Capítulo 5

EL SALARIO

Derecho del Trabajo para Detectives Privados - Capítulo 5

1.

CONCEPTO DE SALARIO El trabajador no presta sus servicios a título gratuito, sino a cambio de una

contraprestación de carácter económico, denominada salario, retribución, remuneración o haber. El pago del salario constituye, así, la obligación principal asumida por el empresario frente al trabajador. De allí que el artículo 4.2.f ET sancione como uno de los derechos básicos de éste, el derecho “a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”. De acuerdo con el artículo 26.1 ET “se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. De esta definición se desprenden las siguientes consecuencias: El salario es la contraprestación por el trabajo Son salario “la totalidad de las percepciones económicas” que se pagan “por la prestación profesional de los servicios por cuenta ajena”, como indica el precepto. Al ser el salario la contraprestación por el trabajo, sólo es debido cuando se hayan prestado efectivamente los servicios: sin trabajo no hay salario. No obstante, excepcionalmente existen supuestos en los que se debe abonar el salario aunque no haya trabajo efectivo. Se trata de “los períodos de descanso computables como de trabajo” por mandato de la ley. Este es el caso de las vacaciones (artículo 38 ET), los permisos retribuidos (artículo 37.3 ET) o las interrupciones del trabajo imputables al empresario (artículo 30 ET). El salario debe ser satisfecho, naturalmente, por el empresario que contrató los servicios del trabajador. De allí que las propinas, pese a tener su causa en el trabajo, no posean naturaleza salarial, al ser pagadas por sujeto distinto. Esta regla tiene como única excepción el trabajo en determinados sectores sujetos a regulación especial, como el de salas de bingo y casinos, donde existe la obligación de formar un fondo general con las propinas administrado por la empresa,

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parte del cual se destina a cubrir salarios y gastos de formación, repartiéndose el resto a través de un sistema de puntos. El salario puede incluir percepciones económicas en dinero o en especie El artículo 26.1 ET considera salario “la totalidad de las percepciones económicas” que se reciben por el trabajo. El salario puede ser abonado, de este modo, no sólo en dinero, sino también en cualquier otro bien económicamente valioso. O, como indica el precepto, “en dinero o en especie”. El salario en especie consiste en un bien distinto del dinero susceptible de producir un enriquecimiento patrimonial en el trabajador, por ser útil para él o su familia o poder ser traspasado a otro por un precio; el cual es transferido al trabajador o puesto a su disposición de forma gratuita o a un precio inferior al de mercado, se trate de vivienda, alojamiento, manutención, productos agrícolas, etc. En los últimos años asistimos a un cierto auge de este tipo de salario, derivado de su uso como mecanismo de fomento de la eficacia y vinculación de los trabajadores a los objetivos de la empresa. En estos casos lo que se hace es conceder al trabajador ciertos beneficios accesorios, que normalmente elevan su calidad de vida: alquiler de vivienda, créditos subvencionados, la propiedad o el uso de automóviles, títulos de transporte gratuitos, el uso de viviendas de recreo, pólizas de seguros, etc. Al tener su causa en la prestación de trabajo y generar un incremento patrimonial, todos estos beneficios deben ser considerados salario. De aquí deben excluirse, no obstante, ciertas ventajas sociales que conceden las empresas a su personal, como el uso de comedores o guarderías, los seguros sanitarios o de responsabilidad civil o las entregas de productos a precios rebajados en cantinas, comedores o economatos. Igualmente, es discutible la naturaleza salarial de las opciones sobre acciones (posibilidad de adquirir en el futuro acciones de la empresa a un precio fijado previamente), aunque seguramente si lo sea el beneficio que se obtenga por su venta a un valor superior que el pactado. El salario en especie está sujeto al pago de IRPF y por él debe cotizarse a la Seguridad Social. De allí que deba procederse a su valoración en términos mone104

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tarios. Para ello, la regla es, en principio, su equivalencia respecto del gasto efectuado por el empresario, se trate del alquiler de una vivienda, de la transferencia de un vehículo, de una póliza de seguros, de hospedaje, de una cesta de navidad, etc. No obstante, existen reglas especiales para ciertos supuestos. Así, el uso de vivienda se valora en el 10% de su valor catastral (o el 5%, si fue revisado después de 1994), sin que pueda superar el 10% del salario; los intereses subvencionados son salario en la diferencia con el interés legal; o el uso de vehículo se estima en el 20% anual de su valor o la que pague el empresario por el alquiler o leasing del mismo. Finalmente, debe indicarse que, con el fin de evitar abusos, el artículo 26.1 ET establece que “en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”. El legislador mira, así, con desconfianza este tipo de salario por los riesgos que conlleva: entrega de productos de mala calidad, valoración discutible, etc. El salario no comprende las percepciones que no son contraprestación por el trabajo Dentro del salario no se incluyen las denominadas “percepciones extrasalariales”, que son abonadas al trabajador por causa distinta de la prestación de trabajo. De acuerdo con el artículo 26.2 ET “no tendrán la consideración de salario” por esta razón: · “Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral” (dietas, gastos de viaje, plus de transporte, pagos para adquisición de prendas de trabajo, etc.). Estas cantidades tienen naturaleza indemnizatoria y no salarial, en la medida en que se pagan, no por el trabajo, sino para compensar gastos propios de la actividad laboral. · “Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social”. Estas sumas de dinero son pagadas por las entidades gestoras de la Seguridad Social, en atención a la existencia de situaciones de necesidad protegidas; o por el 105

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empresario, pero en cumplimiento de un deber de colaboración con la Seguridad Social o a título de pago delegado de ésta. · “Las indemnizaciones (por) traslados, suspensiones o despidos”, que no retribuyen el trabajo, sino que indemnizan al trabajador de ciertos perjuicios. A estas indemnizaciones se asimilan los salarios de tramitación en los procesos de despido. El uso fraudulento de este tipo de percepciones con el fin de ahorrar en el pago de impuestos y cuotas a la Seguridad Social es frecuente. De allí que existan reglas que limiten la cuantía de estas percepciones susceptible de ser descontada a efectos tributarios y previsionales. Así, las dietas por manutención están excluidas hasta los 52,29 o 91,35 euros diarios, según se esté en el territorio nacional o fuera de él, los de viaje en vehículo propio hasta 0,19 euros por kilómetro, más peaje y los pluses de transporte o quebranto de moneda hasta el 20 % del salario mínimo interprofesional. Pueden existir diversas formas de remuneración El salario puede adoptar distintas formas o modalidades, según el criterio que se haya decidido emplear para el cálculo de su importe. En principio, los criterios básicos son dos: tener en cuenta el tiempo empleado por el trabajador o el resultado alcanzado por éste. En aplicación de estos criterios, pueden distinguirse las siguientes formas de remuneración: · Salario por unidad de tiempo: es aquél en el que la retribución se calcula en función de la duración del servicio, con independencia de la cantidad de obra realizada. Según la unidad que se tome como base de cálculo, el salario por unidad de tiempo puede denominarse jornal o salario diario (cuando el módulo es el día o la jornada) o sueldo (si el módulo es el mes). Los primeros son típicos de los trabajadores manuales, mientras que los segundos de los administrativos, técnicos y directivos. · Salario por unidad de obra o a destajo: es aquel en el que el salario se calcula en función del rendimiento del trabajador (de la cantidad de obra realizada), al margen del tiempo invertido. Naturalmente, la unidad de

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rendimiento (u obra) que se tome como módulo puede ser de muy diverso tipo, según los caracteres del proceso productivo: piezas, trozos, operaciones o conjuntos determinados. También los sistemas de cálculo de su cuantía pueden ser muy variados: desde el destajo puro (tanto por pieza o unidad), hasta sofisticados métodos de cálculo de primas en base al estudio de tiempos de trabajo. Normalmente estos salarios son de aplicación individual, pero nada impide que sean colectivos (para una sección o taller, por ejemplo). · Salario mixto: combina los dos sistemas anteriores: a un salario por unidad de tiempo (cierto), se le agrega un salario por unidad de obra (eventual y variable), compuesto por primas o incentivos. La fijación esta clase de primas e incentivos, dirigidas a fomentar la productividad, adquiere cada vez mayor importancia en la negociación colectiva. · Salario por tarea: se configura cuando el trabajador se compromete a realizar una labor determinada en un lapso prefijado de tiempo. Aquí la remuneración se calcula en función del resultado, lo mismo que en el salario por unidad de obra. La diferencia radica en que, si el trabajador concluye antes la tarea, puede disponer del tiempo “ahorrado”. · Salario a comisión: es un tipo especial de salario por rendimiento, propio de los trabajadores que median en operaciones mercantiles. En estos casos, la retribución está constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador. Ésta puede ser una cantidad fija o un porcentaje del precio del negocio. Este salario está regulado por los artículos 29.2 ET y 8 RD 1438/85. De acuerdo con estas normas, su nacimiento se produce con el pago del negocio, debiéndose liquidar mensual o como máximo trimestralmente.

2.

ESTRUCTURA DEL SALARIO La cuantía del salario es el resultado de la adición de una variedad de suman-

dos, los cuales se distinguen unos de otros, tanto en función de la causa por la que se abonan, como de su cuantía y periodicidad. Al conjunto de dichos sumandos o

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elementos a tener en cuenta a la hora del cálculo de su cuantía se le denomina estructura del salario. Dejando de lado la compleja normativa heredada del franquismo, el artículo 26.3 ET opta por remitir a “la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual” la determinación de “la estructura del salario”. Ello permite que la misma pueda adecuarse a las peculiaridades de cada proceso productivo, que pueden exigir tener en cuenta circunstancias diversas. No obstante, el propio precepto aporta al menos unas indicaciones generales sobre cómo deberán dichos instrumentos regular la materia. Así, se indica que el salario “deberá comprender”, como conceptos básicos los siguientes: · El salario base: es la retribución básica del trabajador, “fijada por unidad de tiempo o de obra”. Su importe suele venir fijado por los convenios colectivos por categorías. Por lo general sirve de base para el cálculo de los complementos. · Los complementos salariales: son cantidades que, “en su caso” (si así está estipulado), se pagan adicionalmente al salario base, en atención a la concurrencia de determinadas circunstancias (concausas). Aunque remite a los convenios colectivos o contratos de trabajo para su identificación, el ET proporciona una clasificación de estos complementos en tres grupos básicos: · Complementos personales: son los fijados atendiendo a las “condiciones personales del trabajador” que no han sido valoradas al fijar el salario base. Así, los pluses por antigüedad (trienios, quinquenios, etc.), hoy en declive en la negociación colectiva por su no vinculación a la productividad, títulos, idiomas, etc. · Complementos fijados en función del trabajo realizado: son los que retribuyen circunstancias específicas vinculadas con la labor. Estas pueden vincularse con las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad (complementos de puesto de trabajo). Es el caso de los pluses de

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penosidad, peligrosidad, embarque, vuelos, trabajo nocturno, etc. Y también con una mayor calidad o cantidad de trabajo (complementos por cantidad o calidad de trabajo). Así, las primas e incentivos, que añaden cantidades al salario base en función del rendimiento, los pagos por horas extraordinarias, los pluses de asistencia, etc. · Complementos vinculados con la situación o resultados de la empresa: comprenden cantidades (fijas o variables) que son abonadas al personal dependiendo de la marcha de ésta. Con frecuencia son realmente una gratificación más, a abonar con independencia del estado de las finanzas de la empresa. A estos complementos debe añadirse el vinculado al pago de las dos gratificaciones extraordinarias, a las que los trabajadores tienen derecho conforme al artículo 31 ET. Estas deben abonarse, con la cuantía que se acuerde en convenio colectivo, una en las fiestas de navidad y otra en la fecha que acuerden las partes. Igualmente, puede pactarse que se prorrateen entre las doce mensualidades. Finalmente, el artículo 26.3 ET dispone que en los convenios colectivos se pactará “el carácter consolidable o no” de tales complementos. Es decir, si éstos persisten o no al cambiar las condiciones de prestación del trabajo. Hay complementos que son consolidables por su naturaleza, como ocurre con el complemento de antigüedad, o que por lo general acompañan al trabajador al cambiar de puesto, conforme suele suceder con los pluses por idiomas o títulos. Otros complementos, en cambio, no son per se consolidables, al depender del puesto que se ocupa o las tareas que de desarrollan efectivamente. De allí que el precepto disponga que tales complementos, junto con los vinculados con la situación de la empresa, no tienen carácter consolidable, salvo pacto en contra.

3.

DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA DEL SALARIO El artículo 35. 1 CE garantiza a los trabajadores el derecho “a una remuneración

suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. En esta exigencia constitucional de suficiencia salarial encuentra su fundamento la intervención estatal en materia salarial. Esta intervención, sin embargo, debe ser respetuosa,

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tanto del derecho a la negociación colectiva (artículo 37.1 CE), como en general de la libertad de contratación. De allí que se limite a la fijación de mínimos salariales, que no pueden ser rebajados por la negociación colectiva o el contrato individual. El instrumento de intervención de los Poderes Públicos en materia salarial está constituido por la fijación anual de un salario mínimo interprofesional (SMI), aplicable a todo el territorio nacional y a todo tipo de actividades. De acuerdo con el artículo 27.1 ET, el SMI se fija por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, teniendo en cuenta diversos factores (el IPC, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica). El SMI para 2011 ha sido fijado mediante RD 1795/2010, de 30 de diciembre, en 641.40 euros mensuales o 21.38 euros diarios (más dos pagas extraordinarias). Estas cuantías han sido prorrogadas para el año 2012. Este SMI actúa como “suelo” o mínimo para la negociación colectiva, que es la encargada de fijar las cuantías salariales a aplicar en los distintos sectores y empresas. A estos efectos, por lo general los convenios incluyen “tablas salariales”, que regulan los salarios base de las distintas categorías o grupos profesionales, y cuantifican los montos de los complementos salariales, la retribución por vacaciones, las gratificaciones, etc. Finalmente, respetando estos límites el contrato de trabajo puede fijar el salario aplicable a un concreto trabajador. Esto se limita por lo general a los miembros de ciertos colectivos con una singular capacidad de negociación (especialmente directivos). En la gran mayoría de los casos, en cambio, los contratos de trabajo guardan silencio sobre el particular, por lo que resulta aplicable el salario previsto en el convenio colectivo aplicable al trabajador o el SMI.

4.

PAGO DEL SALARIO El artículo 29.1 ET dispone que “la liquidación y pago del salario se hará

puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres”. De ello se desprende que el salario:

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· Deberá ser pagado “puntualmente”, “en la fecha (...) convenida o conforme a los usos y costumbres”. Al ser el contrato de trabajo una relación de tracto sucesivo, la puntualidad del pago se vincula su abono al cumplimiento de los plazos o períodos pactados o que se deriven de la costumbre, siempre que se hayan prestado efectivamente los servicios (principio de postremuneración). Según el artículo 29.1 ET, el período de referencia para el pago no puede exceder de un mes, siempre que se trate de retribuciones periódicas y regulares. No obstante, los trabajadores tienen derecho a percibir, sin esperar al fin de dichos períodos, “anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”. El incumplimiento de esta obligación de pago puntual es penalizado por el artículo 29.3 ET con un interés por mora del 10 % de lo adeudado. Este recargo está referido al período anual, por lo que debe aplicarse proporcionalmente si el retraso es por un lapso inferior. La mora no opera automáticamente, sino que requiere que el trabajador exija judicial o extrajudicialmente el pago. · Se abonará en el “lugar convenido o conforme a los usos y costumbres”. Normalmente será el lugar donde se presta el trabajo, aunque ello puede variar en función del medio que se emplee. De todas formas, debe tenerse presente que el empresario puede optar entre abonar el salario “en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito” (previo informe de los representantes de los trabajadores). Si bien el problema de la fijación del lugar existe en los casos de pago en moneda o talón, éste desaparece en el pago mediante transferencia bancaria, muy extendidos últimamente por su mayor comodidad y seguridad. · Habrá de ser pagado “documentalmente”, es decir, contra recibo. Según el artículo 29.1 ET, la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual justificativo. Este se ajustará al modelo oficial, salvo que sea sustituido, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por otro que cumpla con los requisitos mínimos de claridad y separación entre partidas, incluidas las deducciones (IRPF, cotizaciones a la Seguridad Social, cuota sindical).

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