública: EsSalud, financiado por empresas. Todas las prestaciones o mínimo capa compleja. Privada: EPS, voluntaria reversible y financiado por empresas. Solamente la capa simple.

Pensiones

A cargo de una entidad pública, financiamiento de trabajadores y empresas.

Pública: ONP, financiado por trabajador. Todas las prestaciones, excluyente del privado. Privada: AFPs, financiado por trabajador. Todas las prestaciones, no cabe retorno al público salvo excepciones.

Riesgos Laborales

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A cargo de una entidad pública, financiamiento de empresas. Sólo para obreros.

Solamente para actividades riesgosas, empresas escogen entidades públicas y privadas para riesgos laborales. Financiado por empresas.

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Ahora bien, de acuerdo a la nueva Ley de Mypes, se establece un subsidio del Estado tanto para los trabajadores como para los conductores de la microempresa con el pago del 50% de los aportes de salud y pensiones para los trabajadores y empresarios del sector. Esto, según calculó el anterior ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Mario Pasco Cosmópolis, implicaría un gasto anual de S/. 800 millones para el fisco. 9.

REGIMEN PREVISIONAL.

Para las microempresas, la nueva Ley ha establecido un Régimen Semicontributivo del Seguro Integral de Salud, para tal efecto, el empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado de sólo el 50%, la otra mitad será subsidiada por el Estado. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tendrá a cargo la elaboración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa con la finalidad de identificar a los trabajadores de las microempresas que podrán recibir el subsidio del Estado para su afiliación al Sistema Integral de Salud (SIS) y al Sistema de Pensiones Sociales. Asimismo, cabe precisar que si un trabajador afiliado al nuevo Sistema de Pensiones Sociales decide cambiarse al sistema nacional o privado de pensiones, ya no tendrá opción de retornar al sistema especial creado para las microempresas.

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