Entrevista a Tiziano Treu (Profesor de RRLL y ex Ministro de Trabajo de Italia)*

P.: ¿Cuáles considera que son los principales cambios en los sistemas de relaciones laborales a nivel europeo y global? C.: En los últimos años, por lo menos veinte, las relaciones laborales han sido expuestas a desafíos y presiones sin precedentes. Sin precedentes porque los elementos básicos sobre los cuales las relaciones laborales se construyeron en el siglo XX, se han alterado. El estado nacional ha sido ampliamente expropiado por poderes supranacionales, la gran empresa fordista se erosionó y se dispersó en diferentes formas de organizaciones flexibles, la homogénea clase trabajadora organizada por los grandes sindicatos está siendo diferenciada y fragmentada en pequeñas unidades productivas y trabajos atípicos, situaciones ambas difíciles de alcanzar a través de la sindicalización. Actualmente el paso del cambio se ha acelerado aun más, impulsado por dos factores mayores: la rápida innovación tecnológica y la globalización que todo lo abarca.

P.: ¿Con particular relación al mundo del trabajo, cuáles son los principales objetivos de los actores sociales en su país y en Europa? C.: Son muchos los propósitos que deben profundizar las relaciones laborales y las partes sociales en nuestro país, y más en general en Europa. Una primera y crucial cuestión crítica es la del tipo de política económica laboral, que debe privilegiarse. En realidad en los últimos años no se ha prestado suficiente atención a los temas de la política laboral. Si estamos de acuerdo que ésta es cada vez más necesaria, queda por definir el método y la orientación de fondo: esta tarea no es fácil, porque en el área de la izquierda política persisten todavía incertidumbres y no faltan tentaciones intervencionistas. Trataré de esquematizar mis hipótesis. Excluyendo intervenciones directas en las iniciativas productivas, el poder público, que es el del Estado - pero *

Tiziano Treu, uno de los más prestiogosos expertos de relaciones laborales en el mundo, fue Presidente de la Asociación Internacional de Relaciones de Trabajo (AIRT) y Ministro de Trabajo de Italia. Actualmente cubre la carga de Senador de la República Italiana. La entrevista fue realizada en Lisboa el 7 de setiembre de 2004 por nuestro Coeditor Juan Raso Delgue.

cada vez más a nivel local - sigue conservando un rol relevante; un rol indicado en los modelos europeos, especialmente desde Lisboa en adelante. No hay que inventar estrategias distintas; hay que aplicar inteligentemente esas indicaciones siguiendo las las “buenas prácticas” de diversos países distintos, que han obrado con éxito. Según mi parecer, las estrategias públicas en la actualidad son esencialmente dos y muy bien conocidas. Antes que nada el poder público tiene el deber de quitar los obstáculos al desarrollo, alivianando los pesos de la burocracia objeto de reformas de los últimos años y prosiguiendo con decisión en la obra de liberalización, también ésta actuada solo en parte. Considero que el peso de las burocracias y de las ineficiencias de enteros sectores protegidos, desde los servicios locales al crédito, a las profesiones, a la distribución, es aun más grave que las rigideces residuales del mercado del trabajo. La otra tarea fundamental del Estado es sostener la innovación y la investigación, también en el sistema industrial, de acuerdo con los objetivos ambiciosos de Lisboa, para poder hacer de Europa un centro de excelencia de la sociedad del conocimiento. Pero la escasez de recursos financieros públicos acrece la exigencia de una rigurosa selección de las inversiones de apoyo. Exactamente lo contrario de lo que se ha hecho en los últimos años, con la caótica búsqueda de incentivos difusos y sectoriales, y en muchos casos clientelares. Otra cuestión para mi fundamental, es que la vía competitividad alta tiene como requisitos esenciales, además de fuertes inversiones en la investigación y la formación, también un mercado de trabajo flexible pero bien regulado. En Italia las modificaciones de la legislatura pasada han introducido márgenes significativos de flexibilidad regulada. Se puede decir a lo sumo que estas intervenciones han sido incompletas y asimétricas. La flexibilidad de entrada al mercado del trabajo la flexibilidad ha sido lograda con la difusión de nuevos tipos de trabajo y de contratación; pero no se ha logrado del mismo modo una mayor movilidad de trabajo en trabajo, para no hablar de la movilidad geográfica. El hecho es que las modificaciones del primer tipo obran casi automáticamente y se aplican generalmente a nuevos sujetos; las otras inciden en gran medida sobre los insider, es decir sobre los trabajadores relativamente más protegidos y representados por el sindicato. Para convencer a los destinatarios a aceptarlas, se requieren intervenciones de apoyo eficaz y duradero en el tiempo: en particular son necesarios amortiguadores sociales, servicios para el empleo o sistemas de formación continua capaz de acompañar los recorridos de movilidad y de reconversión. También aquí no faltan ni las recetas ni las

“buenas prácticas” europeas; aquellas que se conocen bajo el título de “flexibilidad en la seguridad”.

P.: ¿Qué importancia atribuye a la Ley N° 30/2003 (Legge Biagi) aprobada por el Parlamento Italiano el 14 de febrero de 2003? C.: Las modificaciones introducidas por la ley 30/2003 no han corregido sino acentuado los desequilibrios. La multiplicación de los tipos contractuales no mejora de por sí el funcionamiento del mercado del trabajo. Al contrario, se corre el riesgo de complicarlo, ofreciendo demasiadas opciones confusas. Enmarcar en muchas casillas rígidas las variables formas de trabajo puede no corresponder a las exigencias efectivas de flexibilidad, que son ellas mismas mutables en el tiempo. Pienso también que han sido sobrevaluadas las efectivas necesidades de las empresas. Estaría bien, para evitar juicios impresionistas o ideológicos, monitorear con particular atención este aspecto de la aplicación de la ley 30/2003 respecto a saber si satisfacen los requerimientos de las empresas. Tendrían que ser monitoreados también los aspectos de la flexibilidad llamada “interna funcional”; éstos son poco considerados, pero decisivos para mejorar el funcionamiento y la competitividad de las empresas. Pienso en la flexibilidad del horario de trabajo y el encuadre profesional, que son considerados también en Europa elementos decisivos para innovar el sistema productivo. Otro aspecto decisivo es el de la flexibilidad del costo del trabajo, que sin embargo tiene que ver con la competencia prioritaria de las partes sociales y no del legislador. Igualmente estoy convencido, como ya dije, que el funcionamiento del mercado del trabajo podrá mejorar más que por la multiplicación de los contratos flexibles, por la funcionalidad de los servicios para el trabajo, de la formación continua, y aplicando políticas económicas capaces de sostener un desarrollo duradero y de potenciar los servicios a las personas y a las familias, que son tan necesarios para aumentar la tasa de ocupación de los grupos menos activos, en particular mujeres y ancianos. Hay que valorizar por lo tanto la parte de la ley 30/2003 relativa a los servicios en el mercado del trabajo, que se combina con las innovaciones introducidas en la legislatura pasada. Como es sabido, la continuidad favorece las posibilidades de eficaz implementación de las normas: lo cual es particularmente necesario para este tipo de normativa que

depende esencialmente de la capacidad de poderlas implementar El éxito de estas disposiciones por lo tanto dependerá de el rol de las organizaciones institucionales, en la medida que sean capaces de mejorar los servicios ofrecidos por los operadores privados y los centros públicos de empleo. La mayor responsabilidad de esta implementación es confiada a las regiones y provincias. Es un interés de todos, también de los juslaboralistas, ocuparse de los aspectos jurídico-aplicativos de la nueva ley, también asistiendo a las regiones en la difícil tarea de optimizar la posibilidad de rendimiento ofrecida por la regulación normativa. Además para evaluar la sustentabilidad social y la eficacia de las reglas del mercado del trabajo es decisiva una administración acordada entre las partes sociales en los distintos niveles, principalmente el empresarial.

P.: La Ley Biagi en muchos aspectos delega a la negociación colectiva un rol integrador. En la práctica ¿esa delegación de atribuciones está operando? C.: El decreto 276/2003, reglamentario de la ley 30/3003 tiene múltiples reenvíos a la contratación colectiva como instrumento integrativo y aplicativo de la norma legal. En este sentido debe expresarse que el decreto ha recibido oportunamente indicaciones provenientes de las partes sociales relativas a la gestión colectiva de las distintas formas flexibles y sugerencias propuestas por las autonomías locales regionales, que son llamadas a desarrollar un rol importante en la materia. La gestión de las formas flexibles podrá ser concordada, como se ha comenzado a verificar, a través de contratos colectivos verdaderos y adecuados, o bien a través de los entes bilaterales, oportunamente valorizados, y a los que recurre la nueva normativa: en otros casos la gestión deberá ser trilateral, es decir involucrar de distinto modo la responsabilidad de las instituciones locales. Queda para completar, como se decía, la obra de reforma balanceando la flexibilidad con nuevas formas de tutela, modeladas en relación a las distintas características de los trabajos y acompañadas por políticas activas del trabajo.

P.: Ud. otras veces ha hecho referencia a la necesidad de establecer una normativa diferenciada según la tipología de los diferentes trabajos. ¿Podríamos

hablar de un “Estatuto de los trabajos” más que “de los trabajadores”? ¿Qué características tendría? C.: Es el tema encarado en el proyecto de ley relativo a la Carta de los derechos de las trabajadoras y trabajadores, suscrito entre otros también por mi, y preanunciado por el gobierno actual con la promesa de elaborar un Estatuto de los trabajos. Es esencial retomar el hilo del discurso con una óptica de revisión amplia de la materia para adecuar en el tiempo la funcionalidad de cada tipo de trabajo y el grado relativo de flexibilidad (o rigidez), a la posición efectiva de las partes y a la naturaleza de sus relaciones. En el diseño de ley denominado Carta de los derechos, se propuso redefinir las distintas formas de trabajo existentes en base a criterios actualizados a las mutaciones en acto, y de reconducir la disciplina en tres grandes áreas. Se tiene la intención de partir desde tutelas básicas comunes a todos los tipos de trabajo, y luego proceder gradualmente hacia normativas y tutelas diferenciadas, también en cuanto a las fuentes, dando relieve no solo a la vía legislativa sino también a la autonomía colectiva. Acerca de los contenidos y las tipologías de destinatarios que deberían caracterizar las distintas áreas de tutela, hemos individuado algunas líneas de fondo. Un primer núcleo de derechos y de tutelas, presidido por la imperatividad de la ley y del contrato colectivo, debería ser reconocido a todos los tipos de trabajo, incluyendo al trabajo autónomo. Entre los derechos y las tutelas comprendidas en esta área se deberían incluir los derechos personales de derivación constitucional concernientes a las libertades políticas, civiles y sindicales (el principio de no discriminación, libertad de organizarse, de negociar colectivamente, etc.), y aquellos, con ámbito de aplicación más extenso, concernientes a la protección de derechos fundamentales de la persona, como la tutela de la salud y de la seguridad en cuanto desarrolladas en ambientes de trabajo organizados por el empleador o por el comitente. Una segunda área de tutela, más circunscrita que la anterior, debería referirse a todas las formas de trabajo que en sede europea se definen “trabajo económicamente dependiente”, fórmula más cargada y más inteligible que nuestro “trabajo parasubordinado”. Para los trabajadores “económicamente dependientes” se deberán pensar tutelas miradas a contrastar la precariedad del empleo, pero reenviar a toda la normativa típica del trabajo subordinado, porque las necesidades y las posiciones de riesgo son distintas. La tercera y última de las áreas de tutela debería ser aquella relativa al trabajo subordinado. Junto a la confirmación de algunos derechos “tradicionales” como los derechos sindicales, es necesario agregar la previsión de los derechos de información

y formas participativas según las directivas europeas, reforzar el derecho al aprendizaje continuo como instrumento de anticipación de los cambios y de prevención de sus efectos, la definición de las carreras profesionales, la previsión de inversiones formativas también facilitados por el aporte de la empresa y los trabajadores, la certificación de las competencias adquiridas y su reconocimiento con fines de desarrollo profesional.

P.: ¿Cuáles son en la actualidad los desafíos más importantes en el sistema de relaciones laborales? C.: Contrariamente a algunas predicciones, el sistema de las relaciones laborales y sus actores principales, particularmente los sindicatos, no han colapsado, por lo menos en la mayoría de los países europeos. Pero la evidencia de un decaimiento es visible y el riesgo de la gradual reducción del rol de las relaciones laborales y su influencia en decisiones importantes públicamente relevantes aumenta. El valor de las relaciones laborales para la vida económica y social es cuestionado. Antes de seguir en el análisis, quiero contestar a la pregunta con otra pregunta, que considero clave y que necesitan la profundización del debate. La pregunta básica es: ¿qué clase de reacción/estrategia debe ser puesta en práctica por los sindicatos y es más efectiva para que las relaciones laborales logren satisfacer los desafíos presentes? Una línea de acción, generalmente no expresada, pero practicada de hecho es “la reducción”: es decir concentrarse en la tradicional actividad del sindicato, especialmente la protección del núcleo de los trabajadores industriales (más fácilmente en sectores protegidos) del empleo público y, en algunos países, la tutela de los trabajadores, luego que se jubilan. Es una línea de acción de tipo defensiva, bastante comprensible, pero de corta visión. Por una razón básica: que estas áreas, a las que los sindicatos muchas veces se repliegan, se están volviendo menos numerosas y menos relevantes para el futuro. Además la protección de los salarios y las condiciones de trabajo en la empresa a través de la negociación colectiva está siendo cada vez más frustrada por influencia de factores externos que alteran la propia base del empleo: fragmentación del mercado de trabajo, empleos atípicos, reestructuración de la empresa, outsourcing, deslocalización, etc. Más y más temas relevantes para la

vida de los trabajadores, sus familias y la economía quedan fuera de la influencia del trabajo organizado. Permanecer mudos ante estos temas es la señal más seria de debilitamiento para los sindicatos.

P.: ¿Cuáles considera que son las alternativas en el sistema, con especial referencia a las partes sociales? C.: La opción alternativa es la de agrandar y dar nueva forma al objetivo y estrategia de las relaciones laborales. Esta opción es defendida por algunos actores y expertos que apuntan al resurgimiento de las relaciones laborales, particularmente en países de Europa del Norte que tienen una larga tradición de promoción del sindicalismo. Esta opción ha sido aceptada en diversos documentos europeos: para mencionar algunos, recordemos el más reciente, el informe hecho por la comisión Kok, y el primer informe del grupo de alto nivel en las relaciones laborales, documentos ambos que atribuyen a las partes sociales y a las relaciones laborales un conjunto de roles, que van más allá de la tradicional actividad de negociación distributiva: éstos van desde políticas laborales del mercado, al aprendizaje de por vida, la vida familiar del trabajador, la promoción de iguales oportunidades en el rediseño y administración del Estado de bienestar social.

P.: ¿Con particular relación al mundo del trabajo, cuáles son los principales objetivos de los actores sociales en su país y en Europa? C.: Son muchos los propósitos que deben profundizar las relaciones laborales y las partes sociales en nuestro país, y más en general en Europa. Una primera y crucial cuestión crítica es la del tipo de política económica laboral, que debe privilegiarse. En realidad en los últimos años no se ha prestado suficiente atención a los temas de la política laboral. Si estamos de acuerdo que ésta es cada vez más necesaria, queda por definir el método y la orientación de fondo: esta tarea no es fácil, porque en el área de la izquierda política persisten todavía incertidumbres y no faltan tentaciones intervencionistas. Trataré de esquematizar mis hipótesis. Excluyendo intervenciones

directas en las iniciativas productivas, el poder público, que es el del Estado - pero cada vez más a nivel local - sigue conservando un rol relevante; un rol indicado en los modelos europeos, especialmente desde Lisboa en adelante. No hay que inventar estrategias distintas; hay que aplicar inteligentemente esas indicaciones siguiendo las las “buenas prácticas” de diversos países distintos, que han obrado con éxito. Según mi parecer, las estrategias públicas en la actualidad son esencialmente dos y muy bien conocidas. Antes que nada el poder público tiene el deber de quitar los obstáculos al desarrollo, alivianando los pesos de la burocracia objeto de reformas de los últimos años y prosiguiendo con decisión en la obra de liberalización, también ésta actuada solo en parte. Considero que el peso de las burocracias y de las ineficiencias de enteros sectores protegidos, desde los servicios locales al crédito, a las profesiones, a la distribución, es aun más grave que las rigideces residuales del mercado del trabajo. La otra tarea fundamental del Estado es sostener la innovación y la investigación, también en el sistema industrial, de acuerdo con los objetivos ambiciosos de Lisboa, para poder hacer de Europa un centro de excelencia de la sociedad del conocimiento. Pero la escasez de recursos financieros públicos acrece la exigencia de una rigurosa selección de las inversiones de apoyo. Exactamente lo contrario de lo que se ha hecho en los últimos años, con la caótica búsqueda de incentivos difusos y sectoriales, y en muchos casos clientelares. Otra cuestión para mi fundamental, es que la vía competitividad alta tiene como requisitos esenciales, además de fuertes inversiones en la investigación y la formación, también un mercado de trabajo flexible pero bien regulado. En Italia las modificaciones de la legislatura pasada han introducido márgenes significativos de flexibilidad regulada. Se puede decir a lo sumo que estas intervenciones han sido incompletas y asimétricas. La flexibilidad de entrada al mercado del trabajo la flexibilidad ha sido lograda con la difusión de nuevos tipos de trabajo y de contratación; pero no se ha logrado del mismo modo una mayor movilidad de trabajo en trabajo, para no hablar de la movilidad geográfica. El hecho es que las modificaciones del primer tipo obran casi automáticamente y se aplican generalmente a nuevos sujetos; las otras inciden en gran medida sobre los insider, es decir sobre los trabajadores relativamente más protegidos y representados por el sindicato. Para convencer a los destinatarios a aceptarlas, se requieren intervenciones de apoyo eficaz y duradero en el tiempo: en particular son necesarios amortiguadores sociales, servicios para el empleo o sistemas de formación continua capaz de acompañar los

recorridos de movilidad y de reconversión. También aquí no faltan ni las recetas ni las “buenas prácticas” europeas; aquellas que se conocen bajo el título de “flexibilidad en la seguridad”.

P.: En América Latina existe un fuerte debate acerca de la alternativa “contratación por sector de actividad a nivel nacional o contratación a nivel de empresa” ¿Cuál es su opinión al respecto? C.: Considero que hay que dar mayor espacio a la contratación a nivel de empresa, porque es capaz de adecuar mejor las condiciones de trabajo a la situación de la empresa y de negociar retribuciones por productividad. Están previstas formas de contratación territorial, sobre todo para cubrir las áreas y sectores con intensidad alta de pequeñas empresas, cuyos trabajadores de otra manera serían excluidos de la participación colectiva en los resultados de la productividad. Los experimentos de descentralización de la estructura contractual, como el que se puso en marcha en Italia para el sector del la Artesanía, deben ser estimulados. El acuerdo de los artesanos reenvía a a la contratación nacional la recuperación de la inflación, mientras que confía a la contratación local el resto de la dinámica retributiva. Es urgente que el sindicato, si no quiere perder su “autoridad salarial”, emprenda este camino: no es realista pensar en una defensa uniforme desde el centro que de directivas a sistemas productivos que se están cada vez más diferenciando y descentralizando. La renovación de la acción contractual no puede ser solo de la estructura sino también de los objetivos. El objetivo es hacer que tal acción sea más respetuosa de las especificidades empresariales, y a la vez más atenta a las exigencias individuales, es decir a los procesos de personalización, que envisten el mundo del trabajo y de la producción. Esta renovación es útil para el sindicato como para la empresa. Si la alternativa es imponer un contrato colectivo desde lo alto o bien una contratación En realidad la exigencia de mayor autonomía y personalización en las relaciones de trabajo subordinado es una de las señales más en los nuevos órdenes productivos y tiene que ver con muchos aspectos de la organización del trabajo, de los horarios y de la retribución. Esta exigencia entra en tensión con las regulaciones estándar

dominantes en la producción fordista y adoptadas ya sea por el legislador a través de la difusión de las normativas inderogables, que por la negociación colectiva propensa a una regulación análogamente rígida. El punto se vuelve más crítico aún porque nos encontramos en un campo de competencia empresarial, porque las técnicas de dirección participativa dedican gran importancia a la personalización de los tratamientos y a involucrar a los trabajadores en varios aspectos, especialmente aquellos relativos a la microorganización del trabajo, considerándolos útiles para la competencia de la empresa flexible. En algunos países esta competencia ha llevado ya a un vaciamiento importante de las relaciones laborales basadas en el convenio y el conflicto colectivo, por iniciativa de las direcciones de recursos humanos de las empresas, que han llevado a definiciones individualizadas de aspectos centrales de las relaciones de trabajo. En otros contextos el resultado es más incierto, y estas técnicas de dirección conviven con la tentativa del sindicato de introducir en la contratación colectiva espacios para tratamientos diferenciados, en particular sobre los temas del horario y de la retribución, así como los premios individuales, que hoy están ligados mayormente a criterios de evaluación de grupo. Se trata de una tensión entre dimensión colectiva e individual distinta a las conocidas en décadas pasadas. Antes el problema, encarado también a nivel legislativo (en los países anglosajones), era proteger los derechos individuales de los trabajadores o de los inscriptos al sindicato contra intervenciones invasivas del mismo sindicato, de acuerdo o no con la contraparte. Hoy la tensión nace de la exigencia de personalizar algunos tratamientos de la relación de trabajo, que ponen en discusión si no la legitimidad, ciertamente las modalidades indiferenciadas de la regulación colectiva tradicional. La tendencia a conectar formas de gestión individual de la relación laboral con una base constituida por tutelas colectivas, parece ser un modo eficaz de regulación de las relaciones.

P.: Pregunta: ¿Cuáles son los contenidos de la “nueva” contratación colectiva? C.: Se deben enriquecer los contenidos de la contratación colectiva más allá de los ámbitos tradicionales de las normas protectivas, que también son importantes. Tale contenidos deben reformularse del mismo modo que vimos con las tutelas legislativas: según los distintos tipos de trabajo y en correspondencia a las efectivas situaciones de

dependencia, así como teniendo en cuenta las nuevas necesidades de autonomía de los trabajadores (también subordinados). Distinto es el tema de la función de garantía de algunas garantías mínimas, al cual el contrato colectivo puede contribuir, así como la ley, en el plano de los contenidos y de su implementación con referencia a un ámbito de destinatarios más amplio que el trabajo subordinado. Otro tema es la tarea de promover condiciones económicas y de trabajo personalizadas más allá de los mínimos sobre el plano ya sea de la relación de trabajo que de la previsión social integrativa; una función, que puede adquirir espacios mayores respecto a lo que ha sido tradicionalmente. Otro contenido es el rol promocional de las oportunidades de crecimiento profesional de los trabajadores en el mercado del trabajo y de garantía de “seguridad” y ocupabilidad en las mutables situaciones de la vida laboral. Como se ve los espacios potenciales para la acción colectiva no faltan, particularmente en las áreas individuadas por las políticas nacionales y europeas de la ocupación. Pero requieren objetivos y técnicas de intervención nuevas por parte de las partes colectivas, en particular del sindicato, que en tales cuestiones ha siempre sido la parte activa y demandante. Pero se ha investigado poco sobre las adaptaciones necesarias del instrumento colectivo para enfrentar estos problemas y repensar las nuevas áreas del derecho del trabajo: la regulación y la gestión de las políticas activas del trabajo, la formación profesional y la actualización continua, la previsión social y la asistencia integrativa; la promoción de oportunidades iguales entre los grupos fuertes (hombres adultos) y los grupos débiles de trabajadores (jóvenes, mujeres, sujetos discapacitados, habitantes de áreas deprimidas y periféricas); la regulación y las intervenciones en la organización de trabajo, sobre los horarios, las formas retributivas que incentivan al trabajador; el diálogo con las empresas sobre su evolución; el cuidado de la participación de los trabajadores en la empresa, en sus varias formas, desde aquellas microorganizativas a las accionarias. Desde el punto de vista operativo, podemos decir que la capacidad de respuesta sobre estos temas y sobre la necesidad de personalizar las relaciones del trabajo, que han mostrado los sindicatos, aún por los más activos, es inferior a las expectativas, en primer lugar de los trabajadores. No es casual que los trabajadores de tipo nuevo, y también los que acceden a trabajos subordinados típicos, se inscriben cada vez menos en sindicatos, mostrando que consideran escasamente útil, o insuficiente el sistema general de regulación colectiva.

P.: ¿Considera que hay un lugar para el sindicato en las nuevas estrategias de “management participativo”? El sindicato y el derecho colectivo enfrentan en estos temas un desafío directo por obra de las empresas y de la dirección participativa. Se abre aquí el tema difícil, pero urgente al mismo tiempo, de las orientaciones participativas y no de recíproca concesiones de la acción colectiva en la empresa. En la lógica de la empresa fordista la participación representa un cuerpo extraño. Ahora las crecientes exigencias de calidad y de contención de los costos, incluidos los de transacción, empujan las empresas a buscar que los trabajadores estén más involucrados. Por otra parte el creciente grado de instrucción de los trabajadores contribuye a aumentar la necesidad y las potencialidades de participación, en distintas formas gestionales y económicas, desde los premios de productividad al accionariado de los trabajadores. Éste es por lo tanto un terreno de elección para una nueva normativa promocional. Pero esta via será transitable en la medida que las partes sociales manifiesten una efectiva disponibilidad de hacerlo; y esto aún en Italia no se ha verificado. La historia italiana, todo lo contrario, registra un “agujero negro” sobre este tema. El fracaso del “Protocolo IRI”, que también preveía formas prudentes de relaciones laborales participativas, es emblemático. EL intento se enfrentó con resistencias y desconfianza fuertemente presentes en la tradición sindical, especialmente de la Cgil. Las reservas estaban dirigidas sobre todo hacia formas de cogestión a la alemana, consideradas limitantes para la identidad de la acción sindical. Esta actitud ha permanecido sin modificaciones aún ante las tentativas, que se reiteraron en sede europea, de configurar variantes diversas de participación. Por otra parte la resistencia y el escepticismo prevalecieron también en el área empresarial. Las pistas brindadas por la Directiva sobre la sociedad europea (SE), también por las modalidades de negociación previstas para su aplicación, son valiosas y han abierto una posibilidad de acuerdo entre las partes del todo nueva. La vía negocial puede permitir adaptar la normativa a las sensibilidades (y también a las idiosincracias) de nuestras partes sociales. Me auguro que esta tentativa tenga mejores resultados que los anteriores. Experimentaciones, si bien limitadas, de formas participativas en la empresa pueden ser útiles ya sea para el

sindicato que para las empresas. En el contexto italiano una participación colectiva parece ser más realísticamente practicable en las empresas medio-grandes, frente a una gestión unilateral de los recursos humanos a la inglesa. Para el sindicato la utilidad es aun más evidente. Una difusión de la participación capaz de integrarse con elementos cooperativos, y hasta sustituirlos, la estructura de intercambio del contrato de trabajo, puede constituir un factor útil para balancear las incertidumbres a las cuales están expuestos los trabajadores, subordinados y no, a causa de la variabilidad de los mercados y de la flexibilidad de los trabajos.

P.: ¿Pero un sindicato demasiado participativo, no puede acabar por desaparecer? C.: Las investigaciones comparadas indican uno de los motivos de la buena salud del sindicato y de las relaciones laborales en los países del Norte de Europa debe buscarse en el orden participativo de las relaciones laborales y en la difundida participación sindical en diversos aspectos de gestión, que satisfacen necesidades esenciales de seguridad y de acompañamiento de los trabajadores, no solo en la empresa sino también en el mercado del trabajo. Estas tareas nuevas no sustituyen el esfuerzo directo del sindicato en el reclutamiento de nuevos trabajadores. La representatividad efectiva es fundamental parta poder dar apoyo al rol del sindicato, también en las sedes institucionales. Pero la presencia sindical en las instituciones de las instituciones de bienestar social y del mercado del trabajo es útil para acompañar la acción tradicional del sindicato en los lugares de trabajo, y activar el interés y la fidelidad de los viejos y nuevos trabajadores. Una orientación legislativa de este tipo exige lógicamente un cambio en la cultura y en las prácticas de los sindicatos. Éstos deben combinar su rol tradicional de negociadores con el nuevo rol de organizadores de servicios capaces de facilitar el acceso de los ciudadanos a la compleja red de servicios y de oportunidades ofrecidas por la sociedad.

P.: ¿El rol de las relaciones laborales en el sistema sociopolítico está destinado a crecer o a disminuir?

Las relaciones laborales están destinadas a jugar un rol cada vez más importante en la conducción de los cambios, que es el desafío básico dirigido hoy en día a los sistemas socio-políticos de todos los países avanzados. Más específicamente en Europa, la cumbre de Lisboa1 ya ha asignado a la responsabilidad conjunta de las instituciones públicas y de las partes sociales la tarea de aumentar el potencial económico de la comunidad a través del crecimiento de la productividad, el empleo sostenible y el desarrollo completo de la sociedad basada en el conocimiento. Este ambiciosa variedad de responsabilidad requiere que el sistema de relaciones laborales sea no solo una institución dependiente que reacciona frente a factores externos (tecnológicos, económicos), sino un actor sociopolítico de pleno derecho. La mayoría de estas actividades han sido concebidas y llevadas a cabo por las partes sociales en algunos países, particularmente de tradición socialdemócrata. Pero esta variedad de funciones han sido llevadas adelante siguiendo un camino paso a paso y muchas veces sin la plena comprensión de sus implicancias. A menudo han encontrado resistencia de parte de algunos actores del sistema: no solo por el sindicalismo radical sino también por asociaciones de empleadores, más interesados en hacer “lobby” en presionar en algunos asuntos, que en asumir responsabilidades conjuntas. Estos asuntos deben ser discutidos abiertamente para poder apreciar realmente sus dificultades y sus oportunidades.

1

Reunión del Consejo Europeo en Lisboa del 26 y 27 de junio de 1992, conocida como el Summit de Lisboa