ELEMENTOS Y PROCESOS BÁSICOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL BLOQUE II

UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID PSICOPEDAGOGÍA – M1 

ASIGNATURA: ORIENTACIÓN PROFESIONAL

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ALUMNOS/AS: 

ANDRÉS GALLEGO, DAVID

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CABOT TORRES, MARTA

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CHILLÓN GARCÍA, ROSA MARÍA

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GARMÓN GARRIDO, LUISA

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HERRAIZ BEZÓN, IRIA

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MORCUENDE BOTELLO, LOURDES

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RODRÍGUEZ PÉREZ, YARA

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GRUPO: 1

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AÑO ACADÉMICO: 2011/2012

ÍNDICE

1. Elementos implicados en las opciones vocacionales: personales y situacionales……………………………………………………………………………Pág:3 2. Procesos: El desarrollo vocacional……………………………………………Pág:7 3. La elección académico-profesional…………………………………………Pág:11 4. La inserción laboral………………………………………………………………..Pág:15 5. Mantenimiento y promoción laboral……………………………………..Pág:20 6. Bibliografía…………………………………………………………………………….Pág:24

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1. ELEMENTOS IMPLICADOS EN LAS OPCIONES VOCACIONALES: PERSONALES Y SITUACIONALES Son varios los elementos que influyen en nuestras decisiones vocacionales. Las opciones que tomamos no son arbitrarias, ya que de un modo más o menos consciente se deben a nuestras cualidades y limites personales, así como a nuestra forma de ser y a condicionantes externos. Desde que somos pequeños, y a medida que vamos creciendo vamos desarrollando nuestra personalidad, nuestros gustos. Pero es en la adolescencia cuando el joven va a tener que comenzar a decidir cuál va a ser su futuro, a forjar su identidad social. Esta tarea le resulta difícil pues es una época de muchos cambios e inseguridad, ya el sujeto está inmaduro no sólo vocacionalmente sino en el ámbito de toda su personalidad. (Aguirre Baztán, 1996). Asimismo las vivencias que tenemos, la educación que recibimos y las relaciones sociales e interpersonales que establecemos con los demás inciden unas sobre las otras, influyendo de éste modo en nuestras elecciones. La elección vocacional y/o profesional, por tanto, debiera ser un proceso dinámico y continuo que se inicia en la infancia, se delimita en la adolescencia y se configura a lo largo de toda la adultez. En este proyecto influyen factores tanto individuales como sociales, a través de los que se va formando la identidad vocacionalocupacional. Elementos personales que influyen en las opciones vocacionales MOTIVACIONES Motivaciones inconscientes En ocasiones tomamos decisiones sin ser consciente de por qué hemos tomado tales decisiones. En el deseo vocacional del joven interviene la organización afectiva (además de otros factores como la edad, entorno...) El adolescente va a elegir su vocación profesional y su rol social de varias formas posibles: 

Buscando seguridad personal: sometiendo su identidad a la de los padres, grupo, etc., para no entrar en conflicto: el adolescente será lo que otros decidan por él;

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Buscando la manera personal de expresar lo que uno vive y percibe del momento histórico y del grupo en donde se encuentra, sin perder la mismidad;

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Posición individualista: asumir el rol al margen de la realidad.

Es necesario que los conflictos entre instancias (yo-ideal del yo; superyóico, etc.) que reflejan confusión y discontinuidad entre lo real (externo) y lo psíquico (interno), sean llevados a niveles conscientes para evitar sentimientos de culpa, fracaso, debidos a una elección que responde a un intento de compensar situaciones de malestar y frustración vividas en la primera infancia y que no han sido elaboradas (Aguirre Baztán, 1996). Motivaciones conscientes Entre los motivos conscientes que hay que conocer: A) Las actitudes La actitud es la tendencia o predisposición adquirida y relativamente duradera que tiene una persona a la hora de actuar..... En una actitud diferenciaremos: -

El componente cognitivo: aplicado a la elección de estudios o profesión sería la percepción de la situación laboral, las asignaturas, horarios, remuneración, etc.;

-

El componente afectivo: los sentimientos y pensamientos que el trabajo o estudios despiertan en el sujeto.

-

El componente conductual: tendencia o disposición a elegir tal trabajo o estudios.

B) Las aptitudes y/o capacidades Las aptitudes básicas a observar para la elección de estudios y/o profesión serían: -

Capacidades y/o aptitudes de comprensión y fluidez verbal

-

Capacidades y/o aptitudes numéricas

-

Capacidades y/o aptitudes espaciales y mecánicas

-

Capacidades y/o aptitudes des y/o aptitudes de razonamiento,

-

Capacidades y/o aptitudes de memoria

-

Capacidades y/o aptitudes de percepción y atención

-

Capacidades Psicomotrices.

-

Capacidades físicas: para profesiones en las que el aspecto corporal y la resistencia física son importantes: atienden a: estatura, peso, fuerza…

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-

Capacidades sensoriales y artísticas: vista, oído, sentido Kinéstico, gusto , olfato, etc.

-

Habilidades manuales : manipulación simple, coordinación

C) Intereses Se definen como la atención a un objeto al que se le atribuye un valor subjetivo. Tanto las aptitudes como los intereses son

la punta del iceberg de la elección

vocacional; debajo de éstos, encontramos las motivaciones inconscientes. El autoconocimiento permite ir tomando conciencia de la experiencia personal y de las propias potencialidades, de una forma más realista, motivando al adolescente a mejorar sus aptitudes y capacidades en la zona de interés. Elementos situacionales A) Los agentes de enculturación del adolescente. La familia, el grupo y el contexto sociocultural proporcionan los mecanismos de integración en la sociedad y la adquisición del estatus psicosocial en la adultez. Esos mecanismos, tanto psíquicos como sociales, actúan a modo de contextos espacio-temporales. - La familia como agente de socialización. Las presiones sociales son otro tipo de influencias que el individuo recibe de su familia al intentar elegir su profesión. o

Los padres, a veces, imponen a sus hijos determinadas opciones profesionales porque creen que éstos son incapaces de tomar decisiones maduras por sí mismos. A veces dándoles consejos, otras imponiéndose, o manipulando...

o

Otras veces, los padres proyectan sus deseos frustrados sobre su hijo, esperando ver su narcisismo gratificado a través del joven.

o

Puede influir en la decisión del adolescente la propia profesión de los padres; en un intento de identificarse con ellos elegirá la misma, o si quiere desapegarse de ellos optará por otro camino.

o

La actitud positiva o negativa de los padres hacia su propio empleo incidirá, en gran medida, en la percepción que el trabajo en general, y la profesión en particular, tendrá su hijo.

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- La escuela: Asimismo la escuela es un importante agente de socialización que influye de forma clara en el individuo. Los conocimientos que se adquieren, las relaciones con otros compañeros, las calificaciones... - Los medios de masas: transmiten una serie de patrones culturales como son la valoración del poder, del prestigio, del ocio, del placer, del consumo, etc. B) El prestigio social Los estereotipos. Las estructuras socioambientales de un contexto determinado influyen en la elección vocacional. Entre ellas cabe destacar los siguientes estereotipos: El prestigio de determinadas profesiones. Se prestigian determinadas profesiones en

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detrimento de otras, las cuales pueden agradar o satisfacer más al joven. (Ej.: La medicina, el derecho, ingeniería etc., son carreras que se consideran ligadas a una posición social elevada, desprestigiándose profesiones más relacionadas con lo humanístico, la filosofía, etc., es decir, carreras no científicas, ni técnicas.) La escala social. El valor de los éxitos conseguidos en todos los órdenes de la vida,

-

rechazándose a personas que no consiguen alcanzar las cotas impuestas por la sociedad. Esto condiciona la elección vocacional, de modo que la escala social remarca que lo que importa es ser de los primeros en todo, ganar más dinero, tener más poder… Los valores materiales, la búsqueda de placer y obtención inmediata de las cosas, lo cual

-

hace que el joven se decepcione al descubrir la irrealidad de conseguirlo todo. Estereotipos que representan los medios de comunicación por medio de ídolos o

-

héroes. C) La diferencia de géneros Otro factor a tener en cuenta son los importantes cambios que, en la actualidad, está produciendo el acceso al mundo laboral de la mujer. Cambios que se aprecian, por ejemplo, en la ocupación de determinadas profesiones que hasta ahora eran del género masculino; en la partición del trabajo doméstico y la crianza de los hijos si la mujer sale a trabajar (compartir o cambiar roles), etc. Resumidamente, algunas de las preguntas que se hace el protagonista son: -

¿Qué me gusta?

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-

¿En qué rindo mejor?

-

¿Qué me sugiere mi familia? O qué esperan de mi, consciente o inconscientemente.

-

¿Qué valoro más?

-

¿Quiénes fueron o son mis modelos? Esto está presente en la infancia, adolescencia, y los mismos pueden ser familiares o extrafamiliares.

-

¿Qué eligen mis compañeros? En la adolescencia es muy fuerte la influencia de los pares, y para no perder la pertenencia, muchos jóvenes siguen a sus compañeros, sin sopesar los otros factores

-

¿Qué salida laboral tendré?

2. PROCESOS: DESARROLLO VOCACIONAL ¿Qué voy a estudiar cuando termine el colegio? ¿Qué voy hacer cuando termine la carrera? ¿Qué voy hacer para prepararme? ¿Cuáles son mis habilidades y aptitudes? Estas son algunas preguntas que nos van a surgir a lo largo de nuestra vida y de las que se va a encargar de dar respuesta la orientación vocacional. La vocación no aparece de forma espontánea ni como algo puntual, sino que comienza en la infancia, va configurándose durante la adolescencia para definirse en la edad adulta, a esto se denomina “desarrollo vocacional”. Esta vocación puede estar por determinada por motivos inconscientes, pero también por otros más conscientes como las actitudes, aptitudes, intereses, capacidades y personalidad. A su vez, estos se pueden potenciar o no a través de la influencia de diversos factores como socio-ambientales y culturales, agentes de socialización como la familia y amigos, por el prestigio y auge de ciertos estudios en comparación con otros, el género, etc. Es decir, la vocación no es algo innato, sino que se desarrolla en el plano de la acción, el conocimiento y la convivencia. Al adquirir diversas experiencias de modo consciente e inconsciente, el sujeto se convence de que puede elegir por sí mismo. Pero, ¿qué significa orientación vocacional? En su origen etimológico “vocación” viene de la palabra latina “vocatio, vocationis” que significa “llamado”, “invitación”; es decir, la vocación se deriva desde fuera del sujeto, es exterior a él y lo invita a participar de una determinada situación: la elección de una profesión, de un trabajo, de una carrera. Aunque en la actualidad no existe una definición única de lo que Orientación Profesional, ya que, ésta ha ido sufriendo cambios a lo largo de la historia y que todavía hoy se 7

encuentra con nuevos problemas de identidad, metodología y direccionalidad. Podríamos decir que la orientación vocacional es un proceso de ayuda al orientado para que, al conocerse a sí mismo y al mundo del trabajo, se prepare y acceda a la profesión adecuada a sus aptitudes, intereses y rasgos de personalidad, teniendo en cuenta las posibilidades de estudio y de trabajo existentes. Todo ello debe realizarse mediante un equipo orientador interdisciplinario tutor, profesores, psicólogos, pedagogos. Este proceso se puede concretar de forma individual o grupal, ya que, supone actividades ligadas tanto a la exploración personal como al análisis de la realidad a través de información sobre la oferta académica y las particularidades del mercado laboral. Por otra parte, las transformaciones económicas y el desempleo juvenil también han hecho cambiar el enfoque orientativo vocacional, apoyando y ayudando a adaptarse a estos jóvenes, y ampliando sus servicios. La evolución actual de orientación vocacional depende de las nuevas tendencias y cambios en el trabajo, que sugiere que se precise una base más amplia de formación y para orientar, por otro lado debemos añadir los cambios que se han dado en el papel del hombre y de la mujer en el mundo. Por lo general, los destinatarios de la orientación vocacional son los adolescentes que se encuentran próximos a la finalización de sus estudios secundarios y tienen que tomar la difícil decisión de qué van a hacer cuando terminen esos estudios. El difícil paso del sistema educativo a la actividad laboral supone la necesidad de un ajuste del sujeto a la nueva realidad laboral. La orientación vocacional facilita la inserción de los sujetos a ese mundo laboral, basándose, por una parte, en sus posibilidades, en sus motivaciones, en sus limitaciones e intereses, y por otra, en las facilidades o dificultades y barreras que les impone su medio Aunque en la actualidad, la orientación vocacional, también, está dirigida a universitarios, ya que necesitan asesoramiento sobre su primera incorporación al mundo laboral, y a adultos insertados en el mundo laboral. Cabe destacar que la búsqueda vocacional es una tarea personal donde cada individuo debe reconocerse como protagonista, pero contando con los recursos necesarios para favorecer y enriquecer esa búsqueda. Los profesionales que asisten en la orientación vocacional deben tener en cuenta la singularidad de cada persona, es decir, los gustos, preferencias y aptitudes, y acompañar su decisión, teniendo presente que la tarea implica una responsabilidad para ambas partes. En un principio eran los profesionales de la problemática social los que se hacían cargo de la orientación, centrándola en la escuela. Más adelante se intentó conectar la escuela con el 8

mundo laboral, pero no fue hasta Parsons (1908) que esta orientación no se hizo más científica, basándose en técnicas psicológicas y sociológicas de comparación entre los rasgos del trabajador y los requisitos de las ocupaciones. Luego, no sólo se le dio la importancia a la elección ocupacional sino que se añadió a ésta el concepto de “sí mismo” y la propia aceptación personal de los sujetos. La orientación vocacional presenta los siguientes objetivos -

Conocer al alumno, es decir, describir sus propias aptitudes, su rendimiento, sus motivaciones e intereses, su inteligencia y su personalidad. A partir de esta información se le podrá mostrar las posibilidades reales que le ofrece el mundo académico y profesional, para que descubra su propia vocación, y tome una decisión libre y acorde con sus características y las del entorno.

-

Debe dirigirse hacia los padres, ya que, éstos deben colaborar y participar en el proceso de orientación, para ello, deben estar completamente informados de la realidad educativa y laboral existente para aconsejar y apoyar a sus hijos.

-

Debe dirigirse a la escuela debido a que debe prestar a sus alumnos un verdadero servicio de orientación y asesoramiento permanente, preparándolos para la diversidad y movilidad de empleos e informándoles sobre el seguimiento de nuevas tecnologías, la demanda laboral, etc., lo cual le permitirá adaptarse a las nuevas formas de empleo o a las ya existentes. Se han de buscar estrategias que posibiliten el paso de la escuela al trabajo, pues existente un gran desfase entre el mundo educativo y el laboral.

-

Dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisión adecuada y libre sobre su futuro profesional.

Para que el individuo realice una elección libre y adecuada sobre su futuro laboral López Bonelli (1989) propone tres técnicas de orientación vocacional: -

La entrevista: en orientación vocacional es individual y su objetivo es que el individuo sea capaz después del proceso de elegir una carrera, y focalizada, alrededor de qué profesión y/o estudios quiere hacer. Tiene un valor terapéutico debido a que permite resolver conflictos, esclarecer motivos y fantasías inconscientes que impiden elegir.

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-

Técnica reflejo: Pretende que el sujeto se autocomprenda y resuelva sus problemas. No es directiva y se dirige a la raíz emocional de la conducta y las actitudes porque clarificados los sentimientos, se esclarecen ideas y experiencias. Consiste en que el sujeto exprese lo que piensa sobre una situación (reflejo inmediato), sintetice sus sentimientos y actitudes (reflejo sumario), elaborando un mensaje, discerniendo entre lo esencial y lo accesorio (reflejo terminal).

-

Entrevista de información: Trata de clarificar la imagen distorsionada sobre un trabajo o profesión, ya sea por falta de información, factores internos, etc. El objetivo es elaborar y transmitir información objetiva, favorecer la comunicación, esclarecer y fomentar la búsqueda de información.

Como ya hemos mencionado la vocación es un proceso que va desde la adolescencia a la edad adulto que es lo que denominamos “desarrollo vocacional”. Este desarrollo, siguiente a Hoyt, incluye componentes como: conciencia vocacional, exploración vocacional, planificación vocacional, toma de decisiones, preparación vocacional y progresión vocacional. Por esto, Hoyt se centra en describir la educación vocacional como una fusión del proceso de desarrollo vocacional con el proceso de enseñanza-aprendizaje dentro del currículum. Otros autores como Tennyson describen el desarrollo vocacional como un proceso por el cual los alumnos continuamente se evalúan a sí mismos en relación a las alternativas del medio ambiente e integran esta información a su autoconcepto. Este proceso depende del ritmo de cada persona y enfatiza la necesidad del individuo de controlar su propia vida. Tennyson concluye que incluir en desarrollo vocacional en el currículum escolar beneficia no sólo al individuo sino también a la sociedad porque: -

Permite al alumno entenderse a sí mismo y comprender el rol que debe cumplir en el mundo del trabajo.

-

Crea un ambiente de satisfacción ya que se asocia el valor de los estudios con futuros objetivos y aspiraciones.

-

Origina comprensión de la relación entre trabajo, tiempo libre, familia y comunidad.

En definitiva, el desarrollo vocacional entendido como un proceso incorpora las realidades de un mundo complejo, a la vez que reconoce que los adultos no necesitan definirse por el trabajo que hacen sino que valora la importancia de desarrollar roles personales,

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familiares y comunitarios significativos provocando un respeto por el desarrollo vocacional único de cada individuo, es decir, reconoce los esfuerzos que contribuyen al bien común de las personas y refuerza no sólo los aspectos individuales de la vida y el trabajo sino también los aspectos interdependientes necesarios y gratificantes. La decisión vocacional es personal pero en ella influyen factores externos como el ambiente e internos. En conclusión, destacar lo importante que es la orientación vocacional, porque si ésta es buena y además, conocemos nuestros verdaderos intereses, aptitudes y capacidades nos permitiremos tomar una buena decisión, por lo que realizaremos nuestros estudios universitarios con más empeño y gusto, lo que en el futuro se verá reflejado directamente en la calidad del trabajo profesional que desempeñemos, así como en nuestra calidad de vida. La elección de una profesión y/o trabajo apunta no solo hacia una actividad u opción profesional, sino a una forma de vida, ya que, en esa elección formamos parte de nuestra identidad, de nuestro "yo" y que a través de ella, asumimos un rol, un estatus y hasta elegimos una pareja.

3. LA ELECCIÓN ACADÉMICO – PROFESIONAL Bisquerra define la orientación psicopedagógica como "un proceso de ayuda continua, a todas las personas, en todos sus aspectos, con una finalidad de prevención y desarrollo, mediante programas de intervención educativa y social basados en principios científicos y filosófico". La orientación académica y profesional constituye un importante criterio de calidad educativa, en tanto que favorece el desarrollo personal del alumnado, da respuesta a las exigencias más actuales de nuestra

sociedad,

colabora

en

la

compensación

de

desigualdades sociales y culturales y ayuda a preparar a los educandos para su inserción en la vida activa. La orientación académica es un proceso de ayuda al estudiante para que se capaz de resolver los problemas que la vida académica le plantea. Este proceso de orientación se refiere a situaciones referidas a la escuela, para que a lo largo del recorrido escolar realice elecciones de acuerdo con sus intereses, capacidades, y con su situación personal. El tipo de ayuda que la orientación escolar ofrece presenta características distintas según la edad y nivel del escolar.

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La orientación profesional es un proceso de ayuda al sujeto para que sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente a una profesión o trabajo determinado, implica decisión, formación y la ubicación profesional. Trata de integrar las exigencias personales con las necesidades sociales. La LOE (Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación), en su Título Preliminar contempla entre los principios en que se inspira el sistema educativo español "La orientación educativa y profesional de los estudiantes, como medio necesario para el logro de una formación personalizada, que propicie una educación integral en conocimientos, destrezas y valores" (art.1.f). En el artículo 22 queda reflejado que "En la Educación Secundaria Obligatoria se prestará especial atención a la orientación educativa y profesional del alumnado". Más adelante se indica que "El cuarto curso tendrá carácter orientador, tanto para los estudios postobligatorios como para la incorporación a la vida; a fin de orientar la elección de los alumnos, se podrán establecer agrupaciones de estas materias en diferentes opciones"(art. 25.6) La finalidad de los programas de orientación académica y profesional es animar a los jóvenes a formular un proyecto personal y profesional que facilite su transición hacia otros estudios o hacia el mundo laboral, afrontando su situación como sujetos activos y transformadores. De esta forma se contribuye al fin último de la educación: el pleno desarrollo de la personalidad del educando. Los objetivos de la orientación académica y profesional se desarrollan durante la etapa de Educación secundaria, poniendo especial interés en los momentos en que los alumnos se enfrentan a decisiones importantes que determinarán su futuro. El objetivo fundamental del Plan de Orientación Académica y Profesional es contribuir a facilitar la toma de decisiones de cada alumno/a respecto a su itinerario académico y profesional. Los objetivos generales de los programas de orientación académica y profesional son: -

Planificar, organizar y desarrollar procesos educativos en el ámbito de un Centro de Enseñanza Secundaria, a través del POAP en el marco del POAT del Departamento de Orientación.

-

Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Actuación diseñado dentro de la realidad objeto del análisis.

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-

Observar la actividad pedagógica de los profesionales en relación a la organización, dirección y gestión de la Institución y Programas. Analizar los diferentes aspectos que la conforman, así como los recursos que están a su disposición.

-

Aprender desde una perspectiva interdisciplinaria distintas estrategias y procedimientos que pueden utilizarse en la profesión, así como valorar y evidenciar, en lo posible, la importancia de la investigación en la acción.

-

Proporcionar al alumnado la formación suficiente que les permita incorporarse a la vida activa y adaptarse a los continuos cambios laborales y profesionales.

-

Potenciar la integración de los programas de orientación profesional en la programación general de centro y ser asumidas por toda la comunidad educativa.

-

Sistematizar el proceso de orientación profesional como una intervención continua en las decisiones que entrañan mayor dificultad como la elección de optativas, la incorporación a la vida activa, la decisión del itinerario y la inserción laboral.

-

Avanzar en el planteamiento de una programación de la orientación académica y profesional basada en la integración curricular parcial.

-

Desarrollar actuaciones encaminadas a superar los hábitos sociales discriminatorios que condicionan el acceso a los estudios profesionales.

Los contenidos fundamentales en la orientación académico-profesional son las capacidades del alumno, sus intereses y motivaciones y las alternativas que se le ofrecen. Actuación

Tutor/a Realiza para

Autoconocimiento de los alumnos y ayuda en

la

decisiones

toma

Dpto. de Orientación actividades

promover

el

autoconocimiento de los alumnos.

de Aplica programas de orientación desarrollo vocacional

y

Aplicación

de

Resto del profesorado

algún Atiende los intereses profesionales

cuestionario de intereses manifestados por los alumnos en y prueba de aptitudes

relación con su Área

Colabora en el desarrollo de

programas

de

orientación y desarrollo vocacional

Ofrece

información

sobre

profesiones relacionadas con su Área

13

Interviene en el apoyo a la toma de decisiones

propias de la materia a

la

Vida

Adulta y Activa Proporciona información

general

sobre

Sistema

el

Educativo Proporciona Información alumnado

al de

opciones educativas y profesionales

Proporciona documentación

a

tutores y tutoras

y

Orientación Laboral

en

proporcionar

ofrece el Centro

Incorpora estrategias de búsqueda a

los de información

los

en

proporcionar información sobre las optativas

Formación

alumnos

Departamentos Didácticos

materia

en

opciones educativas al información

con

las

los información sobre las optativas que

información sobre las proporcionar

Colabora

Realiza las actividades propias de

Colabora

Colabora

final de cada curso

de carácter preprofesional en su Área

Realiza las actividades

Transición

Incluye procedimientos y actitudes

ofrecidas

Atiende

consultas Realiza las actividades propias de

individuales,

difunde las materias Transición a la Vida

información a través de Adulta y Activa y Formación y diversos medios

Orientación Laboral

por el Centro Realiza actividades de Realiza, en su caso, Procesos

de actividades de tutoría

inserción laboral y en relación con la transición a la vida búsqueda de empleo y adulta

el conocimiento del mercado de trabajo

tutoría y orientación en Realiza salidas y visitas propuestas programas

específicos en la programación

como Diversificación Realiza las actividades propias de la materia Transición

a

Adulta y Activa

la

Vida

Realiza las actividades propias de la materia Formación y Orientación Laboral

14

Información

a

las

familias

Realiza entrevistas con Realiza la familia y propone colectivas

reuniones de

encuestas a la familia información a las familias

No tiene responsabilidades directas en este ámbito

4. LA INSERCIÓN LABORAL La inserción laboral se define como el proceso por el cual se realizan una serie de actuaciones dirigidas a la incorporación a un puesto de trabajo y al mantenimiento del mismo. Es en el mercado de trabajo donde se encuentran todos aquellos ofertantes y demandaste del empleo. Todas las decisiones sobre el futuro profesional están condicionadas por las circunstancias del mercado de trabajo, la profesión que se elija y el sector productivo en el que se enmarca esta. Las personas que ofrecen sus servicios laborales a cambio de un salario constituyen la oferta de trabajo. La demanda está formada por el conjunto de empresas que desean contratar servicios profesionales. Cuando la oferta y la demanda no están igualadas, se producen situaciones de exceso o escasez de mano de obra para cubrir los puestos de trabajo disponibles. Si la oferta es mayor que la demanda, se genera desempleo o paro. Las personas o colectivos que más dificultades tienen para encontrar empleo son: las mujeres, las personas discapacitadas, la etnia gitana, los inmigrantes, los jóvenes, las personas mayores de 45 años, etc. Con el fin de regular la situación del mercado laboral, los gobiernos planifican y ejecutan medidas concretas, denominadas políticas de empleo. Con ellas tratan de garantizar una mínima renta de subsistencia para los desempleados, al tiempo que se trata de facilitar su incorporación al mercado de trabajo organizado cursos de formación, bonificando su contratación etc. 

La búsqueda de empleo La búsqueda de empleo es el proceso mediante el cual las personas se insertan en el

mercado laboral. Toda búsqueda de empleo suele venir determinada por intentar conseguir un objetivo profesional, donde reciba una remuneración que sea acorde con el puesto a desempeñar y suficiente para cubrir sus necesidades personales, en el que realice una función según los estudios realizados y que le aporte nuevos conocimientos.

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Lo primero que se debe hacer antes de comenzar la utilización de las técnicas de búsqueda de empleo es conocerse a uno/a mismo/a, a través del análisis de: características personales, intereses, habilidades y capacidades, conocimientos y experiencia laboral. Características personales: es necesario conocer las características personales del ofertante con el fin de saber si puede o no encajar en la empresa. Debemos tener en cuenta que conseguir un trabajo que se adecue a nuestra personalidad puede ayudarnos no sólo a hacerlo mejor sino también a sentirnos realizados laboralmente. No se trata de valorar si las cualidades que una persona posee son buenas o malas, pues eso dependerá del trabajo que vayamos a realizar, pero intentaremos conocerlas para así poder utilizarlas en nuestro beneficio. Intereses: el que uno posea ciertos intereses acordes con los de la empresa supondrá un mejor desempeño de la labor. Habilidades y capacidades: ser conscientes de nuestras capacidades y habilidades nos ayudarán a centrarnos en cierto tipo de ofertas laborales. Éstas pueden suponer un complemento muy importante en la consecución del empleo. Conocimientos: nos ayudarán a conocer, a determinar nuestro futuro profesional. No sólo debemos tener en cuenta la formación académica sino también la no académica (Cursos, jornadas, seminarios...) y el autoaprendizaje. Experiencia profesional: es necesaria en el momento de redactar herramientas para la búsqueda de empleo como es el Currículum vitae. Se debe realizar un análisis de trabajo, que se ha ido desarrollando a través de la carrera profesional, donde no sólo se debe hacer constar los trabajos remunerados, sino también las prácticas laborales y voluntariados entre otros Opciones de trabajo: Para llevar a cabo una efectiva búsqueda de empleo es necesario saber cuáles son las posibilidades a las que podemos acceder, encontramos las siguientes: 1. Trabajar por cuenta propia: creación de una empresa en la que cada uno/a sea su propio jefe/a. 2. Trabajar por cuenta ajena: en la Administración Pública o en empresa privada. a) Trabajar en la Administración Pública: Los tipos de acceso son: oposición, concurso, concurso-oposición y contratación directa-bolsa 16

de trabajo. La Administración Pública contempla dos posibilidades de ingreso laboral: funcionarios y laborales. b) Trabajar en empresa privada: Cuando un/a demandante de empleo es preseleccionado/a para ocupar un determinado puesto de trabajo. Se diferencia entre otras cosas de la Administración Pública en que el proceso de selección no es a través de un examen sino que consta de otras pruebas como son, por ejemplo, la entrevista personal y los test psicotécnicos entre otros. Itinerario a seguir: 1. Analizar qué sabes o puedes hacer. 2. Tipo de trabajo que quieres. 3. Requisitos necesarios para desarrollarlo. 4. Tiempo de dedicación que dispones. 5. Dónde puedes buscar información. 6. Con qué herramientas de trabajo cuentas. 7. Preparación para la entrevista. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. 1. Técnica de contactos personales: Para algunas profesiones más de la mitad de los empleos se consiguen por medio de las relaciones personales. Informar y estar en contacto con las personas que nos rodean, familiares, amigos y conocidos, aprovechar las nuevas relaciones que nos van surgiendo son actividades eficaces para encontrar empleo. 2. Técnica para responder a anuncios de ofertas de empleo: Como propiamente indica su nombre, consiste en presentarse a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o de difusión. 3. Técnicas de autopresentación por correo: Consiste en el envío de currículum a empresas por correo postal o por e-mail.

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4. Técnica de autopresentación en persona o por teléfono: No hay que esperar a que haya una oferta de empleo, si usamos esta técnica se debe intentar hablar con el responsable de personal o de recursos humanos de la empresa. 5. Técnica de autopresentación mediante tus propios anuncios: También puedes presentarte a través de medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. 6. Técnicas de inscripción en empresas de trabajo temporal (ETT): Son empresas que se dedican a proporcionar a trabajadores a otras empresas. 7. Técnica de inscripción en bolsas de trabajo de instituciones públicas: La mayor parte de los organismos públicos abren o convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal. 8. Técnica de búsqueda e inscripción en “infoempleos”, bolsas de trabajo y páginas de Internet: hay numerosas páginas de sitios en Internet en las que se puede acceder a información sobre ofertas de empleo e inscribirse en las mismas para acceder a ellas y recibir información. 9. Técnica de inscripción en el Servicio de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente: es importante estar inscrito/a y llevar a cabo la renovación periódica de la demanda de empleo. 10. Técnica para la creación de una empresa propia: Ser emprendedor/a y crear la propia empresa sería lo ideal, pero debe tenerse en cuenta que depende de las habilidades del emprendedor/a, los aspectos económicos y financieros, etc. 11. Técnicas de preparación a oposiciones. Documentos para la búsqueda de empleo 1. Currículum Vitae Es un documento que sirve para presentar las capacidades y cualificaciones del interesado de una manera clara y eficaz. Tipos de Currículum Vitae: o

Cronológico: Plasmamos la información de los más antiguo a los más reciente.

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o

Cronológico Inverso: A la inversa.

o

Funcional: Ordenamos el Currículum por áreas.

o

Currículum Vitae Europeo

o

Video Currículum

Apartados del Currículum: o

Datos personales

o

Formación académica

o

Formación especializada

o

Informática

o

Idiomas

o

Experiencia profesional

o

Otros datos de interés

2. Carta de Presentación La carta de presentación es un folio que acompaña al currículum que envías a un anuncio de empleo concreto o a una empresa ofreciendo tus servicios de manera espontánea. Su función es presentarte e introducir brevemente tu candidatura. Su objetivo es destacar unos datos específicos de tu currículum, mostrando porqué vale la pena leerlo con toda la atención que se merece. La carta de presentación debe llevar al currículum, y el currículum a la entrevista de trabajo. Estructura de la carta de presentación: - Datos personales: Nombre del candidato, dirección, teléfono, correo electrónico - Lugar y fecha - Encabezamiento: Estimado/a Sr. / Sra. - Estimado Sr. X

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5. MANTENIMIENTO Y PROMOCIÓN LABORAL Dentro del ámbito de la Orientación Profesional, el mantenimiento y/o la promoción de los trabajadores dentro de una empresa se podrían considerar como el último escalón o la última decisión personal a dar por parte del trabajador en su carrera profesional antes de la jubilación. Saber mantenernos en nuestro puesto de trabajo por haber alcanzado nuestras expectativas o haber llegado al límite de nuestras capacidades o por el contrario aspirar a puestos laborales de mayor entidad o importancia, en definitiva, de mayor interés personal. Para entender mejor este apartado, debemos introducir los conceptos que nos proporciona el “Comportamiento Organizacional” que es la ciencia social que estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. Estudia la productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Si nos centramos en la primera palabra, ésta hace referencia a todos los aspectos relativos al desempeño de la organización mientras que las actitudes laborales, tales como la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y el compromiso con el trabajo se refieren a la última palabra. La mayor parte de las investigaciones en Comportamiento Organizacional se han interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): -

Compromiso con el trabajo: el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

-

Satisfacción laboral: actitud general de un individuo hacia su empleo.

-

Compromiso organizacional: el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización. Probablemente la satisfacción laboral sea la actitud más estudiada en todo tipo de organizaciones. Los expertos en la materia suelen estar de acuerdo en afirmar que la satisfacción laboral no es un concepto global válido para todos sino que se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visión de los empleados respecto del entorno

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laboral, las empresas, las exigencias del puesto, etc. Los diferentes aspectos de la satisfacción laboral son actitudes que se centran en: -

Satisfacción laboral propiamente dicha.

-

Satisfacción con el salario.

-

Satisfacción con los compañeros.

-

Satisfacción con los jefes.

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Satisfacción con los ascensos.

La importancia que cada uno de estos aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo cambia. También es posible que un empleado se encuentre muy satisfecho con un aspecto y muy insatisfecho con otro. Llegado a este punto, se antoja necesario plantear una definición de satisfacción laboral. Según Muñoz Adánez (1990) la satisfacción laboral es “el sentimiento de agrado que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulte atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”. Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse desde un punto de vista individual o desde un punto de vista grupal, desde la organización. Existen diferencias individuales que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados. Dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas laborales. -

Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendencia continua hasta que se acerca la jubilación, momento en que suele registrase una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una reducción en la satisfacción laboral que experimentan los empleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años. Esta reducción se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisface todas sus necesidades personales.

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Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus trabajos. Las personas que buscan empleo, los primeros meses en el puesto de 21

trabajo, etc. La satisfacción laboral se produce cuando se cumplen esas expectativas previas. Si por el contrario esto no sucediera, la persona experimenta el deterioro de dicha satisfacción. La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y de control personal, y las políticas de empleo son factores que influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que se describen a continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de empleo sanas. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) se considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral son: -

Reto de trabajo

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Sistema de recompensa justas.

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Condiciones favorables de trabajo.

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Apoyo de los compañeros.

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Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

Reto de trabajo: Hackman y Oldham (1975) descubrieron la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del empleado mediante un cuestionario donde se identificaron cinco dimensiones centrales: Variedad de habilidades, identidad de la tarea, significación de la tarea, autonomía y retroalimentación del puesto mismo. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la

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satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción. Sistema de recompensas justas: Podemos diferenciar dos tipos de recompensas: las intrínsecas y las extrínsecas. Éstas últimas son las que otorga la organización, las que vienen de fuera de las personas como por ejemplo el sistema de salarios, políticas de ascenso, etc. Respecto a las primeras, las intrínsecas, hace referencia a las recompensas internas del individuo como el orgullo, la satisfacción personal, etc. Este sistema de recompensas debe de ser justo para todos los trabajadores y se debe percibir como tal. Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este punto también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. Condiciones favorables de trabajo: Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. La cultura organizacional de la empresa es otro aspecto a tener en cuenta ya que todo ese sistema de valores y metas que percibe el trabajador y expresa a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo. Apoyo de los compañeros: El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

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Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: Las conclusiones de Holland dicen que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción.

6. BIBLIOGRAFÍA http://www.monografias.com/trabajos14/orienvocac/orienvocac.shtml http://sapiens.ya.com/eninteredvisual/ftp/transicion_hacia_edad_adulta.htm http://definicion.de/orientacion-vocacional/ http://www.educarchile.cl/Portal.Base/Web/VerContenido.aspx?ID=75226 http://noticias.universia.com.ar/en-portada/noticia/2006/06/02/369995/siete-factoresdecision-vocacional-uflo.html http://www.monografias.com/trabajos14/orienvocac/orienvocac.shtml http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf http://www.monografias.com/trabajos65/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral.shtml

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