GUÍA DE RECURSOS H U M A NO S

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Í N D I CE ÍNDICE

2

RELACIONES HUMANAS

5

Objetivo de la Guía

5

¿A quién está dirigido?

5

Políticas y procedimientos de la Guía

6

Importancia de los Recursos Humanos

7

INTRODUCCIÓN

9

ESTRUCTURA INTERNA

13

Organigrama

13

Perfil y descripción de puestos

17

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

19

Reclutamiento

19

Fuentes internas

20

Fuentes externas

21

Selección

23

Solicitud de empleo

24

Entrevista

26

Estudios socioeconómicos

32

LA CONTRATACIÓN

34

Contrato Laboral GRH.V0/0410

34 2

Tipos de contrato

35

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

38

Uniforme

38

Descripción de uniforme

38

Supervisión de uso de uniforme

39

Expediente del personal

40

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

44

Jornada de trabajo

44

Días de descanso

45

Ausencias

46

Prestaciones y servicios

47

Seguro social

47

Movimientos Afiliatorios

49

Infonavit

50

Aguinaldo

50

Incapacidad por enfermedad

51

Incapacidad por Riesgo de Trabajo

51

Procedimiento y normas del programa de vacaciones

51

Prima vacacional

52

Cuándo termina la relación laboral

52

Rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para COPARMEX

52

Rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleado

54

Terminación de la relación de trabajo

55

Indemnización

55

CAPACITACIÓN Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL GRH.V0/0410

3

56

Capacitación

56

Motivación

57

Clima organizacional

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ANEXOS

61

Anexo 1 Perfiles y Descripción de Puestos

61

Anexo 2 Solicitud de Empleo

62

Anexo 3 Formato de Entrevista

63

Anexo 4 Evaluación de Aspirantes

64

Anexo 5 Guía para la Toma de Decisión para Contratación

65

Anexo 6.1 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Determinado

66

Anexo 6.2 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Indeterminado

67

Anexo 7 Reglamento Interior de Trabajo COPARMEX

68

Anexo 8 Formato de Finiquito

69

Anexo 9 Carta de Renuncia Voluntaria

70

Anexo 10 Encuesta laboral de Clima Organizacional

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R E L A C I ON E S H U M AN AS Objetivo de la Guía El objetivo principal de este documento es permitir el reclutamiento de un equipo de trabajo que se ajuste a las necesidades y requerimientos de COPARMEX y que a la vez mantenga con sus empleados una relación de armonía y trabajo conjunto en donde los objetivos y metas de cada empleado estén dirigidos al propósito general y concepto del sindicato patronal, logrando un ambiente de trabajo propicio al seleccionar al personal adecuado y estableciendo las reglas de comportamiento y los derechos, responsabilidades y obligaciones de cada miembro de la fuerza de trabajo.

¿A quién está dirigido? Este documento está dirigido al área administrativa interna que se encarga de seleccionar al personal de forma que se sigan los preceptos que se mencionan más adelante para lograr una fuerza de trabajo que funcione sinérgicamente y repercuta positivamente en el desempeño de los Centros Empresariales y Delegaciones COPARMEX.

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Políticas y procedimientos de la Guía Las normas y lineamientos que deben observarse para la correcta administración del capital humano de los Centro Empresariales y Delegaciones COPARMEX y que servirán para evitar problemas futuros con éste: • No copiar, ni transmitir por ningún medio esta información que no sea para los fines de reclutamiento, selección, capacitación y administración del personal • En caso de estar en desacuerdo con algún precepto se deberá de consultar a COPARMEX Nacional para aclarar o solucionar el problema o inconformidad • En caso de modificar deliberadamente algún elemento de la guía y actuar en forma contraria a la misma, COPARMEX Nacional evaluará la falta y actuará en conformidad a lo pactado en el Contrato y/o Convenio correspondiente con el Centro Empresarial o Delegación respectivo • Evitar negligencias en el manejo de los documentos y mantener completos los expedientes del personal • Mantener un ambiente de respeto y confianza entre todos los compañeros de trabajo

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Importancia de los Recursos Humanos El capital humano e intelectual con el que cuenta cualquier organización es uno de sus principales activos; en el sindicato patronal COPARMEX, el personal forma parte del patrimonio del mismo, ya que lo consideramos dentro de los valores tangibles que deben ser tomados en cuenta para determinar el éxito y "valor agregado" en la prestación de servicios tangibles/intangibles, tanto a socios como no socios, así como el servicio de calidad que proporcionamos a nuestros afiliados día con día; por esto mismo, administrar adecuadamente el capital humano con el que se cuenta es de vital importancia para seguir la línea de nuestra ideología. La gente que trabaja en COPARMEX no solamente es importante por su capacidad, sino también por ser un elemento intuitivo y decisivo en relación con la productividad, integración y desarrollo con las personas con las que interactúa. En la medida que las personas que trabajan en la agrupación COPARMEX se sientan motivadas en todos los sentidos (necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima, autorrealización), sentirán que realmente pertenecen a COPARMEX. Por lo tanto, se esforzarán por atender mejor a los afiliados y desempeñar mejor sus funciones, lo cual redundará en la consulta, asesoría y requisición de servicios tangibles e intangibles, así como la recomendación a otros empresarios (prospectos a afiliarse), generando a la Confederación mayores ingresos.

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Debido a la importancia que tiene la gente y colaboradores para COPARMEX, se ha elaborado esta Guía de Recursos Humanos, en la que se proporcionan todos los elementos y herramientas necesarias para cumplir con la legislación laboral vigente, ofreciendo opciones para reclutar, seleccionar y contratar mejores colaboradores; proporcionando medios e información para que los trabajadores estén motivados y así lograr un medio ambiente laboral adecuado con personal capacitado para el mejor desempeño de sus labores cotidianas.

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I N T R OD U C C I ÓN La presente guía ayudará a comprender la Administración de Personal dentro de la Confederación, así como los procedimientos y formatos que se deberán llevar. El área administrativa interna del Centro Empresarial o Delegación, así como el Presidente y Director del mismo, son responsables de garantizar la obtención de los objetivos que la COPARMEX establezca y que para lograrlo requiere de un óptimo equipo de trabajo. Antes de continuar con la guía y como punto de partida, se recomienda aprovechar los siguientes puntos y ponerlos en práctica en la administración y como base de las Relaciones Laborales: 1. Cultivar siempre relaciones de respeto entre los colaboradores, formar equipos de trabajo, integrar, motivar y desarrollar al personal. • No olvidar que el éxito de COPARMEX como Centro Empresarial, Delegación local y organismo a nivel nacional, está ligado directamente al desarrollo, compromiso y participación de todos los empleados • Eliminar todo lo que obstaculiza la comunicación, liberar la creatividad del personal y permitir que intervengan en la solución de problemas y toma de decisiones. Proporcionar a los colaboradores la oportunidad de contribuir, aprender, crecer y progresar • Apreciar la cooperación de los trabajadores, e interesarse por su bienestar • Tratar a los colaboradores con respeto y justicia, escucharlos y aplicar el pensamiento empático GRH.V0/0410

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• No emplear, con los trabajadores, medidas drásticas tendientes a reducir los costos, ya que éstas son medidas que únicamente funcionan temporalmente y que no generan bienestar en el equipo de trabajo, por ejemplo:
Hacerlos trabajar tiempo extra innecesariamente
Reducir el salario • Evaluar la plantilla que integra la unidad, y sólo en caso de ser muy necesario, hacerlos trabajar tiempo extra, considerando siempre que los tiempos extras merman la calidad y el servicio al socio • Pensar que los empleados: “No quieren trabajar, carecen de ideas, no se comprometen, sólo hacen lo que les conviene, no tienen iniciativa, no pueden estar solos porque no saben qué hacer, etc.”, es un supuesto erróneo; se debe estar sinceramente convencido de la capacidad de los trabajadores para asumir responsabilidades. Si se les da un ambiente propicio y las herramientas adecuadas, su compromiso personal será satisfactorio • Evitar los castigos y sanciones, pero asegurarse de que las normas de trabajo y disciplinarias sean conocidas y respetadas por todo el personal • Si los empleados temen perder el trabajo, no habrá compromiso. Desechar las actitudes amenazantes • Continuamente aplicar lo siguiente:
Estimulación de colaboradores
Ayuda para descubrir sus talentos y ubicarlos en el lugar adecuado
No escatimar en dar reconocimientos, recompensar y reconocer la labor de los demás

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2. Para poder orientar, supervisar y enseñar al personal, se deberá conocer las funciones y responsabilidades de cada puesto. 3. Distribuir las tareas y asignar cargas de trabajo equitativas. 4. Preparar al personal con toda la información y apoyos necesarios para desempeñar el puesto que va a ocupar. 5. Realizar, con el personal de nuevo ingreso, una entrevista inicial en la que se explique lo siguiente:

• Puesto y responsabilidades del mismo • Herramientas de trabajo • Horario, turno y día(s) de descanso • Sueldo a percibir, tiempo y forma de pago • Horario de comida • Conocimiento de las instalaciones del Centro Empresarial o Delegación correspondiente • Presentación ante los compañeros de trabajo 6. Detectar necesidades de capacitación y coordinar al personal en general, para que el trabajador que así lo requiera, se capacite en el desarrollo de sus funciones, conocimiento del puesto, políticas empresariales y sobre todo aquello que sea necesario para ejercer óptimamente el puesto y sentir satisfacción por el trabajo que desempeña. 7. Realizar reuniones periódicas con los colaboradores, de manera muy especial con aquellos de nuevo ingreso. 8. Nunca adoptar las siguientes actitudes:

• Retener el salario del trabajador: este deberá pagarse de acuerdo a lo pactado • Hacer descuentos del salario del trabajador GRH.V0/0410

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• Tratar al trabajador groseramente y utilizar palabras o actitudes amenazantes • Ingerir bebidas alcohólicas con los colaboradores • Delegar el manejo del personal y el respeto de las normas a un mando intermedio • Bajar de puesto al trabajador • Exigir al trabajador que doble o amplíe su horario sin justificación • En caso de que se decida implementar el uso de uniforme en los Centros Empresariales y Delegaciones, no deberá permitirse que el uniforme se porte inadecuadamente o incompleto • Negar herramientas y capacitación necesarias para el buen desempeño del trabajador • Consentir rifas, tandas o venta de productos dentro de las unidades COPARMEX

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E ST R U C T U R A I N T E R N A O r g a n i g r am a Este capítulo pretende proporcionar la siguiente información: • El organigrama para el personal de las unidades COPARMEX con el objeto de identificar claramente los puestos que se deben cubrir • El perfil y descripción de cada uno de los puestos involucrados, buscando con ello reclutar al personal idóneo para cada Centro Empresarial o Delegación, estableciendo a su vez las responsabilidades directas que éstos tendrán La planilla autorizada para las unidades COPARMEX es la siguiente:

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Organigrama 1

Presidencia

Asistente de Presidencia

Dirección General

Asistente de Dirección General

Gerencia Administrativa

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Gerencia de Servicios

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Organigrama Administrativo

Gerencia Administrativa

Asistente Administrativo

Coordinación Contabilidad

Coordinación Cobranza

Coordinación R. Humanos

Coordinación Afiliación

Coordinación Atención a Socios

Asistente de Afiliación

Contador

Auxiliar de Cobranza

Auxiliar

Cobrador

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Ejecutivo (s) de Afiliación

Recepción

Mantenimiento

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Mensajería

Intendencia

Organigrama de Servicios

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Perfil y descripción de puestos La descripción y perfil de puestos es el conjunto de características, objetivos, responsabilidades y funciones de cada puesto involucrado en Los Centros Empresariales y Delegaciones

COPARMEX. Ver Anexo 1. Perfiles y Descripción de Puestos. Al contar con la descripción de puestos, se apoyan los siguientes puntos:

a) Guiar adecuadamente el reclutamiento y selección de personal, de acuerdo al perfil de cada puesto. b) Fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo, con base en las funciones de cada puesto. c) Evaluación del desempeño, con base en las obligaciones y responsabilidades preestablecidas. d) Efectos de planeación de Recursos Humanos en cuanto a promociones y sistemas de incentivos. e) Sistemas de seguridad e higiene al incluir responsabilidades de esta índole en las descripciones de puesto y vigilar el cumplimiento de las mismas. f) Supervisión de personal.

El trabajo de toda persona constituye la realización de sus potencialidades e intereses, por lo que es necesario determinar sus responsabilidades llevarlas a cabo, de manera que se sienta útil e importante al laborar en COPARMEX.

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Por otra parte, la eficiencia y productividad de los colaboradores no es sólo una preocupación privativa de los mandos directivos y/o gerenciales, sino también de ellos mismos; es decir, los colaboradores de los Centros Empresariales y Delegaciones COPARMEX necesitan saber lo que se espera de ellos como fuerza laboral y en qué áreas se les evaluará. Esto conlleva a una división y especialización de funciones necesarias para la correcta operación de las unidades. Una vez definidos el perfil y la descripción de los puestos involucrados en los Centros y Delegaciones, se podrá ubicar entre los aspirantes a las diferentes posiciones, al personal idóneo y se tendrá conocimiento exacto de las responsabilidades de cada colaborador. Con lo anterior se cubre una importante parte en la administración de personal de las unidades

COPARMEX aumentando su eficiencia y productividad.

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RECLUTAMIENTO Y SE L E C C I Ó N Para garantizar la obtención de objetivos de COPARMEX, además de un óptimo equipo de trabajo, se deberá contar con una plantilla completa. Por tal motivo, es necesario que para llevar a cabo un mejor reclutamiento y selección se implementen las recomendaciones que realizamos en este capítulo. Cualquier duda o asesoramiento favor de comunicarse con COPARMEX Nacional.

Reclutamiento Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y que son viables de contratación. Por medio del presente documento, se establecerá un proceso institucional para el reclutamiento y selección de personal de nuevo ingreso, así como el desarrollo de los compañeros que han mostrado dedicación y permanencia en la Confederación Para lograr esto, se deben tomar en cuenta las siguientes premisas: 1. Definir el tipo de personal deseado y funciones exactas del puesto a desempeñar. 2. Identificar las fuentes de reclutamiento más adecuadas para el giro y buscar su mejor aprovechamiento.

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En el caso de COPARMEX, para reclutar al personal debe existir una vacante disponible; es decir, se debe cubrir un puesto ya sea por promoción, renuncia, abandono de empleo o por supuesto de nueva creación. Esto basado en el Perfil de Puesto. Ya conocidas las características del puesto vacante, se planea la forma de cubrirla, utilizando para ello las fuentes de que se dispone, tanto internas como externas.

Fuentes internas Las internas consisten en aprovechar el capital intelectual con el que se cuenta en este momento, es decir, promoviendo a la gente según sus capacidades, este método tiene la ventaja de ser un estimulante para los colaboradores ya que sienten que crecen junto con la empresa y se acentúa el sentido de pertenencia a ésta. Otra manera de aumentar las posibilidades de cubrir las vacantes rápidamente es promoviéndolas entre los mismos colaboradores, para que éstos las comuniquen a familiares y/o amigos que puedan estar interesados; sin embargo, se debe tener cuidado y recordar que no siempre el desempeño ni los valores de un excelente colaborador son iguales a los de sus familiares o amigos y que al existir algún conflicto, también se puede perder al excelente colaborador. Para promover las vacantes entre los colaboradores se debe comunicar a los trabajadores que si tienen algún conocido o familiar con experiencia en el puesto que consideren apto para trabajar en la empresa y lo canalicen a Recursos Humanos para que sea entrevistado.

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Fuentes externas En cuanto a las fuentes externas existen diversas, sin embargo, las más prácticas y efectivas son: ANUNCIOS EN PERIÓDICO: Este medio sólo se usa cuando hay muchas vacantes que cubrir o una sola pero con mayores requisitos, como en el caso de la columna vertebral. Es la fuente de reclutamiento más costosa pero también la que atrae a más candidatos. Lo más recomendable para los anuncios de puestos operativos en el periódico es publicarlos en día lunes, ya que de esta manera se capta más gente que si se publica en otro día, sin embargo, para conseguir espacio en los periódicos se necesita contactar a la agencia de medios, o bien al periódico, a más tardar el viernes en la mañana. El día de entrega de los avisos varía dependiendo la demanda y tiraje del periódico, por eso es importante conocer sus políticas. El costo del anuncio va a depender del periódico, del tamaño, del día de la publicación y si se requiere una ubicación fija en el periódico. Para publicar las vacantes en periódico se puede seguir el siguiente procedimiento:

•

Para la parte gráfica de los avisos, ya sea que se publiquen en periódico, poster, volante o cualquier otro medio, deberán ser realizados por el área o departamento de Diseño y Publicidad, o bien en el caso de las Delegaciones que no cuenten con un profesional de la rama, se recomienda contratar una agencia para que realice los diseños, los cuales deberán seguir en todo momento lo estipulado en el documento de Imagen Corporativa

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•

Es responsabilidad del área interna de COPARMEX que maneje los Recursos Humanos, revisar los anuncios enviados por el área o departamento encargado de realizarlos, para confirmar que los datos sean los correctos y, de no ser así, corregirlos

Cualquier anuncio debe contener la siguiente información básica: • Logotipo COPARMEX • Puesto (s) • Experiencia necesaria para ocupar el puesto (cuando así lo requiere éste) • Estudios necesarios para el puesto • Disponibilidad de horario de los candidatos • Zona en la que se solicita el puesto • Persona o área a la que hay que dirigirse • Dirección, fecha y horario en la que se tienen que presentar los candidatos o contacto (nombre y teléfono al que comunicarse y horario de atención) • Todas las prestaciones que se ofrecen

BOLSAS DE TRABAJO: Esta fuente se usa para captar candidatos más apegados al perfil; para las entrevistas se especifican la fecha, hora y documentación (en su caso) con que deben presentarse. Todas las vacantes se pueden cubrir por este medio, lo cual es una gran ventaja al ser un servicio que los mismos Centros Empresariales y Delegaciones proporcionarán a sus afiliados. Dentro de esta misma base de reclutamiento de candidatos COPARMEX, podrá realizarse la búsqueda de un perfil específico que pueda cubrir una vacante dentro de la organización. GRH.V0/0410

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BANDERINES: Esta fuente consiste en poner fuera de las instalaciones del Centro Empresarial o Delegación, una manta o lona que sea visible y que deje en claro que se solicita personal para trabajar en dicha unidad. Es muy útil cuando son pocas las vacantes a cubrir, ya que su costo es bajo y cubre con la función de conseguir algunos candidatos para las vacantes que se tienen. Otra gran ventaja que tiene es que la gente que pasa por las instalaciones es gente que en su mayoría no tiene dificultades para llegar a ese punto. Al desarrollar la estrategia de reclutamiento que se determine y al haber obtenido una respuesta positiva, se dará paso a otra etapa del proceso, la selección.

Selección Como primera etapa de la selección será fundamental el llenado de la solicitud de empleo. Lo cual deberá hacerse de la siguiente manera: • De puño y letra del candidato • Con tinta azul o negra • Anotando todos los datos que se solicitan, sin dejar espacios en blanco • Se aceptarán todos los formatos de solicitudes de empleo, pues, en muchos casos (por el nivel de perfil o puesto requerido), los candidatos no saben escribir bien y eso puede evitar que completen el trámite

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Solicitud de empleo El día en que se presenten los candidatos a la entrevista deberán llenar su solicitud de empleo (Ver Anexo 2 Solicitud de Empleo). La solicitud será así un instrumento que nos guiará (sin ser determinante) a desarrollar la entrevista de trabajo, cubriendo y detallando cada rubro. Cuestionando los aspectos más importantes que pudiesen ser: los antecedentes laborales, la escolaridad y el entorno familiar entre otras. Los datos de la solicitud se verifican en Internet por medio de la página del INFONAVIT (www.infonavit.gob.mx), o bien, se podrá solicitar ayuda del departamento o área de Vivienda del

Centro Empresarial para que corrobore la información proporcionada por el solicitante. En caso de que la misma persona que lleve a cabo la selección decida verificar los datos en dicha página de internet, se seguirá el siguiente procedimiento:

• Entrar a la página del INFONAVIT: www.infonavit.gob.mx • Dar clic en la opción conoce las opciones de crédito y precalifícate • Elegir la opción crédito infonavit • En el cuadro de pasos para solicitarlo, dar click en averigua tu puntuación y monto de crédito • Dar clic en la columna derecha, donde dice ¿No sabes cuál es tú Número de Seguridad Social (NSS)? • Al llegar a esta pantalla, capturar los datos del candidato con mayúsculas y dar clic en enviar

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• Aparecen los resultados de la búsqueda y se desglosa una serie de datos con el nombre del candidato, NSS y patrón. Así se verifica cuantos empleos ha tenido y se compara con la solicitud para checar que haya escrito la verdad en la solicitud. Si los datos no concuerdan, hay que indagar por qué. El trabajo del fondo es el último (más reciente) y el de arriba es el primero que tuvo

NOTA: Este procedimiento sólo funciona si los candidatos han tenido prestaciones de ley o mínimo IMSS en sus empleos anteriores.

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Para verificar que el candidato no tenga demandas: • Ir a www.google.com.mx • Anotar con minúsculas en la barra del buscador el nombre de la persona a investigar empezando por apellido paterno, espacio, apellido materno, espacio, nombres • Dar clic en buscar • Si aparece un link con la frase Junta especial No….vs. (nombre de la empresa demandada, razón social), es una persona en un proceso de demanda

NOTA: Contratar a una persona en proceso de demanda no es muy conveniente porque generalmente piden muchos permisos para hacer frente a sus responsabilidades legales. Además, antes de rechazar por completo su selección, es importante conocer el motivo por el cual demandó a la empresa.

Entrevista La entrevista es una herramienta que facilita el entendimiento y conocimiento del candidato y determina si cuenta con las características y requisitos que demanda al tipo de trabajo y las políticas generales de COPARMEX. Es un intercambio formal y organizado de información para conocer en general los valores: aptitudes, actitudes, intereses y expectativas del candidato. A su vez se le informa al interesado respecto a los requerimientos y condiciones del puesto. En la actualidad existen muchos medios de ayuda para hacer una buena selección de aspirantes. Sin embargo, no se ha encontrado nada que sustituya a una buena entrevista, por lo que se recomienda preguntar y observar lo siguiente en la entrevista:

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Datos Personales

Hacer

preguntas

informales

dando

seguridad al candidato. Preguntar qué puesto pretende, cómo llegó a la Empresa, quien lo recomienda. • PUESTO QUE PRETENDE • EDAD (depende del puesto) • SEXO (correspondiente al puesto)

a) ¿Cómo se enteró de la

• ESTADO CIVIL (indistinto) •

DOMICILIO

(cercano

o

vacante? de

b) ¿Qué puesto, horario y salario

fácil

pretende?

transportación)

c) ¿Qué sabe del puesto que solicita?

El entrevistador deberá asegurarse que el candidato no tiene menos de la edad señalada y que tiene disponibilidad para trabajar en el horario que le sea asignado.

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Características físicas y verbales

• PRESENTACIÓN

• Se verificarán las características

PERSONAL

(limpieza, porte, marcas, tatuajes,

físicas que se requiere en el puesto • De manera especial se tendrá

aretes y cabello) • HABILIDADES VERBALES (facilidades

cuidado en observar si el candidato

de comunicación)

tiene tatuajes, aretes y su estilo de vestimenta, así como las palabras que utiliza en la entrevista

Preparación académica

Se recomienda iniciar preguntando: • NIVEL PROFESIONAL

a) ¿Estudia

• TIPO DE CARRERA TÉCNICA •

actualmente?

(SI)

verificar disponibilidad de horario

ÚLTIMO GRADO DE ESTUDIOS

b) ¿Por qué escogió esa carrera? c) ¿Qué cursos recientes ha tenido?

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Antecedentes laborales

Inicie el cuestionamiento del último al primer empleo, con preguntas tales como: • ¿Cuál fue el último puesto que desempeñó? • ¿En qué otros puestos se desempeñó? • ¿En qué empresas laboró? • ¿Cuánto tiempo laboró en cada empresa? • ¿Qué actividades y responsabilidades tenía en su puesto? • ¿Cuál fue el último salario que percibió? • ¿Cuáles fueron las causas de separación de sus últimos tres empleos? PREGÚNTE

POR

ÚLTIMOS EMPLEOS

SUS

TRES La entrevista se guía de tal forma que se pueda identificar si el candidato tuvo problemas en algún empleo anterior. Se recomienda preguntar cómo se portaban sus jefes inmediatos y la empresa en general, así como en qué forma le daban órdenes y cómo reaccionaba el candidato. Aquí se puede evaluar la estabilidad y el espíritu de superación del candidato, de manera especial cuando observemos que sale de un empleo y pasa a otro con condiciones más bajas, como pueden ser salario, prestaciones o puesto.

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NOTA: Es importante abrir un espacio en la entrevista en la que el candidato pueda preguntar todas sus dudas acerca del trabajo y en la que el entrevistador aclare todas sus dudas. Ver Anexo 3 Formato de Entrevista.

Después de la entrevista se requiere tomar la decisión de si el candidato es apto o no para ocupar el puesto, para tomar dicha decisión se recomienda apoyarse de la Evaluación de Aspirantes (Anexo 4) y de la Guía para la Toma de Decisión para Contratación (Anexo 5). Al término de contestarse estas preguntas existen dos posibilidades: Aceptar o rechazar al candidato. Si el candidato es rechazado debe informársele respetuosamente el motivo por el cual no se le puede dar el puesto. Si por el contrario, el entrevistador considera que el candidato es apto para cubrir la vacante y las referencias laborales fueron revisadas con éxito (Evaluación de Aspirantes), se procede a explicar al candidato las condiciones del trabajo, ya que uno de los mayores motivos de rotación entre la gente de nuevo ingreso es precisamente el no haberle quedado al candidato muy claras las condiciones como: horario, sueldo, reparto de propinas, prestaciones, días de descanso, etc.

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Para corroborar las referencias laborales se solicitan en Recursos Humanos o a la Gerencia donde trabajó el candidato previamente. Se pueden pedir de manera verbal, por mail o por fax y debe indagarse sobre los tres últimos empleos. Se debe conocer lo siguiente:

• Periodo que laboró • Desempeño del trabajador • Motivo de separación

Las referencias deben ser buenas para que el candidato sea elegible para trabajar en cualquier Centro Empresarial o Delegación COPARMEX. Una vez que el punto anterior quedó 100% claro y aceptado por los candidatos, se procede a solicitar y verificar que éstos cuenten con toda la documentación requerida para integrarla a su expediente, para lo cual se les puede citar en otra ocasión con toda su documentación. De contar con todo se termina el proceso de reclutamiento y selección y se continúa con el proceso de contratación. Para los puestos que requieren exámenes psicométricos, éste se aplica; y si es necesario, se manda a hacer el o los estudios, se espera el resultado y una vez recibido se continúa con el proceso de contratación.

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Estudios socioeconómicos Antes de realizar la contratación de un posible empleado, es importante realizar estudios socioeconómicos. Los estudios socioeconómicos son una herramienta más que permite tomar la decisión de contratar o no a un candidato, éstos consisten en realizar una investigación más detallada del candidato acerca de: sus características de personalidad, su modo de vida, sus antecedentes laborales. El realizar estos estudios conlleva una importante inversión de tiempo y por su costo también es aconsejable usarlo preferentemente con personal que maneja o tiene a su alcance dinero o cualquier otro tipo de valores. Cabe recalcar que en gran parte de los Centros Empresariales y Delegaciones se proporcionará el servicio de Estudios Socioeconómicos para las empresas socias, por lo que es posible que dentro de nuestra misma organización exista un profesional que aplique dichos exámenes, o bien, dentro del área de bolsa de trabajo se cuente con el contacto de un outsourcing que provea el servicio y se utilice éste para las propias contrataciones de COPARMEX. Los puntos que se deben revisar en el estudio son: 1. Si el profesional o empresa outsourcing que realice el estudio lo recomienda o no, y el

porqué. 2. Que la información que proporcionó el candidato en el estudio sea la misma que dio

durante la entrevista que se le realizó. 3. Dirección donde se le realizó la visita del estudio y el teléfono proporcionado por el

candidato. 4. Que la foto que aparece en el estudio, sea la misma que la del candidato que se envió. 5. Que los ingresos familiares no sean menores que los egresos familiares. GRH.V0/0410

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6. Que el candidato o su familia no tenga deudas. 7. Los comentarios obtenidos de sus trabajos anteriores (desempeño, motivos de separación,

etc.). 8. Que no existan contradicciones en la información obtenida.

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LA CONTRATACIÓN Contrato Laboral Este contrato tiene como objetivo mantener en secreto el “Know How” que se le otorga al personal para la operación de un Centro Empresarial o Delegación COPARMEX. Al firmar el Contrato Laboral, se formaliza la relación de trabajo con los empleados, garantizando los intereses, obligaciones y derechos tanto de ellos, como de COPARMEX. El Contrato Individual de trabajo constituye una necesidad de tipo administrativa, su razón de ser es establecer las condiciones según las cuales deba prestarse el trabajo en el Centro Empresarial o Delegación que se contrate, pues así está dispuesto en el Art. 386 y 404 de la Ley Laboral. Con este documento, el contratante (COPARMEX) podrá acreditar entre otros: 1. Fecha de ingreso del trabajador (Fracción I del Artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo). 2. Antigüedad del trabajador (Fracción II del Artículo 184 de L F T). 3. Duración de la jornada de trabajo (Fracción VII del Artículo 784 de LFT). 4. Monto de los salarios (Fracción XII del Artículo 784). 5. Obligaciones del trabajador.

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Y se tendrá la certeza respecto de:

6. Las obligaciones que el trabajador ha aceptado y que se le pueden exigir. 7. Resolver con seguridad cualquier disputa o confusión. 8. Poder integrarlo, en caso de algún conflicto laboral, como objeto de prueba.

El trabajador que se contrate para laborar en el Centro Empresarial o Delegación:

1. Las obligaciones que ha de adquirir particularmente: lugar, tiempo y modo de presentación del servicio. 2. La seguridad de la contra prestación que a de recibir por su trabajo. 3. La relativa estabilidad en el nuevo empleo.

Tipos de contrato Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado El contrato individual de trabajo es aquel que se celebra por las siguientes causas: • Lo exige la naturaleza del trabajo • Cuando tiene por objeto sustituir temporalmente a otro colaborador • Periodo de prueba para nuevos colaboradores

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Se elaborará para el personal de nuevo ingreso, el cual será por un período de prueba de 3 contratos por tiempo determinado de 28 días cada uno; sin embargo, en caso de que el personal al término de su primer contrato no muestre las aptitudes requeridas, la relación laboral se podrá dar por terminada. Ver Anexo 6.1 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Determinado.

Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado Este contrato se elaborará terminados los 3 primeros contratos de prueba y con él se otorgará la planta al personal. El contrato de trabajo debe contener los siguientes puntos: • Nombre, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, domicilio del trabajador y del representante del Centro Empresarial o Delegación • Tipo de relación de trabajo (enunciativa más no limitativa). El servicio o servicios que se prestarán • Lugar donde se prestará el servicio • Duración de la jornada laboral • Forma y monto del salario del empleado • Día y lugar de pago • Indicación de la capacitación del empleado • Prestaciones de ley

Ver Anexo 6.2 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Indeterminado.

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Para el procedimiento de contratos favor de considerar el siguiente diagrama:

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R E G L AM E N T O I N T E R N O D E T R AB A J O El reglamento interno de trabajo es una serie de reglas que sirven para mediar la convivencia entre el Centro Empresarial o Delegación y sus colaboradores. Su propósito desde el ámbito legal es que se cumplan las leyes y evitar problemas entre las partes. Desde el punto de la Confederación Patronal de la República Mexicana, el reglamento sirve para un mejor funcionamiento de la operación de los Centros y ayuda a establecer una mejor comunicación. A continuación se presentan los puntos básicos a seguir en COPARMEX, pero todas las personas que laboren en el Centro Empresarial o Delegación deben conocer el reglamento completo. Ver Anexo 7 Reglamento Interior de Trabajo COPARMEX.

Uniforme Descripción de uniforme El uso del uniforme institucional, constituye uno de los elementos que ayudan a fortalecer la imagen, identidad y posicionamiento de una institución de prestigio como lo es COPARMEX, de ahí la importancia de estandarizar la presentación y los colores de los uniformes empleados por el personal que labore en los Centros Empresariales y Delegaciones, pudiendo ser adaptado a las diferentes regiones y climas a lo largo y ancho de la República Mexicana en donde se ubiquen.

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El uso del uniforme institucional otorga a los miembros de COPARMEX una identidad única y distintiva acorde con la institución que representan. El uniforme institucional posibilitará distinguir e identificar a las personas como miembros de la Confederación Patronal de la República Mexicana, por ello debe ser portado por el personal de dicho organismo en cualquiera de los Centros Empresariales o Delegaciones que existan, así como obligatoriamente en actos oficiales (ya sean eventos especiales organizados por COPARMEX o donde se asista a manera de representación de la Confederación). Los colores corporativos de COPARMEX, son azul (en dos variantes) y blanco, siendo color predominante el azul, por lo tanto los uniformes deberán incluir ya sea el logotipo de la Confederación y/o los colores mencionados previamente, siendo decisión de COPARMEX Nacional el establecimiento de código de vestimenta que se implementará. De preferencia se debe bordar el logotipo institucional en el bolsillo superior del saco, en caso contrario debe considerarse el uso de pines con el logotipo institucional COPARMEX.

Supervisión de uso de uniforme • Verificar que los colaboradores de cada Centro Empresarial o Delegación porte el uniforme marcado por COPARMEX Nacional • En cada Centro Empresarial o Delegación, se deberá asignar un responsable para llevar a cabo revisiones diarias de uniformes • Asegurarse de que el colaborador porte el uniforme limpio y completo • Exigir al colaborador que cuide su vestimenta y la mantenga en buenas condiciones durante la jornada laboral dentro del Centro Empresarial o Delegación

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Expediente del personal Es muy importante que cada nuevo colaborador cuente con cada uno de los siguientes documentos y los entregue a la persona responsable de su contratación: 1. Solicitud/Currículum Vitae: los cuales permitirán conocer información personal y diversas experiencias (laborales, educacionales, vivenciales) de una persona que se postula para cubrir un puesto en COPARMEX o que ya labora dentro del mismo organismo. 2. Acta de nacimiento (original): sirve para corroborar algunos datos del candidato, como su edad, su nacionalidad y alguna otra información que menciona en su solicitud como los nombres de sus padres. 3. Comprobante del IMSS: este documento sirve para poder dar de alta al colaborador, en él se verifica el número, el nombre de la persona y, en algunas ocasiones, nombre y dirección del último empleo. Se pide original para evitar equivocaciones en el registro ante el seguro, no se puede admitir ningún número proporcionado por el candidato que no esté respaldado con el sello del seguro y que no contenga el nombre del futuro colaborador (ni siquiera tramitados por AFORES o tramitados por algún familiar). 4. Comprobante de domicilio (original y reciente): sirve para verificar que el candidato a laborar en el Centro Empresarial o Delegación viva donde dice vivir, por esta razón, es necesario que sea lo más reciente posible y de preferencia del teléfono para asegurar un medio de contactar al candidato en caso de ser necesario. En este documento es indispensable verificar: la fecha en que se expide, el nombre de la persona a la que se dirige (en caso de no ser del candidato se debe indagar la relación o parentesco que tenga con el candidato), la dirección (debe ser la misma que la que el candidato menciona como su domicilio actual) y el teléfono en caso de contar con este dato.

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Debe ser original para evitar que el candidato distorsione la información y por ningún motivo se acepta el de la luz, ya que la información que tiene conforme al domicilio es muy vaga. 5. Credencial de elector (original y copia por ambos lados): sirve para verificar que el candidato sea quien dice ser. De la credencial se debe verificar: la foto, el nombre, el domicilio y la fecha de expedición. En caso de ser reciente (a lo mucho 4 meses) debe coincidir el domicilio con el comprobante de domicilio; si la credencial es más antigua la dirección puede variar debido a algún cambio de domicilio. Es importante que una vez revisada la original, la regresemos al candidato y conservemos la copia. 6. CURP (copia): sirve para registrar correctamente a los candidatos. Se debe verificar que la clave este compuesta conforme lo marca el gobierno y que el nombre del candidato sea el correcto. Por ningún motivo se pueden aceptar claves que no se respalden por la copia de la hoja verde que se otorga al proporcionar el CURP, es decir, cuando lo tramitó alguna otra instancia (AFORE, trabajo anterior, etc.). 7. Comprobante de estudios (original y copia): este documento es necesario sobre todo en los puestos de la columna vertebral para corroborar que los candidatos tienen la educación que dicen tener. De este documento se debe verificar: el nombre de la persona, que contenga el nivel que se acreditó o en su defecto que se estuvo cursando y el promedio. El tipo de documentos que podemos recibir son: Certificados de la SEP o UNAM y/o boletas que deben contener, por lo menos, el nombre de la institución, el período, grado que se estaba cursando y calificaciones obtenidas. Es importante que una vez revisado el original, lo regresemos al candidato y conservemos la copia. 8. Cartas de recomendación (originales): sirven para verificar que el candidato ha tenido un buen desempeño en sus trabajos anteriores. Para todos los puestos es necesario que sean dos, sin embargo, para los puestos en los que es necesaria la experiencia, se pide que: por lo menos una sea laboral, que sea del último empleo, que esté membretada, que contenga el nombre y teléfono de la persona que la otorgó. GRH.V0/0410

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Para los puestos que no requieren experiencia, se pueden recibir cartas de recomendación personales, siempre y cuando no sean de familiares, sean recientes, y que contengan el nombre y teléfono de la persona que recomienda. 9. Fotografías tamaño infantil: sirven para anexar al expediente y localizarlo rápidamente y/o para trámites posteriores. Deben ser recientes para que realmente la búsqueda de los expedientes sea rápida. Lo único a verificar en las fotos es que de verdad sean del candidato y que sean actuales. 10. Administradora de Fondos para el Retiro AFORE (en caso de contar con él). 11. Cartilla o precartilla (copia) si corresponde: sirve como un parámetro para ver de cierta manera el grado de responsabilidad y/o valores que pudiese tener algún candidato y contrastarlos con los de la empresa. Este documento sólo lo tienen los hombres que están por cumplir su servicio militar y/o ya lo concluyeron. Los datos que se deben verificar son el nombre del candidato, la fecha y lugar de nacimiento (debe ser la misma que el acta y que la solicitud) y la foto. 12. Licencia de conducir (original y copia) si corresponde: se le pide a todos los candidatos que postulen para algún puesto que implique el manejo de algún tipo de vehículo. Los datos que se deben verificar son: nombre y fotografía del candidato y vigencia de la licencia. La original se debe regresar al candidato y conservar la copia. 13. Constancia de retención. 14. Crédito Infonavit (si cuenta con él). 15. Credito Fonacot (si cuenta con él).

Todo esto se presenta en original y fotocopia para cotejar y se recibe únicamente copia para conformar el expediente.

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El expediente de los colaboradores debe contener la siguiente información: • Contratos • Fotografía tamaño infantil • CURP • AFORE • Copia de acta de nacimiento • Hoja de inscripción ante el IMSS • Copia de identificación oficial • Copia de comprobante de domicilio • 2 Cartas de recomendación • Vacaciones • Préstamos • Finiquitos en su caso • Solicitud • Entrevista • Examen médico • Examen socioeconómico • Reportes de evaluación • Resumen de faltas y retardos • Entrevistas posteriores • Entrevista de salida en su caso

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AD M I N I S T R AC I Ó N D E P E R S O N AL Jornada de trabajo Se denomina jornada de trabajo al tiempo en que el colaborador está a disposición del Centro Empresarial o Delegación para prestar sus servicios dentro del mismo. La jornada de trabajo y los días de descanso para el personal del organismo presente dependerá de lo estipulado por cada Centro Empresarial o Delegación, ya que las características laborales en cada región varían de una a otra; sin embargo, el horario que se establezca en cada unidad deberá ser previamente autorizado por COPARMEX Nacional. Por otro lado, la asistencia, así como el registro de la hora de entrada, la hora de salida y firma de conformidad de los colaboradores deberá establecerse por el área Administrativa de los Centros Empresariales y Delegaciones, siendo responsabilidad de cada uno de ellos guardar los controles respectivos para el momento en que puedan solicitarse. Los controles de asistencia sirven para acreditar la jornada de trabajo y, si es el caso, como prueba para rescindir el contrato del empleado, según lo estipulado por la fracción décima del artículo 47 de la Ley Laboral (tres faltas injustificadas en un período de 30 días).

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En ciertas ocasiones, pueden servir también como prueba de la falta de honestidad y faltas a la moral de un colaborador, en el caso de que cheque asistencia y durante la jornada de trabajo abandone el empleo sin causa justificada.

Días de descanso En cada contrato de trabajo debe mencionarse el o los días de descanso semanal o séptimos días a que tiene derecho el colaborador. Este día debe ser con goce de salario íntegro. El día de descanso, al igual que el horario, varía dependiendo la localidad de cada Centro Empresarial o Delegación, por lo que será necesario que se establezca de manera interna en los mismos, previa autorización de COPARMEX Nacional. Los días de descanso obligatorio (Ley Federal de Trabajo) se presentan en la tabla que se muestra a continuación:

Días de descanso

Celebración

obligatorios

1° de enero

Primer lunes de febrero

Primer día del año Conmemoración del 5 de febrero, día de la Constitución Mexicana Conmemoración del 21 de marzo,

Tercer lunes de marzo

natalicio de Benito Juárez

1° de mayo GRH.V0/0410

Día del Trabajo 45

16 de septiembre

Tercer lunes de noviembre

Día de la Independencia Conmemoración del 20 de noviembre, aniversario de la Revolución Méxicana

1° de diciembre (cada seis años)

Cambio del Poder Ejecutivo Federal

25 de diciembre

Navidad

Ausencias Cualquier ausencia tiene que ser comprobada mediante un justificante de incapacidad expedido por el Seguro Social (IMSS), de lo contrario, se tomará como injustificada, siendo acumulables y sancionadas por el responsable administrativo del Centro Empresarial o Delegación. Las ausencias por enfermedad no mayores a dos días, sin derecho a paga por parte del IMSS serán consideradas y autorizadas por el responsable administrativo del Centro Empresarial o Delegación. Por cada falta injustificada, el colaborador de COPARMEX será penalizado descontándole un día de salario.

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Prestaciones y servicios Cada Centro Empresarial o Delegación COPARMEX se debe preocupar por el bienestar y satisfacción de sus empleados mediante el establecimiento de prestaciones que beneficien a su economía; lo que dará como resultado la mejora en el desempeño de la fuerza de trabajo en la realización de sus labores. Las prestaciones a las que un colaborador debe tener derecho, son las siguientes:

Seguro social Todos los colaboradores tienen derecho a recibir los servicios médicos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Una vez dado de alta, el colaborador puede inscribir a sus dependientes: • Padres (si dependen del empleado y no se encuentran laborando) • Esposo (a) (aún cuando se trate de unión libre y tengan 5 años comprobables viviendo juntos si no tienen hijos). Esto se puede comprobar de varias formas:


Que

la pareja tengan la credencial de elector con el mismo

domicilio


Que demuestren la dependencia económica, es decir con el acta de nacimiento de los hijos donde viene el nombre de ambos como padres • Hijos menores de 18 años

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Este servicio da derecho a: • Servicios médicos • Maternidad • Guardería • Pago de incapacidad temporal o permanente • Jubilación • Servicios Fúnebres Para dar de alta a cualquier patrón, ya sea persona moral o física, es necesario llenar un formato de registro ante el IMSS. Específicamente para personas morales es necesario acreditar la legal constitución de la sociedad (Centro Empresarial o Delegación) con su Acta Constitutiva. Para efectos de dar de baja a un colaborador, se realiza exactamente el mismo procedimiento, sólo que la forma a llenar se denomina Aviso de Baja del Empleado. Para que un colaborador pueda hacer uso de estos servicios, es necesario contar con la credencial y carnet al corriente. Recordando que con el comprobante de inscripción que la empresa entrega, bastará para que se proporcione al colaborador y sus asegurados la atención médica que necesiten, desde luego, en la clínica que corresponda a su domicilio.

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Movimientos Afiliatorios Son avisos que se realizan sobre los registros de los empleados afiliados al régimen del Seguro Social. Estos movimientos pueden ser alta, reingreso, modificación de salario y baja.

Movimiento de Alta: es el aviso que se presenta por los empleados permanentes, por obra o tiempo determinado o eventuales, que se incorporan a laborar, para inscribirlos ante el IMSS. Este movimiento se debe presentar dentro de los cinco días hábiles contados a partir de la fecha del inicio de la relación laboral. No obstante lo anterior, la inscripción podrá realizarse el día hábil anterior al inicio de la relación laboral Movimiento de Reingreso: es el aviso que se debe presentar al IMSS, por los empleados que se reincorporan a la relación laboral y nuevamente adquieren el derecho de estar sujetos al régimen del Seguro Social. Movimiento de modificación de salario: es el aviso que se debe presentar al IMSS, por las variaciones que sufre el salario base de cotización de los empleados inscritos en el Régimen del Seguro Social. Movimiento de baja: es el aviso que se debe presentar al IMSS, por la disolución de la relación laboral con el empleado, con lo cual termina la obligación de tenerlo inscrito en el régimen del Seguro Social. El aviso de movimiento de baja debe presentarse en el plazo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de la fecha en que se dé el supuesto respectivo. Los movimientos de baja que se realicen fuera del plazo establecido en la Ley, sufrirán efecto a partir de la fecha de presentación GRH.V0/0410

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Los movimientos de los empleados se deben presentar en la forma y términos que señale el IMSS, o a través de medios magnéticos o de telecomunicación, como Internet, de acuerdo con las especificaciones establecidas por el mismo. La parte contratante que presente en una sola exhibición 5 o más movimientos de afiliación, deberán hacerlo a través de medio magnético o de telecomunicación, conforme a lo establecido en el párrafo anterior. NOTA: COPARMEX es responsable del colaborador desde que ingresa a laborar, por lo que es recomendable afiliarlo desde el primer día.

Infonavit Al ingresar a laborar en el Centro Empresarial o Delegación, el colaborador automáticamente queda inscrito en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores (INFONAVIT), que brinda la posibilidad de obtener crédito para comprar, remodelar, o bien construir casa o departamento. Para que un colaborador pueda tener derecho a un crédito, deberá contar con por lo menos 12 meses de antigüedad laborando en la empresa u organización, en este caso.

Aguinaldo Anualmente se debe otorgar a los colaboradores por lo menos el equivalente a 15 días del último sueldo recibido por concepto de aguinaldo. Este se pagará antes del día 20 de diciembre de cada año. Los colaboradores que no hayan laborado el año completo, lo recibirán en forma proporcional a su fecha de ingreso.

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Incapacidad por enfermedad El IMSS no paga los primeros tres días de las incapacidades expedidas por éste, queda a consideración de COPARMEX pagar esos días al colaborador sin ser obligatorio. El IMSS paga el 60% del SDI a partir del 4º día.

Riesg g o de Trabajo Incapacidad por Ries El asegurado que sufra un Riesgo de Trabajo que lo incapacite para trabajar, recibirá por subsidio el 100% de su salario base de cotización. La duración de este subsidio será mientras dure la inhabilitación hasta por 52 semanas. Los tipos de riesgo de trabajo son: • Accidente de trabajo • Accidente en trayecto • Enfermedad de trabajo

Procedimiento y normas del programa de vacaciones Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborables y que aumentará en dos día laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsiguiente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco años de servicios. (Art. 76 lft). Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración (art. 79 lft). NORMAS DE APLICACIÓN a) Cuando la operación del Centro o Delegación así lo requiera, la fecha del período vacacional de un colaborador puede ser modificada. b) El responsable administrativo del Centro o Delegación será quien organice la plantilla de trabajo, de tal forma que se pueda cubrir al personal que sale de vacaciones. GRH.V0/0410

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c) Las vacaciones no pueden ser trabajadas, se deberá respetar el período de descanso del colaborador.

Prima vacacional Junto con las vacaciones, esta otra prestación que concede a la legislación laboral, la cual consiste en el pago de una prima vacacional del 25%, a razón de un porcentaje sobre el monto de las vacaciones que corresponden a cada colaborador.

Cuándo termina la relación laboral La relación de trabajo puede terminar de tres maneras: 1. La rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón (en este caso

COPARMEX) (Art. 47, Ley Federal del Trabajo). 2. La rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador (Art. 51, Ley Federal del Trabajo). 3. La terminación de la relación de trabajo en términos del artículo 53 de la Ley Laboral.

Rescisión

de

la

relación

de

trabajo

sin

responsabilidad para COPARMEX En cuanto al punto número 1, la rescisión de COPARMEX al trabajador por causa justificada, se da cuando el trabajador comete un acto contemplado dentro de las causales del artículo 47 de la Ley Laboral. De las cuales las más conocidas son las siguientes:

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•

Acudir el trabajador a las labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas

•

El abandono del trabajo, la falta de probidad y honradez en el trabajo

•

Más de tres faltas injustificadas en un período de treinta días a las labores

Cuando el colaborador comete alguna de las causales contempladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el COPARMEX tendrá la facultad de rescindir la relación de trabajo sin ser responsabilidad suya dentro de un período de treinta días a partir del conocimiento de la causal. Lo anterior quiere decir que COPARMEX puede finalizar la relación de trabajo por causas justificadas. Para que dicha rescisión sea conforme a derecho, se necesita entregar al trabajador personalmente un "Aviso" que describa las causas por las que se rescinde la relación de trabajo. Es importante que en dicho Aviso se especifique claramente la conducta por la cual se pretende realizar la rescisión del contrato. Si el trabajador se niega a recibirlo, COPARMEX como el patrón deberá, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de rescisión, presentar el aviso ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, firmado al menos por dos testigos, para que ésta le notifique al trabajador el aviso de rescisión y surta efectos dicho Aviso. NOTA: Para mayor información revisar los artículos 48, 53 y162 de la LFT.

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Rescisión

de

la

relación

de

trabajo

sin

responsabilidad para el empleado En cuanto a la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleado, se da cuando el patrón (en este caso COPARMEX) comete alguna de las faltas que se mencionan en el artículo 51 de la Ley Laboral, por las siguientes causas:

1. Engañar el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al empleado proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. 2. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos. 3. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 4. Reducir el patrón el salario al trabajador. 5. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. 6. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo. 7. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. 8. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. 9. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. GRH.V0/0410

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NOTA: Para forma de pago y liquidación remitirse a la Ley Federal de Trabajo Artículos 52 y 162.

Terminación de la relación de trabajo La relación de trabajo, en términos del artículo 53, puede terminar por las siguientes causas: 1. El mutuo consentimiento de las partes; en este rubro se comprende la llamada renuncia. 2. La muerte del empleado. NOTA: Para mayor información revisar la Ley Federal de Trabajo artículo 53. 3. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. 4. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del empleado, que haga imposible la actividad laboral, etcétera.

Indemnización En caso de un despido injustificado, se debe pagar al colaborador lo que marca la Ley Federal de Trabajo como “Pago de Indemnizaciones”. Se le deberá liquidar al colaborador su finiquito (parte proporcional) al momento de la renuncia Ver Anexo 8, Formato de Finiquito. El colaborador deberá firmar la Renuncia con puño y letra con tinta negra o azul Ver Anexo 9 Carta de Renuncia Voluntaria.

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CAPACITACIÓN Y MOTIVACIÓN DEL P E R S O N AL Capacitación Con el objeto de que el colaborador logre una mejor incorporación al Centro Empresarial o Delegación COPARMEX, se sugiere que a éste se le presente a detalle información básica sobre su desarrollo dentro del Centro Empresarial o Delegación en la que se integre, así como las condiciones laborales a que tiene derecho y de las cuales emanan sus obligaciones. Capacitar significa ejecutar las acciones necesarias para enseñar a un colaborador a desempeñar su función con calidad; esto es, darle nuevas habilidades o bien fortalecer las que ya tiene. Esta labor se lleva a cabo a través de programas destinados a ayudar a los colaboradores para realizar exitosamente las funciones propias de su puesto en COPARMEX. La razón fundamental de capacitar, tanto a nuevos colaboradores, como a los existentes, es darles los conocimientos y habilidades que necesitan para tener un óptimo desempeño y desarrollo productivo, eficaces en sus labores.

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Motivación La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción. La motivación se refiere a aquellas condiciones o estados internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades. Una persona sabe que está motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo. Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento específico. Este motivo puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente ya sea incentivos o puede también ser generado internamente por la parte interna del colaborador de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que él piensa, cree, prevé, etc, es por ello que se debe tratar al colaborador de la mejor manera y motivarlo internamente mediante buen trato y fomentando el compañerismo. Existen condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleado como son el logro, el reconocimiento, el progreso, el trabajo mismo y la posibilidad de desarrollo.

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Evidentemente, una de las mayores satisfacciones en el trabajo son los incentivos económicos, como bonos, premios, entre otros, pero estos deben ser complementados por:

•

Condiciones de trabajo justas

•

Un ambiente agradable

•

Trato amable

•

El respeto y reconocimiento al trabajo

•

Calidad de vida en el trabajo

•

Desarrollo profesional y personal

Las personas con motivación: 1. Luchan por el logro personal más que por los premios en sí. 2. Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficientemente. 3. Sienten deseos de hacer mejor las cosas. 4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas. 5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento. 6. Saben establecer metas. 7. Ven que las probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

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Clima organizacional Al igual que la motivación, el clima organizacional es un importante indicador del funcionamiento psicológico del recurso humano en COPARMEX y repercute directamente tanto en la relación con los socios, como en la calidad del servicio brindado a cada uno de ellos, cualidades fundamentales para continuar e incrementar el éxito de la Confederación Patronal de la República Mexicana en el entorno empresarial. Puede definirse como la cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de COPARMEX y que influye profundamente en su comportamiento. La existencia de un clima organizacional adecuado tendrá consecuencias positivas para los Centros Empresariales y Delegaciones (logros, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.), a diferencia de un ambiente organizacional dañino, en el que las consecuencias se presentarán de manera negativa para COPARMEX como organización (inadaptación, alta rotación de personal, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.). El clima organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella; es decir, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de

COPARMEX y que incide directamente en el desempeño de la misma.

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Debido a lo anterior, COPARMEX ha elaborado una serie de preguntas dirigidas a los empleados, con el fin de obtener una correcta evaluación acerca del grado de satisfacción laboral que poseen dentro de su Centro Empresarial o Delegación y posteriormente, traducir dichos resultados en mejoras dentro de la estructura y operación de la Confederación Ver Anexo 10, Encuesta laboral de Clima Organizacional.

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ANEXOS Anexo 1 Perfiles y Descripción de Puestos

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Anexo 2 Solicitud de Empleo

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Anexo 3 Formato de Entrevista

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Anexo 4 Evaluación de Aspirantes

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Anexo 5 Guía para la Toma de Decisión para Contratación

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Anexo 6.1 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Determinado

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Anexo 6.2 Contrato Individual de Trabajo por tiempo Indeterminado

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Anexo 7 Reglamento Interior de Trabajo COPARMEX

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Anexo 8 Formato de Finiquito

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Anexo 9 Carta de Renuncia Voluntaria

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Anexo 10 Encuesta laboral de Clima Organizacional

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