GESTIÓN DE DESEMPEÑO

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ETAPA III: Evaluación Final Este auto instructivo le permitirá visualizar como se debe realizar (paso a paso) la Evaluación Final tanto en el proceso como en el sistema.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO ETAPA III: EVALUACIÓN FINAL

INDICE 1. 1. 2. 3. a) b) 4. 5. 2.

ETAPA DE EVALUACIÓN FINAL ................................................................................................................................2 El evaluado realiza su Autoevaluación ............................................................................................................................. 2 El líder Califica el desempeño de su evaluado ............................................................................................................. 3 El revisor realiza la Aprobación o rechazo de la evaluación ................................................................................. 4 Reunión de Normalización o Alineamiento .................................................................................................................... 4 Revisor aprueba o rechaza la evaluación del Líder .................................................................................................... 5 El líder Libera la Evaluación y sostiene la reunión de Feedback ....................................................................... 5 El evaluado cierra el proceso ................................................................................................................................................ 5

ROLES.......................................................................................................................................................................6 a) Evaluado:............................................................................................................................................................................................ 6 b) Evaluador: .......................................................................................................................................................................................... 6 c) Revisor: ............................................................................................................................................................................................... 6

3. a) b) c)

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN .............................................................................................................................6 Beneficios para el Evaluado .......................................................................................................................................................... 6 Beneficios para el Evaluador......................................................................................................................................................... 7 Beneficios para la Compañía ........................................................................................................................................................ 7

a)

CASOS ESPECIALES:..................................................................................................................................................7 Cambio de Jefatura o cambio de Cargo..................................................................................................................................... 7

4. 5.

PREGUNTAS FRECUENTES .......................................................................................................................................8

6. a) b) c) d) e) f) 7.

COMO UTILIZAR EL SISTEMA...................................................................................................................................9 Identificación y Dirección SABA ................................................................................................................................................... 9 Autoevaluación EMD o PAMPA .................................................................................................................................................10 Evaluación Jefatura .......................................................................................................................................................................16 Revisor aprueba o rechaza la evaluación ................................................................................................................................19 Evaluador Libera la Evaluación...................................................................................................................................................21 Cierre Evaluado ..............................................................................................................................................................................22 GLOSARIO ............................................................................................................................................................. 23

8. a)

ANEXO .................................................................................................................................................................. 24 Matriz Alineamiento .....................................................................................................................................................................24

Etapa III Evaluación Final

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ETAPA DE EVALUACIÓN FINAL La Evaluación Final es la última etapa del proceso de desempeño y permitirá obtener la calificación válida para todos los subsistemas de RRHH el siguiente año, ayudando a la toma de decisiones. Lo que nos impulsa a que cada una de las fases se cumpla con responsabilidad y compromiso, buscando siempre la mejora continua. Cada colaborador será medido según el instrumento de evaluación asignado

Esta instancia es fundamental y cada rol toma una responsabilidad importante en cada fase tal como lo veremos en el flujo de la Evaluación Final.

Flujo de Evaluación Final

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1. El evaluado realiza su Autoevaluación La autoevaluación la realiza cada trabajador y es de suma importancia que en cada sección ingrese comentarios que justifiquen cada evaluación, ya que estos, servirán al líder para que cuando ingrese las calificaciones tenga conocimiento conocimient de la opinión del empleado. Con lo cual después podrán discutir las brechas de las distintas miradas. La autoevaluación permite al trabajador valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus potencialidades y debilidades. Los evaluados PAMPA deberán ingresar su autoevaluación en objetivos, competencias y desempeño general del cargo. Y los evaluados EMD deberán autoevaluar sus competencias y desempeño general del cargo. Página 2

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2. El líder Califica el desempeño de su evaluado Los líderes deberán evaluar el desempeño de cada uno de los integrantes de su equipo. El Evaluador deberá ingresar calificaciones y comentarios sobre el cumplimiento de cada objetivo, competencia y desempeño general del cargo, buscando evaluar de manera justa y basada en el desempeño de todo el año y no en los últimos meses. Es importante que la evaluación no sea una sorpresa para el evaluado ya que debe ser el resumen de lo que ha obtenido durante el semestre o año. Es importante entender que la evaluación no tiene que ver con medición sino con evolución, medir cuanto avanzo no se trata de penalizar, sino, lograr que la gente desarrolle ciertas competencias y esas competencias se transformen en resultados. Los evaluadores deben cuidarse de algunas distorsiones que se pueden dar en la evaluación, estos son errores de juicio que ocurren cuando un individuo observa y evalúa a otro. Esto aumenta la dificultad de corregir estos errores ya que generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. Algunas distorsiones más comunes: → Efecto Halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos. Ejemplo: puede suceder cuando un líder entrevista a una persona y nota un rasgo positivo en el entrevistado y, como resultado, preste menos atención a sus aspectos negativos (o viceversa), de esta manera su criterio estaría sesgado. → Efecto Horn. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. → Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. → Polarización positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Este es uno de los motivos porque en Finning utilizamos el Alineamiento o Normalización. → Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. → Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. → Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.

3. El revisor realiza la Aprobación o rechazo de la evaluación a) Reunión de Normalización o Alineamiento Para Finning es de suma importancia que el proceso de Gestión del Desempeño se realice de manera justa y eficiente, es por esto que es necesario realizar el proceso de Normalización o Alineamiento. Para aclarar sus dudas responderemos las siguientes preguntas: 

¿Cuál es el objetivo de la reunión de Normalización? El objetivo de esta reunión es poder aunar criterios de evaluación con el fin de poder comparar los desempeños del equipo e identificar cuáles son los aspectos a evaluar y de estos cuales ponderan mayor importancia para el área y así disminuir las brechas de desempeño por parte de los evaluadores (distintas manos de evaluadores). La reunión de Alineamiento permitirá visualizar cuales son las personas que exceden, cuales cumplen con lo esperado y a cuales les falta desarrollar y cuales no cumplen con lo esperado. Y compararlo con los resultados de la Compañía.



¿Quiénes participan en esta reunión? En esta reunión participa el Revisor del área y cada una de las jefaturas de su equipo.



¿Cuándo se realiza la reunión de Alineamiento? La reunión de alineamiento se debe realizar después de que el jefe califica el desempeño de su empleado (paso 2). Con el fin de que ya cuentan con la percepción y fundamentos del evaluado (en su autoevaluación) y ha analizado cada uno de los puntos de la evaluación. Con la evaluación realizada tendrá los promedios de cada colaborador y podrá presentarse a la reunión con la información preparada para la discusión con los otros jefes del área y el revisor.



¿Cuál es la dinámica de la reunión? Los evaluadores deben llegar con las evaluaciones de su equipo ingresadas en la herramienta, con el fin de que en la reunión puedan discutir cada uno de los desempeños del equipo a su cargo y ordenarlos según el cuadrante en que se encuentren (No Cumple, Cumple Parcialmente, Cumple y Excede). Los otros evaluadores pueden dar Feedback de los colaboradores, esto ayudará al líder y enriquecerá la reunión de Retroalimentación al empleado (Punto 4).

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO El revisor guía la reunión y al final cada evaluador tendrá claridad en que cuadrante quedará cada uno de sus evaluados. Luego de esto el revisor deberá aprobar las evaluaciones en el sistema para seguir con el flujo del proceso. 

¿Cuál es la curva esperada o target a nivel Compañía? La curva esperada o target es la siguiente: No cumple: 10% de la población del área. Cumple Parcial: 20% de la población del área. Cumple: 55% de la población del área. Excede las Expectativas: 15% de la población del área.



¿Cuáles son los tramos de notas que definen cada cuadrante? -

No Cumple: 1.0 a 2.5 Cumple Parcial: 2.6 – 2.8 Cumple: 2.9 – 3.1 Excede las expectativas: 3.2 – 4.0

En los anexos encontraras un formato para la reunión de alineamiento. 

¿Cuáles son los beneficios de realizar esta reunión? → Permite aunar criterios de evaluación, permitiendo que las evaluaciones sean más justas y representativas de la realidad. → Permite la Meritocracia, es decir, diferencia claramente las personas según el desempeño, con esto podrá premiar realmente a las personas que sobresalen. El desempeño impacta en las promociones, Programa Incremento por Mérito (PIM), Bonos de Compensación Variable, entre otros. → Permite disminuir la brecha por las distorsiones de las evaluaciones.

b) Revisor aprueba o rechaza la evaluación del Líder Después de la reunión de Alineamiento o Normalización el revisor debe ingresar a la herramienta SABA y revisar que las evaluaciones visualicen lo acordado en la reunión, si es así, podrá aprobar y si no rechazar para que el evaluador modifique la evaluación. 4.

El líder Libera la Evaluación y sostiene la reunión de Feedback

El líder al tener la aprobación del revisor puede liberar la evaluación en el sistema, esto implica que en este momento el evaluado podrá visualizar la evaluación que obtuvo. Luego de esto es necesaria la reunión de Feedback, la cual es compromiso de cada líder considerar las siguientes recomendaciones: → Cite a su evaluado con anterioridad. → La reunión debe ser en un lugar privado y cómodo. → Evalúe todo el año, no sólo los últimos meses. 5.

El evaluado cierra el proceso

Cada evaluado al recibir Feedback de su desempeño y conocer su evaluación estará en condiciones de realizar el último paso de la etapa de evaluación final, el cual consiste en que el evaluado ingresa a SABA y en la evaluación final le aparecerá la opción para dar por terminada la evaluación donde tendrá la opción de ingresar comentarios.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO La nota valida de desempeño es puesta por la jefatura, y no se pondera con la autoevaluación.

1. ROLES La Evaluación Final tiene tres roles fundamentales, el colaborador, el Evaluador y el Revisor.

a) Evaluado: Cada trabajador es responsable de su propio desempeño, es de suma importancia que realice la autoevaluación lo más pronto posible, ya que sin esta etapa las demás fases no podrán ser completadas.

b) Evaluador: Gestiona el desempeño a través de una comunicación fluida, sincera y oportuna con su equipo, definiendo prioridades, compromisos y aportes esperados a cada colaborador. Recompensando el éxito de resultados sobresalientes y tomando medidas de acción en caso de desempeños deficientes. En esta etapa debe solicitar a su equipo que realicen sus autoevaluaciones lo más pronto posible con el fin de poder evaluarlos y así estar preparado para la reunión de alineamiento, donde esta información será fundamental para el proceso.

c) Revisor: Gestiona el desempeño de su equipo al dirigir la reunión de Alineamiento con los jefes de su área, con el fin de mantener la integridad y equidad del proceso. En la etapa de Evaluación Final, el revisor toma un rol muy importante ya que es él el filtro de los jefes, donde podrá administrar y ayudar a su equipo a cumplir con la curva de desempeño de su área.

2. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN a) Beneficios para el Evaluado → Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la Compañía más valoriza en sus colaboradores. → Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. → Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (entrenamiento, proyectos, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). → Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. → Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. → Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. → Estimula a los empleados para que brinden a la Compañía sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO → Se relaciona a distintos programas de RRHH (Programas de Incremento por merito (PIM), Bono por Resultados, VCP, Desarrollo de carrera (Certificaciones Finning Pro – Promociones).

b) Beneficios para el Evaluador → Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. → Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. → Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. → Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

c) Beneficios para la Compañía → Le permitirá evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Definiendo la contribución de cada empleado.

→ Permitirá identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. → Podrá dar mayor dinámica a la política de RRHH, ofreciendo oportunidades de los empleados.

3. Casos especiales: a) Cambio de Jefatura o cambio de Cargo Las evaluaciones deberá realizarlas cada líder dependiendo del tiempo en que se dé el cambio y también si el evaluado es instrumento PAMPA o EMD, debido a que si es PAMPA tendrá objetivos que modificar y si es EMD probablemente afecte las competencias asignadas. Tipo Instrumento

Cambio Jefatura PAMPA

Cambio de Jefatura EMD

Fecha del Cambio

Acción

ENERO MARZO

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura.

ABRIL JUNIO

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo.

JULIO SEPTIEMBRE

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo.

OCTUBRE DICIEMBRE

Corresponde que la evaluación final la realice la jefatura antigua

ENERO MARZO

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura.

ABRIL JUNIO

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo.

JULIO SEPTIEMBRE

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo.

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OCTUBRE DICIEMBRE

Cambio de Cargo PAMPA

Corresponde que la evaluación final la realice la jefatura antigua.

ENERO MARZO

Debe realizar el plan (objetivos) de acuerdo a su nuevo Cargo.

ABRIL JUNIO

Corresponde que la evaluación de seguimiento o final la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo.

JULIO SEPTIEMBRE

Corresponde que la evaluación de seguimiento la realice el Jefe antiguo y posterior a ello, el evaluado Carga nuevamente sus objetivos donde el primero es un resumen de lo realizado en el 1er semestre, pesa un 50% y la nota de seguimiento es la válida para ese objetivo y el nuevo jefe en la evaluación final deberá mantenerla.

OCTUBRE DICIEMBRE

Corresponde que la evaluación Final la realice el jefe antiguo. Y el jefe nuevo comenzará el ciclo de desempeño el próximo año.

ENERO MARZO

Corresponde que la evaluación de seguimiento la realice la nueva jefatura. Puede ocurrir que un EMD al cambiar de cargo pase a utilizar instrumento PAMPA, con lo cual deberá comunicarse con RRHH para que le asigne el nuevo instrumento de evaluación y cargue objetivos. Si el cambio de cargo no afecta el instrumento y sigue en EMD deberá verificar con RRHH si el cambio, afecta un cambio de competencias.

ABRIL JUNIO

Corresponde que la evaluación de seguimiento la realice la nueva jefatura. Puede ocurrir que un EMD al cambiar de cargo pase a utilizar instrumento PAMPA, con lo cual deberá comunicarse con RRHH para que le asigne el nuevo instrumento de evaluación y cargue objetivos. Si el cambio de cargo no afecta el instrumento y sigue en EMD deberá verificar con RRHH si el cambio, afecta un cambio de competencias

Cambio de Cargo EMD

JULIO SEPTIEMBRE

Corresponde que la evaluación de seguimiento la realice la nueva jefatura, con Feedback del Jefe antiguo. Puede ocurrir que un EMD al cambiar de cargo pase a utilizar instrumento PAMPA, con lo cual deberá comunicarse con RRHH para que le asigne el nuevo instrumento de evaluación y cargue objetivos. Si el cambio de cargo no afecta el instrumento y sigue en EMD deberá verificar con RRHH si el cambio, afecta un cambio de competencias.

OCTUBRE DICIEMBRE

Corresponde que la evaluación de final la realice la jefatura antigua.

4. Preguntas Frecuentes a) ¿En la nota final, la autoevaluación tiene alguna ponderación? R - No, la nota que será válida para todos los subsistemas de RRHH del próximo año es la evaluación de la jefatura o evaluador. La autoevaluación no tiene ponderación sobre la nota final. Página 8

GESTIÓN DE DESEMPEÑO b) ¿Si olvido mi contraseña, que debo hacer para recuperarla? R - Puedes recuperarla a través de la herramienta al hacer clic en la opción ¿olvidaste tu contraseña?, siempre y cuando este tu correo ingresado en SABA. Otra opción es comunicarte con el Centro de Servicios (Sólo Chile) al anexo 7200. En el caso de ABU deberán comunicarse con RRHH de sus respectivos países.

c) ¿Qué pasa si mi evaluador esta incorrecto en la plataforma? R - Debes solicitar a RRHH o al Centro de Servicios (7200) el cambio antes de enviar la autoevaluación, si ya la enviaste infórmale a RRHH para que pueda realizar los ajustes correspondientes.

5. Como utilizar el sistema a) Identificación y Dirección SABA Para ingresar al sistema, escriba en Internet la siguiente dirección www.srhfinsa.com con el cual accederá al sistema Soluciones de Recursos, donde encontrará tanto los módulos de capacitación (LMS) y Desempeño. Luego el sistema le solicitara su ID de empleado, el cual está compuesto por las letras SA + su número único de empleado, si usted pertenece a Finning de Argentina o Uruguay el número único corresponderá a su legajo y solo tendrán que anteponer “SA”. Para conocer su número único de empleado podrá consultarlo en: → Intranet (bajo la foto) → Liquidación de sueldo (Chile) → Mesa de ayuda de cada país La clave para ingresar a SABA Desempeño es la misma para cuando ingresas a LMS donde se realizan la inscripción de cursos y habilidades. Si usted no ha ingresado a SABA este año su clave será welcome. Si no la recuerdas haz clic en la página de Inicio en ¿Olvidaste tu contraseña? Recupérala aquí. Te llegará un mail con la clave (sólo si tienes ingresado el correo en SABA)

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b) Autoevaluación EMD o PAMPA Para realizar la autoevaluación, cada colaborador deberá ingresar a la plataforma SABA de acuerdo al punto punt a). Posterior a ello deberá hacer clic en la pestaña Gestión del Desempeño.

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Luego haz clic en el submenú Mis Evaluaciones, aquí aparece según el instrumento de evaluación:: Evaluación Final EMD o PAMPA según corresponda.

Debes posicionarte en el círculo azul, donde aparecerá el mensaje Llenar Evaluaciones de Desempeño haz clic y te llevará al formulario de desempeño.

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Ell formulario de desempeño que deberás completar con tu autoevaluación, si eres evaluado a través de PAMPA se compone de Objetivos, Competencias y Desempeño General del Cargo. Y si eres evaluado a través de EMD se compone de Competencias y Desempeño General del Cargo. Ejemplo formulario PAMPA:

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Ejemplo Usuario EMD

Ahora deberás ingresar notas y comentarios en cada sección ya que si un objetivo, competencia o el desempeño general del cargo queda sin nota, no podrá finalizar la autoevaluación autoevaluación. Al hacer clic en el nombre de color naranjo accederás a más detalles.

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Cada vez que completes una sección aparecerá un ticket, como en este caso, en la sección Objetivos. Además aparece la nota de la sección.

Al autoevaluar las competencias deberás revisar el nivel requerido ya que te indicará que nivel debes desarrollar. En este caso la competencia Desarrollo de Personas es nivel III. Al hacer clic en el nombre de la competencia (color ( naranjo), podrás visualizar las prácticas asociadas a este nivel y reflexionar en qué nivel estas. Para mayor información revisa la guía de desarrollo de competencias de la intranet o en Comunidad Finning Finning.

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Nivel requerido: 3 – Nivel III

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Al completar las secciones aparecerá la siguiente pantalla donde visualizara la calificación final, en este caso es un 3.4 y las notas parciales de cada sección donde están separadas por cada ítem.

NOTA FINAL

Si ya no va a realizar más cambios y esta OK con esa nota de autoevaluación deberá marcar el botón “Enviar evaluación de desempeño”. Y con esto está por terminada la autoevaluación autoevaluación. Recuerda: cada evaluado deberá volver a ingresar a la plataforma para Finalizar el proceso,, ya que después de recibir Feedback podrá ingresar comentarios y la fecha en que sostuvieron junto al evaluador la reunión de retroalimentación. c)

Evaluación Jefatura

Cada evaluador debe ingresar a su perfil en SABA y pinchar Panel del Equipo que se encuentra en el costado superior derecho de la pantalla.

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Luego haz clic en la pestaña Gestión del Desempeño del Equipo Equipo.. Ahí debe buscar al evaluado que quiere evaluar. Cada vez que uno de sus evaluados envía la evaluación le llegará una notificación a su correo electrónico.

Haz clic en el círculo azul te aparecerá este mensaje. Haz clic en Llenar evaluación de desempeño.

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Las calificaciones son de 1 a 4. Siendo el 3 un cumple al 100%. En Referir a puedes ver la Autoevaluación.

Deberás llenar todas las secciones del formulario según corresponda. Al hacer clic en siguiente podrás avanzar a las otras secciones y siempre puedes guardar como borrador y continuar después. Después de llenar todos los campos, llegaras a la hoja Vista Previa donde visualizaras la nota Final y las notas de cada sección.

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Nota Final

Si estás seguro de que esa será la calificación, Haz clic en enviar la evaluación., si no, haz Clic en Anterior o Guardar como co borrador. Recuerda: Solo envía la evaluación cuando estés seguro de que es la nota correcta, ya que no podrá ser modificada a no ser que el revisor rechace la evaluación. Cuando envías para aprobación see enviará un mail al revisor d) Revisor aprueba o rechaza la evaluación Haz clic en Panel del equipo → Ingresa a la pestaña Gestión del Desempeño del Equipo → Haz clic en el submenú Evaluaciones del Equipo → Para ver a tus revisados deberás hacer clic en el signo “+” que aparece al lado del nombre del Jefe Directo del colaborador → Haz clic en el círculo azul.

Haz clic en Aprobar / Rechazar.

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Podrás visualizar la autoevaluación como la evaluación del líder. En Acciones podrás acceder a mayor detalle de cada sección.

Luego haz clic en el botón Aprobar o Rechazar.

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e) Evaluador Libera la Evaluación Vuelve a ingresar al Panel del Equipo → Pesta Pestaña Gestión del Desempeño → Evaluaciones de Desempeño. Desempe Luego haz clic en el Círculo Azul donde aparecerá Liberar Evaluación.

Haz clic en Liberar la Evaluación de desempeño. Ahora el evaluado podrá visualizar la evaluación

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f)

Cierre Evaluado

Luego de la reunión de retroalimentación el evaluado deberá ingresar a la herramienta nuevamente y dejar sus comentarios y fecha en que sostuvo la reunión de Feedback con su evaluador. Deberá ingresar de la misma manera que lo hizo en la autoevaluación.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO Luego haz clic en el submenú Mis Evaluaciones, aquí aparece según el instrumento de evaluación: Evaluación Final EMD o PAMPA según corresponda.

Luego haz clic en Finalizar esta evaluación del desempeño que aparecerá cuando posiciones el mouse en el círculo azul.

A continuación aparecerá el siguiente cuadro, el que deberás llenar para finalizar la etapa etapa.

6.

GLOSARIO

PAMPA

:

Instrumento utilizado para las funciones de Gerentes, Directores, Mandos Medios, Profesionales y Supervisores, Analistas, Vendedores. PAMPA es la sigla de Planning and Managing for Performance Achievement.

EMD

:

Instrumento utilizado para las funciones de Técnicos, Mecánicos y Administrativos. EMD es la sigla de Evaluación de Mejoramiento del Desempeño

FEEDBACK

:

Retroalimentación

EVALUADO

:

Colaborador, quien ingresa sus objetivos y realiza su autoevaluación.

EVALUADOR

:

Jefe directo o también llamado gerente en el sistema.

REVISOR

:

Jefe del Jefe o también llamado gerente de 2° nivel en el sistema.

PLAN

:

Corresponde a los objetivos ingresados para el año en curso.

META

:

Objetivos personales u Organizacionales.

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GESTIÓN DE DESEMPEÑO ALINEAMIENTO :

Reunión que el revisor lidera, donde se reúne con las personas que son jefaturas en su equipo y aúnan los criterios de evaluación de su área.

7. Anexo a)

Matriz Alineamiento

Esta matriz, es de utilidad para realizar la sesión de alineamiento. Para obtener el target de cada segmento deberá multiplicar la dotación afecta por 10% en No Cumple, 20% en Cumple Parcial, 55% en Cumple y 15% en Excede.

→ Ingresa a cada persona según su evaluación en el cuadrante que le corresponda.

Cumple Página 24

Excede

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Real: Target: No Cumple

Cumple (2.9 – 3.1)

Excede (3.2 – 4.0)

No Cumple (1.0 – 2.5)

Cumple Parcial (2.6 – 2.8)

Real: Target: Cumple Parcial

Real: Target:

Real: Target:

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