NOMBRE DE PUESTO : Mensajero JEFE INMEDIATO : Administrador DEPARTAMENTO : Operaciones • Llevar documentos y correspondencia a terceros. Asimismo recoge los documentos y correspondencia para llevarlos al lugar asignado. • Las funciones a desempeñar son las siguientes: • Asistir a la Secretaria General en la recolección y distribución de toda la correspondencia entrante. • Retirar y distribuir la correspondencia que llega por correo. • Comprar los útiles de oficina, materiales varios y cafeterÃ−a. • Efectuar todos los depósitos y transacciones bancarias. • Asistir al Administrador en cualquier momento que sea neceasario. • Realizar cualquier otra actividad inherente al puesto. • Educación : • Estudios secundarios completos o graduado de un colegio técnico o comercial. • Experiencia: • MÃ−nimo 6 meses de experiencia desempeñando funciones similares e inherentes a la posición de mensajero. • Relaciones Internas y Externas : • Internas: Con todo el personal • Externas : Con todo las personas con las cual tenga que tratar cuando sale diariamente (con clientes, proveedores, etc) • Equipo: • Manejar carro, motocicleta. • Personalidad: Debe ser una persona dinámica, paciente y seguro de sÃ− mismo. • INTRODUCCIà N Financiera Internacional, S.A., es una pequeña empresa de capital privada panameña, con sus oficinas en la ciudad de Panamá, República de Panamá. Consideramos este tipo de empresa como factible y rentable, debido a estudios de mercados realizados donde se observa la gran necesidad de los consumidores de obtener dinero para poder financiar sus inversiones, ya sean comerciales o personales. Nuestra empresa ofrece una gama amplia y diversa de servicios financieros. Las lÃ−neas de negocios incluyen servicios comerciales y servicios del consumidor. Dentro de los servicios comerciales tenemos: leasing y préstamos comerciales y dentro de los servicios del consumidor tenemos préstamos personales, préstamos de autos y préstamos 1

a jubilados. Financiera Internacional, S.A., recibe como ingresos mensuales $ 75,000.00 dólares. La empresa no cuenta con grandes gastos operativos, pues sólo presta servicios y sus mayores gastos son los salarios. La financiera lleva a cabo una estrategia consistente de penetración de los mercados consumidor y comercial, siendo este uno de los factores determinantes del crecimiento de la cartera de préstamos. La cartera de crédito de la financiera se ha desarrollado basándose en una polÃ−tica conservadora. La polÃ−tica comprende: • Una clara identificación de los mercados e industrias en las que la Financiera desea establecer carteras crediticias (incluyendo lÃ−mites por cartera). • Para los distintos sectores de actividad económica, el perfil del sujeto de riesgo aceptable. • Procedimientos de aprobación, documentación y administración y control de riesgo de acuerdo con la naturaleza del mercado y riesgo, asÃ− como con el tipo y plazo del producto correspondiente de crédito. • Nuestros Valores • Nos preocupa: • Respetar las ideas de otros • Compartir y celebrar los éxitos • Trabajo en equipo: • Involucra complementarnos y apoyarnos el uno al otro • Implica un diálogo recÃ−proco, constante y honesto • Mejoramiento continuo: • Significa estar dispuesto a aprender y cambiar • Requiere que nos arriesguemos y estemos listos a aceptar resultados ya sea que ganemos o perdamos • Nuestra Visión Seremos el equipo más unido y dinámico que pone intensidad, corazón y alegrÃ−a en su trabajo y desarrollo personal. Levantaremos nuestra posición competitiva y lograremos la excelencia en el crecimiento de nuestra cartera de clientes y rentabilidad. • Nuestra Misión Es ser la institución financiera preferida por todo aquel que requiera de servicios financieros en los mercados que servimos. Para cumplir con esta misión, nos comprometemos a brindar servicios de calidad, anticipando las necesidades de nuestros clientes y ofreciendo soluciones a las mismas de acuerdo a la más sana práctica financiera. Este compromiso de liderazgo requiere de nosotros una organización dinámica, espÃ−ritu empresarial, personal capacitado y motivado, productos innovadores y la más moderna base tecnológica para satisfacer con excelencia las expectativas de nuestros clientes. 2

A continuación, veremos los requisitos legales para establecer nuestra institución financiera aquÃ− en Panamá, la descripción de puestos, escala salarial y organigrama de la empresa. Adicional a esto veremos una investigación referente al salario justo en Panamá.

• Escala Salarial Es muy importante para nuestra empresa el sistema de compensación a los empleados. Para la realización de la escala salarial, primeramente tomamos en cuenta la situación económica actual que vive el paÃ−s. Se utiliza como elemento clave el movimiento del mercado salarial y comparamos nuestros sueldos con los de la media del mercado con CompañÃ−as similares a la nuestra y con ella realizamos nuestra escala salarial. Igualmente influye en la escala salarial las responsabilidades que tenga a su cargo la persona, y dependiendo del nivel en que se encuentre, dentro de la organización se establecerán rangos de salarios. Nuestra polÃ−tica de compensación consta de los siguientes factores: PerÃ−odo de Revisión: el perÃ−odo de revisión de salarios será de un mÃ−nimo de 12 meses. La fecha efectiva 1ro. de enero de cada año. Incremento por Desempeño: El incremento por desempeño que se considerará será promedio de 14%. A continuación, presentaremos la escala salarial actual de la empresa. Dicha escala le da a cada posición un nivel y luego en base a un salario medio, que anteriormente ha sido investigado y evaluado en base al mercado actual, se estima cual será el salario mÃ−nimo que la empresa pagará por esa posición, el primer cuartil, el tercer cuartil y el salario máximo que la empresa pagará por esa posición. Igualmente presentamos una escala guÃ−a de incrementos por mérito.

• Introducción • Requisitos Legales • Organigrama • Descripción de Puestos • Escala Salarial • Salario Justo

• REQUISITOS LEGALES PARA LA CREACION DE UNA FINANCIERA SOLICITUD DE LICENCIA A PERSONA JURIDICA TIPO “B”, con todos los requisitos detallados. SOLICITUD DE AUTORIZACION PARA UNA PERSONA JURIDICA DEL MINISTERIO DE COMERCIO E INDUSTRIAS DE LA DIRECCION DE EMPRESAS FINANCIERAS, con todos los requisitos detallados. CAPITAL MINIMO PARA OPERAR EL NEGOCIO DEBE DE SER MAYOR DE 150,000.00. CAPITAL INVERTIDO EN EL NEGOCIO DEBE DE SER MAYOR DE 150,000.00. REQUISITOS PARA SOLICITUD DE LICENCIA A PERSONA JURIDICA 3

• PODER DEL REPRESENTANTE LEGAL AL ABOGADO EN PAPEL SIMPLE. • FOTOCOPIA DE LA ESCRITURA DE CONSTITUCION Y DE LAS REFORMAS SI HUBIERE. • CERTIFICADO DEL REGISTRO PUBLICO QUE EXPRESE DIRECTORES, DIGNATARIOS, REPRESENTANTE LEGAL, APODERADO GENERAL Y TIPO DE ACCIONES. • FOTOCOPIA DE CEDULA AUTENTICADAPOR EL REGISTRO CIVIL DE TODOS LOS DIRECTORES, DIGNATARIOS, REPRESENTANTE LEGAL, GERENTE GENERAL Y ACCIONISTA (SOLO PARA SOLICITUDES DE LICENCIA COMERCIAL TIPO "B"). • LISTA DE ACCIONISTA FIRMADA POR EL SECRETARIO DE LA SOCIEDAD (SOLO PARA SOLICITUDES DE LICENCIA COMERCIAL TIPO "B"). declaración jurada. • PAGO DERECHO UNICO DE LICENCIA B/.50.00 CON CAPITAL DE B/.10,001.00 EN ADELANTE. REQUISITOS PARA solicitud DE AUTORIZACION PARA UNA PERSONA JURIDICA Ministerio de comercio e industrias DIRECCION DE EMPRESAS FINANCIERAS • Poder a un abogado en ejercicio. • Copia autenticada de la Escritura Pública de protolización del Pacto Social y de las reformas, si las hubiere, debidamente inscrita en el Registro Público. • Certificado del Registro Público, expedido dentro de los 30 dÃ−as anteriores a las fecha de presentación de la solicitud, donde conste la vigencia y los datos de inscripción de la sociedad, su capital social y el nombre de sus Directores, Dignatarios, Representante Legal y Apoderado General. • Certificado expedido por un Contador Público Autorizado, en papel de sellado, el cual refleje detalladamente la composición del capital suscrito y pagado de la solicitante. • Cheque certificado, a favor del Ministerio de Comercio e Industrias, por la suma de Quinientos Balboas (500.00) para sufragar los gastos de investigación de la solicitud. • Descripción de los Objetivos y proyecciones económicas y financieras de la empresa. - (en detalle a continuación). • Modelo del contrato que contemple por lo menos la información del artÃ−culo 19 de la Ley N° 20 de 24 de noviembre de 1986. • Fotocopia autenticada de la cédula del Representante Legal. • Fotocopia sencilla de los demás miembros de la sociedad. • Nota: Puede incluirse el Poder a continuación. PUNTO 6 DE REQUISITOS PARA solicitud DE AUTORIZACION PARA UNA PERSONA JURIDICA MINISTERIO DE COMERCIO E INDUSTRIAS 4

DIRECCION DE EMPRESAS FINANCIERAS DESCRIPCION DE LOS OBJETIVOS Y PROYECCIONES ECONOMICAS Y FINANCIERAS DE LA EMPRESA. • DEMANDA DE MERCADO Descripción general de la oferta y demanda por servicios brindados por las empresas financieras. Deberá brindar información sobre el tipo de negocio el cual se desea realizar. (Número de empresas, fuentes alternas de financiamiento, porción del mercado que desea captar y situación general a nivel económico. • ESTRATEGIA DE MERCADO Localización Orientación o destino de los préstamos a otorgar Forma de Captación CaracterÃ−sticas o condiciones pre establecidas para seleccionar clientela. • ORGANIZACION, FUENTES DE FINANCIAMIENTO Y ESTRUCTURA DE GASTOS Organigrama Recursos Financieros Estrategia de Gastos (generales, administrativos, financieros y manejo de préstamos). • INVERSIà N Desglose de la inversión inicial ( mobiliario, equipo de oficina local, mejoras, transporte, organización y fondo inicial para financiamientos). • ANALISIS FIANNCIERO - proyección mÃ−nima tres (3) años Flujo de efectivo Balance de Situación Estado de Resultado • EVALUACION (VPN, TIR) Determinación de la rentabilidad del proyecto. Requisito para la solicitud de establecimiento de las empresas fiancieras de acuerdo con lo que define la Ley 20 de 24 de noviembre de 1986. ( EL ESTUDIO DEBE SER FIRMADO POR UN ECONOMISTA O EL EQUIVALENTE A LA 5

DISPOSICION DEL ARTICULO IV DE LA LEY 7 DE 14 DE ABRIL DE 1981, POR LA CUAL SE REGULA EL EJERCICIO DE LA PROFESION DE ECONOMISTA).

ESCALA SALARIAL Posición

Nivel

Gerente General

0,1

Min

1Q

Media

3Q

Max

Comentarios

6

2430

2700

3000

3300

3630

más 0.5% comisiones

Gerente de Crédito

5

972

1080

1200

1320

1452

más 0.5% comisiones

Gerente de Mercadeo

5

972

1080

1200

1320

1452

Gerente de Recursos Humanos

5

972

1080

1200

1320

1452

Gerente Administrativo

5

810

900

1000

1100

1210

Representante de Ventas

4

405

450

500

550

605

Analista de Desarrollo de Servicios

4

608

675

750

825

908

Asistente de Recursos Humanos

4

567

630

700

770

847

Jefe de Contabilidad

4

648

720

800

880

968

Secretaria Ejecutiva

3

486

540

600

660

726

Jefe de Cajeros

3

527

585

650

715

787

Promotor de Ventas

2

324

360

400

440

484

Oficinista de Contabilidad

2

365

405

450

495

545

Cajero

2

446

495

550

605

666

Recepcionista

2

324

360

400

440

484

Mensajero

1

182

203

225

248

272

más 0.1% comisiones

más 0.1% comisiones

GUIA DE INCREMENTOS POR MERITO Min

1Q

Media

3Q

Max

6

Excelente

22%

20%

18%

16%

14%

Muy Bueno

20%

18%

16%

14%

12%

Bueno

18%

16%

14%

12%

10%

• SALARIO JUSTO El salario se define como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que se a la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. • Composición del salario La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual. El salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral). • Los complementos Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre: Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse: • Las pagas extraordinarias • La participación en beneficios • Los gastos de distancia y transporte • Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo • Manutención • Alojamiento • Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares. • Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan en función de ciertas caracterÃ−sticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc. Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. AsÃ− los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, etc. Los distintos complementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable 7

lo tendrán aquellos complementos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. AsÃ− son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador. Por lo tanto no tienen ese carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas caracterÃ−sticas del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren las caracterÃ−sticas base de los complementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos. Retribuciones que no tienen la consideración de salario Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de: • Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. • Indemnizaciones correspondientes a traslados. • Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos. • Abono del salario El trabajador tiene derecho: • A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos. • A la entrega de un recibo de salarios. • A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por periodos de tiempo superiores al mes. • A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La liquidación y pago del salario debe efectuarse en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbres. Es un derecho básico del trabajador, la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. El perÃ−odo de tiempo a que se refiere el abono no puede exceder de un mes, teniendo, no obstante, derecho a percibir anticipos a cuenta de lo ya trabajado. El empresario procederá a efectuar la forma delegada, a la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores. Pagas extraordinarias Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias. Fecha del abono: se hacen efectivas, una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente. El contrato de trabajo, como todo contrato, establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al trabajador, por los servicios por éste prestados. La ley define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los perÃ−odos de descanso computables como de trabajo. Pero, qué tan justo es esta remuneración?

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Una primera aproximación a la definición legal lleva a concluir que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de salario. Cabe hablar asÃ− de retribuciones salariales y extrasalariales. • Retribuciones salariales Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son: • El descanso dominical o semanal. • Los dÃ−as festivos o no recuperables. • El perÃ−odo de vacaciones anual. • El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio. • Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley. • Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario. • Percepciones extrasalariales Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos: • Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo. • Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas. • Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador. • Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral. Por esta especialidad, sus caracterÃ−sticas difieren de aquéllas propias de las percepciones salariales, y asÃ−: • No se tienen en cuenta para el abono de los perÃ−odos de descanso. • No se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social. • Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,…) no se tendrán en cuenta para el cálculo • de determinadas responsabilidades del empresario. • Fijación del salario La fijación del salario, dentro de unos lÃ−mites, se realiza por acuerdo entre empresario y trabajador. Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser: • Salario por unidad de tiempo Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual. • Salario por unidad de obra 9

AquÃ− sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución es la conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo. Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas terminadas. La realidad muestra que lo usual es que las polÃ−ticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido. • ¿Cómo se puede retribuir al trabajador? El empresario puede abonar el salario al trabajador de dos formas diferentes: Retribución dineraria, ya sea en metálico o a través de cualquier otro medio de pago admitido en Derecho. Retribución en especie, proporcionando al trabajador otros servicios, o concediéndole determinados beneficios. • Retribución dineraria Como regla general el único medio de pago que libra al empresario de su obligación de retribuir al trabajador, es aquel que se efectúa en dinero. No obstante esta forma de pago no tiene por que ser necesariamente en dinero en efectivo. El empresario, previo informe de la representación legal de los trabajadores, puede realizar el pago también mediante: talón bancario, otra modalidad de pago similar, a través de entidades de crédito • El salario en especie En ocasiones, la retribución del trabajador consiste en la entrega o concesión de determinados bienes o beneficios. En todo caso, la Ley fija un porcentaje del total de las percepciones salariales a percibir, el lÃ−mite máximo a que puede ascender el pago en especie. Esta forma de retribución al trabajador puede presentarse de diferentes maneras: cediendo al trabajador la vivienda o un vehÃ−culo para desplazamientos, estando su manutención a cargo del empresario, etc. Todo lo anteriormente señalado es una idea de cómo y en qué términos se establecen los salarios, pero qué tan justo creen los empresarios que son, cuando establecen los salarios de sus empleados. Existen estándares que nos dan idea de cuánto percibe un empleado según su puesto, pero esto puede resultar muy subjetivo para cada persona. • Qué es el Salario MÃ−nimo? La podemos definir como la retribución mÃ−nima fijada legalmente para todos los trabajadores. La Ley regula la fijación del salario mÃ−nimo para asegurar al trabajador y su familia un mÃ−nimo de bienestar 10

compatible con la dignidad humana. El salario mÃ−nimo debe ser fijado periódicamente por lo menos una vez cada seis meses atendiendo a las modalidades de cada trabajo, las condiciones particulares de cada región, y el sector económico. Dime cuánto ganas...¡y te diré quién eres! El factor dinero, indudablemente juega un papel importantÃ−simo tanto para la empresa que tiene una vacante, como para la persona que aspira ocuparla. A veces, muchas personas que están en la búsqueda de empleo, se preguntan si deben hablar de dinero en la primera entrevista, o si por lo contrario, deben esperar hasta que el empleador sea quien realice la oferta. En estos casos, lo más recomendable es que usted no hable de dinero, puesto que existe una altÃ−sima probabilidad de que no lo llamen posteriormente. Aproveche la primera entrevista para destacar todas sus habilidades y destrezas, como por ejemplo manejo de software, conocimientos de otros idiomas e internet, post- grados o maestrÃ−as y experiencia adicional relacionada con el área en la que usted desea desempeñarse, puesto que esto es un factor que puede cambiar totalmente el interés y propuesta salarial de la empresa hacia usted. Antes de negociar su salario, es saludable asesorarse acerca de cómo está cotizándose su área y el cargo por el cual usted está optando. Es importantes conocer el mercado: Por qué? - Porque dÃ−a a dÃ−a el costo de la vida aumenta, y esto por supuesto, puede hacer variar una oferta salarial de un mes a otro. • Las variaciones de presupuesto de las empresas cambian de acuerdo a su estructura organizacional. Esto quiere decir, que su salario dependerá del tipo de empresa en la que se está trabajando. Por ejemplo, si es una empresa que está iniciándose, seguramente su salario y beneficios socioeconómicos serán menores, que si usted estuviese ingresando o trabajando en una empresa ya consolidada en el mercado. - El valor de cada uno en el mercado de trabajo, determinará cuánto puede aspirar usted a ganar, y además, le permitirá negociar con propiedad su oferta salarial y beneficios socioeconómicos. Averiguar también por medio de Agencias de Reclutamiento y Selección de Personal o con algún conocido que se desempeñe como Director de Personal o RRHH en otras empresas. Esto le dará un estimado de qué tan cotizado se encuentra el cargo en el mercado laboral. Nos dicen en un reportaje que una expresión popular anglosajona, dotada de gran sabidurÃ−a y comprobada por la experiencia, nos dice que en este mundo "no hay almuerzos gratis". Siempre que comemos, alguien paga por ello, ya sea nuestro anfitrión, la compañÃ−a para la cual trabajamos, el Estado o nosotros mismos. Cuando se habla de salarios, se debe tener presente este hecho capital de la realidad. Los sueldos y los aumentos a los sueldos de los trabajadores no deben nacer por generación espontánea ni son el fruto de la 11

voluntad de un genio que se escapó de la clásica botella. Los salarios pueden surgir de la medición del desempeño de los trabajadores, de acuerdo a las funciones de su puesto. Los aumentos salariales deben surgir de un aumento efectivo de la productividad. De lo contrario, no son otra cosa, que un aumento caprichoso de los costos de producción y, por tanto, une elemento adicional que se suma a los procesos inflacionarios que, como bien sabemos, devoran los ingresos de todos, pero golpean con más violencia a los pobres, que son mayorÃ−a en Panamá y en toda América Latina. Si un trabajador promedio en el área de la construcción recibe entrenamiento continuado, aprende a manejar equipo más complejo, eleva su destreza por la vÃ−a de una práctica inteligente y pasa de instalar una puerta a colocar tres por dÃ−a, allÃ− hay un efectivo aumento de productividad y la mejorÃ−a del salario es razonablemente obligatoria. Pero si ese mismo hombre se pasa año tras año sin poder instalar más de una puerta diaria, y por medio de un decreto gubernamental se decide que hay que elevarle el salario porque es pobre, y porque se requiere proyectar "el rostro humano de la revolución moral", lo que se está haciendo, lisa y llanamente, es aumentar los costos a la referida industria reduciendo su competitividad y creando condiciones que la sacarán al mercado. Entonces, qué tan justo es esto? Estas reflexiones vienen a cuento porque, una vez más, ha comenzado la discusión sobre el ajuste al salario mÃ−nimo. Hay que considerar, que el salario mÃ−nimo debe permitirle a la persona y a su familia poder satisfacer sus necesidades, de tal forma que puedan vivir con un mÃ−nimo de comodidades en una forma digna. Sin embargo, el gran tema ausente es el relativo a productividad de cada trabajador en su puesto. Nuestra consideración en el salario justo se basa también en la competencia, los resultados y la calidad de los bienes y servicios ofrecidos, para financiar con más participación en el mercado los nuevos aumentos que se debaten. Aun asÃ−, la productividad depende de muchos factores, y la pobreza es notoria en la mayorÃ−a de los paÃ−ses latinos. Es por ello, que el salario mÃ−nimo debe estar en proporción al costo de la vida. Existen muchas personas, que devengan un salario menor al costo de la canasta básica familiar. Entonces, el salario justo es algo moral, y también es ético. Qué valor tenemos en el mercado, qué tanto nos pueden remunerar por nuestros esfuerzos. Es por ello, que la fijación de nuestras funciones en un puesto, son determinantes, a la hora de exigir un salario, que satisfaga mis aspiraciones económicas y en la cual, mi desempeño sea satisfactorio y mi productividad sea efectiva, como para justificar mi salario. INTRODUCCION ESCALA SALARIAL INDICE REQUISITOS LEGALES ESCALA SALARIAL

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