FACTORES PSICOLÓGICOS Y ORGANIZATIVOS EN LOS SERVICIOS DE BOMBEROS

Jose M. Botía ­ Bombero  1 

 

Ensayo sobre factores psicológicos y organizativos y calidad en los SPEIS  

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FACTORES PSICOLÓGICOS Y ORGANIZATIVOS EN LOS SERVICIOS DE BOMBEROS  Ensayo sobre factores psicológicos y organizativos y calidad en los SPEIS   Jose M. Botía   www.bombero13.com   [email protected]   1/2016 

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  ÍNDICE      INTRODUCCIÓN……………….……………………………………………………………………. 7 

  FUNDAMENTOS……………………..………………………………………………………………. 8 

  EFECTOS PRÁCTICOS DE LAS 24 H…………………….……………………….…….………. 10 

  EFECTOS PSICOLÓGICOS DE LAS 24 H……………….…...….……………….…….………. 11 

  ORGANIZACIONES PASIVAS………………...……….……..…………………….….…………. 15 

  PARADIGMAS PROFESIONALES DIFERENCIADOS…….………….……….…...….………. 16 

   EL FACTOR DEDICACIÓN Y LA RESILIENCIA………………...…….………….…….…….….17 

      MODELO DE TURNOS COMBINADOS……………..….………………………….……….…… 19 

  LA SEGUNDA ACTIVIDAD……………………………………………………………..…..…….....28      BIBLIOGRAFÍA ………………..……………………………………………………………………...39 

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Introducción En este artículo se trata de exponer un análisis de varios factores psicológicos y organizativos implicados en el funcionamiento de los SPEIS.  Debido a la trascendencia que pudieran tener cada uno de estos puntos, quizá no han sido analizados suficientemente, y por ende, los SPEIS, están sometidos a los efectos que sobre la calidad del servicio pudieran estar ocasionando. En este sentido, el turno de 24h es una especie de “tabú” del que apenas se puede hablar. Incluso me atrevería a decir que tan sólo mencionar la intención de “hablar sobre él” ya supone un conflicto mucho antes de entrar en detalles. No obstante, y siendo consciente de que este plato no es gusto de nadie, ni del que lo lee, ni del que lo escribe (porque se beneficia además de dicho horario), he pretendido hacer un análisis lo más imparcial posible, para tratar de entender si es o no es parte del problema, y por tanto, si debe ser parte de la solución, y lo he introducido junto con otros factores cruciales, y relacionados con éste, que veréis a continuación.  Para ello he tenido en cuenta los datos que he ido recogiendo durante varios años y que consisten en revisión de estudios y legislación, en opiniones, conductas, conflictos interpersonales observados en la esfera laboral, y sobre todo de los resultados obtenidos en un estudio que yo mismo realicé en 2014 en el contexto de un trabajo fin de máster en psicología de la salud, y de un trabajo de investigación posterior publicado en la revista internacional Psychology & Health .  Con todo ello he realizado este pequeño ensayo, que, con la intención de contribuir en la comprensión de algunos factores que pueden estar incidiendo en la calidad del servicio que prestamos, y en los problemas que afectan a los SPEIS, y así tengamos base suficiente como para poder encontrar las mejores soluciones.  Qué duda cabe de que tenemos multitud de problemas externos; ahora bien, eso no significa que no debamos analizar los problemas internos que pudieran estar favoreciendo la progresiva pérdida de calidad en nuestros servicios, y por tanto, estaríamos haciéndonos un flaco favor si no tuviéramos la capacidad y la entereza suficientes como para ponerlos encima de la mesa, y tratar de poner las soluciones que más nos convengan.   

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Fundamento legal del turno de 24 h    

La mayoría de los SPEIS (86%) realiza una jornada de 24 h. El 9% hace turnos de 12 h. El 2% hace turnos mixtos de 8 y 12 h, y el 3% restante está a turnos de 8 h. La legislación europea, a través de la Directiva ​2003/88/CE del

Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (BEU-299, 2003), relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ​dictaminó que ​los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para que todo trabajador pueda disfrutar:  1.

De un perí​odo mí​nimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada perí​odo de 24 horas;

2.

De una pausa de descanso para un trabajo diario superior a seis horas;

3.

Por cada perí​odo de siete dí​as, de un perí​odo mí​nimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario;

4.

De una duración máxima semanal del trabajo de 48 horas incluidas las horas extraordinarias (Art. 6b)

5.

De un perí​odo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

6.

De una jornada media de 8h por cada periodo de 24h para los trabajadores considerados nocturnos (art. 8a).

7.

Aquellos trabajadores que realicen trabajos de especial riesgo, no trabajen más de 8h en un periodo de 24h en el que realicen un trabajo nocturno (art. 8b).

8.

Los trabajadores nocturnos tienen derecho a un chequeo médico periódico.

       

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No obstante, las AA.PP. podrán establecer excepciones para las actividades de guardia y vigilancia que exijan una presencia continua con el fin de garantizar la protección de bienes y personas​, y en particular cuando se trate de guardianes, conserjes o empresas de seguridad.  No obstante, para poder saltarse estos lí​mites debe de haber un acuerdo entre empleador y empleado y, en general, un deseo expreso, reflejado por escrito, del trabajador.   A  este  respecto,  en  la  Directiva  Europea  2003/88/CE  queda  fuera  el  art.  6b,  relativo  al  máximo  de  48h  de  jornada  semanal,  incluidas  las   horas  extraordinarias​.  Por  lo que, en principio, estamos limitados a esas 48h cada 7 días.  No obstante, el art. 22 establece la llamada “​clausula Opt Out​”, por la que ​un Estado miembro podrá no aplicar el límite de 48 horas semanales de trabajo a condición de que el trabajador dé su consentimiento “expreso” (Pfeiffer y Nestvogel v. Deutsches Rotes Kreuz, 2004)​. No debe sufrir perjuicio alguno en caso de que se niegue a ello. El empresario se compromete a llevar un registro, accesible a las autoridades competentes, sobre cada trabajador que haya aceptado superar los límites del tiempo de trabajo. Asimismo, deben respetarse los principios generales de seguridad y salud. Y dicha excepción no puede superar 6 meses, o 12 meses si se incluye en el convenio colectivo.  Por otro lado, la excepción realizada a servicios de guardia se fundamenta en los periodos de poca o nula actividad en los que no se le exige estar constantemente atento, sino que sólo se le exige permanecer en el puesto de trabajo, y que se supone que existen en dichos servicios, pues, de no contemplarse, no sería de aplicación tales excepciones.  Las recomendaciones de la directiva se fundamentan en estudios realizados con personal a turnos, ​en el que se evidencia que unas largas jornadas laborales en el lugar de trabajo pueden tener efectos perjudiciales en la salud y la seguridad de los trabajadores, así como en la compatibilidad entre la vida laboral y la familiar.     

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Por consiguiente, se argumenta a menudo que todos los períodos de guardia en el lugar de trabajo deberían considerarse como tiempo de trabajo, y que ninguna parte de ellos debería incluirse nunca para calcular el período mínimo de descanso. En los asuntos SIMAP, Jaeger y Dellas , el Tribunal de Justicia dictaminó que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que cada hora de los períodos de guardia debe contabilizarse como tiempo de trabajo.  Por otra parte, se ha insistido en que el hecho de contabilizar los períodos de guardia al 100 % como tiempo de trabajo, a la vez que se establece un límite de cuarenta y ocho horas semanales, puede tener unas consecuencias muy perjudiciales para el funcionamiento y la financiación de los servicios que necesitan especial flexibilidad para poder funcionar las veinticuatro horas del día. De hecho, algunos países han entendido que el límite de 48h no debe incluir los tiempos de espera de cara a realizar horas extraordinarias. Este hecho ha supuesto un estancamiento del desarrollo de la directiva, y a pesar de que han habido varias reuniones e intentos de negociación, se prevé que la directiva sea rectificada para que no haya cabidas a su interpretación.   Esto significa que de momento, al menos en España, de cara a calcular el cómputo de horas anual se tendrán en cuenta todas las horas de guardia, haya incendios o no. Pero no se tendrán en cuenta a la hora de establecer el máximo de 48 h semanales de trabajo (por lo que se podrán hacer horas extraordinarias), al establecer las excepciones mencionadas. De lo contrario los servicios de emergencia podrían necesitar mayor financiación.  De manera que, a pesar de que los estudios no lo recomiendan, la legislación europea permite los turnos de 24 h con tal de que no supongan un sobrecoste añadido.  La clausula Opt Out está siendo objeto de disputa entre los estados miembros, y España es partidaria de eliminarla, por lo que el límite quedaría establecido en 48h de manera objetiva. 

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Además, según la legislación europea vigente (Directiva 2003/88/CE), el trabajador nocturno es aquel que trabaja habitualmente un mínimo de tres horas entre las doce de la noche y las cinco de la mañana. No obstante, el periodo nocturno lo establece cada país, no debiendo ser inferior a siete horas, e incluyendo el intervalo indicado. Es decir, en el caso de España, el periodo nocturno discurre entre las 22:00h y las 06:00h, con lo cual, si nuestra jornada incluye al menos tres horas entre ese intervalo, debemos ser considerados trabajadores nocturnos.  En este caso, la directiva europea mencionada, establece en su prólogo, apartado 8: ​Es necesario limitar la duración del trabajo nocturno, con inclusión de las horas extraordinarias, y establecer que el empleador que recurra regularmente a trabajadores nocturnos informe de este hecho a las autoridades competentes, a petición de las mismas.  A este respecto el art. 8 establece:  a) De una jornada media de 8h por cada periodo de 24h para los trabajadores considerados nocturnos (art. 8a).  b) Aquellos trabajadores que realicen trabajos de especial riesgo, no trabajen más de 8h en un periodo de 24h en el que realicen un trabajo nocturno (art. 8b).  Estos dos apartados son de aplicación a los servicios de emergencia, sobre todo si por su jornada puedan considerarse trabajadores nocturnos​.  De manera que con turno de 24h, por cuatro días libres, e incluso por cinco días libres, estaríamos realizando 48h por cada periodo de siete días. Y en ese caso, no podríamos realizar horas extraordinarias, ​y si se realizan, deben ser compensadas con la misma reducción de horas de su jornada habitual, de manera que no sobrepase el cómputo de 48h de promedio cada siete días.     

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El horario de 24h implica que en cada turno los bomberos trabajan en jornada nocturna; es decir, cada vez que acuden al trabajo deben hacerlo por la noche, y las peculiaridades de las emergencias, lo que implica una necesaria presencia las 24h para prestar un servicio continuado, significa; por tanto, que no podemos hacer horas extraordinarias de carácter estructural.  A este respecto se ha pronunciado recientemente el ​TSJ ​de Asturias, ​con una sentencia que establece que los bomberos con turnos de 24h son trabajadores nocturnos, y por tanto no pueden realizar horas extraordinarias estructurales.  ¿Qué puede significar esta sentencia? Pues que al dictarla un Tribunal Superior de Justicia, crea jurisprudencia, y todos aquellos servicios de bomberos cuyo cómputo de horas anual abarque siempre las 24h, o se encuentre entre las 00:00h y las 05:00h, no podrán hacer horas extraordinarias que no sean de fuerza mayor (obligadas).   En principio sólo afecta a los bomberos con contrato laboral (no funcionarios), pero qué duda cabe de que dicha jurisprudencia puede llegar a afectar a todo el colectivo tarde o temprano.  Así que, en un futuro próximo, o se cambia el turno de trabajo para que no siempre que se hagan noches, o no se podrán hacer horas extraordinarias; a no ser que te pille en pleno incendio y debas prolongar; o se decrete un estado de alarma y te llamen; lo que serían horas de fuerza mayor.   Esto implica que también debemos hacer menos horas nocturnas que las que implica una jornada con una presencia continuada, sea el horario que sea. Así que mientras que no se descienda de tres horas de la jornada laboral en horario nocturno, no estará permitido que los bomberos realicen horas extraordinarias de tipo estructural.       

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Este asunto puede implicar dos cosas:  1- Que las AAPP cambien el horario de los bomberos para que no sean considerados trabajadores nocturnos, permitiendo la realización de horas extraordinarias (ahorrándose las convocatorias de empleo público).   2- Que no se produzcan cambios en el horario, y, por tanto, se deban abrir las convocatorias de plazas para cubrir el déficit de personal; al no poder realizar horas extraordinarias.  Efectos prácticos de las 24 h   La mayoría de los problemas relacionados con el trabajo a turnos se asocian a la calidad del sueño de que disfrutan durante el día después de un turno de noche y, en menor medida, al descanso anterior al inicio del turno de mañana. Este aspecto apenas tiene trascendencia en los SPEIS que trabajan a 24 h, ya que la mayoría de los días del año el trabajador no va a tener que someterse a dicha situación.   Y mucho menos de manera sistemática, como sí lo hacen aquellos que rotan permanentemente en turnos de mañanas y de noche. En los SPEIS, a día de hoy, los problemas asociados con el turno de 24 son de naturaleza psico-laboral más que neurofisiológica; pero no por ello menos importantes de cara a la calidad del trabajo.  En 2010 los SPEIS acudieron a un total de 388.541 intervenciones (Larrea, 2013). Lo cual indica que cada bombero acude, por término medio, a un total de 13,9 intervenciones al año. Pero hemos de tener en cuenta que a las intervenciones no va cada uno por separado, sino que es un turno o un equipo de un turno el que lo hace, de manera que ese dato no se puede utilizar para saber a cuántas intervenciones acude anualmente cada bombero. Para ello hay que calcular 388.541/686/5 = 113 intervenciones aproximadamente por turno al año. Lo que nos da una media de 1,7 intervenciones diarias por parque. 

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Teniendo en cuenta que la duración media de una intervención se sitúa en 50 minutos, que la media de servicios anuales de 24h es de 65, (aunque en cada parque suelen existir dos equipos de salida, 1ª y 2ª salida, tendremos en cuenta una sola salida a efectos estadísticos) encontramos que cada bombero se expone a una media de ​94 horas al año a las intervenciones. Esto significa que el porcentaje de tiempo que anualmente dedica un bombero a las intervenciones no suele superar (de media) el 6% del total del cómputo de horas anual. El 24% del tiempo lo dedica a tareas en el parque, como revisiones, limpiezas de material, preparación física, etc. Y el 70% restante se emplea en descanso o actividades de otro tipo.  Si en el SPEIS se realiza un programa de prácticas diarias, y dichas prácticas consisten en 2,5 h por guardia, al cabo del año (restado domingos y festivos) se puede contar con alrededor de ​120 horas adicionales anuales de actividades directamente relacionadas con las intervenciones (7,7% del cómputo de horas anual). Lo que sumado a las salidas, nos daría un total de ​214 horas/año de trabajo directamente relacionado con las intervenciones (13,7% del cómputo de horas anual). De no seguir ningún programa de formación diaria, dichas horas se verían reducidas considerablemente, pudiendo coincidir con las intervenciones reales (6% del cómputo de horas anual).   De forma que, ​debido a la idiosincrasia de las emergencias​, ​el contacto que el bombero tiene con su trabajo es menor en comparación con la media de otros profesionales en general​.  Efectos psicológicos de las 24 h, “la DC” El turno de 24 h, seguido de descansos de tres, cuatro e incluso cinco días, supone un añadido de ​calidad de vida para el personal, de eso no cabe ninguna duda. Ahora bien, habría que analizar si ese turno es igualmente positivo de cara a satisfacer los criterios de ​calidad del servicio, ​sobre todo de cara a la realización de ciertas competencias​.   

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Hablando en términos generales, uno de los efectos no deseados del turno de 24 h seguido de varios días libres, es el hecho de fomentar un cierto ​desarraigo y paulatina ​pérdida de identificación profesional del personal operativo, al convertir el trabajo de bombero casi en una segunda actividad. De los 365 días del año, el bombero tiene libres aproximadamente 300 días. Si tenemos en cuenta que, suponiendo que se realice un programa de prácticas, el 86% de su jornada lo emplea en actividades distintas a las intervenciones, ello supone que tan sólo el equivalente a 21,25 días al año, de una jornada común de 8h, los dedica realmente a actividades relacionadas con su profesión.  Así que, de facto, ​el bombero ha de afrontar la desconexión profesional que supone el escaso contacto con las operaciones de emergencia, al reducirse éste a tan sólo el 14% del cómputo de horas anual​. Lo cual, como se ha dicho anteriormente, forma parte de la idiosincrasia del trabajo, y del sector emergencias en general.  Por

término medio, un profesional de cualquier rama está en contacto con su

profesión de manera directa una media de 5h de su jornada diaria (restando descansos, almuerzos, etc.).   Lo que supone el 62,5% del cómputo de horas anual (Aplicando el cómputo de horas de las AA.PP.). Es decir, 214h en bomberos (si se hace un programa de prácticas diarias) frente a 975 h en general. Puede observarse que, en términos estadísticos, cualquier profesional está en contacto con su trabajo 4,5 veces más tiempo que un bombero. Y, por tanto, ​los criterios de calidad profesional deben verse afectados de alguna manera​.         

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La desconexión con el trabajo, y con las emergencias, facilita que poco a poco se produzca un fenómeno psicológico de desidentificación con el trabajo llamado “​despersonalización​”, entendido como “el intento de poner distancia entre uno mismo y el trabajo”(Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996) , pudiendo llegar un momento en el que ir a la guardia se interprete como una “interrupción” en sus quehaceres cotidianos, que a muchos les suponga una frustración cuya causa sea difícil de identificar, y por supuesto de afrontar.   Habitualmente este hecho supone un conflicto entre:  Los sentimientos positivos que le produce:  1- El reconocimiento personal y social que tiene su profesión 2- La calidad de vida que le proporciona el turno de 24 h. 3- La asunción de ciertas rutinas dentro del centro de trabajo que logran acomodar los escasos días de guardia con los días libres Con ​los sentimientos negativos que le produce:  1- El paulatino desarraigo con el trabajo, ​pues a medida que pasan los años cada uno de los profesionales debe ir asumiendo roles distintos a su profesión durante sus días libres, a menudo familiares o deportivas, muchas veces en otras profesiones liberales con una importante dedicación e iguales o mayores demandas formativas. 2- La baja percepción de autoeficacia derivada del descenso del número de intervenciones y la poca formación que se recibe. Este fenómeno se llama en psicología “​disonancia cognitiva​” (DC).  La disonancia cognitiva que supone ser bombero, pero desempeñar otro rol la inmensa mayoría del tiempo, y percibirse cada vez menos preparado para desempeñar el trabajo (baja percepción de autoeficacia; aunque no siempre se reconozca abiertamente) debido a la baja exposición a las intervenciones y la escasa e incluso nula formación que se recibe, predispone a la plantilla a implementar “resistencias” cognitivo-conductuales que no favorecen en absoluto la calidad del servicio que se presta.

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La DC provoca confusión y conflictos debido a la incomprensión de dicho fenómeno entre la propia plantilla, y ello produce cierto malestar psicológico; que ante la ausencia de una explicación convincente, e incluso la poca predisposición a asumirla cuando se conoce, es frecuente que se busque una explicación alternativa que justifique dicha sensación.   Una vez encontrada una explicación que justifique la DC, es cuestión de tiempo que se implementen las conductas pertinentes; en línea con la explicación alternativa que se ha seleccionado.   Por lo que es frecuente que este fenómeno se haga visible a través de ciertas conductas como:  ▪

Resistencias ante todo lo que suponga un alejamiento del rol principal (asumido en los días libres).  o Dificultades para realizar tareas de revisión y/o mantenimiento rutinarias.  o Conversaciones interminables que simulan ser más importantes incluso que la propia tarea que se debería estar desempeñando en ese momento.  o Conductas de procrastinación.  o Baja predisposición para hacer prácticas.  o Poca predisposición e iniciativa en general.  o Focalización de la atención (hablar sólo de un tema, desear que llegue la tarde para realizar una tarea personal, o deporte, etc.).  o Desear que pase rápida la guardia para poder volver a la rutina. 

▪

Falta de aseo personal, y/o deficiencias en la imagen personal o uniformidad. 

▪

Críticas destructivas ante los planes de formación; en el fondo y en la forma. 

▪

Búsqueda de culpables sobre los que justificar la desafección con el trabajo; mostrada como algo irremediable por culpa de estos, (jefes, compañeros, etc.). 

▪

Críticas destructivas sobre aquellos que muestren mayor dedicación y afección con el trabajo.  18 

 

▪

Alusiones frecuentes a la felicidad de tiempos pasados, donde todo era menos complicado, no se hacían prácticas y “las cosas se solucionaban igual”. 

▪

Intolerancia respecto a fallos que puedan cometer otros compañeros. 

▪

La asunción de un papel de “búsqueda por excepción activa”, lo que significa que el bombero está permanentemente buscando fallos en el parque y en los demás, ya sean mandos o no, con lo que incide mínimamente en su autoestima al encontrarse temporalmente en una mejor situación de comparación social.   o Este “método”, al ser algo paliativo y no incidir en el verdadero motivo de su malestar, con frecuencia sólo hace que empeorar las cosas. 

▪

Movilizarse y participar en manifestaciones únicamente por motivos económicos. 

▪

Desconocimiento y/o falta de interés sobre el material, equipos y vehículos con los que se trabaja. 

▪

Bajo nivel de apoyo emocional laboral. 

▪

Ansiedad y sensación de ineficacia en las intervenciones. 

▪

Desear que llegue la jubilación; ​sin tener en cuenta el hecho del envejecimiento asociado y la pérdida de la juventud y/o salud actual. 

Por todo ello, a pesar de las resistencias a cambiar, lo cierto es que la necesaria presencia de nuestros retenes las 24h del día no están exentos de problemas dignos de tener en cuenta. Y sería interesante encontrar fórmulas que nos permitan mantener la presencia ininterrumpida las 24 del día, a la vez que solucione el problema de los efectos psicológicos asociados a la pérdida de contacto profesional de la actual turnicidad. 

   

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Organizaciones pasivas  

Los

SPEIS,

organizaciones

además, “pasivas”,

se

han

cuya

convertido en actividad

es

​a

demanda, ya que apenas salen del parque mientras no sean solicitados por los ciudadanos para actuar. De manera que paulatinamente

han ido perdiendo

protagonismo en las ciudades, e incluso llegan a ser motivo de curiosidad cuando son avistados por la calle, siendo fruto de admiración y asombro de los ciudadanos; precisamente por la poca costumbre de verlos.   Desde el punto de vista profesional, los miembros de los SPEIS están demasiado desvinculados del servicio público que representan, ya que apenas tienen presencia en nuestras calles, y cuando lo hacen, el contacto con el ciudadano es mínimo; habiéndose extendido la idea en los turnos de regresar al parque en el menor tiempo posible.  Estos factores se deducen fácilmente del horario de actividades diarias que objetivamente se está realizando prácticamente todos los servicios, en los cuales se incluyen cuestiones de prevención en los horarios de actividades, pero que apenas tienen trascendencia objetiva en realidad. Porque una cosa es lo que ponga en ese documento, y otra cosa muy diferente es lo que en realidad se hace después.   Los motivos son múltiples y cada uno de ellos tiene mayor o menor peso según el servicio concreto. Unas veces influye más la inercia que de por sí tiene cada servicio en materia de actividades, a menudo difícil de cambiar. En otras se debe mayormente a la escasez de personal, y en otras porque se entiende que el verdadero peso del servicio es la atención a las emergencias y “estar en el parque”, dejando en segundo plano o “para más adelante” la verdadera asunción de competencias en materia de prevención, inspección e investigación. 

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Paradigmas profesionales diferenciados Otro factor asociado es el hecho de que las plantillas tienen dos visiones diferenciadas respecto al trabajo (​Bueno Cárdenas, 2014)​. Mientras que una parte entiende el trabajo como un “oficio” la otra lo entiende como una “profesión”, lo cual está muy lejos de poder reducirse a simple semántica desde el punto de vista práctico.  El hecho de contemplarse el trabajo de bombero como un ​oficio implica que se trata de algo que una vez que se aprende (de la mano de un oficial o veterano que te enseña), uno ya ha adquirido el oficio y es capaz de desempeñarlo en lo sucesivo, lo cual cuadra con la creencia de que a mayor veteranía mayores conocimientos respecto a la profesión. Según este punto de vista, el hecho de ser veterano ya de por sí merece la confianza, la consideración y el respeto del resto del equipo.   Sin embargo, el punto de vista de la ​profesión implica que se trata de algo en permanente formación, y que asume que los conocimientos adquiridos pueden ser fácilmente superados por la técnica; y de no ser reciclado de manera permanente uno puede quedar rápida y fácilmente obsoleto. Desde este punto de vista, la veteranía no significa nada si no va acompañada de una formación continua. Y por lo tanto, el respeto y la admiración ya ​no se asocia de modo directo a la veteranía; como algunos desean o esperan que fuese, lo que inevitablemente les provoca cierta frustración.  Esta división en cuanto al concepto del propio trabajo, y la desconexión profesional debida al horario, están detrás del fracaso de muchos planes formativos, muchas veces frustrados por el hecho de que buena parte de las plantillas se niegan a seguirlos por estar alineados con la visión de “oficio” más que de “profesión”, sumada a la “mala compañía” de la desafección profesional ligada a la despersonalización. 

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Si unimos estos fenómenos, nos encontramos con una plantilla dividida por el hecho de tener un concepto cualitativamente diferente respecto al trabajo, que poco a poco va perdiendo la identificación con su rol profesional debido a la desconexión debida al turno de 24h, que sufre los efectos psicológicos asociados a la despersonalización laboral, y que está desvinculada con el ciudadano y el servicio público que representa porque apenas tiene presencia en nuestras calles.   

El factor “dedicación” y la resiliencia Uno de los factores asociados a la satisfacción laboral referida al factor “dedicación” es el desempeño del trabajo en incidentes críticos; es decir, en lenguaje coloquial “salir a intervenciones”. Un estudio universitario realizado con una muestra de 156 bomberos demostró la relación positiva existente entre las intervenciones y el factor dedicación (Inspiración, orgullo, reto y compromiso en el trabajo), provocando también aumentos en la percepción de autoeficacia. Lo que redunda en un menor burnout y un mayor engagement (​Botía, 2014)​. Por lo que parece que el contacto con el trabajo (en este caso saliendo a intervenciones) aumenta la satisfacción laboral en el caso de los bomberos, y mejora las relaciones entre los profesionales. En este sentido, en nuestro ámbito profesional encontramos muy extendida la frase de “falta faena” en alusión a que cuando existen problemas de convivencia en un parque, la fuente causal de mayor peso es la ausencia de trabajo. Y aquellos que lo acuñaron no están faltos de razón, pues parece que es precisamente el contacto con el trabajo lo que hace que un bombero se acerque al engagement, y no al revés.  También es interesante tener en cuenta factores implicados como la resiliencia, de cara a entender cómo la exposición a incidentes críticos puede beneficiar la labor de bombero, al actuar como variable mediadora entre el burnout y los incidentes críticos, y entre éstos y el engagement.  

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La exposición al trabajo hace que estos profesionales vean aumentados los niveles de ese recurso personal, por lo que son capaces de afrontar cada día mejor no sólo los incidentes en los que intervengan, sino todo aquello que pueda suponer un reto en el trabajo, mejorando su capacidad de adaptación frente a la adversidad (Bernabé & Botía, 2015). En definitiva, parece que ​a mayor contacto con el trabajo operativo los bomberos están más satisfechos laboralmente, están más protegidos frente al burnout, y desarrollan recursos personales que facilitan su adaptación frente a la adversidad y los incidentes críticos, así como para la convivencia en los parques.  Si atendiéramos a criterios de calidad, los SPEIS deberían convertirse en servicios “activos”, con una ocupación que abarcara toda la jornada laboral, lo cual es difícilmente compatible con una jornada sistemática de 24 h. Por lo que es necesario realizar un verdadero plan de calidad de los SPEIS que tenga en cuenta estos y otros aspectos del servicio público, y redefinir las competencias y la estrategia a seguir para lograr que los SPEIS del futuro lleguen a ser servicios, no sólo que cumplan los criterios de calidad, sino que tengan la suficiente presencia en las ciudades como para que su existencia nunca llegue a ser “prescindible”.  Competencias no asumidas Lo que hemos descrito en este apartado nos lleva a responder una pregunta ​¿Por qué en general los

bomberos

no

asumimos

ciertas

competencias como la investigación o la inspección? La respuesta, en buena medida, se encuentra precisamente en que nuestra jornada se basa en guardias de 24 h, con plantillas dimensionadas mínimamente, y cuyo principal cometido es la intervención en emergencias.   Desde el horario de actividades para cada guardia (revisión de material y vehículos, prácticas, actividad física, etc.), hasta la asignación de puestos dentro de cada guardia (conductor, bombero 1, 2, 3, bombero de 2º salida, campana...) son difícilmente compatibles con el desempeño de dichas competencias.  23 

 

Y paulatinamente, y sin darnos cuenta, hemos caído en nuestra propia trampa, al dotarnos de un horario que cumple a la perfección la intervención en siniestros, pero que ha ido abandonando y delegando ciertas competencias asociadas por la dificultad que implica afrontarlas.  Las plantillas se han ido ajustando a ese principal cometido, que es la guardia, una guardia larga y que necesita estar moderadamente libre en cuanto a carga de trabajo; dejando en segundo lugar al resto de competencias. En consecuencia, tanto sindicatos como las propias AAPP, salvando las excepciones, han contemplado el dimensionamiento de plantillas con objetivos operativos, y no con el objetivo del desempeño añadido de esas otras competencias que nos corresponden. De forma que los ratios hab/b. se basan en criterios de atención directa a las emergencias, cuando debería también contemplar que ​las plantillas deben asumir aquellas otras competencias que le son propias, y para las que necesita personal para su desempeño. O al menos, con personal de guardia lo suficientemente dimensionado como para que parte de él se pudiera dedicar a realizar dichas tareas sin comprometer los servicios mínimos​.  Modelo de turnos mixto  

Una de las posibles alternativas sería establecer un horario en el que la plantilla compagine turnos de 12h diurnas con 12 h nocturnas.   Es decir, en lugar de hacer turnos de 24 h, una posibilidad podría ser que se realicen guardias de 12 h, utilizando las jornadas diurnas para realizar actividades que difícilmente pueden realizarse con la jornada y horario de actividades actual, en la que una larga jornada de trabajo por delante marca la dinámica del trabajo dentro de los turnos, primando las cargas de trabajo livianas en previsión de una larga jornada por delante.    

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Seguiríamos siendo considerados trabajadores nocturnos, con lo cual quedaría abierta la puerta de las convocatorias públicas, ya que no podrían obligarnos a realizar horas extraordinarias. Los bomberos estarían más en contacto con la profesión, habría tiempo para formación dentro del horario laboral, y se realizarían tareas diferentes a la intervención en emergencias en sí, pero no por ello menos importantes, dentro de las funciones de un SPEIS, como la ​prevención, la investigación, la formación o la revisión e inspección de instalaciones. Lo cual beneficia a la adaptación de los puestos con unas plantillas con una media de edad bastante alta y una jubilación anticipada.  La jornada laboral diurna podría disponer de un horario de actividades más o menos como sigue:   08:00 h 09:00 h

Relevo y revisión de material 

09:00 h a 09:30 h

Almuerzo 

09:30 h a 13:30 h

Prevención, inspección e investigación 

13:30 h a 16:30 h

Comida / en espera 

16:30 h a 18:30 h

Formación diaria  

18:30 h a 19:45 h

Preparación física 

19:45 h a 20:00 h

Preparación del relevo 

20:00 h

Salida 

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Con un turno de 12 h, se pueden implementar cuadrantes de actividades en las jornadas diurnas que permitan ejercer nuestras competencias en materia de prevención, inspección e investigación. Habría que garantizar que se cumplen los mínimos de guardia los 365 días del año para poder disponer de suficiente personal, vehículos de apoyo y auxiliares, y calcular cuál es la plantilla que se necesita.  En cuanto al cuadrante anual, en muchos servicios europeos, y españoles, se ha implementado un cuadrante rotatorio de guardias de 12 h matutinas y vespertinas que combinan dos turnos seguidos de cada modalidad, seguido de seis días libres durante todo el año.  Imaginemos que tenemos 5 turnos en nuestro servicio (A, B, C, D y E). El cuadrante para un mes cualquiera podría ser el siguiente:  L1 

M2 

X3 

J4 

V5 

S6 

D7 

L8 

M9 

X10 

J11  

V12 

S13 

D14 

L15 

A 

A 

C 

C 

D 

D 

E 

E 

B 

B 

A 

A 

C 

C 

D 

B 

B 

A 

A 

C 

C 

D 

D 

E 

E 

B 

B 

A 

A 

C 

M16  X17 

J18  

V19 

S20 

D21 

L22 

M23  X24 

J25  

V26 

S27 

D28 

L29 

M30 

D 

E 

E 

B 

B 

A 

A 

C 

C 

D 

D 

E 

E 

B 

B 

C 

D 

D 

E 

E 

B 

B 

A 

A 

C 

C 

D 

D 

E 

E 

 

26 

 

La principal ventaja de implementar horarios mixtos (diurnos - nocturnos), es que el SPEIS contaría con profesionales en jornada continua diurna, que pueden tener presencia en las calles​, y que a su vez pueden formarse dentro del horario laboral.   Con jornadas más cortas pero más intensas en cuanto a actividades (que se lleven a cabo de manera efectiva), con una mayor presencia de bomberos en nuestras calles y un mayor contacto de los bomberos con su profesión, estaremos incidiendo positivamente en los problemas mencionados en este artículo.  Los turnos de 12 h nocturnos podrían tener el siguiente horario de actividades:  20:00 h 21:00 h

Relevo y revisión de material 

21:00 h a 22:00 h

Preparación física 

22:00 h a 07:00h

En espera 

07:00 h a 07:45 h

Adecuación de estancias y preparar relevo  

07:45 h a 08:00 h

Relevo 

08:00 h

Salida 

     

27 

 

En cuanto a los fines de semana, el cuadrante de actividades no tiene por qué variar. El hecho de que sea fin de semana a nosotros como cuerpo de emergencia no nos afecta en absoluto en lo referente a operatividad. A la hora de efectuar el cuadrante anual no diferenciamos entre fines de semana, ni puentes ni festivos; excepto a efectos retributivos, que sí que pueden y deben estar contemplados en los complementos y debidamente cuantificados, por lo demás, nuestra jornada no debe verse influenciada por el hecho de que ese día sea no laborable para el resto de trabajadores de otros sectores.  Lógicamente, las actividades de prevención en fin de semana deben tener en cuenta que muchos establecimientos están cerrados, limitándonos a realizar tareas que no requieran acceder a recintos privados o públicos, como revisión de hidrantes, fachadas, itinerarios, e inspecciones de edificios o instalaciones previamente concertadas.  Segunda actividad  Por otro lado, el personal que accede a un puesto de segunda actividad tiene mejores condiciones para compatibilizar el horario con un cuadrante de actividades descrito en un turno como el de 12 h. De manera que no existan diferencias de trato hacia los trabajadores

en

cuanto

al

horario.

Sistemáticamente

nos

encontramos con que el personal que accede a segunda actividad es relegado del turno en el que trabaja para pasar a realizar tareas “varias” en jornadas de 8 h matinales.  Tras la aprobación del RD 383/2008 que establece el coeficiente reductor de la edad de jubilación observamos que de los 22.700 bomberos profesionales que existían entonces en todo el Estado, apenas son 20.000 en el año 2015. Las circunstancias económicas del momento y las medidas para la reducción del déficit no han hecho, sino, restringir la tasa de reposición de efectivos, y la adaptación de las plantillas a las demandas reales de la población.  

28 

 

De manera que los propios servicios de bomberos debería establecer mecanismos que tratasen de facilitar la permanencia de sus funcionarios en unidades operativas en la medida de lo posible, haciendo compatible su situación personal (ya sea por edad o por enfermedad) con la prestación del servicio.  No se explica, de ninguna de las maneras, que dada la situación, los propios SPEIS establezcan restricciones para que aquellos funcionarios que pudiendo prestar servicios operativos, sean apartados del servicio a puestos de naturaleza no operativa.   Si un funcionario padece una patología que merma sus capacidades para prestar servicio como bombero, pero mantiene condiciones para realizar el resto de funciones, como las propias de conductor de bomberos y el servicio de transmisiones, y prevención, inspección e investigación, los SPEIS harían una mala gestión separándoles del servicio activo, sacándolos de su turno habitual, fomentando con ello la pérdida de efectivos. Dando por hecho que en los turnos de trabajo no hay cabida para actividades de prevención, inspección e investigación.  En este sentido, si atendemos a los principios de eficacia y coordinación que deben regir el funcionamiento de las AA.PP. establecidos en el artículo 103.1 de la Constitución de 1978, y los principios de coordinación, y las facultades que se atribuyen a las entidades locales y comunidades autónomas en la ley 7/1985 de Bases de Régimen Local, parece razonable establecer criterios regulatorios que armonicen los diferentes SPEIS para que se garantice la eficacia, la coordinación y la prestación del servicio en todo el territorio, y a su vez reconozca y regule dicha profesión a nivel de eficacia y eficiencia.   Los poderes públicos, conocedores de la situación de los servicios de bomberos municipales, deberían tratar de regular los puestos para hacer compatible la prestación del servicio con la edad de los funcionarios, y con las posibles circunstancias de salud que pudieran acontecerles.   

29 

 

Este principio se sigue en muchos SPEIS del Estado, en los cuales el funcionario tiene derecho a permanecer en su turno de trabajo habitual formando parte del servicio operativo (mientras no exista informe médico que lo desaconseje), realizando funciones operativas compatibles con su situación psicofísica. Así, los servicios de bomberos pueden seguir contando con sus servicios, y beneficiarse de su experiencia profesional. Lo mismo ocurre con la práctica totalidad de los reglamentos de segunda actividad de la policía local, en los que ​el funcionario tiene derecho a desempeñar el mismo horario que el resto de la plantilla.  ¿Acaso es mejor para el servicio sacar de los turnos de trabajo a estos trabajadores? ¿En qué beneficia al operativo tener un bombero pintando la cochera o haciendo fotocopias en lugar de tenerlo en un turno, por ejemplo como conductor del vehículo de jefatura o de conductor de vehículos especiales? Si el trabajador puede seguir en el servicio al operativo, y así seguir prestando este servicio público al ciudadano ¿Es mejor sacarlo a hacer fotocopias?...   En lugar de estudiar las posibilidades de cada trabajador, en algunos SPEIS se pretende imponer una tabla rasa para que todos los trabajadores aquejados de alguna enfermedad, y que soliciten la segunda actividad, sean automáticamente separados del servicio operativo. Lo cual no se ajusta ni a la ley, ni al derecho, ni a las necesidades de los SPEIS debida a la situación actual de las plantillas, ni, por último, a los principios básicos que han de imperar en el funcionamiento de las AA.PP.  Con una jornada de trabajo de 12 h y un cuadrante de actividades en el que se practique habitualmente la prevención, estaremos creando unas condiciones óptimas para la integración en los turnos habituales a aquellos funcionarios que necesiten una adaptación del puesto de trabajo, sin tener que desaprovechar sus años de experiencia, ni su motivación ni tener que reconvertirlos en otra cosa ajena al operativo, pisoteando sus derechos y su moral como bomberos.   

30 

 

Dentro de los turnos habituales, si se realizan los cambios oportunos, hay cabida para la creación de puestos adaptables en los que se realicen actividades compatibles, como conducir vehículos de jefatura (mientras que la jefatura se dedica a coordinar las comunicaciones, y así no debe hacerlo al mismo tiempo con los riesgos que ello supone), realizar el mantenimiento y descontaminación de los EPIs, recogida de datos y comunicaciones en los siniestros, apoyo a las labores de prevención, inspección e investigación realizadas en su turno, conducción de vehículos de apoyo (BNP, ABE, FSV, etc.).  Por tanto, es necesario realizar un cambio conceptual en cuanto a actividades diarias y jornadas, al tiempo que realizamos un mapa de los puestos de trabajo que necesitamos, donde tengan cabida toda la plantilla conforme va cumpliendo años o necesita una adaptación, sin que por ello debamos dejar de ser lo que somos, ni dejar de estar integrados en el turno de trabajo habitual, como el resto de compañeros.  ​En el ejemplo que hemos mencionado, el bombero realizaría la mitad de los servicios de fuego mensuales de 12 h en jornada diurna, y otros tantos servicios nocturnos, pudiendo implementarse jornadas de formación, de prevención y revisión o investigación de incendios en jornadas diurnas en las que efectivamente se cumplan los horarios de actividades, en jornadas más cortas pero llenas de contenido.

De manera que se abarque todo el abanico de competencias que

debe tener todo SPEIS que se precie: ​Prevención, Extinción, Salvamento, Investigación y Formación​. 

 

31 

 

Las ventajas que encontramos, entre otras, son las siguientes​:  ­

Se dedica tiempo efectivo para prevención, inspección e investigación (entre 240 y 260 h/año)

­

Se puede poner en práctica un programa de formación diaria (entre 120 y 130 h/ año).

­

Si tenemos en cuenta las 94h anuales de media en intervenciones de emergencia, y lo sumamos a las jornadas de prevención y de formación, nos encontramos con que el personal dedicaría ahora una media de 470 h anuales a actividades relacionadas con el desempeño directo de su trabajo. Pasando del 6% de las horas anuales, en un servicio pasivo en el que no se realiza prevención ni existe un plan de formación oficial, al 30% en un servicio en el que se implementen estos cambios.

­

Se realizan el doble de jornadas de preparación física en horario laboral que con el actual turno de 24 h (entre 150 h y 160 h/año en cuadrante).

­

Aumenta el contacto profesional, y las jornadas de trabajo se hacen más cortas; haciendo compatible nuestra jornada laboral con la legislación europea y el resto de resoluciones jurídicas que con el tiempo pudieran afectarnos, y que con toda probabilidad se acabarán imponiendo.

­

Los servicios de bomberos pasarían a ser servicios “activos”, aumentando el contacto con el ciudadano.

­

Debido a que se dedica tiempo efectivo a tareas de prevención, se pueden asumir

más

competencias;

avanzando

en

el

terreno

de

la

“imprescindibilidad” de nuestro servicio en la sociedad (rompiendo con la, cada vez más extendida, tendencia a perder competencias y que estas sean asumidas por otros). Entonces estaremos en mejores condiciones tanto para exigir plantillas operativas como para atender las necesidades del personal que requiere una adaptación de su puesto de trabajo en una segunda actividad.  

32 

 

­

A su vez, la asunción de tareas propias de un servicio activo, y que está en contacto diario con el ciudadano, fomenta la normalización de una visión conceptual más uniforme respecto a la dicotomía profesión-oficio, dejando menos margen para la duda “existencial “que a día de hoy se encuentra establecida a este respecto.

­

Los factores psicológicos asociados a la despersonalización disminuyen, al tiempo que fomentamos factores asociados a la resiliencia, y al factor dedicación antes mencionado. El bombero, al experimentar cómo su esfuerzo cotidiano se traduce en un servicio “fehaciente” al ciudadano, interioriza con más fuerza su rol profesional, lo que puede traducirse en una mejor identificación de rol y, por tanto, en una mayor implicación profesional.

­

El horario y la jornada laboral siguen siendo muy atractivos, y el personal no pierde calidad de vida de manera significativa, en pro de una considerable mejora en el servicio a medio plazo.

Lógicamente, el horario de actividades y demás reparto de tareas aquí presentados son aspectos dinámicos que en el presente trabajo han servido de ejemplo, siendo susceptibles de adaptación a la idiosincrasia del servicio concreto, sin que por ello deban perder el objetivo que subyace a la implementación de los mismos en nuestros servicios.  Para terminar, he de decir que soy consciente de que el horario de 24 h resulta ser un “factor intocable” para muchos. No obstante, no existen estudios serios que indiquen objetivamente que se trate del mejor horario para el “servicio”, y sobre todo, de cara a la calidad y el futuro del mismo.  Para algunos, ser bombero es igual a trabajar a turnos de 24h. Y si una cosa no va con la otra, ambas se diluyen. Esto, evidentemente, es una absoluta sinrazón, y el que lo defienda carece de razones objetivas para hacer una asociación tan ineludible. Con el turno descrito, la calidad de vida del personal es prácticamente la misma, pero no en detrimento de la calidad del servicio.   

33 

 

Los artículos que existen sobre el horario de 24h se han centrado en demostrar su “legalidad” principalmente, y existe muchísima leyenda urbana que presupone que es el horario más barato y el mejor para los servicios de bomberos. Que se hacen muchas horas extra en los cambios de turno y que se desgastan los materiales al tener que comprobarlos todos los días dos veces. Yo, que llevo casi 24 años realizando ese horario, simplemente lo pongo en duda, y doy argumentos que favorecen que este asunto se estudie seriamente, independientemente de mis intereses personales. De hecho, en los servicios que realizan el turno que aquí se describe desmienten los aspectos negativos con los que algunos pretenden justificar el horario de 24h. Además, no son pocos los técnicos de prevención de riesgos laborales los que estarían de acuerdo en acortar la jornada de trabajo. Por múltiples motivos, entre ellos el bajo rendimiento del personal, la casuística de accidentes de tráfico al volver de un siniestro tras 24 h de servicio, y demás factores asociados al paulatino descenso del rendimiento asociado a la edad del personal.  Una larga jornada de trabajo no es defendible desde la legalidad europea ni estatal, y sólo se justifica y permite bajo el supuesto de la operatividad de ciertos servicios. No obstante, con los cambios aquí propuestos no sólo beneficiamos la operatividad, sino que además podemos influir en otros aspectos organizativos, motivacionales y de prestación de servicio que actualmente estamos dejando pasar en pro del mantenimiento de un horario de 24 h, bajo el supuesto subjetivo de que “es lo mejor”.  Puedo entender que se implementen cambios que incidan en los aspectos mencionados y que mejoren la calidad; y que esto se haga compatible con el horario de 24h. Me parecería perfecto. Lo que no voy a hacer es mirar para otro lado y ofrecer resistencia al estudio de este asunto, aunque eso pueda suponer un peor servicio público.      

34 

 

Mi tesis es que el horario de 24h, en pro de la impredecibilidad de una larga jornada por delante, predispone al personal para que el reparto de tareas sea lo más liviano posible. Y en consecuencia se tiende a “no salir del parque y a realizar las tareas imprescindibles”. Muchos pensarán que el hecho de que existan varios días libres entre turnos puede implicar una mayor predisposición hacia la asunción de tareas y la acumulación de trabajo durante la guardia. Pero en realidad no es así, puesto que la percepción de una larga jornada por delante apunta justamente hacia lo contrario. Y el personal no está especialmente motivado para afrontar la jornada con demasiadas actividades, por lo que se tiende a ser conservador en ese aspecto, e incluso algunos veteranos te recomiendan “descansar” todo lo posible en previsión de que durante la noche o a media guardia suene la alarma y entonces te arrepientas de las energías malgastadas con anterioridad. Esa percepción tiene una lógica consecuencia cognitivo-conductual, y no es otra cosa que ​la inhibición de la motivación. Y el mantenimiento en el tiempo del ​rol pasivo de los servicios de bomberos.  Lo que es indudable es que si no se ponen en marcha planes de formación adecuados; Si no nos transformamos en servicios activos, con capacidad de asumir competencias, si dejamos que el peso del desarrollo profesional se quede en la esfera de lo privado y en el posible efecto didáctico que pueda tener el contacto con las emergencias, y que sabemos que ronda el 6% de nuestro cómputo anual de horas; Y si no hacemos nada con el consabido desarraigo profesional que deriva de este horario, ​es absolutamente imposible que no quede afectada la calidad del servicio de bomberos.  Podemos negar que estas cosas estén sucediendo. Podemos alegar que todos los problemas que tenemos son absolutamente ajenos al control de las plantillas. Podemos incluso decir que el 100% de nuestros problemas provienen de la mala gestión de los de “arriba”, y que por tanto nosotros sólo debemos ocuparnos de los asuntos que tengan que ver con nuestras condiciones laborales, y nuestros derechos como funcionarios públicos. 

35 

 

No obstante, si se llamara a un experto consultor en calidad en la gestión pública para que estudiara este asunto, rápidamente daría buena cuenta de aquellos aspectos que están incidiendo en la calidad. Y estoy absolutamente seguro que con los estándares actuales, no pasaríamos un control de calidad serio; y en buena medida se debe a los diferentes aspectos mencionados en este artículo. Creo que en esto nosotros sí que podríamos decir y hacer mucho como profesionales. Porque nosotros somos en el fondo los servicios de bomberos. Los que damos la cara en la calle.  Tenemos muchas cosas por hacer. Y una de ellas es estudiar para comprender, asumir y cambiar estos aspectos; sin que por ello debamos perder de vista la exigencia de nuestros derechos laborales; Muy al contrario, ya que entonces estaremos en mejores condiciones para exigirlos.   Necesitamos aumentar las plantillas, asegurar unas adecuadas condiciones de trabajo y medidas de protección de la salud. Necesitamos una regulación de la profesión a nivel nacional, afianzar y normalizar el carácter funcionario y de autoridad de toda la plantilla estatal, acotando la precariedad de las fórmulas basadas en el voluntariado y el instrusismo, y que en todos los servicios del Estado, los bomberos tengan los mismos derechos reconocidos, y que no se tenga que estar luchando por ellos cada vez en un sitio diferente.   No obstante, yo considero que también es necesario salir a la calle a trabajar todos los días; Que la población se acostumbre a vernos, asumir competencias, formarnos permanentemente. Que ser bombero sea nuestro rol principal, y que entre todos hagamos que este servicio público sea imprescindible.   Debemos dejar atrás las viejas fórmulas basadas en la pasividad, la formación “a escondidas” o para “privilegiados”. El pluriempleo para paliar los bajos salarios de bombero, y la mediocridad de nuestras condiciones de trabajo y salud laboral. Y también las viejas creencias y actitudes ya obsoletas. 

36 

 

Y con ello debe irse las largas jornadas de trabajo y la permanente delegación de competencias en otros servicios ajenos. Y existen fórmulas que permiten hacerlo sin que por ello debamos sacrificar la conciliación de la vida familiar y laboral.  Y es que hay que saber diferenciar lo que es la pura lucha sindical, defensora de nuestros derechos como trabajadores, de aquellos otros aspectos organizativos, funcionales y competenciales que afectan a nuestros servicios de bomberos como entidades prestadoras de servicios, y en los que también queda mucho por hacer.  Debemos saber separar nuestras legítimas aspiraciones, en cuanto a condiciones laborales, de la visión objetiva del funcionamiento y la organización de nuestros servicios, y valorar en qué medida debemos implementar cambios. Y ser lo suficientemente valientes como para incluirnos a nosotros en dicho proceso de cambio. Porque como parte integrante y fundamental de ellos, es absolutamente inevitable que nuestros paradigmas mentales y nuestro comportamiento estén influyendo de alguna manera, y que una cosa repercuta positivamente en la otra. Como es inevitable también que dichos cambios acaben imponiendo una visión insustituible de nuestros servicios, que adapten las relaciones de puestos de trabajo, ponga en evidencia las carencias y estemos en mejores condiciones de defendernos.  Si afrontamos estos problemas con seriedad, imparcialidad y contundencia, estaremos allanando el camino a servicios públicos de bomberos de calidad. Y puede que entonces a nadie se le pase nunca por la cabeza sustituirlo por otras fórmulas más precarias.           

37 

 

Por último, me voy a referir a ese principio filosófico que dice que que ​en toda realidad humana confluyen tres visiones​:   Cómo se ve a sí mismo  Cómo le ven los demás  Cómo es en realidad  No cometamos el error de centrarnos en el primer aspecto por el hecho de que la fama labrada por nuestra historia nos preceda, y demos por logrados los otros dos.    

Bibliografía  

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  www.bombero13.com   [email protected]  

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